股权激励优化方案范文
时间：2024-01-23 17:51:56
导语：如何才能写好一篇股权激励优化方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
在深圳地产行业火爆的上半年，公司业绩为何出现亏损？2015年能否实现盈利？如此高的业绩考核目标能否完成？为了帮助投资者更好地了解公司经营情况，带着以上问题，《投资者报》记者于8月3日致电并致函公司证券部相关负责人，并很快收到了公司的相关回复。
中报同比由盈转亏
自2009年由石化行业转型房地产以来，华联控股5年中有4年净利润同比下滑，公司的转型似乎不太顺利。
据Wind数据显示，2014年公司实现净利润0.34亿元，同比下滑56.9%，相比于2010年2.31亿元的净利润差距较大。公司业绩萎缩至此，其原因究竟是什么呢？
对此，公司表示：“房地产项目建设具有周期性，没有竣工房地产项目在销售是造成业绩下滑的主要原因。”
如果说2014年之前净利润仅仅只是下滑，那么到2015年公司则开始出现亏损情况。华联控股公告称，2015年一季度亏损900万元，预计1～6月亏损1500万元～2000万元，同比由盈转亏。
公司在回复中解释称：“2014年上半年度盈利165.62万元，主要系销售了‘华联城市山林’4套房子（尾盘）收入约2500万元，今年上半年却没有房产销售收入;其次是来自于物业租赁管理方面收入尚不能完全担负管理费用、财务费用、折旧等刚性支出，个别如销售费用等相应在增加。”
面对这种情况，公司下半年是否能实现扭亏呢？
华联控股在回函中表示：“公司2015年度利润主要依靠杭州‘钱塘公馆’项目，该项目目前正在进行整体精装修，同时在进行营销推介，计划在今年四季度推盘。”
“杭州地产项目‘钱塘公馆’入选2014年度中国十大豪宅之一，该项目可售面积约3.9万平方米，目前已取得预售证和外销证，将对公司2015年业绩起到支撑的作用。”
在投资者互动关系平台中，公司预测2015年实现净利润5000万元。因此，下半年杭州项目的销售情况将决定公司的全年业绩，值得投资者关注。
激励方案拟净利润增11倍
在业绩不佳的情况下，华联控股却在4月推出了激进的股权激励方案，2017年拟净利润达到4亿元，对此有投资者质疑称：“公司开出高利润承诺，是否只是讲讲故事？”
该方案显示，以2012年～2014年华联控股平均净利润为基数，2015年～2017年净利润增长率分别不低于134%、836%、1772%，且净利润分别不低于5000万元、2亿元和4亿元。
若2017年净利润超过4亿元，则同比2014年0.34亿元的净利润增长约11.6倍。据公告称，该限制性股票首次授予数量为1900万股，授予价格为每股2.68元，激励对象45人，主要为公司董事、中高级管理人员以及其他核心技术（业务）人员。
或许是由于这份股权激励计划，被冷落了近两年的华联控股在近期连续迎来机构调研，特别是包括王亚伟执掌的千合资本、深圳市清水源投资在内的几家知名私募机构的登场。同时，中欧基金、天弘基金和信达澳银基金等基金公司，以及平安资产管理公司、前海人寿保险公司等险资也前往调研。
针对该情况，公司也表示：“近期多家机构展开调研应该跟本公司地产项目的建设进度有关，如杭州钱塘公馆、深圳‘华联城市全景花园’（以下简称“全景花园”）等项目正在进行营销推介。”
“其中，全景花园项目营销中心于2015年8月1日对外开放。根据该项目的工程进度，公司计划于9月底前结顶并申领预售证，该项目的收入确认主要体现在2016-2017年。”
“另外两个深圳房地产项目：南山华联工业园A区更新项目，目前正开展前期策划工作，尚未申报立项;南山华联工业园B区更新项目，目前正在进行旧厂房清拆，设计方案深化以及办理动工兴建前的相关申报手续。”
那么，公司是否能实现如此激进的业绩增长目标呢？
兴业证券分析师闫常铭表示，华联控股RNAV（重估净资产）为9.1元，股价具有极高的安全边际（RNAV是对公司各块资产分别进行市场化的价值分析，从资产价值角度重新解读公司内在的长期投资价值）。
他认为，随着公司深圳和杭州重点项目逐步进入销售和结算，将有效的解决过去几年公司项目结转资源不足导致业绩增长迟缓的问题。但如果行业成交回升低于预期、项目进度低于预期，将对公司业绩产生风险。另外，以其预期的2015年收益进行计算，7.4元的价格对应市盈率依然高达105倍。
篇2
股权激励与并购可以形成相互促进的良性互动。以科大讯飞为例股权激励可以与并购行为相互促进，股权激励促进并购的推行，并购促进股权激励的落地，以此良性循环，形成管理层、股东与公司等多方共赢的局面。
一方面，股权激励促进企业并购的推行。公司公布股权激励的方案，一方面强化了对公司现有业务发展前景的信心，增加投资者的信心；另一方面给予未来通过并购实现“外延扩张”的预期，保持公司高估值，使得公司未来在并购活动中{借估值优势降低并购成本，提升公司的并购潜力，尤其是一股份支付为支付方式的并购。在推行股权激励方案一年半后，2013年6月24日，科大讯飞与我国教育招生考试信息化服务的知名企业，中高考网络评卷、标准化考场建设主要服务商之一的启明科技的股东签订了《股东转让协议》，上市公司以自有资金48000万元收购广东启明科技发展有限公司100%的股权。教育考试业务是科大讯飞发展战略的重要方向，这一收购无疑加强了公司在教育领域的布局。股权激励作为缓解冲突的方式，促使高管和股东的利益的一致性，高管要追求自身利益最大化就必须实现公司绩效的最大化。由战略行为的效率理论和交易费用理论可知， 公司绩效会因正确和合理的并购重组战略而得到提高， 高管也会因公司绩效的提高而获得最大的收益，因此股权激励方案能够促使公司绩效的战略并购行为。
另一方面，并购有利于股权激励的落地。对于股权激励对象而言，股价是否高于授予价格以及业绩达标情况是影响其收益的两个重要条件。就股价因素而言，科大讯飞并购恰好在公司股票期权计划的首个行权年，透过释放并购利好，直接提升了公司的股价。科大讯飞的股价从公告并购时点的46元每股一路上涨，最高达到63元，涨势一直持续到2014年末，远高于同期大盘指数和行权价格26.92元。因此，加强了股权激励的激励对象首个期权行权期的收益，提升了激励力度。此外，首批激励对象行权后，进一步促进了科大讯飞股票的流通率。业绩考核方面，经历了一个高速增长期后，原有业务逐步趋于稳定，而根据公司的业绩考核条件，公司必须保持持续增长，才可以将手中的股票期权进行行权，此次并购强化了公司未来的业绩增长能力，提升了未来期权行权条件的概率，进一步加强激励计划的有效性。当科大讯飞在享受并购带来的利好时，与股权激励方案形成良性的互动，进一步加大股权激励的作用。2014年作为高科技软件企业，公司员工离职率低于同行业50%，关键员工保留率达到97.5%。
篇3
创新版本的“股权激励”
根据公告，爱尔眼科的“合伙人计划”是指符合一定资格的核心人才，作为合伙人股东与爱尔眼科医院集团股份有限公司（上市公司）共同投资设立新医院。在新医院达到一定盈利水平后，公司或者并购基金通过发行股份、支付现金或两者结合等方式，以公允价格收购合伙人持有的医院股权。天士力的方案则是，六家有限合伙企业参与上市公司定向增发，部分董监事、管理层作为几家合伙企业的有限合伙人。
从计划的设置不难看出，与阿里巴巴以期用合伙人制度彻底割裂公司股权与控制权之间的联系不同，爱尔眼科与天士力的方案长效激励与约束的意味更明显，实际上是用有限合伙企业的持股载体将激励对象与公司形成紧密连接，本质上仍是股权激励。
