股权激励的激励方式范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的激励方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：笔者采用委托模型，以股东为风险中性、经理人为风险厌恶为基本假设，分析了限制性股票和股票期权两种股权激励形式的激励作用。结果显示，当限制性股票无偿赠送给经理人时，股票期权的激励作用大干股票的激励作用：为激励经理人采取股东希望的行动，股票期权对股东的经济成本低于限制性股票对股东的经济成本。这一结论为我国股权分置改革后上市公司选择股权激励方式提供了一定的理论借鉴。

关键词：限制性股票；股票期权；报酬一业绩敏感度；确定性等价

一、引言

经理人股权激励(Equity－Based Incentive)一直是公司治理研究的重点内容，旨在解决因所有权与经营权分离以及信息不对称而产生的股东和经理人之间的问题，希望通过在经理人的薪酬中加入分享公司剩余索取权的股权薪酬，使得经理人在实现自身利益最大化的同时实施企业价值的最大化，即激励相容。这种激励机制于1952年在美国产生。近20年来美国等西方国家的成功实践经验已证明这种机制在一定程度上有效解决了股东和经理人的委托问题。我国从20世纪90年代从西方引入股权激励机制并在实务中采用，取得了阶段性的成果。但由于当时相关法律法规的限制，股权激励的股票来源问题以及经理人获得股权后的流通问题一直没有得到解决。这实质上造成了我国的股权激励与西方国家所研究的股权激励并不同质，国内的许多研究结果与西方研究的结果大相径庭也正缘于此。随着2005年新公司法和证券法的出台，以及2006年我国证券交易委员会《上市公司回购社会公众股份管理办法(试行)》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》和财政部、国资委联合的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的相继出台，股权激励的法律障碍已经清除。相关法规明确规定，完成股权分置改革的上市公司可以采用股票期权、限制性股票等方式进行股权激励。那么，这两种股权激励方式各自的激励作用有多大?激励成本孰高孰低?为了激励经理人按照股东的利益进行经营管理，哪一种激励方式更好?本文拟以委托模型为分析工具，通过模型分析确定这两种激励方式的激励效果，为上市公司选择股权激励方式提供理论指导。

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关键词：国有企业；股权激励；现状；发展方向

伴随着公司股权的日益分散以及管理模式的不断改革，各大公司为激励公司管理人员，不断创新激励方式，开始推行股票期权等形式的股权激励机制。即通过经营者获得公司的股权形式给予企业经营者一定的经济权利，以股东的身份参与到企业的决策、利润分红以及风险承担中，从而使之尽责地为公司长期服务。

一、国有企业股权激励的现状

长期以来，我国对企业经营者实行“工资加奖金”的薪酬模式，严重挫伤了企业经营者的积极性。上世纪90年代以来，我国开始不断探索国有企业经营者的激励方式，经历了利润分享、租赁、年薪制等阶段。1993年，一些国有企业开始股权激励的实践。

2006年，国有控股上市公司的股权激励办法陆续出台，同年3月开始施行《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，10月，《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》也开始施行。此后，股权激励受到了企业以及市场的高度关注，据统计，到2007年8月，已经公布实施与即将实施股权激励的国有企业已经达到55家，到2008年4月，17家境外上市公司与6家境内国有控股的上市公司已经得到批准试行股权激励。

随着市场经济的不断深入发展及对于股权激励政策的不断鼓励与制定，国有企业股权激励的试点与实施得到了持续地推动。在股权激励薪酬制度的方式创新上，除了股票期权及期股外，还出现了虚拟股票、年薪转股份、股票增值权、股票奖励、经营者认股权等激励方式。

二、国有企业股权激励运行中的问题

1.企业内部结构有待优化

首先，由于作为初始委托人的国家不直接签约及控制决策，初始委托人对最终的企业缺乏有效的激励与约束，形成了产权所有权的虚置，因此导致激励效果不佳。其次，现有的国有企业一般采用国家绝对控股或者相对控股的股权模式，导致政府行政管理下的大股东控制问题。再次，国有企业控制权行政配置与控制权回报的企业结构特点，是监督力以及约束力的下降，导致经理人钻空子，国有企业内部人控制力的不够。最后，很多国有企业中的董事会一般由公司高层或者工会主席担任，没有执行董事，不能很好地发挥监督、权力制衡的作用。

2.经理人市场不成熟

经理人市场不成熟，难以捕捉企业对高管的需求，导致企业高目标与实际低实现能力的落差，降低激励效益。另外，弱化的经理人市场以及国有企业的行政任命制使企业高管政府化现象严重，较低了激励机制的实际实施效果。

3.资本市场缺乏价值发现功能

结构合理、运作有效的资本市场是股权激励运行的依托，而我国股票市场的二级市场规模小、结构扭曲、投资者投机多于投资、股价存在严重泡沫，弱化了企业盈利与股价的相关度。在低有效性的市场，公司业绩只是影响股价的一个因素，业绩提高，公司股价也未必上涨或者达到该有的上涨幅度。因此，使激励对象的努力白费，激励效果也直接降低。

4.企业的评价机制不健全

在不完备的股权激励市场，企业评价机制的不健全导致经理人与股东只关心股价而非公司的长期价值，造成企业虚假繁荣的现象。另外，在实际运行过程中，国有企业的股权激励缺乏有效的业绩评价机制，指标设置单一，导致短期行为的增量。

5.法律法规不健全

现有的部分法律法规与股权激励有冲突，对于国有企业的股权激励计划上，也缺乏相关的法律法规。

三、国有企业股权激励的发展方向

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关键词：变电运行；安全管理；事故防范措施；电力企业；供电质量

中图分类号：TM732 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）33-0110-02

在变电运行的过程中，由于受到外部环境以及自身设备性能的影响，经常会发生运行事故，进而导致大范围的停电，影响到人们正常的生活和生产，造成巨大的经济损失。因此，对变电运行实施有效的管理是非常必要的，通过采取针对性的管理措施，能够确保变电的安全运行。

1 导致变电运行中出现安全事故的主要因素

1.1 变电设备因素

在变电运行中发生安全事故，有很大一部分原因是由于变电设备造成的，具体表现在如下两个方面：一是变电设备质量方面存在着问题。由于变电设备在生产的过程中就存在着质量上的问题，而电力企业购买了存在着质量问题的变电设备，并且将其应用到实际的电力传输中，进而出现安全事故，造成巨大的经济损失和财产损失。二是在实际的使用过程中，相关的技术人员没有对变电设备进行定期的检修和维护，导致存在故障的变电设备高负荷工作，最终出现安全事故。

