年度个人培训计划范文

导语：如何才能写好一篇年度个人培训计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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为规范进修人员管理，切实提高进修人员的护理业务水平，努力为基层医院培养专业技术人员，特制定以下培训计划：

1、护理部接收进修护理人员后，首先组织其学习有关政策、法律、法规，医院规章制度，《四川省人民医院关于进修、实习、见习的暂行管理规定》，介绍医院环境及医院情况及相关政策。

2、进修人员到病房后，临床科室根据其具体学习要求及专业，安排专业组长带教，从专科理论知识、专科操作技能等各方面入手，对其进行培训。

2.1操作培训方法：确定2-3项专科护理操作技术为培训考核重点，由护士长负责安排、组织实施，带教老师负责进修护士的培训。

2.2理论知识培训：病房护士长负责安排定期以授课、专题讲座、科室业务学习等方法组织进修人员学习专科知识，并组织1-2次护理查房。

2.3进修人员结合自身的情况，参加护理部组织的继续教育讲座。

3、进修人员考核：操作考核方法：由科护士长、病房护士长、带教老师组成培训考核小组负责进修护士的专科技能考核。理论知识考核：病房护士长针对进修的专科内医学，教育网收集整理容，以试卷形式对进修护士进行考试。考核成绩入《进修护士考核表》，进修结束后返回原单位。

医院进修护士带教计划

进修学习是提高在职护理人员业务水平和综合素质的方法之一，做好进修护士的带教管理是医院的重要工作，为使进修护士能够顺利完成进修计划，培养观察病情、分析评判思维、解决实际问题的能力，提高护理操作技能，确保带教质量，特制订以下计划：

1、进修护士进入临床科室前进行岗前培训，培训内容包括：医院概况、规章制度，护理文书书写规范，护患沟通技巧、仪容仪表、护理技术操作规程，护理安全教育等。

2、科室根据进修护士的进修目的、时间、工作经历、自身能力制定进修带教计划。由护士长指定专人负责进修生教学工作，保证各项进修计划的落实。

3、护士长应根据科室工作情况，结合进修生自身水平，指定业务水平高、责任心强、护师以上职称人员担任进修生带教教师。

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摘要：企业员工培训是提高员工岗位技能、技术更新、能力提高的重要途径，也是员工激励的一种手段，作为一种管理手段，已经根植于企业之中。本文用PDCA循环的基本原理探讨了提高培训效果的方法。

关键词 ：PDCA循环 培训效果

PDCA循环是由休哈特于1930年提出，后由美国质量管理学家戴明将之推广和运用于持续改善产品质量的过程。作为一种管理手段，培训也要计划、执行、检查、反馈几个过程。

一、培训的组织计划

P-plan计划，是指培训计划的制定和目标。培训计划的制定要考虑公司的战略、组织的发展方向、员工的整体能力等因素。通过对以上因素的分析，来制定整体的培训计划。

1.培训计划应顺应企业战略方面。对于初创期的企业，一般致力于企业的快速稳定成熟，培训应注重快速使员工进入工作角色，完成工作任务；成长期的企业逐步走向正规，管理体系较完善，此阶段的培训因着眼于人才的复制、储备和提升；成熟期的企业进入稳定期，因此更应注重提高人员的创新能力、多角色岗位技能；衰退期的企业面临着生存危机，转型或者寻找新的增长点，因此培训应重视新的岗位技能、知识培训。

2.培训计划要符合岗位需要。与企业战略相比，更为具体的就是岗位的需求。岗位的需求以工作分析、岗位工作说明书、胜任能力素质等体现在人力资源管理中。在胜任素质模型中，各个岗位需要何种能力及达到何种标准做了详实的描述，通过对员工现有能力的分析，寻找其能力与素质模型中的能力的差距，进而针对性的进行培训。

3.培训计划要考虑员工的个人能力。每个员工的个人能力是不一致的，因此针对同一岗位的不同员工要视能力不同，安排不同的培训。对于能力较高的员工培养其进入下一个晋升职级的能力素质，而对于能力较低者要提供本岗位的应有能力培训。

二、培训的开展执行

D-do执行，是培训计划的执行及开展情况。通过具体的课程落实培训计划，实现知识经验的传递，技能的习得和思维方式的共鸣。

1.培训组织部门保证培训实施的顺利。一般来说企业的培训部、人力资源部负责培训工作，没有相关部门的一般由行政办公室兼任。在培训课程开展过程中，需要对整个培训工作做组织、安排、计划、协调，使培训能够顺利、有效的开展。

2.培训讲师的专业素养及讲课风格。培训讲师对整个课程的准备从一定程度上会影响培训的效果。培训讲师虽然不能决定讲课主要的方向，但是具体的内容制定、讲课方式以及测试内容都需要讲师去精心的设计和准备，并同培训负责人去沟通、确认。

3.培训内容的针对性及有效性。培训内容要从企业的实际出发，通过对企业战略、组织目标、岗位及员工的个人分析，制定培训的具体目标，进而确定培训的内容。培训的具体内容要围绕培训的目的，去解决实际工作中存在的相关问题。

三、培训效果的评价

C—check检查，是对培训效果进行的评价，其目的是考察上一阶段的培训效果是否实现了培训的目标，为今后的培训改善提供参考依据。关于培训评估的理论，使用最多的就是唐纳.克帕屈格的四阶层评估模型，该理论界定了培训结果的评估的四个层次。

1.反应层面的评估方法选择。培训效果评估的第一个层面就是反应层面，评估学员对培训讲师、培训管理过程、课程材料、课程结构等的满意情况。这一层面的评估用于对课程的反馈，一般会选择问卷、面谈、小组讨论等方式，一般可在培训中做，也可以在培训后做。

2.习得层面的评估方法选择。培训效果评估的第二个层面就是习得层面，评估学员在培训中的收获对培训的知识、技能的掌握和吸收程度。这一层面的评估可以用于进一步发展课程目标、评价学员的专业知识技能掌握情况、衡量工作表现等，一般可以选择课前课后对比、问卷测试、实际操作测试等方式。

3.行为层面的评估方法选择。培训效果评估的第三个层面是行为层面，是对受训学员接受培训后的行为进行评估，即通过培训学员是否改变了自己的行为，将所学内容应用到实际当中去。这一层面的评估需要在培训后1-6个月来进行，检查培训学员在培训前后工作模式、行为习惯、技能技巧的改变。

