职工绩效考核实施细则范文

导语：如何才能写好一篇职工绩效考核实施细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：

一、考核对象和范围

今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。

二、时间步骤

**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：

(一)、动员准备阶段(**年元月1日至4月30日)。

1、召开全县**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作会议，部署绩效考核工作；

2、召开有关部门负责人会议，明确各部门的职责任务要求；

3、各单位召开党组(党委)会和干部职工大会进行宣传发动；

4、填写《考核花名册》并于4月10日前上报县绩效考核领导小组办公室；

5、各单位根据《绩效考核办法》第八条、《领导班子考核细则》第三、四、五、六条规定，提出本单位**年度工作目标建议方案，填写《**年度**县科级领导班子绩效考核工作目标考核表》(见附件三)，于4月10日前报县绩效考核领导小组办公室。

(二)全面考核阶段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、组织培训。

从有关部门抽调考核工作人员组成考核组，进行集中培训。

2、考察组考核。

考核组考核的方法和基本程序：

(1)、召开干部职工大会(参加人员范围与参加测评人员相同)，对纳入考核的领导干部进行民主测评；

(2)、听取单位工作目标完成情况和自身建设情况的汇报；

(3)、通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式，对单位工作目标项目、自身建设的考核内容逐项进行考核，必要时对有关单位情况和问题进行专题调查；

(4)考核组汇总考核情况和有关部门提供的情况，对被考核单位的工作目标项目、自身建设的考核内容提出考核意见，填写《**年度**县科级领导干部民主测评情况统计汇总表》、《**年度**县科级领导班子工作目标考核计分表》、《**年度**县科级领导班子自身建设考核计分表》。考核组还应逐个单位形成工作目标考核情况汇报，简要说明被考核单位的工作目标完成情况，以及考核组提出考核档次意见的理由。

3、有关部门考核提供情况。

(1)、工作目标中的数量指标，单位自查上报县统计局，由县统计局、县财政局、国税局、地税局、商务局等相关单位部门审核，其中相关统计指标报县政府审定，审定统计数据的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目标中的重点工程项目，由县重点工程办组织进行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、县纪委、县委办、组织部、宣传部、政法委(综治办)、监察局、人口和计划生育局等相关部门根据考核组对各被考核单位自身建设的情况，结合平时掌握的情况，书面提出考核意见并于**年1月15日前报县绩效考核办；

(4)、县纪委、县委办、宣传部、政法委(综治办)、县政府办、监察局、人口和计划生育局、安全生产监督管理局等相关部门对《绩效考核办法》第十五条所列七种情形，《领导班子考核细则》第十条所列四种情形，书面提出意见并于**年1月15日前报县绩效考核办。

4、领导班子正职对班子其它成员的考核。

单位领导班子正职进行考核计分后，填写《单位领导班子正职考核班子其它成员履行岗位职责情况计分表》，在考核组考核时一并上报。

5、县级领导对领导班子正职进行测评。

(三)、审定考核结果阶段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管县领导的意见；

2、县绩效考核领导小组审核考核情况；

3、县委常委会议审定考核结果。

(四)、考核结果运用阶段(**年2月中旬)。

1、对诫勉、免职人选进行考察；

2、县绩效考核领导小组审核，提出考核结果运用意见；

3、县委常委会议审定考核结果运用情况，作出奖惩和诫勉、免职决定；

4、县委召开**年度科级领导班子和领导干部绩效考核讲评大会，进行讲评，宣布结果。

三、要求和纪律

1、各单位党组(党委)要对**年度的工作目标完成情况和自身建设情况认真进行总结。总结工作要实事求是，不夸大不缩小，不面面俱到，不搞形式主义，重点是县委、县政府下达给各单位的工作目标项目的完成情况，采取的措施及经济效益和社会效果。形成的书面总结材料(不超过3000字)，在考核组考核时一并上报。

2、负责审核认定统计数据和提供考核情况的有关部门，要按照要求及时、负责地书面提供相关情况，并加盖单位公章；

3、实行考核预告制。考核组到各单位考核时，在醒目位置张贴考核预告，公布考核组成员名单和联系方式等；

4、实行考核工作责任制。考核组成员要在形成的书面材料、表册上签名，对考核情况负责，由考核组组长负总责；

5、各战线、各部门组织的其他工作考核，原则上应纳入绩效考核一并进行，不再单独组织考核；

6、为了保证考核工作的公正性，县纪委、监察局全程参与考核工作并进行监督，在县绩效考核办设立举报电话(5222539)，受理绩效考核有关问题的举报，对违反《绩效考核办法》第三十一条规定的，由县绩效考核办会同纪检、监察、审计等部门调查核实。

四、其他有关问题

1、今年乡镇领导班子的绩效考核工作目标与县政府考核乡镇的主要经济目标相同，县政府考核的结果作为乡镇领导班子绩效考核排名的依据，情况由县统计局提供。乡镇的领导干部，县委委托乡镇党委考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

2、县人大党组、政协党组负责对各委室领导班子和领导干部进行绩效考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

3、已经纳入今年绩效考核的领导干部的公务员年度考核等次，由县绩效考核办按《绩效考核办法》等有关文件的规定和考核结果直接确定。未纳入今年绩效考核的领导干部，县委委托单位党组(党委)考核，提出其考核等次意见，县直单位这类人员的优秀等次和嘉奖以上奖励人员比例不再单列；

4、绩效考核机关干部年度工作目标奖金的发放办法另行规定。

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【关键词】 地勘单位 绩效考核 问题 对策

一、绩效考核的内涵及作用

（1）绩效考核的内涵。通过查阅相关文献，对绩效考核这一概念的阐述概括如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。（2）绩效考核在地勘单位人力资源管理中的作用。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性，提高职工素质，保证单位经营目标的实现。绩效考核有以下五方面的作用：一是绩效考核可以使员工的积极性得到极大的调动；二是绩效考核对考核者来说，也是一个提高的机会；三是加强员工交流；四是为员工晋升和培训工作的依据；五是可找出不足和差距以便将来改进。

二、当前地勘单位绩效考核工作中存在的主要问题

（1）考核标准仍有待科学化、合理化。企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，使得绩效考核标准不够清楚，考核指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史时期进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘类单位仍属于事业单位性质，其考核工作一般是填写《机关、事业单位年度考核表》，要求从德、能、勤、绩、廉等方面进行总结，没有具体的考核指标。但这几方面只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，由于门类不同，性质不一，范围过大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，缺失了各个部门的针对性，所规定的考核内容、考指标相对笼统，难以比较，导致考核结果的失真。（3）考核工作没有充分发挥激励机制。缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性，现行考核中一些从事创造性工作或在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。（4）考核工作容易受到人为因素的干扰。事业单位部门考核包括员工考核时，考核组的人无法摒除来自上层领导的意见干扰。个别考核组的成员甚至为了拍领导马屁，在考核的过程中违心的做出评价，造成考核的公信力丧失，这种情况在高校、医院等人多的事业单位尤为常见。在评定优秀考核时，则完全把业绩排开，按资排辈来定的。员工有不公平感，加剧了上下级的矛盾。（5）考核反馈环节没有妥善处理。考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样绩效永远得不到提高。另外，考核的公正性需要进行检验，有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正，避免对考核的不良抵触情况的出现。