1.2 技术操作因素

技术人员在进行技术操作的过程中是否按照规范的流程进行操作对变电运行的安全性有着直接的影响。在变电运行中，技术人员需要接触和操作较多的变电设备，操作的次数也比较频繁，再加上技术人员在长期工作中可能出现精神不集中的问题，很容易导致安全事故的发生。技术人员自身如果在工作中没有强烈的安全意识，对自身工作的重要性和危险性认识不足，就会在工作中犯下粗心大意的错误，对细节工作重视程度不够，导致事故发生，严重地影响到变电安全运行，对电力企业的良好发展也造成较为严重的影响。

2 变电运行的安全管理措施分析

2.1 加强对变电设备的管理

变电设备是变电运行过程中主要的安全隐患，因此，需要加强对变电设备的管理工作：一是对于变电设备的采购环节进行管理。由于多种原因导致电力企业购买回来的变电设备存在着质量问题，如果相关的管理人员没有及时发现，就会造成日后安全事故的发生，因而，对变电设备的质量检测工作非常重要，管理人员应该安排专门的技术人员进行变电设备的质量检测，确保使用合格的变电设备。二是加强对变电设备的检修和维护。管理人员应该制定科学的检修和维护制度，每月按时进行变电设备的检修和维护，对于在检修和维护过程中存在着问题的变电设备，需要进行及时的更换，避免由于变电设备存在着故障而造成安全事故的发生，进而通过加强对变电设备的良好管理，确保变电运行的安全性和可靠性，促进电力企业的长远

发展。

2.2 提高技术操作的规范性

在针对于变电运行进行安全管理的过程中，管理人员还应该采取一系列的管理措施不断地提高技术人员操作的规范性。由于变电运行环境非常复杂，并且变电运行技术工作内容较多，技术要求较高，如果技术人员操作得不规范，极易引起变电运行安全事故，造成巨大的经济损失。因此，需要采取如下两个方面的措施提高技术人员操作的规范性：一是加强对技术人员的培训工作，电力企业应该定期地组织相关的技术人员参加培训，通过培训的方式，使技术人员了解到技术操作规范的重要性，并且通过系统的学习，也能够进一步提高技术人员的技术水平，确保操作的正确。二是加强宣传教育，在技术人员平时的工作中，变电运行的安全管理人员就应该对技术人员进行宣传教育，使其能够在工作中做好变电运行的技术工作，提高自身的责任意识，减少工作中的失误，确保技术操作的科学和合理，进而有助于进一步减少变电运行安全事故的发生。

3 变电运行事故的防范措施

3.1 建立科学的考核机制

要减少变电运行中安全事故的发生率需要建立科学的考核机制。在过去的很长一段时间内，由于考核机制的不健全、不科学导致对变电运行的检查与监督工作流于形式，造成多种变电安全事故的发生。针对这种情况，进一步建立科学的考核机制，对日常的每项工作进行监督和检查，并且对其进行考核，考核涉及到的内容很多，因而考核要具体和全面，考核主要涉及到平时的工作人员、涉及到工作的具体事项等。在考核的过程中，应该根据考核的结果对工作人员采取一定的奖惩措施。例如，在平时的工作中，一些工作人员工作态度存在着问题，对于变电运行中的一些安全隐患没有及时地进行检查，进而最终导致变电运行安全事故的发生，针对这样的工作人员应该采取惩罚措施，如扣除工资等措施，以起到警示的作用，有助于进一步提高工作人员的责任心。而针对在平时工作中认真负责的工作人员也应该采取提高工资待遇、提供晋升的机会等措施对其进行奖励。总之，通过建立科学的考核机制，采取合理的奖惩措施，能够有效地减少变电运行中的安全事故，确保变电运行的安全性和可靠性。另外，在管理人员方面，也应该提高自身的多方面能力，才能够通过有效的考核，实现对变电运行的良好管理，具体管理人员需要具备的能力如图1所示：

图1 安全管理能力分析图

3.2 增强安全意识，明确相关责任

在实际的工作中，应该将变电运行的安全明确到个人的身上，提高安全意识，减少变电安全事故的发生。电力企业应该通过各种方式灌输安全意识，并且要求员工时刻牢记安全责任，应该将安全责任制度进行进一步地完善。责任制度的主要内容包括员工日常的工作内容、具体的职责范围等，通过建立安全责任制度能够进一步增强员工的安全意识，避免变电运行安全事故的发生，促进电力企业的良好发展。

3.3 构建应急方案

由于变电运行存在着一些不可抗力因素，因此，在平时的工作中应该构建应急方案，以更好地应对突发的安全事件，避免造成人员的伤亡和经济财产的损失。应急方案主要包括对变电运行现场的勘察、降低高风险作业的安全隐患等，使事故所造成的损失和影响降到最低。同时，电力企业还应该多做事故应急处理的演习，以提高工作人员应对突发事故的处理能力，避免更大损失的发生。

4 结语

变电运行安全管理工作对于变电运行的安全性有着重大的作用，这也是确保电力企业获得良好经济效益的关键。因此，在实际的工作中，应该将管理工作做得具体和全面，减少管理中的盲点，对于变电运行事故能够及时地进行防范，减少变电运行事故的发生率，有助于实现变电良好的运行。

参考文献

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[2] 朱艺，林宝勤，赵尚弘.变电运行的安全管理措施研究[J].中国高新技术企业，2014，（8）.

[3] 黄浩，董振国，达新宇，郑秋容.变电运行的故障排除及安全管理分析[J].科技风，2010，（23）.

[4] 马旭，张保会，郝国，褚龙，施会.谈如何加强变电运行安全生产[J].林业勘查设计，2011，（3）.

[5] 谢衔，蒋雪萍，孙天敏，姚柏春，魏伟.关于变电运行安全问题的探讨[J].科学决策，2012，（11）.

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――骨科医院事件教训深刻值得深思

医者怀父母之心，悬壶济世，本为世所称赞，然而医疗安全事故的出现，却让医患对立，引发医疗纠纷，让医院声誉毁于一旦。2005年12月24日xx骨科医院发生的医疗事故，再一次敲响了医疗事故猛于虎的警钟，前事不忘，后事之师，这一事件值得我们借鉴和深思。

骨科医院发生的事件虽然未发生在我院，但教训极为深刻。2005年12月27日早晨我科组织全体医护人员学习讨论了此事件。马红梅主任首先宣读了事件经过及张院长的指示。大家踊跃发言，深刻分析我们自己，针对我科可能存在的不足，提出了很多建设性的意见和建议，同时大家表示应从我们身边每件小事做起，从自己做起，爱岗敬业，牢固树立医疗安全意识，确保病人的安全，坚决杜绝一切医疗安全事故的发生。

经过充分讨论，全体医护人员一致认为：预防医疗事故的发生，应采取综合治理，即：要以加强医疗管理为中心，以提高政治和业务素质为重点，以转变传统观念为内容，以阻塞各种漏洞为方法的综合性预防措施。

第一，规范医疗活动管理，建章立制，有章可循。我们必须严格遵守医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，恪守医疗服务职业道德。要坚决杜绝非法行医，要求人人持证上岗。经常对其医务人员进行医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规的培训和医疗服务职业道德教育。