不过，爱尔眼科的创新在于将股权激励延伸到新建连锁医院层面，激励对象的退出渠道不再拘泥于企业上市后的二级市场抛售，而是可以由上市公司或并购基金回购。天士力则是通过高管参与定向增发曲线实现股权激励，实际上这种做法2014年以来A股市场早有不少企业已纷纷试水，除了兴森科技、鼎汉技术、浙江龙盛等，康缘药业、诚志股份等企业更是希望高管借助资产管理计划杠杆认购非公开发行股份，与其说是天士力加入了合伙人的风潮，倒不如将其归类为“定增式股权激励”更贴切。
不可否认，与传统的激励计划如期权和限制性股票相比，爱尔眼科、天士力等企业的方案确实存在很多优势。
首先，避免因传统激励方案的股份支付影响上市公司利润。按照《企业会计准则第11号》规定，传统的激励方式如期权、限制性股票计划均需进行股份支付，因而带来不菲的费用支出。爱尔眼科两项股权激励计划下公司需要摊销的费用仅2013年便在1383万元左右，直接影响上市公司利润。同时受激励成本限制，传统激励计划只能面向少数核心高管和骨干，根据公司2013年报，期权和限制性股票计划的激励对象分别为175人、244人，显然无法满足公司连锁网络快速扩张带来的人才激励需求。
其次，降低传统激励方案下的所得税压力。根据国税函[2009]461号《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》等法律法规，传统激励方案需要按照“工资、薪金所得”和股票期权所得个人所得税计税方法缴纳个人所得税，激励对象将面临最高45%税率的所得税压力。与此相比，创新方案可以降低激励对象面临的所得税压力，而且激励对象通过有限合伙企业的持股载体入股，目前很多地区推出了针对有限合伙制股权投资企业的税收优惠政策，可以进一步降低税收负担。
再次，经过优化后创新方案更贴近企业的长期激励需求。比如爱尔眼科的合伙人计划，相比之前上市公司层面的期权和限制性股票计划，激励更加直观，符合连锁经营行业的经营特点。单个连锁医院的经营业绩相对独立、又与上市公司整体业绩有一定关联是爱尔眼科连锁经营模式的重要特点。期权和限制性股票计划下，所有激励对象的个体收益均与上市公司股价挂钩，激励并不够直观；而合伙人计划下激励对象的利益与所在医院的发展直接关联，有利于更大程度地调动合伙人的积极性，可以为更多的连锁经营企业借鉴。
实际上，类似此种“合伙人”的激励安排由来已久，全球第一咖啡连锁店星巴克在1991年的时候已经推出“咖啡豆股票”计划进行员工持股，并将员工称作“合伙人”。
约束不足或存治理风险
需要指出的是，这类“合伙人”操作模式仍存在一些需要优化的地方，有些还存在着一定的风险。
首先从方案本身看，存在部分需要进一步细化设计的空间。以爱尔眼科的合伙人计划为例，退出机制是整个方案非常核心的部分，但公告只是简单披露，将由上市公司或并购基金在3―5年医院盈利后回购合伙人持有的医院股权。回购机制具体如何操作上不明确，诸如是一次性回购还是分批回购？现金回购还是非现金方式？如果上市公司大规模、一次性地回购合伙人计划下众多新建医院的股权，很有可能给上市公司带来一定的现金流压力；同时合伙人计划的激励原理本在于，利用合伙人手中持有的股份作为与所在医院利益捆绑的纽带，如果3―5年一次性回购后这种连接纽带将不复存在，那合伙人计划是否只是作为缩短新建医院培育期的阶段性工具？
另外，回购时公允价格如何确定？回购价格是一个比较敏感的问题，回购价格过低，激励对象收益有限、激励效果无法实现；回购价格过高，如果是上市公司回购又存在关联交易、利益输送损害上市公司股东和投资者利益的嫌疑。这些无疑都需要在回购方案具体细化时谨慎考虑。
其次，从政策层面看，监管部门尚未明朗的态度给方案实施增加了不确定性。2014年以来虽然企业实行“定增式股权激励”的热情不断升温，但目前却鲜有获得监管部门审批通过的案例。在天士力之前，诚志股份2013年已经预案，高管通过富国―诚志集合资产管理计划参与定向增发，而且管理计划设置A级投资人（外部投资人，认购5568万元）和B级投资人（公司董事、高级管理人员和骨干员工，认购2784万元），可方案迟迟未能通过证监会审核，公司在2014年7月修订方案，取消了A和B级投资者的设置、高管也不再参与定增，方案修订后才获得监管放行。可见，此类创新形式的激励方案未来仍然可能面临一定的政策监管风险，存在较大的不确定性。
篇4
【关键词】上市公司；股权激励；问题；对策
一、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）政府治理层面存在的问题
1、资本市场不健全。首先，资本市场上股价的波动受到多方面因素影响，例如国家政策、经济周期、公众信誉度等。其次，我国资本市场存在信息披露不及时、信息不对称，庄家操纵股市等现象，因此，高管人员的努力程度和公司业绩及股票市场价格不成比例，降低股权激励的作用。
2、相关法律法规体系不完善。从我国法律法规的发展历史看，股权激励的政策环境还不成熟，在实施过程中面临着许多的困难。譬如，已颁布的法律中没有明确规定股权激励计划有效；股权激励计划在税收和会计制度方面缺少相应的规定；对于股权激励方案中的业绩考核指标也只有建议性的参考。
3、经理人市场不成熟。大多数的经理人都是由行政部门命令，如果经理人的选拔不能通过公开公平的市场手段完成，那么经理人的个人素质得不到保证，因此即使是在毫无瑕疵的大环境中，股权激励都无法有效、实施，其积极作用无法发挥。
4、上市公司股权激励的监管力度不够。由于法律法规不健全、政府干预过度等致使我国资本市场的监管力度不够，一系列的不良后果随之产生，例如提供虚假信息就给上市公司提供了机会，提高了管理人员操纵股权激励的可能性。
（二）公司管理层面存在的问题
1、公司治理结构不完善。公司治理结构是指对公司进行管理，控制，及运作的机制和规则。尽管我国目前许多上市公司已经形成股东大会、监事会、董事会一体化的管理体系，但在实际运作中，我国上市公司的董事会、监事会仍由内部人构成。通常管理层自主决定股权激励的相关决策，使股权激励变为管理层 “自己奖励自己”，失去了其本来的激励意义。
2、股权激励自身缺陷。①股权激励对象考核方法单一。目前我国上市公司的业绩考核方法而言，基本为传统的业绩考核标准，主要是使用净利润增长率、ROE或 EPS 等，使用的财务指标不全面，非财务指标涉及也较少。
②股权激励机制的激励力度有待加强。管理者的持股比例较低，使其无法将股东利益与自身利益紧密结合起来， 甚至导致管理者追求短期行为，导致股东的权益受损害。
③股权激励行权指标过。低问题。上市公司的行权条件参考于经营业绩，然而，行权要求的门槛太低，净资产收益率都低于实际净资产收益率，十分容易就达到要求，这使得激励计划有变相成为福利计划的趋势。
3、管理层存在道德风险。目前我国上市公司管理者的任期普遍有限，加之与股东的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易会在其任期范围内更倾向于采取短期经营行为，以谋取更高的自身利益。
4、缺乏股权激励必要的配套制度保障。①会计制度层次。公允价值估计没有可参考的、具有建议性的规定，各个企业采取的方法大不相同；股权激励费用的分摊规定不够详细，增加了公司的随意性。②税收制度层次。股票期权的行权日，激励对象无法从股票交易中获取利益，但却立即交纳个税，对股权激励计划的施行也造成了负面影响。
二、改善我国上市公司股权激励的措施
（一）政府治理层面问题的改善措施
1、加强有效稳定的资本市场的建设
适度扩大股市规模，提高上市公司的入市质量；建立严格的信息披露制度，加大执法力度；改善投资结构，大力发展规范的机构投资者；严格对资本市场中中介机构的监管。
2、建立健全各种相关法律法规
健全法律法规对实施激励计划的企业进行规范和管理；建立一套切实可行的内外部监督管理机制；确保股权激励在公开公平的基础上，得到全方位指导，监督与保障。