4.绩效层面的评估方法选择。培训效果评估的第四个层面是绩效层面，是衡量员工的行为改变是否为公司的效益提升做出了贡献。培训对公司业绩增长的贡献率很难通过公式直接去评估，一般根据骨干员工流失率、人均产值增长率、成本降低情况、客户满意率等几个因素来衡量。

四、培训的反馈和改进

A—act处理，是培训评估结束后，对培训项目的总体反馈，根据培训的效果对下一步的培训进行安排。一般来说分为短期反馈和年度反馈；改进也是分为及时调整和年度调整。

1.根据培训反馈进行再培训或更改。培训效果评估后，对于没有达到预期效果的培训，人力资源部应组织培训部门、培训讲师以及相关学员分析原因和问题，并针对性的提出解决方案，一般来说可以进行再次培训、或更改培训方式、调整培训方案。

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一、指导思想

以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，认真践行检验检疫局提出的“五区铸强局”工作目标，以全面实施我局《“十二五”人才培养规划》和《金山人才培养工程》为契机,深入开展岗位练兵竞赛活动，通过开展多层面、多渠道和形式多样的教育培训活动，加强检验检疫人才队伍能力建设，为全局各项工作任务的完成提供人才保证。

二、培训范围

全体在职人员（含编外人员）。

三、培训目标

（一）全局职工全年用于能力素质提高的学习时间人均累计不少于20天，确保各专业岗位知识始终处于最新状态，以适应不断变化发展的新形势、新任务、新要求。

（二）参加检验检疫各类专业岗位培训的工作人员（重点是各类在岗行政执法人员），100%获得培训专业的岗位资质，检验检疫队伍整体的行政执法水平显著提高，打造依法行政样板区。

（三）参加今年全省系统第四届岗位技能竞赛，我局力争进入全省系统总分前六名。

四、培训方式

（一）全局性培训。全局统一组织的高端培训、基础知识培训、专业知识培训和相关其它实用知识培训。

各培训主办部门要认真组织，确保培训效果。培训结束后，主办部门要对培训情况认真进行总结评估，组织学员填写《检验检疫局培训班效果评估表》，及时对参加培训的人员发放培训学分登记表。

（二）部门培训。各部门结合工作实际，积极做好日常教育及部门业务培训。做到学习有计划，培训有成效，确保培训内容、时间、人员、效果“四落实”。全局职工应自觉、主动地参加检验检疫系统岗位教育培训电子平台的学习、考试，不断提升专业业务水平。

（三）系统内外培训。安排各专业岗位人员参加系统内外举办的培训班学习。认真组织转岗人员、新进人员和无岗位资质人员参加国家局、省局组织的岗位业务培训；组织人员有针对性的参加地方培训机构组织的相关培训，拓宽知识面。

（四）岗位技能竞赛。各专业委、各部门要积极参加全省系统2013年岗位练兵竞赛活动，主动与省局各部门进行沟通，尽早确定重点参加竞赛的人员，开展专业业务学习，有针对性做好竞赛准备。并根据省局要求，制定本岗位练兵竞赛方案，明确竞赛目标，责任到人，全员参与。

（五）个性化培训。职工可根据自身能力提升的个性化需求，自行选择相关知识的培训。职工个性化培训，经费原则上控制在1000元以内，选择培训前需到人事处办理审批手续，经分管培训工作的局领导批准。经费报销时需向人事处提供培训合格证书、资格证书等证明材料。

五、奖惩措施

严格落实培训奖惩机制，将教育培训情况作为干部管理、奖惩和任用的重要内容之一。

（一）教育培训工作列入年度考核、局先进个人和文明处室的评比，凡是个人未拿满省局规定的20学分、学科带头人未拿满30学分的，不得参加本局年度考核优秀、局先进个人的评比，所在部门不得评为文明科室标兵。

（二）凡取得全省系统岗位技能竞赛名次并完成本专业岗位参赛目标的部门，在2013年度我局文明处室标兵评比中将优先评为标兵处室。参赛成绩最好的处室可确定为我局“突出贡献集体”。参赛获得第一名或一等奖的人员将评为我局“突出贡献个人”。各专业岗位竞赛小组组长和专业委主任竞赛目标任务完成情况，与目标管理考核和年度考核挂钩。

（三）确定全年目标考核奖中5%的数额为我局参加全省岗位技能竞赛的奖励费用，具体奖励标准为：一等奖奖励8000元；二等奖奖励5000元；三等奖奖励3000元。实行局长、分管局长、部门负责人、专业组组长连带考核制，具体考核方法在我局参加全省系统第四届岗位技能竞赛实施方案中进一步明确。

六、相关要求

（一）人事处负责全局职工教育培训工作的组织实施，由专人负责落实年度职工教育培训计划。

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关键词：SAT方法；培训；预算设计；预算管理

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2011）20－0144－02

核电厂培训部门是对内服务的非营利性机构，也是企业的重要成本管理中心。随着核电行业的不断推进和发展，培训负荷的逐年增加，培训费用呈现递增趋势。因此，如何进行培训预算设计与培训预算管理，提升培训预算质量，成为核电厂培训预算管理的关键。

目前，部分企业的培训预算管理存在如下问题。

（一）预算指标与企业战略目标脱节，缺乏较为系统的培训预算指标体系

预算管理和财务指标最终是为企业的整体战略目标服务。战略目标的实现需要设计一系列的非财务指标与之配套，形成系统的预算指标体系，从而辅助战略目标的实现。

（二）预算编制方法不合理

以传统的固定预算加增减量预算方法，而增量比采用的是生产计划、人员量增长比。此方法预测准确性较差，一是由于公司所处行业受多种因素影响，难以准确预计，二是预算指标构成复杂，难以预算。

（三）预算缺乏反馈与改进

企业的年度培训预算一般都基于上一年度进行一刀切的调整，或者基于上级部门的统筹分配，脱离培训业务环境和业务规模的变化，缺乏反馈机制，导致预算执行率偏低，企业成本管理无法有效实施。

本文阐述基于SAT进行培训预算设计，可以较为准确地进行培训预算编制与管理。

SAT系统化培训方法经过在工业、运输业、金融业等领域得到广泛应用和认可后，被IAEA引入核电厂培训管理中。SAT将培训活动分为岗位任务和培训需求分析、培训大纲设计、培训材料编制、培训的实施、培训效果评估及反馈五个阶段。