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关键词：高校 教师 绩效考核 做法 问题

随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原来传统意义上的教师考核向现代管理意义上的绩效考核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和“绩效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。

1.高校教师绩效考核的基本做法

目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为两种，分别是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教职工年度考核一般每年12月份开展，考核期间，学校成立年度考核领导组，主要职责是制定年度考核实施方案，下达各单位年度考核优秀人员指标数，审核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的申诉等，各二级单位成立年度考核工作组，具体负责本单位教职工的年度考核工作。考核内容为教职工本年度的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵守劳动纪律情况，以及学术（业务）水平和工作能力情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。个人年度考核结果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。年度考核不合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格者，将予以待聘或辞退处理。

1.2聘期考核

教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织实施本单位聘期考核工作，提出各类人员聘期考核结果意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘或低聘。

2.高校教师绩效考核存在的主要问题

从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。

2.1理论层面

2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。

2.1.2理论研究与实践操作的脱节。从笔者搜集到的950余篇高校教师绩效考核文献的内容看，可以发现一个显著的问题，即理论研究与实践操作的脱节，主要表现在三个方面，一是对教师绩效考核相关理论问题没有做深入系统的研究，如上文中提到的教师绩效概念，特别是高校教师绩效与企业员工绩效之间的区别，大部分论文都没有理论概念问题分析的内容，主要篇幅用于对操作方面的问题进行阐述，重复性研究较多。二是在研究中，“教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法”[2]，并没有考虑到教师的工作特点和职责，研究缺乏针对性，所以借鉴意义不大。三是论文中提及的考核前准备、考核方法选择、指标体系设计和绩效反馈等步骤都十分复杂，操作性不强，很多都停留在理论研究的层面。

2.2操作层面

2.2.1考核主体方面。目前，高校对教师绩效考核还是自上而下的，教师的教学科研工作量计算办法、考核标准和方法等都由学校职能部门如教学处、科研处、人事处等制定，考核主体和客体界定很明确，考核的行政性很明显，考核方案、标准、指标等制定过程中教师很少或者根本不参与，这样就导致教师对于绩效考核工作的不理解，甚至产生抵触情绪，要改变这一现状，应首先从考核主体方面去思考和改革，第一，高校教师绩效考核工作应改变原来的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之间更加开放的关系，教师应更多的参与考核的整个过程，以提高其对于考核的接受度。第二，高校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加全面。

2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工作量，有些高校还将工作量换算成分数，以分数为标准来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工作的量，将使学校忽视对教师师德的关注和培养，也引导教师忽视道德的自省。二是容易造成教师浮躁的心理，由于考核的引导，教师会从量的方面追求教学和科研方面优秀，而忽视质方面的提高，从而产生浮躁心理，而不利于其教学水平和科研能力的进步和成长。三是缺乏对教师不同群体的区分，一方面，很多高校对同一专业技术职务的教师采取相同的考核标准，没有区分不同学科，另一方面，对于不同层次的教师也应从考核期限上加以区别，如对于青年教师的考核应一年一次，主要从量的角度去考核，引导青年教师完成教学和科研方面量的积累，而对于骨干教师特别是高职称科研型教师，应考虑其科研的周期性，以目标管理为主，考核期应以3-5年为宜。

绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作，考核结果的运用直接关系到教师的切身利益，所以，建立科学合理的教师绩效考核体系，既是各高校提高管理水平、营造公平环境的要求，也是广大教师增强职业认同感、体现个体价值的需要。各高校正积极探索符合本校实际的绩效考核办法，逐步提高考核工作的专业化水平，加强对管理者的理论学习和实践培训，积极向广大教师宣传绩效考核政策，营造考核氛围，并创造机会使教师参与到考核的全过程，力求考核达到良好效果。

参考文献：

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中专毕业后就一直在xxxx工作，先后从事了变电运行、继电保护及二次回路检验、生产技术综合管理、计划统计兼职工教育等工作，XX年11月通过竞争，担任xxx办公室主任。1997年7月通过乐山电业局工程师评审委员会评审确认具备助理工程师职务任职资格。XX年11月通过全国统一考试，获得经济师专业技术资格。现将主要工作总结如下。

一、专业理论方面。

1.较全面系统在掌握了与所从事专业有关的基础理论知识。如电工原理、计算机原理等与电力工作有关的基础知识，企业管理、经济学、财政学、统计学、会计学等与企业管理有关的基础理论知识。

2.较系统地掌握了所从事专业的专业知识。如电力系统分析、供用电网络规划与设计、人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考评、奖酬制度的设计、员工的培训与发展等专业知识。

3.熟悉并能正确运用与自己所从事专业有关的现行技术标准、规程、规范。如电业安全工作规程（发电厂变电所电气部分）、电业生产事故调查规程、电力系统电压和无功管理条例、继电保护检验规程、城市电力网规划与设计导则、供电系统用户供电可靠性统计办法、供电营业规则等电力工作有关的规程规范，中华人民共和国劳动法、安全生产法、民法通则、保险法、企业劳动争议处理条例及企业职工奖惩条例等与企业管理相关的政策法规。

二、工作能力成绩方面。

（一）生产运行工作方面

1.能独立进行变电所继电保护及二次回路的设计、安装调试、检验工作。在任继电保护及二次回路检验工作期间，能按技术标准完成所辖110kv变电站和35kv变电站继电保护及二次回路年度检验工作，保证了检验质量和施工工艺，继电保护正确动作率为100%，从未发生误动或拒动现象。参加了新建35kv东林变电站继电保护及二次回路的设计。

2.按规定进行理论线损计算，每月进行分压、分区、分线线损统计与分析，编制了《xxx生产技术指标管理考核办法》和《xxx线损考核实施细则》，并适时进行修订，对照理论线损进行分析，找出存在线损的原因，提出降损的措施，并督促检查措施落实情况。按时完成供电可靠率与电压合格率的统计与分析，提出适时投切电容器、合理安排检修、业扩等工作，贯彻“应修必修，修必修好”方针，减少临修，尽力避免返修，提高了供电可靠率和电压合格率。井研电网线损率从1997年14%降至XX年的11.96%，于1997年荣获四川省电力工业局节能工作先进个人。

（二）企业管理方面

1. 积极推进管理制度建设，从整体上提高了企业管理水平。

（1）积极推进员工培训制度建设，按照XX版iso9000标准，认真执行“员工教育培训管理程序”，根据此程序，进一步修改和完善了“员工教育管理办法”。根据员工的具体情况，制定培训计划，使员工教育培训工作有章可循，有章可依，培训结束一个月后，都会向被培训部门和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训部门的负责人和员工根据培训的效果填出意见，及时知道培训的真实效果，从而及时调整培训的方式、方法，使培训工作迈上了一个新台阶。

