绩效考评意见范文
时间：2024-01-23 17:57:46
导语：如何才能写好一篇绩效考评意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
为贯彻落实全国计生协会“六代会”精神和《关于加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定》的文件精神和《关于印发村级计生协会长、女组长绩效考评办的通知》的要求，巩固和发展我乡计生协会“三联创”成果，提高创建一流村、合格村和“五好”协会小组及会长、女组长的工作水平和服务能力，结合我乡的实际，现制定落实村级计生协会长、女组长绩效考评办法实施意见，请遵照执行。
指导思想
为了激发村协会会长、小组女组长工作的积极性，充分发挥会长、女组长“宣传、服务、协管、监督、联络”的作用，真正体现干好干差不一样的奖惩机制，特在我乡开展会长、女组长工作绩效考评制度，以加强会长、女组长队伍的建设，提高服务水平，努力把村级会长、女组长这支队伍建设成为一支善于走群众路线，能担起除计生行政管理工作以外的日常工作重任的骨干队伍。
工作目标
1.会员带头“双查”“四术”无政策外生育。
2.开展计生法律法规“三优”生殖保健、预防艾滋病知识宣传教育，积极参与生育关怀行动，为育龄群众提供三生服务。
3.会长、女组长服务对象清楚，每期“双查”“四术”落实，初婚、出生情况清楚，会员包带对象明确。
4.本村组无政策外生育，无人为孕情消失。
5.每月开展不少于一次的形式多样会员活动，并做好记录，女组长参加计生例会，经常入户访视、上门服务，并做好随访记录。
考评内容与方法
考评按文件内容进行，会长考评总分为100分，其中：1、组织工作10分，2、制度建设20分，3、宣传教育10分，4、开展服务10分，5、配合中心35分，6、监督、成效15分。女组长考评总分设为100分，其中：1、基础工作10分，2、宣传17分，3、服务19分，4、信息20分，5、协管30分，6、监督4分。
考评办法采取每半年按照量化考评表内容进行，先由会长、女组长自评，再由村两委测评、考评，后由镇计生领导小组成员、协会干部驻村挂钩领导复评，每半年考评一次，在县半年、年终考核前进行。
奖惩办法
篇2
大数据正在开启一次重大的时代变革。文章围绕大数据时代的大学艺术设计课程考核评价方式的改革进行探讨，借鉴大数据的思维，通过调研和实践探索，提出考核评价内容多元化、考核评价主体多元化的新思路，以期更好地为教学服务，促进教学相长。
【关键词】
大数据思维；艺术设计；考核评价
在信息爆炸的21世纪，数据不再是“静止和陈旧的数字，而是已经成为一种商业资本，一项重要的经济投入，可以创造新的经济利益”①，并且从最初的商业和科技领域，逐渐走向医疗、教育等领域并产生巨大影响。在这样的时代背景下，我国高校艺术设计类专业，在“全面提高高等教育质量，必须大力提升人才培养水平，坚持育人为本，德育为先，能力为重，全面发展”②方针指导下，就提高教学质量进行了一系列的教学改革。其中艺术设计课程考核评价方式的实践和探索是其中具有导向作用的重要一环，是加强课程建设、专业建设和提高教学质量的重要方式，同时是检验高校人才培养质量的方法。在大数据时代，如何借鉴引发社会变革的大数据思维，围绕高校艺术设计类专业教学目的、学生特点和课程目标等，针对艺术设计课程考核评价方式进行科学的改革，是一个值得实践和探索的问题。
一、考核评价方式的现状与存在的问题
笔者通过对艺术设计课程考核评价方式的调研，发现当前考核评价方式可以归纳为以下两种：第一种，即时考核的评价方式。在规定的数小时考核时间内，要求学生根据考核要求，独立完成设计创作或实践操作，依据学生完成的程度进行评价。时间短、小品化、目的精炼是其特点。这种评价方式重点关注学生的快速创作能力和操作技术、技巧的熟练程度。第二种，作品考核的评价方式。在相对长的一段规定周期内，要求学生根据项目、课题及要求，独立完成或合作完成设计创作，之后根据艺术设计作品成稿的质量进行评价。周期长、精品化、综合性是其特点。这种评价方式重点考查学生专业设计和创意能力。这一现状存在以下几点问题：首先，考核评价内容片面化。无论即时考核，还是作品考核，考核评价的主要对象均是设计作品成果，而设计过程中责任心、事业心、全局观、质量观等职业素养以及人文素养得不到重视。这两种评价方式简单粗略、片面化，并且无法杜绝如抄袭、代考等作弊现象。其次，考核评价主体主观化。上述两种考核评价方式中，授课教师是考核评价的主体，由于其个人喜恶偏好等因素，容易导致考核评价不全面、不客观甚至不公平的情况出现。第三，考核评价标准单一化。有责任心但基础弱、有创意但执行力弱、用功有进步但作品效果弱的学生，在现有考核体系中很难得到全面的评价，其学习兴趣和积极性很容易受到打击。同时，这样的考核方式对于学习态度不认真但又能在考核时提交作品或完成实践操作的学生缺乏约束力，考核评价的引导性大打折扣。
二、大数据思维对考核评价方式的借鉴
高校艺术设计课程考核评价方式的改革就是要打破考核评价方式主观化、片面化和单一性的现状。在艺术设计课程考核评价方式实践和探索的过程中，两个核心的大数据思维值得借鉴。
（一）全体数据取代“小数据”
在“小数据时代”，由于收集的信息量比较少，细微的错误在有限的信息中会被放大，错误率会提高，以至于可能影响整个结果的准确性。在高校艺术设计课程考核评价中，单一、片面的量化的评价标准，无法保证评价结果没有偏差。因此，艺术设计课程考核评价中，量化的评价标准只能是所需数据和信息的一个组成部分。因此，应增加数据和信息的深度和广度，在较为全面的、多元的数据和信息中进行课程考核评价，促使考核评价更加全面。
（二）相关关系取代因果关系
艺术设计作品的“评价标准不是唯一的，而是多元的，甚至多元到这个标准是每个人定的”③。评价标准因人而异，所以考核评价与艺术设计作品之间的因果关系存在一定的主观性，不一定能客观的反映艺术设计作品的优劣。在大数据时代，捕捉良好的关联物并通过整体相关的、交叉复现的多元统计分析方法，即大数据的相关关系分析法，“更准确、更快，而且更不易受偏见的影响”④。因此，在艺术设计课程考核评价中，将与艺术设计作品相关的人、物、现象等多元关联物进行交叉统计分析，弱化因果关系产生的主观意志或标准，促使考核评价更为客观。
三、多元考核评价方式的实践与探索
基于大数据思维的高校艺术设计课程考核评价方式的实践与探索过程，主要围绕整体相关的、交叉复现的多元统计分析方法对考核评价数据和信息的全面性和客观性，进行改革，具体如下：
（一）考核评价的内容多元化，考核评价更加全面
艺术设计作品创作的方法、思想、创意和表达等专业能力是多元的，所涉及的团队协作、再学习、抗挫折等职业能力也是多元的。这些能力都是高校艺术设计课程应当重视和着重培养的能力，而这些能力都是可以在设计的过程中学习、锻炼和呈现的。注重学习和设计过程，分阶段针对相应的能力点进行实时考核评价，可以促使学生充实在更多的专业能力和职业能力方面的培养，明确学习和实践的目标，提高主动性。同时教师深入到学生学习和设计的整个过程，依据对学生学习和创作过程的观察、能力点学习的实际情况，可以及时调整教学进度，补充或强化相关内容，给予学生充分的指导。此外，艺术设计作品离不开人文的土壤，例如美学、哲学、国学、历史、法律等等，都可以为艺术设计创作不断提供养分。因此，对人文素养的考核评价应成为艺术设计课程的考核评价的重要组成部分。
（二）考核评价的主体多元化，考核评价更加客观
第一，在课程考核评价中，以授课教师为主导，多名非授课的专业教师共同参与，降低单一教师的主观因素对评价结果的影响，促使课程考核评价更专业、客观和公正。第二，在课程考核评价中，推行学生自评、学生互评、教师点评三位一体的协同评价。自评的学生，就自己的艺术设计作品进行阐述和评价；同学之间就自评的阐述进行答辩，即互评；授课教师参考自评和互评情况进行点评，指出作品的优点、存在的问题和学生需要努力的方向。三位一体的课程考核评价环节中，所有学生都是自主学习的主导者和考核评价的有机参与者，学生通过反思找到自我提升的方向，为之后的创作引入了新的视角和活力，这有助于自信心和成就感的提高。第三，在课程考核评价中，邀请学界和业界专家对学生进行即时考核，不仅从第三方的角度检查学生知识掌握情况，也对课程教授情况进行检验，促进教学相长。第四，在课程考核评价中，引入专业竞赛元素，在更为广阔的平台上获得考核评价。教师可引导学生选择含金量高、受众广、具有指标性的大学生专业竞赛，并依据学生和课程作品在专业技能竞赛的表现和成绩进行考核评价。通过竞赛平台来锻炼和考核学生，能够有效促进学生发现自身的优势、劣势，并让学生了解行业动态，逐渐与市场接轨。
结语
综上所述，借鉴大数据思维，考核评价主体和考核评价内容多元化的方法，可以有效改善高校艺术设计课程考核评价中出现的主观化、片面化和单一性等问题，让艺术设计课程考核评价不再是课程结束后的工作，而是学生必须参与其中的课程教学的一部分。通过运用考核评价主体和考核评价内容多元化的方法，不仅让考核评价更全面、更客观，更重要的是，让学生明确了学习目标，提高了学习的主动性。
作者：江明磊 单位：广东东软学院
注释：
①维克托•迈克-舍恩伯格,肯尼斯•库克耶.大数据时代-生活、工作与思维的大变革[M].杭州：浙江人民出版社，2013：8．
②.全面提高高等教育质量[J].北京：中国高校社会科学，2011(5).
