公务员的职业规划范文

导语：如何才能写好一篇公务员的职业规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：职业生涯规划 物流企业 员工流失

一、问题的提出：物流企业员工的高流失率

进入21世纪以来，国内物流业迅猛的发展吸引了大量年轻人，他们看中这个行业，希望能有个好的发展。可是，我们看到的却是物流企业员工的高流失率，和企业领导高喊人才缺乏的现状。根据相关部门的数据，现在国内物流企业员工的流失率一般在百分之十几，高的甚至达到30%，只有少数优秀的企业可以将员工流失率控制在10%以内。有专家做过分析，流失一名员工所带来的成本是维系一名员工成本的1.5倍。员工流失率过高，会使得物流企业成本上升，管理难度加大。对于很多物流企业来说，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，往往难以找到合适的人才。

过高的员工流失率对物流企业的发展产生了较大的负面影响。主要表现在：第一，增加了企业的人力培训和替代成本。一般来讲，物流业操作类人才需要3-6个月的培训周期，而销售和服务类人才也需要3个月时间来熟悉作业流程和要领。第二，客户资源流失。如果物流企业流失的是客户服务或者销售方面的员工，他们很可能会将部分客户带到竞争对手，从而对企业的业务造成损失。第三，企业的发展受阻。员工流失，导致企业没有足够的人才来满足企业成长的需要，此外还会影响到企业物流服务质量的改善，从而降低对客户的吸引力。

二、物流企业员工流失率高的内在原因

针对物流企业员工流失频繁的现象，我们选择部分快递企业的管理层和员工分别进行了调研。管理层多数认为，员工的流失主要是因为企业提供的薪资福利较低、工作强度较大，持这种观点的占到60%左右。而多数员工则认为待遇不够好只是他们跳槽的一个原因，或者说只是表面原因，其内在原因在于企业对员工没有明晰的职业生涯规划。很多物流企业对员工的职业生涯规划要么没有，要么就是提供些简单的技能培训之类。

比如，部分物流企业的领导表面上强调“以人为本”，实际上却用人无度，致使企业员工看不到职业成长的路径，员工不敢也不愿将个人的未来与企业的发展捆在一块，只是将当前的工作当作一个短期过渡。调研中，我们注意到，国内物流企业在招聘大学生时最注重的三个方面依次是是否能吃苦耐劳、对工作的态度和学生的心态。在进入物流企业的大学生中，不少存在“先找个普通的物流企业积累经验，干两年再跳到外资企业去”的想法。因为外企有着比较好的待遇和上升空间，对员工有着比较规范的职业生涯规划。国内不少物流企业看起来这几年增长很快，业务规模扩大，其实主要是粗放式的增长，即是靠增加员工人数来带动，所以企业的人均利润并没有较大幅度的提高。这样，企业既没有钱，也没有精力来做员工的职业生涯规划，员工很难真正融入到企业里。

其实，经过多年观念的转变，大部分物流企业的员工已认同从基层做起的做法，也能接受辛苦的工作。工作累一些，收入低一些都是可以接受的，关键是在企业未来能有一个好的发展。如果在一家企业里工作了几年，还是前途渺茫，那就会让员工心灰意冷。这是问题的关键，但恰恰被不少的企业领导所忽视。他们认为，自己是伯乐，看中一个提拔一个，这样会让员工感恩戴德。殊不知这样的后果，是员工对自身成长的路径不明晰，容易碰到职业生涯的障碍。海尔集团的经验值得借鉴，其采用的是赛马而不相马的竞争机制，大家都有机会公平竞争，知道应该朝什么方向努力。这其实是给了员工明晰的职业生涯规划，一旦进入了这个企业，就会相对比较稳定。对比来看，一些大型物流企业尤其是外资物流企业的福利比较好，对员工有明晰的职业生涯规划路径，从而使得大家趋之若鹜，主动离职率很低。员工在企业工作，就像是面对一座山峰，其实非常希望知道登山的道路和技巧。

三、职业生涯规划对物流企业发展的作用

现代物流在国内发展的时间并不长，多数物流企业还只是处于初级阶段或转型时期，员工的职业生涯规划尚未引起重视;另一方面，员工的频繁跳槽也使他们在企业中不能积累职业生涯开发需要的工作年限，从而降低了物流企业对员工职业生涯开发的积极性。根据经验来看，为了留住和激励员工，公司需要建立一种能够确认以及满足员工的开发需要的职业管理系统，这一点对于留住那些高绩效者以及具有承担管理职位潜力的员工来说显得尤为重要。

（一） 使员工清楚自身的成长路径

国内相当部分的物流企业里，员工对自身的成长路径一无所知，不知该如何努力，对今后的发展茫然不知。这样，员工工作的积极性大打折扣。而对员工进行职业生涯规划则有助于改变这一状况，职业生涯发展阶梯的设计是现代物流企业人力资源管理与职业生涯管理的关键内容，对调动员工的积极性和创造性，实现物流企业目标有着非常重要的作用。职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使物流企业掌握员工的职业需要，帮助员工成长发展。另外，职业生涯发展阶梯通过帮助员工胜任工作，确立物流企业内晋升的不同条件和程序，对员工职业生涯发展施加影响，使员工的职业生涯发展目标和规划有利于满足物流企业的需要。

（二）使企业为员工设置多种职业通路

不同类型的员工对职业生涯开发的需求是不同的，核心员工主要寻求的是就业能力的扩展，稳定性和关怀性的职业生涯成长环境；专业技术方面的员工追求的是对技术的挑战和更高的薪酬；临时员工追求的是灵活的工作时间和转变为长期员工的机会。

在国外的物流企业里，一般对员工实行的是双轨职业发展通道，详见下图。

双轨职业发展通道图

备注：高层管理者包括总经理/总监、副总裁、总裁等；中层管理者包括经理、高级经理等、基层管理者包括组长、主管等。

从管理层的角度发展，员工的职业晋升阶梯一般是见习员工、正式员工、物流主管、物流经理、物流总监几级。从专业的角度发展，员工可从初级专业人员一直晋升到专家，专家也可获得良好的待遇。这样在企业里，员工只要努力就会有好的回报，也就不必去争那有限的管理岗位了，这对留住人才是很有好处的。

（三）能针对新一代员工特点进行有效管理

新一代员工具有几个特性：期望值高、自主性强、生活方式多样化、多种职业生涯方向。与老一代的员工不同，他们需要对自己的职业生涯和生活实施高度的控制。他们可以吃苦，他们愿意奉献，他们也看重回报。很多企业都认为，员工是他们最有价值的资产。然而，如果把员工放在不合适的工作岗位，使其没有成长和发展的机会，那么他们最终就会变成企业的一种负债，这往往表现为绩效很差并自愿离职。现代物流企业需要大量的年轻人，这就要求企业对新一代员工采取不同的管理方式。通过职业生涯规划有助于使双方在付出与回报方面达成共识，顺应社会潮流的方向。

（四）能满足员工的需要，增加个人的满意度

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求层次从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求几个层次。以前物流企业的员工追求的更多是生理需求和安全需求，随着经济的发展和各方面条件的改善，现在的员工（特别是大学生员工）非常重视自我实现的需求。对员工进行职业生涯规划，能让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。同时也能提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。 当然，我们也发现，如果企业不能快速扩张，则员工提升的机会较少，可能会较早地进入职业生涯高原时期。这是一个企业应该尽可能避免的。

四、物流企业实施员工职业生涯规划的几点建议

目前，国内不少物流企业领导还是将员工当作工具，尽可能地利用这些廉价劳动力来赚取利润。但是，随着新《劳动法》的出台以及行业竞争方式的转变，物流企业的转型已经是迫在眉睫了，员工的使用方式很快将发生大的改变，这就要求企业的领导要通过职业生涯规划的方式来培养人才、留住人才。

（一）为员工提供多重职业通路，调整薪酬体系

国内物流企业中，由于技术水平普遍不高，多数还处于手工作业和半自动化作业的阶段，因此，对技术人才相对不够重视。具体表现在，技术人员与管理人员在薪酬水平上要差不少，这在某种程度上导致员工更看重管理职位的晋升。而企业的管理岗位又很有限，一旦升职前景渺茫，就易导致主动离职。随着竞争的日益激烈，传统物流领域的利润率越来越薄，企业不转型将在未来难以生存下去。所以，物流企业应该重视技术人才的待遇，给员工以多重职业通路的选择，使优秀员工愿意留下来。具体而言，就是推行双轨制员工职业发展通道：职位发展通道，就是通过走管理岗位，承担更多责任来实现职位晋升；另一条道路，则是走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路。企业应该给员工提供完整的职业发展路径和平台，让员工觉得始终在成长。