（2）制定了《xxx岗位绩效考核办法》，将上级的责任目标分解落实到各职能部门，并定期进行考核。对各岗位人员的综合素质和员工个人愿景进行了调查，建立了员工综合能力信息库和需求信息库，加强了人力资源管理的信息化。

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各位领导、同志们：

按照会议安排，我代表工程公司向大会作表态发言。

这次会议是公司转变作风、强化落实，各项改革进入新阶段下召开的重要会议，x总的工作报告详实全面地总结了上半年工作，深层次剖析了存在的问题，提出了工作思路和总体要求，对下半年工作起到了巨大的推动和引领作用，在下半年的工作中，我们将坚定不移落实公司工作部署，动员公司干部职工抓好机遇，强化责任，服务大局，奋发有为，确保完成全年目标任务。

2020年上半年，x工程公司在集团公司领导下，圆满完成了预期的安全生产目标和上半年安全生产工作任务，实现了安全与经济效益的双丰收。

上半年，电缆工程公司实现收入5565468万元，较去年同期5023.70万元同比增加2.4%。承接配网工程8项、输变电工程7项、完成重点工程6项；在集团公司相关部门协助下清理历史遗留工程17项、完成遗留工程结算48项、上半年预催缴结算工程款约1520万元，下半年预计催缴结算工程款约1700万元。

下半年，电缆工程公司要突出抓好以下三项重点工作：

一、全力推进重点工程建设

2020年下半年，电缆工程公司将全力调配充足的施工力量，在保证防疫安全及作业现场施工安全和质量的前提下，全力推进完成66kV地铁二号线等6项66kV及以上重点工程建设任务；协调推进完成66kV湾地区配电网送出工程、变、变、信变、马变10kV下级电压整理工程等8项配网新建工程。同时积极加强与基建、设计、物资等部门的沟通，在施工同时不断完善工程管理模式，提高生产装备水平，保证工程全部达标投产，确保工程实现零缺陷交付生产运行，服务电网发展。

二、全面清理历史遗留工程，加强资金管理管控

2020年上半年在集团公司相关部门的指导下，电缆工程公司全面推进电缆工程公司清理历史遗留工程及清欠工作，共梳理出哈公司遗留居配工程562项，配套费、线路迁改工程53项。针对上述遗留工程我公司将详细核实工程项目状态、工程结算进度、进款情况及分包审批情况。将从遗留工程存在的问题源头抓起、分析原因，将工程按问题进行划分归类，分类整理、补充项目资料并逐项清理。同时进一步完善单项工程成本分析核算制度，狠抓内部控制，提高发展质量和效益。并着力提高资金营运能力。充分发挥会计结算中心的作用，加强资金管理和税务筹划，提高资金使用效率和效益。

三、强化公司管理制度，提升工程管理质量，优化服务意识

1.强化安全生产风险管控力度按照疫情防控常态化的要求，抓好安全培训工作与工程全过程安全管理的有机结合，将安全知识考试列入月绩效考核范围，月考月罚，将现场安全管理与项目经理负责制挂钩，同奖同罚，使安全管理真正做到人人想，人人做，无死角，全覆盖。进一步加强班组安全管理工作，规范作业、设施的管理，夯实安全基础，确保安全生产稳定。重点加强现场安全管理，大力开展反事故斗争，加大现场反违章纠察力度，规范和加强工程分包管理，正确处理安全与质量、进度、效益之间的关系，不安全宁可不工作。把落实“安全性评价标准”作为安全工作的重要内容，以落实“十不干”为重点，着重提高职工按程序、标准及安全防范措施工作的意识。坚决抓好现有各级人员培训工作，培养一支素质高，工作能力强的员工队伍，为下半年安全施工打好基础。

2.全面推进项目经理负责制建设，以单项工程项目的全过程管理为目标，加强电网建设，施工实行过程控制。坚持“成本包干、回款及时、预算管理、风险抵押”的原则，认真做到“谁签约、谁负责”，项目经理统筹组织各生产要素，力求优质、高效地实现良好的经济效益。并继续发扬集团公司对建设单位负责，对子孙万代负责的高度主人翁精神和责任感和“开拓拼搏，优质高效”的企业精神，建立质量管理网络体系，严肃工作纪律，严格施工程序，完善监理措施，落实责任制度，把好工程质量的每个环节，努力创建优质工程、一流工程。

3.细化、完善员工绩效考核制度，下班年公司将结合公司绩效考核办法，立足专业实际，明确绩效考核的指导思想，着重制定基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的电缆公司《绩效考核管理制度》。同时全面落实公司岗位人员责任制，制定考核指标和内容，绩效 考核打分权限以各专业领导小组为主，实行基础绩效和浮动绩 效相结合的管理模式，提高全员工作执行力。

4.加强与用户协调沟通

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制度健全，形成大兴特色

建立中小学校责任督学挂牌督导制度。按照属地管理原则，辖区共设置督学责任区18个，配备责任督学共135人，区内中小学校全部实现挂牌督导。责任区设组长一人，配置责任督学若干人，形成了“一校双牌、单元管理、分工合作、责任联动”的管理模式。每个学校挂两块牌子，一个是责任区组长，在督导内容上以治安环境、招生收费、安全管理、办学规范等行政性内容为主；一个是责任督学，在督导内容上以常规管理、教育教学为主。两个人工作各有侧重，同时对挂牌学校负责。

建立“五三”工作机制。在实践中，逐渐总结形成了“五三”制工作流程。一是“三看制度”，坚持“看校园、看教室、看设施”，即通过定期巡查，了解学校常规管理情况，发现安全隐患，做到不留“盲点”，不留“死角”；二是“三听制度”，坚持“听课、听声（即师生反映）、听会（参加学校重要会议），即通过旁听会议、随堂听课、召开座谈会、随机访谈等形式，了解教职工思想状况和工作状态，了解学生学习和在校生活情况；三是“三问制度”，坚持“问生活、问工作、问学习”，即通过座谈、访谈等形式全面了解学校情况；四是“三查制度”，坚持“查师德、查安全、查常规”，抓住学校工作中容易产生疏漏的地方，促进学校管理水平的整体提升；五是“三督制度”，坚持“督办学行为规范、督重点工作落实、督教育教学改革”，明确责任督学的主要工作职能，坚持公正客观，提高教育督导的公信力。