3、建立和完善经理人市场
加快经理人市场的建设，不断完善选拔制度，废除经理人行政任命制度，充分发挥市场的选拔、监督作用，为经理人创造公平竞争、严格监管、有效流通的市场环境。
4、加强对上市公司股权激励的监管
监管部门在审核、批复企业公布的股权激励方案、监管股权交易及企业信息的披露时，都必须采取最高要求，严厉杜绝、打击一切不正当行为，并且作为政府部门，不能有、受贿等恶劣行为。同时审批速度需加快，尽快实施符合要求的股权激励。
（二）公司管理层面问题的改善措施
1、优化上市公司内部治理结构
完善独立的董事制度，应适当增加独立董事的比重，引进外部董事；加强监事会和独立董事会的评估审核监督，定期了解财务、经营状况；严格控制好财务报表，防止发生舞弊，避免股权激励成为管理层的“自我激励”手段。
2、合理设计股权激励方案
①股权激励模式的选择要多样化。不同的激励模式都有各自的优缺点，在选择时可结合公司的行业性质、企业特点等因素选用混搭模式，从而达到最优的激励效果。
②股权激励强度要适中。激励不足，管理者很难尝到被激励的好处，从而积极性不高；激励过度，使得获得奖励相对容易，管理层就没有理由把更多的时间和精力用来为公司服务。
③业绩考核制度的建立要科学。采用多种业绩考核指标结合的激励体系，也可考虑财务与其他非财务的指标相结合，对反映公司业绩的定量指标进行专门的独立审计。
3、降低管理层的道德风险
培训上市公司管理层，使其认识到自己所承担的管理职责和在公司长远发展中的重要性；管理层应严己自律，努力提高工作效率。
4、为股权激励提供的保障制度要配套
篇5
【关键词】 甘肃省 国有企业 股权激励
一、股权激励的含义与甘肃省国有企业股权激励机制的发展
股权激励是指公司的所有者通过授予公司经营者一定数量的股票的方式，使他们能够以公司股东的身份参与公司重要事项的决策、共享公司的利润、共担公司的风险，进而使公司获得更好的发展。
甘肃省国有上市企业实际控制人为国资委的有3家，分别是蓝科高新、国投电力、祁连山。甘肃省国资委控股的有7家，分别为甘肃电投（西北化工）、靖远煤电、莫高股份、亚盛集团、酒钢宏兴、三毛派神和长城电工。还有3家为地市国资控股：敦煌种业，佛慈制药以及兰石重装。对比全国，甘肃省国有上市企业最早推行股权激励方案也到了13年，且13家国有上市企业推出方案的只有两家，占15%。且计划也都控制在总股本的1%以内，因此甘肃省国有上市企业的股权激励方案无论从规模还是力度上都是明显滞后的。
二、甘肃省国有企业进一步实行股权激励的可行性与必要性
（一）股权分置改革的进程为实行股权激励提供了前提
股权分置改革使“股价”成为共同关心的重要的利益指标，只有完成股权分置改革，才能使股权激励对人的效果真正展现出来。我省国有上市企业大部分已于07年前完成了股权分置改革。
（二）股权激励机制有利于优化甘肃省国有企业的人才配置
甘肃省的国有上市公司中大都采用了行权期都在5―10年之间的股票期权作为标的物的股权激励模式，而我省国企绝大多数人任职期限一般都不会超过5年。那么股权激励制度不仅有可能给人带来丰厚收益，而且能使企业按照更符合长远利益的模式发展。
（三）提高国有企业经营效率的要求呼吁完善股权激励机制
国有企业虽属于全民所有，但却在事实上缺乏确定的委托人，因此政府在实际上充当了委托人的角色。同时，政府还负责经营国企，所以它又充当了人的角色。这种双重身份导致国企的发展更多地要依靠经理人品德上的自律。股权激励可将经理人与股东的利益目标绑在一起。
（四）我国改革国有企业为实行股权激励提供了制度保证
我国目前出台了一系列相关政策为国有上市企业股权激励问题提供了政策支持和指导意见，如：《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等。
三、甘肃省股权激励机制对国有企业的实际效果――以敦煌种业为例
（一）理论基础
股权激励对上市公司的影响主要有两个方面：影响投资者的预期，从而可以推动股票价格的波动；影响上市公司的对外报告的会计业绩。
（二）研究假设
不考虑宏观经济以及行业中出现的不可抗力对公司价值的影响，只把在实施股权激励方案前后企业价值变动理解为是方案本身实施所产生的效果。
（三）数据来源
本部分以A股市场甘肃省国有上市公司中实施股票期权激励计划的公司为研究对象。以实施股权激励前后对称的季度为时间轴，选取了六个主要的财务指标，他们分别是反映盈利能力的净资产收益率、反映资产运用效率的总资产周转率、反映财务风险的资产负债率、反映成长能力的主营业务收入增长率、净利润增长率以及反映资本增值能力的净资产增长率。
（四）回归分析过程
相关变量的设置如下Y：公司股价；X1：净资产收益率；X2：资产负债率；X3：主营业务收入增长率；X4：总资产周转率；X5：净利润增长率；X6：净资产增长率。因为上市公司的股票价格理论上能够反映出上市公司内部的经营情况，所以将 Y 作为被解释变量，分别对 X1，X2，X3，X4，X5，X6 这些解释变量进行回归分析。
再对敦煌种业进行回归结果图如下：
（1）对 Y 和 X1 的回归分析结果
（2）对 Y 和 X2的回归分析结果
（3）对 Y 和 X3的回归分析结果
（4）对 Y 和 X4的回归分析结果
（5）对 Y 和 X5的回归分析结果
（6）对 Y 和 X6的回归分析结果
通过对上述六个回归分析图可以看出，X2、X3、X4、X5 的回归结果的系数的 P 值较大，故将它们先行剔除，以下讨论两个回归变量对股价 Y 的回归分析。
（7）对 Y 和 X1、X6 的回归分析结果
根据以上的回归分析结果可以得出股票价格（Y）与净资产收益率（X1）、净资产增长率（X6）的线性回归方程：
Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6
这一回归结果的 F 值较高，以及 F 值的 P 值较低，得出这一回归方程整体能过通过检验。经济解释为：上市公司的股票价格与净资产收益率和净资产增长率都存在明显的正相关关系。但公司股价与总资产周转率呈现正相关关系且关系不大，与资产负率、主营业务收入增长率、净利润增长率呈负相关且相关性不明显。进而说明敦煌种业预期推出的限制性股票与其日常经营不存在必然联系。
理论上实施股权激励之后，首先反应在会计业绩呈现上升趋势，但是实证结果并非如此。
四、甘肃省国有企业实施股权激励可能存在的问题
（一）从甘肃省国有企业的内部结构中来看
1、内部人控制问题
国有企业内部治理的“控制权行政配置”的方式，使得委托――问题下的监管效率低下，给国有企业的最终人――经理人留下了谋求个人利益的空间。
2、股权太过于集中
政府行政管理之下的大股东主导模式在甘肃省国有企业在改制过程国有企业的治理中常常出现，中小股东在重大决策中没有实际发言权，如果在这种情况下实施股权激励计划，可能会受到大股东或大股东代表的操控。
3、人权责不清
股权激励的前提条件是权责清晰并且对等。国有企业人事体系主观评价过多，反映企业价值的客观评价太少，给国企业考核留下钻空子的余地。
（二）从甘肃省国有企业的外部环境中来看
1、经理人市场不成熟
经理人市场的实质是通过经理人的业绩选拔出适合企业的管理人才。不成熟的经理人市场加大了制定与股权激励相配套的考核标准的难度；同时国企高管在体制内和体制外之间的流动性弱也降低了股权激励的有效性。
2、资本市场不成熟
我国资本市场处在从弱有效市场向半强型有效市场过渡阶段，股票市场结构扭曲、机构投资者所占比例偏低、信息披露失真、投机多于投资，这些都直接导致了股价与公司盈利的相关度低，股价与公司业绩好坏缺乏必要的联系。
五、结论及甘肃省国有企业股权激励机制建设的几点思考