③张浩.当代艺术标准难有共识[J].杭州：美术报，2009(3).
④维克托•迈克-舍恩伯格,肯尼斯•库克耶.大数据时代-生活、工作与思维的大变革[M].杭州：浙江人民出版社，2013：75．
参考文献：
[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007:8-28．
[2].全面提高高等教育质量[J].北京：中国高校社会科学，2011(5).
[3]姜淑荣．对以能力为本位的高等职业教育人才培养模式的初探[J].职业技术教育论坛，2007(2).
[4]李维克托•迈克-舍恩伯格,肯尼斯•库克耶.大数据时代-生活、工作与思维的大变革[M].杭州：浙江人民出版社，2013:8-94
篇3
【关键词】财政预算 绩效评审 事前管理
十报告指出“要创新行政管理方式，提高政府公信力与执行力，推进政府绩效管理”。加强财政预算绩效管理，完善绩效评估机制是实现财政管理科学化、规范化、精细化的客观要求，同时，也是预算部门抓好资金管理，尽量提高资金使用效率的重要途径[1]。近年来，随着政府对财政预算管理工作的日益重视，财政预算资金的绩效评价标准与指标体系也初步建立，取得了一定的成绩。其中，事前绩效评审（以下简称为事前评审）是政府预算决策中的一项重大举措，旨在促进预算编制工作的科学性与合理性，并加快实现公共资源配置的优化，从而提升政府理财与公共服务水平。基于此，本文着重探讨财政预算事前绩效评审的意义、模式以及做法，以供参考。
一、事前评审在财政预算管理中的重要意义
（一）核实了项目预算，挤出了多余水分
事前评审借助行业专家与专业人员的力量，参照相关标准与要求，对财政资金使用方案的合理性与有效性进行评审。通过现场勘查、工程量计算、市场询价等专业手段，确定合理的项目造价，从而对超标准、超规模的投资进行压缩、调整。同时，通过事前评审可及时剔除不具备相关资质，造价过高，工程量偏大或无详细预算的项目。这进一步加大了对资金的监管力度，也有效保证了项目工程的顺利实施。
（二）进一步提高了预算执行率
事前评审通过深入到具体的部门与项目单位，详细掌握项目实施方案以及资金使用情况，以督促相关部门与项目责任单位严格落实项目内容。另外，项目预算评审得出的项目预算定额为部门项目预算提供了有效的参考标准，缩短了部门预算编审时间，从而提高了项目的执行性。这在很大程度上解决了资金滞留、沉淀，支出进度缓慢等问题，极大提高了资金的使用效益[2]。
（三）促进了财政预算管理的透明化与公开化
事前评审是指财政或相关主管部门按照部门战略规划、事业发展规划、项目申报等内容，采用自行开展或委托第三方机构的方式，通过相应的评价机制对项目实施的必要性、可行性以及绩效目标设置的合理性，项目预算的合理性等进行客观、公正的评价。这既能解决财政预算人手不足的问题，还能提高预算工作的专业性。同时，还能促进预算管理的公开化与透明化。
二、预算绩效管理事前评审的主要模式
由于事前评审在国内才刚刚起步，还未形成统一的评价机制。地方政府一般根据自身情况开展事前评审工作，目前，主要有三种模式。
（一）只开展绩效目标管理与项目可行性判定
这一模式的主要做法是由预算单位负责预算项目编报绩效目标，制作事前评审基本问题评分表，确定具体的评分标准与依据。在对全部项目进行可行性评价以及排序时，必须参考绩效目标设定情况、项目实施内容、预期效益等内容[3]。一旦发现可行性评价结果不达标的项目，直接取消立项资格。这一模式未涉及对预算的调整，因此，绩效目标与项目可行性评定也不会影响预算编制。
（二）同时开展绩效目标管理、预算管理与项目可行性评定
该模式和模式一之间的区别在于将预算管理纳入到事前评审当中。先要评定项目的可行性，从中筛选出立项项目。根据SMART原则、预算匹配原则等要求对立项项目的绩效目标进行合理调整与完善，从而得出最终的事前评审结果。
（三）在确定预算的基础上实施绩效目标管理
此模式只在项目与预算确定的基础上，对相关目标和预算进行匹配性分析，适当调整绩效目标，同时，参与跟踪监督与事后评价工作。因此，不对项目的可行性进行评估，也不会涉及到预算调整。
三、开展财政预算事前绩效评审的对策
（一）健全管理制度，规范评审工作
财政部门要根据《预算法》以及相关政策措施，建立健全事前绩效评审管理制度。要建立健全委托鉴证项目复核审理制度，成立审理委员会，组员由相关专家组成。同时，实施“三级复核审理”办法，即形成中介机构――业务处室――审理委员会的三级复核网络，通过层层把关，保证项目评审的合理性与有效性[4]。另外，要健全中介机构业务考核机制，通过科学、客观、公正的评定指标来评价中介机构的业务情况。对于绩效差，工作质量低劣的中介机构要给予严肃处理。
（二）重视对评审结果的利用，进一步提高预算管理效益
要重视对评审结果的分析与利用，将其作为项目预算安排的上限依据。针对申报不实、审减率偏高的部门，要压缩预算经费。一般可在扣减部门项目预算的前提下，将项目预算额度作为今后年度部门预算规模的重要参考依据。另外，对于评审中发现的突出问题，及时出台整改意见，要求相关部门限期整改，进一步提高预算执行率。
（三）加强评审队伍建设，提高评审水平
除了要引入第三方机构参与事前绩效评审外，财政部门还应重视评审队伍的建设工作。要出台有效的人才培养计划，吸纳更多财政财务类、工程造价类、资产评估类的专业技术人才，培养自己的专业评审力量。同时，还要加强对评审人员的业务培训，不断提高其业务素养，以更好的适应财政预算评审工作的需要。
四、结语
从西方发达国家开展绩效预算改革的实践来看，绩效预算事前评审对提升公共资金使用效率，改进政府或项目单位的绩效方面发挥着积极的作用。随着我国预算绩效管理工作的不断深化，对绩效事前评审工作也越来越重视。因此，财政部门必须与时俱进，建立健全财政预算绩效事前评审机制，选择有资质的第三方机构，共同推进财政预算事业的持续发展。
参考文献：
[1]朱纪忠，丁传梅.推进财政预算事前绩效评审的思考与建议[J].财政监督，2015，23（14）.
[2]祝晋英.推进预算绩效管理提高财政工作效益[J].山西财税，2014，16（8）.
篇4
关键词 高等数学 课程改革 考核评价方法
中图分类号：G424 文献标识码：A
Suggestions on Higher Vocational Advanced
Mathematics Curriculum Evaluation Reform
XIE Ying， YANG Xiaodong
（Harbin Vocational & Technical College， Harbin， Heilongjiang 150081）
Abstract In order to effectively carry out applied mathematics curriculum reform， make a scientific and reasonable comprehensive evaluation on students participating in the whole teaching process， should establish diversified evaluation system participated by the school， community involvement， focusing on process evaluation， in curriculum reform process evaluation mechanism， in order to fully mobilize every student initiative， enthusiasm， participation， evaluation and learning will combine test and education， promote teaching by exam， promote learning by exam and promote application by exam， and strive flexible assessment methods and effective assessment tool.