不以规矩 不成方圆，加强医疗管理，有章可循是防止医疗事故发生的中心环节。科室一定要加强医疗技术管理，要加强医疗护理质量指标。一定要建立健全各项规章制度，各级各类人员岗位责任，使科室的医疗工作有条不紊的惯性运行。

第二，我们应严格按照医疗操作常规操作。首先，坚持首诊医生负责制。下级医生在诊断不明的情况下一定要请示上级医生。同时进行医患双方的及时沟通交流，签知情同意书，授权委托书等等。协助完成一些必要的检验及辅助检查。诊断依据要确凿，其次，护士应严密观察，病人病情变化。监测生命体征交作好记录。严格等级护理制度，勤巡病房，发现病人病情发生变化及时通知医生并协助处理，在治疗操作中严格三查八对，严格无菌技术。妇产科是一个高风险的科室，医疗安全是重中之重。

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中图分类号：X752 文献标识码：B文章编号：1008-925X（2012）11-0061-02

摘 要 在煤矿作业中，安全问题一直是一个关系到企业发展、员工生命及财产安全的重要课题，煤矿安全通风管理中事故的频发让这个问题重新被人们认识，做好有效的防范措施，从根本上杜绝安全隐患是矿井作业安全的重中之重。

关键词 煤矿安全；通风管理；措施

煤矿通风系统在整个矿井的安全生产状态中占大量比重，是安全生产环节中的重要辅助系统，通风系统的安全状态及矿井中其他设备的波动息息相关。煤矿事故中，绝大多数的煤矿瓦斯爆炸事故都涉及到矿井的通风问题。改革开放以来，我国的基础工业之一煤矿工业作为我国发展的重头，已经实践改革了多年，矿井的通风系统也经过不断改造与完善，但煤矿的通风安全依然存在较多问题，其中大多为人为管理不善、矿井设计缺陷及风力设备不够等原因所导致。切实有效的做好煤矿通风的安全管理工作，能够有效的预防和控制煤矿所存在的安全隐患，减少经济损失的同时也保障了工作人员的人身安全和健康。亡羊补牢，为时已晚，所以一定要做好通风事件的预防工作，加强管理，把安全放在各项工作的首位，这样才能使煤矿事业得以快速、稳定、健康的发展。

1 通风设施设置

通风设施设置的不合理应主要归结为两方面，一方面是器材选用不合理，另一方面是在设计时放置位置的不合理，从而导致重大事故的发生。通风器材选用的不合理的原因分为人为因素和财务开支预算因素。例如由于在通风系统改造时矿井位置已安装主要通风机，承建单位为了节省开支，不愿进行更换，虽然部分风机仍可勉强使用，但不在矿井运作最佳范围内，极易造成安全隐患，对矿井安全生产产生消极影响。规范化行业内的通风设施管理不仅对促进煤矿安全生产有积极作用，还能有效杜绝事故的发生，从根本上杜绝安全问题的发生，所以健全通风设施的规范化管理是煤矿安全管理的重中之重。

2 矿井通风的要求

2.1 通风系统安全性：

矿井通风系统是一个复杂的、随机的、非稳定的动态系统。通风系统安全性是指保证井下各用风地点风量充足风质良好，满足井下工作人员的呼吸，稀释并排除瓦斯、粉尘等各种有害物质，降低热害，给井下工人创造良好的劳动环境；当发生灾变时，能有效、及时地控制风向及风量，并与其它措施结合使用，防止灾害的扩大，进而消灭事故。由于矿井通风系统安全性在矿井的生产和预防灾害发生及发生后控制灾害的蔓延发挥关键作用，所以矿井通风系统安全性分析具有：及时发现、及时消除和及时排查的特征。也就是说通风系统安全性一定要注重预防为主，及时发现问题，马上进行现场处理，以保证系统通风的稳定与可靠。

2.2 通风系统的稳定性：

矿井通风系统的稳定性，主要取决于主要通风机的台数、主要通风机的相对位置以及其风压大小，通风网路的结构形式。局部地区和采区的风流的稳定性，取决于局部或采区的通风系统。（1）风路稳定性，风路稳定性包含两方面的内容：一是风路风流大小变化，二是风流方向的改变。风路分为普通风路和角联风路。对于普通风路，只会发生风流大小的变化，在角联风路中有可能发生风路方向的改变。大量角联分支的存在，使得通风系统总风阻下降，但在灾变时期是十分有害的。（2）系统风流稳定性，①根据矿井通风网路中各风道风量的最优回归方程，可以确定出影响通风网络风流稳定性的主要风路。②在煤矿生产的实际过程中，保持矿井通风系统中风流稳定，要求主要通风机稳定。

2.3 通风系统的可靠性：

矿井通风系统在运行过程中保持其工作参数值的能力，以维持井巷中必需的满足要求的清洁风量的供应。所谓矿井通风系统的工作能力是指通风网络的风量分配符合规定要求。具体讲通风系统可靠性应包含以下几方面的内容：①在生产时期利用通风动力，以最经济的方式向井下各用风地点供给保质保量的新鲜风流；②保证作业空间有良好的气候条件；③冲淡或稀释有毒有害气体和矿尘；④在发生灾变时，能有效、及时地控制风向及风量，并与其它措施结合，防止灾害的扩大，进而消灭事故。可靠性因素可解释为影响通风系统风量分配的因素。从可靠性的角度来看，决定通风系统各部分通风阻力的原始数据是否符合实际特别重要。有些数据是指支护方式、巷道横断面、矿井漏风量等空气动力特性的数据。矿井通风系统各部分的空气动力阻力（即巷道、通风设施等的风流阻力）是决定井下总入风量的几个主要因素中的一个因素，同时也用于确定通风网络相对风量的分配。主要扇风机装置的工作保持稳定状态十分重要，在矿井的全部生产期间，必须使其变化不超过规定范围。

3 通风事件的预防措施

制订和实施有效地通风系统的管理的计划和方案，完善相关法律法规，健全各项规章制度，使各项制度落实到位，配齐专业技术管理人员。落实责任，做到权责分清。提高通风管理人员的业务素质，定期对工作人员进行安全教育宣传、安全知识及通风管理知识的培训。利用有效的技术手段和先进设备进行预测预报，使用可靠的预警系统。改进现有的通风管理系统，加快矿井通风安全管理工作的信息化发展速度，矿井通风可视化仿真系统是未来发展的趋势。要对日常通风管理的原始资料进行收集、处理，通过计算机网络技术和信息化处理技术，对矿井的通风安全工作进行统一管理，建立通风网络管理、瓦斯管理、火区管理、通风报表管理等子系统，做到资源共享，科学化管理。通风设施设置不合理会对矿井安全造成极大的隐患。所以要不断健全通风设施设置的规范化。通风设施设置主要包括器材和设计。为了节省开支承建单位可能会选用不合理的器材，这样就使得矿井的运作达不到最佳状态，成为安全隐患。所以在设置器材的时候，一定不要为了追求利润节省这些必要的开支。同时通风系统的设计也要做到合理，尤其是矿井通风管理的设计，要确保矿井有足够的风量，确保通风设施安全性，保证提高通风系统的安全可靠。在设计巷道的时候要做到设计的断面大小合理，巷道的布置要充分考虑到通风阻力等问题。