另外，为了能更好地实行基于能力的职业生涯管理，物流企业应建立以能力为基础的薪酬体系，对员工的薪酬管理宜采用宽带薪酬。物流企业应该将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，形成一种新的薪酬等级层次垂直向上。员工在自身职业生涯的大部分时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带中，他们在企业的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的报酬。

（二）实施规范的用人机制

在许多优秀的物流企业，领导层更倾向于从内部培养管理人员。据统计，联邦快递91%的管理者都是从企业内的非管理岗位提拔上来的。在顺丰快递和德邦物流公司，企业致力于为员工提供一份满意和值得自豪的工作，员工在企业里的满意度较高，人才流失率很低。国外调查显示，“更高的收入”对于跳槽的员工来说更多的是作为托辞，员工更在乎的是在企业的发展。很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身对职业生涯迷茫、对工作缺乏热情而引起的。

物流企业在人力资源管理方面应该首先规范岗位标准，工作内容和标准，减少人为因素。通过定期不定期的岗位轮换、让员工理解不同岗位人员的工作情况，从而选择适合自身的岗位。现在一般的物流企业过于在乎让员工按企业的要求来工作，而忽视员工自身的愿望，这实际上是单向选择，员工容易厌倦。规范的用人机制，能让员工对自身的发展前景有较为确定的预期，找到努力的方向。

（三）在员工职业初期即进行引导

在物流企业，一个员工要想成长为合格的管理者，必须拥有丰富的基层工作经验，这一年限一般为3年。而现实的情况是，很多大学生熬不到3年。第一年，他们往往出于新奇以及对未来的憧憬，可以忍受基层枯燥艰辛的工作。第二年，他们也许可以提拔到基层管理岗位，这使他们能看到希望，但是到第三年，如果还提不到中层管理岗位，收入没有大幅度增加，他们就会选择跳槽。

这些年随着物流管理理念的推广，大家对物流企业以及物流的作用有了新的认识，不少企业开始采用自动化、半自动化的设备。随着经济的快速发展，到处都说物流行业人才缺乏，尤其是中高层管理人员缺乏，这吸引了很多年轻学子涉足。但是，他们很快发现，这里往往是收入少、工作累，上升空间有限，于是纷纷主动离职。一方面，年轻学子感叹在物流企业没有前途，对人才不重视；另一方面，企业老总在感叹现在的年轻人吃不了苦，沉不下心做事情，刚想培养他们，他们都跳走了。

不少的物流企业里，企业领导和年轻员工之间就象是捉迷藏一样，你不告诉我职业前景是怎样的，我不知道将来会有什么发展。要避免此类问题的发生，物流企业在新员工进入初期就要进行相应的职业规划，让他们有盼头，并能够逐步实现这些目标。

（四）与部分高校联合培养人才

员工的职业生涯规划其实是可以提前到读大学期间开始的，现在许多的本科、高职院校在进行校企合作，通过订单培养的方式为企业输送人才。物流管理专业在这方面是推广的较为顺利的，因为一个物流企业往往需要大量的人才，比较容易与学校达成合作意向。以浙江商业职业技术学院为例，与韵达快递公司合作的几年中，为企业输送了一批适合的员工，他们在企业也得到了不错的发展。与高校联合培养，可以让这些大学生提前了解企业的实际工作状况，知晓企业的文化，从而在老师的指导下规划自身的职业生涯。这种做法，形成了学校、企业、学生三赢的局面。

参考文献：

[1]（美）雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2001，4．

篇2

关键词：　公务员报考热　劳动就业市场机制　社会保障体系

一、引言

我国自1993年开始实施公务员制度，1994年施行公务员公开招考以来，公务员制度日趋合理与完善，公务员录用制度也日益公开、公平、公正，相应的出现了“公务员报考热”现象．据资料显示，去年11月2日结束的2008年国家公务员报名，再次掀起热潮，最热门岗位供需比达l：3592l0公务员考试的竞争激烈程度仍远远超过一年一度的高考和研究生考试，又成为一座争挤的独木桥。面对公务员报考热现象，我们应该理性思考。

二、公务员报考热的双重效应

(一)正面效应

公务员报考如此火爆，无疑有利于政府吸贤纳士，充分的挑选所需人才。公开、平等、竞争、择优的公务员考试录用制度已越来越被社会大众所认可，越来越多的社会成员尤其是大学生通过考试录用进入政府机关工作，客观上会给国家机关带来新鲜血液和新鲜空气，给公务员队伍带来更多的生机和活力。这必将有利于政府行政能力的提高，同时也会促进社会的加速发展。

(二)负面效应

“公务员报考热”现象已成为一种民情，无论是对于政府和公务员自身的发展，还是社会的长期发展都有不可忽视的负面作用。

首先，公务员报考规模增长过快会带来政府管理费用的膨胀、交易费用的上升。参加考试的人增多，政府为此所花费的人力、物力、财力也必然随之增多，最直接的表现就是政府财政支出规模的扩大。

其次，良好人才配置模式受到挑战。人才按其能力大小可分为超级人才、中等人才、普通人才，每类人才有其各自的工作领域．中等人才大多成为公务员，但是当一个社会极其推崇公务员时，超级人才就会选择成为公务员，这必将造成社会资源和人才资源的浪费。优秀人才大多在社会之中，而不是过度集中于政府机构，这是所有现达国家的普通现象。公务员报考热这一现象打破这种人才配置格局，自然也就打破了经济持续增长、社会长治久安的基础。

三、公务员报考热现象形成原因的主客观分析

公务员报考热现象出现的直接原因在于我国放宽对报考公务员的条件限制。除特殊职位外，招考职位的资格条件中无性别、身高、体重、外型、外貌、婚姻状况、毕业院校等方面的限制。而且，我国于2006年首次对中央国家机关的招考职位不再设户籍的限制，为全国范围内符合条件的人员提供了平等的报考机会。除此原因之外，我们也应该看到这～现象背后的深层次原因。

(一)客观方面

1．实际上存在着较为严峻的就业压力

市场经济的发展，使我国经济结构的调整步伐不断加快，导致结构性失业不断增加，城镇新增劳动力就业、下岗职工再就业、农村劳动力转移交织在一起，使我国的就业形势越发严峻。据不完全统计，2006年全国城镇需要安排就业总量约2500万人，而2007年城镇可新增就业人员约1100万人，就业缺口高达1400万人。整个“十一五”期间，全国新增劳动力供给将达5000万人，其中普通高校毕业生将多达2500万人。经济学家胡鞍钢认为，21世纪中国面临的最大挑战，就是高失业所带来的挑战。公务员报考热是社会发展到一定阶段的必然现象，并将随着进一步发展而呈现出新的特点。

2．公务员职业具有很强的诱惑性

公务员职业具有较强的稳定性和保障性，同时为青年人提供了一个实现理想抱负的平台。据统计，l996——2003年的8年里，我国辞退的公务员人数足2万人。按照全国近500万公务员计算，公务员年辞退率约0．05％。粗略估算，公务员的流动率在1．25％左右，这是一个远低于其他行业的数字。所以公务员职业对于渴望稳定的社会成员来说是一个首选的铁饭碗。

公务员职业拥有完整的社会保障“安全网”，相比其他行业的社会成员来说，公务员几乎没有危机感。同时，公务员作为政府工作的参与者，直接为囝家服务、为社会服务，公务员职业崇高神圣，具有较大的发展潜力，是年轻人实现理想和抱负的有利平台。

(二)主观方面

1．择业观念的转变

近两年来，企业人才出现了饱和，并同时出现一些专业人才过剩，企业人才竞争达到了白热化，工作开始出现不稳定的因素，同时，劳保福利也成为人才必须面对的现实问题，所以，公务员职业具有的稳定性强、福利高、发展前景广阔等优势促使这些社会成员向政府部门靠拢。但是，择业观念的转变反映出当前择业者创业精神和创业憧憬在不断减退，这是一个值得我们深思的问题。

2．“学而优则仕”的官本位文化传统的存在

官本位文化的存在极易造成人们对权力的崇拜，即对官的崇拜，扭曲整个社会心理。在大多数人眼中，当公务员与做官几乎是等同的。因为作为公务员就有潜在晋升的机会，也即意味权力的扩大。正是对权力的这种崇拜，才使得大量的有才华的知识分子也热衷于考公务员，而不是运用自己的聪明才智去从事适合自己的行业。