（一）本文结论
在目前阶段，由于我省国有上市企业的外部环境还不成熟，企业内部的配套改革都还没有跟上，如果贸然实施股权激励制度，只会使国有资产加速流失。
（二）相关建议
1、对内部问题的解决
（1）建立现代化的企业制度
一方面，我省国有企业董事会内部董事控制度过高，这造成企业经营决策有偏离投资者意向的风险。因此，国有企业董事会改革的重点在于改善董事会成员的组成，可以将董事会内部结构分为四部分，即内部董事+职工董事+政府董事+外部董事。各类董事的比例各以1/4来保持权利均衡。另一方面，我省国有企业监事会内部监事控制度过高，可以将监事会内部结构分为三个部分，即职工监事+政府监事+外部监事。各类监事的比例各以1/3来保持监督及时有效。
（2）建立科学的绩效考核体系
在目前，考核的核心指标是会计利润，即利润总额和净资产收益率，这两个指标的缺陷是考核对象为实现其考核目标容易进行短期利润指标操纵，从企业资本的回报效率而言，经济增加值（Economic Value Added，EVA）指标符合这样的要求，能够更真实地反映企业的经营情况。除此之外，应该让职工与外部董事中的专家参与到考核体系中来。
2、对外部问题的解决
（1）完善经理人市场
改变把国有上市企业高管作为国家干部进行委派的制度，将公开招聘参与到组织推荐中来，培育出更符合市场要求得经理人。
（2）加强资本市场建设
一方面要加强监管力度，消除由于信息不对称带来的内部人控制、操纵股价等问题。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可专门制定股权激励信息批露制度，对股权激励计划的目的、激励范围、激励力度、授予价格、股权执行等详细情况进行定期披露。
【参考文献】
[1] 杨华 《上市公司股权激励理论、法规与实务》 中国经济出版社 2008.66-69.
[2] 王文斐 我国上市公司股票期权激励制度有效性实证分析 [D]；北京林业大学2010年.
篇6
8月18日，中原内配公告，拟以不低于29.42元/股的价格非公开发行股票不超过2500万股，募集资金金额不超过5.44亿元，用于实施新型节能环保发动机气缸套项目。但中原内配大股东即董事长薛德龙并不参与认购。
中原内配2011年半年报显示，公司IPO募集的资金目前尚剩余7221.01万元。多位投资界人士透露，最近上市频频推出定向增发项目，机构投资者可选择的余地很大，定向增发项目开始逐渐“遇冷”，这在一定程度上，解释了中原内配等为何如此急迫公布再融资预案的原因。
而就在4个月前，这家公司公布了员工股权激励计划。4月20日，中原内配推出股权激励计划草案，公司拟向董事、高管等85位激励对象授予315万份股票期权，行权价格为39.21元/股。草案之前已经报给中国证监会，目前并未取得证监会无异议函。
证监会在《上市公司信息披露管理办法》中有明确规定：“公司披露股权激励计划草案至股权激励计划经股东大会审议通过后30日内，上市公司不得进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项。”
中原内配董秘办人士8月24日对《投资者报》表示，目前的定向增发方案只是预案，公司的股权激励计划已经确定放弃，不过因为股东大会在9月9日召开，仍有不确定因素。
公司表示，股权激励计划取消后，对中高层管理人员、核心技术人员将通过优化绩效薪酬体系调动其积极性、创造性，以达到预期的激励效果。事实上，等于向曾获得股权激励的员工承诺，定向增发成功后，他们将可能直接获得现金奖励。
在这之前，A股市场已有多家公司因市场因素终止了股权激励方案，而中原内配此番动作，却是舍弃员工福利，换来大笔“真金白银”。据中原内配内部人士介绍，相较于员工股权激励，公司目前更迫切的是要扩大产能。
上半年康明斯、国际卡车等国际一线发动机厂商的订单大幅增加，但由于产能的限制，公司上半年已放弃国内外客户300余万只发动机气缸套的订单，预计全年将会放弃500万只发动机气缸套订单。
中原内配的定向增发项目将利用公司及铸造公司现有土地，新建一栋机加工车间和一栋铸造车间，并新增配套生产设备。达产后新增气缸套生产能力1300万只/年，其中新增商用车发动机气缸套生产能力500万只/年，新增乘用车发动机铸入式气缸套生产能力800万只/年。
据已经咨询过中原内配定向增发的投资者王晨透露，中原内配如此“爽快”地将员工股权激励放弃的真正原因是，目前行权价格远高于公司实行股价（8月24日中原内配收盘价为31.79元），“倒挂”太严重，很难得到员工支持。
篇7
本文先对我国实行股权激励机制的现状进行介绍，接着从股权激励机制的定义和财务风险进行说明，然后以江苏恒瑞医药股份有限公司作为案例从其成长能力、盈利能力和偿债能力进行分析企业实行股权激励机制后的变化，从而得出股权激励机制是如何对企业进行影响，并对其股权激励方案存在的问题提出建议。
关键词：恒瑞医药；股权激励
近年来，随着企业的快速发展，高级管理人才和核心技术人员发挥着越来越重要的作用；企业意识到留住优秀人才对其发展的重要性，许多企业开始实行股权激励。
其实股权激励在上世纪50年代已经出现，之后在美国得到逐渐推广，并开始在欧美和日本盛行。该机制直到上世纪90年代才开始为我国所运用，但是我国企业前期所实行的股权激励均是在自发的前提下进行的，政府并没有颁布相关的法律对民间的股权激励行为加以引导。直到2005年12月31日，我国正式实行《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并相继在2006年进行了关于《国有上市公司实施股权激励试用办法》、《公司法》和《证券法》的颁布修改，使我国股权激励的实施有法可依。
本文希望通过江苏恒瑞医药股份有限公司案例，从盈利能力、偿债能力和成长能力等方面分析企业实行股权激励机制后的变化，从而了解股权激励对企业的影响。
一、股权激励的涵义及财务风险
（一）股权激励的涵义
股权激励是指企业在发展过程中，为了让激励对象与企业的利益达成一致，更好地获得职工服务从而实现长期发展目标，并达到激励、留住核心人才的目的，而有条件地给予管理者以及核心人才股票、股票期权或股权等形式的一种激励机制。由于股权激励可以协调管理层和股东之间的矛盾，防止管理层为了谋求自身利益而背离股东的利益；同时由于股权激励机制解决了企业委托关系，使得管理者在进行决策时会更多地从企业利益角度出发，有利于企业长远发展，因此越来越多的企业开始采用股权激励机制。
股权激励主要以股票期权、业绩股票和限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付、账面价值增值权等实施方式实现。其中股票期权和限制性股票较常为企业所使用。
1.股票期权
股票期权是指激励对象可以根据之前签订的合同从企业获得相应股票的权利，但是激励对象必须在约定时间范围内实现合同要求的条件，才能通过支付合同激励计划所规定的行权价格获得股票。激励对象在可行权期内可自行决定是否行权，但是不能对其进行转让、质押或偿还债务。
2.限制性股票
限制性股票是由企业以股票的方式授予激励对象的，但需要在限定的期间内达到约定条件后，才能取得该股票的股权激励方式。限制性股票是为实现企业某项或某些特定目标而实施的激励计划（如扭亏为盈等），其授予的股票数额与公司业绩无直接关系。
（二）股权激励的财务风险
虽然股权激励对企业的发展具有激励作用，但是由于管理者既是激励对象同时也是企业日常经营管理活动负责人，所以股权激励计划在实施过程中，行权条件的实现具有可操纵性，容易导致激励对象为实现行权条件，做出不利于企业发展的行为。
1.人为控制利润影响股价