建立责任区会商机制。为加强与镇域内公安、城管、消防等有关部门的沟通及有关环节的衔接，各镇督学责任区建立了定期会商机制，加大对政策法规落实情况的督查力度，定期就镇域内（即责任区内）的共性问题、突出问题进行集体协商、积极沟通、督查督办，实现了镇教办主任职责由原来的只负责贯彻执行向更加注重监督落实转变。例如，大兴区安定镇责任区针对辖区内实际情况一年召开了四次安全管理会商，彻底清查了校内外的安全隐患和治安“死角”。旧宫镇责任督学在学校走访时发现，很多教师因为学校没有班车，上班很不方便。责任区组长李震督学听说后进行了调查研究，发现这是辖区内很多学校都存在的问题，于是积极协调镇政府，由镇政府出面争取当地企业的支持为所有学校都配置了教师班车。

建立多种专题督导模式联动工作机制。近两年，各督学责任区根据实际情况深入学校，分别开展了校园周边环境治理、消防安全、课业负担、食品安全、课堂教学等多项督导活动，发现、总结了很多好的经验和做法，也及时发现和解决了学校在落实法律法规、推进重点工作中的一些问题。区政府教育督导室及时汇总责任督学的督导意见，形成报告，成为区教委评价学校、改进工作的重要依据。同时，区政府教育督导室针对发现的问题开展专项督导，推动学校改进工作。例如，2014年，为切实加强学校体育和安全工作，邀请部分责任督学组成专项督导组，在全区中小学开展了体育、安全专项督导，有效促进了“阳光体育一小时”和学校安全工作的落实。

建立督导工作联系人制度。各中小学督导联系人由一名副校级干部担任，其职责包括协调、组织各部门积极落实责任督学反馈的相关工作情况，认真研究督导意见和建议，积极组织整改；与责任督学保持经常性的联系，及时向责任督学通报学校重要工作安排和重大事件，协助责任督学完成经常性督导工作；协调学校各部门积极配合责任督学依法开展经常性督导工作，并保障责任督学必要的工作条件。

完善常规工作制度。2014年初，研究制定了《大兴区中小学校责任督学挂牌督导实施办法》，制定中小学校挂牌督导工作实施细则，明确规定责任督学的基本职责和督导内容等，并据此制定《大兴区中小学责任督学工作手册》。2015年，出台了《大兴区责任督学挂牌督导考核细则》和《大兴区督学责任区管理细则》，对责任督学实施经常性督导、专项督导、综合督导和责任督学协作督导做出明确规定。此外，还建立了会议和报告制度。每学期，区政府教育督导室负责定期召开各督学责任区组长参加的专题会议，学期初研究布置工作，学期末进行工作总结。每学期定期召开全体责任督学参加的工作交流会，部署工作、通报情况、分享工作体会、分析重点案例，解决工作中出现的问题。此外，还要求责任督学定期撰写并提交工作报告。

队伍精干，强化人力保障

规范聘、用、管、培、评等程序，健全责任督学管理制度。2015年出台的《大兴区责任督学管理办法》具体规定了责任督学的选聘条件和程序、督导内容和流程、日常管理和考核评价以及相关保障措施等内容。根据这个规定，我们择优选聘教育教学经验丰富、熟悉教育法律法规、坚持原则、办事公道并有较高威信的在职镇教委办主任、教研员、教育行政管理人员和退出领导岗位的校长、副校长担任责任督学。目前，我们正在组建责任督学资源库，逐步建立督学资格制度，并邀请人大代表、政协委员、乡镇街道主管领导和社会专业人士作为特约责任督学，进一步扩大责任督学的选聘范围。大兴区责任督学的聘期为一学年，每学年初召开专门会议，为新任责任督学颁发聘书和督学工作证，下发督导工作手册。

建立责任督学入职培训、定期轮训制度，促进责任督学队伍专业化发展。将各类重要文件汇编成册，发给每位督学自学，积极组织责任督学参加不同层面举办的学习培训活动，并加强与兄弟省市、区县不同形式的研讨交流，有力促进了督学业务水平的提升。区教育督导室每年制定专门的培训计划，在形式上既包括北京市督学大讲堂系列培训，也包括区级专家讲座、经验交流、示范督导等；在内容上既包括教育督导、教育评价等专业内容，也包括教育法规、重要文件以及课程改革、安全管理等业务内容。例如，在迎接国家级义务教育均衡发展验收前，专门组织责任督学进行了专题培训。跟国家教育行政学院积极协调，组织责任督学轮流旁听高端培训课程，学习好的经验，了解教育发展的前沿问题。近两年，大兴区共组织200多人次参加了基础教育改革、督导评估、校园安全管理、教育发展论坛等多项培训和会议，有效提高了责任督学队伍的整体水平。

加大对责任督学的考核力度，严格开展对责任督学的评价和管理。从履行教育督学职责、监督学校办学行为、参与学校重大活动、及时报告并提出意见、完成督导工作报告五个方面对督学进行考核，做到责任区督学一年一考核、一年一聘任、三年一交流，确保责任督学队伍德才兼备、结构合理、有机流动、履责勤勉。每学年，各责任区组长按照考核细则提交工作总结和对辖区内责任督学的评价意见。区政府督导室根据评价意见，结合日常了解情况，征求督导学校意见，在对责任督学过程性材料考核的基础上给出学年考核意见，作为下一学年是否聘用的依据。

运用结果，强化督导权威

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一、认真排查保卫工作廉政风险点

保卫工作廉政风险是保卫人员执行公务和日常生活中发生腐败的可能性。查找廉政风险,是建立廉政风险防控机制的前提和基础,必须善查、真查、细查,使查找的过程成为对保卫人员教育监督的过程。重要岗位保卫人员的风险涉及履行岗位职责、执行管理制度、行使自由裁量权和现场即决权、内部管理权等方面。在实际工作中,要通过“自己找、大家提、组织点、群众议、集体定”等办法,督促指导保卫人员全面深入地查找廉政风险,做到找准、找全、找实。对查找出来的廉政风险,进行归纳梳理和审查评估,按照风险发生概率和危害程度确定风险等级,经审核把关后,登记汇总、建立台账。一般情况下,门岗检查、巡逻排查、交通执勤、出门证签发、案件审查、外来单位管理等是保卫工作的风险点,其中门岗检查、巡逻排查、交通执勤等是重要的风险点。

二、构建保卫人员风险防范网络

1.加强教育。保卫人员在遵纪守法、忠诚廉洁、文明服务等方面的问题是广大职工关注的焦点。必须有针对性地对保卫人员开展遵纪守法和廉洁自律的教育;要创新教育形式,注重教育效果,对门卫、巡逻、交通等重要风险点的保卫人员实行廉政承诺活动。

2.健全内部管理制度。其一,实施《重要岗位保卫人员置换制度》。对重要岗位的保卫人员实施置换管理,是有效规避保卫人员“人情关”、“腐败关”等,预防保卫人员腐败的有效措施。其二,实施《保卫人员全员绩效考核制度》。要细化考核内容,量化考核指标,健全了日常检查考核机制,建立保卫人员日常考核的台帐,把绩效考核作为日常管理和保卫人员队伍建设的一项基础工作。其三,推行严格军事化管理,通过军事化训练和管理,提升保卫人员的纪律意识、团队意识、执行力和战斗力。