3．从众心理的驱使

从众心理是指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。在这股“公务员热”中，有些社会成员看到周围的同事或同学争相报名，也纷纷放弃原来的自主创业的理想或考研计划。根据中国广西人才市场所做的一份调查，广西大多数高校毕业生对自己的职业生涯规划较为模糊，66．7％的受访者坦然承认自己的职业规划较为模糊，甚至有5．6％的受访者坦承根本没有职业规划，只是走一步、算一步。因此，绝大部分同学受从众心理的驱使没有慎重考虑甚至不考虑自己的爱好、能力以及考取公务员的难度系数，便开始蜂拥报名公务员考试，从而形成了现在的“公务员热”。

四、理性对待公务员报考热现象

(一)建立健全的劳动就业市场体制

目前我国缺乏专业的就业市场，尚未建立统一有序的劳动就业机制，另外就业信息网络也不完善。这些缺陷导致一大部分劳动力不能得到很好安置，走后门拉关系等现象屡见不鲜，破坏了公平的就业竞争。鉴于此，我国应建立完善的劳动就业体制，加快社会主义市场经济发展，形成高度的职业分化、公平的职业竞争、自由的职业选择的市场环境，促进人才分流机制的完善。因为在一个职业高度分化、每位就职者都能通过公平竞争自由选择职业的社会，不可能出现大多数人都热衷于考公务员的现象。

(二)完善社会保障体系

虽然我国已制定了相关的法律，但是部分私营企业的职工仍无保险。总体来说，我国集体企业、私营企业等非国有企业养老保险的覆盖面远远低于国有企业。因此，和完善的公务员社会保障体系相比，在企业等单位工作的员工会缺少安全感。所以，必须尽快编织好这张社会保障体系“安全网”，扩大它的覆盖面，这样公务员所拥有的部门“安全网”就不会像现在这样具有特殊的吸引力了。

篇3

【关键词】公务员；职业生涯管理；库克曲线；沟通平台

一、研究方法

（一）调查对象。此次研究对象的样本为安徽省H县公务员。为保证调查结果的真实有效，在调查过程中我们充分考虑到样本选择的随机性。第一，选择样本层次随机性，本研究选择了H县政府各层次公务员，包括处级、科级、科员以及办事员。第二，个体样本选择随机性，在H县公务员群体中发放。发放中注意男女比例、不同机关和不同科室发放。

（二）调查方法。根据理论研究现状以及研究需要，研究法主要通过调查问卷来实施。问卷设计为三部分：第一部分旨在获取被调查者的个人资料。第二部分旨在获取H县政府部门公务员职业生涯管理开展的具体情况，主要借鉴龙立荣、李哗编著的《职业生涯管理》中的组织职业生涯管理问卷。第三部分是对公务员目前工作状态进行调查。

（三）样本结构。本次问卷共计发放80份，回收70份，回收率87.5%；样本容量中男女性公务员所占的比例分别为68.6%和31.4%。年龄在26-35岁所占比例为67.1%，36-45岁所占11.4%。处级干部占2.9%，科级干部27.1%，科员所占比例68.6%。

二、调查结果分析

（一）职业满足感比较高。基于当前我国公务员队伍整体上工作稳定，待遇比较高，社会地位高的原因，公务员职业满意度得到很大程度的提升。政府重视对公务员组织制度的建设和完善也在很大程度上提高了满意度。本次问卷关于职业满意度的调查问卷中，83.1%的公务员对公务员职业表示非常满意和比较满意，其中50.7%的公务员表示非常满意。而对公务员职业表示非常不满意的只占到了1.4%。

（二）缺乏系统的培训。 调查问卷关于组织提供职业生涯规划培训，31.4%的公务员表示比较不同意，41.4%的公务员表示不能确定。只有12.9%的公务员完全同意，培训具体内容，主要是以理论学习为主，内容和目标也不够具体，并且培训的方案缺乏实际有效的实施步骤。公务员职业生涯培训是公务员职业发展的重要支持，完善的培训计划可有效的指导公务员将个人目标和组织目标有机结合起来。

（三）公务员流通不畅，出现不同程度的职业倦怠现象。职业倦怠也称“职业衰竭”、“职业枯竭”，指个体在职业环境中对长期的情绪紧张源或人际关系紧张源不能有效应对，而表现出的一系列心理、生理倦怠反应综合症状。公务员作为国家事务和公共事务的主要承担者，其工作状态直接影响行政绩效影响政府的执行力和水平。问卷调查显示：38.6%的人认为工作压力大，只有10%认为工作没什么压力。在是否对职业发展产生困惑问题上，70%的人表示偶尔有过，7.1%的人经常出现。

（四）公务员个人和组织之间，针对职业发展和职业目标之间缺乏有效沟通交流。调查研究中我们发现，目前并没有形成系统完整的公务员职业生涯管理体系，职业生涯管理中的各项活动包括职业规划、职业控制、职业管理等都是相对独立的，并不连贯。其次，并没有专门机构负责职业生涯管理方面的工作，没有专业工作人员对公务员职业发展目标和组织目标进行协调或管理，造成个人和组织之间缺乏有效的沟通途径。

三、讨论及建议

根据调查结果分析，虽然公务员职业满足感比较高，但是公务员职业生涯管理存在以上一系列的问题，这些问题严重影响了政府组织的工作效率，影响到更好的为人民服务。这就要求政府部门以及公务员个人重视和加强职业生涯管理的建设。根据以上反映的问题，本文认为可以从以下几个方面加以完善。

（一）结合公务员的实际情况，制定有针对性的培训计划。使公务员在思想上树立职业生涯管理的意识，将组织发展的需要与公务员自身发展有机集合起来，适应多种工作和应对未来的竞争。同时将公务员的兴趣和能力与职业发展的要求和目标进行分析评估，在此基础上针对性的进行培训，并且制定实现职业目标实现的途径。

（二）引导公务员合理流动。美国学者库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力进行统计而绘制了创造力发挥程度变化曲线--Kuck curve。这一曲线启示，为激发人员的创造力，应及时变换工作部门，即人才流动。公务员合理流动有利于拓宽公务员视野，获得不同岗位能力，提高工作积极性。一方面为晋升创造条件，另一方面提高公务员适应各种岗位的能力。公务员合理流动可以在机关内外不同部门、系统之间。与此同时，加大公务员向下流动力度。

（三）建立健全咨询机制，构建个人和组织职业生涯管理方面的沟通平台。在职业生涯管理中，公务员与组织之间的关系密不可分。对于公务员自身而言，良好的个人职业发展，不仅建立在自身的努力，也离不开组织职业生涯管理咨询机制的支持。对于组织而言，一方面，职业生涯咨询机制可有效为公务员提供相关职业生涯管理的信息，把组织目标和组织发展规划及时传递给公务员。另一方面，职业生涯咨询也能为公务员解决职业发展中遇到的各种问题提供有效建议。这样既有利于组织目标的实现及行政效率的提高，也有利于公务员自身职业生涯的发展，实现自我价值，真正的实现“双赢”。

参考文献

[1] 段华洽.公共部门人力资源管理[M].合肥：安徽大学出版社，2010.

[2] 龙立荣，李哗.职业生涯管理[M].北京：中国纺织出版社，2003.

篇4

关键词：就业选择：“公务员热”；就业观念

中图分类号： F241.4文献标识码： A

大学生报考公务员近几年逐年升温，被社会认为是超过高考和考研的“中国第一考”。这一现象的产生有诸多原因，最主要的原因应该是日益严峻的就业压力。作为一个特殊群体，大学生就业遭遇多方面的挑战和挤压，在整体就业环境堪忧的情况下，很多大学生放弃自己的专业、兴趣、爱好、优势等去抢公务员这只“金饭碗”，以给自己增加一条职业道路的选择。

大学生就业现状分析

据教育部的统计资料显示，我国今年将有611万名研究生、大学本专科学生毕业，外加去年未找到的毕业生210万，可预计2013年的高校就业人数多达810万。2012是680万，2011年达到660万，2010 年应届高校毕业生达到631 万人。而全国高校毕业生总量压力还在继续增加，大学生就业工作面临前所未有的压力和挑战。社会总体就业形势严峻，大学毕业生就业问题错综复杂，各种矛盾相互交织。从社会有效需求来看，高校人才培养滞后于社会需求，学科专业结构调整滞后于经济社会发展的需要，加剧了毕业生供需不平衡的状态；从产业结构来看，新产业、新岗位层出不穷，产业结构的快速调整使得知识密集型、技术密集型产业需求较大的应用性强的工学类专业、技术类专业毕业生相对短缺；从劳动力市场方面来看，由于毕业生与用人单位供求有效信息沟通反馈不足，造成一方面毕业生很难找到理想的就业岗位；从就业地域意向看，毕业生就业地域选择的畸形聚集现象比较明显，大多数毕业生选择的出发点是发展机会多、生活环境好的沿海、沿江地区或大城市，而不发达地区由于客观条件所限，对高素质人才吸纳不足，使得大学生就业难问题愈演愈烈；从用人部门来看，就业歧视现象包括性别歧视、生源歧视、学历歧视、相貌歧视等等时有发生，也造成就业期望居高不下和就业岗位稀缺等矛盾。