4 结语

近年来煤矿事故频发，安全生产的问题显得尤为重要，而煤矿通风安全工作是煤矿生产的重中之重。安全通风系统是安全生产系统环节中重要的辅助系统，很多瓦斯爆炸事故的引发大多是由于安全通风系统没有管理好，所以应该系统地、科学地做好通风安全工作，提高通风系统的管理，预防或降低危险事故的发生。

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――骨科医院事件教训深刻非常值得深思

所谓医者怀父母之心，悬壶济世，本为世所称赞，然而医疗安全事故的出现，却让医患对立，引发医疗纠纷，让医院声誉毁于一旦。xx年12月24日xx骨科医院发生的医疗事故，再一次敲响了医疗事故猛于虎的警钟，前事不忘，后事之师，这一事件值得我们借鉴和深思。

骨科医院发生的事件虽然未发生在我院，但教训极为深刻。xx年12月27日早晨我科组织全体医护人员学习讨论了此事件。马红梅主任首先宣读了事件经过及张院长的指示。大家踊跃发言，深刻分析我们自己，针对我科可能存在的不足，提出了很多建设性的意见和建议，同时大家表示应从我们身边每件小事做起，从自己做起，爱岗敬业，牢固树立医疗安全意识，确保病人的安全，坚决杜绝一切医疗安全事故的发生。

经过充分讨论，全体医护人员一致认为：预防医疗事故的发生，应采取综合治理，即：要以加强医疗管理为中心，以提(kt250.com)高政治和业务素质为重点，以转变传统观念为内容，以阻塞各种漏洞为方法的综合性预防措施。

第一，规范医疗活动管理，建章立制，有章可循。我们必须严格遵守医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，恪守医疗服务职业道德。要坚决杜绝非法行医，要求人人持证上岗。经常对其医务人员进行医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规的培训和医疗服务职业道德教育。

不以规矩 不成方圆，加强医疗管理，有章可循是防止医疗事故发生的中心环节。科室一定要加强医疗技术管理，要加强医疗护理质量指标。一定要建立健全各项规章制度，各级各类人员岗位责任，使科室的医疗工作有条不紊的惯性运行。

第二，我们应严格按照医疗操作常规操作。首先，坚持首诊医生负责制。下级医生在诊断不明的情况下一定要请示上级医生。同时进行医患双方的及时沟通交流，签知情同意书，授权委托书等等。协助完成一些必要的检验及辅助检查。诊断依据要确凿，其次，护士应严密观察，病人病情变化。监测生命体征交作好记录。严格等级护理制度，勤巡病房，发现病人病情发生变化及时通知医生并协助处理，在治疗操作中严格三查八对，严格无菌技术。妇产科是一个高风险的科室，医疗安全是重中之重。

第三、提高医务人员的素质是预防医疗事故的重点措施。医务人员的素质包括政治素质和业务素质两个方面。提高政治素质，就要在加强“四有”教育的同时，大力开展社会主义医德教育。提高业务素质。搞好在职人员的教育和培训，有组织有计划地进行培训提高。

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关键词：对赌协议；股权回购；重整；联营合同

1 引言

对赌协议，又称为估值调整协议（Valuation Adjustment Mechanism， VAM），是股权投资领域对企业价值进行评估时签订一系列金融性条款，目的在于避免对被投资企业现有价值争论不休，以实际运行绩效来调整企业估值、股权比例等，是一种衍生性的金融工具。在我国对赌协议中多约定盈利及上市对赌，未达盈利标准或上市目的，约定投资方可要求目标公司实际控制人以一定价格回购，以保证投资方获取一定的投资收益，而不承担投资风险。该条款是否会因兜底条款效力因是否构成名为联营、实为借贷而无效，以及是否会因目标公司陷于破产或重整而有破产法上实施的障碍，值得探讨。

2 对赌协议中投资方要求目标公司实际控制人回购股权的条款的效力

在对赌协议中，投资方要求目标公司实际控制人回购股权，存在两种截然不同的观点：

第一种观点认为，股权回购的兜底条款系名为联营、实为借贷，无效说。该说认为对赌协议的固定价格回购股权条款有变相借贷的嫌疑。在有对赌第一案之称的海富投资案中，二审法院认为现金补偿反了投资领域风险共担的原则，使得投资方不论目标公司的经营业绩，均能取得约定收益不承担风险，系明为联营，实为借贷，违反了金融法规而无效。该案件中，虽然未直接涉及股权回购条款的效力进行评判，但根据判决逻辑，股权回购若具有兜底条款，保障投资方取得固定收益，不承担目标公司经营风险，系名为联营，实为借贷，违反了金融法规，应认定为无效。

第二种观点认为，对赌协议非联营合同，投资方支付的投资款非借款，具体理由如下：

第一，对赌协议与联营合同保底条款存在显著差异，不能定性为联营合同保底条款。所谓联营，是指企业之间、企业与事业单位等之间横向经济联合的一种法律形式。而公司法出台后，联营这种组织结构已不再存在。对赌协议与联营的法律概念完全不同，不应适用也不宜参照《最高人民法院关于关于审理联营合同纠纷案件若干问题的解答》的规定。[1]况且投资者作为公司股东参与了公司经营，不符合联营司法解释中关于名为联营、实为借贷时联营方不参与经营的规定。

第二，投资方支付投资款非为借贷。无论在增资还是股权转让，均有实际投资股权行为和股权工商变更登记，对赌的目的在于追求股权增值为核心目标，非为借贷。[2]对赌协议中有固定利率的股权回购的约定确实是保底条款，但回购是对赌协议各方均不愿发生附生效条件的例外情况，并非必然发生。回购触发一般也不以公司亏损为条件，此时回购也不存在联营体亏损时仍要收回本金和利益的情况。[3]

第三，对赌协议的兜底条款，也不应依据联营合同司法解释确定无效。联营司法解释是1990年试行，99年C布合同法施行后，不能再根据联营司法解释直接认定联营合同无效，联营合同保底条款是否无效，应根据保底条款是否存在合同法第52条合同无效原因来确定。[4]