Key words advanced mathematics； course reform； evaluation methods
1 变单一性考核为多样化考核
把多种考试形式进行有机结合，如闭卷与开卷结合、机试与笔试结合、更改考试题型、合作式与独立完成结合等等。这样不但可以激发起学生对于学习的兴趣，还可以提高学生对数学的喜爱，并且可以重新认识数学这一门课程的重要意义。
1.1 由出勤率、作业完成情况、单元总结、阶段性作业等形式得出平时的成绩
教师需要多多鼓励学生在学习上进行创新，比如鼓励学生主动去探究解题的新方法与思路、鼓励一题多思多解，对于具有创新性的学生要给出适当加分的奖励，以此提高学生的创新能力。
在每一章结束或是进行总体复习的时候可以进行单元的总结，让学生对此章节的内容进行整理，写出重点的理论以及内容，并且加以对例题的学习，最后对此章节所学过的数学知识进行归纳、总结，罗列出该章节知识中一些难点及容易出错的内容。
阶段性作业也把学生成分若干个小组，根据自己的专业进行编写，运用所学过的知识来解决在现实中存在的、比较简单的问题。比如计算最优问题、优化问题，又或者是由教师找到一些具体的实际问题让学生通过合作研究、收集资料等方式来解决，同时要明确小组内每个学生所承担的任务，方便教师进行评价。这样不但可以让学生学会从多个角度去思考解决问题 ，同时还能增强学生与学生之间的合作精神。
1.2 期末考试的题型可以多样化，并且采用开闭卷相结合
闭卷方式主要适用于要考核一些对应用数学公式或定理要求记忆的，需要考核学生是否可以正确运用相应公式来解答问题的；开卷的形式主要适用于考核学生掌握基础知识的情况，让学生可以把更多的精力放在知识的掌握中，难度相应较大且题目类型灵活多变，让学生可以将数学当作成工具来解决问题，以此来增加他们的应用能力。
1.3 机试
数学作作一门基础课程，按照高职的培养目标来看，应该要培养学生的应用及动手能力，而不是单纯的计算技能。伴随着计算机的广泛运用和数学软件的完善，在教学的过程中，要注意引进关于数学软件的介绍和运用。例如，如何引进Matlab、Mathemati-ca软件等，指导学生可以运用这些类型的数学软件来解决例如在微积分上所遇到的一些问题，让学生可以轻松地运用计算机来完成一些计算和作业。而在期末考试中，也要增加相应的机试，这样不但可以提升学生利用计算机来解决数学问题的能力及意识，而且也能激发起学生对于学习的兴趣，让学生可以有精力去掌握解题的基本过程，用时间去领悟数学的解题方法与思想。
2 把知识性考核转变为能力型的考核
一般而言，高职的高等数学传统的考核方式是要掌握学生了解了多少理论知识。实际上，这种考核的方式与高职教学的目标是背道而行的，对培养高技能职业人才是不利的。而行动导向教育让学生的体系身着行动体系进行改变并与之相适应，能力考核也应运而生。高职高等数学的考试内容除了基本的知识、理论、技能之外，还包括对基本知识与理念的有机融合，优化学生提出问题、解决问题、分析问题的创新能力与实际的综合运用能力。而考试的改革和专业相结合，主要的目的是考核学生是否具备了初步运用数学与分析解决数学问题的能力，结合数学与专业的知识，通过数学模型来解决实际的问题，内容包括数学建模的方法与思想和数学软件的使用。
通过运用构建数学模型来解决实际的问题，所以，在考试中应该适当增加与其专业相结合的题目，让学生可以通过对题目的解答来增加对数学的情感。
3 变结果性考核为过程性考核
因为职学生的数学基础差，自觉能力比较差，所以对于应用数学的学习常常有心但无力。行动导向的教学让学生在行动中学习，学习的成绩与态度可以体现在学习的过程中。所以，对学生的学习情况要进行科学的考核，其关注点要从结果转变成过程，把结果性的考核转成过程化的考核。过程评价是可以运用多种方式：（1）在每一章结束的时候，可以采用开卷的方式进行单元式的小结。教师事先可以发给学生一张空白的白纸，让学生在正面和反面写上自己认为是重要的知识点，通过这一过程来实现知识的归纳、提炼、总结的过程，可以让学生巩固所学到的知识，明确其学习的目标与方向，同时让教师可以及时把握学生学习的效果与情况，有效地开展教学工作。（2）可以结合专业实际与所学的应用数学知识进行小论文的形式编写。通过积极思考、查找资料，很好地利用所学数学知识解决专业中的实际问题，有助于发挥学生的创新与创造能力。这样不但可以培养学生的自觉能力，并提高对数学的学习热情。（3）对于应用性的教学内容，可以参考数学建模，借用全国数学建模竞争形式。比如讲函数关系模型建立，学生可以自行构成相应的小组，在课后的习题中让小组任意选择一个题目，经过一系列的讨论，提交相应的报告。这种形式不但考核了学生的知识运用与掌握情况，同时还能考核团队的合作情况。（4）运用相互评价、自我评价、提问、日常情境观察、建立学生档案等多种方式结合起来，有效地对过程进行评价。
采用合理有效的评价方法，更有利于将学生学习的重点放在培养创造性思维习惯上，放在掌握培养分析问题、解决问题的方法能力上，更有利于培养有个性特征的、有创造性的、动手能力强的实用型人才，更有利于促进学生的发展，使综合的考核方法不仅仅只是检查教学效果的方法，同时也是培养学生素质与能力的方法，是教学活动的外延。
课题：高职高专应用数学课程改革
篇5
第一章总则
第一条为优化财政支出结构。增强预算布置的科学性、准确性、有效性，提高财政资金使用效益，进一步强化财政支出责任，根据《中华人民共和国预算法》市预算审查监督条例》等法律法规，制定本暂行办法。
第二条本方法适用于与各级财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位、社会团体等（以下简称“预算单位”
运用一定的量化指标及评价标准，第三条本方法所称预算支出绩效考评(以下简称“绩效考评”指通过规范的考核方法。对预算单位的财政支出运行过程及其效果进行客观、公正的衡量比较和综合评判的管理行为。
第四条绩效考评的对象为预算单位使用财政性资金布置的预算支出项目。
第五条绩效考评的原则
（一）统一管理。统一组织，预算单位协助配合，分级实施。
（二）科学规范。科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。各预算单位要根据被考评对象的行业、项目特点，制定绩效考评具体实施方法。
（三）客观公正。通过实施绩效考评，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况；以影响经济社会发展的重大项目为主，重点评价财政支出的经济效益、社会效益和生态效益。
第六条绩效考评的主要依据
（一）国家和省、市制定的相关法律、法规和规章；
（二）各级党委、政府相关工作的决策安排；
（三）财政部门制定的专项资金管理方法和绩效考评工作规范；
（四）预算单位的职责、年度工作计划、中长期发展规划及相关支出绩效预期目标；
（五）预算单位申报预算的相关资料和财政部门的预算批复文件；
（六）预算单位的预算执行总结资料和项目验收及绩效自评报告；
（七）预算单位的财政支出决算演讲和有关财务会计资料；
（八）审计部门对预算单位预算执行情况的年度审计演讲；
（九）其他相关资料。
第二章绩效考评的内容和方法
重点以项目支出绩效考评为主。第七条绩效考评包括以部门全部支出为对象的部门预算绩效考评或以项目支出为对象的项目支出绩效考评。
可分为项目完成结果评价和项目实施过程评价。第八条绩效考评主要以预算年度为周期实施考评。绩效考评类型按评价阶段的不同。
也可以在项目全部完工以后一次性考评。项目完成结果评价是指项目完成后的总体绩效评价。其中：阶段性任务在目标完成之后即可实施绩效考评；跨年度支出项目既可以根据项目完成情况分阶段进行考评。
项目实施过程评价是指对实施过程执行情况的绩效评价。
第九条绩效考评的主要内容
（一）绩效目标的完成情况。
（二）为完成绩效目标布置的财政性资金使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况；
（三）预算单位为完成绩效目标制订的管理制度、采取的具体措施等；
（四）财政支出所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；
（五）预算单位根据实际情况确定的其他考核内容；
（六）财政部门认为有必要考核的其他内容。
第十条绩效考评方法主要包括比较法、因素分析法、公众评价法、利息效益分析法等。
（一）比较法。指通过对绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况、不同部门和地区同类支出的比拟。
（二）因素分析法。指通过分析影响目标、结果及成本的内外因素。
（三）公众评价法。指对无法直接用指标计量其效果的支出。对各项绩效考评内容完成情况进行打分，并根据分值考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。
（四）利息效益分析法。指将一定时期内的支出与效益进行对比分析。
（五）财政部门确定的其他考评方法。
第三章绩效考评指标的确定
对跨年度的重点项目可根据项目或支出完成情况实施阶段性评价。第十一条绩效考评一般以预算年度为周期。