职业选择受到社会环境与个人价值观念的综合影响和制约，并与职业本身的特点有着密切的联系。在我国当前严峻的就业形势下，与其他职业相比，公务员职业具有独特的优势：职业声誉较高、稳定性较强、社会保障良好，具有较强的吸引力，自然公务员成了大学毕业生向往的职业。

“公务员热”探析

从最近几年的情况看，报考比例持续走高。如何看待百万报考大军，百人争一职的“公务员热”现象，究其原因，从不同角度可略见一斑。

2.1从政治文化角度来看

中国人自古就有“学而优则仕”的心理“，望子成龙”、“出人头地”、“光宗耀祖”等传统观念也影响到大学生的就业，人们习惯于把“当官”看作是一种荣誉。因此，在人们心目中“，手中握有权力”的价值含量就显得更高。公务员具有具体行使权力的独特社会地位，与其他社会成员相比，在行使权力的过程中除了享受与其职位相匹配的物质价值之外还可获得精神上的满足感。

2.2从社会关系角度来看

现代新儒家的早期代表人物之一梁漱溟曾指出，中国社会是“关系本位”的社会。在一般人看来，公务员凭借国家机关工作人员的社会身份、地位，利用手中掌管的权力，可以占有或者动员更多的社会资源，建立更多的社会关系，为未来获得更多的预期机会创造社会资本，而且更是一种有望获得“工作优先权”的经历积累。

2.3从经济因素角度来看

报考公务员是一种“理性”的行为，符合经济学中“理性人”的特点，因为它有利可图。就收益而言，公务员有职位所提供的稳定的工资。国家多次调整对公务员加薪的政策，使公务员的工资相对一个地区的平均工资来说，始终处于中等偏上的水平。更重要的是，公务员所享受的社保体制较完善，如享受医疗、各种名目的补贴、带薪休假等相对优厚的福利待遇。

2.4从心理因素角度来看

当前“公务员热”与整个社会激烈的人才竞争密切相关，大学生把公务员作为职业选择，一定程度上有规避、减轻求职压力的心理需求。事实上，许多毕业生尽管具有学历优势、年龄优势，但社会实践经验不足，不具备能力优势，就业竞争力不强，不能适应劳动力市场的需求。

2.5从制度因素角度来看

公务员报考热不可否认地从侧面反映出我国公务员考录工作在推进公平竞争的过程中取得了历史性的进步。近年来又推行了一些“以人为本”的政策，如取消地域限制和考核、体检等方面的非歧视性规定等等，都极大程度地激发了大学生和社会在职人员报考的热情，正是这种良好的人性化的制度设计吸引了更多人选择报考公务员。

解决大学生就业难，降温“公务员热”的建议

应坚持正确的舆论导向，在全社会范围内开展正确的“三观”教育和职业教育，彻底纠正大学生“官本位”、功利主义等旧的价值观念，帮助大学生做好职业生涯规划，树立多元化的择业观，充分发挥自身的特长和优势。面对当前我国大学生就业的严峻形势，政府、市场、学校、毕业生个人等方面要共同努力，充分发挥各自积极的作用。政府要继续施行积极就业政策，拓宽就业渠道；毕业生就业市场化机制要不断完善，发挥市场导向、调节和配置毕业生资源的作用；高校要作为对毕业生自主择业与劳动力市场提供就业指导和服务的辅助和重要补充，开展职业规划、职业测评、能力训练、开拓市场、收集信息、举办招聘会、提供实习见习机会等；毕业生个人要树立正确的价值观、自强自立的就业观，转变就业观念，通过多元化、多形式就业实现自己的职业理想。

参考文献

［1］沈蓓绯.走向公务员职业何其难——当代大学生热考公务员的冷思考〔J〕.中国青年政治学院学报，2006，（3）.

［2］冯 英“.公务员热”背后的权力诱惑〔J〕.中国社会导刊，2006，（9）.

篇5

鉴于公务员体制改革，内外部监督日益强化、养老制度与社会并轨、福利待遇改革、工作担子越来越重等因素，公考已渐渐降温，没以前那么火了。曾经的“金饭碗”、“铁饭碗”让人羡慕不已，工作朝九晚五，不用担心随时会下岗。曾看到很多与公务员有关的调侃漫画：一个公务员九年未上班，工资福利一分不少；女孩子排队相亲，嫁人就嫁公务员，因为公务员有“钱途”。如今，“金饭碗”、“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”、“纸糊碗”，稍不注意就碎了、破了。

立党为公、执政为民是党必须始终坚持的执政理念，为人民服务、做人民的公仆是公务员必须始终坚持的工作宗旨。公考降温，从侧面说明了什么？笔者认为，曾经通过千军万马过了独木桥而进入机关的公务员，未必每一个人都是出于对这份职业的喜爱，有的人或许是被职业背后的福利待遇所吸引，公考也许只是他们“私利”的角逐场。公务员之“公”，就是要践行“公”的本质，做一名公私分明、忠于党、忠于人民的公仆。

古语道：“欲富国者，务广其田。”作为一名公务员，也应该沉下心来想想公务员之“务”究竟应作何理解？“务”在字典里被解释为从事、追求、必须、关卡等意思。作为“从事”来讲，公务员的工作就应当从事与公有关的事情，而不是成为追逐名利的天梯；作为“追求”理解，公务员就应该追求“公德”与“公利”的最大化，而不是在工作中精于算计、怀揣私利；作为“必须”理解，具体的公务员岗位必须招纳“德能”兼备的人才，而不能让一些职位成为有权有势者公权交易的砝码；作为“关卡”理解，公务员本人就要遵守最基本的职业操守和职业精神，为自己的工作设好一道关卡，而不至于在严峻的反腐形势下颜面扫地、家破人亡。

公考降温，或许不是坏事，在此之际，“公考族”可以静下心来想想公务员的深刻含义了。期待如今的公考能像一个沙漏，让那些愿意一心一意为人民服务的公仆“筛”出来，让那些只为求一份工作而公考的人“漏”出去。

公务员考试降温是大学生择业的理性回归

人才是固国之根本，国家机关招录优秀人才也是为了社会更好地发展。其实，公务员考试报考人数持续走低，公务员报考热的“降温”，尤其在经济较为发达的东南沿海地区突出，笔者认为，这种现象是当今大学生选择职业的理性回归，应当点赞。

前几年，在摔不烂的“铁饭碗”思想的影响下，千军万马挤上了报考公务员这根“独木桥”。公务员这块香馍馍，令人垂涎，令人羡慕，有的工作岗位出现被几百人几千人角逐的现象。公务员考试招录中，暗箱操作的案例也层出不穷。一时间，有关公务员成为热门话题，考上公务员令自己、令家人、令同学们引以为豪。

俗话说，条条大路通罗马，通往人生理想和梦想的道路有很多。党的十以来，随着改革的不断深入，高层在设计中，阳光普照，惠泽各个领域和阶层，经济社会发展出现重大转型，呈现出一派欣欣向荣的景象。国家为解决大学生就业这一大的社会问题，不断地以帮扶、小额贷款贴息，以及许多实实在在的政策和措施，鼓励大学生们自主创业、兴业，大学生养猪、大学生卖肉，研究生卖菜、开网店、建农庄。经营饭店等等不再是新闻。

公务员考试继续降温，我们大可不必忧心，毕竟还是有百万大军参加。这也充分说明我们的许多大学生还是热爱这份工作。假如，我们把公务员看作只是一份普通的职业，也是一种谋生的手段，那么，相信公务员与其他职业，也没什么高贵可言，再降温，也不必大惊小怪。

公考热“降温”，值得点赞

对于公考降温原因，有媒体分析说与近年来中央强力反腐、落实“八项规定”、反“”等一些举措有关，因为过去，很多年轻人倾向于将公务员看做升官发财、光宗耀祖的职位，而党的十以来，中央从严整治腐败，“老虎”“苍蝇”一起打，将权力关进制度的“笼子”里，让少数冲着“金饭碗”混日子、“官本位”寻腐败的报考者抽身却步。