SAT具有如下特点：

1.围绕岗位、业务能力确定培训目标，从而有效界定了员工的岗位业务培训范围和内容。

2.扩展了工作能力的概念。除员工的技术知识和技能要求外，还包含了人际因素方面的知识、技能和态度。

3.将培训目标与培训考核有机动态结合，培训结束后对每个员工进行针对性的考核，同时收集各方评价反馈，从而促成后续的培训改进。

4.与人力资源管理密不可分。SAT有助于岗位制定、组织结构设计、人员的选、育、用、留，并对制定人事政策和预测人员需求及变化有着重要的作用。

SAT的特点从源头保障了培训计划和实施的质量，从而提升了培训预算的准确性和科学性。如下为应用SAT进行预算设计与管理需要关注的几个重要环节。

一、重视培训需求调研，紧密结合企业发展战略

SAT中培训需求通常来自于三个方面：企业自我完善和未来发展的需求；岗位任务及岗位发展需求；员工自身发展的需要。

企业发展战略需求及岗位任务分析及发展是需求分析的核心内容。培训部门联合业务部门对不同岗位需要达到的专业知识、技能及深层技术知识要求进行分析，制定《岗位培训大纲》，编制年度培训计划，是年度培训预算的重要输入。如核电厂运行人员培养需要一个长期过程，培训部门对新进运行员工确定一整套系统培训计划，同时培训部门根据调查反馈中员工结合自身发展提出的培训需求，开设部分专项培训，从而最终确定企业年度培训总计划及员工个人培训计划（ITP）。

二、分解年度培训计划，界定培训内容，明确培训形式，统筹培训项目

年度培训计划作为对企业战略规划的支撑，确定了培训预算的范围。根据核电厂授权上岗、全员培训、终身培训的培训原则，可将年度培训计划具体分解为授权培训、技能培训、在岗培训、专项培训、管理培训、新员工外部岗前培训等培训。

（一）界定培训内容，确定培训预算基准

员工工作性质及岗位要求对应不同的培训内容，也对应不同的预算基准。如核电厂要求进入现场工作人员必须参加基本安全授权（包含核安全、工业安全、辐射防护）培训，运行、维修等不同岗位的有不同的授权要求。同时，与之相辅助的技能实操培训、专项技术培训等都对应不同的培训内容，从而根据当年须参与培训人员规模及数量可确定当年培训预算基准。

（二）运用多种培训形式，针对性地调控培训预算

培训内容依托于培训形式展开。核电厂培训形式主要分为送出去、请进来、内部讲师培训、E-learning四类形式。新员工外部岗前培训主要依托于电厂外部的高校、院所师资力量进行培训；重大技术改进及特种作业等培训主要依托于聘请相关研究机构、特种作业授权培训机构的专家学者进行培训；管理培训一方面依托外部咨询公司，一方面依托企业内部培训资源；员工职业拓展训练（拓展培训、外语、计算机等）培训主要分为内部培训及外请教员两类；在岗培训主要依托现场师傅及技术人员进行培训；E-learning课程推广需要借助信息化平台系统，多媒体课程的开发、教学软件及教学设施开发均需要大量的资金支持。不同的培训形式决定不同的预算标准，不同的师资决定不同的授课补贴标准，内部授课预算需统筹考虑课程、设施开发补贴，外部授课预算需统筹场地租赁、学员住宿、师资聘请、教材购买等一系列费用预算。

（三）统筹培训项目，合理配置预算资源

培训部门需统筹规划各分公司、各专业处培训需求，对其进行归口管理，统一筹划各类培训项目，并会同预算管理部门进行项目预算评审。通过实施“限额申报、自行调节”原则，分析各专业处年度工作规划重点，加强了各专业处对在岗培训费用的重视，有效控制了在岗培训费用总额，但同时也需要结合上一年度预算执行情况进行综合调控，防止“按钱设项”情况发生。

（四）培训激励及补贴

培训激励和培训补贴是培训预算的重要组成部分。基于企业发展战略及培训规划，核电厂会设置年度培训专项奖，并对培训工作者给予一定补贴。因此，需要根据年度培训负荷将授课兼职教员的授课补贴，课程、设施开发补贴一并进行预测并预留此部分预算。

三、预算管理

核电厂培训预算编制采用部分项目（新项目、重点项目）零基预算，部分项目增减量预算相结合的方式。同时，通过年中预算调整、预算变更等方式将预算与实际工作相匹配，真正达到通过工作计划编制预算，通过预算来修订工作计划的作用。

培训预算管理中反馈环节是指导培训预算科学、准确的重要一环。其充分借鉴了SAT“培训效果评估及反馈”，对预算执行情况进行定期分析、报告与考核。培训部门通过预算系统对各培训预算科目进行实时监控，发现并跟踪调整异常项目，根据情况进行预算变更，确保项目在可控范围内发展，对重大异常项目进行逐级汇报制度。同时，结合财务部门的《年度预算执行情况分析报告》及《预算同期对比分析报告》，对本年度培训预算各项工作进行深入分析及原因反馈，从而指导下一年度培训预算制定。

实践表明，基于SAT方法的核电厂培训预算管理有效地规避了预算管理中的常见问题，从而提升了培训预算的准确性和科学性。

参考文献：

[1] 王勇.核电项目的培训管理[J].电力建设，2008，（11）.

[2] 陈兴述，王秀婷，杨传勇.企业预算管理存在的问题及对策[J].财会月刊，2005，（12）.