并考虑以下因素：第十二条绩效考评指标是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体。绩效考评指标设置和选择应以评价内容为基础。
（一）相关性。选定的绩效考评指标与预算单位的绩效目标和经济社会事业发展有直接的联系。
（二）可比性。对具有相似目的工作选定共同的绩效考评指标。
（三）重要性。对绩效考评指标在整个考评工作中的地位和作用进行筛选。
（四）经济性。绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性。
（五）系统性。绩效考评指标的设置应注意指标体系的逻辑关系。系统反映财政支出所产生的经济效益、社会效益和生态环境效益等内容。
个性考评指标是指针对预算单位和行业特点确定的适用于不同单位、不同行业、不同项目的绩效考评指标。第十三条绩效考评指标分为共性指标和个性指标。共性考评指标是指适用于所有单位的绩效考评指标。
第十四条绩效考评共性指标主要包括：绩效目标完成水平、组织管理水平、预算执行情况、财务管理状况及资产配置和使用情况等。具体指标由财政部门确定。财政部门应根据绩效考评工作的开展情况。
第十五条绩效考评个性指标主要包括：经济效益、社会效益及生态效益等。具体指标由财政部门会同预算单位根据被考评对象的绩效目标确定。
第四章绩效考评的组织管理
由财政部门、预算单位及所属项目单位分级具体实施。采取项目单位自行评价（以下简称“自评”主管部门和财政部门组织评价相结合的方式。第十六条绩效考评实行“统一组织、分级实施”管理方式。即由财政部门负责统一组织管理。
第十七条所属项目单位自评
（一）项目单位作为基层预算单位。必需及时向主管部门和财政部门提出项目资金的预期绩效目标；根据确定的绩效目标，结合项目执行情况开展绩效自评。
（二）项目单位每季度对项目绩效实施情况进行自查。提出考评项目下半年支出进度和资金使用意见；项目单位在预算项目全部完成后（跨年度项目在预算年度结束后）进行事后自评，自评结束后20天内将自评演讲报主管部门和县财政部门备案。
（三）自评报告的主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、自评结论、问题与建议、评价人员等。如项目实际绩效与预期绩效目标存在差别的应在自评演讲中作出详细说明。
第十八条主管部门组织考评
（一）主管部门负责制定本部门项目考评的具体实施方案。组织实施本部门及所属单位的项目考评工作，指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。
（二）主管部门应根据年度工作目标。同时可对项目单位的绩效自评情况进行抽查。
（三）主管部门应认真编制年度项目评价计划表。
（四）主管部门项目评价演讲内容主要包括基本概况、项目绩效目标完成情况、问题和建议、评价人员等。
第十九条财政部门组织考评
（一）县财政局负责全县预算支出绩效考评的政策制定和检查、指导、监督工作。每个预算年度选取局部具有代表性和一定影响力的项目组织评价，并负责县直预算单位预算支出绩效考评的组织实施和抽查。乡镇（开发园区）财政所（分局）负责同级预算支出绩效考评的组织实施工作。
（二）组织开展特定重点项目和市县乡（镇）联动项目的绩效评价工作；根据上级部门工作要求。
第二十条绩效考评实施方式由同级财政部门确定。一般情况下由财政部门或主管部门直接组织实施。
第五章绩效考评顺序
第二十一条绩效考评的准备
财政部门或主管部门应提前20天向考评对象发出通知，绩效考评对象确定后。考评对象要认真做好迎接考评的各项准备工作。
考评通知应包括考评目的内容、任务、依据、考评时间、考评实施者等。
考评实施者拟定具体考评工作方案。
第二十二条绩效考评的实施
（一）资料审查。考评对象应根据考评实施者的通知要求。考评对象对所提供资料的真实性、准确性和完整性负责。考评实施者应及时对考评对象提供的自评演讲及相关资料进行审查。
（二）现场和非现场考评。现场考评。对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。非现场考评，指考评实施者根据考评对象提供的资料，分类、整理和分析的基础上，提出考评意见。考评实施者可以根据具体情况，结合考评对象的特点采取不同的考评形式。
（三）综合评价。考评实施者运用相关考评方法对绩效目标完成情况进行定性分析和定量分析。形成绩效考评结论。
第二十三条撰写和提交绩效考评演讲
（一）撰写演讲。考评工作结束后。
内容完整，绩效考评演讲应当依据充沛。分析透彻，逻辑清晰，评价准确。绩效考评演讲应经考评实施者所有人员签字。
（二）提交演讲。考评实施者应在规定时间内向组织实施评价的财政部门、预算单位提交评价演讲。
（三）结果反馈。考评实施者的评价演讲经组织实施的财政部门、预算单位审定后。
第二十四条绩效评价工作规范
（一）绩效考评实施者对考评对象提供的相关资料负有失密责任。
（二）列入年度绩效评价范围的项目。并配合考评实施者的工作。
（三）主管部门应组织实施好本部门的考评工作。督促项目单位及时报送自评报告。
第六章绩效考评结果的应用
第二十五条各级财政部门和预算单位要高度重视绩效考评结果的应用。
（一）项目单位逾期不报送项目绩效自评报告的视同该项目未达到预期绩效目标。主管部门和财政部门应对项目单位的绩效自评工作进行检查。
（二）财政部门应逐步将项目评价结果作为以后年度安排财政支出（预算）重要参考依据。对于绩效优良的项目单位。安排预算时应从紧考虑或不予安排。
（三）对考评对象在申报项目过程中。还要根据《财政违法行为奖励奖励条例》有关规定进行处置，并建议有关部门追究相关责任人的责任，对于其中冒犯法律的应将其移送司法机关处置。
篇6
关键词：绩效管理 体系 有效性 提升
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）10-281-03
绩效管理是一把双刃剑：有效的绩效管理解决问题，促使企业绩效提升;无效的绩效管理反而产生问题，降低企业绩效。在现实管理中，绩效管理的成效状况也并不乐观：相关调查显示，成功运行绩效管理体系的企业不足10%。那么，如何避免企业绩效管理陷入无效的窘境，而使绩效管理发挥出应有的效能呢？
根据笔者多年从事绩效管理的实践经验和对相关影响因素的认识和了解，笔者建议从以下三个方面分别采取一些措施来提升企业绩效管理体系的有效性：
一、确保绩效管理体系有效运作的三项前提条件
（一）企业管理层必须从战略的高度看待绩效管理，把企业的各项绩效指标纳入战略框架
企业管理层必须认识到：绩效管理是企业战略管理的重要组成部分。战略管理一般包括四个部分：1.企业内外环境分析;2.战略的制定;3.战略的实施;4.测评与监控。绩效管理即是战略管理第四部分――测评与监控的最重要的构成要素，是具有战略高度的管理体系。一旦企业管理层有了这样的认识，绩效管理才有可能获得企业管理层的全面支持并得以有效开展。
绩效管理体系是否有效，需要用是否促进企业战略目标达成来衡量。为此，在制定各项绩效指标时，就必须把绩效指标纳入企业战略框架，使之成为企业战略实施的重要手段。企业实施绩效管理如果不能从战略的高度出发，就会盲目地制定绩效管理方案，盲目地制定绩效指标及考评标准，甚至为了考评而考评，使得考评的结果与企业战略目标相背离，无法对各项绩效指标的权重进行合理设置，更无法对各项绩效指标定出合理的考评标准。
（二）全体员工必须树立正确的绩效管理理念
绩效管理的正确理念应该是：以客观绩效为着眼点，以科学合理的考评标准为准绳，以持续沟通为纽带，以必要的措施为保障，促进员工与企业达成目标上的一致，不断地提升员工绩效，进而不断提升企业绩效。
正确的绩效管理理念是在绩效管理的实践中逐步被认识的，同时也在绩效管理实践中反复被证明是有效运行绩效管理体系必须遵循的基本准则。
企业是否已经树立正确的绩效管理理念，主要看这个企业的各级人员包括高层领导、部门管理者、人力资源管理部门和员工对于绩效管理的理念是否都有正确的认知和领会。
（三）完善企业的基础管理
在一个没有管理基础的企业推行绩效管理，就像在不稳固的地基上盖楼一样。而这个“地基”至少应包括以下几个方面：
1.发展战略清晰。绩效管理的目的是实现公司的战略目标，离开这一导向，绩效管理就失去了它的根本意义。如果企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。
2.合理的组织架构和明确的岗位职责。企业内部清晰的组织结构、员工之间明确的职责分工是各部门、各岗位设定绩效指标的前提。否则，如果企业内部组织结构混乱，就无法把企业指标层层分解到各部门以至各个员工。在清晰、合理的组织架构下，还需要进一步确立明确的岗位职责，科学地划分岗位间责权大小和分工范围，这样在具体考评中，就有的放矢、有标准可依，否则责权不明确就容易出现问题，相互推诿，影响企业效率。企业没有清晰的组织结构，明确的职责分工，关键绩效指标就不可能真正落实到部门和个人，绩效管理也就无法有效实施。
3.要有完善的数据管理系统。建立了一个完善的绩效指标体系，却没有能力提供相应数据来反映指标的完成情况，最终使得绩效管理无法实施，这是绩效管理实施过程中的常见问题。因此，企业在决定开展绩效管理之前，最好先建立起相应的信息系统，以便及时、准确收集相关的绩效信息和数据。
