手术室奖金分配方案范文

导语：如何才能写好一篇手术室奖金分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】 护理人员；奖金层级分配；效果

作者单位：457000河南省濮阳市妇幼保健院

为加强护理队伍建设，促进护理人员综合素质的提高，增强主动服务意识，强化工作责任心，为患者提供优质高效的服务，营造积极向上、奋发进取的良好氛围1］，我科于2009年8月制定了护理人员奖金二次分配方案，通过奖勤罚懒、奖优罚劣，最大程度的提高了护士的工作积极性，最小限度的降低了护理差错。运行一年多来，取得了初步成效，有效地提高了护理质量。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选择我院产科作为实行护理人员奖金二次分配方案的科室，床位55张，2009年护士24名，年龄21～35岁，主管护师4名，护师11名，护士9名；本科毕业4名，专科毕业16名，中专毕业4名，与2008年比较，护士人数、年龄、职称、学历差异无统计学意义，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定奖金二次分配方案

1.2.1.1 医院每月把奖金计算到科室，科室进行二次分配。(为了体现高职称带教低职称的劳动价值，奖金按职称系数分配，主管护师1.4,护师1.2，护士1.0)根据制定的考核标准将每项工作量化打分；参与二次奖金分配的护理人员，每人的基础分值为100分，按照检查考核的结果，在基础分值上进行加减，计算出每人的最后得分；每人的最后得分 职称系数=实际每人的得分。检查考核的得分奖金总额÷参加分配的分数总和=每分的奖金数额，每分的奖金数额 每人的量化分值=每个人的当月奖金。

1.2.1.2 在岗位安排上，护士长以护理安全为原则，根据每位护士的职称、工作能力、技术水平、性格特点的等因素，合理安排岗位并相对固定。

1.2.1.3 未取得护士执业资格证及未注册的护理人员不参与奖金二级分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的护理人员不参与奖金二级分配。

1.2.2 考核标准 根据每个岗位的工作性质制定考核标准，合理设置奖金分配考核量化指标，并将各项考核指标细化；多次组织科室护理人员讨论参与修订标准，使其熟悉考核方法和标准，从而使奖金二级分配得以顺利开展。

1.2.2.1 护理人员奖金分配工作质量考核加分指标 ①收到患者表扬信或拒收红包加5分/次。②理论或操作考试第一名加6分/次；理论或操作考试第二名4分/次；理论或操作考试第三名加2分/次。③：省级加2分/篇；国家级加4分/篇。④积极参加医院与科室活动加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥当月无任何护理差错加5分/月。⑦工作中及时发现同事的护理缺陷并纠正，有效杜绝差错事故及护理纠纷的发生，加5分/次。⑧护理工作量统计：接诊新入院患者加2分/人；护理正常分娩患者加3分/人；护理手术患者加5分/人。

1.2.2.2 护理人员奖金分配工作质量考核扣分指标 ①被患者投诉至科室情况属实扣5分/次；投诉至医院情况属实扣发当月奖金。②劳动纪律：迟到或脱岗、串岗扣5分/次；上班时间干与业务无关的事情扣5分/次；上班时间不按规定着装扣2分/次；未经护士长同意私自调班或调休扣2分/次；不按时参加科室或医院组织的活动扣2分/次。③护理文书未按照要求书写扣1分/处。④消毒隔离：未按照院内感染要求执行扣1分/处；⑤基础护理及危重患者护理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知识覆盖率＜100%扣2分/次。⑧因责任心不强导致护理事故扣发当月奖金，并按医院有关规定处理。⑨医院或护理部通报批评扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立护理质量检查考核登记本，记录每次检查的情况。

1.2.3.2 护理部质控检查 每季度护理部质控组对本科室护理工作进行全面检查，护士长及时将护理部的结果反馈记录在登记本上。

1.2.3.3 科室成立护理质量考核小组，在护士长带领下，每月不定时对科室各项量化指标进行检查考核并记录。

1.2.3.4 满意度调查 科室每月召开患者工休座谈会，并发放患者满意度调查表，听取对护理服务的意见，并及时记录。

1.2.3.5 考核汇总反馈 根据护理质量检查考核登记本，护士长对每月的工作质量考核情况进行综合分析、评价，并根据考核标准在登记本上逐项打分，需加分或扣分者在相关栏目内注明理由。每月在科内会议上，护士长根据考核结果，对工作认真负责、受到同行和患者好评的护士给予奖金奖励，对有进步的护士，给予肯定和鼓励2］。同时针对考核中不理性者进行讨论分析，使护士减少或消除消极行为，在科室内形成良性的激励竞争机制。