我们认为，就合同法的视角而言，若股权回购系双方当事人真实的意思表示，难认定无效。但是从公司法和金融法的视角，对赌协议中有关给予投资方固定收益的股权回购条款确有规避我国公司法同股同权之基本原则以及公司之间资金拆借的限制，有违法之嫌。但在合同法司法解释二明确合同法第52条第五项违反法律的强制性规定系指效力性强制条款后，争议焦点在于公司法同股同权以及公司之间不得进行资金拆借的限制系效力性强制还是管理性强制，有待司法予以明确，本文限于篇幅不再展开。

但是有必要提醒有权机关在出台有关政策时，充分考虑我国PE市场，以及中外资的比例。对赌协议随国外资本一起进入境内，对优质企业进行对赌投资，对赌成功形成双赢局面，对赌失败，内资企业在外资的苛刻的现金补偿以及股权回购条款下，轻则对外资巨额的现金补偿，重则丧失公司的控制权，甚至破产。在目标企业未达业绩，甚至亏损的情况下，外资企业仍然可能因为现金补偿条款以及股权回购条款获得丰厚的回报，这种利益失衡可能威胁我国的实体产业，甚至引发金融风险，故建议制定政策时适度保护目标公司及控制人。

3 对赌协议中融资方对投资方股权回购是否存在破产法上的障碍

在（2014）苏商初字第29号一案中，投资方主张融资方予以回购股权，融资方答辩称：目标公司已进入破产重整，股东的股份价值归零，且股份转让必须由股东会做出决议，而在企业破产重整期间，股东会不可能再行使权力，故即便增资补充协议有效，要求原股东那个回购的请求同样不能成立。破产法第77条第2款规定：“在重整期间，债务人的董事、监事、高级管理人员不得向第三人转让其持有的债务人的股权。”因投资人指派董事至目标公司任董事，故不得转让其持有的股份。

苏州中级人民法院未采纳被告的观点，认为实际控制人在业绩不到约定标准时或该公司未能按时公开发行股票上市时，即需对投资方进行补偿或回购投资方的股份，则在公司已经进入破产重整，股权价值严重贬损的情形下，实际控制人更应当满足投资方基于合同约定以及对目标公司发展趋势判断要求实际控制人回购其股份的主张。实际控制人以公司进入破产重整股份不得转让的主张无法律依据。投资方的法定代表人虽被选为被投资企业的集团董事，但本人并未持有公司股份，不是公司的出资人，故破产法第77条第2款规定不适用。退言之，即便按实际控制人的抗辩理由，结合法律的立法本意考量，其主张不能成立。因为实际控制人未举证证明邱某作为高级管理人员和投资人对被投资公司出现重整原因存在过错；另一方面，投资人主张转让股份所指向的对象是公司实际控制人，因此实际控制人会因为回购股权而增加重整工作的积极性和勤勉努力程度，重整程序不会因此受到不利影响。

苏州中院作出上述判决是基于以下立论：其一，董事本身不持有目标公司的股权，不是目标公司的出资人，因此指派该董事的股东不受破产法第77条第2款拘束。其二，破产法第77条第2款系限制对进入破产或重整有过错的高级管理，并不适用本案中投资人指派无过错的高管人员。其三，股权回购会使目标公司实际控制人尽勤勉义务，利于重整成功。在实务中，上述立论毫无事实和法律基础，甚至完全相反。

（一）破产法第77条第2款不拘束委派或提名高级管理人员的股东违背立法原意。

公司作为法律上的拟制，本身没有行为能力，其自身的意思必须通过作为自然人代表或才能实施，并获取利益。该自然人受公司指派，维护公司利益，为公司利益的代言人，与公司互为一体。破产法第77条第2款规定，债务人的董事、监事、高级管理人员不得向第三人转让其持有的债务人的股权，应当做扩张性解释，包括不得转让委派其股东持有的债务人的股权。否则极可能架空破产法第77条第2款。

（二）破产法第77条第2款并不在于对过错高级管理人的惩罚，而在于促使其重整期间尽勤勉义务，利于实现重整。

破产法第77条第2项并不能显示其有特意限制对公司破产或重整有过错的高级管理人员，亦无资料相佐证。难道对破产或重整有过错的高级管理人员继续留在公司任职有利于公司重整，还是对公司破产或重整无过错的高级管理人员留在公司更有利于公司重整呢，结论不言自明。究其立法本意，限制高级管理人员在重整期间转让公司股权，目的在于使其与公司成为利益共同体，尽勤勉义务，利于实现企业重整成功。

（三）股权回购固然会促使实际控制人尽勤勉义务，但并不利于目标公司重整成功。

目标公司实际控制人回购投资人的股权，使实际控制人持有公司的股权份额加大，确有更大的利益促使其尽勤勉义务，但能促使重整成功实有武断之嫌疑，甚至更加不利于重整。具体原因如下：

1、股权回购将恶化实际控制人的财务状况，降低其信用状况，不利于重整过程中的融资。无论是业绩对赌还是上市对赌失败，一般目标公司估价未达增资时的估价，现在要以增资时高价回购，即意味着目标公司的实际控制人要以不合理高价回购低价股权，甚至是无价值的股权，无疑会恶化实际控制人的财务状况，降低其信用，不利于目标公司的重整。

2，股权回购实际上会恶化目标公司财务及信用，会损害目标公司债权人的利益。融资方以高额的价格回购投资方不具有价值或低价值的股权，是表面上看，并不直接损害目标公司的债权人利益，但是间接会恶化目标公司财务和信用，并损害目标公司债权人利益。因为在金融实践中，无论目标公司对外融资还是目标公司股东会外融资，都会相互提供担保，成为事实上的利益共同体，就清偿而言，事实上发生了财务混同。若投资方要求目标公司实际控制人高价回购无价值的股权，直接恶化了目标公司控制人的财务状况，间接恶化了目标公司的财务状况，不仅影响重整的进行，而且会影响债权人的清偿率，最终损害目标公司债权人的利益。

3、股权回购会恶化目标公司的信用状况，不利于重整进行。在投资领域，当某个目标公司受某著名的风险投资机构的投资，意味目标公司的发展前景受到市场肯定，会引起其他小型投资者跟投，同时会对目标公司的信用产生增持作用，增强信用评级，降低其融资成本，使其他交易方愿意与目标公司交易并享有目标公司的债权。而一旦著名投资机构启动回购程序，无异于降低目标公司的信用评级，在目标公司进入重组阶段，无疑增加了重组的难度，增加了破产的可能性，降低了债权人的清偿机率，权利更加容易受损。而限制投资方对目标公司进行回购，可以促使其委派的高级人员对目标公司尽勤勉义务，也有利于其利用自身的人力、财力和市场以及专业优势，增加重整的可能性。