二、在绩效管理体系的构建和运行过程中必须坚持三项原则并务必处理好七个注意事项
（一）在绩效管理体系的构建和运行过程中必须坚持的三项原则
1.根据具体情况选择合适的考评方式。开展绩效考评的方式有许多种，但每种方式都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考评的目的、对象以及企业所处的发展阶段等具体情况，选择合适有效的考评方式。
常用的绩效考评方式有目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度、行为锚定法等等。这些绩效考评方式各有侧重，在实际应用中要根据具体情况来选择，甚至很多情况下需要结合使用。例如，BSC通常需要与KPI结合使用，可以利用KPI的方式选择BSC四个维度的考评指标。
即使在同一企业，对于不同的考评对象也应根据实际情况选择不同的绩效考评方式。例如，部门绩效考评可以选择BSC、MBO、KPI等考评方式，一般不适用行为锚定法;员工绩效考评可以选择MBO、360度、行为锚定法等考评方式，而过于简单的个人岗位以及不以营利为目的的岗位则不适用BSC等考评方式。
在企业发展的不同时期也应采用不同的绩效考评方式。在企业的初创阶段，选择目标导向的MBO考评模式可能比较合适。在成长阶段，企业则可以采取基于KPI的绩效考评模式。企业发展到成熟阶段，则应在原来的绩效考评模式中加入BSC。企业到了老化阶段，在绩效考评方式的选择上，不仅应该考虑如何完善绩效管理体系，还应该把对人的考评放在首要的位置，通过对各个层次人员的绩效考评，为企业选拔出适合企业未来发展的人才，所以应在原有绩效管理体系中加入360度考评。
2.制定绩效指标必须符合SMART原则。制定绩效指标是构建绩效管理体系的关键所在。在确定绩效指标时则应遵循SMART原则。SMART是五个英文单词第一个字母的缩写。S代表的是Specific，意思是指“具体的”;M代表的是Measurable，意思是指“可度量的”;A代表的是Attainable，意思是“可实现的”; R代表的是Realistic，意思是指“现实的”;T代表的Time-bound，意思是指“有时限的”。
3.实施绩效管理应该努力做到脉络清晰、简明扼要。绩效管理与每一个员工的利益相关，需要每一个员工的充分参与。复杂的绩效指标和管理办法很难让员工乐于参与其中，在造成管理成本加大的同时，最大的危害在于最终使绩效管理流于形式。所以，绩效管理必须贯彻简约化管理的思想。
很多企业的管理者为了尽可能的避免冲突与矛盾，实现客观、公平与公正，设计绩效管理体系的时候习惯性地陷入求全责备的误区中。盲目的引进了很多先进的绩效管理工具，制定了长篇大论的绩效管理制度，设计了大量的绩效考评表格，规划了完备的绩效管理流程。等到运行绩效管理体系的时候才发现操作起来非常困难。所以，简单有效的绩效管理在于：抓住主要矛盾;绩效管理工具不赶时髦，适用有效就好;绩效管理制度简明扼要，清晰易懂;绩效考评表格的数量适可而止，同时要提高表格的柔性;绩效管理流程清晰明了，重点控制流程的关键环节。总之，衡量绩效管理体系的有效性的关键在于是否能够落地执行。
（二）在绩效管理体系的构建和运行过程中务必处理好七个注意事项
1.在开始运行绩效管理体系之前明确相关各方的责任和相应的权限与资源。在绩效管理体系中，企业各级各类人员都担当一定的角色，角色可分四类：公司高层、人力资源部、各级管理者和员工。
公司高层：绩效管理的倡导者、推动者，确定企业战略目标和经营计划。
人力资源部：绩效管理政策制定者和参谋的角色，负责绩效管理制度的制定和完善、绩效管理的组织和实施、绩效管理相关资料管理、绩效评估结果的应用。
各级管理者：负责绩效管理制度的细化，使之具有部门特色，需要将组织目标分解到各个下属，并组织下属实施绩效管理;制定绩效计划和目标、监控与辅导、提供资源、考评、考核结果反馈面谈、绩效改进计划。
员工：绩效管理的主角员工不是被动的执行者，必须让员工参与绩效计划和目标的制定，员工要主动了解组织战略，提高自己能力以满足组织的期望，制定与组织目标相一致的工作目标和工作计划。员工是绩效的拥有者，拥有并产生绩效。
绩效管理的角色划分好了，职责明确了，相应的权限和资源配备了，绩效管理体系的运行才会有保障，才有可能取得成效。
2.在绩效考评过程中避免考评失真，确保绩效管理体系的可靠性。由于受考评者主观意识（某种偏见或错误）的影响，可能会影响绩效考评的公正性，考评结果出现以下几种失真倾向，这时应采取相应的一些应对措施，以最大限度地避免考评失真的发生：
（1）宽严倾向。宽严倾向是指考评中所做出的评价过高或过低。这两类考评误差的原因主要是缺乏明确、一致的判断标准，考评者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。
（2）趋中倾向。趋中倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考评得分都在“平均水平”。无论员工的实际表现如何，考评者一般都给平均水平的评价。要避免趋中倾向，考评者应加强与员工的沟通，全面准确了解下属的工作情况，也可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考评方法以解决趋中倾向带来的考评失真问题。
（3）成见效应。成见效应是指一个人的思想有偏见，在头脑中存在着某一类人的固定形象，当他在测评某人时，往往产生一些与此人毫无相关的好的或坏的印象，因而不能正确评价该人。针对这种现象，需要对考评者进行相关培训与心理辅导，从而加以纠正。采用基于事实（如工作记录）的客观考评方法，或由多人组成考评小组进行考评，都可以避免成见效应所导致的考评误差。
（4）盲点效应。盲点效应表现为考评者难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，可以采取多角度的考评方法予以避免。
（5）刻板印象。刻板印象表现为考评者根据人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法;来对员工进行绩效考评。对员工进行评价时，考评者应从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。
（6）首因效应。首因效应表现为考评者仅凭第一印象来评价员工，可以采取多角度的考评方法予以避免。
（7）近因效应。在绩效考评中表现为考评者在根据近期一时一事来肯定或否定员工的全面工作。在绩效考评前，先由员工进行自我总结，以便使考评者全面回顾员工的整个考评周期内的表现，这样可予以避免。
（8）晕轮效应。晕轮效应表现为考评者通常会给自己信任和宠爱的下属较高的评分，而对不喜欢的员工给予较低的评价。应该尽量选择与工作绩效相关的评价因素，并从不同的侧面评价员工的业绩，消除主管偏见。
（9）年资或职位倾向。年资或职位倾向表现为有些考评者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被考评者较高的分数。树立“对事不对人”的观念，考评者应从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征，这样可予以避免。
3.不能把绩效考评视同于绩效管理，而应该实施完整的绩效管理。绩效考评只是绩效管理中的一个重要环节而已。在企业里很多人将绩效考评等同于绩效管理，只注重考评的结果，不重视绩效管理中其他的几个环节，这种仅仅通过对员工最后产出水平的考评是很难让企业提高绩效水平的。这就要求企业：在对最后结果考评之前，首先，要做好绩效计划的制定工作;接着，在日常管理工作过程中，要对员工的工作进行监控和辅导，并记录员工的业绩表现;在考评结果出来之后，上级管理者要与下级员工进行绩效面谈来找出差距、分析原因，共同制定绩效改进计划，推动员工素质的提高和业绩的提升，实现企业目标。最后，企业应该把绩效考评的结果作为员工培训、人动、薪酬变动的依据。每经过这样的一个完整的绩效管理循环，企业的绩效水平都会得到一次提升。
4.将持续不断的绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。绩效管理体系是一个强调沟通的系统。从绩效计划制定、绩效监控和辅导、绩效考评到绩效反馈以及绩效考评结果应用，每一个环节都需要管理人员与员工进行持续的双向沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。绩效沟通的内容具体包括：沟通企业的价值、使命和战略目标;沟通企业对每一名员工的期望结果和考评标准以及如何达到该结果;沟通企业的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。
虽然沟通是每个人的工作，但最后必须要有人负责，这就要求各级管理层要在与员工的沟通过程中主动运用绩效沟通的原则、方法和技巧，同时也能起到培养和监管员工的作用。