2 效果

实施奖金层级分配方案后，患者满意度、护理质量高于实施前，护理不良事件的发生明显减少，护理理论考核及操作考评平均分有显著提高，差异有统计学意义(P

表1

实施奖金层级分配前后6个月的护理质量的分比较

项目 护理质量(分，x±s) t值 P值

实施前 95.85±0.854.218

实施后 97.43±0.35

表2

实施奖金层级分配前后6个月患者满意度比较

项目 例数 满意例数满意率

实施前200178 89%

实施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

奖金层级分配方案实施前后6个月理论、操作成绩比较

项目 实施前实施后 t p

理论成绩93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成绩92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 讨论

薪酬分配是经济管理中的重要组成部分，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。现代化管理的一个重要标志就是“数字化”3］。通过实施量化考核管理，打破原来的“大锅饭”分配制度，不但极大地调动了护理人员的积极性，增强了工作主动性与自律性，并且患者满意度和护理质量也有了较大幅度的提高，实现了精神物质双丰收，从而也锻炼了护士长的管理协调能力，促进了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主义，营造公平竞争 公平性对于提高护士工作的积极性和保持良好的工作态度的影响非常重要。奖金分配制度实施前，实行大锅饭，大家认为干多干少，干好干坏享受到的奖金都一样，故工作积极性低落，护理质量难以提高。通过改革奖金分配方案，量化考核把护理质量、个人能力等软指标转化为硬指标，量化为数据，使护理工作考核具有可比性和说服力，加强护士责任心和危机感4］。同时，奖金分配方案的透明度高，可操作性强，令人信服。按照工作量化考核分值兑现奖金后，同等职称护理人员每月的奖金差距达到400元左右，在收入上拉开了档次，从而激发了奖金收入较低护理人员的竞争意识。

3.2 转变护理服务观念，有利于整体护理服务的开展 随着医学模式的转变，我科也较早的开展了整体护理服务，但在实施的过程中，由于执行的是“大锅饭”的经济分配方案，护士在工作中，仅限于完成护理部和科室要求的规定动作，重复机械，久而久之，对工作有厌倦情绪。实施新的奖金分配方案以来，由于考核标准中与个人的医德医风和患者满意度相关，故在工作中变被动与主动，“始于患者之需求，止于患者之满意”，实施真正的人性化护理服务，是整体护理工作落到了实处，患者满意度大大提高。

3.3 增强了护士工作的自律性，护理质量较大提高 本着公开、公正、透明度高的原则，护士不但直接参与了护理工作质量考核标准的制定与修改，得到了大家的认可；并且护理质量考核标准放在护士站醒目位置，供大家随时翻阅；加之考核结果又与每人的亲身利益密切相关，故在工作中均能对照标准认真执行各项护理操作规程，原来屡说屡犯的问题也迎刃而解，科室护理质量自然就得到了提升。

3.4 护士的基础与专科理论、技术水平有显著提高

在学历与文凭方面，护士本身的起点就低，加之工作性质所限，大多护士在工作中只是简单的执行医嘱，认为护士工作不过是体力劳动，不但不主动学习新理论、新技术，就来原来基础的知识都荒废了。实施新的奖金分配方案后，每月一次的理论与操作考试，督促科室护士在业余时间主动进行理论知识与技能操作的锻炼，久而久之，不但提高了科室护士的自身业务水平，还养成了主动学习的好习惯。

3.5 融洽了护士长与护士之间的关系，提高了护士长管理水平 管理是一项复杂的人际活动，合理的管理制度、和谐的上下级关系、公平的分配制度等都将对护士的行为有积极的影响。量化管理的基本手段是收集数据，客观准确的数据是工作质量控制的基础。正是由于数据的这种不受主观因素影响的真实性，克服了管理中的印象主义和片面性，以实际数据给每位护士以正确评价，使得个人对管理制度产生信任感5］，从而服从管理，信任护士长，做到主动配合。护士长在量化管理的过程中也能及时发现问题，总结经验，并通过科学的统计分析制定合理的目标计划，保证护理质量的持续改进。