“身兼两职”的管理者将会比其他股东或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通过人为控制利润从而影响股价，以满足行权条件，甚至故意做低利润从而获得一个较低的行权价格，并在行权期快要到来之时把企业的利润大幅度拉高，从而可以为自身获取巨额收益，但损害其他股东利益。
2.高级管理人员抛售股票套现
法律规定，高级管理者在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让；上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。①但是仍然有许多高级管理人员选择抛售股票套现，虽然抛售比例不能超过所持股票的25%，但抛售股票收益是其正常工作时获得工资薪酬数倍，这就导致了拥有大量企业股票并且不具有控股权利的高级管理人员对抛售股票套现具有强烈的欲望。
高级管理人员大量地抛售股票套现不仅破坏二级股票市场秩序，还动摇投资者对企业的信心，不利于企业长远发展。
3.增加公司激励成本
股票价格的变动受许多因素影响，当外部环境处于良好状态时，可能管理者并没有发挥作用，如果企业股票价格依然不断上涨，就使得管理者在没有付出任何努力的情况下获得高额的收益。
4.行权条件低
股权激励目的是通过将管理者利益与企业联系起来，推动企业的快速发展。但我国股权激励机制的行权条件普遍偏低，不仅没有起到激励作用，而且还成了变相派发红利的方式，成为管理者获取自身利益的漏洞，最终损害企业和所有者的利益，违背了当初实行股权激励机制的目的。
二、恒瑞医药股权激励案例分析
股权激励机制已经成为企业用来激励管理层，留住核心人员的主要手段之一。本文选择恒瑞医药作为样本进行分析的原因主要是恒瑞医药在医药市场中处于领先地位，对其进行分析具有一定代表性。
（一）恒瑞医药及其股权激励内容
江苏恒瑞医药股份有限公司（股票代码600276，下面简称“恒瑞医药”）原名连云港天宇投资有限公司，成立于1997年，于2000年在上海证券交易所上市，同时集科研、生产和销售为一体的大型医药上市企业。恒瑞医药的抗肿瘤药在国内畅销，排名第一，所占市场份额超过12%，是国家定点品生产厂家。是国内首次通过国家新版GMP认证的制药企业之一，同时也是国内第一家注射剂获准在欧美上市销售的制药企业，在中国制药发展史上具有里程碑的意义。②（见表1）
（二）恒瑞医药实行股权激励的影响分析
下面将从盈利能力、偿债能力和成长能力分析恒瑞医药实行股权激励机制的影响。
1.从盈利能力方面分析股权激励对企业的影响（见表2）
由表2可以看出，从2013年至2015年恒瑞医药净利润每年比上一年有所增加，到2014年出现较大幅度的增长，并在2015年大幅上涨，反映出恒瑞医药在2014年实行股权激励计划后，有效地提高管理层积极性，从而推动企业发展。
加权净资产收益率从2013年至2014年相对持平，但2015年呈现大幅度上涨趋势。2013年至2015年恒瑞医药扣除非经常性损益后的每股收益逐年上升，特别在其宣布实行股权激励计划后，扣除非经常性损益后的每股收益呈现较大幅度增长，2015年达到每股1.11元。
由此可见，恒瑞医药在实行股权激励计划后，加权净资产收益率和扣除非经常性损益后的每股收益都呈较快的增长趋势，说明每一股东权益产生的收益增多，企业盈利能力明显提高，体现股权激励能够有效地协调所有者与管理者之间的利益矛盾，提高企业利润，有利于企业长期发展。
2.从偿债能力方面分析股权激励对企业的影响（见表3）
虽然恒瑞医药从2013年至2015年流动比率和速动比率至少维持在6%以上，远高于同行业水平，但在实行股权激励计划后，流动比率的变动趋于平稳，基本围绕着9%至10%波动，速度比率则基本是在8%和9%之间上下波动。反映出恒瑞医药的短期偿债能力趋于平稳，对企业进行投资的资金保障系数较高，资金状况良好。
虽然恒瑞医药从2013年至2015年资产负债比率总体呈现稳定上升趋势，但远低于同行业水平，并在实行股权激励计划后趋于稳定的9%至10%之间，说明企业资金需求较低并稳定，自有资金基本可以满足企业自身的发展，资金比例中属于借入部分的资金比例较低，企业财务风险较低。
通过偿债能力方面分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励计划后对企业的发展起到积极的推动作用。
3.从成长能力方面分析股权激励对企业的影响（见表4）
恒瑞医药2014年比2013年的净利润增长率有所增长，直到2015年净利润增长率大幅度增加，说明企业的获利增长能力提高。
从2013年至2014年恒瑞医药净资产增长率总体呈现不断增长状态，到2015年净资产增长率加速增长达到27.35%，说明企业实行股权激励计划后，企业的净资产增长率增长速度加大。
从净利润增长率和净资产增长率的角度分析，体现出企业在实行股权激励计划后其成长能力得到提高。
三、本文结论及建议
（一）本文结论
通过上面对恒瑞医药分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励后，其盈利能力、偿债能力和成长能力都得到提高，体现股权激励的实施对企业具有不可忽视的积极影响。股权激励使所有者和管理者的利益紧密联系起来，有利于优化企业的管理结构，激励管理者的同时也约束着管理者。
但由于实施股权激励时，管理者既是激励对象也是企业日常经营管理活动的负责人，这容易导致管理者通过人为操作使股权激励机制成为管理者为自身输送利益，损害企业长期发展。因此企业在实行股权激励计划时注意其存在的风险。
（二）对恒瑞医药股权激励的建议
虽然上文分析了恒瑞医药实行股权激励对企业产生积极的影响，但恒瑞医药的股权激励仍存在没有切合企业自身发展的问题。下面对恒瑞医药股权激励提出相关的建议：
1.适当提高行权期解锁要求
恒瑞医药在制定股权激励方案时要求行权期的解锁条件分别是2014年至2016年的扣除非经常性损益的净利润分别不能少于13.5亿元、15.1亿元、17.4亿元，以及营业收入分别不能少于70.7亿元、80.7亿元、92.2亿元。（见表5）
从表5可以知道，2013年企业扣除非经常性损益的净利润同比增长率达到17%，但企业在制定计划方案时规定2014年至2016年扣除非经常性损益的净利润的同比增长最多只达到15%，而2014年更是只有11%。并且要求达到的2014年至2016年营业收入同比增长均是14%，但是在2013年时便已经达到了14%。即企业实行股权激励计划期间的三年所要求的指标增长幅度均低于或仅等于以前的要求。
而从相关资料得知，恒瑞医药从2011年至2014年净资产收益率均达到30%以上，分别是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，虽然呈现逐渐下降的趋势，但仍然稳定在30%以上；只要把净资产收益率维持在30%左右，激励对象便能轻松达到股权激励计划的解锁条件。为了更好地起到激励作用，企业应适当上调行权期的行权条件，避免激励对象轻易地实行行权条件，导致激励作用降低。
2.提高行权价格
根据新浪财经网恒瑞医药的数据显示，恒瑞医药股权激励的授予价格是股权激励计划草案公告前20个交易日企业A股股票交易均价34.31元的50%制定的，为每股17.16元，后调整为15.51元。
而恒瑞医药的股价一直维持在23.79元以上；即只要激励对象完成行权条件，就必然可以从中获得收益，使得激励对象缺乏努力工作，促进企业发展，提高股价的动力。企业应提高行权价格，增加管理层提高股价的压力，使得他们更加努力工作，提高企业业绩，促进企业长远发展。
注释：
①《中华人民共和国公司法》第142条.