5.进行全体动员和广泛宣传，并开展绩效管理的相关培训。要把一种新的管理的工具和手段顺利地应用到企业内部，首先就需要广泛地动员和宣传。企业可以通过公司的内部报刊、宣传栏、OA系统、企业网站、标语和横幅等媒介手段来进行绩效管理理念、绩效管理实施流程和操作技巧等方面的宣传，以强化员工对绩效管理的感性认识，树立企业的绩效观。
尤其要加强对考评者的培训。要使绩效考评结果真实有效，并不断提高绩效考评的信度和效度，就必须首先保证考评者具有较高的水平和能力，就必须加强对考评者的培训。对考评者培训的主要内容，应包括有关考评的知识，考评方法的正确使用、尺度准确把握、容易导致偏差的原因等。
6.要有健全的激励机制，并努力发挥正面导向作用。绩效管理发生作用的机制是，通过健全的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用企业的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和企业绩效提升。
首先，要将绩效考评结果与员工晋升、加薪、奖励、培训等挂钩，才能充分调动员工的工作积极性，才能使公司的整体绩效得以提升。如果对考评结果好的员工没有相应的激励，员工干好干坏一个样，就会使绩效管理变成了搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也破坏了绩效管理的权威性，绩效管理就得不到员工的重视，提升企业绩效的目的也难以实现。其次，绩效管理一定要以激励为中心，努力发挥正面导向作用。对于员工要多鼓励、多赞扬，而不要过多地、随意地批评和处罚。总之，绩效管理要“奖字当先，奖大于罚”，这样才能有效牵引员工向着企业目标积极奋进。
7.绩效管理体系必须映射企业的核心价值观，同时，也需要营造绩效导向的企业文化。企业文化是企业的灵魂。优秀的企业文化可以保障企业获得良好的绩效，良好的企业绩效从根本上说来源于企业文化。企业文化建设得越好，企业的管理成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而提高。企业文化是绩效管理体系设计和运作的基础和前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则。所以，绩效管理体系必须映射组织的企业文化和价值观，确保组织中重要的核心价值观和信仰被完整地“吸收”到绩效管理体系中去。在构建绩效管理体系时，必须充分了解企业文化，了解本企业员工的价值观念、行为习惯等，而不能照搬其他公司的绩效管理体系。应该采取的做法是在构建绩效管理体系之前，充分地与员工沟通，把大多数员工认同的价值观念尽可能地纳入绩效管理体系。只有这样，绩效管理体系才能顺应民心，从而顺畅地运行。
另一方面，要有效地实施绩效管理，必须在全公司范围内营造绩效导向的文化氛围。首先，要在员工之间培养共同的语言，形成共同的企业愿景，然后可以创建学习型组织，使团队成员能够相互了解，进而进行深层次的交流，鼓励员工参与绩效计划的制订并发表意见，赋予员工相应的权限和足够的信任，重视沟通，以此来激发员工的工作热情，从而提高员工的绩效。因此，企业在实施绩效管理的时候需要将原有的企业文化改造成员工间相互尊重和信任、乐于沟通、强调以公司整体绩效为主，强调团队合作精神，提倡创新的企业文化。
三、广泛听取多方意见，不断优化调整，并持续完善绩效管理体系。
（一）注意收集并听取各级管理人员和员工对绩效管理体系的意见和建议
只有让员工积极参与到绩效管理体系中来，让绩效管理不再只是人力资源部一个部门的工作，而变成了每个部门、每个员工的本职工作，绩效管理体系才会有效。同时也可以使员工体会到公司管理的公平公正性，体会到自己的价值与被尊重，也为后期的绩效管理工作打好良好的群众基础。
在构建绩效管理体系并予以实施的整个过程中，必须注意收集并听取中高层管理人员及员工对绩效管理体系的意见和建议，可以通过调查和座谈等方式将各层级的意见汇总起来，进行讨论解决，从而就能大体确立公司的绩效管理制度及方案。只有吸取多方面的意见，才能形成科学、适用的绩效管理体系，保证绩效管理的“公开、公平、公正”，从而使得绩效管理体系具有广泛的可接受性。
（二）跟踪绩效管理体系的有效性，及时予以优化调整
一个完善的绩效管理体系本身应具有能够不断优化调整的机制，所以，绩效管理体系在设计时就应予以考虑而不可遗漏，这样，就可以定期对当前的绩效管理体系做出有效的诊断。一般每隔一年的时间，企业都要对绩效管理体系进行系统的诊断，找出其中存在的问题与不足，并制定针对性的改进措施，使绩效管理体系不断得以完善。
总之，绩效管理是一个连续积累、不断创新的过程，效果达成贵在坚持，构建并运行绩效管理体系一定要用简单、有效的方法，循序渐进，逐步推进，逐层深入，切忌“一口吃个大胖子”;绩效管理又是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程，在实际运行过程中难免会出现这样那样的问题，这时就需要认真分析，仔细研究，找出妥善的解决办法，不断地完善，使绩效管理体系最大限度地发挥出积极作用。
参考文献：
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（作者单位：上海龙元建设工程有限公司 上海 200434）
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大力加强行风建设不断提高服务水平
近年来，____通过开展“优质服务年”、“社会看电力，万人评行风”和“供电服务全县行”等活动，坚持“让政府放心，让群众满意”为标准，切实围绕地方各级党委政府的中心工作和公司的发展战略，大力加强行风建设和优质服务工作，以实际行动树立了企业的良好形象。该公司荣获______等荣誉称号。
一、牢记服务宗旨，践诺服务理念。
该公司全体员工紧紧围绕县委、县政府“以工兴县、跨越发展，全面建设小康社会”的发展目标，牢记“人民电业为人民“的宗旨，不断增强优质服务的主动性和自觉性，倾力实践“始于客户需求、终于客户满意”的服务理念，将供电优质服务工作纳入常态、健康发展的轨道，纳入双文明综合承包考核。不断推出和完善便捷、高效的服务新举措，加快大客户业扩报装速度，拓展完善“”的服务功能，开展供电服务明查暗访活动，为重点工程项目提供“一站式”服务，在营销部门设置了大客户经理，对招商引资项目实行了主动服务，超前服务，承诺服务，跟踪服务。
二、重点构筑常态运行机制，着力提高行风建设水平。
该公司在行风建设工作中，重点围绕构筑常态运行机制，在推进工作规范化、制度化、系统化、科学化上做文章。首先重新调整了公司行风建设领导组织，完善了行风建设工作月度例会制度，进一步明确各相关部室的工作要求，并以会议纪要的形式通报行风建设工作情况和存在的问题，落实整改措施。其次，根据市公司要求，结合公司实际，及时制定年度公司行风建设和优质服务活动方案，明确活动的内容、时间、责任单位，使各项工作有序推进。
三、加强机关效能建设，提升优质服务水平。
为不断提高公司优质服务水平，该公司在已制定的企务公示制、服务承诺制、岗位目标责任制、首问负责制的基础上，按照机关效能建设的新要求，又制定出台了失职追究、绩效考评、对内服务承诺三项制度。为了使效能建设各项制度落实到部门、落实到个人，该公司明确把绩效考评作为推进机关效能建设的抓手，成立专门考评小组，制定考核方案，明确由总经理工作部为绩效考评扎口部门，在每月的优质服务例会和绩效考评会上，各部室汇报绩效考核自评情况，总经理工作部、效能办分别通报客户投诉、对内和对外履行承诺服务、日常绩效考评情况。自年以来，有近名机关员工因绩效考评不合格被扣发奖金，二人被取消文明职工评比资格。
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关键词：绩效管理；促进；企业发展
Abstract： Performance management is a strategic tool to help companies achieve their overall goals， while guiding the behavior of employees in line with business requirements. With the rise of the knowledge economy in the face of competition from domestic and international markets in the face of rapidly changing information and technology innovation， faced complex market demand， competition between enterprises， only reasonable and effective performance management system was will improve the market competitiveness of enterprises， the success of development.