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对培训需求的界定和确认

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。

许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

本身学识、眼界、经验的限制；

对形势的误判；

不正确的假设；

错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。

设计年度培训计划

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。

首先要确定培训所要达到的目标。

培训目标的作用有以下几点∶

可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果；

管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润；

受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。共3页,当前第1页1

第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶

实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。

第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶

目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。

设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。

为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。

培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项∶

一、课程的特性要求。

这要从四方面来把握，即

完整性∶指课程的内容、进行和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性；

动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是静态的知识；是参与的活动，而非强迫替代的学习；

联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的衔接，后者指不同学科间的配合；

平衡性∶良好的课程必须注意不可偏重某一领域，以致不能帮助受训者作平衡的发展。

二、课程发展的程序。

课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分，它们之间的次序是先有决策，然后再根据决策进行设计，研究讨论后再改进，最后，以合适的标准评鉴课程的效果。

三、课程涵盖的范围。

范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点，过小则无法了解培训的整体内容。

四、课程流程的排定。

课程的排定须注意相关课程间的先后次序，须以循序渐进的方式，由浅入深的原则，让学员有系统地了解全盘的培训内容。

辅助资料采购计划

当然，培训辅助工具不是绝对必需的，你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是，那是非常不可靠的，很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程，人事主管应该为员工的不断学习提供条件和便利。

为什么要使用培训辅助工具?原因之一就是我们每个人都是不同的，都在用不同的方式进行学习，有些人能够通过听一个讲座而学到东西，另一些人能通过阅读进行学习；还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然不能对学习者的单一学习能力期望过高。

辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等，其中以前两类较为可行，且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料，一万元的经费即可购买500本针对性的书籍，足以形成一个小型的图书室。

培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮，它以现代技术手段为载体，运用许多新颖的培训方式，帮助受训者高效实现培训目标，并为自助培训（SST）提供了优越的条件，极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库”（trainingsoft.com.cn）为例，该套SST教程是国内第一套标准的培训软件，专门面向国内各类企业，选题涵盖企业管理的各个方面，以软件技术（VCD兼容）实现简单、轻松、高效的培训效果，培训对象包括各级管理人员及基层员工，并提供“金典培训网”全程网上服务，不仅有专家组网上答疑，而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯，帮助培训经理实现圆满的、人人满意的培训。

按照国内外的经验，辅助资料的经费预算应控制在培训总预算的30%左右，若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。共3页,当前第2页2

预算控制

对培训的预算，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。

只有有了预算以后，才能按照实际需要和公司的培训能力，拟定出全年度的培训计划。

上述是预算的总体概念，落实到具体预算方法上，则又有许多操作上的经验和教训。常见的预算法是承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种预算法的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。

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按照这样的假设、步骤得出的预算，必然会出现下述不良倾向∶

每次开始作预算时，往往会以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，巧妙掩饰后，作为新计划提交最高领导审批；

主持审批的领导，明知预算里“水分”，但因不能透彻了解情况，只好不问青红皂白，大砍一刀，随后开始一个讨价还价的过程；

这种“砍一刀”的做法，使有经验的人员有意把预算造得大大超过实际需要，以便“砍一刀”后还能满足需要，而那些老老实实者则叫苦不迭，只好明年跟着“学坏”。这样，不啻是鼓励下级欺骗上级；

终于预算确定了下来，但几乎人人不满意，钱花了不少，效果上平平常常。

这套方法虽由来已久，但人人都意见纷纷，认为必须改革，那么如何改呢?答案就是“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。

零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出，首先由 乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审 批程序如下所示。

在审查预算前，主持项目的主管人员首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系；

在开始审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益；

确定出哪些是真正必要的之后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序；

编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。

零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排项目优先次序难免相当程度的主观性。

零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。

计划的批准与实施

一旦计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准。为了顺利获得领导的认同，在本系列之二“培训的策划”（《经济师》2000第11期）一文中，我们已给出了详细的指引，请参照引用。

篇6

集团领导：

为实现集团发展目标，推动集团战略的有效落地，快速提升集团中高层管理人员的经营管理能力，建立公司核心人才培养机制，结合各分子公司培训计划，特拟定集团培训方案。具体如下：

一、培训对象

集团培训主要针对中高层管理人员及核心岗位人员的培训，其他员工业务技能的培养由各分子公司培训部门负责执行。

二、培训内容

结合集团经营管理实际，主要从战略与环境、管理与任务、工作与绩效及发展与成长四个维度出发，紧紧围绕集团发展战略、集团企业文化、盈利与增长、高效团队建设和自我修炼几个方面开设培训课程。所有课程都将基于集团战略与文化的要求，激发中高层管理干部队伍的活力，使管理干部队伍起到文化传承、带兵打仗、发展团队的作用。

三、培训频次

每年根据需求安排3-6次线下培训或分享，其余为线上课程学习。

四、培训形式

1、“请进来”学习

邀请集团高级管理人员等成立内部讲师团队或聘请外部讲师讲授培训课程，促进内部中高层管理人员及核心岗位人员交流学习。

2、“走出去”学习

1）各类型中高层管理者需求存在差异，当内训无法满足经营需要时，可安排中高层管理者参加外部机构组织的短期培训、各类公开课、知识讲座及研修课程等，从而在获取知识的同时，把握交流机会，拓宽经营管理思路。

2）拓展体验培训

户外体验课程，克服团队协作五项障碍，发掘学员的自信果断、机智勇敢、团队协作等精神

3、e-learning（在线学习）

在线学习起到对线下学习的补充作用，充分考虑到中高层管理人员时间调配困难的问题，做到能够随时学习，有针对性的复习，学习成果也能够及时跟踪。

4、分享式学习

围绕战略发展、经营管理经验等主题，利用专项讨论、读书分享、TED分享或世界咖啡教学等方式开展分享式学习，共同构建知识分享、关系梳理、问题分析等相关学习体系。

五、培训计划及预算

根据集团每年的战略目标及重要重点工作设计具体的培训课程、实施计划及确定培训费用预算。（2020年培训计划详见附件）。

六、培训效果评估与跟踪反馈

1、评估指标和标准

1）学员的反应：课程评估表、培训导师的观察与建议；

2）对主要概念的理解：测验、角色演练、学员培训报告等；

3）行为的改变：个人行动计划—实施—工作业绩提升。 

2、培训跟踪

参加培训课程之后，学员会填写课程评估表并制定行动计划，在课程之后学员实施行动计划的过程中，总部人力资源部组织相关人员将对学员后期工作绩效做出评估，帮助学员实现最佳培训效果。

妥否，请领导批示。

附件：**集团2020年度培训计划

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企业年度培训计划方案【一】一、方案总则

培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和积极配合，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，根据公司副总经理许总指示，培训部现面向各相关部门招贤纳士，公开招聘内部培训师。

二、招聘要求

1、品德要求：

热爱公司，热爱自己从事的职务，对培训工作有兴趣，待人热情，喜欢挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上。