②企业背景资料根据恒瑞医药官网中的恒瑞概况整理得出.
参考文献：
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篇8
关键词：管理层股权激励；创新效果；高新技术企业；案例分析
在现代公司制企业中，所有权和经营权的分离催生了委托问题，而股权激励通过授予公司高管股权，令两者利益趋同，能够缓解这一问题。但是一些企业在推进股权激励制度中，由于方案设计不完善或是执行不到位，导致激励效用未能充分体现。综上所述，本文选择国有控股高新技术企业――海康威视作为本文的研究对象，基于其管理层股权激励制度实施所产生效果的差异性，分析差异产生的原因，从而为其管理层股权激励的实施提出建议，以期对高新技术企业全行业管理层实施股权激励的改进提供借鉴与参考。
1 文献综述
目前学术界中有关管理层股权激励对于企业创新效果的影响观点不一，总体上有以下两类：一些学者认为管理层股权激励与企业创新效果的提升之间存在显著的正向相关。Jesen与Meckling（1976 ）认为，企业创新的实施受到股权激励的正向促进作用；Marianna（2006 ）通过对上市公司数据的分析得出，在股权激励的作用下，高管会更愿意提高研发投入，促进企业创新；黄淙淙（2012 ）通过我国民营上市公司经验数据发现，对企业高管进行股权激励能推动企业研发创新活动的开展；刘燕（2017 ）的研究也发现，股权激励对企业技术创新影响显著。另一些学者的观点是，管理层股权激励的实施对于企业创新效果没有显著影响甚至产生负面作用。余志良、张平（2009 ）认为实施高管持股不能显著促进企业自主创新研发，两者之间不具有明显相关关系；赵洪江、陈学华等（2008 ）在阐明上市公司的组织架构与创新投入作用关系的基础上，发现董事长持股越多，公司研发绩效越低。此外，还有一些研究认为，资本市场的短期压力会增加管理层的短视行为，继而抑制企业创新（Chemma-nur等，2014 ）。综上所述，后续的研究重点将是企业股权激励实施在不同情况下对于创新效果影响的差异性分析。本文通过选取案例对此进行进一步分析，以海康威视为代表，以期为我国高新技术企业管理层股权激励的实施提供建议。
2 案例描述
海康威视成立于2001 年，是一家国内领先的安防产品及行业解决方案提供商，自成立以来共实施了四次股权激励计划，考虑到研究对象的特征和数据可获得性，本文选取2014 年和2016 年两次股权激励计划进行研究，两期均为限制性股票激励方式。
3 案例分析
本文认为，创新效果的衡量可以从直接和间接产出成果两个角度着手分析。对于直接产出成果，选取专利申请和专利授权数目作为衡量指标；对于间接产出成果，选取主营业务利润率来度量。通过上述两方面入手，本文将对实施管理层股权激励前后公司整体的创新效果进行比较，以期能够分析得到企业创新效果存在差异的原因。
3.1 对专利申请数的影响
海康威视的专利申请数先上升后下降，实施管理层股权激励当年的专利申请数相较于各自的前一年上升了330 和1029 ，增速为65.09%和63.64%，公司实施管理层股权激励对于专利申请数的促进作用十分理想，第二期管理层股权激励计划对于企业创新效果的度量指标之一的专利申请数作用更加突出。此外，专利包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种。林艳和王宏起（2009 ）认为，发明专利的创新性在三者中是最高的，其在公司整体专利中的占比代表企业取得具有自主知识产权的创新效果能力，因而可以认为，发明专利最能体现企业创新效果中的专利申请数量这一指标。海康威视的发明专利申请数在2015 年显著上升，而2016 年该数值为341 件，比2015 年更是提高了两倍以上。与行业发明专利申请数相比，海康威视同样是在2014 年之后与行业平均水平拉开了巨大差距。
3.2 对专利授权数的影响
由于创新研发活动普遍周期长，投入金额大，且提交专利申请后需要一段时间进行认证和批准，所以我们认为专利授权数存在时间上的滞后性。因此，对于本文选取的两次股权激励，我们分别选取滞后一年的专利授权数与当年进行比较，以分析两次股权激励对企业创新效果的影响。海康威视在实施第一期股权激励后，使专利授权数2015 年比2014 年上涨了153.19%。企业在2016 年底的第二期股权激励实施后，2017 年的专利授权数比2016 年上升了96.67%。第一期股权激励对于提高企业创新的效果更好。
3.3 对主营业务利润率的影响
与专利授权数相同，考虑到企业创新所得到的专利对于公司整体营收的作用需要一段时间才能够得以体现，因此，对于两次股权激励计划，我们分别选取滞后一年的主营业务利润率与当年进行比较，以分析两次股权激励对企业创新效果的影响。海康威视的主营业务利润率总体上是下降的，2015 年这一数值更是继续下降4.22%，说明第一轮股权激励对于增强企业创新效果方面作用甚微。2016 年公司的主营业务利润率稳步回升，2017 年增加了2.33%，说明企业的创新效果有一定提高，管理层股权激励计划起到了一定作用，由此可以得出2016 年的股权激励计划从间接产出成果来看，对于企业创新效果的提升作用更强。
4 结论与建议
4.1 案例结论
综上所述，第二期股权激励计划在提高专利申请数和主营业务利润率上，效果都十分显著，而在对专利授权数的影响上却不如第一期。产生上述差异可能是受到管理层持股数、管理层持股比重的影响，使得长期激励效应减弱。根据前文可知，海康威视的股权激励在2016 年的管理层持股数为5355.7 万股，高于2014 年的5331.51 万股，使得其在专利申请数和主营业务利润率的提高上显著优于2014 年的水平，由此可以得到管理层持股数对企业创新效果具有正向促进作用。对于管理层股权激励比例来说，海康威视在2014 年时给予管理层的股票数目占股本总数的1.33%，比2016 年时的对应值0.88%多0.45%，使得企业2014 年在专利授权数的提高上显著优于2016 年的相应水平，可见管理层持股比重对于企业创新效果具有显著的正向作用。而结合行业数据来看，海康威视管理层持股比重较行业均值仍偏低，缺乏长期积极性，从而使得其对研发创新效果的影响具有局限性。通过研究可以发现，对于海康威视而言，管理层股权激励能够调动管理层对创新的积极性，从而提升企业研发创新效果。
篇9
关键词：股权激励；上市公司；全面深化改革
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年6月15日
一、文献综述
国内外关于股权激励和其对企业的作用效果的观点主要分为以下三种：经典的观点是股权激励对企业的长期发展有积极作用。这一观点最早由Jensen和Meckling（1976）在《企业理论：管理行为、成本与所有权结构》一文中提出，他们认为提高激励对象持股比例有利于利益一致，降低成本，从而提高企业的业绩。之后，Francis与Smith（1995）的研究也支持了他们的观点，认为股权激励能够克服管理者的短期化行为，有利于公司长远发展。国内，刘国亮和王加胜（2000）的研究也表明企业业绩与激励对象持股比例之间存在显著正相关关系。
而Fama和Jensen（1983）的研究观点则与上述观点相对，认为随着激励对象持股比例的增加使得其更容易使经营者背离企业价值最大化的目标而去追求个人利益，从而将对企业业绩产生消极影响。