同时，公考降温还与职位针对性更强有关。近年的招考公告中，越来越多的用人单位对职位要求做了细致要求，招录政策也进一步向基层人员倾斜，有些岗位还明确写了“经常加班”、“条件艰苦”等提示，这些也让一些原本想报考的人放弃，这种条件的限制也能避免浪费岗位资源，从而选拔出更合适的人才。

国家也在鼓励年轻人自主创业、发展实业，立足兴趣爱好择业成为新一代年轻人追求的时尚，与往年千军万马过“独木桥”的跟风报考相比，更多的年轻人会提前制定科学的职业规划，也使得社会对人力资源配置更为合理了。

作为国家层面上，要做的应该还是防止公务员考试过度“吸纳”效应，而不是担心久而久之公务员没人当；作为报考者，公务员是人民公仆，需正确认识，在这个意义上说，因“知难而退”使公考“降温”，值得点赞叫好。

公考“降温”，给创新“加油”

为什么以前大家都热爱考公务员呢？道理同样非常简单，造成这样的现象原因有三个：一是进入公务员的门槛适中，许多招考公务员的乡镇专科就可以，还不限制专业；二是收入较高，“八项规定”以前，社会上流传公务员的福利待遇还是比较好；三是工作比较稳定，较有安全感。如今整个社会普遍对物质的追求强过精神，“80、90后”从小在这种氛围中成长，难免受到影响。趋弊就利是人的本能，相比较而言，去外企工作太严，去民企工作太没有安全感，进国企也不易，选择自主创业更非易事，思来想去，还是考公务员最公平、可靠。

几千年的中国历史造就了“官本位”“吃皇粮”的思想在老百姓的脑海中根深蒂固，所以出现公务员报考热是很正常的。中央“八项规定”出台后，公务员的日子没有以前好过了：各种常规福利和隐利大幅减少，一些公务员抱怨说今年春节过了一个“裸年”。待遇相对“缩水”、公务员纪律愈加严格等因素，使得公务员的职业吸引力也开始下降。但笔者认为，出现公务员报考热的“降温”原因是经过多年的公务员考试，高校毕业生已经对获得公务员入门证的难度有所了解，他们已经变得非常现实。在这样的情况下，不少高校毕业生放弃公务员考试而选择其他方面的就业，就显得比较务实。

褪去“灰色”的隐形外衣，公务员和其他任何一种行业一样，它只是一份职业，与其他企业并无二致，人们开始走出“学而优则仕”的传统观念，也逐渐认识到公务员也只是一份普通的职业。公务员热的降温，正是社会观念和公务员定位趋向理性的体现。

篇6

关键词：法律硕士；人才培养；特色教育

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0308-02

上海大学法律硕士从2008年开始招生，截至2013年7月，已有三届毕业生，分别于2011、2012和2013年毕业。学生就业情况与社会经济状况相关，与前两年相比，2013年学生整体就业下滑，在就业竞争中无明显优势。这与我们实行统一培养模式有关，每一届学生人数近百，实行大班授课，对所有学生实行同一化教育，培养模式单一，在培养时未结合学生本科所学专业以及学生自身发展的规律因材施教。在国民经济繁荣的年份，学生就业不会有问题，整体经济不景气时，学生就业难的问题就凸现出来了。

一、法律硕士人才培养问题分析

上海大学法律硕士发展历史较短，学生培养处于不断摸索中，通过总结经验，完善方法，以期培养适应社会需要的优秀学生。上海大学法学院在培养学生过程中存在着一些不足。

（一）缺乏个性化职业规划导向

在2012级法律硕士实务课上，一名实务专家问同学们，将来毕业有何计划？80%以上的学生一脸茫然，没有职业规划和职业目标。这是中国高校的常态，很多学生没有很好地规划自己，无明确的目标，在毕业找工作时，实行广撒网捕鱼式，在经济景气时，人才市场没有供过于求，学生就业不成问题，但一旦经济出现危机，市场紧缩，问题就凸显出来。有着明确的人生规划的学生，与那些在学校没有职业规划的学生相比，具备明显的优势。

职业规划于人生而言，好比大海航行中的灯塔，引领你朝着某个方向前进。而学生对职业规划重视不够，缘由何在？首先，在学校没有引起重视，未引导学生规划自己的人生。学院无专人负责学生职业规划教育，新生入学后，无人对学生的职业规划进行引导，也没有请专家为在校生做职业规划讲座。其次，学生没有意识到职业规划的重要性，对市场激烈竞争没有危机感。

学生选择就业时，首选公务员，相继参加各地公务员笔试。而企业每年招聘高峰都在年前，等公务员考试失败后，再找其他工作，为时晚矣。有的学生是兼顾公务员考试和其他工作机会，而人的精力是有限的，可能同时还要撰写论文，完成学业，很难兼顾。如果有自己的职业规划，集中精力，有备而战，容易成功。学生在选择工作地点时，大部分首选留在上海，其次是除上海以外的一线城市。就读于外地学校的莘莘学子也希望在上海就业，因此，上海就业机会多，竞争也最激烈。学生根据自己的竞争实力，选择城市，上海、北京等一线城市房价偏高，如果父母没有能力支持，将面临巨大的生活压力；若选择回家乡，生活成本相对不高，工作待遇在同等条件下也较好，生活质量提高的同时，支援了家乡建设。

（二）与实践人才需求脱节

法律硕士教育的培养目标是面向法律实务部门的通用人才，换句话说，法律硕士生毕业去向是到立法、司法、行政执法等实务部门从事法律职业工作。法律硕士专业学位的培养要求是毕业生具有宽口径、复合型、外向型的知识与能力，能够综合运用法律、经济、管理、外语和计算机等方面专业知识，能够独立进行法律实务工作。①在培养过程中关于学生法律实践能力的培养极为重要。上海大学法律硕士是依据上海市教育行政主管部门的计划和规定招生和培养，学制三年，在培养时考虑社会的发展和需求还不够，课程设置与现实脱节，学生入学前两年是专业课程安排，包含实践课程，以课堂讲课的方式进行，对学生法律实践能力的提升作用不明显。

除此之外，第二学年的实习，按照学生自主选择和学院相结合的原则，确定学生的实习单位。学院安排的实习单位为法院和检察院，学院和实习单位之间的合作未以任何书面形式确定下来，具有随机性。在学生实习期间，具体如何做，听从实习单位的安排，但是学生实习需要学会哪些本领，实习单位需要教给学生哪些能力，皆无明确的界定，学院与实习单位之间缺乏长效机制。学生自主选择实习，有些学生通过熟人，直接获取单位提供的实习鉴定材料，而未真正参与实习；有的通过投递简历，找到实习单位，做些行政事务性工作，实习结束了，对法律实务工作还是一无所知，实习效果大打折扣。

社会需要的法律人才除掌握法律知识之外，还要具有较强的法律实践能力，运用法律知识解决实际法律问题，而我们在法律硕士人才培养过程中，更注重的是法律知识的传授，法律方法的学习等，对如何提高法律实践能力，如何将所学法律知识运用到实践中解决现实法律问题，在法律硕士培养过程没引起足够的重视，人才培养机制与社会需求脱节，人才培养规格与社会需求不尽相符，学生素质、能力也不符合公司企业的要求。

（三）与学术型混同培养

上海大学法学硕士已有十多年的历史，培养机制成熟，培养方案设置科学，培养目标明确，导师对学生的指导得心应手，培养的学生具有高层次、高素质的法学职业培养体系。法律硕士从2008年开始招生，2011年第一届学生毕业，尚处于不断摸索中，虽然有很多其他高校的成功例子可供借鉴，但想在激烈竞争的环境下，占有一席之地，必须有自己的特色。法律硕士的培养机制不完善，体制尚不健全，在法律硕士课程设置、教学方法和教学内容等方面都在某种程度上仿照了法学硕士，指导教师指导论文时，按照法学硕士的要求和标准来要求法律硕士；任课教师或按照法学硕士教学模式教学，效果不佳。专业硕士和学术硕士的基础不一样，培养目标也不相同，按照学术型的培养模式培养专业型研究生，显然混同了专业硕士和学术硕士的培养目标，无法实现专业硕士法律实务人才的培养目标。

