人文科学理论范文

导语：如何才能写好一篇人文科学理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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论文摘要：随着近代以来实践和科学的发展，认识论的镜像思维模式主导着各种领域的理论研究，并导致哲学史上科学主义与人文主义的分流。历史主义科学哲学中范式理论的研究同样受这种思维方式的束缚。通过对范式理论产生、发展进程的分析，更重要的是对其內在矛盾与困境的揭示，可以发现范式理论向实践哲学回归的清晰线索，从中看到科学主义与人文主义合流的必然趋势。

库恩首次在历史主义科学哲学领域中提出“范式”这个概念及相关理论，后来“范式”被广泛使用于其他自然科学和人文社会科学的研究领域。其使用领域之所以如此广阔，本身就说明范式理论的产生绝不是一种偶然，它适应了近代以来的实践方式以及由此形成的科学普遍的思维方式，而这些思维方式又与近代哲学的认识论相关。其基本特征，用罗蒂的话说就是“镜像思维”。“镜子”可以是主体也可以是客体，与之相对的一方是被镜子衡量的东西，镜子是标准和模式，决定着被照物的特性及运动方式和规律。这种思维方式首先促使范式理论的产生、发展，但范式理论的困境也同时源自于此。从前一方面讲，随着近代自然科学的蓬勃发展，科学领域不断扩展，由于科学基于这种镜像思维方式，“镜子数量”必然增多，即衡量标准必然多元化，这在以前科学被认作单一模式和单线发展的情况下，是不可能发生的，所以范式理论的提出首先应该是科学发展的必然结果。从后一方面讲，主体和客体、经验与逻辑、观察与理论，一句话，镜子与被照物的割裂，使得人们习惯于一种还原式的思维，即以某一方为衡量另一方标准的镜子，这就导致从近代开始，经验论与唯理论、实证主义与假设主义、逻辑实证主义与证伪主义等无休止的争论，从更宏观的方面看，所谓科学主义与人文主义的分流也是由于一方偏向“经验自然”，而另一方注重“内心体验”，双方都试图从自己一方来吞掉或拒斥另一方。历史主义科学哲学内部关于范式的主客观之争、范式问题本身的复杂性，特别是它所面临的困境，都可以说是认识论困境的具体表现，也可以说是科学主义与人文主义的分歧在历史主义科学主义与哲学内部的表现。以前关于科学人文主义合流问题的讨论，一般都着眼于宏观的思想发展，从某个基本概念、问题的发展来探讨这种合流趋势的很少。罗蒂曾经在《哲学和自然之镜》中把认识论和解释学结合起来，但他的切入点是不可通约性问题，而多元化的不可通约性在伦理道德领域却有可能导致相对主义，所以，罗蒂从这个问题切入很有创见；但是，不可通约性问题的产生，其根源恰恰在于范式概念的内涵，其实就是范式之间的不可通约。因此，本文准备从最基本的单元人手“以小见大”，从范式理论本身的发展及其困境中，发现镜像思维的局限性，并看到经过哲学家们的不断探索，终于使人们认识到科学主义与人文主义的合流具有历史的必然性。

一、库恩的“范式”概念之复杂性和范式理论的困境

库恩首次提出了“范式”这个概念，当然，有关范式理论的思想早就有人提出，无须前溯，就科学哲学领域之内就有假设主义、证伪主义等先行理论。观察负载理论的思想、整体主义的思想、科学发展的猜想模式等类似库恩范式的理论，已经被很多哲学家提出。但是，库恩作为历史主义科学哲学家中最为重要的一员，他对范式本身给予了前所未有的高度重视，揭示了范式现象的诸多复杂矛盾；同时，这种矛盾也暴露了他本人研究方式的局限性，因此，从库恩人手展示范式的复杂性和范式理论之困境就是顺理成章的。

库恩提出范式概念，其目的是要解决科学史领域的科学思想革命的问题。在《科学革命的结构》的前言中，他首先十分戏剧性地回忆说，在他提出范式理论的最后关键时期，“甚至更为重要的是，那一年我是在主要由社会科学家所作成的共同体中度过的……尤其令我震惊的是，社会科学家关于正当的科学问题与方法的本质，在看法上具有明显的差异。我的历史知识和学识使我怀疑，自然科学家们是否比他们的社会科学的同行们的解答更坚实或更持久”。接下来他就纲领性地提出了范式的概念，“力图找出这种差异的来源，使我认识到此后我称之为‘范式’的东西在科学研究中所起的作用。我所谓的范式通常是指那些公认的科学成就，它们在一段时间里为实践共同体提供典型的问题和解答”。很明显，库恩是从社会科学范式差异中得到启发，并将之运用于自然科学领域，这本身就已经暗示着范式不仅仅局限于自然科学研究领域，随着科学主义和人文主义的分流，库恩以前的提出早期类似范式思想的科学哲学家们，大多只是局限于从自然科学发展来看待范式及相关问题，库思的范式概念一开始就取自更为广泛的领域，这就必然具有复杂性。另外，尽管他在前言中就给“范式”下了一个定义，但有学者统计说，“库恩在仅170页的《科学革命的结构》一书中，竟先后对范式作了20余种不同的解释”。大概有以下一些主要说法：一、理论、实践和方法等的“模型”“模式”“框架”；二、事例或例证；三、解题或解题的标准；四、各类从不同角度划分的成规；五、一致意见或判断；六、科学成就、特别是常规时期的稳定成就；七、方法及其来源；八、信念、预想和假设；九、学科专业的基体、科学的基本部分；十、各种层次的理论和观点以及相关的仪器、设备。甚至库恩本人后来也承认，范式是他理论中最重要的概念，可惜却没能定义清楚。这些复杂的含义势必引发进一步探讨的复杂性，其中最为突出的当然是范式到底是主观的还是客观的、范式革命是理性的还是非理性的，由此产生了科学革命的模式以及理论之间可否通约等一系列棘手问题。库恩自己虽然不断完善自己的理论，但范式的内涵决定着其成败的关键；他没能摆脱镜像思维模式，在范式的主客观问题上选择了以主观为镜子，以经验为被照物。范式的主观性决定了范式革命的非理性以及理论间的不可通约性，并最后导致相对主义。此外，库恩本来提出范式理论是受社会、人文科学的启发而提出的，但在说明范式革命时，由于先把“科学的”和“人文的”相互割裂之后，再回过头来用“人文的东西”来解释科学范式革命的原因，结果只能是：“客观的”科学理论的发展，却是由“主观的”甚至是非理性的人文的东西造成的。这一点对库恩来说有点戏剧性，因为他提出的范式概念，就其内涵的复杂程度来说，超越了以往的科学哲学家们的思想概念，但这种超越并没有给他本人带来解释的便利，反而成为他走进相对主义的方便之门。尽管库恩具有作为一个大思想家所通常具有的彻底性，使得他宁可激化并暴露矛盾，他的理论对于彻底打击极端的实证主义起到了关键作用，但毕竟矛盾只是被提出，真正的解决还要求范式理论进一步的发展，甚至可以说，只有到其复杂性被更加充分展示出来的时候才有可能。

二、范式理论的内涵和领域的进一步扩展

在库恩那里，由于科学与人文的区分，使得来自社会人文领域的东西，仅仅沦为说明自然科学范式革命的工具；他本人的研究“范围”反而“变窄了”。这其实是割裂主客观的一种必然结果。几乎是库恩提出范式理论的同时，另外一些历史主义科学哲学家对此或赞同或批判或发展，但结果却是使范式本身的内涵不断扩展，使这个概念重新被运用于本来就应该非常宽广的领域。这反而使人觉得它本来就是出于科学哲学的狭窄领域的一种扩张，在范式的多层次性和整体性发展方面，拉卡托斯和夏皮尔值得注意。库恩的理论由于过分地偏向主观，完全用主观的镜子收摄经验的东西，不但导致相对主义，而且高层理论与低层理论划分得过于僵化，导致常规科学与科学革命的界限过于分明，所描述的科学发展模式不符合历史事实。鉴于此，拉卡托斯修正了库恩的理论，将他类似范式的“研究纲领”分为“硬核”、“保护带”、“启示法”等几个部分。应该看到，尽管拉卡托斯所作的工作，在彻底的历史主义者看来，并没有真正接触到问题的实质，但在范式结构化、层次化的探索中较库恩却有所突破。