2、专业要求：

精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，掌握相关技术，具备相关

资格证书者优先考虑。

3、能力要求：

能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂控制能力，善于表

达，有较强的学习能力。

三、级别鉴定

1、A级培训师

大学本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作经验3年以

上。有较强的动手能力和表达能力。

2、B级培训师

大学专科以上学历，具有相关资格证书，工作经验2年以上。有一定的动手能力，善于表达。

3、C级培训师

中专以上学历，工作经验2年以上。有一定的动手能力和基本表达能力。

四、内部培训师考核

1、培训教材使用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批。

2、培训效果考核，

①问卷考核。培训部当场发放培训课时效果调查表，根据学员打分，计算平均分

评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类适用所有培训)

②工作模拟考核。培训部将在培训结束一星期内，安排学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级。考核由质量部邓永杰部长全面负责。(此类针对技术性培训)。

③绩效考核。培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作态度、员工士气、员工流动率等作出评估。80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类针对公共类/销售技能类培训)。

五、待遇

1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用。

2、A级培训师每节课补贴100元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

B级培训师每节课补贴80元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

C级培训师每节课补贴50元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分给予补贴。

3.10人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计。

六、附20XX年公司培训计划表

打造学习型团队，超越创新，需要各位员工的大力支持，积极参与，需要相关部门负责人积极推荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部推荐3名人才，培训部将从中挑选1-2名。

企业年度培训计划方案【二】一、 培训背景概述：

遵循**公司(后简称**公司)以人为峰，自强不息的经营理念和公司未来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次和综合素质，从整体上优化公司人才结构，培养能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增强企业的凝聚力和综合竞争力。

二、培训的指导思想

通过引进来、走出去、内部消化多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参加国内著名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层管理人员对公司或本部门员工实施内训，建立一支具有较高职业素养、管理能力和业务能力的内训培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。

三、培训目标

(一)实现企业人力资源规划的预期目标。

(二)有效改善员工的工作效能，提高综合素质。

(三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。

(四)促进公司管理的规范化、科学化和现代化。

四、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表。根据需求表、公司明年发展计划、对照20xx年度培训计划及具体实施情况，制定20xx年培训计划报总经理办公会议审议。

五、培训具体内容及相关安排

在培训内容上，在需求调查的基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司配合各部门开展培训。

根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。

(一)管理人员培训

管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和掌握，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力。基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训。

培训方式有以下几种：

1.参加各种研修班、研讨会、公开课及知识讲座。由人力资源部提供相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织;

2.集中讨论与自学相结合;

3.定期组织内训;

4.参加拓展训练。

(二)专业技能人员

挑选忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维能力，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培养。

培训方式有以上几种：

1.选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能;

2.继续教育学习;

3.职业资格认定;

4.参加拓展训练。

(三)普通员工培训

员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念及相关制度，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，人力资源部备案。

培训方式有以下几种：

1.全体员工参加公司企业文化、管理制度培训;

2.采用内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，人力资源部组织和跟踪考核;

(四)新员工岗前培训

新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有关内容等。

对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的发展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮助新员工尽快地熟悉业务。

(五)培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。

(六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。

(七)针对培训工作的细节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。

(八)培训费用：20-30万元。

六、目标实施注意事项：

(一)人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

(二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

(三)人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

(四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题。

(五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订《员工培训协议》。

七、培训效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。

(一)培训评估步骤：

1.受训人员的反应

在培训结束后，向受训人员发放《员工受训结果评估表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应;②对教材内容、质量的反应;③对培训组织的反应;④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2.受训人员对知识、技能的掌握

评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。

3.受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善

由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用跟踪观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。

4.培训为公司带来的影响和回报

对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

(二)建立员工自主学习机制

员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排;在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。

八、目标责任人：

第一责任人：人力资源部主管

协同责任人：培训专员(编缺)

九、实施目标需支持与配合的事项和部门：

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20xx年度安全教育培训计划篇(一)一、指导思想

认真学习贯彻落实上级教育主管部门指示精神，牢固树立科学发展、和谐发展和安全发展的观念。始终坚持以人为本、“安全第一，预防为主”的方针，紧紧围绕创建“构建和谐校园”的目标，认真贯彻学习《校园安全管理法规》。深入开展道路交通安全、食品卫生安全、卫生防疫安全、学生假期安全、教育教学安全、消防安全等专项整治活动，进一步强化安全工作责任追究制，大力拓展安全知识宣传教育面，建立健全安全管理长效机制，为全体师生创设良好的校园安全环境，努力保障学校教育事业的可持续健康发展。

二、工作目标

确保学生在校安全，力争实现无事故目标，确保学校教育教学质量和声誉的提高。

三、主要工作

(一)大力加强安全法制教育，进一步增强广大师生的安全防护意识。广泛开展安全法制教育，帮助学生牢固树立安全法制意识，把学法、知法、守法、用法化作学生的自觉行动。

(二)大力加强安全工作组织制度建设，努力把校园安全及综治工作纳入正规化轨道。

1、加强工作责任制度。层层签订安全工作责任书，进一步明确和强化安全工作职责。

2、落实定期检查制度。要严格按照“及时排查、各负其责、工作在前、预防为主”的十六字方针，把检查作为做好安全工作的一个重要方面，校每周和重大节假日前必查的基础上，点、重点查、反复查、反复查，横向到边，纵向到底，不疏不漏，不留死角。

3、健全资料档案制度。要将上级的安全工作指示、年度计划总结、日常管理检查等工作台帐系统整理，及时归类建档，为领导决策、工作研究、检查指导提供第一手资料，使安全工作更具预见性、规范性和针对性。

4、强化安全预案制度。以自然灾害、重大伤亡、食物中毒、重大疫情为设想条件，结合单位实际，认真制定各类事故应急预案，完善保障措施，健全处置机制。

(三)大力加强校园内部安全管理，努力营造安宁详和的校园环境。

1、加强值周老师安全管理。要采取切实有效的措施，把好校园入口关。对不能说明情况的人员应责令其离开学校，对形迹可疑的人员应及时报告校长。严格学生请假出校登记制度。

2、加强交通安全管理，充分利用各种手段做好交通安全教育;不组织与教育教学无关的活动，不组织学生参加没有安全保障的社会活动。

3、加强卫生防疫及校园饮食卫生安全管理。做好流行病防治工作，避免流行疾病发生和蔓延;严禁学生购买、食用小食品及各类饮品，杜绝食源性疾患发生;注意搞好饮水卫生，要教育和培养学生养成良好的个人卫生习惯，发现异常情况应及时报告妥善处置。要明确职责，严格实行责任追究制。