分配制度改革本身是一个复杂、渐进的过程6］，涉及每位护士的切身利益，在实行奖金层级分配方案的过程中，要不断地纠正偏差，及时调整。只有这样才能合理、合法的维护护理人员的利益，调动绝大部分护士的积极性，发挥护理人员更大的潜能7］。

参 考 文 献

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篇2

【关键词】医院绩效考核；核算模式；考核原则；考核过程

医院对员工实施绩效考核制度，主要是薪资分配杠杆对全体员工进行激励，通过这样的方式，使员工的积极性和创造性得到提升，进而使医院管理目标得以实现，使医院实现可持续发展目标。但在以往的奖金核算制度上，存在着一定的问题。因此，需要对既有制度进行科学完善和创新，使医院的绩效考核制度的作用得到充分发挥。

一、绩效考核的原则及考核体系

绩效考核过程中，其指导思想是对人力资源配置情况进行优化，进而使医疗服务质量得到提升，对科室成本进行管理，并且使患者的负担被大大减轻。将按劳分配作为主体，与综合性绩效考评等因素相结合，实施医院员工工作量上的考评、工作质量考评、责任考评以及科室目标上的考评等多种分配方式并存的分配制度。对其进行设计的主要原则是“多劳多得，优劳优得”。将工作量计酬作为主要内容，并且将分配以及生产要素的参与为辅，进而使员工的劳务价值、知识价值和社会价值等的要求得到充分体现。根据医院员工所承担的岗位责任、工作上所需要的技术、工作的复杂程度、员工工作所承担的风险大小以及工作量等情况，将分配档次进行科学划分，坚持向着高风险、关键岗位、优秀人才以及临床一线方向倾斜。

绩效考核核算体系的建立是结合临床、医疗技术、医疗护理以及行政后勤等几个核算单元实施绩效考核的。在实行过程中，将工作量作为核算时的基础性因素，通过绩效评价手段，根据质量控制进行考核。其中的临床，主要实施的是将科室作为核算单元。护理方面的考核主要是将病区作为核算单元，非病房区则将护理组作为核算单元。对科室二级进行分配过程中，绩效考核薪资由科室主任分配，每个护士的绩效考核薪资主要由护士长分配。进行科室内个人进行分配，并且上交财务部门。

二、绩效考核中的收支核算过程

工作量绩效是：工作量收入和科室内的可控成本。

1.其中的绩效核算工作量收入内容有：治疗所需费用、手术所需费用、手术之前的麻醉所需费用、患者检查时所需费用、化验费用、住院过程中的诊查费用、挂号费、对患者进行护理的费用、患者住院时的床位费用、会诊费、氧气费等。与此同时，还要将介入科、手术室、体验科以及ICU等相关科室和临床科室之间所产生的绩效核算收入，均按照100%的工作量计算，并且让临床对相应的成本费用进行承担。

2.科室所扣除的可控成本中有：人事所需费用、不计价药品的费用、不计价材料费用、医院本身既有的设备折旧费用、运营过程中使用的水电费、对供应室进行消毒的费用以及卫生材料费等，医院将这些费用从员工绩效薪资中全额扣除。每个科室内所使用材料收支结余不归为绩效薪资核算中去，如果产生的结余是负数，并且不能说明，就需要从其绩效奖金中全额扣除。对于非专属设备的折旧，可以按照手术费用平均分摊给每个科室。手术室出库，在手术过程中应用的医疗材料由手术室统一领取，并对其收支结余进行科学管理。