夏皮尔进一步将范式的整体性和层次的复杂性，给予了较完善的说明。他进一步将库恩范式转化为更加复杂的“域”。“如果我们考察科学在其发展过程中的某个特定阶段的相对发达的领域，就会发现，在这个阶段，人们把某种信息群当成了研究对象……而且，这些一般的课题本身在许多情况下被认为是以一定方式联系着的。我将把这些相关的项构成的群称作域。”域是一种存在问题的信息群，域中不存在高层理论与低层理论的僵硬区分，其中的“项”可以“低”到直接经验，“高”到观点、理论、方法、原则甚至传统等。各种不同层次的“项”，或项所结合成的不同“域”不仅相互关联，而且可以消失、修改或重新组合、扩大。同时，夏皮尔看到了这种域的变化的动态“生成性”，因而科学革命也就不再是常规科学泾渭分明的突变式革命，而是“规模可大可小”域的不断重组和进化的过程。与此相关，夏皮尔还提出了“背景信息”概念。尽管它和域一样与范式内涵相似，但重要的是，他却坚决不把背景信息看作客观认识的障碍，恰恰相反，他把它看作是进一步获得新信息，使得域及其项不断发展的桥梁。“关于域的许多问题变得具体了，研究变得有指导了：这是由于我们称为背景信息的东西所致”。知识进步的理由、求知的根据不是抛开原来的域或背景信息，从而导致相对主义，而恰恰相反是要从中找到着眼点和合理性。因此，夏皮尔在接受库恩范式论的前提下，既用它来反对以前的逻辑实证主义，又试图避免相对主义，进而丰富了范式理论。从我们所关注的问题来看，他提出多层次的域的理论，使得范式的整体性更加精致化，特别是范式的多层次性直接关系到人类科学实践的整体性和多层次性，有助于实践主体的确证。

转贴于

但是，夏皮尔作为科学哲学家，他的研究领域仍然只是局限于科学发展问题。因此，他所谓的科学发展的理由“相关性”、“成功性”、“无怀疑性”等条件，也受到极端历史主义者的质疑，特别是放到费耶阿本德的视野中，就难以有充足理由了。因为且不说这些标准是否也被范式所“污染”，至少这些条件仍然只是局限于科学标准。费耶阿本德的极端相对主义显然有其不足之处，但从我们所关注的角度来看，费耶阿本德在范式的扩展，特别是超出自然科学狭小范围方面，还原了范式所源出的领域之广阔性的本来面目，客观上有助于迫使人们不得不去思考科学思维的局限性，这从而加速了科学主义与人文主义的合流。费耶阿本德认为，从一种更宏观的角度看，科学本身从近代以来已经并正在成为一个超强范式，以至于任何学科都必须将自己打扮成科学才会得到承认。但“科学的优越性是被假定的，并没有得到论证。在这个问题上，科学家和科学哲学家的做法就像过去为只有一个罗马教会作辩护的人的做法一样：教会的教义是真理，任何其他东西都是胡说”。科学只是人类实践所形成的诸多范式之一，这样，范式理论就扩展到了人类实践的一切领域。更加值得注意的是，费耶阿本德提出了“观察者”和“参加者”的概念：“参加者的问题涉及的是一种实践或一种传统的成员，对另一种实践或传统(可能的)入侵应采取的态度问题。观察者问的是：发生了什么?将要发生什么?参加者问的是：我将做什么?”显然，从这个角度，即实践的角度，费耶阿本德的所谓相对主义、无政府主义等极端理论会被更好地理解。他已经有意试图将范式问题从一种纯粹理论问题，转向实践问题。这种转向必然离不开实践主体，因此，纯粹科学主义渐渐地发现了自身的局限性，但是，从客观上看，费耶阿本德理论的极端形式，更加激化了范式理论的矛盾，这是由于他本人仍“处于”这个镜像思维的范式之中。

三、罗蒂对范式理论困境的解释学分析

夏皮尔、费耶阿本德等人无疑丰富了范式理论，但同时，由于当时的历史主义科学哲学家们跳不出镜像思维框架，这种扩张更进一步将范式理论推人困境。用库恩，特别是费耶阿本德的理论反对夏皮尔和拉卡托斯，是有力的和无法回避的，但相对主义和非理性主义又是科学家和科学哲学家们所不愿承认的。与之相应，可通约与不可通约性问题、实在论与反实在论等问题非但没有很好解决，反而更加各持一端，中间派也处于进退两难之境，理论的彻底性和普适性难以得兼。另一方面，尽管夏皮尔重视了范式的生成性，费耶阿本德本人在历史主义科学哲学领域，较为明确地提出了实践概念，但他们的研究方式仍然可以说是“跳出圈外”，是理论性的。库恩和费耶阿本德主张相对主义，正是看到人们不可能跳出范式，但实际上我们仍然会发现，他们只是“指出”了这种现象。真正让历史主义科学哲学家们进退维谷的原因，在于他们缺少方法，他们的描述仍然是外在的，他们“提到了”实践但没有“深入”实践。对范式本质的研究，以及相关一系列问题，都不能从与主体相关的实践角度来考察，实践的考察必然既是科学的，又一定离不开主体的、人文的东西。科学主义与人文主义长期的对立限制了很多人的视野，甚至人文主义实际上也是“科学地”考虑的主体，考虑人的意志、情感等因素。人文主义之所以与科学主义一段时期内泾渭分明，也正是由于和科学主义一样忘掉了实践，在这方面，罗蒂通过对历史主义范式论的分析与改造，比较深刻地洞悉到了实质性问题。因此，他在其《哲学和自然之镜》的著作中提出从镜像思维的“认识论”，向超越镜像的“解释学”的发展，从而在科学主义与人文主义的合流进程中起到了非常关键的作用。

在罗蒂的视野中，历史主义科学哲学家们在思考有关范式理论的问题时，遵循的仍是“认识论”的方式，由此总是在两个极端上跳来跳去，比如范式要么客观，要么主观，科学发展要么是理性的，要么是非理性的等等。即使试图调和的中间派，也只能说“既是……又是……”。这种“既是……又是……”仍是一种外在的联系，并没有看到其内在的关系；而要想揭示内在关系只能“深入”到关系本身中去，这就要求突破镜像思维方式。历史主义科学哲学家们看到了认识论建构的知识基础的多样性，并将这种东西定义为范式或类似的东西，这是对认为科学只有唯一标准并单线发展的巨大革命。“库恩特别追问科学哲学能否为诸科学理论间的选择建立一个规则系统。对于这个问题的怀疑，使他的读者加倍怀疑认识论从科学出发能否通过发现凡可被看作‘认识论’或‘合理的’人类活动的共同基础，而被推广到文化的其他部分中去。”但哪怕最极端的、最具相对主义特征的历史主义科学哲学家，仍然把范式革命归结为一种东西；哪怕这种东西是非理性的，这种归结本身就是在找一面镜子，尽管镜子看起来好像不同于以往的理性。但是，“认识论与解释学各自领域之间的界限不是一个有关‘自然科学’和‘人的科学’间的区别的问题，也不是有关事实和价值、理论和实践之间、‘客观知识’与某种可疑的知识之间的区别的问题”。通常认为代表获得自然科学知识的“认识论”和代表获得人文知识的“解释学”实际上并没有严格的界限；常态科学的知识不是“客观知识”，决定科学革命的也不是类似价值、心理、宗教信仰等“可疑知识”，而是人类整体的、广泛的、多层次的实践的不同环节。范式的发展所体现的，正是这种活生生的、充满矛盾的实践。范式理论不断向整体性、复杂性、多层次性的发展，范围的不断扩张，是人类实践活动发展的必然结果。这样，罗蒂就通过将范式理论带到解释学的视野中，从而将科学主义与人文主义带到了一起。

四、实践哲学视野中的范式理论

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漫长的人类历史发展的长河里，在不同的历史时期，各民族都有用自己特有的智慧，创造本民族辉煌灿烂的文化；涉及政治、经济、地理、科技、文学、艺术等各类社会科学知识，是各民族集体智慧的凝聚，体现了各民族集体的文化素养，作为历史教师要善于用这些丰富的民族人文知识教育学生、影响学生、培养学生。

二、借助各民族在历史演变过程中涌现出来的先进人物的事迹和著名人物的成就增强学生的人文素养

历史上的各民族在发展过程中每一个历史时期涌现出来的每一位先进人物身上都有着高尚的人格魅力，如，勇敢、坚强、不怕牺牲、远大志向、爱国精神等；而历史上的著名人物在他们取得重大成就的过程中，往往所表现的勤奋、刻苦努力、持之以恒、献身科学的精神都是值得后人去学习和养成，我们作为历史教师要借助这些人物的品质，去培养我们的学生，增强学生的良好品质，提高学生的人文素养。