4、加强校园防盗安全管理。要加强对重点部位的管理，做到制度齐全，措施到位。学校领导在重大节假日期间要保持通信工具畅通，保证紧急情况下领导到位，组织到位，措施到位。

5、加强校园消防安全管理。加强校园内消防设施建设，加强维护管理，确保消防安全。学校组织师生定期开展消防演练，保证紧急情况下能遏制和消除火情，有序组织师生撤离火灾现场。

6、加强校园用电安全管理。学校应严格遵守行业规定，加强校园用电设备和线路规范化建设，电气设备工作性能正常，无超负荷或缺相工作现象出现。

7、加强校舍安全管理。学校定期进行校舍勘验检查，发现险情应立即处理。

8、加强体育安全管理。切实加强体育课、课间活动的组织管理，认真做好技术要领、运动准备、整理活动等方面的指导与安全保护，防止发生意外事故。体育教学应遵循学生身心发展规律，教学内容符合教学大纲要求，符合学生年龄、性别特点。

四、做好安全工作经验总结

每学期要对学校安全工作进行细致全面的总结，积累经验，找出差距、漏洞，不断完善措施，改进工作方法。以推动安全工作的开展，保证师生生命及学校财产安全。

20xx年度安全教育培训计划篇(二)一、 基本思路

(一)加强“安全第一、预防为主”的安全意识教育。安全意识教育就是通过对员工深入细致的思想工作，帮助员工端正事项，提高他们对安全生产的重要性的认识。在提高思想意识的基础上，才能正确理解并积极贯彻执行相关的安全生产规章制度，加强自身的保护意识，不违章操作，不违反劳动纪律，做到“三不伤害”：不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害。

同时对公司各级管理人员(包括领导、公司各部门、车间管理人员、技术人员等)也应加强安全思想意识教育，确保他们在工作时做好带头作用，从关心人、爱护人的生命与健康出发，重视安全生产，做到不违章指挥。

(二)将安全教育贯穿于生产的全过程中，加强全员参与的积极性和安全教育的长期性。做到“全员、全面、全过程”的安全教育。因为生产与安全是不可分割的统一体，哪里有生产，哪里就需要进行安全教育。

(三)开展多种渠道、多种形式的安全教育。安全教育形式要因地制宜，因人而异，灵活多用，尽量采用符合人的认识特点的、感兴趣的、易于接受的方式。针对我公司的具体情况，安全教育的形式主要有以下几个方面：

(1)会议形式。主要有：安全知识讲座、座谈会、报告会、先进经验交流会、事故教训现场会等。

(2)张挂形式。主要有：安全宣传横幅、标语、标志、图片、安全宣传栏等。

(3)音像制品。主要有：安全教育光碟、安全讲座录象等。

(4)现场观摩演示形式。主要有：安全操作方法演示、消防演习、触电急救方法演示等。

(四)严格执行本厂安全教育制度，杜绝未经安全教育就直接上岗的现象。对于新进厂的员工，应严格要求进行三级安全教育(包括厂级、车间级、班组级安全教育)，学习内容包括安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度和严禁事项，并经考核合格后方可进入操作岗位，考核情况要记录在案，三级安全教育时间不少于5学时。

二、 要求

1、具体的培训方案应在培训的前一个月制定出来，并报领导审批，及时通知培训涉及的相关人员做好准备。

2、培训结束后，要对培训的效果进行全面的总结。

3、不能按期举行的安全培训教育活动，要及时向上级报告，说明举行的具体时间和原因。

4、年底写好年度培训教育活动的总结报告，提出本年度培训欠缺的方面，和以后教育要注意的方面，并制定下一年的安全培训教育计划。

20xx年度安全教育培训计划篇(三)一、指导思想：

根据上级各部门安全工作要求和学校工作计划，结合新的形势，强化安全教育，致力安全防范，切实加强学校安全工作管理，增强师生安全意识，完善学校内部安全管理体制，形成齐抓共管学校安全的整体网络与氛围，进一步推进以学生安全为本的各项安全管理工作。建立健全安全管理长效机制，为全体师生创设良好的校园安全环境，努力保障学校教育事业的可持续健康发展。

二、具体安排：

每月一次组织全校教职员工开展安全教育

具体内容：

九月：学习中小学幼儿园安全管理办法

十月：学习中小学公共安全教育指导纲要

十一月：班级活动的安全保障与事故预防

十二月：切实做好中小学安全工作

一月：学校突发公共卫生事件的防控

二月：防止校园伤害加强青少年自我保护教育

三月：学校食物中毒的预防

四月：切实做好中小学公共卫生安全工作

五月：学习学校安全制度

六月：学校消防安全培训

20xx年度安全教育培训计划篇(四)根据20XX年企业安全教育培训的需求，结合机电设备安装工程施工情况，为加强我公司安全管理，不断提高职工的安全意识和安全素质，深入贯彻公司“安全第一、预防为主”的方针，确保安全管理体系的高效运转，特制定我公司20XX年度安全教育培训计划。

1、各部门管理人员的培训

(1)各部门全体管理人员(包括企业主要负责人)每年不少于20学时。

(2)学习的目的是为提高和具备安全生产知识和管理能力。

(3)学习的内容：国家有关安全生产的方针、政策、法律和法规及相关行业的规章、规程、规范和标准。

(4)安全生产管理的基本知识、方法与安全生产技术，有关行业安全生产管理知识。

(5)国内外先进安全生产管理经验及典型事故案例分析。

(6)工伤保险的政策、法律、法规和事故现场勘验技术及急救处理措施。

2、各项目部培训：

(1)各项目部全体人员，每年安全教育培训不少于40学时。

(2)培训内容：有关安全生产的法律、法规、规程、标准和政策。

(3)新知识、新技术、新本领，安全生产管理经验。

(4)掌握施工现场重大事故应急管理措施，急救方案。

3、施工班组培训：

(1)施工班组全体职工的培训，由各项目部负责，每年不少于40学时。

(2)利用经常性安全生产培训教育形式，每天的班前班后会上说明安全注意事项、劳动纪律，各种机械设备操作规程，当日工作现场危险部位，检查各工种佩戴安全劳动保护用品情况。