我们认为，在目标公司面临破产或重整时，原则上应该限制、甚至禁止委托、指派董事、监事等高级管理人员的投资方要求目标公司实际控制人回购股权，具体理由如下：

其一，前述，投资方要求目标公司实际控制人回购股权会恶化目标公司的财务和信用状况，不利于重整进行，并保护债权人的利益，因此原则上应当予以禁止。

其二，破产法第77条第2款的立法目的在于促使董事、监事等高级管理人员尽勤勉义务，促成重整，例外允许转让其股权应当以利于重整为考量因素。

破产法第77条第2款限制董事、监事和其他高级管理管理人员向第三人转让股权，可以促使其与目标公司成为利益共同体，调动其积极性，增加重整的成功的几率。该款做了但书条款作了例外性的规定，即“但是，经人民法院同意的除外”。人民法院应当以是否有利于重整程序作为是否同意的考量，若给第三人受让股权，且具有更强的经营能力和整合各方面的资源，利于目标公司的重整，则应予以认可。

其三，在公司进入破产或重整时，限制目标公司实际控制人回购投资方的股权，有利于投资方和公司实际控制人完善公司治理结构。风险投资行业，投资方相对于目标公司配备更多的法律或财务等方面的专业人才，若限制其在公司破产时转让股权，会督促其在投资后，指派高级管理人员对公司的运作进行监督，完善公司治理结构，控制公司经营风险。如果允许投资方要求目标公司实际控制人

回购股权，在无论公司经营如何，都能保证自己兜底获利的思维下，在投资前，其会忽略尽职调查，投资后也会降低其完善公司治理的动机，甚至完全对目标公司经营不管不问，增加目标公司投资经营风险。

4 结语

对赌协议中投资方与目标公司实际控制人具有固定收益的股权回购条款，在我现行法下，仍有效力争议，且在破产时有实行障碍。我国现存的对赌条款过分关注财务目标，将眼光局限于企业近期盈利，不利于企业长期发展，且过分导致短期目标牺牲长远利益最终损害投资双方利益局面的出现。我们认为，对赌协议多发于风险投资，高风险与高收益相关，特别是孵化高科技产业功不可没，但是兜底的投资协议将其投资风险转嫁到创业者身上，可能不利于科技和产业的发展，对赌协议应该回复到估值调整的本质来，也应如外国企业更多关注创新水平、专利的研发应用，市场份额等，不应鼓励兜底的保障其固定收益的股权回购条款。但也应当考虑到风险投资相较于一般股权投资有明显差异，其并不追求长期的股权投资，应当建立公平合理的股权回购价格，保障金融市场健康发展，最终有利双方互利共赢。

注释

[1]陈泽桐，赵宇，《我国PE对赌协议的类型化分析及其诉讼案例启示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后访问时间2016年11月1日。

[2]陈泽桐，赵宇，《我国PE对赌协议的类型化分析及其诉讼案例启示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后访问时间2016年11月1日。

[3]郝风才，《公司投资中对赌协议的法律效力风险分析》，华律网，http：//，最后访问时间：2016年11月1日。

[4]郝风才，《公司投资中对赌协议的法律效力风险分析》，华律网，http：//，最后访问时间：2016年11月1日。

参考文献

1. 华亿昕，《对赌协议之性质及效力分析――以合同法与公司法为视角》，《福州大学学报（哲学社会科学版）》，2015年第1期第91页。

2. 赵晓琳，《对赌协议欠缺法律支持 PE机构勿滥用》，上海证券报，2012年6月5日。

3.最高人民法院（2012）民提字第11号民事判决书。

4.陈泽桐，赵宇，《我国PE对赌协议的类型化分析及其诉讼案例启示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后访问时间2016年11月1日。

5.陈泽桐，赵宇，《我国PE对赌协议的类型化分析及其诉讼案例启示》，http：///uploadfiles/peduiduxieyi20131220.pdf，最后访问时间2016年11月1日。

6. 郝风才，《公司投资中对赌协议的法律效力风险分析》，华律网，http：//，最后访问时间：2016年11月1日。

10.江苏省高级人民法院 （2014）苏商初字第29号判决书

11.陈巍虹，对赌协议法律效力研究，华侨大学2012年5月硕士学位论文第7。

作者简介

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2009年10月创业板开板至2013年5月，累计有97家创业板上市公司推出了股权激励方案，有10家创业板上市公司撤销或撤回股权激励草案，其中有75家创业板上市公司的股权激励方案已经进入了实施阶段，有10家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段，还有2家创业板上市公司决定终止股权激励方案。

从实施股权激励计划的年份来看，呈逐年递增之势，2010年有2家，2011年全年有21家，2012年全年有39家，2013年初至5月份有23家公司实施股权激励计划。实施股权激励计划的行业涵盖了证监会规定的行业分类标准中划分的20大行业98类小行业中的9大行业27类小行业。

从实施的地域来分，东部地区有76家，占了总样本的89.41%，中部地区有6家，占总样本的7.06%，而西部地区只有3家，占总样本的3.53%，可见东西部发展极为不均衡，工业发展规模差距较大，股权激励在东部地区推出的更为广泛。

从股权激励方式来看，在85家实施股权激励计划的上市公司中，有2家实施了两期股权激励方式不一样，神州泰岳（300002）和探路者（300005）都是第一期采用股票期权，第二期采用的是股票股权和限制性股票相结合的方式。有61家采用的是股票期权的股权激励方式，占到了总数的71.76%，有14家采用的是限制性股票的股权激励方式，占到了总数的16.47%，有13家采用的是股票股权和限制性股票相结合的股权激励方式，占到了总数的15.29%。在这85家上市公司中，有36家首期已经开始行权，有49家首期尚未行权，而在这49家尚未行权的上市公司中，有10家公司的股权激励计划还处于董事会预案并报证监会报备审批阶段，另外39家上市公司已经实施股权激励方案，但是尚未到行权日。

2 创业板上市公司股权激励效果的检验

为了检验创业板上市公司股权激励实施来的经营业绩效果如何，本文采用独立样本均值显著性检验方法。

2.1 样本公司和对比公司的选择及数据来源

由于2010年实施股权激励的公司样本数太少，所以本文选取的样本是在2011年（19家）和2012年（36家）实施股权激励的上市公司，共55家样本公司，选取上市公司2011～2012年之间的财务数据来分析上市公司的股权激励的效果。

配对样本公司的选取是按照相同的行业、同一年上市，未实施股权激励的创业板上市公司、资产规模差异在5%以内（选取时取最接近值，超过5%仍无配对，则剔除该样本）等条件来确定。衡量股权激励公司效果采用的指标是营业收入和净利润，数据来自巨潮资讯网创业板。

2.2 指标选择与对比评价

本文选取了两组指标：营业收入和净利润。用独立样本的T检验的方法，对样本公司和配对公司的营业收入和净利润进行均值显著性检验。

2011年实施股权激励的样本公司有19家，用独立样本T检验的方法，检验其实施股权激励当年和一年后的相关经营指标的差异。

3 结论与启示

篇9

关键词：股权激励 人才战略 非上市企业 应用

一、股权激励概述

（一）股权激励涵义

股权激励是通过分配给公司员工一部分股权，使其拥有相应的参与经济决策、分享公司利润的权利，从而促进他们更高效地为公司工作的一种激励方法。从全面薪酬激励角度来讲，股权激励是薪酬激励的一种。