三、教师在引导学生分析各种历史事件、历史现象发生的原因、结果、影响的过程中提高学生的人文素养

历史事件、历史现象的发生是不仅仅具有偶然性，还有主、客观的原因，而且每一历史事件和历史现象的发生原因与结果之间都有内在联系，教师要在引导学生分析历史事件、历史现象发生的原因、结果、影响的过程中，培养学生掌握历史事件和历史现象发生、发展的规律，形成正确的思想认识，提高学生的人文素养。

四、借助学生在历史课堂综合实践活动过程中所表现出来的团队精神巩固人文素养

随着国家对区域综合实践活动课程的推进，课堂教学模式增添了新的色彩，课堂上了有了生机和活力。在历史课堂的综合实践活动中小组合作学习活动越来越被广大教师所倡导。小组合作学习，无论是在课内，还是在课外，师生都是在一种民主、和谐的氛围中以积极的态度主动参与学习，特别是学生能够在综合实践活动中运用自己的生活经验动手实践，亲身体验，相互携手，共同去解决问题，这一学习过程既可增强了学生的自信，又能使学生的人格得以展示。尊重学生人格的学习活动能够充分调动学生的学习积极性和学习热情，这是一条非常有效的巩固学生人文素养的途径。在历史课堂教学过程中插上了综合实践活动的翅膀，就给了学生无尽的学习空间，提升自己的综合能力。特别是学生在综合实践活动的过程中所表现出的团队合作精神，是学生的人文素养在综合实践活动中的外在表现和内涵所在。借助开展综合实践活动这一课程，达到在实践中巩固学生的人文素养，提升学生的综合能力。培养适应未来社会发展的合格的人才，这既是新时期历史课程的要求，又是新时期社会发展对人才的要求。

五、借助教师自身的人文素养去影响学生、教育学生

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摘要：中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。文章对人事管理向人力资源管理的转变进行了探讨。

关键词：人事管理；人力资源；当代管理思想

随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最大化。那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？在这些人、财、物的资源中，哪个因素起决定性作用呢？显然，人是第一位的。中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

1．传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

二、从人事管理到现代人力资源管理的演进

1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：

（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。

（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。

（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。

2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。

（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。

（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。

（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。

（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力资源管理与人事管理的区别

1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。

4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。

5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。

6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题

传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：

1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。

3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

五、建立现代人力资源管理新体制

任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。

1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

2．建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

3．建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。

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随着社会的进步和科学技术的不断发展，人的寿命正在逐渐延长，人口老龄化趋向明显。因此，老年人的保健及疾病防治工作应引起重视，高质量的护理，也有助于保护老年人的健康，减少病残，延长寿命。现分析老年病人的生理和心理特征，并阐述相应的护理办法。

1老年病人的生理和心理特征

人的衰老是一个生理发展过程，随着年龄的增长，器官结构发生变性，功能衰退。由于年老后，生活环境、社会地位、经济条件的变化还可能形成老年人特有的心理状态，这些机体的衰退和健康的心理因素都是造成老年人轻易患病的主要原因。

1．1生理特征

1．1．1心血管系统心包脂肪增多心内膜进行性增厚，心肌内动脉血管内膜类脂质沉着，形成管壁增厚变硬、失去弹性。另外，心脏的起搏和传导系统亦有变化导致心率变慢心排出量下降，冠状动脉血流减少，在应激情况下亦出现，心功能不全。这些变化都是老年人易患心脑病非凡是冠心病的病理生理基础。动脉硬化亦常累及脑动脉，以至发生脑血管意外，

1．1．2呼吸系统呼吸肌进行性衰退，肺组织生理性弹性减退，肺泡膨胀，毛细血管受损，肺活量减少，残气量增加，气管黏膜纤毛上皮细胞脱落，咳嗽反射功能迟缓，气管内分泌物不易排出，加上免疫功能降低，因而及易发生继发感染，累及肺组织，甚至造成严重的呼吸衰竭。

1．1．3泌尿系统肾功能常由于肾动脉硬化，肾小球滤过减少，造成肌酐清除率下降(正常值为120mL／rnin，85岁时降低至60mL／min-70mL／rnin)、血尿素氮增高。

1．1．4消化系统除对脂肪蛋白质糖类的代谢功能延缓外，各种消化腺的分泌功能，消化管的运动功能均有减弱，故老年人轻易发生消化不良、食欲不振、便秘或腹泻。

1．1．5其他肌肉松弛，骨质疏松轻易引起骨折和关节炎。因营养吸收障碍造成贫血。内分泌代谢紊乱，轻易造成水和电解质平衡失调。细胞上胰岛素受体和胰岛素结合能力降低，常伴有外周组织对胰岛素反应降低，造成血糖升高，轻易诱发糖尿病。免疫监视功能减弱，对自身组织的耐受性也会受到破坏，这可能是老年人癌症发病率较高的原因之一。

2心理特征

一个人出生到成熟，以至衰老，他的心理活动不是固定不变的，而随着脑的机能，非凡是随着他所处的生活条件从事实践活动的变化而变化。65岁以上的老年人，一般是由各行各业的工作岗位上退休下来的，他们在青年和壮年期，都担负着一定的职责，积累了丰富的经验。因此，一旦离开工作岗位，会因年老失去职位而感到空虚，又会因破坏了长期形成的生活规律和习惯而感到很不适应；在家庭中也可能因丧失配偶、好友或和子女分居，缺乏照顾而感到孤独悲伤，患病时忧虑及焦虑心情非凡明显，经常担心自己的健康，常因一些日常小事而发脾气。在自我意识方面，老年人总认为自己年龄大了，不中用了，自怜自弃，对年轻人既认为他们是祖国的未来，是事业的接班人，但又对他们不服气总认为自己知识多、经验丰富。不能自制，性情固执、怪僻任性、观察力、记忆力和思维能力均有所下降。

3护理

3．1心理护理护理人员必须了解老年人的心理状态，对待老年病人态度要亲切、关心、体贴、诚恳、言语暖和。尊重他们，不要用床号代替姓名，不要勉强老年人改变他们长期形成的习惯和嗜好。经常向他们讲解创建和谐社会奔小康中的成就，介绍报刊登载的有关社会上长寿老人的生活经验和防止衰老的办法，使他们既熟悉到衰老是一生中生理发展的必然过程，又懂得延长寿命的科学方法，从而对恢复健康树立信心。

3．2生活环境护理根据老年病人的生理心理特征、应布置一个和之相适应的舒适平安、恬静、防止各种噪声生活环境。夜间睡眠时，室内最好保持有弱光，以防夜间病人起床时发生意外。病床应低些便于老年病人下床。地板应平坦、干燥、防滑处理、以防病人摔跤。病人床上被褥要轻，衣着鞋袜要适宜。

3．3个人清洁卫生老年人皮下脂肪减少，表面小动脉硬化，汗腺萎缩，分泌减少以致皮肤干燥、脆薄、有皮屑起皱纹，易于破损、干裂，而引起感染。故老年人天天应用中性肥皂擦洗皮肤，并给涂以油脂，受压局部给予按摩以增进血液循环预防压疮。对某些老年病人生活习惯较懒散，护理人员应协助和督促他们更换衣服、洗脚、剪指(趾)甲，注重个人卫生。

3．4营养和饮食护理牙齿是对食物进行机械加工的器官。老年人常有牙齿脱落或有龋齿、咀嚼不便，应给予软食并应指导注重饮食的均衡。老年人基础代谢降低，运动量低于年轻人，每日的热量摄入应相应减少，蛋白质以豆、肉、鱼、蛋、牛奶等为主，脂肪供给以淀粉为主，并应多食含维生素、钾、钙、水果和蔬菜，钠盐入量天天不要超过10g。为增强肠腔运动机能，应给病人适当增加富含纤维素的食物，少食胀气的食物。在烹调方法上，要注重色、香、味，照顾到病人的口味，习惯和喜好。在进食时应指导病人细嚼慢咽，咀嚼时避免讲话，防止因空气进入而引起哽噎，每顿饭不要过饱，最好少食多餐。吸烟和过量饮酒对老年人不利，嘱病人戒烟酒。

3，5适当活动老年病人因机体功能衰退，往往好静不好动，非凡是住院时间较长的慢性病病人，在疾病恢复期，护理人员应劝导病人进行功能练习，宜根据病人的喜好，组织他们在室内外散步、下棋、打拳。并进行指导以增进其身心功能。对一些久病卧床的病人应经常给予被动运动，如更换卧位，活动肢体，以保持血液循环通畅和肺部呼吸通畅及防止关节僵硬和肌肉萎缩。