3.选准切入点。把权力运行中腐败现象易发多发重点领域和关键环节作为风险防控重点,针对腐败现象易发多发重点领域和关键环节,着力形成一个“腐败风险信息收集―分析评估―风险预警―跟踪反馈”四位一体的工作流程。经过分析评估和多年来的工作实践,保卫人员利用岗位之便,与不法分子内外勾结,盗窃财物,是保卫人员腐败现象易发、多发的重点领域。为此,必须认真梳理物资出厂的每个环节,分析评估物资出厂在源头管理、运输过程、门岗检查三个重要环节的风险等级,采取有针对性的措施。在源头管理环节,要实行了出厂物资监装制度,明确了监装单位和人员的责任,做到职责明确、分工明细;在厂区运输环节,一方面要完善厂区重要道路的监控系统,实现对出厂物资厂区行驶的全程监控,另一方面要对巡查人员实行了区域负责制度,明确了巡查人员的责任,建立了《案事件分析制度》和责任追究制度;在门岗检查环节,一方面建立初检和复检程序,明确了各自的职责和任务,形成内部制约体系,另一方面实行了出门证的检审制度,对所有的出门证进行审查核实,对于出现了问题,严格进行追溯;最关键的是完善门岗监控系统,充分利用门岗监控、一卡通等技防手段,对门岗执勤人员履行职责的过程,全方面、全过程监督。

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摘要：北京麋鹿生态实验中心以激励为原则制定了《北京麋鹿生态实验中心专业技术岗位任职条件》，为构建其专业技术岗位晋级体系奠定了坚实的基础，并通过《北京麋鹿生态实验中心绩效考核暂行办法》、《北京麋鹿生态实验中心绩效考核实施细则》定期对激励结果进行效果评估，在激励职工进步的同时逐步完善专业技术岗位晋级体系，推动中心在科研、科普等方面的持续发展。

关键词 ：专业技术岗位 晋级体系 激励政策

北京麋鹿生态实验中心以激励为原则于2010年制定了《北京麋鹿生态实验中心专业技术岗位任职条件》，为构建其专业技术岗位晋级体系奠定了坚实的基础，并通过《北京麋鹿生态实验中心绩效考核暂行办法》、《北京麋鹿生态实验中心绩效考核实施细则》定期对激励结果进行效果评估，在激励职工进步的同时逐步完善专业技术岗位晋级体系，推动中心在科研、科普等方面的持续发展。

一、专业技术人员岗位晋级体系构成

1.岗位晋级体系概况

北京麋鹿生态实验中心（以下简称“中心”）专业技术岗位晋级体系由岗位级别、岗位数量、任职条件三部分构成，对中心专业技术岗位各级别及晋级标准提出了要求，根据各级具体的任职条件，只要符合其中一项即可晋级。随着专业技术级别的增加，分别有了更高的要求，任职年限、论文或著作发表情况、科研项目或课题参加情况3个条件属于初、中、高级共有的条件；获得相关奖项及专利情况列为中、高级任职条件中；申请科研经费情况则为高级职称人员专有的任职条件。

2.各岗位级别任职条件要素

（1）任职年限

任职年限作为岗位晋级的基本条件，对专业技术人员在晋级前原岗位的任职年限提出了要求，依据具体岗位级别情况，任职年限包括2年、3年、5年。

（2）论文、著作发表情况

论文不仅有定量要求，还对发表的期刊级别也提出了相应的规定，包括国家级期刊、省级期刊、学术期刊等；著作则对是否为主编提出了要求。

（3）科研项目参加情况

随着岗位级别的递增，对于科研项目的级别，参加者的排名等方面的要求也在逐步提高。

（4）获得相关奖项及专利情况

对于具有中级职称的专业技术人员提出了奖项及专利的要求，包括自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖，并对奖项的级别和获奖者的排名提出了相应的要求。

（5）申请科研经费情况

对于高级职称的专业技术人员，任职条件中新增的内容为申请科研经费的额度，累计金额以三十万为下限。

二、专业技术人员岗位晋级体系的核心激励措施

1.满足员工生存需要的激励措施

员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，是职工最基本的需要。

（1）薪酬激励

根据马斯洛需求五层次理论，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。薪酬则是满足低层次需求的保障条件，薪酬激励不是激励员工的唯一手段，但却是物质激励的有效手段。岗位晋级兑现相应岗位工资作为一种薪酬激励措施，可以激励员工努力达到任职条件，提升岗位工资，提高总体薪酬水平。

（2）公平激励

根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态，如曲解自己或他人的付出或所得、采取行动改变自己的付出或所得、选择其他的参照对象进行比较或选择离职，这些行动对工作质量、主动离职率、缺勤率都有一定的影响。实施公平激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。

中心专业技术人员岗位晋级从始至终严格按照岗位晋级制度由中心职称评审委员会评定，保证程序公平、机会公平，充分体现公平、公开、公正的原则，为专业技术人员提供公平环境，给专业技术人员心理上的公平感。

（3）目标激励

单位的发展目标对于员工的生存有着直接的影响。当一个单位缺乏明确的发展目标时，员工的生存压力就会明显增加。通过调查发现，员工了解单位发展目标的需要十分强烈，单位发展目标是单位凝聚人心、激发士气的重要因素。

中心“十二五”期间的总体目标是把中心建设成为国内外独具特色的生态博物馆；建设成为世界鹿类及生物多样性保护权威研究机构；建设成为生态道德教育及环保科普示范场所。总体任务是麋鹿保护，环境教育，景区建设。中心科学制定了发展战略及各阶段的目标，并将中心的目标与员工个人的职业生涯发展规划相结合，使员工切实感受到中心的发展前景以及自己的发展道路，为他们提供了发展方向、发展目标，激励他们更好的工作。

2.满足员工相互关系需要的激励措施

相互关系需要主要是通过人与人之间的相互交流沟通以满足自身对交往、尊重等方面的需要。

（1）沟通激励

沟通是一种有效的非物质激励方式，沟通可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。因而，组织要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与组织能够有效沟通，把各种可能产生的心理障碍在沟通中妥善解决，通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突，从而促进组织形成和谐的关系。

任职条件中对专业技术人员在项目、课题、论文等方面均提出了要求，科研项目、科研课题的完成需要团队合作，仅一人之力是无法胜任的。团队合作的成功与成员内部的有效沟通是密切相关的，岗位晋级体系的建设为专业技术人员提供了进行团队合作的机会与环境，达到了沟通激励的目的，使中心形成和谐的工作氛围，为中心的发展奠定环境基础。

（2）尊重激励

心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。惠普公司创始人比尔?林利特说：“惠普之道就是那种关怀和尊重每一个人和承认他们个人成就的传统。”因此，个人的尊重和价值是惠普之道的一个极其重要的因素。”经研究发现，领导重视和尊重员工是提高科技人员创新能力的主要动力之一。