(3)待岗、转岗、换岗职工在重新上岗前，必须进行一次安全教育，时间不少于20学时。

4、新工人培训

(1)公司对新工人进场进行公司、项目部、班组三级安全教育，考试合格后，才能进入操作岗位。

(2)项目部培训施工现场安全生产状况和规律制度，作业场所和工作岗位存在的危险因素，防范措施及事故应急措施。

(3)班组培训岗位安全操作规程，生产设备安全装置，劳动保护用具的正确使用。

20xx年度安全教育培训计划篇(五)安全工作关系到师生生命的安危，是学校开展正常教育、教学工作和社会稳定的头等大事，为此我指定了一下计划。

一、指导思想

以区、局、镇教育组和学校的指导思想为依据，认真贯彻落实各级教育安全工作的法律法规和会议精神，落实安全教育内容，努力创建班级安全氛围。

二、教育内容安排:

1、交通安全教育，交通安全教育是安全教育重中之重的教育，要把交通安全教育摆在十分突出的位置、必须每周进行集中教育，以及做好放学路对的管理。

2、防溺水教育，要进行防溺水的教育，开展以溺水后自救，溺水者的救护为主要内容的教育。

3、防触电的教育，对同学们进行电的基本知识讲座，预防触电事故的发生以及对触电后急救常用知识的了解和应用。

4、防食物中毒的教育，邀请医生来校进行饮食卫生和防止食物中毒的教育，以杜绝同学们食物中毒的事件发生。

5、防病、防体育运动伤害的教育;重视同学们身体健康教育，建立个人健康档案，进行一次健康检查，体育活动应重视安全保护措施，积极做好运动前的准备操，尽量避免运动伤害事故的发生。

二、工作措施

1、教育学生严格遵守学校的作息时间，上学、放学不准在学校和路途中逗留、玩耍，不允许不经家长允许跟同学去了，让家长随时了解其子女的去向。

2、在校内外，不允许学生做危险的游戏。如;互相追打、奔跑等。

3、教育学生不买三无食品，不吃腐烂变质的食物，不喝不卫生的水和饮料，不吃陌生人给的东西。

4、教育小学生不践踏学校的草坪，不损坏学校的花草树木。

5、教育学生不爬墙，不爬树，不爬学校的篮球架，不爬阳台上的栏杆。

6、教育学生不玩火、不玩电、不玩爆竹。

7、教育学生不带危险的物品到学校(如:木棒、小刀、匕首、气枪等利器进入校园。)不在井唇、变压台旁、高压电线下等危险的地方玩耍。八、不在上学和放学路上玩耍、逗留

8、无论是集体活动还是体育课，都必须在教师的带领下进行，不得随意离开集体自己活动或不听指挥，遇到他人生病、遇险等，要及时报告老师。并且指导学生学会使用各种求救电话。

9、只有在家长或老师的带领、陪同下方可到游泳池游泳。千万不能私自到水沟、水塘、鱼塘、游泳池里戏水、游泳。

安全工作是班务工作中的重中之重，需要我们做到天天讲、时时讲，平时重视交通、饮食、体育、人身、用电等安全，做到安全教育天天讲，时时讲，处处讲，努力营造“平安班级”，做到无意外事故发生，确保学生在学校中能安全、快乐地生活、学习，健康的成长。

20xx年度安全教育培训计划篇(六)建筑施工企业安全教育培训计划的需求， 我公司施工生产情况，为我公司安全管理，职工的安全意识和安全素质，公司“安全、预防为主”的方针，安全管理体系的高效运转，特制定我公司年度安全教育培训计划，内容如下：

安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员(包括新入场和转岗人员)。

一、公司安全教育培训计划管理人员

1.安全教育培训内容： 建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。

2. 安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3. 安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

二、项目经理

1.安全教育培训计划内容： 建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2. 安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3. 安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

三、 安全员

1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2. 安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3. 安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

四、特殊工种、技岗人员。

1.安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2. 安全教育培训方法：内部强化培训。

3. 安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。

4.培训地点：工程所在地会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。

五、教育培训计划实施措施：

各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。

篇9

随着我国市场经济发展的逐步深入,烟草行业也逐步融入到市场的竞争机制中,行业管理者也逐步认识到企业培训的重要性。加强烟草行业职工培训是实施“科教兴烟”战略,推动烟草事业持续、稳定、健康发展,提高烟草企业市场竞争力的重要途径,也是人力资源开发,全面提高职工队伍素质,发展先进生产力的必然要求。然而在实际工作中,许多单位往往感觉,企业职工教育培训的付出与回报不成比例,培训效果差强人意。那到底是什么原因呢?企业培训存在哪些误区?如何建立自己科学的培训体系,使其真正起到为企业战略发展服务的目的?这都源于科学企业培训体系的建立。

一、企业培训的误区

虽然我们早已意识到企业之间的竞争归根结地是人才的竞争,进而加大企业培训力度,各级企业每年都拨付专款用于员工的培训,但很少有企业能有效地将培训融入企业文化,发挥培训带来的效力,关键在于我们的培训犯以下几种错误:

其一,企业重视不足,培训流于形式。近年来,烟草行业已意识到职工素质影响到企业的发展,职工培训教育的字眼在领导讲话和有关文件中反复出现,但往往是“雷声大、雨点小”,职工教育培训大多落实到文件上,停留在口头上。

其二,培训目的不明确,培训存在盲目性。各单位都知道培训重要,但不知如何开展培训。培训不成体系,存在着盲目性,很多该学的没学,学了的没用,不能转化成价值和经济效益。

其三,培训计划不实用,培训存在随意性。很多单位在制订年度培训计划时,首先考虑的是上级单位对培训工作的要求,比如要达到几次培训、参训率要达到多少等,以应付的心理制订出简单的一个计划安排表,而对本年度企业要往哪方面努力、要实施怎样的管理或营销模式、对干部职工有什么新的要求以及整个培训工作由谁负责等问题没有进行深入分析,等到必须培训了才培训,带有突发性和随意性,导致培训计划缺乏前瞻性和系统性,结果培训计划只能是“摸着石头过河”或“缘木求鱼”,往往是根据一次次的培训再来调整计划,边训边改,使计划失去了应有的功能。