第三种观点认为股权激励和企业业绩间的关系不能简单概括为正相关或者负相关。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及国内徐大伟等（2005）的研究结果则显示，激励对象持股比例与公司绩效呈现区间相关关系。而王怀明和李超群（2015）的实证研究结果表明：产品市场高度竞争时，提高激励对象持股比例对企业业绩具有积极作用；当产品市场竞争程度较低时，提高激励对象持股比例对企业业绩则表现为消极作用。但总体来说，大部分的观点还是倾向于股权激励在不同程度上具有正面效应。
二、股权激励的作用
综合来看，股权激励具有以下四种作用：
（一）构建利益共同体。一般来说，企业的所有者更注重企业整体的长远发展和投资收益，而受雇于企业所有者的员工更注重个人阶段性的工作业绩和收益。因此，企业所有者与员工间的内在的价值取向存在分歧，这必然会在企业运营中显现为双方行为方式的冲突，往往会出现员工个人利益与企业整体利益相互倾轧的现象。而实施股权激励在一定程度上改变了企业的股东权益构成，使得员工持有公司股份，与公司共担风险、共享收益，加强了员工个人利益与企业整体利益间的关系，构建成利益共同体。吕长江（2009）的实证研究发现，股权激励在解决上市公司的经营者和所有者利益冲突问题上起到了一定的正面效应。
（二）提高公司业绩。股权激励通常是伴有一定条件的，否则将成为一种福利而非激励。股权激励需要激励对象的业绩达到一定的考核指标，才能够解锁相应的获取收益的权利，否则将得不到这部分收益。因此，在实施股权激励后的被激励对象会因为自己工作绩效的完成度而获得相应的奖励或惩罚，由于趋利避害的心理，被激励对象往往会产生极高的工作热情，这有利于刺激其潜力的发挥，从而刺激企业经营业绩和核心竞争能力的提高。
（三）人才保有和吸引。一方面股权激励的实施，使得职工与企业间的联系不仅仅停留在传统的雇佣关系，还因此而发展出了所有者的身份，缓解了雇员和雇主之间基于心理上的从属地位和实际上工资支付与报酬获取的矛盾，从而改善了企业人员的内部关系。同时，员工持股可以使其与企业共同承担经营不善产生的风险、共同分享企业成长带来的收益，有利于增强员工对企业的归属感和认同感，从而加强企业内部的凝聚力；另一方面由于股权激励有规定的解锁期，员工一旦在限定期限内离开本企业即得不到这部分股权激励所带来的收益，相当于增加了员工离开企业的成本。从而股权激励制度在一定程度上能够促使人才长期留在企业工作。肖淑芳（2012）和宗文龙（2013）等研究表明，股权激励正逐渐成为企业吸引和保留人才的一个重要工具。此外，对具备良好发展前景的企业而言，股权激励制度还能够有效地吸引优秀人才加入。因为此时新员工同样能够持有股权，强烈的利益预期将吸引大批的优秀人才。
（四）约束短视行为。传统的公司经营中，员工的收入主要分为两个部分：工资和奖金。工资主要依据法规、行规、个人资历和公司状况等因素确定，在一定时期内相对稳定；而奖金一般通过考核各项短期指标来确定，两者与企业长期发展的相关程度不大，因此员工有可能为了短期利益而与公司的长远利益发生冲突。特别地，在经理人和股东的委托关系中，由于契约不完全、信息不对称，经理人很可能出于自身环境舒适、名誉等自身利益的考虑而采取侵害股东权益的短视行为。而股权激励作为一种长期的激励机制，可以将作为激励的收入分为两部分，一部分在雇员任期内实现，一部分在雇员卸任后实现。为了获得延期收入部分，这就要求雇员把目光放长远，不仅要在任期内提高业绩，而且还必须考虑到自身行为对企业长远发展的影响，由此约束了雇员的短视行为，更有利于创造企业未来发展的潜力。
三、现状及问题
（一）股权激励现状
1、由于政策的放松以及宏观经济环境的变化，股权激励作为一种中长期的激励手段正在慢慢成为中国A股上市公司普遍的激励手段。从前面宏观环境的分析来看，监管机构对股权激励的进入限制正在减少，取而代之的是加强事后的监管和上市公司的自行监督，这无疑给上市公司实行股权激励提供了较好的条件。而对于上市公司本身来说，随着中国整个经济环境下行的趋势，如何吸引人才、留住人才、减少管理成本成为各公司考虑的越来越多的问题。而股权激励恰好在这些方面有很大的优化作用，因而在这样的时期成为重要的激励工具。而由近年来的数据也可以看出，每年实施了股权激励的A股上市公司的数量正在逐年递增。
2、民营企业、科技型的中小企业、高成长性的公司更加倾向于进行股权激励。相对国有企业，民营企业的股权清晰，在制度上有天然的优势进行股权激励。而且民营企业面临更具竞争性的市场，企业文化也更加自由开放，面临的各种束缚更小，因此成为了股权激励的理想土地。在所有进行股权激励的上市公司里，民营企业占比很高。而科技型的中小企业，高成长性的公司由于企业本身的性质导致对人力资本的迫切需要，既是股权激励实践的先驱者也成为了股权激励实施的主力军。而且对于这类公司而言，实行股权激励不仅能保持企业成长速度，激励员工自主创新，也能减少激励的现金成本，股权激励的一些模式如限制性股票和股票期权的方式可以减少企业的现金支出。
3、在股权激励模式的选择中，限制性股票成为最多的选择。进行了股权激励的国有企业绝大部分采取员工持股制度。在上市公司公布的股权激励方案中，限制性股票激励模式成为大多数公司的选择。不同阶段的公司使用不同的激励方式，股票期权在高成长性的公司使用效果会更好，而限制性股票的激励方更适合成熟企业（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激励模式，而像创业板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期权的激励模式。国有企业选择在员工持股制度上进行一定程度的探索。而采用复合型的股权激励模式的上市公司在这三年来却在逐年递减，原因可能为复合型的股权激励方案的拟定难度更大，市场的经验也有不足，该种模式相对不成熟，风险较大，各公司为回避风险均选择较成熟的激励模式。
（二）问题
1、地方国企的激励机制改革处于滞后地位。由于各地的市场化程度不同，股权激励在各地上市公司的实施状况差异较大。与央企相比，地方国企改革速度更缓慢，实施路径更曲折。国有企业改革的重要内容之一是激励机制的改革，目前正在央企的一些子公司尝试员工持股制度，但地方国企在长期激励机制的改革中处于滞后地位；而北上广深的市场化程度较高，因而处于北上广深的上市公司的竞争程度更高，有更高比例的上市公司进行股权激励。而在市场化程度较低的其他地域，股权激励的概念还不是那么深入人心。这也会造成恶性循环，处在市场化程度高的地域的上市公司由于股权激励变得更有制度优势从而更具竞争力，而市场化程度低的中西部的上市公司则陷入更加不利的地位。
2、金融行业的股权激励刚刚起步，还有一系列待考虑的问题。金融行业刚放开政策限制，在股权激励方面与之配套的一系列规范措施尚且没有到位，开始披露股权激励计划的也是体制更加灵活的中小公司。金融行业的稳定关乎整个国民经济的稳定，其股权激励的进展势必会比较缓慢；而且金融行业的国有成分很大，也需配合中央的国有企业改革，其股权激励的道路可以预见将比较曲折。
3、证券市场的弱有效性导致股权激励的激励效果可能大打折扣。中国的证券市场正在慢慢对外开放，但开放度还不够，加之中国证券市场与欧美的成熟市场相比成熟度还有欠缺，这些因素直接影响了证券市场的弱有效性，进而影响了股权激励的激励效果。在弱有效性的A股市场中，股票的价格和上市公司的业绩并不具有高度的正相关性。也就是说，股权激励的激励效果可能因为证券市场的弱有效性而被扭曲。
四、对策