二、法律硕士（非法学）特色教育改革尝试

法律硕士（非法学）在培养中存在着诸多问题，为实现法律硕士的教育目标，我们做了一下特色教育教学改革尝试。

（一）重视职业规划教育

学校充分重视学生职业规划教育，从招生与就业专项费用中建立职业规划教育专项基金，用于各学院开展职业规划教育系列活动支出。学院由专人负责学生职业规划教育，利用校内资源和校外资源相结合的方式开展。在校内建立学生职业规划联系人制度，由实践经验丰富的资深教师担任，根据学生的知识背景和个性能力，引导学生正确建立自己的职业规划。学生在建立自己的职业规划时，结合本科专业和法律专业，将两种不同的知识背景融合起来，充分利用自己的优势，寻找适合自己的职业方向，并有目的有重点地围绕自己的职业规划开展学习，为自己将来的职业打下坚实的基础。另外，学校和学院聘请相关行业资深人力资源部经理，不定期举办职业规划讲座，从不同行业、不同层次寻找主讲人，使学生化被动为主动，潜移默化地影响学生，真正明白建立职业规划的重要性，并及早地进行职业规划，实现教育的真正目的，培养社会需要的栋梁人才。

（二）职业化

法律硕士以市场法律人才需求为导向，实行职业化教育，改变现有的培养思路，根据法律实务人才的需求方向确定法律职业方向，设置公司金融法务、刑事司法、知识产权、国际商事、纠纷解决、政府法制六大方向，招生时优先选择有初步学业规划的学生，按照类别定向招生，分类培养教育，减少课堂式教学，延长专业实践的时间，专业实习充分利用寒暑假期间，不短于一年，建立实习长效机制，通过制度规范实习，提高实习的质量和价值。课堂教学放在第一学年，实践课程由相应行业的单位负责，如检察实务类课程由检察院负责，审判实务类课程由法院负责等，由学院和相关单位以协议方式确认，学院对教学质量进行监控。专业实践由原来的两个月延长到一年，按照门类和实习单位签订实习协议，确定实习的内容、学生实习需要学会的本领以及实习单位的责任，要求实习单位为每个学生配备带教老师，指导学生实践，协助学生解决实践过程中遇到的困难，通过专业实践，真正提升学生运用法律知识解决实际法律问题的能力，使学生将来就业时，缩短适应时间，真正提高法律实践能力。

（三）特色化

走特色化道路，法律硕士设置公司金融法务、刑事司法、知识产权、国际商事、纠纷解决、政府法制等六个特色方向限定选修课，与行业对接，实现法律硕士人才培养与用人单位法律实务人才需求相一致。学生根据喜好选择所学方向，一旦选择，不再更改。每个方向根据行业需要设置七门专业课程，课程设置非常慎重，与行业知识结构要求一致，不仅体现行业特色，而且能学到实实在在的知识，为将来职业积累知识和技能。专业实践课要求学生选择与自己所学方向一致的行业实习，真正做到学以致用，将理论知识运用于实践。

篇7

【关键词】公务员退出机制；必要性；可行性

我国公务员退出机制从无到有，这为公务员退出机制的发展奠定了一定基础。我国公务员退出机制得到一定发展，但其公务员退出机制仍然存在一些问题，在一定程度上影响了我国公务员考录考核、职务升降、教育培训等各项工作的顺利进行，制约了公务员队伍的健康发展。我国公务员机制有待完善。对于国家，公务员退出机制可促进公务员提高行工作效率，从而更好地为人民服务。我国推行公务员退出机制具有其必要性以及可行性。

一、我国公务员退出机制推行的必要性

1.有助于转变公务员职业化观念，减少就业成本

我国“官本位”的观念根深蒂固，人们把从事公务员当作一生最大的追求，面对社会竞争压力，公务员缺乏主动搏击市场风险的勇气，主观上缺乏积极性。在市场经济体制下，引进公务员职业化的理念，与市场体制接轨，把握公务员成长的规律，不断加强公务员职业设计，为公务员的职业发展营造合适的生态环境，消除公务员的孤立独行性，创造公务员职业既有就业、也有失业观念，增进公务员竞争性。实施公务员正常退出机制，缓解毕业生对公务员职位超稳定性的心理取向，降低公务员在职业规划中的地位，一定程度上减轻毕业生寻求公务员职位的成本，转变就业、择业观念。

2.有利优化社会竞争

健全公务员管理制度，严格公务员队伍管理，能上能下，完善公务员竞争激励机制，增加公务员活力。不断加强准入机制，进入新公务员，增强我国公务员队伍。改革任用制度，扩大我国公务员队伍中聘用制公务员的比例，增强公务员的动力。不断完善与建立公开、公平、系统的考核体系，量化细化考核指标，加强公务员严格考核力度，优胜劣汰机制。完善公务员退出机制，推行辞职、辞退和开除等工作，形式多样化，有效保障退出公务员的权利，维护公务员合法权益。培育公务员社会保障体系，拓宽渠道，促进公务员人才结构合理调整，依据社会需要和个人技能寻求合适职位，各得其所。

3.有利重建社会公平

公务员“终身制”直接导致公务员能进不能出，能上不能下，间接导致公务员队伍庞大。缺少危机感，缺少压力感，缺少有效监督，缺少退出机制，部分素质低劣的人员混进公务员队伍。终身制不能让每一个有志于公务员事业的人有机会发挥才能。公务员初次考试录用，严格选拔，统一选拔面试标准。公务员竞争上岗，完全打破论资排辈，加大公平竞争力度。营造公务员提拔氛围，使公务员在业绩上下功夫。改进公务员考核制度，加强社会化评价和公众评判。出台具体执行细则，加强考核过程化，考核内容具体化，加强考核结果客观公正性。改善激励机制，增加公务员工作积极性。

4.有利我国公务员法治建设

我国公务员退出，触及面广。以现有法律法规为基础，整合相关法律法规建立公务员正常退出机制，进一步完善我国公务员法。辞退的情形适用范围宽广，公务员自觉适用引咎辞职的普遍性加大。在公务员法的执行过程中，普遍存在有法不依、执法不严、违法不究现象，进一步细化公务员管理的相关规定，出台退出相关措施，使公务员法更具执行性和可操作性，改变执行不力和避重就轻问题。完善我国公务员离任审计制度，解决公务员退出机制的弊端，促进公务员合理流动，实现人力资源的合理配置。改善公务员激励机制，增进公务员的工作活力，提高公务员绩效。

二、我国推行公务员退出机制的可行性

我国推行公务员退出机制，不仅具有其必要性，而且具有其可行性。

1.公务员聘任制度，合同管理

借鉴西方公务员分类管理经验，改革任用制度，扩大我国公务员队伍中聘用制公务员的比例。我国《公务员法》规定，公务员按职位类别分为三类，即综合管理类、专业技术类和行政执法类。对于高业务性、高技术性、高专业性的公务员，我国可探索实行公务员聘任制度，实行合同管理，期限为1-5年不等，以充分发挥其特长，增强公务员的动力。在技术性和辅岗位加强聘用制公务员，纳入合同管理之中。合同的签订、变更或解除等，在很大程度上可以通过合同管理的方式实现人员流动（包括退出），提高公务员工作主动性以及积极性。

2.公务员职务任期制度

不断完善与建立公开、公平、系统的公务员职务体系，按照不同专业、不同层次公务员职务，规定不同的任职期限、届数、最长任职年限。不断完善与建立公开、公平、系统的公务员考核体系，明确量化、细化任期届满时的考核、评价标准。平时考核与年度考核相结合，社会公论考核与工作实绩考核相结合，规范考核程序。根据考核结果决定公务员的进退去留，各级各类组织部门适当调整公务员岗位。依据公务员法规，结合我国公务员队伍实际，健全以任期制为核心，公务员正常更替、适度淘汰、职务免除为基本内容的制度体系。引入优胜劣汰机制，提高选拔公务员工作水平。

3.公务员竞争上岗制度

在公务员管理中，考录准入、选拔任用以及辞职、辞退三个环节非常重要。作为公务员选拔任用的重要渠道，竞争上岗通过对公务员的德才表现、工作业绩、发展潜力以及适应职位要求进行分析、比较，为公务员施展才华和能力创造机会、搭建舞台。2006年1月1日，我国《中华人民共和国公务员法》规定，机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。这为竞争上岗工作的展开提供了法律依据。凡符合竞岗条件的公务员，报名参加竞争上岗，每一位公务员不管是原单位的公务员，还是外来的竞争者，同一跑线上开展竞争。参加公开竞岗而落岗，则待岗，区别不同情况，分流安排工作。

4.公务员辞职、辞退制度

根据各地实际、各层级要求、各岗位情况，针对性地提出退休年龄。对体力、精力要求较高的基层公务员适当提前退休年龄，对经验积累要求较高的机关公务员推后退休年龄，对知识更新较快的岗位采用聘任制。对于年度考核中不称职、不胜任本职工作的、本人拒绝合理安排的、无正当理由逾期不归的、不履行公务员义务、不遵守公务员纪律，经多次教育仍无转变或者造成恶劣影响又不够直接给予开除处分的公务员，实行辞退制度。依法给予辞退不称职公务员，有效提高公务员的信任度，加强公务员活力。

5.公务员社会保障体系

健全我国公务员社会保障体系，与社会、与市场顺利对接，引入市场竞争机制，转变用人机制，实现能进能出、能上能下，加强公务员的正常流动，促进社会公平、社会和谐。将公务员的退休金纳人养老保险的框架，有效融入社会保障，解决公务员养老、医疗、失业等基本保障，以保障体系的一体化推栋公务员队伍的交流沟通，有效推行公务员辞职、辞退、开除等制度，促进公务员勤政、廉政，为公务员退出提供有效保障，有效解除养老、医疗等后顾之忧，促进公务员队伍的良性循环。

参考文献：

[1]石佑启，孙雪.试论我国公务员的退出机制[J].湖北警官学校学报，2005（3）：68-70.