3．6密切观察病情变化老年人的中枢神经系统和感觉系统功能降低，机体反应不敏感，对疾病的痛苦反应不明显，有时病理改变严重，自觉症状稍微、不典型，在出现两种以上的疾病时，一种疾病有可能被另一种疾病所掩盖。因此，护理人员必须把握老年人的病理生理特征，善于观察及早发现并发症，及时注重病情变化。在询问病史时，老年病人由于耳聋记忆力差，而回答病史含糊、主诉不明确，因此护理人员要仔细观察病情，协助诊断。

3．7用药护理应根据老年病人的用药史，慎重用药，密切注重药物过敏反应，非凡是对慢性病病人因为用药品种多、剂量大、时间长，加之本身肝肾的吸收、排泄功能减退，所以要非凡注重药物过敏的发生。据统计老年人发生药物反应的人数是一般成年人的2倍多，因此用药必须慎重，对老年病人可先给予略低于成人的治疗量，然后根据病人的反应，调整药量，发现有药物不良反应时应立即报告。输液时应注重输注速度，并定时记录出入量，必须注重病人的心、肺、肾功能情况，防止发生肺水肿。

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【关键词】创新型；妇产科护理；安全意识；手段

1.简介

妇产科护理学是一门涉及范围广和整体性较强的学科，在临床实践中医务人员必须具备专业所必需的妇产科护理的专业知识和职业技能，运用护理程序为护理对象实施整体护理，提供减轻痛苦、促进康复、保持健康的服务。然而，随着社会经济的繁荣与发展,人们的自我保护意识、法制观念日益增强,对医疗护理质量的要求越来越高。近年来,病人的投诉,新闻媒体的曝光,越来越多的医疗纠纷困扰着医院的生存与发展。因此在临床实践中培养创新型妇产科护理的安全意识，最大限度地降低医疗护理差错的发生,已成为医院管理者的一项常抓不懈的课题。现对护理不安全隐患的原因进行分析并提出了防范对策及手段。

党的十七大报告中指出：建设创新型国家是国家发展战略的核心。因此培养创新型妇产护理的安全意识与手段是医疗管理的战略目标。在临床实践中培养创新型妇产护理的安全意识要求我们创新观念、创新机制、创新队伍。建立一支高水平的医学护理队伍和高水平的护理专业学术创新的团队，乃是决定临床实践中妇产科护理创新能力的关键。

2妇产科护理中不安全隐患的现状分析

2.1护理人员法律意识淡薄,观念转变缓慢,缺乏应有的危机意识和应急措施,在护理过程中忽视危机因素和潜在的隐患,忽略患者的心理需求和患者权益尊重,引发护患之间冲突和纠纷的现象时有发生。

2.2执行护理制度和操作常规不严。在护理诊疗过程中,有些护理人员不严格执行查对制度,执行医嘱不严谨,药品管理混乱,违反护理操作常规和不严于职守,观察病情不周到、不细致,不及时发现病情变化而延误抢救时机,拒收危重病人等而引发护理差错事故和纠纷。

2.3医院领导、护理管理职能部门对执行规章制度的监督不力。医院领导检查流于形式,执行部门监管疲软,只是应付主管部门的指示,这是隐藏护理差错事故发生的重要缺陷。

2.4专业技术素质及其影响。许多护理差错事故和纠纷源于护理技术上的分歧,或者说是病人及其家属认为的护理治疗技术上的失误。提高护理人员的业务水平、技术素质,从而避免护理差错事故的发生,减少护理纠纷的产生。同时,更要重视的是护理人员的专业技术素质对病人及其家属的心理影响。

3培养创新型妇产科护理的安全手段

3.1强化护理人员的法律意识,加强安全管理。法律是人们行为规范的准则。护理人员应积极主动地应用法律手段维护护患双方的合法权益和维护医院的正当权利。组织全院护理人员接受”四五“普法教育及医疗行政法规专题讲座,建立学法制度,使全院护理人员能自觉知法、守法,自觉规范护理行为,强化依法行医观念。我院制订了护理安全管理制度及防范措施,成立了院安全管理委员会、科安全管理小组。每月进行安全检查,针对不安全隐患进行分析,及时提出改进措施,提高护理人员的安全防范意识。

3.2加强素质教育,强化岗位职责。组织护士观看护士行为规范录像,举办护士职业礼仪示范表演,从而规范护士行为举止,以良好的精神风貌促进高尚职业道德的养成,提高护理人员素质。为加强工作责任心,护理部针对不同岗位、不同层次的护理人员,制定不同的教育内容,并统一全院规章制度及操作规程。严格的质量考核制度使各项制度真正落实在工作中,保证护理工作质量。超级秘书网

3.3加强敬业精神的教育,培养严谨的工作作风。教育护理人员本着对病人生命高度负责的精神,认真护理,严格执行操作规程,确保医护安全和医护质量。同时,护理部在护理质量和护理技术方面常抓不懈,从基础质量到终末质量,从关键部门到薄弱环节,从基本功训练到重点人才的培养,从新技术应用到新设备的引进,从质量考核到制度落实等,都有强有力的质量管理机制。将质量检查考核结果作为评优晋升的重要指标,加强质量控制,立足目标,着眼环节,逐级考核,层层把关。将医疗安全作为质量考核的重要内容列入科室质量考评指标中,如个人出现差错事故时,除经济处罚外,还要记入个人档案并在全院曝光,影响评模晋升,从而培养了护理人员严谨的工作作风。从单纯被动受检变主动参与检查管理,使护理人员认识到”病人在心中,质量在手中“,提高其发现问题、解决问题的时效性。

4小结

作为一名医务工作者，学习贯彻十七大精神，关键是怎样理论联系实际，怎样落到实处。十七大报告把医疗卫生，人民健康提到了非常高的高度，报告第八部分”加快推进以改善民生为重点的社会建设“里面，第五点很大篇幅专门讲到“建立基本医疗卫生制度，提高全民健康水平”，专门谈医疗卫生。第一句话是“健康是人全面发展的基础，关系到千家万户的幸福”，把对健康的关注，提到前所未有的高度，充分体现到党对民生，对人民健康的关注，高度重视。维护患者合法权益,以优质的服务态度,丰富的理论知识,精湛的护理技术为病人提供全程服务,以适应现代护理事业的发展,最大限度地保证病人安全。

参考文献

1徐又佳,包士尧.医疗法学在医务人员再教育中的地位［J］.中国医院管理,1997,17(10):50

2许晓斌,赵晓勤.运用法律武器正确处理一起医疗纠纷的体会［J］.中国医院管理,1999,19(5):280

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1.1对人事档案工作的重视不够一直以来，由于人事档案管理工作是内部性、保密性很强的工作，是一项并不引人注目、默默无闻的工作，因此，有些单位领导对人事档案的重要作用缺乏足够的重视，认为抓事业发展是硬指标，抓档案管理是软任务，存在着一些认识误区，一是认为选人用人重在现实表现，档案没有多大的作用；二是认为人事档案工作就是简单的收存材料，只要“守好摊”，确保档案不丢失，能应付外调、查档就行了。没有把人事档案管理作为人才资源开发的重要内容来抓。同时，随着人事制度改革的进一步深化，人才流动日趋活跃，但在人才流动的过程中，相当一部分人对个人档案的作用认识不足，认为选用、用人重在笔试、面试环节，人事档案不外乎是个人简历而已，没有多大的作用。在这种思想下，就出现了有些单位只用人、而无档案，新招聘人员的人事档案还长期滞留在原单位或人才交流中心的现象，未能实行“档随人走”，而是“人档分离”“、有人无档”。

1.2档案管理不规范人事档案的收集工作一直是档案工作中的重点和难点，由于需要入档的材料太多，加之有些单位、部门及干部、职工个人对其重视不够，因此不能及时将一些学籍档案、培训、考核、奖励等材料送交档案管理部门分类明细整理并归档，导致部分档案材料内容不完整，不能跟上个人经历的变化。另外，现在存档材料的纸张大小不一，以致原规格的档案盒存放不下。有的人的档案里出生年月、工作时间填写的不准确，档案中有多个年龄、工作时间前后不一致，有些人的档案中个人履历表填写不完整，有许多必填栏目空白，难以反映个人真实情况，有些人的档案材料填写时字迹潦草，难以辨认，有的还用复印件代替原件或用原珠笔填写等，这都严重影响了档案质量，给人事管理工作造成了很多困难。

1.3硬件设施不到位有的单位受办公条件的限制，没有专用的档案库房，档案室与办公室为一体，保管条件相对较差，既影响正常办公，又影响档案管理。有的单位档案室建设不标准、不规范，基础设施差，防火、防水、防虫、防霉等设备不配套，防盗设施也不具备，安全措施落实不到位，这些情况对于档案的长期安全保管也造成了隐患。