（二）非上市公司股权激励目的

股权激励既然是薪酬激励的一种，那它最显著的作用就是对公司员工形成激励，使其更努力地为公司工作。由于非上市公司的所有权和经营权相分离，虽然所有者采用了一定的方式对经营者或核心员工进行激励，但仍然很难保证他们全心为公司工作。在许多非上市公司，员工努力工作使公司业绩提高、经营状况良好，并不一定能得到与他们付出相对等的报酬；员工稍微懈怠一点，使公司业绩增长稍慢一些或者经营状况略差一点，对他们也不会有很大的损失。换句话说，员工十分卖力工作和不特别努力工作，对他们的报酬影响不大。在这样的情况下，员工更希望得到工作和闲暇的平衡，多一些闲暇时间，或者在有效工作时间内不那么高效。长此以往，不但员工积极性会逐渐被消磨掉，还会使整个公司士气越来越低落，慢慢变得没有活力，进而对公司经营和业绩产生不利影响。

采取股权激励的方式可以较好地解决这一问题。它将员工报酬的高低与公司经营成果的好坏挂钩，从而激励员工为了自身利益更努力高效地工作；同时，股权激励对员工也是一种制约，如果员工有所懈怠，很可能导致他们的报酬大打折扣。所以，非上市公司股权激励的目的，就是使员工全力为公司工作的同时，对员工产生制约，同时留住优秀人才。

（三）非上市公司股权激励特点

上市公司通常发行股票来实行股权激励，而非上市公司则是通过分配给员工股份来实行激励。同时，由于非上市公司没有公开上市，在活跃市场上没有报价，其股份价格的确定缺乏可靠的客观依据；即使有同类或类似上市公司的市场价值作为参考，也会存在一定偏差。最后，非上市公司发放给员工的股份不能在流通市场进行交易，所以，其流动性较差。

二、非上市公司股权激励方式及分析

（一）股权激励方式分类

我国现在普遍实行的股权激励方式可以分为两大类：现股激励和期股激励。

现股激励是指通过奖励或按照同类或类似企业的市场公允价值或估计价值出售的方式给予员工股份，使员工利益与公司经营成果挂钩的一种股权激励方式。现股激励一般规定持股员工在一定期限内不得出售所持股份。现股激励主要分为业绩股票、业绩单位和虚拟股票。它一般适用于非上市公司。期股激励是指使激励对象拥有在约定时间内以约定价格获得一定数量股份或股票股价上升所得收益的权利。期股激励分为股票期权、股票增值权和限制性股票这三类，它更适合上市公司使用。

（二）非上市公司股权激励方式分析

如前所述，由于非上市公司发行的股票无法在公开市场交易和流通，流动性较差，所以一般采用虚拟股票、业绩股票和业绩单位的方式进行激励。

1.虚拟股票

虚拟股票是给予员工一定数量的股票，这些股票的价格等于在公开市场进行流通交易的价格，股票持有者没有对股票的所有权，也不能像普通股股东那样享有经营决策权，而只享有对公司剩余价值的索取权，即能获得股票分红。对于公司所有者来说，虚拟股票可谓优点多多。它既能调动员工积极性，提高其工作效率，为公司带来更多更快的业绩增长，留住优秀人才；又不会改变公司资本结构，可防止控制权的稀释。但是对于持有这类股票的员工来讲，虚拟股票在使其享受公司分红的同时，无法获得资本利得收益，并且对跳槽有一定约束。因为虚拟股票不能转让或出售，随着员工离开公司而失效。采用这一股权激励方式的企业有广东中旅、高科技企业等。

2.业绩股票

业绩股票是在会计年度开始时，为员工设立一个比较合理的业绩目标，在会计年度结束时，如果员工达到了这个目标，就发放一定数量的公司股票给他们，或者发放一定奖金使其购买公司股票。业绩股票并不是在员工达到业绩目标时立马发放，而是要经过一定年限可以兑现。因此，它在具有长期激励效果的同时，也限制了员工。业绩股票有许多优点。它将员工工作绩效与公司业绩完全挂钩，公司业绩的好坏直接影响员工报酬，因此，员工会为了自身收益而努力工作，努力完成公司业绩目标。并且，它的兑现受年份的限制，对员工形成长远激励，促使员工长期地、不断地努力工作，提高公司业绩，对公司的长足发展十分有利。除此之外，它不仅是对员工的激励，也是对员工的约束。员工为了获得既定利益以及未来更多的利益，会比较倾向于长期在一个公司工作，而不太可能跳槽。所以，业绩股票在提升公司业绩、促进公司长远发展的同时，还为公司留住了优秀人才。

但是，业绩股票的缺点也很明显。首先，业绩股票实行的前提条件是要为员工设立合理的业绩目标。目标的合理性是一个很模糊的概念，并没有明确界定；怎样才算合理，也很难确定，在合理性的认知上，员工和公司所有者为了自身利益考虑，很可能会产生冲突。其次，这种激励方式需要公司具备足够的现金作为支付保障，会给公司造成较大压力，不利于资产流通。最后，由于上述原因，业绩股票的适用范围也较窄，一般只有经营状况良好、具有充足现金的企业才可能采用。采用这一激励方式的企业有光明乳业、东阿阿胶、夏新电子等。

3.业绩单位

业绩单位是由业绩股票方式演变而来，不同于业绩股票激励方式向员工支付股票的形式，业绩单位激励方式是向员工支付现金。对于员工来说，这一方式较为稳妥，得到的收入不受股价因素和所有影响股价因素的影响，因而比较稳定。但对于公司来讲，采用这一激励方式对现金的需求量比业绩股票方式还要大。这一激励方式的代表企业有万科、中视传媒、华发股份等。

三、非上市公司股权激励下的人才战略在应用中面临的问题及解决方法

（一）非上市公司股权激励下的人才战略在应用中的问题

1.股权定位不明确，股份持有者合法权益没有保障

由于一些复杂的原因，我国非上市公司对股权的界定既不严格也不清晰。一般来讲，非上市公司采用现股激励方式，在一定时期内股份持有者不得出售或转让股份。但在实际操作中，这一规定却成了一纸空文。一些公司内部员工将所持股份在社会上出售，还有一些仅限于社会法人购买的股份却是以法人名义购买后，再转卖给自然人。这种股份不按规定肆意流通的现象，使股份持有者不能依法享有权利，造成非上市公司股票买卖的纠纷和混乱。