以上种种,使培训不能真正为企业服务,使效益产出实现最大化。其实,所有培训活动都应该建立在一定体系基础上,科学制定培训计划,分层次、分岗位、分职能,全方位建立自己的培训体系,才能使培训真正为企业战略服务,起到应有作用。

二、建构“一个中心,两个基本点”

的科学培训体系综观世界上著名的成功企业,都有适合他们自己的科学培训体系。如麦当劳、通用、HP、宝洁等,都有自己的企业大学和培训中心,构建有他们严谨、完善、科学的培训体系,为企业发展奠定了良好的基础。科学企业培训体系的建立应围绕着企业总体目标工作的实现来进行,以“员工”为中心,以“分析培训需求,确定培训目标”和“培训效果的评估落实”为基本点。

(一)以员工为中心,把企业培训与员工职业生涯管理相结合

企业培训的直接目的是为提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式,以适应企业的发展要求。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,然后有针对性地制定员工的培训与开发方案,通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长,为其职业生涯规划打下良好的基础,帮助他们尽快成长,以适应本职工作和今后职业发展的需要。企业在帮助员工制定职业生涯目标时,既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发;既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用,又要适合企业发展的需要,真正实现员工个人与企业双赢的目的。

(二)以分析培训需求,确定培训目标为基本点,制定适宜企业战略发展的培训计划

在进行员工培训时,首先要根据工作需要进行分析,并作出长期规划,然后再分阶段地具体实施,既要符合具体工作的需要,又要注意各项工作的系统性和协调性。

在进行需求分析的时候,要根据企业长期发展的阶段性目标调查各个阶段的需求。企业不同的发展阶段会有不同的管理需求,只有明白了不同阶段的管理需求,才能明确各个阶段的企业培训需求。也只有明确了各种需求之后才能根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,量身定做出符合自己持续发展的高效培训计划。有效的培训计划应考虑员工教育的特殊性,针对不同的课程采用不同的训练技法,针对具体的条件采用多种培训方式,针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下,多渠道、多层次的构建培训体系,达到全员参与、共同分享培训成果的效果。

(三)以培训效果的评估落实为基本点,促进培训成果转化

“培训效果评估”的目的是检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,加以改进和完善,制定新的培训计划。

篇10

    关键词:培训计划 培训误区

    一、目前企业员工培训的误区

    1.培训是培训部门的事情。部门主管把培训看作是人力资源部门或培训部门的事情,事实上部门主管也有培训下属员工的权利和义务,而且主管的言传身教更能对员工的成长起到示范和促进作用。

    2.培训仅是一种福利。这种观念忽视了员工参加培训的义务性,容易造成员工漠视培训,不注重培训效果的提高。企业没有把员工参加培训纳入到绩效考评中。

    3.培训要有所保留。这种情况经常会发生在“师傅带徒弟”的模式中,师傅在传授技能的时候,常常会留一手,以防“教了徒弟饿死师傅”。事实上,在现代社会中,一个人单打独斗是不可能成功的,不把下属培训好,就无法发挥组织效能,部门绩效不好,还是会影响主管的业绩。

    4.跟着流行走。许多管理者当下流行什么就培训什么,报纸宣传现代企业制度,就立即组织现代企业制度培训;网络宣传提高执行力,就马上组织执行力培训。这样的培训并没有建立在对员工培训需求进行科学分析的基础之上,缺乏针对性,其效果也就可想而知了。

    二、制定培训计划要注意的问题

    要走出员工培训的误区,有赖于科学合理地制定一份详细的培训计划。

    1.培训计划要有针对性,切忌一刀切。在制定培训计划之初,要了解员工的培训需求,根据各人的不同情况因材施教。培训需求分析作为人力资源培训计划制定的初始环节,其准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。这就需要通过与各部门充分沟通,以获取清晰的企业培训需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。在获得准确的企业培训需求信息以后,就可以进行培训需求的分析了。如美国强生公司,每年年底都会对员工进行绩效评估,员工每年要填写一张“节目单”,归纳出自己在这一年内需要加强的方面,公司会根据评估结果和他的要求制定出与之匹配的培训计划。

    2.培训计划要有全面性,切忌单一。培训计划的全面性,是指基于公司和员工的整体发展考虑,来设计培训内容。按培训内容划分为知识培训、技能培训和素质培训;按公司层级可分为基层培训、中层培训、高层培训;按员工性质可分为新进员工的入职培训、老员工的继续教育培训等等。究竟该选择哪方面的培训,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。如英特尔的员工培训包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等内容。通过一系列培训计划的实施,使员工适应工作环境,熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责,并胜任其岗位。

    3.计划要有层级性,激励员工向上。计划的层级性,是指各级培训分别以前一层培训为基础,员工接受的课程与所获得的技能依次提高/。如对中高层管理者的培训,在培训内容、培训方式的选择上要有连贯性和递进性,由浅入深,由实务向战略一步步提升。这就要求人力资源管理部门在制定年度培训计划的时候,要综合考虑公司之前已进行过的培训课程,在此基础上选择能进一步提升的培训内容,不能重复,也不能搞跳跃。如西门子在中国的公司,从第五级到第一级,培训内容从管理理论教程、高级管理教程、总体管理教程升级到西门子执行教程。这对较低层的员工有一种激励作用,刺激他们不断努力以接受更上一层的培训,同时达到了培训与激励的目的。

    4.计划要有完整性,需包含培训的各个环节。一是培训课程的安排,必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内。二是受训者及培训老师的确定,一般培训老师分为内部讲师和外聘教师,企业要根据自身培训的目的和内容来选择。三是培训方式的选择。培训方式有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法等。总之,有效的培训要将各种培训方法进行灵活的运用,使整个培训既不枯燥,又使员工易于接受。四是培训项目的安排,包括培训时间、培训场所的选择、培训费用预算等在内的培训项目信息。五是对培训项目、培训过程和效果进行评价,能够明确培训项目选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

    总之,人力资源部门在制定培训计划时需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求,取得各层次人员最大的支持与配合,才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。

    参考文献:

    [1]托尼·布雷.培训设计手册.中国劳动社会保障出版社,2010,10

    [2]隋晓明.管理中最可能犯的101个错误.金城出版社,2011,3