1.4人事档案的现代化管理明显滞后如今的社会已进入信息化时期，一些发达国家和地区，早已用电子档案取代了纸质档案，并通过网络，实现人事档案资源社会共享。同发达国家、先进地区的信息化档案管理相比，我们的档案管理手段和方法还是显得陈旧、落后。目前，大多数人事档案的管理基本上还是采取手工操作的传统管理模式，没有把一些先进的现代化管理技术应用到人事档案工作中，使档案工作者忙于日常繁杂、冗长的折、装、查、找的具体工作中，既费时、费力、效率低下，也不利于检索利用，阻碍了档案工作的科学化、标准化管理。

2做好人事档案管理的对策和思考

2.1加强队伍建设，提高人事档案工作者的素质要提高人事档案的管理水平，一是应依照《人事档案工作条例》的规定，按规定配备政治可靠、作风正派、责任心强的干部从事档案工作，保证档案员的素质。二是严把队伍的进口关，实行执业资格证书制度，凡从事人事档案工作的人必须经过考核，合格的发给档案执业资格证书，“准入”上岗；三是加强培训。从政治思想、业务能力等方面对档案人员进行综合培训，同时鼓励档案人员学习计算机、网络应用、信息管理等现代化管理知识，使之能够适应人事档案工作的素质要求。四是增强档案工作者的事业心、责任感。人事档案管理工作是一项繁杂、单调、艰苦细致的服务性工作，档案工作者要充分认识到档案工作在组织人事部门的作用，在工作岗位上努力学习，刻苦钻研，做到“眼勤”“、手勤”、“腿勤”，立足岗位创业绩，实现自己的职业价值。

2.2加强信息化建设，提高人事档案的现代化管理水平档案信息化建设是提高档案管理水平的基础，同时也是保证档案管理质量的最佳手段。随着我国科学技术水平的不断发展，为提高档案现代化管理提供了有力的技术支持。因此，在人事档案管理中，应建立人事档案信息数据库系统，实施人事档案的动态化管理。可以利用计算机、扫描仪、数据库管理软件等现代化设备和技术，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，比如把个人照片、基本信息、岗位变动、职务职称晋升、工资、奖惩、教育培训等动态信息转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，根据需要，通过屏幕查阅有关内容，同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，在档案的查阅、借阅、归档、检索等日常工作方面实行计算机操作，为人力资源管理提供准确的人事信息和数据。

2.3推行人事档案科学化管理人事档案的科学化管理，就是把先进的科学技术手段应用于人事档案管理，以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。推行科学化管理，是人事档案服务于人事制度改革和发展的需要，是推动人事档案管理科学化、规范化、现代化的必由之路。因此，可以从以下几个方面来着手考虑如何推行人事档案的科学化管理：首先，档案管理人员应全面熟悉和了解《档案法》、《人事档案管理条例》、《档案整理工作细则》等有关法规条例，提高业务水平和规范管理能力；其次，要强化规范管理意识，加强各项制度建设，严格工作程序，做到人事档案管理流程规范、档案内容规范、科学分类规范。其次，要严格执行档案管理规章制度，即：查、借阅档案制度、收集归档制度、保管保密制度等，使档案管理工作有章可循、有法可依。第三，建立收集归档联系制度，及时全面地收集新的人事管理数据，不断充实档案材料内容。在日常工作中，应随时了解掌握和收集员工在各项工作中的奖惩情况、教育培训情况等，一旦发生变化，及时的补充到档案和信息数据库中，为信息利用增添新鲜内容，这是住处化管理的基础工作。

2.4提高的人事档案管理工作的重视，拓展其价值的开发人事档案管理工作的顺利进行，离不开领导层面的重视，在新时期，要充分开发人事档案管理工作的价值，通过分析人事档案的信息，对人才进行科学合理的归类、组合，并根据员工的日常工作表现，建立相应的培训督导机制，深度挖掘档案信息的利用价值。通过比较员工的纵向档案信息的变化，梳理出员工的个人工作变化轨迹，在此基础上落实员工的管理考核政策，实现档案管理价值的最大化。与此同时，还要学习优秀公司的先进人事档案管理策略，深化档案管理工作的内涵，把人事管理同档案管理相互有机结合，促进内部员工组织关系的和谐顺畅发展。

3结束语

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关键词：格物致知；科学；科学的本质；科学发展

中图分类号：G4

格物致知源于《礼记·大学》：“致知在格物，物格而后知至。”字目上的意思是，格：推究；致：求得。探究事物原理，从而获得知识，使知道事物本原的能力。东汉郑玄最早为格物致知做出解释，认为研究事物而获得知识、道理。北宋程颐曾曰：“格犹穷也，物犹理也，犹曰穷其理而已也。穷其理然后足以致之，不穷则不能致也。”简而言之就是要穷究事物道理才能通晓天理。格物致知的含义从最早为《大学》作注的东汉郑玄，一直到现代的儒学学者，已经争论了一千余年，至今仍无定论。诚然，在此并不是去讨论格物致知的确切释义，而是探讨格物致知这种思想、精神与现代科学的融会贯通之处。

一、自然科学与人文科学得以发展的基础是格物

近代，科学被普遍理解为反映自然、社会、思维等客观规律的分科的知识体系以及合乎科学（精神、方法等）的。在科技发达的现今社会，几乎每个人都能对科学谈上几句，无论是知晓几个著名科学家的名字还是略懂某些科学定理亦或在媒体上能有所闻的最新科学研究。尽管科学的分支很多，现象无数，但它们都离不开“格物”。一般认为，自然科学的研究对象是外在于人的自然界，它是客观的，不以人的意志为转移的，自然科学或通过反映、描述经验对象，或通过在典型状态下的实验，分析、把握和洞察经验对象的本质及其发展规律。实验的过程就格物的过程，探究其规律发现其本质的过程。通过“格”实验对象，进而得到论证，求得答案。与自然科学相对应的是人文科学，人文是一个在历史中游移的概念，在古希腊罗马时期，它是人的理性精神和自由精神，指人的德行、智慧、文化，教养；在古代中国，它是《易经》中说的“观乎天文以察时变，观乎人文以成天下”，在当代则指社会道德、科学的社会建制、思想意识形态、政治法律和哲学观念等。人文科学没有复杂的实验论证，对社会、政治和其他方面没有完全统一的见解，与自然科学对象的物理性和经验性相比，人文科学的内在意义具有无限开放性和相对不易把握性。纵使人文科学研究对象变化莫测，但它一定是以观察为基础的，是对客观事物有强烈的求知欲，在不断观察、思考、论证之后才具备定义的条件。

二、科学的实质与格物致知

20世纪中国哲学界中的科学派对科学的本质进行了积极的探讨。科学派认为有了科学方法才有科学知识，科学活动的规定性就靠科学方法而获得。科学派中的一个重要人物任鸿隽在《科学方法讲义》中也曾说：“今世所以有科学，因为有科学方法。”[1]当今科学界普遍使用的是归纳法和演绎法，其实，对象是客观既定的，方法不同则所锁定的对象不同，即使同一对象也会出现对这个对象的不同方面的认识与研究。科学方法只是科学实质的一个方面，科学的方法必然是通过不断论证才得到的，而得到科学方法的这个过程就格物致知。科学的另一个方面是科学知识，以张东荪为代表，他认为科学知识有两方面，即理论知识与实验知识，而无论它们是什么样的知识，在广博的科学知识中都是相互联系相互影响的。所谓致知在格物，言欲致吾之知，在即物而穷其理也。穷理也是知无不尽的过程，科学也是不断探索证伪的过程。证伪，证其不实，在现有的科学基础上产生的新的科学，进而之前的科学理论，之前的科学理论则成为伪论，被新科学取以代之。这说明科学其实是一种鼓励置疑的学说。对现有的科学提出怀疑，穷尽其理，科学才会发展，科学的生命才会永恒。

但格物致知不是科学的全部，只是一个贯穿科学实质的精髓。不能说科学涵盖“格致”，也不能称科学属于“格致”。现有主流观点认为：科学、尤其是近代和现代科学至少包含两个层面的内涵：一是它的体系性，如公理体系；一是它的结论。因此，科学至少应是二位一体的科学。事实上，早在古希腊之前，古巴比伦在天文观测和几何直观的结论方面早有大量的积累，但柏拉图当时坚持认为：古巴比伦没有数学，因为他们的结论是一堆彼此不相关联的、鱼目混珠的孤立结论，无法在理性上得到较有保障的可靠性，尤其没有体系性。这些孤立的结论莫不因其已知之理而益穷之，以求至乎其极，即可谓格物亦知之至也。若是至之久力，而一旦豁然贯通焉，则“众物之表里精粗无不到，而吾心之全体大用无不明矣”，即可谓科学。