中心对专业技术人员进行激励的过程中，始终树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性，为其更好地从事专业技术工作奠定坚实的精神基础。

（3）认可激励

美国学者范佛斯特认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。单位应把荣誉视为一种压力诱因，促使职工产生更大、更稳定的荣誉感，进而产生内部压力，主动提出高目标，出现向上行为。

中心岗位晋级任职条件中，从专业技术八级开始，条件中就对员工所取得的奖项或发明提出了要求，如专业技术八级中要求取得中级职称后获发明奖。

认可激励是一种非常有效的非物质激励方式。单位管理者应该对员工的工作成绩及时给予肯定和赞美，如口头表扬、颁发奖章、内部刊物表扬等，激励他们更好地完成工作。

3.满足员工发展需要的激励措施

发展需要主要是一种希望自己能够在事业上得到发展的愿望。

（1）晋升激励

晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级，在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定，并由此带来权利需要和自尊需要等方面的满足，因而晋升激励对员工而言意义十分重大。

职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，员工获得了晋升机会，会认为这是单位对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，从而积极性得以充分调动。中心建立的岗位定级晋级体系，让每个员工到一定任职年限、具备相应资历时都有晋级的机会，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。十年来，共有10名专业技术人员晋升中级职称，3名晋升高级职称。

（2）培训激励

培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方法。培训是员工高层次需要的重要内容，能够满足员工不断提升知识经验水平的需求，激发员工的成就需要，调动他们学习的积极性和主动性，并全面提升自身素质。

中心通过“言传身教、树立榜样、培训学习、多种激励、适才使用”等方式促进人才培养，积极为人才提供成长机会及条件，每年分层次有步骤地选送100余人次参加培训，并邀请英国、日本、美国等外国专家开展关于鹿类动物保护、大气环境监测等方面的讲座；共有2人入选院海外人才计划、5人入选院青年骨干计划、17人入选院萌芽计划。以“系统性、针对性、计划性、过程性”为准则，在《人才培养制度》基础上，新增了《培训管理办法》，将外部培训与内部培训相结合，根据专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位及新员工的不同需求制定了个性化的培训内容；以“春华计划”、“秋实计划”为主体，制定了《人才培养专项基金管理办法》，用于资助入选院萌芽计划及中心自立的研究课题，全面调动员工工作的积极性。

三、专业技术人员岗位晋级与激励的工作成果

1.优化科研队伍结构，实现单位与个人能力的共同提升

中心现有专业技术人员32人，学术技术带头人（高级专业技术人员）5人，科技骨干人才（中级专业技术人员）13人；本科及以上学历32人，其中硕士研究生11人，博士研究生3人。

（1）科技创新迈上新台阶

中心经过三十年的努力，重建了中国麋鹿苑囿种群，麋鹿数量稳定增长，是世界公认的动物重引进项目成功的15个之一。近十年间，中心继续深入开展麋鹿保护工作，累计繁育麋鹿1000余头，向全国输送麋鹿400余头，先后在辽阳千山、鄱阳湖湿地、北京茸鹿繁育研究中心等地新建3个迁地种群，累计在全国建立迁地种群33处，目前已经在湖北石首成功恢复了可自我维持的野生种群。在国内首次通过人工受精成功孕育麋鹿，为我国的麋鹿保护事业做出了卓越的贡献。积极申报并获得科研资助项目46项，并在国家自然科学基金和北京市自然科学基金项目上实现了“零”的突破。共出版专著19部，发表学术论文112篇，其中sci收录3篇；取得国家知识产权局授权外观设计专利12项。“麋鹿人工授精技术”获北京市科学技术研究院优秀科技成果奖、“麋鹿苑品牌形象塑造平台建设”获北京市科学技术研究院团委“团队创意设计”类三等奖。积极开展中国麋鹿保护迁地种群寻访万里行活动，深入调查浙江慈溪湿地、临安麋鹿基地、滦河上游自然保护区等地的麋鹿种群繁育情况、健康情况、麋鹿生存环境等内容。

不断加强同国内外麋鹿保护、生物多样性保护等行业的交流，与英国乌邦寺签订《合作备忘录》，重点开展野生动物疾病预防与控制等方面的合作；与中科院动物所、中科院植物所、环科院共同合作开展《北京城市生物多样性评估与保护对策研究》等方面的合作；与中科院动物所、北京动物园、清华大学、北京联合大学、南京师范大学、江西鄱阳湖湿地公园、北京列平茸鹿研究中心在麋鹿行为与遗传学、麋鹿肠道菌群、麋鹿回归自然等方面开展科研合作；与台湾特有生物研究保育中心、台湾自然生态保育协会、台湾大学生物多样性研究中心开展学术研究与科普教育合作。

（2）科普传播取得新成绩

科普人员充分发挥“爱国主义教育基地”、“科技教育基地”和“科普教育基地”作用，积极建设国内外独具特色的生态博物馆，充分发挥苑内自然生态优势，不断研发交互式科普设施，创新科学普及教育的载体，打造科普特色品牌，加强了参观者的生物多样性保护意识，提高了公众生态道德素养，为麋鹿保护以及生态文明社会建设做出了贡献。出版并发行了《麋鹿与麋鹿苑》、《中国博物馆探索游——麋鹿苑》、《天人和谐——生态文明与绿色行动》、《读古诗看生命》、《保护环境101件小事》等10余部专著；撰写科普文章600余篇；创作《麋鹿苑的夏天》、《护生诗画的故事》等4部科普剧，并在科技周主场活动、科学嘉年华活动上进行演出，赢得了在场观众的一致好评，其中《麋鹿苑的夏天》更获得首届全国原创微型科普剧剧本创作大赛优秀奖；每年平均接待参观者40万人次，已成功举办科普讲座600余场，成为本市首批八家“环境教育基地”之一，并先后获得市优秀科普教育基地、爱国主义教育基地先进单位、全国科普日活动优秀组织奖等20余项科普奖项。

精心设计并推出《北京的生物多样性》、《麋鹿还家巡展》等3项展览，与国家动物博物馆合作举办了《人类亲缘——灵长类多样性与人类起源》临时展览，顺利完成“世界鹿类展深化设计及布展”项目。与北京天文馆、北京自然博物馆共同成立“北京市科学技术研究院科普文化与新媒体技术重点实验室”，为打造中心科普宣传品牌奠定基础。

成为中国科普研究所、北京林业大学、国家林业局干部管理学院等单位的现场教学基地。多次送科普下基层进农村，与大兴区天宫院街道和平谷区金海湖镇黄草洼村进行对接，组织社区居民开展50余次科普活动；与北京健康城市建设促进会共同举办了《健康城市我创造，美丽北京共分享》进社区系列活动；连续4年为大兴区瀛海一小和丰台区东罗园小学精心编排了《玩转大自然》等形式多样、内容丰富的科普环保游戏，被评为大兴区精品德育课程；积极参加爱鸟周、科技和平周等科普活动。