2.缺乏有效的内控制度

上述现象的产生，归根结底是因为非上市公司内部缺乏行之有效的控制制度。正是这种内控制度的缺乏，导致了非上市公司股权分配被人为操纵，并出现不合规定地买卖行为。

3.股权激励效果不够明显，不能很好地留住人才

股权激励作为一种对内部员工的激励方式而存在，它的目的就是为了长期有效地激励员工，留住核心人才，但股权激励内部控制制度的缺乏，却使这一目的不能很好地实现，激励效果大打折扣。在这样的情况下，员工甚至会觉得所在公司管理混乱，对公司股权激励失去信心，最终可能离开公司。

（二）非上市公司股权激励下人才战略应用对策

1.健全非上市公司股权激励相关法律法规

非上市公司股权定位不明确、股份持有者无法享有应得权益，法律法规的不健全要负很大部分责任。法律法规是实施一项政策的基础，没有法律法规的保障，政策实施起来难免出现不合理之处。所以，加强非上市公司股权激励相关法律法规的建设，是解决这一问题的最基本的途径。

2.建立有效内控制度，并严格监督实施

建立有效的内控制度，是规范股权激励方式的第一步，它确保了股权激励在合法合理的范围内运行。但有效制度的建立，并不意味着制度的有效实施。因此，应当对股权激励方式实行严格监督，使股权激励的实施做到有据可依。这样，才能突显股权激励下人才战略的效果，才能重塑员工对公司股权激励方式的信心，从而使员工和公司获得双赢。

四、结论

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如今，股权激励越来越受到重视，普及率日增。截至去年10月底，沪深两市已有775家上市公司实施股权激励，涉及股权激励计划1077个，其中229家推出两个或两个以上的股权激励计划。

值得一提的是，2016年2月，克明面业、江南嘉捷、永新股份等众多上市公司了注销部分股权激励股票的公告――激励对象离职，公司注销其未解锁的股票，这是和平处理。也有涉及重大纠纷、诉诸法律的处理方式，其中王茁与上海家化2014年的股权激励官司至今未见尘埃落定的公开信息。

从公司的角度出发，股权激励是为了提高员工归属感和认同感，增进工作效率，提高公司收益，因此一旦离职就不应当继续享有股权激励，应注销、转让给其他股东或支付给公司违约金。而从员工的角度看，股权应当由自己处分。公司到底该如何合法、合理地处理好人走了股权激励怎么办这一问题？

激励纠纷不断

近年来，员工离职后的股权激励纠纷不少。

上海家化董事会认为，王茁对公司内控管理上存在重大缺陷负有责任，解除其总经理职务，王茁尚未解锁的股权激励股票2014年6月被回购并注销，数量为315，000股，每股价格10.94元，回购总价款3，446，100元。回购价是彼时市价的三折。这笔钱数额不小。王茁称，“我并不是不看重钱，我其实很看重钱。”当年，在胜诉劳动仲裁后，王茁和上海家化的股权激励官司开打。

2015年的富安娜天价股权激励索赔纠纷案和回天新材股权激励纠纷案，都是因为高管离职跳槽并套现而引发的纠纷。这两起激起业内争议的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司进行股权激励时，与员工签订股东协议，对股权激励作出限制性的规定，包括在一定年限内不辞职、不发生侵占公司资产导致公司利益受损的行为，否则需将所持股份转让给其他股东，或者向公司支付违约金。这两起纠纷最终以公司胜利告终，富安娜案件获赔超过4000万元，堪称A股“史上最贵”的股权激励索赔系列案，回天新材公司已依法追索了1500万元。

此外，近年离职股东公司章程无效的案例渐多，大多因为公司股东会通过《股权管理办法》，规定“股东因为岗位发生变化、解除或终止劳动合同关系而导致其所持有的股份必须转让”，而离职股东持异议不愿强制转让。这些案件中，各地法院都持有近乎相同的态度，即公司可以对股东转让股权进行限制，但这种限制不能直接剥夺股东自身应享有的自益权，除非得到股东本人的同意。股权转让前，原股东仍应享有分红的权利。有法院提出，“虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中股随岗变规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。”

因此，在实施股权激励时，需考虑如何采用合法合理的方式，对离职股东加以限制。是采取股东协议的方式，还是利用章程进行约束？值得思索。

双重法律关系

公司可以与员工签订股东协议，约定股权激励的条件、方式和离职必须转让股权或者支付公司违约金，这种协议实际上是附条件的民事法律行为。由于该强制退股行为系采取股东事先约定主动转让股权的方式，并不违反法律法规相关的强制性规定，应当认定其具有约束效力。从富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股东协议可以就股权激励对离职股东进行约定，离职了就强制股权转让或者支付违约金。

当然，在签订这种股权激励协议时，员工往往处于谈判的劣势地位。回天新材案中股权激励纠纷案件中，股东戴宏程表示，“在当时那样的情况下，我们也没有考虑那么多，公司要求签字，我们就签了”。股东许俊则表示，“我们对这样的《协议书》有异议，但在当时的情况下，我们作为员工是处于弱势的，你如果不签，就可能拿不到股份，员工相当于没有选择。”

由于被激励的对象是员工，在股权激励后与公司之间既是劳动关系又是“股东-公司”关系，因此股东协议也具有劳动合同和民事合同的双重性质。在富安娜股权激励纠纷案中，就引起了法律适用争议，究竟是劳动法的适用范围，还是民商事法律规范的内容？该案的一审法院认为，由于被告的股权收益是依股东身份而获得的，不是劳动报酬，违约金也是完全依据被告股东身份而做出的，应当适用民商事法律规范调整。违约金条款实际上只是股权回购条款，一旦股东辞职，就触发收益转让的条件，而非一般意义上的违反义务履行的情形。

事实上，员工通过签订股东协议建立的股东-公司关系来源于劳动关系，且劳动关系不受股东-公司关系的影响，因此股权激励协议虽然适用民商事法律规范调整，也不能违反劳动法的相关规定，如剥夺劳动者的自由择业、辞职等权利。

章程限制讲究

世界范围看，各国公司法大多允许公司章程对股权转让进行限制。我国《公司法》规定“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”。

公司的章程在初始订立时，体现更多的是合意原则，股东全体一致同意才能通过初始章程。然而章程修改时，只需满足三分之二的资本多数决形式：很多时候，沦为控股股东对公司股权洗牌的工具，排挤少数股东。实践中，法院认为未经股东本人同意，利用资本多数决修改后续章程，强制股权转让的行为无效。这一观点具有合理性。

因此，从公司合同的角度，需要区分初始章程和后续章程。就初始章程而言，股东合意一致设定的股权强制转让负担，应当认为是一种自愿约定；而后续章程修订中，如果设置了股权强制转让的负担，也应当得到该条款约束下的全体股东的一致同意。

善用股东协议

处理好离职后股权激励问题，公司可重点关注三个方面。

激励计划尽量采取股东协议的形式，与特定的被激励员工签订，明确合同的性质、股权激励适用的条件、时限，离职股东必须强制进行股权转让，将收益返还给公司等。