三、科学发展的局限性

科学有自己的使命，科学面对的永远是未知的领域，科学家永恒的责任和使命就是探索新的现象、发现新的规律、涉足新的领域。实际上，对事物的研究方法往往会因研究领域的不同而有所不同，用现代的科学方法来研究所有的领域，有以偏概全的盲目性。哲学上讲发展是旧事物的灭亡新事物的产生，科学的发展也是建立在突破之前的“真理”之上的，而突破已被大众所接受的“科学”就成为科学发展道路上得拦路虎。首先，科学方法的使用。要研究一项新的现象、理论等，方法是成功的关键。假使研究者仍按照以前的方法与规范进行研究，就会很难得出新的结论。其次，科学家具有主观性。即使在同一地点、同一时间、同一研究对象的情况下，不同的研究者可能产生不同的观察结果，这是和科学家自身的经验、知识、思维相联系的。众所周知，自然科学的一个基础是相信有一个离开知觉主体而独立的外在世界，而对外界信息的采集首先是通过感官知觉直接地获取，再经过思维加工等深入理解。即在格物时，就可能已经产生分歧，出现纰漏，遗失某些会导致另一些可能产生的关键因素等，这就使“致知”变成“滞之”，影响科学的进步。格物是第一步，要突破科学的桎梏，必然要在格物上下功夫，同一件事情有不同的侧面，不同形式的生命状态看待同一个事物具有差异性，如天人看水是琉璃，饿鬼看水是脓血。

事物的发展是有一定的规律的，科学的进步也是波浪式前进的，只有不断打破固有的思维和方式，才可感受到不一样的世界，发现截然不同的问题，创造无限可能的未来。

诚然，格物致知的涵义一直以来都处于争论状态，我们并不定义格物致知的文字涵义，而是取其具有鼓励现代科学发展的精华，去其古人狭隘理解的糟粕。格物的“物”已不是古人所指的“虚无”，没有“丧志”的危险，从总体上看，“格物致知”的概念是具有开放性的，随着时代和科学的发展，其所包含的要求研究科学的内涵越来越显著。未格物一定莫能致知，这是科学格物致知精神的实质。

篇8

关键词：理工科大学英语教学；通识性；人文性

前言：随着大学英语教学改革进程的推进，通识教育的理念日渐受到专家学者的重视。这是因为，大学英语教学同时兼具着工具功能和整体培养功能。英语不再仅仅是我们与世界沟通的一把钥匙，英语教学更多关注的是学生的文化性、社会性等人文内涵的培养。通识教育和英语教学价值观的人文性转变是我国英语教学改革的一个新方向，尤其反映了理工科大学英语教学改革的强烈诉求。

1.通识性、人文性与理工科大学英语教学

1.1 通识性与人文性

通识教育是一种广泛的、非专业性的、非功利性的基本知识、技能和态度的教育[1]，它旨在学生的全面发展和综合素质的提升。目前，“文、理、工、医、农科的大学生与研究生中，人文与科学素养双重贫乏。揠苗助长式的幼儿教育、中小学教育片面地膨胀技术知识与过早的分科，使教育对象的人文素养十分薄弱，特别是传统人文知识与人文精神十分欠缺。[2]”因此，现阶段在我国大学中实行通识教育，首要关注的是学生人文性的培养。

我国《辞海》中这样写道：人文指人类社会的各种文化现象。广义来讲，人文可以包括一个国家的历史地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、价值观念等。简言之，人文即人的文化。现代人文思想主要包含三个方面，人本观念、个人观念和自由观念。就教育而言，教育的重要本质特征之一就是它的人文性：以人为本，增强学生的人文知识、培养学生的人文气息，提升学生的综合素质；尊重和承认学生的个性；学生有充分的自由根据个人的兴趣爱好选择性地学习某些课程（如选修课）。

1.2 通识性、人文性与理工科大学英语教学

作为一门语言教学课程，大学英语教学不仅要使学习者掌握英语的语音、词汇和语法，而且还要知晓英语国家的人们如何用他们的语言来反映他们的价值观、世界观和行为准则，要了解他们社会的文化。语言本身就具有强烈的人文性。语言依托于一定的社会环境而存在，是反映人类社会文化生活的工具。北京外国语大学胡文仲教授提出学习一种语言应该同时发展两种能力：语言能力和社会能力，即文化能力。“越深刻细致地了解所学语言国家的历史、文化、传统、风俗习惯、生活方式以至生活的细节，就越能正确理解和准确使用这一语言。”[3]因此，语言教学不能脱离其人文性而独立存在。

当前，大学的学科设置普遍存在着专业细化、文理分家的现象，人文教育容易被淡化，这一点对于理工科大学尤为突出。因此，理工科大学的英语教学更加要注重培养学生的人文性， 强调人文文化和科学文化的统一性，在英语教学的同时加强通识教育。这既顺应大学英语教学改革的趋势，又符合理工科大学英语教学的特点。

2.理工科大学英语教学价值观的人文性转变

传统的理工科大学英语教学模式存在着重应试教育、轻素质教育，重工具性而轻人文性的弊端。近年来，人们日益认识到英语教学应该以培养学生英语综合应用能力为首要目标，提高综合文化素养，以适应我国经济发展和国际交流的需要。为此，新的英语教学价值观呼之欲出。

2.1 教学内容的人文性转变

教育部最新颁布的《大学英语课程教学要求(试行)》中指出：“大学英语教学还应有助于学生开阔视野，扩大知识面，加深对世界的了解，借鉴和吸收外国文化精华，提高文化素养。文化和语言有着密切的联系。一定的文化背景知识有助于促进语言应用能力的提高。有条件时应安排一定的跨文化交际的内容以提高学生的综合素质。”[4] 针对这一教学要求，大学英语的教学内容也应该随之做出相应的调整。好的教学内容不仅能够提供给学生丰富的语言知识，还应该具备趣味性和可思性，与时俱进，注重科普性和人文性的统一，适宜对学生进行通识教育。

2.2 教学方法的人文性转变

传统课堂教学的单一式、填鸭式的模式正逐渐退出历史舞台，新型的教学模式倡导转变师生关系、形成良性互动的、多样化的课堂模式。发挥学生的主体性作用，调动学生积极参与到教学活动中来，增强其自主学习能力。任务型课堂教学便是其中的一个典范，教师可以预先布置学生以适当的任务，例如要求学生查阅课文相关的背景知识，调动他们参与到资料的搜集整理工作中，并在课堂上以专题介绍的形式进行阐述。同时对于某些教学内容也可以采取分组讨论的形式，如让学生通过对本土文化与英语国家文化的对比，加强学生的文化意识和敏感度。

2.3 教学手段的人文性转变

目前多媒体已经在教学中被广泛运用，英语课堂也可以利用多媒体手段丰富教学形式，如开设英文电影赏析课。论语中讲“知之者不如好之者,好之者不如乐知者”，兴趣是最好的老师。借助多媒体手段，选取丰富的英文电影素材进行教学，既可以激发学生学习的兴趣，又展示了英语国家人们鲜活的生活方式、状态和情感思想乃至文化价值观念等，同时使学生从中了解异域文化文明，更能够加深对其语言现象的理解和领悟。

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研究生创新意识、创新思维、创新精神与创新能力的培养和锻炼，不仅需要一定的专业知识储备，而且需要多学科的、交叉性的知识储备。爱因斯坦曾言:“用专业知识教育人是不够的，通过专业教育，他可以成为一种有用的机器，但不能成为一个和谐发展的人。”［4］不同学科的理论、知识、观点、方法与技术的交叉、碰撞、吸收、融合与共振，能改善研究生的知识结构、思维方式与能力结构，形成单一学科所不及的发现问题、解决问题与处理问题的素质和能力。“自然辩证法概论”课程就是一门包含自然科学、社会科学与人文科学的综合性、交叉性学科，能够实现自然观、科学技术观、科学技术方法论与科学技术社会论等多种学科知识的互补，该课程所蕴含的知识有利于培养当代研究生的创新素质与创新能力。第一，“自然辩证法概论”课程包含一定的自然科学、人文科学与社会科学知识。“自然辩证法概论”不仅研究自然界及其与人的关系，而且研究科学技术的研究方法及其与社会的关系。“自然辩证法概论”课程的研究内容主要包括自然观、科学技术观、科学技术方法论、科学技术社会论、中国科学技术观与创新型国家五部分。“自然辩证法概论”课程主要运用基本理论和基本方法，依据科学技术的发展演变来研究科学技术的内容、方法及其人文蕴涵，研究自然、社会及其相互关系。因此，“自然辩证法概论”课程必然包含大量的自然科学、人文科学与社会科学知识。反之，如果把这些知识排除在“自然辩证法概论”之外，那么它也就只能凭借思辨、猜测、臆想甚至幻想等手段进行研究，而这些属于人类早期的做法，或者说是宗教、神话、文学的做法。第二，“自然辩证法概论”课程有助于融合自然科学、人文科学与社会科学知识。英国科学家斯诺提出“两种文化”(即人文科学文化和自然科学文化)，指出人文科学文化与自然科学文化分裂的危害。杰罗姆•凯根提出建立“第三种文化”，即融合自然科学、社会科学与人文科学的文化。但高度分化的当代科学为其融合设置了障碍。“自然辩证法概论”课程包含自然科学知识、人文科学知识与社会科学知识，便于学生对同一事物或同类事物进行多侧面、多角度、多层次的理解与认识，沟通自然科学、人文科学与社会科学知识，实现对事物立体化、真实化的理解与认识。这种理解与认识可能是相互协调的，也可能是相互矛盾的，但无论怎样，都是对真实世界、现实世界的理解与认识。以这些理解与认识为基础，以现实事物为基点，协调、统一、融合多方面的理解与认识，从而在处理人与自然、人与社会、人与科学技术、科学技术与社会的问题时能够实事求是地认识、解决与处理，实现自然与生态、科技与国家、经济与社会等多方面的协调与可持续发展，缓解、预防或避免生态、环境、能源、人口、社会等问题的发生。