三、工作量核算在医院绩效考核管理中的应用

1.医院绩效考核中工作量核算方法

在医院绩效考核过程中，对医生工作量进行核算，核算过程中，结合医院医疗项目统计量对医师个人绩效考核费进行计算，然后再将医师的可控制成本进行科学控制，并且综合计算医师的工作量。在这之中的可控制成本指的是医师的基本工资，在这一过程中所用的低值耗材要全部记在可控制成本中。此外，对医师绩效考核方案进行设计的过程中，需要遵循以下原则：绩效考核项目内容一定是医师亲手操作的服务项目，在这一过程中，不能将药费、材料费等内容归入医师的绩效考核项目当中。如果医师在工作过程中，拥有操作的内容具有较高的风险性和技术性，这就说明医师绩效考核费用较高，相反就会较低。如果医师医疗服务项目过程中，单位工作量所消耗的材料、人力等消耗较多，其的绩效费就越高。如果医师只负责判读，并不亲自动手操作，那么这一医疗服务项目的绩效考核费用就越低。医院绩效考核的管理对象中不仅有医院医师人员，同时还有医院的护士人员。但是，对医院护士人员工作计量的核算过程中，主要是结合护士人员在对患者进行护理时的项目计量以及对个人护理费、护理诊疗费进行计算的，然后将护士人员的可控制成本扣除。

2.以工作量核算为基础的质量考核控制、绩效分配

质量考核控制是医院绩效考核的重要组成部分，同时也能够有效的保证医院的公益性质以及良好的服务性。因此，必须以质量考核控制目标管理形势为基础，选择最有效的综合评价手段，以便质量考核控制目标的顺利实现。此外，医院为了进一步顺利的完成综合质量考核，必须将医院的各个行政部门、病房科室以及临床科室办公室的责任进行细化，将责任分配每一位工作人员的身上，将各个部门以及病房科室的质量考核控制的重点指标和关键指标进行收集并整理，同时还需要全体医务人员签订责任书，以便将质量考核控制的整体目标顺利的落实在整个医院的部门、科室以及临床科室中。

在绩效分配制度的制定方面，医院以往采用的质量控制体系和奖金分配方法，但是这种方式随着医院人员的增多已经不再适用于现阶段医院的发展情况，并且还不能真正的体现一位医务工作者在日常工作中的实际工作情况以及付出，绩效奖金也无法体现出一个医务工作者的工作量以及他担负的医疗责任，打消了医院医务工作者的工作热情，以及积极性。这并不利于医院的正常运营以及日常的管理。因此奖金作为医务工作人员日常工作中的活力素，必须要保障绩效考核分配制度的公平性。医院必须创新绩效分配方案，要在通过医院员工提倡的工作量以及医疗过程中的服务态度，有必要时还要考虑患者的客观评价。使用工作量核算为核心的绩效薪资分配方式，以公平原则作为第一性，以效率优先原则作为第二性，以这两条为原则结合医院的经济效益以及社会效益作为奖金评价的原则，这样就可将医院里医务人员的日常工作量和医疗服务在奖金的分配过程中有所体现。

目前，还有很多国内的医院采用美国研发的RBRVS综合评估系统，这种系统能够帮助医院对医师医疗服务项目费用进行合理支付，并同时应用于考核评估工作中。这种程序能够通过比较医院人力以及医疗服务项目中材料等医院资源成本的大小，计算出每一次医务人员服务的相对值，然后在根据医院医疗服务项目的工作量以及服务成本，统计出价值比率的货币转换系数，进而计算出医院服务项目的费用以及医务人员的绩效考核薪资。

四、结束语

总而言之，科学绩效考核制度可以在很大程度上激发员工的积极性，进而使医院的服务水平有所提升。近些年来，医药卫生体制改革成上升的趋势，医院不再使用传统的质量控制体系以及奖金分配方法，因为传统的质量控制体系以及绩效分配制度已经不能够满足医院现阶段以及未来发展的需要了。在对绩效考核制度进行设计的过程中，需要本着公平、公开、公正的原则，进而推动医院绩效考核制度向着更加完善的方向发展。

⒖嘉南祝

[1]李云. 以工作量核算为基础的医院绩效考核模式的研究[J]. 经营管理者，2015，23：155-156.