中心近年来科研、科普能力的提升是中心专业技术人员个人能力提升的综合体现，工作成果是专业技术人员团队合作的最好印证。

2.激励与绩效考评相结合，促进员工职业生涯发展

中心专业技术岗位晋级体系的建立以激励员工为基本原则，从物质、非物质两方面对员工进行激励，并取得成效。通过薪酬激励、公平激励、中心发展目标激励满足了员工的生存需要；沟通激励、尊重激励、认可激励满足了员工的相互关系需要；晋升激励、培训激励则充分满足了员工职业发展的需要。

以“客观公正、民主公开”为原则，以聘用合同和岗位职责为依据，进一步完善岗位目标责任，达到以岗定责，以责评效，以效定薪，岗变薪变，逐步完善了《绩效考核暂行办法》，使考核工作由“上级领导评价为主”转变为“采取自我评议、群众评议与领导评议相结合，考核工作与考核实绩相统一的方法”；从“中层干部、普通职工的两类考核”转变为“突出管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的分类考核”；从“工作业绩、工作能力、工作态度的单项考核”转变为“德、能、勤、绩、廉的综合考核”。通过绩效考核结果，进一步完善激励体系、调整激励措施，力求将激励效果达到最大化。

参考文献

[1]郭瑞增．激励要讲方法[M].天津：科学技术出版社,2008

[2]俞文钊．现代激励理论与应用[M].东北：财经大学出版社,2006

[3]余兴安．激励的理论与制度创新[M].北京：国家行政学院出版社,2005

[4]孙新波,樊治平,秦尔东．知识员工激励理论与实务[M].北京：经济管理出版社,2006

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论文关键词：加强；培训；质量；管理

一、培训着力点分析

1.转变观念是前提

创新培训方式，提升培训理念。四年来，吉林省农电有限公司吉林城郊分公司（分公司）坚持推行“精细”管理。贯穿“以人为本”，提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每名员工的活力。实施多样化的培训方式，开展视频培训、光盘教学、案例研究、现场问答、建立学习小组、外培深造等，提升员工培训效果。

2.引导态度是任务

引导态度是一项重要的培训任务。良好的员工工作态度，会促进员工努力工作。2008年以来，分公司坚持开展了新员工入职培训；2010～2011年，分公司组织开展员工素养提升培训。在培训中，通过讲解企业的规章制度，工作的心态建立，介绍先进人物的先进业绩，对引导员工的工作态度发挥积极作用。

3.塑造习惯是目标

塑造员工良好的工作习惯，极大地提高员工的工作效率。通过开展技能培训、管理人员培训、党校培训等，从培训的角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。

二、提升措施

1.注重培训需求分析，以实际需要为出发点

2008年以来，坚持做好充分的培训需求调研，通过走访、调研，深入了解各专业和基层员工的培训需求，有针对性的开展培训工作。采取面对面沟通、讨论的形式，并进行问卷调查等方式，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。准确、细致的培训需求分析工作，为培训目标的制定、培训计划编制，提供基础依据。

2.科学设置培训课程

培训课程的设置注重了科学性，实用性，前瞻性，掌握培训侧重点。把岗位需要和员工需求结合起来，准确把握培训对象的需求，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排，科学制定全年培训计划。根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。

3.培训形式多样性

2008年以来，探索在职工培训方式上，体现出层次性、多样性，拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。采取农网窗口对标培训，选择农网到供网标杆班组见习、送培训下基层、现场培训、外送培训、基层自行培训等多种形式开展专业技能培训，取得了显著效果。

（1）理论授课与现场实际操作培训相结合。咨询式培训：培训前员工要事先准备要解决的工作中的问题，培训师在培训的过程中结合分公司的实际问题进行培训和解答，学员参与到问题的讨论和解决的过程中。紧密联系实际，形成双方良性互动。

（2）集中授课与“视频课堂”培训相结合。2011年，充分利用分公司现有的视频资源举办“视频课堂”及夜校培训。采用视频互动方式进行教学，实现异地培训同步进行。听课人员可以随时举手提问，培训师现场给予解答，提升培训效果。

（3）部门及班组自主学习为补充。2008年以来，灵活开展针对性强的班组培训，制定班组培训计划。各班组是员工每天朝夕相处的地方，通过实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾，使班组在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。2011年，组织编制各专业题库，确保班组及部门冬训工作的针对性和实效性。制定了分公司培训班管理办法和基层单位培训考核验收标准，从而督促指导基层单位开展培训工作。坚持对基层单位冬训工作完成情况和培训效果进行考核验收，年培训人均50学时以上，在岗培训率达100%。分公司全体员工参加冬训验收考试，合格率100%。

4.细化培训动态过程控制是保障

（1）完善培训体系，建立健全培训管理标准。从2008年开始，先后编制出台制定了《吉林城郊分公司教育培训管理办法》、《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训管理流程》、《吉林城郊分公司兼职培训师管理办法》等一系列分公司教育培训管理办法，明确了教育培训职责，理顺、细化了培训管理流程，建立了培训标准。充分利用ERP资源，完善培训档案的信息化管理，完善分公司教育培训体系，建立了分公司、基层单位、班组三级管理实施体系，建立了分公司兼职培训师师资队伍。形成需求—计划—实施—考核—评估的培训质量闭环管理体系，培训质量明显提高。

（2）提升内训师队伍水平。2008年以来，分公司通过整合培训资源，完善内部培训师队伍，提高了内部培训师教学能力，初步建立内外部培训师队伍。定期组织对培训师的专项培训，每年末，对兼职培训师进行培训效果评估及评级。教师授课采用讲授法、讨论法、模拟式（案例分析法）相结合。与学员进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

（3）实施培训质量反馈与评估，建立培训评价机制。2011年，为确保培训的质量和效果，完善了培训效果评估制度，对每项培训任务进行反馈、评估、整改与提升。作为一个培训质量闭环管理体系，反馈环节必不可少。采用与受训员工面谈、不记名问卷的反馈形式，整个培训效果评价分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者培训前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较，来加以评价。通过反馈环节，了解培训工作的效果，进而整改提升。

（4）激励约束机制，作为加强培训管理的保障。2011年，分公司成立了效能监察办公室，督导培训工作。完善和建立了分公司教育培训考核激励机制，制订了《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训考核实施细则》，将教育培训工作与单位和员工的绩效考核挂钩，加强对培训工作的考核与管理，调动了各单位培训的积极性，提高了员工自我学习的动力。

制定二级培训管理考核实施细则和培训项目质量管理量化考核评估办法，实行“二级培训，一级考核”的管理模式，对二级培训的效果进行考核，由分公司统一组织出题、考试、判卷，对考试不合格员工执行分公司一级培训的考核制度。