[2]李喜童.中国公务员制度的完善与创新[J].发展，2007（9）：21-23.

[3]石绍斌.论我国公务员退出机制的发展与完善[J].江西社会科学，2008（10）：30-32.

篇8

20xx年广西公务员考试新变化：南宁市计划考录从南宁市人社局获悉，20xx年度南宁市计划考试录用公务员(含参照公务员法管理人员)979人(其中选调生31人)，占全区计划总数的11.05%，招考人数与20xx年相比略有减少。今年的考录计划在保持政策总体平衡的基础上，倾向基层和高校毕业生。其中南宁市级机关招考195人，占总计划的19.9%，县区及以下机关784人(其中乡镇机关160人)，占总计划80.1%。在学历上，南宁市要求大专以上学历296人，占总计划的30%;本科以上学历674人，占总计划的68.8%;研究生学历8人，占总计划的0.8%。

为了鼓励高校毕业生服务基层，南宁市县乡岗位全部不设置工作经历要求，符合职位条件的高校毕业生均可报考;各县区还拿出一定比例招考计划定向招考大学生村官等服务基层项目的高校毕业生。为解决基层招人难和留人难问题，在近年开展艰苦边远地区拿出一定名额定向招考本地人政策的基础上，今年南宁市继续落实该定向招考政策，共拿出75个名额定向招考生源地或户籍地为本县的人员。

据公务员培训机构的统计数据显示，今年全区各地市的计划招录人数中，南宁市的计划招录人数在全区最多。在专业要求上，南宁市不限专业的最多，其次为法学类专业、经济学类、会计与审计类、统计学类、财政类等。

20xx年广西公务员考试新变化：紧缺职位感觉更注重倾向基层了。谈起今年广西公考变化，志公教育专家李勇认为有不少新亮点。例如在二次报名上，今年新增专设的残疾人招考职位和紧缺职位。开展二次报名工作，主要是给笔试成绩合格但没有进入第一批面试范围的考生提供第二次选择机会，最大限度减少职位空缺。李勇认为，二次报名的岗位在去年的基础上，新增专设的残疾人招考职位和紧缺职位，这体现了对偏远地区招录公职人员的关注和对残疾人报考公职岗位的支持。

在规范公安专业科目笔试上，李勇表示，去年没有公安专业科目的笔试，今年增加该专业笔试，且专业科目的笔试不尽相同。报考公安机关警务信息通信技术职位和公安机关执法勤务类岗位面向社会人员公开招考职位的人员除参加公共科目笔试外，还需参加专业科目笔试。公安机关警务信息通信技术职位专业科目笔试主要考查计算机应用的基础知识，特别是网络、数据库、软件测试、信息安全4个方面的基本原理、技术和应用操作的能力。

此外，今年公告中，由去年的农村特困大学生和城市低保家庭成员可申请减免考试费用，修订为建档立卡贫困家庭人员和城市低保人员可申请减免考试费用，业内专家章纾榕认为，这体现了公务员招录过程中，响应国家和政府的号召，贯彻执行精准扶贫的工作路线。值得注意的是，今年广西公考，在职公务员(含试用期内的公务员)不得报考。章纾榕提醒，考生在报考基层岗位时，不要存在先入职再选择更好岗位的侥幸心理，应充分考虑个人的职业规划，谨慎选择报考岗位。

20xx年广西公务员考试紧缺职位：避开这些误区 合理选择报考今年广西公考报名开始了，如何选择职位引发热议。据公务员培训专家介绍，一些人在报考时往往存在误区，如何才能避开这些误区顺利报考?专家们给出了一些建议。

篇9

【关键词】 职务晋升制度;公务员;激励机制;方式;问题;对策

对公务员进行有效激励是实行科学合理的公务员晋升机制的重要途径，也是激发公务员工作热情和充分发挥其自身能力的有效方法。现阶段，我国主要通过两方面的激励机制对公务员的晋升进行考核，即公平的竞争机制及公务员的工作绩效。通过对公务员的公平竞争及业绩考核，保证了公务员晋升的择优性和专业性，从而为公务员的考核和晋升提供了科学规范的激励机制，并加以严格执行。

一、职务晋升制度下公务员激励机制中存在的问题

如何完善公务员晋升机制，最大限度的发挥其激励作用，是我国现阶段公务员晋升制度中的首要任务之一。目前公务员的晋升制度中存在的问题主要有以下几方面：

1、晋升机制的不公平性

我国公务员的晋升制度，一方面在公务员中存在传位式的接替方式，与多数企业的“子承父业”相同，位置接替现象非常普遍，其在公务员的录入与晋升中，不参与职务的选拔，直接接替相应岗位，造成公务员晋升机制的不公平性。并且鉴于公共部门的特殊性，对公务员的激励必须按国家的统一条文来执行，激励方式缺乏灵活性等，削弱了竞争机制的科学合理性。

2、“官本位”方式的延续

在我国当今社会，“官本位”、“裙带关系”等腐朽思想依然存在，但选拔有能力、优秀的人才是公务员考核的目的，而其中原则性差、任人唯亲、党纪作风不良的仍然大有人在。[1]裙带关系对公务员的公平竞争有着巨大的负面影响，已成为公务员公平竞争的一大阻碍因素。其次，权力交接式的传统家族垄断关系导致权利配置的严重失衡，把有能力的、专业性的公务员人才排挤在外，很大程度上阻碍了公务员晋升机制的有效性。

3、缺乏合理的公务员选拔机制

公务员选人用人机制不完善。在公务员的选拔上国家只注重公务员的经验和年限积累却忽视了对公务员中的专业人才、高端人才及特殊人才的需求，往往把有能力的人才排挤在外，导致公务员队伍的整体能力平庸，缺乏拔尖人才;在实施录用时通常采用大批的录用，使得公务员中人员素质参差不齐，而公务员的终身雇佣制度，又使得公务员成为人们眼中的“铁饭碗”的现象，从而导致公务员在选拔机制上的缺失。[2]

二、公务员晋升制度的激励机制的方式

作为最具有激发力量的公务员激励方式，公务员的晋升制度不仅提升公务员的积极性还能发挥公务员的工作热情，其激励机制的方式主要有以下几方面：

1、促进竞争

公平、公开的晋升机制还具有鼓励成员公平竞争的作用，晋升者在组织中只能是少数人、只有工作业绩优秀者才有可能获此殊荣。这一激励方式不仅对公务员的行为动力起着推动作用，还可以促使公务员在工作中不断创新、团队协作、勇于挑战自我的精神，从而提高公务员队伍的整体素质。

2、物质激励

在公务员晋升机制中，对其进行物质激励法，一方面满足公务员的物质需要，增加公务员的工资福利待遇，另一方面满足公务员的职权等级，扩大公务员的职权范围和所处地位的上升，可以有效地激发公务员的工作热情和责任感，从而促进职位晋升机制的完善。

3、精神激励

精神激励法和物质激励有着相辅相成的作用，对公务员的精神激励其实是在物质激励的基础上，首先满足公务员职务和级别的晋升，从而得到自我价值的实现，自我挑战的提升，有利于对其工作的积极和忠诚度。

4、引导和示范

公务员的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用，如果晋升的公务员是通过自己的努力和能力竞争得来的，那么对其整个队伍都会起到引导和示范的作用，发挥其榜样的力量，带动团队中其他公务员进行公平竞争，提高公务员的整体工作积极性及公平竞争的能力，从而实现晋升机制的科学性、公平性。