篇3

[关键词] 护理人员；分层管理；介入室；效果

[中图分类号] R471 [文献标识码] B [文章编号] 1674-4721（2014）12（c）-0154-03

介入放射治疗因创伤小、并发症少和特有的诊断和治疗价值受到医学界普遍重视[1]。介入室作为临床重点科室，也是压力和风险最高的科室之一，几乎所有的操作都需要护理人员配合，因此需要有健全的护理管理为各种介入手术保驾护航。护理人员结构配置是否合理直接关系到护理工作的效率和决策的质量[2-5]，护理人才与最佳岗位的有机结合， 才能确保护理质量，从而真正体现护士的价值[6]。本研究就本科室2014年2月以来采取的护理人员分层管理方法以及取得的效果进行探讨。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院是一所三级甲等综合性医院，全年承担介入手术8100多台次，其中心脏介入手术7446台，神经介入手术 464台，肿瘤介入和血管介入手术 286 台。本科现有护士12名，其中女性11名，男性1名；年龄20～51岁；护龄6个月～30年；学历：本科4名，大专6名，中专2名；职称：副主任护师1名，主管护师5名，护师1名，护士5名。

1.2 方法

1.2.1 管理模式的构建 根据护士能力、技术水平、工作年限、职称和学历等要素，将护理人员分为四级，依次为N1、N2、N3、N4，其中以“工作能力”作为层级分级标准的核心指标。N1：临床护理工作1年以上，取得护士执业证书并注册，护士及以上职称，完成1年规范化培训并经考核合格；N2：任N1级护士2年并考核合格，具有护理大专或以上学历，具有护师或以上职称，具有护理临床经验≥3年；N3：任N2级护士满3年并考核合格，具有护理大专或以上学历，具有主管护师或以上职称，或取得护师职称3年以上；N4：任N3级护士期满4年并通过考核，成绩优异，本科或以上学历，副主任护师或以上职称，取得主管护师职称5年以上或取得省级卫生行政部门认可的专科护士资格证书，护理临床经验≥10年。依据介入室人力资源现状合理设置护理岗位，实行护士长领导下的负责制分层管理模式。护士长进行科学分工，指导当班护士工作，对难度较大和新开展的手术或抢救工作，必要时亲自参加；负责介入室的行政管理护理工作和手术安排。N1、N2、N3护士负责每天的术前准备，包括仪器、高值耗材、抢救药品及抢救设施等的准备，患者的术前准备；术中配合包括递送导管、导丝、球囊、支架等高值耗材、药品，密切观察患者的心电图及血流动力学变化，有异常时要及时报告，同时做好术中抢救；术后交班并整理包括药品补充、物品还原、仪器关闭电源等。N4护士要指导N1、N2、N3护士工作，培训指导各种仪器的使用，如临时起搏器、多导电生理仪、除颤仪、主动脉反搏仪、FFR等仪器设备的使用；指导新开展的手术及较难、较复杂、少见的手术配合，一些特殊导管、导丝的使用；参与抢救工作及突发事件的应急处理；术后的记费核对工作；协助护士长对本科室的护理差错进行分析鉴定，提出纠正及预防措施；指导本科室的科研、教学工作。

1.2.2 实施方法 本科有3台大型C臂机，由于介入手术量大，手术时间不确定，因此护理人员实行上下午2个班次的排班，上午8：00～15：00，下午15：00～22：00。上下午分别排3个主班，主要由N1、N2、N3护士承担；2个巡回班，1个记费，1个巡视3个机房，主要由N4护士承担。护士长上行政班。此外还开通了急诊绿色通道，实行弹性排班，周一至周五22：00以后及节假日的急诊手术由下午的主班承担，1个N1或N2护士搭1个N3或N4护士，实行新老搭配。遇到有多台急诊手术则由护士长临时调配人员（48岁以上者不安排急诊班）。

1.3 观察指标及评价标准

①采用本院根据科室特点制订的护理人员不良事件评价表进行评价，对2013年7～12月分层管理前的3590例介入手术中不良事件发生情况与2014年2～7月分层管理后的4113例介入手术中不良事件发生情况进行比较。评价内容包括高值耗材开错封，耗材准备不齐延误手术，错收、漏收手术费，不会操作先进仪器设备，漏查抢救车。②介入医生对护士满意度的评价采用本院制订的医生对护理工作满意度量表，每月随机调查各个级别的介入医生20名，在实施前后各调查5次。③护士对工作满意度的评价采用陶虹[7]研制的护士工作满意度评定量表，修订了介入室护士工作满意度量表，包括介入室管理、工作模式、工作环境、团队合作、职业生涯、专科认识、分配方案等7个因子，每月随机调查各个级别的护士6名，在实施前后各调查6次。