Keywords： performance management； promotion； Enterprise Development
1.效管理体系及目标设定
企业的绩效管理制度模式要想在竞争中占有优势，就必需要适应企业环境的改变，才能发挥最大的功效。在绩效管理制度的设计上，必须满足以下要求：在系统上，能体现出机构绩效（即该分、子公司责任人的绩效）和岗位绩效的有机结合；在内容上，体现与企业战略目标的紧密结合；在工具运用上，根据岗位性质不同，分别采用关键绩效指标、行为规范的形式进行有针对性的绩效管理；在方法上，强调全程沟通，建立全程性的绩效管理；在结果上，强调与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较，更加注重对企业未来发展的规划。
企业绩效目标的设定通过对公司战略目标的层层分解，落实到各分、子公司/部门和岗位，从而把岗位目标与公司整体发展战略联系起来。各分、子公司责任人对机构的整体绩效负责。股份部门主管及以上，基层科室主管及以上的岗位关键绩效指标考核，由分、子公司责任人与他们签订绩效合同。其余岗位均采用行为规范考核方式。
2.绩效目标设定的步骤
对于企业来说，每年的绩效目标设定是根据上级主管部门对股份公司董事长的任期考核要求，来确定公司年度经营目标。由股份公司领导层召开办公会议讨论如何落实年度经营目标，明确制定公司年度经营目标，并落实到分管副总、机构负责人及各相关负责部门。依据公司的年度经营目标，股份各部门及各分、子公司制定自己的年度工作计划，并将目标层层分解到科室、班组。
股份公司各部门及分、子公司分解的年度工作计划，经过总经理办公会审议批准，由股份公司经理与各部门、各分、子公司签订绩效合同。绩效合同必须明确以下内容：一是年度工作重点、相关部门间的配合指标；二是本次绩效考核期内负责人的主要考核指标（指标权重、目标值、评分标准）；三是责任人签订绩效合同的时间进度安排。
3.绩效合同签订的双方隶属关系
按照“统一部署，分级管理”的原则，各岗位直属上级是该岗位考核人。股份公司董事会是股份公司高层管理人员的直接考核机构，股份公司董事长及总经理是各分、子公司负责人的考核人（一般由分管副总经理代为履行考核人职责），最终考评意见经董事长及总经理决定考核结果的总体平衡。股份公司各职能科室负责人的考核由其分管副总经理担任考核人，最终考评意见经董事长及总经理决定考核结果的总体平衡。分、子公司职能科室，其绩效目标的设定由其分管领导与其签订绩效合同。
4.绩效过程控制与分析
绩效监控体系由机构绩效监控和管理岗位绩效监控、普通岗位绩效监控组成，考核双方按照绩效目标定期检查阶段性工作计划和实际有无偏差，并分析偏差原因、及时制定改善方案，从而保证目标最终实现。
总经理工作部和计划运营部是机构绩效监控的组织机构，负责起草、汇总公司的月度、季度、年度经营业绩分析报告，报公司领导审阅；负责与各专业部室平衡各专业的改善建议，确保公司整体经营目标的实现；协助公司领导安排机构绩效监控流程中的行政事务。财务部、生产技术部、安全监察部等各专业部门对基层的经营业绩进行过程监督并定期提交专业分析报告；寻求公司发展中的创新、成长类目标。
管理岗位绩效监控主要针对股份公司各部门负责人，分、子公司各科室负责人。结合责任人的绩效合同、月度工作表现，每月分管领导与责任人进行沟通，对责任人上月绩效表现进行总结。
普通岗位绩效监控是对普通岗位行为规范进行监控。对于专业管理、技术岗位、生产运行岗位，行为规范是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准。
5.绩效考评及结果应用
绩效考评的目的在于客观评价员工的工作业绩及综合表现，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。同时促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神，驱动员工积极创造价值，形成良性循环。
股份公司高层管理岗位的绩效考评由董事长、总经理考核。能力考核由同级、下级、上级综合评价得出考核成绩；每半年度进行业绩测评，年度进行一次综合考评。考评内容主要依据每年一签的绩效合同为主体内容，同时兼顾合同以外的其他工作内容。在一年的考核期中，每季度由上级领导对被考核人季度工作业绩进行沟通，在半年度时，由总经理对被考核者通过书面形式从德、能、技、勤四个方面进行评价，然后由董事长进行最终平衡。绩效考评内容与被考核者年薪考核部分直接相关。
股份公司各部门责任人的绩效考评由直接上级领导考核；能力考核由同级、下级、上级综合评价得出考核成绩。每季度进行一次绩效测评，每年进行一次年度综合考评。考评内容主要依据每年一签的绩效合同为主体内容，同时兼顾平时上级安排的其他工作内容。年度绩效考评结果作为职务升降、工资等级升降、年度董事会嘉奖发放、培训等工作的依据。
股份公司各部门科员岗位的绩效考评主要依据岗位行为标准为依据，由直接上级领导考核。考评内容与被考核者绩效薪酬直接相关。
分、子公司经理的绩效考评由股份公司分管副总担任。股份公司分管副总每月听取下属基层分、子公司经理经营业绩汇报；每季度由分管副总进行一次绩效考评，每年进行一次年度综合考评。考核指标主要是股份公司年度经营计划、绩效合同，及董事长、总经理、主管领导安排的工作内容。绩效考评结果与被考核者绩效薪酬直接相关。
6.绩效管理体系维护
在绩效管理系统实施后，必须有一套相应的系统维护机制，以确保指标体系的有效性。绩效指标体系的调整需要有一个自上而下及自下而上的双向机制作保证。关键绩效指标的维护原则：一是关键绩效指标变更由人力资源部定期组织各机构根据具体业务情况需要进行调整，各机构将调整后的结果交由人力资源部备案；二是任何对关键绩效指标的修改必须有绩效合同原件作为归档依据；三是当有考核双方对行为规范考核方案以及考核结果无法达成一致意见时，可以要求上级主管人员进行协调处理。
篇9
市绩效管理委员会办公室组织相关考评责任单位研究全市政府部门绩效考评推进工作。市纪委、法制办、财政局、局、行政服务中心、调查队等6家单位负责同志参加会议。
会议认为，市政府绩效管理委员会工作会议后，绩效工作进入实质性推进阶段，各相关部门均做出了积极贡献。网上绩效管理操作平成多轮调试整改，运行趋于稳定。部门年度绩效计划网上报送初审工作基本完成。《市政府绩效管理条例》配套实施细则完成初稿，处在征求意见阶段。政府绩效管理实务培训扎实有效，各单位工作人员绩效管理的能力和水平明显提高。为我市下一步深入推进绩效考评工作奠定了坚实基础。
会议指出，当前我市绩效考核指标体系仍不健全。在行政经费控制、队伍素质提升、廉政建设、规范性文件合法率、登记审批事项提前办结率、公众满意度等方面，欠缺相应概念界定、执行标准、应用范围以及行之有效的操作方法，亟需各相关考评责任单位加以细化完善。
会议对下一步工作提出四点要求。一要尽快完成绩效考核指标体系细化工作。各相关考评责任单位应牢固树立绩效管理工作理念，根据绩效考核指标体系架构、评估考核制度要求，科学制定各类分支考核指标，灵活设置考核分值标准，全面建立数据库应用。务求做到考核基本概念清晰，考核标准、方法符合实际。二要强化责任意识。绩效考评工作必须做到公开、公平、公正、客观。各考核责任单位完成考评后，其结果将按权重纳入整体绩效考核指标体系，直接影响被考核部门全年考核成绩，责任重大、利益攸关。因此，各单位要切实强化责任意识，做到谁主管、谁负责。三要定期通报考评工作情况。今后要打破以往年终考核只重结果的目标考评模式，不仅问结果也问过程、不仅问过程也问效果，更加注重公众和服务对象的意见，突出产生的效果和影响，定期开展考评工作通报工作。四要进一步完善年度绩效计划。全市政府部门要按照年度绩效计划制定要求，切实做好本部门年度绩效计划修改完善工作，应包含指标体系内各专项工作。各专项考评责任单位要抓好相关审核确认工作，尽早向社会公布。