三、改进公务员激励机制的对策

1、构建科学化的绩效标准

根据高校的考核标准设计出适合公务员的工作绩效考核标准，把公务员分为专业型、特殊型、高端科研型、技师型等几种，不同类型的公务员，其绩效指标权重也不同，在明确绩效标准的基础上对其工作内容进行细分，具体依据主要有以下两方面：

（1）对考核结果加以运用。绩效考核结果的运用，一方面可以为公务员的奖惩提供科学依据，能够提高和改善公务员的工作热情以及引导团队力量的榜样精神，从而提升公务员的工作绩效;另一方面，能够保证公务员职务晋升或调配的科学性，对公务员的日常行为和工作能力以及工作绩效提供合理地评判标准，为工作能力，业绩突出的公务员以后的晋升提供巨大动力。

（2）制定公平的考核方法。公务员应根据自己的职业规划，自身的能力需求以及职业偏好选择相应的考核方法。公务员最为有效的考核方法主要有几种：平衡计分法、目标绩效考核法、自我鉴定法、目标管理法、360度绩效考核法等。但每一种考核方法都有其优点和缺点。公务员在选择考核方法时不必所有方法都考虑，选择符合自身行之有效的考核方法，如对于公务员的科研指标，则应采用目标管理法。[3]

2、转变公务员晋升观念

一方面，多数公务员的晋升观念依旧陈腐封建，跟不上时代潮流，让形式主义的不良之风弥漫整个公务员队伍，导致公务员内部腐败现象丛生;另一方面，改变高级职务、领导部门等自私自利的，为了满足自身利益不择手段，没有领导意识、不具备组织者顾全大局的风范，对工作能力、工作绩效优秀的职员进行打击报复，私自扣押职员工资等反面行为，坚决杜绝自私自利，迂腐陈旧的观念，促进公务员的科学有效性。

3、完善公务员选拔机制

首先，公务员的晋升是有一定前提的。首先，不能一味地强调工作经验，而要以其工作绩效为主，全面考察公务员的综合素质;其次，完善公务员的选拔机制，还可以通过建立轮岗交流制度、临时性职务制度、任前公示制度以及提升试用期制度等。[4]以上考核机制不仅可以充分的考察和培养公务员，将真正有能力的、能胜任高一级职务工作的公务员进行正确晋升;制定相应的合理地公务员选拔制度，建立明确的奖惩制度，避免公务员中选拔的不公平性，杜绝选人用人上的不正之风，从而完善公务员的晋升机制。

公平、公开、公正不仅是公务员晋升的基本原则，更是我国推行政务公开和阳光行政的重要依据。在公务员晋升机制中，必须通过一些可操作性的措施，为公务员提供一个公平竞争的环境，促进公务员对工作的积极热情以及责任感，从而促进公务员晋升机制的科学合理性。

【参考文献】

[1] 刘佳.试论公务员职务晋升的激励作用及其公平原则[J].才智，2009（12）220.

[2] 耿相魁.论我国公务员激励机制的健全与完善[J].厦门特区党校学报，2009（02）42-47.

篇10

【关键词】设计专业毕业生；就业压力；灵活就业

随着近些年艺术类毕业生队伍的不断扩大，设计专业毕业生的就业压力越来越大，设计专业对口的就业岗位本就稀少，就业岗位争夺日趋激烈。由于国家政策大力推广自主招生，很多企业在前几年也大大透支了用人指标，就业需求也大量减少。前几年如火如荼的“艺考热”遗留下来的问题，现状也慢慢显现出来，艺术类学生的就业问题也引起了社会的高度关注。

一、艺术设计专业毕业生就业的现状

由于艺术专业就业岗位稀缺，有一部分设计专业毕业生在毕业后并未从事和设计相关的职业，在一项最新的调查中显示，超过一半的设计专业学生在毕业后从事广告设计、主编、装潢设计、教师等职业，剩下的1/3的学生从事其它的职业。在对用人单位的调查中发现，企业需求最大的主要集中在广告设计、装潢设计以及数码传媒三个方面。企业在招聘员工的时候最看重的还是专业实践经验和业务综合能力，其次是专业技能和专业理论知识，对于专业对口的问题上，只有少数企业要求专业必须完全一致，大部分的企业只要求专业基本对口就可以。

二、艺术设计专业毕业生就业的主要问题和困难

（一）艺术类学生由于专业的特殊性，基础文化知识要求较低，学生学习的时间也相对较少，普遍文化基础知识较弱，其中也不乏由于文化课成绩不好，为了走高考捷径，才转学艺术专业，这样艺术专业学生的文化课成绩、综合知识、自主创新能力相对欠缺。

（二）艺术设计类毕业生选择的岗位相对稀缺，由于设计类的学生主要学习平面设计、广告设计、装潢设计等，在岗位的选择上也倾向于广告公司或者装饰公司，然而大部分广告公司和装饰公司在人才录用的时候，比较强调工作实践经验和能力，对于刚毕业的设计专业大学生，掌握的理论知识较多，正好缺乏实践能力，在应聘的时候比较容易吃亏。

（三）设计专业毕业生和大多数的毕业生一样，刚刚踏入社会，容易眼高手低，认为自己是大学生，对于规模较小的公司和企业觉得工资太低，不想去，而规模大的企业对职工综合素质要求也高，自己本身的能力也达不到相应的要求，很容易形成“高不成低不就”的现象。由于我国市场经济体制不够完善，部分用人企业也利用当前“一职难求的现状”，把设计专业的大学生当成了廉价的劳动力，由于一开始有考察试用期，毕业生的工资待遇较低，刚刚过了考察试用期，企业就以各种理由推脱，认为试用者不合格，不能被录用，很多毕业生最后就白白的当了廉价劳动力。

（四）目前大部分的毕业生和家长的观念都受到了传统观念的影响，家长都认为自己的孩子应该去考公务员或者进国有企业，这样才更稳定，生活更有保障，毕业生无形中也受到了家长思维的影响。然而设计专业毕业生的专业在报考公务员的时候比较尴尬，很多国有企业在招收公务员的标准上都明确要求了专业需求，艺术类专业的需求量很少，或者说几乎没有，这样无形中大大降低了艺术类毕业生考上公务员的几率。

（五）除了报考公务员和应聘事业单位或者私有企业，还有部分设计专业的大学生坚持自己创业，希望能打出自己的一片天地。然而就我国目前的情况来看，毕业生想自主创业还是困难重重。首先我国虽然有政策明文规定要扶持学生自主创业，但是政策落实不到位和客观条件的限制太多。其次，缺乏专业的创业指导、咨询机构，大学生在学校学习的都是专业理论知识，针对创业方面的系统知识有所涉及但是的确相对较少。

三、促进艺术设计类毕业生就业的有效措施

根据设计专业毕业生的就业状况分析可以看出，在大学的学习中，仅仅学好专业知识是不够的，实职业规划、增加实践教育、加强综合素质教育、拓宽相关知识面等都是提升就业能力所必需的。

（一）落实职业生涯规划，提升就业综合能力。职业生涯规划是指个人在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。职业生涯规划也不是一成不变的，学生在校期间通过不断的学习和实践，慢慢提高自身的综合能力。在大学生入学的时候就应该指导他们进行职业生涯规划，根据不同年级学生的心理素质和心理特点，进行就业指导和职业生涯规划，职业生涯规划应该贯穿整个大学的学习过程，根据自身的实际情况，对职业生涯规划进行修改和完善。

（二）加强综合素质教育，提高社会适应能力。根据现代企业对人才的需求，当代大学生不仅要在专业领域拥有深厚的造诣，还要了解甚至通晓相关专业和领域的知识，并善于结合实际情况，综合应用于具体问题。

（三）树立正确的就业观念，认识就业的真正意义。当代大学生要转变就业观念，调整好自己的心态，抛弃旧的面子观念，准确的找到自己的定位，避免多走弯路，制定目标计划，并朝着目标努力前行。

（四）多鼓励毕业生根据实际情况选择自主创业，在校期间，就要鼓励学生多接触社会，可以到培训中心等机构去实习带课，熟悉机构的商业运作模式，学生可以尝试在不同的企业进行工作，熟悉各个行业的运作模式，从中学习相关创业知识，找出自己的不足，积极学习改进，积极调整心态为创业做好充足的心理与知识准备。

参考文献

[1] 肖斌.关于高职专科艺术设计类专业的就业现状与对策[J].河北旅游职业学院学报，2010年2期.

[2] 周耀明，王彬，韩善仓.高职毕业生就业现状调研及其对人才培养的启示[J].教育与职业，2013年20期.