（一）深化市场化的改革，落实地方国企的激励制度改革。地方国有企业是国企的重要部分，地方政府应该积极推行本地国企的长期激励机制和约束机制改革，推进地方国企成为独立市场主体。地方国企应积极试点员工持股制度，占据企业治理上的制度优势。
（二）国家应进一步放开金融行业的股权激励，采取宽容的“试错”机制。金融行业开放程度逐步增大是大势所趋，股权激励能给金融行业带来新的活力，国家可以尝试进一步放开限制，但同时加强事中监督和事后监督，建立良好的控制系统。
（三）积极推进证券市场的改革。首先，进一步加强监督，减少操纵市场的行为，严厉打击监管层的腐败行为，建立更加公正、透明的监管体制；其次，逐步增大证券市场的开放程度，发挥证券市场的价格调节机制作用。股权激励作为一种长期激励模式将在未来企业的管理实践中发挥愈来愈重要的作用，中国要继续深化改革，为这一工具的运用提供良好的法律和政策环境。
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关键词：高层架构；股权激励机制；研究
一、引言
在我国，上市公司内部的股权类型主要有流通股、法人股和国家股三种。其中，法人股与国家股现阶段还没有在我国市场上流通，国家股产权主体主要是各级主管和政府部门。但作为孔子国家股的各级政府机关和官员，其在使用控股权的过程中，会因为受到自身因素和外部因素的影响，造成较为严重的现金流和控制权这两项权利分布不对称的情况。因此，对当前我国股权控制高层的架构展开细致分析，并制定出与之相应的股权激励机制，对于提升我国上市公司市场竞争力，推动市场经济稳步发展具有重要意义。
（一）高层架构分析和设计
在对我国上市公司的高层架构进行设计前，相关人员需要对我国上市公司基本的股权结构有明确的了解，知道在设计高层股权架构时，不能够从简单的投资比例和股权比例入手，而是要以企业内的股东的股权比例为依据，通过对股东会、股东权利、董事会的职权、以及企业内部现有的表决程序等展开一系列的优化调整，使得企业中所有股东的权利结构体系都可以满足高层架构合理性设计要求。对此，在对高层架构进行设计时，设计人员可以从以下几方面入手：
第一，高层股权比例、公司决策和管理。对于上市公司来讲，股权属于公司高层决策者通过参与投资活动而获得的对企业股份的所有权；而企业的决策则来源于其股份权利，管理权是以股权授权为基础。因此，只要公司的股东有投资薪给，就会拥有与之相应的决策权，而这种决策权大小的差异性主要是由其本身参与投资决策的程度，以及对投资决策产生的影响力所决定的。
第二，控股股东。从法律上来讲，拥有决策权的股东就是企业的控股股东。当前我国上市企业高层取得控股权利主要可以通过以下两种方式：一是直接出资数量达到了企业总股份的百分之五十以上；二是虽然直接出资值未到百分之五十，但在众多股东中占据着最大的股权比例，且在参与公司决策期间通过吸收朋友股东、近亲股东和关联公司股东的方式，通过形成联盟的形式从而在公司内形成控股的局势。
第三，表决权取得方式。如果上市公司的股东没有通过以上两种手段获得公司控股权，成为公司控股股东，那么其据需要借助公司管理章程的方式，获得表决权。
（二）股权激励机制的分析设计
通过对上文股权结构设计的分析可以发现，公司股权投资机构主要是相对于投资人而言的，这也是投资人在参与到投资决策活动后所应有的一项权利。当上市公司步入正轨，并逐渐发展壮大之后，才会涉及到人才资源紧缺的问题。因此，如何稳定企业内部各个岗位的员工、吸引到更多的优秀人员，变成为了现阶段上市企业必须要解决的问题。而股权激励机制作为可以提升企业人才吸引力的重要手段，对其展开研究十分必要。
一般情况下，要想确保股权激励方案的成功性，企业管理者需要从企业发展周期出发，结合企业的发展现状和发展要求选择合适的设计方法，从而展开激励机制的设计。与此同时，要想确保激励机制的科学性与合理性，其在设计相关方案时，要从以下几大因素入手：
一是激励对象。所谓的激励对象，指的就是股权受益者，其主要是以三种模式存在的。第一种是全员参与，这种受益者主要会在创业初期出现；第二种是大部分企业员工都持有公司的股份，这种类型适用于处于高速发展阶段的企业，这种激励方式可以帮助企业留住更多的人才；第三种是企业关键员工持有公司部分股份，股权的受益者主要是掌握关键技能的员工和企业管理人员[1]。上市公司高层在选择激励对象时，一定要坚持“宁缺毋滥”的原则，不宜将股权激励变为股权奖励和福利。二是激励方式。当前我国上市公司常用的中期和长期激励方式主要被分为期权类、股权类和利益分享类。其中，每一类激励方式都具有自己的优势和缺陷，以及具体的使用前提条件。但无论公司领导者选择哪种激励方式，都需要将其同企业的约束和激励机制有效结合起来，将员工的积极性和主动性充分发挥出来。三是员工持股分配和总额。此种激励机制主要是为了解决每一位收益人掌握的股权激励数量、股权激励总量和用于解决后期激励预留股票数量[2]。而如何确定选择哪一种分配方式，管理者需要按照公司实际发展情况来确定，从大体上来看，每一位收益人掌握的股权数量基本都是按照员工的个人价值、岗位工作能力来确定的。四是股票的来源。由于上市公司股票的来源追溯相对较为麻烦，所以，在分配股票时，需要经过证监会审核与股东大会的审批。一般情况下，上市公司的股票来源主要有股市回购、库存股票、大股东出让和定向发行等渠道。其中，库存股票指的主要是一个上市公司将自己发行到市场上的股票回购一部分，以其他长期激励机制和股票期权的需要为根据，在未来某一个时间将预留出的股票出售出去。五是资金来源。所谓的购股就是购买股票资源来源。现阶段，我国上市公司购股方式主要有福利基金、公司理念累积的公益金、员工的现金出资、员工利用股权向银行获得的抵押贷款、大股东或者是公司提供的融资等方式[3]。这些方式相对来讲虽然操作都比较简便，但其在购股过程中会出现财务支出，需要公司重复交税。当前大部分公司都会使用员工出现金购买股权的方式，直接按比例从员工工资中扣除掉相应的资金，这样方便企业管理者控制员工。六是退出机制。所谓的退出机制，其指的是企业针对员工的退出行为，在股权激励制度中提出的一些约定，从而强化对员工的管理[4]。当前，员工退出行为主要有三种：其一是正常离职。员工使用此种退出方式时，企业需要按照劳务和股权合同的要去，继续让退出的员工享受公司的期权或者是股权；其二是非正常离职。如果使用此种退出机制的员工未对公司造成一定的损失，且没有违反保密协议，公司可以在自身允许的范围内授予员工一定的股权收益；其三是开除。按照相关规定要求，这种员工是需要被取消掉享受股权收益的权利。
二、结束语
总而言之，在市场经济迅猛发展，上市公司数量不断增多的今天，高层架构和股权机制的重要性也随之不断的提升。对于上市公司来讲，拥有科学合理的高层架构与股权激励机制，对于提升其本身的核心竞争力，为自己创造出可持续发展的机遇等具有十分重要的作用。因此，对当前我国大部分上市公司内部基本的高层架构和企业股权激励机制的建设现状，以及我国股权类型进行细致的分析，结合我国市场经济和上市企业未来基本发展需要，制定出符合我国市场经济与上市公司未来发展需要的股权激励机制，从而更好的推动我国社会经济和上市公司可持续稳步发展。（作者单位：华南理工大学工商管理学院）
参考文献：
[1] 徐宁.上市公司股权激励授予对象的选择与动态分布――基于中国上市公司数据的实证研究[J].西安财经学院学报，2012，03：25-30.
[2] 梁磊.中高层管理者激励约束机制的构建[J].施工企业管理，2012，06：92-95.