二、“自然辩证法概论”课程具有理性思维、批判思维与辩证思维等多种思维底蕴

“自然辩证法概论”课程既是一门思想政治理论课，也是一门综合性、交叉性较强的课程，具备培养和锻炼研究生的理性思维、批判思维与辩证思维等创新能力所需要的思维底蕴。第一，“自然辩证法概论”课程有助于培养和锻炼研究生的理性思维能力。理论思维是人类在知识和经验事实的基础上形成的认识事务本质、规律和普遍联系的一种理性思维。从课程内容方面讲，“自然辩证法概论”课程涉及很多自然科学方面的概念、观点与理论，这些理论能培养和锻炼研究生的理论思维能力。从课程性质方面讲，“自然辩证法概论”课程属于哲学门类，哲学是抽象思维较强的学科，哲学类课程的学习过程就是对抽象思维能力锻炼和提升的过程。如，对生态自然观部分的学习，既要理解和掌握相关系统科学的概念、观点和理论，也要理解和掌握生态科学的概念、观点和理论;既要从科学视角审视生态自然观产生的现实根源与逻辑必然性，也要从哲学视角审视其理论内涵与当代价值。任何科学研究活动都必须运用理论思维，许多伟大的科学家也是哲学家，如爱因斯坦、玻尔、波恩、贝塔朗菲、普里高津等。著名物理学家波恩指出:“关于哲学，每一个现代科学家都深刻意识到自己的工作是同哲学思维错综地交织在一起的。”研究生教育要超越感性思维与经验思维，培养和锻炼研究生形成普遍性、规律性认识的抽象思维。“自然辩证法概论”课程是多学科交叉的哲学性质的学科，其抽象程度与理性思维水平要高于一般的专业科学理论，能够培养和锻炼研究生的理性思维能力。第二，“自然辩证法概论”课程有助于培养和锻炼研究生的批判思维能力。所谓批判性，就是人们对已有的理论知识、思想观念等提出怀疑，并通过科学研究寻找真理，实现对现存事物的改造和思想理论的革新。目前，科学技术的发展及其广泛应用，在增加社会财富、提高人类生存质量的同时带来了资源匮乏、生态危机等问题。“自然辩证法概论”课程不仅是对现实的了解和理论的学习，而且是在具体分析的基础上，对这些内容作批判性考察，考察其理论根源、现实根源与价值观根源。如，对“科学技术与社会”部分的学习，不能简单认为科学技术是好的、万能的，也不能简单认为现代社会中的科技运用都是善的、正当的，而要研究科学技术的发展状态及其在社会中广泛应用的科学技术根源、现实社会根源与科学技术观根源。对既定事实与理论的怀疑与批判是创新素质与能力的重要内容。如果一味地循规蹈矩、因循守旧、崇拜偶像、迷信权威，就只能复古守成，难以创新。具有批判性思维能力才能对不断变化的事物去伪求真，追根溯源。是对前人既定的理论框架完全接受，还是大胆反思和批判、推陈出新，成为评判人们是否具有自主创新意识的重要参量。“自然辩证法概论”课程倡导批判性的科学精神、理论联系实际的科学态度与实事求是的科学追求，有助于培养和增加研究生的批判思维能力。第三，“自然辩证法概论”课程有助于培养和锻炼研究生的辩证思维能力。马克思指出:“辩证法在对现存事物的肯定理解中包含对现存事物的否定理解。”“自然辩证法概论”以辩证的视角理解人、自然、科学技术、社会及其之间的关系。如，对科学的理解，既要理解其可确证性的一面，也要理解其可证伪性的一面;既要理解其个体性的一面，也要理解其社会性的一面;既要理解其“小科学”时代的意义，也要理解其“大科学”时代的意义;既要理解其简单性的本质，也要理解其复杂性的本质;既要理解其对人类社会积极性的一面，也要理解其消极性甚至破坏性的一面;既要理解与认识科学，也要理解与认识非科学、伪科学与反科学;既要避免科学主义，也要避免反科学主义。

三、“自然辩证法概论”课程具有沟通科学、技术、社会与人文的实践底蕴

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关键词：科学管理 人文管理 酒店管理 酒店现代化

19世纪末20世纪初，人们从生产实践中总结规律形成管理原理和方法，管理理论系统开始建立。随着社会进步、科学技术发展，心理学和行为学不断成熟，管理界从“经济人”的科学假设演进到以人为核心的人本管理理念。我国酒店早期管理是以部分先进酒店为标志将成功经验直接用于饭店管理，21世纪酒店步入转型期，在管理上开始关注人的作用。科学管理与人文管理在酒店管理中如何发展，两者是否相悖的概念，现代酒店在应用科学管理与人文管理时需要注意哪些内容，这些都是本文探讨的问题。

管理的科学性及人文性

科学与人文是国内外学者讨论研究的热门话题，科学是社会历史概念，从现代意义上说科学产生于19世纪，科学文化是基于现代科学产生的一种文化。人文指人类社会发展过程中产生的各种文化现象，自从有了人类和人类文明，就有人类文化。因此人文文化比科学文化产生较早，科学从产生之初就与人文关系密切，两者在人类文明历史的发展中缺一不可。

管理的科学性是指人们在实践中总结反映管理活动客观规律的原理和方法，形成理论体系，以此指导管理实践，并且在实践活动中验证管理原理，通过总结、应用、再总结的过程，管理理论得以丰富严谨。《辞海》中解释“人文是指人类社会的各种文化现象”。从概念上讲人文是人类文化中有价值的部分、核心部分，集中体现在尊重人、重视人、关心人、爱护人，简而言之就是重视人的文化。科学性和人文性作为管理研究的两个角度突出表现在研究出发点上的不同，管理科学性是从客观现实出发，通过现象把握本质规律，而管理人文性则是从人的角度出发，注重人的作用和价值，属于精神文化范畴。科学与人文有一定联系性，约翰·洛克在人文思想研究中架起科学与人文的一道桥梁，使两者成为相辅相成的有机体。科学是人文研究的理论武器，人文研究又为科学研究指引方向。

酒店发展中的科学性与人文性

从20世纪80年代我国酒店行业崛起至今，酒店管理发展可以分为三个阶段：

1.初创酒店管理阶段。1978年改革开放后，旅游业主营入境游，酒店市场出现供不应求的状况，国内酒店增加，国门的打开不仅给我国带来了现代饭店管理的理念和知识而且还带来了建设资金，这一时期主要是合资酒店和内资酒店。

合资酒店是中外双方共同出资兴建的饭店，绝大部分合资酒店由外方负责筹建和经营管理。合资酒店的建设和经营掀起我国酒店现代化管理，这些酒店一扫我国酒店过去官商衙门的作风将现代服务理念融入酒店管理，酒店管理者多是外聘专家，他们把酒店现代化管理的全套模式运用于所管理的饭店。

国外先进的酒店管理体系及理念引入我国，冲击我国手工作坊式的原始管理，也促进内资酒店从管理意识到体制机制的自我改革。一方面更新酒店设施设备，增加服务项目，使酒店不断具备现代化功能。另一方面是变革酒店管理和服务。首先，变革酒店体制和机制，在体制上，一些酒店实行事业单位企业化管理；在机制上，一些酒店实行岗位责任制和按劳取酬制。其次，管理意识改革，部分酒店开始实行经济核算，注重经济效益；提出“热情、诚恳、周到”的服务理念，懂得顾客与酒店的关系。最后，制度化、规范化变革。制度和规范是科学管理的根本，一些酒店意识到制度在管理活动中的重要性，开始制定各种制度，如管理人员工作制度、会议制度、岗位责任制、考勤制度等，以规范管理人员；同时制定服务细则、操作程序、卫生标准、服务规程，使原来随意性的作业过程成为规范化过程。