篇10
【关键词】高校教师；绩效考评；现状与对策
1.引言
21世纪，经济增长越来越取决于人才的质量和知识的创新。高校如何面对时代挑战，迅速培养和造就大批的高质量教师，已成为当前高校面临的主要问题。据此，各大高校通过不断深入人事制度改革，积极开展绩效考评活动，促进高校教育质量的改善，推进师资队伍管理的科学化进程。而对学校而言，建设一支高素质教师队伍的前提就是通过科学合理的绩效考评体系去准确评价教师整体的能力和水平，这也是目前高校改革建设的一个重点和难点。高校教师绩效考评，是指对高校教师在日常工作中的的行为及工作结果进行客观的评价，并配合对教师的管理、监督、指导、激励等活动，挖掘教师的潜在力量，提高教师的工作积极性，使学校、教师得到同步发展。本文就高校教师绩效考评现状、问题展开分析，对如何合理、有效地开展高校教师绩效考评工作进行了思考。
2.高校教师绩效考评的现状
为了深入了解高校教师绩效考评的现状，选取了广西区5所高校进行调研，调研发现，现阶段国内高校绩效考评大多呈现以下三个特点：
（1）绝大多数高校教师与行政管理人员、辅导员、后勤人员一起进行绩效考评，在考评指标设计上区别不大，没有充分体现不同部门、不同岗位、不同工作性质的考评差异。高校教师绩效考评主要从思想品德、教学和科研工作三方面着手。其中，思想品德主要包括教师的政治思想和职业道德表现，由教师所在院系的上级领导及同事评价；教学方面主要包括教学常规评价和教学工作量评价。教学工作评价主要是通过教师是否根据教学大纲制定合理的教学计划、上课是否准备课件或讲义、是否有完成规定的辅导时数和听课时数、是否有指导毕业论文（设计）等来衡量，这些由教务处组织教学督导小组、学生按照进行评价；科研工作评价每年一次，由学校科研处进行，主要是以级别及数量、教材出版数量和数字、科研项目经费、获奖情况等来计算教师的科研积分。而在具体的实施过程中，高校为了快速提升其科研能力，科研工作评价成为教师晋升、奖罚的主要依据，很多教师受到考评的影响，花大量的时间搞科研，导致没有很多时间和尽力去搞教学，对教学敷衍了事，另外在科研上要求短期内有所突破，往往会只重视数量的增加，因此产生了严重的“三重三轻”现象（重科研、数量、考核，轻教学、质量、评价），这无疑会对高校合格教师的培养带来负面影响。
（2）高校绩效考评部门为了节约成本，简化考评操作和流程，对各被考评部门均实行一年一次的年度考核制。年度考核基本上是根据1995年国家人事部颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》实施，在每年年终由上级教育行政部门统一布置，所有高校统一步调。然而，这种年度考核的方法单一，难免会引发一系列问题。第一，在实践中，只采用年度考核而忽视平时考核，只能够以点带面，凭借主观感觉对教师平时的工作进行考核，很可能会出现以教师接近考核期间的工作表现作为年度考核依据，也可能出现因为一时的言行错误影响考评结果，导致考核结果失真，不能全面反映被考核者的真实绩效。第二，对于一些需要三年以上时间才能完成的重大科研项目，项目负责人可能在接项目的当年超额完成任务，但是接下来做项目的几年却可能发生尚未达到考核标准的情况。第三，在学生评价方面，学生可能由于时间过长，遗忘教师上课的一些内容、方法，带来实际绩效与考核绩效的偏差。
（3）高校人事部门在实施过程中常常视绩效考评为例行公事，考评主体与考评客体之间缺乏双向的沟通和反馈过程。考评制度和考评方法是事先是由管理者单独制定的，并未征求被考评者的意见，而且考评内容、指标、标准没有完全公开化，很多人都是到年底拿到考核表才知道自己应该做什么。另外，考评结束后考核部门很少将考评结果及时准确地反馈给被考评者，往往只有院系的一级领导和教务部门知晓，从而被考评者不能通过绩效考评真正认识到自己的不足，甚至有些老师因为不理解考核体系容易产生抵触情绪，或以考评结果不公平向考评部部门提出意见，给考评部门带来很多麻烦。因此，绩效考评往往会流于形式，或者被视为对过去工作的一个回顾，没有立足于长远视角促进高校教师的工作绩效，失去了考评应有的价值。
3.高校教师绩效考评的对策
从上述对高校教师绩效考评现状的分析可以看出，目前高校教师的绩效考评体系还不是十分的完善。在整个实施过程中，高校绩效考评有积极的一面，也有消极的一面，好的绩效考评可以促进高校和个人的共同发展，而不好的绩效考评会带来很多不良的负面效应。因此，针对我国现行高校教师的绩效考评现状，如何运用这把双刃剑来提高高校教师的工作积极性，是目前急需解决的问题，具体应做好从以下几个方面工作：
（1）建立科学、合理的绩效考评体系
在设计考评指标体系时，由于各个高校的侧重点不同、学校的师资力量也有区别，教师的职称、学科专业等都不一致，采用统一的考评体系对不同教师进行考评是不现实的，也是不合理的。考评体系应根据各高校自身的特点、教师岗位性质的不同对其进行合理的分类，在考评主管领导与教师一起讨论的前提下区分绩效考评指标及考评标准，以建立不同标准的考评体系，增加绩效考评的科学性。另外，绩效考评的思想品德、教学、科研三个方面孰轻孰重，应该考虑该高校具体的办学特色和性质，如果该高校属于研究型，则应注重教师的科研能力，如果该高校属于教学型，则应注重教师的教学能力。同时，在实施绩效考评之前，应完善绩效考评培训制度，在进行绩效评价之前，学校应对所有参与评价和被评价的教师进行培训，设定明确的评价时间、地点，并建立严格的监督机制，顺利开展绩效考评工作。
（2）定期考核与平时考核相结合
考评内容由于其性质的不同，应设置不一样的考评周期，可采用平时考核、学期考核、年度考核、聘期中考核、聘期满考核等形式，全面、客观地去了解教师的日常表现。对于思想品德、社会服务等评价，周期保持一致，每年进行一次考评为宜；对于教学工作评价，应安排在每门课程结束之前的2~3个星期，采用学生评价的方式，对教师的教学态度、教学质量等指标进行评价，另外院系领导、监督小组、、同事等也可以采用平时考核和年度考核相结合的方式使教师尽早纠正不规范的教学过程；对于科研项目评价，应按照科研项目的持续时间来安排考核周期，1年之内可以完成的课题、项目可以按照原先的考评方式进行，而持续2年或2年以上时间的项目，为了能够发表高质量的学术论文或学术专著，应适当延长考评周期。
（3）完善考评过程中的沟通和反馈机制
一个有效的绩效考评过程必须通过绩效的沟通和反馈来实现。一方面，通过参与考评的主体和客体通过在情感上、思想上、态度上、观点上的交流和反馈，能让教师清楚地了解整个绩效考评内容、标准、过程、结果，发现教师工作过程中存在的不足，加以纠正和改善，为今后更好地完成工作指明方向。另一方面，新时代高校、多样化的沟通反馈机制体现了高校管理者对教师的重视和关怀，使教师意识到领导对自己的期望，大大地满足了教师作为个体的情感需求，有利于激发员工的上进心和工作积极性，进而提高高校的整体绩效。对于一所高校来说，绩效考评能否真正实现成效，达到绩效持续增进的目的，其根本就在于是否及时、有效地对教师绩效结果进行反馈、沟通。
4.结语
总之，科学合理的高校绩效考评引导教师正确的价值取向，调动教师的积极性、创造性和主动性。高校可以根据不同时期的工作性质设置合适的考评体系，更好的适应和协调各个时期的工作趋势，实现教师和高校共同发展的目标。经过多年的实践，目前我国的考评理念、考评制度、考评体系虽然取得了一定的成绩，但是还存在很多问题，需进一步完善绩效考评的公正性、有效性，打造一支具有高素质的高校教师队伍。
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