1.4 统计学处理

采用SPSS 17.0统计学软件对数据进行处理，计量资料以x±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P

2 结果

2.1 分层管理前后介入室护理人员不良事件发生率的比较

分层管理后的不良事件发生率显著低于分层管理前，差异有统计学意义（P

2.2 分层管理前后介入医生对护理人员满意度的比较

分层管理后介入医生对护理人员的满意度显著高于分层管理前，差异有统计学意义（P

2.3 分层管理前后介入室各层护士满意度的比较

分层管理后介入室各层护士的满意度显著高于分层管理前，差异有统计学意义（P

3 讨论

3.1 分层管理模式可以提高介入室的护理质量

本研究采用新老搭配，将新人和高年资护士进行整合，充分发挥优势互补的作用，相互监督，这样可以提高介入室的护理质量。低年资护士在主班和急诊班时遇到不会处理的问题，则有高年资护士进行帮、带、教，将多年的工作经验传授给低年资护士，在护理质量上严格把关。经过整合，高值耗材开错封、耗材准备不齐延误手术、错收漏收手术费、先进仪器设备不会操作、漏查抢救车等不良事件发生率都较分层管理前显著下降，差异有统计学意义（P

3.2 分层管理模式可以提高介入医生对护理人员的满意度

介入治疗应用的导管器材品种繁多，具有高度的设备依赖性，是专科性较强的手术操作[8]。急诊介入手术发病急、病情危重且进展快，风险高，83%的医生认为护理工作的水平会影响介入手术的质量与效率[9]。高年资护士具有敏锐的观察力、超前的预见能力和熟练的操作能力，精通各种器械和设备的性能特点[10]，能根据实施手术的种类、患者的临床特征和医生的使用习惯，正确地准备和选递器械，医护间的配合更主动、更默契，可以达到缩短手术时间、提高工作质量的目的。采取新老搭配，让高年资护士指导新护士工作，能够对潜在的不安全因素进行预见性处理，进而提高了介入手术质量和抢救成功率，减少了医疗纠纷，因此介入医生对护理人员的满意度显著提高。

3.3 分层管理模式可以提高介入室各层护士的积极性

介入治疗须借助大型C臂机这种X线设备，由于其具有辐射，易造成伤害，因此护理人员进入曝光区时要穿铅衣，带围脖，而一件铅衣重达几十斤。介入手术经常有频繁而紧张的抢救，因此需要长期站立配台、长年加班加点工作，易造成高年资护士饮食和睡眠不规律[11]，再加上年龄较大、体力差、抗压力差，因此需要安排高年资护士上相对较轻松的巡回班，利用丰富的介入室工作经验来指导、协助主班工作，把好护理质量关，这样可以减少医疗纠纷，既体现了自我价值，又提高了工作成就感。低年资护士年轻有朝气，需要不断的历练才能成长，同时也需要让低年资护士预见发展前景，这能够有效地促进低年资护士的进取心，既合理利用了介入室的护理人力资源，又调动和发挥了护理人员的主观能动性。在奖金分配时，根据层级系数和奖罚分配薪酬，多劳多得、优劳优得，进一步激发了护理人员的工作热情[12]。

护士分层管理是将护士的职责进行组织层次划分，对护理的工作范围和工作职能进行规范、界定，实现岗位工作职责技术要求和护士分层管理有机结合，达到了人尽其才和才尽其用的效果[13]。

介入护理是一门专业性很强的学科，随着介入放射学临床应用范围的不断扩展，新技术、新设备和器械的不断涌现，对该学科中护理人员素质与护理管理水平提出了越来越高的要求[9]。介入室护理业务水平的高低，直接影响到介入手术的配合质量和抢救成败，因此要不断地加强介入室护士的分层培训，提高专科理论知识和专科技能，使各层护士取长补短，以适应介入护理的发展。

在护士分层管理前，介入室护理人员的年龄相对偏大，今后在介入室护士结构搭配方面，要从年龄、职称、专业知识背景、工作能力等方面形成一定的梯次结构，使科室护理队伍保持合理的老、中、轻比例，以保证介入室护理队伍建设的持续性和稳定性。一种管理体制的形成需要大量的经验和长时间的积累[14]，介入室护理人员分层管理体制还有待进一步完善。

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