国外酒店的管理理论是在酒店长期经营过程中总结验证成形，在我国酒店研究滞后于酒店快速发展的背景下，国外管理经验的引入可以提高酒店利润，提高员工工作效率，这一时期我国酒店管理在学习中实践摸索，主要侧重于酒店体制、制度方面，科学管理在酒店经营中居于主要地位。人文性在酒店中也有所体现，如“宾客至上”、“顾客就是上帝”的服务理念，酒店管理层意识到人这一要素在服务行业的关键作用，认识到员工优秀与否对服务质量至关重要，酒店管理注重调动人的要素提高服务质量，然而当只局限于对酒店管理层的调动，人文管理也是停留在模仿西方人文管理的层次，没有形成酒店管理主流。

2.酒店管理的发展阶段。在初创阶段的基础上，我国酒店管理现代化进程加速，在应用国外先进的管理经验的同时开始注重自身的探索和变革。

20世纪80年代后到90年代初，我国酒店规范性的科学管理不断成熟，经过实践积累，酒店从服务、企业体制及人员培训各方面总结符合酒店发展实际情况的管理方法。

首先，进行作业时间和服务规程研究。越来越多的酒店认识到规范操作流程带来的高效率，通过实践操作总结科学高效的作业流程，实行量化管理和经济责任制。20世纪90年代初，酒店规范管理、规范作业的书籍纷纷出版，不仅反映我国酒店规范化管理取得巨大成就，而且对我国酒店规范化起到了强有力的推动作用。同时，国家旅游局制定了《中华人民共和国评定旅游涉外饭店星级的规定和标准》，标志着我国酒店走上了国家标准的规范化标准化道路。

其次，管理体制和管理机制规范化。一些酒店进行体制改革，实行所有权与经营权有限度的两权分离，实行总经理责任制；作为企业，酒店还将市场机制引入企业内部，实行岗位责任制、定额管理制、浮动工资制等现代化管理机制，酒店的组织体系和体制开始走向规范化。

最后，酒店从业人员规范化管理，规范管理人员的服务意识和服务行为，提高他们的素质。实现管理人员标准化、规范化，建立以质量为中心的系统管理。初创阶段，酒店的理念是“以服务质量为中心，提供优质服务”，以此为中心酒店管理科学化、系统化。在发展阶段，我国的酒店业提出经营多样化、管理科学化、服务规范化、饮食多样化和精美化、卫生标准化的管理模式。

酒店管理人文性也有所显现，酒店属劳动密集型产业，酒店产品具有产销同步性、无形性的特征，其中多是酒店从业人员提供给顾客的服务，带给顾客的多是无形的感受。酒店从业人员的素质固然重要，但热情饱满的服务意识、追求顾客满意的服务质量意识才是提供优质服务的不竭动力。因此在培训酒店员工时除了要使员工熟练地掌握实际操作、酒店经营常识外，还要强化行业意识，培养员工的服务热情。

酒店现代化发展阶段是在对国外酒店管理模式进行本土化检验加以改进并推广应用范围的发展过程。这一时期仍是通过科学管理规范酒店经营使酒店管理系统化、科学化，科学管理已得到大部分酒店的认可，规范化经营成为当时酒店经营的重点，科学管理为新世纪酒店人本管理的推广提供了有序环境。人文因素并不是此阶段酒店管理的中心，然而却可以从酒店经营中发现以人为本的思想萌芽，这就为新世纪酒店人本管理发展做了充足准备。

3.新时期酒店管理阶段。21世纪我国旅游业的快速发展，酒店业也急剧升温，消费者需求有多样化、个性化的特征。此时，科学化管理发展到零失误的酒店服务已不足以构成酒店的竞争优势，如何在行业中提供优质个性化服务、创造客源、形成品牌特色，问题的关键便在于人，再者酒店严重的人才流失使得酒店管理层注重实行人性化管理，积极调动人的积极性，充分发挥人的潜能。

首先，尊重员工，平等对待。每位员工都是独立的经济个体，尊重不同岗位的员工是酒店人本管理的首要前提。信任员工是建立在对酒店工作人员尊重的基础之上，信任是最好的管理，尊重员工不仅表现在尊重人格及对其价值和贡献的肯定，还表现在给予员工足够的信任，培养其主人翁意识，激发员工创造自身价值的主动性。

其次，依靠员工，提高员工的忠诚度。酒店服务产品的质量不仅与酒店硬件设施有关，更与提供服务产品的员工紧密相关，酒店的发展要依靠员工。依靠员工的前提是要留住人才，提供合理的薪酬、关注员工发展、建立“公平、公正、公开”的竞争环境。管理者对于员工的劳动和付出给予充分的认同和肯定，公正客观地认识评价员工的表现、作用和能力，以绩效考核和民主测评的方式使员工心悦诚服，增强员工对酒店的信任度和忠诚度。

最后，发展员工，发掘员工的工作潜力。高薪酬和福利对员工的吸引和激励是暂时的，酒店把员工全面发展和企业发展联系在一起，引导员工思想觉悟使之与酒店发展水平相符，不定期地给员工开展相关培训，帮助员工熟悉业务、了解企业未来的发展前景、从而制定个人的工作目标，充分激发员工动力和潜力。

新时期酒店科学管理仍在原有基础上从深度和广度方向上发展，是对酒店现代化发展阶段的延伸，人文管理处于初步探索阶段，酒店注重以人性化管理调节规范化管理，通过肯定个人价值唤起酒店员工工作热情，人文化管理成为这一时期酒店管理的研究重点之一。

酒店管理中的科学性与人文性

（一）科学性与人文性的关系

酒店科学管理比人文管理起步早、发展快、成熟早，这是酒店行业特征及发展趋势决定的。我国酒店科学管理与人文管理多是借鉴国外酒店管理理论和经验，在初期服务操作尚不规范、经营管理较为混乱的形势下，发展科学管理，实行系统化管理，使酒店行业标准化、规范化。随着心理学、组织行为学的发展，“人”作为管理要素在酒店管理中居于重要位置。科学性和人文性是管理学在不同时代、不同经济发展背景下表现出不同的研究领域，两种理论创立发展的起步时间不同，侧重点不同，但在酒店现代化管理的不同阶段是相互促进、相互融合的。酒店的人文管理建立在科学管理的基础之上，科学管理为人文管理提供了系统有序的实行环境；以人为本的管理理念融入科学管理中，使管理机制和管理体制更为科学、更为有效地管理员工。

（二）酒店人文管理与科学管理的应用建议

1.人文管理实现科学化。科学管理基于实践总结，有客观性，人文管理是探讨在注重人的要素时，如何进行以人为本的管理，这需要在酒店日常经营管理中不断发现酒店服务中人的行为规律、作用及价值，以此为依据总结人文管理的原理和方法并将其应用于酒店管理，用实践检验并改进人文管理。也就是说，将科学管理的研究方法应用于人文管理，使酒店人文管理原理指导下的制度有效可行。

2.科学管理融入人文性。科学管理理论基于客观现实，有时会出现酒店发展与个人发展、个人利益冲突的管理制度。将人的要素融入科学管理过程中，考虑到个人价值和利益，寻求酒店和个人的利益结合点，实现酒店与个人的双赢，当酒店与个人利益相悖时积极研究解决途径以使双方利益最大化或将个人利益降至最小。具有人文性的科学管理，既符合酒店管理规范又能为酒店员工接受，不同于其他行业，酒店员工是直接面对顾客提供服务的工作人员，他们对酒店管理的认可甚至推崇才能遵守管理，提供高质量的服务。

3.科学管理与人文管理差异对待。科学管理通过规章制度或其他规范性措施管理酒店人员的服务操作和酒店经营，产生的管理成效显著。人文管理着眼于人的要素，产生的绩效远不及科学管理显现得快，但是人文管理具备的是长期优势，这种以人为中心的管理理念是企业管理的剂有效调节科学管理中严谨规范。企业要眼光长远，将人文性纳入管理制度，形成长效的管理机制。

参考文献：

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2.杨蜜蜜.基于现代酒店业发展的人性化管理策略及意义[J].遵义师范学报，2009（4）

3.张华，汤圆.科学管理与人本管理的关系及应用[J].山东社会科学，2008（8）