三、关注重点培训项目

在培训项目安排上，做到重点突出，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

1.以人为本，开展提升员工素养专题培训

员工职业素质的高低直接影响工作质量和效率。2011年，从加强员工职业道德素养提升培训入手开展员工职业道德素养提升系列培训，分公司先后举办了“责任胜于能力、有效提升执行力、标杆管理、心态管理与自我激励”4项专题培训，分公司员工参训率达到100%。按中层干部、管理人员、班组长及基层员工等三个层次，强化员工行为规范，提升员工责任意识，打造卓越执行力，熔炼团队，激励心态，取得良好效果。

2.强化员工技能提升专题培训

（1）开展理论授课。2010年及2011年，开展了专业技能提升系列培训。对技术人员和技能人员深化专业技能提升培训，生产系统重点开展各专业规程标准、作业计划与刚性管理、安全风险辨识与防范、应急管理、智能电网认知、新设备新技术应用等方面的培训；营销系统重点开展营销基础业务、营销与服务意识、SG186系统深化应用、报装接电流程管控，台区承包及现场计量管理、台区及营业厅标准化建设、窗口优质服务提升等方面的培训。人均55学时以上，在岗培训率达100%，考试平均分和效果评估分80分以上。

（2）现场培训。充分利用省公司实训基地与现场作业相结合，开展变电运行仿真培训，变电检修、送电实际操作培训，营业抄收现场技能培训；开展带电作业现场技能培训，通过培训填补了分公司带电作业等技术空白，开展配电网新技术、新设备现场培训，电缆网施工标准、运行维护现场培训；开展9个工种职业技能鉴定培训。

（3）开展冬训工作。充分利用工作淡季，开展冬训工作。根据各专业和基层员工的需求和急需，有侧重的制定冬训计划，按国网、省公司培训模块标准，培训重点为必需急需的管理制度、流程标准、安全风险辨识与防范、应急管理与预案，窗口服务规范、各专业技术规程、技术标准、操作技能等，人均50学时以上，在岗培训率达100%，采取现场指导、现场抽考和现场效果评估的方式，加强冬训工作的指导和考核，抽考平均分和效果评估分达75分以上，作为各单位培训工作开展情况的主要考核指标，确保基层培训工作取得实效。

（4）技能鉴定考前培训。2011年，参加技能鉴定考试员工人数是历年最多的一次，为保证技能鉴定考试通过率，组织对供网15项工种的申报，2011年职业技能鉴定考试人员进行了培训及调考。调考采取拉单桌对号入座方式，共设立3个考场。通过培训，员工参加2011年技能鉴定考试通过率比往年有较大提高。

3.关注农网培训

2011年，针对农电员工管理标准、专业技术等方面基础薄弱，把围绕安全生产工作开展农网培训列为培训中心的重点工作。制定下发了《强化农网员工培训实施方案》，开展农网窗口服务对标培训和农网配网职工实操培训有14项。从安全管理、安全技能、安全责任意识等方面开展教育培训，提高了生产人员对技术设备以及《安全规程》的掌握情况和执行能力，强化了农网员工的安全责任意识。加大农网窗口服务人员的培训力度，提升农网行风建设和优质服务水平。采用集中培训（农网视频大课堂、现场授课）、对标培训（农网到供网标杆班组见习）、送培训下基层（选派供网专业骨干到农网现场培训）、外送培训、基层自行培训等形式开展培训。有效地提升了农网员工综合素质和业务水平。

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一、坚持部门主导与社会参与相结合，创新考核评价的二元主体

创新考核评价的实施主体，充分发挥社会监督和民主评议的作用，实现多元化考核是转变部门作风，提升部门形象的重要因素。一是加强内部督查，促进工作落实。成立了由局长任组长，办公室、监察室、人事政工科负责人任组员的工作督查小组，负责督促全员绩效考评体系的落实。特别是对年初确定的各项目标任务，着装、考勤、学习等日常规范性工作和其他临时性、突击性工作进行定期不定期督查，对发现的问题及时督促整改并记入日常督查日志，定期进行通报，促进了全员依法履职、廉洁履职、高效履职。二是开展逆向监督，提升行风水平。市局邀请部分人大代表、政协委员及管理服务对象作为逆向监察员，通过每季度一次发放征求意见函、每半年召开一次恳谈会、公开设立“局长信箱”等形式，征求他们的意见和建议，帮助查找工作中的问题和不足，避免监督督察“灯下黑”，促进行风建设上水平。去年以来，通过加强督察，共发现和纠正问题*起，对*名工商所违规违纪人员进行了处理。三是强化述职述廉，畅通监督渠道。创新述职述廉方式，坚持由市局以随机抽取、书面邀请等方式确定邀请工商所辖区管理服务对象代表、社会监督员、人大代表、政协委员、消费者代表参加述职述廉活动和社会评议，并现场进行提问质询和民主测评,确保评议结果的真实性。将述职述廉和社会评议结果作为工商所目标管理考核、公务员绩效考核的重要依据，根据考核结果进行奖惩，推进了依法行政和廉洁从政。

二、坚持定期考核与全程考核相结合，创新考核评价的过程管理

坚持过程与结果的统一，加强对干部职工全程监督检查和考核管理是提高工作成效的关键。在定期考核方面，首先确立考核标准尺度，实行单项百分制考核。每年年初，各科室对本项业务总体工作进行梳理，制定《工商所*项业务工作意见及工作目标考评办法》，明确工作目标任务和考核的标准、尺度。各工商所再以此为依据，将计划、目标层层分解，量化落实到每一个工作人员，使任务到人、责任到岗。其次科学考评检查。市局采取“上考下”、“下评上”和“现场检查”相结合的考评办法，每半年一次组成一个大考核组对基层所业务工作完成情况和干部职工岗位职责履行情况进行考核，对基层所工作的亮点、完成的质量、存在的问题进行现场考核、点评和反馈。同时，采取面对面评议、背对背测评的方式，组织基层所评议局机关科（室）、直属局，一般工作人员评议领导干部，考核结果纳入半年和年终考核。在全程考核方面，由各业务科室加强对基层所*项业务工作开展情况的日常掌握和积累汇总，并不定期开展明查暗访活动，对工作完成情况及时通过内网进行记录公示，随时掌握工作进程，及时纳入工作考核。如，对公平交易工作，该局制订了办案目标定期调度、从立案到查结*日上报、罚款单复印件*日内备案等一系列“小立法”，由公平交易局随时掌握基层所的办案数量、案件质量和入库罚没款数额等情况，量化考核标准，按月统计汇总，积累得出全年成绩。使大量工作放在了平时，实现了对工作过程、行为的考核，做到了日常有监督，定期有检查，年终有考核，确保了各项任务能够按照部署要求及时完成。

三、坚持常规工作与重点任务相结合，完善考核评价的动态体系

根据“两费”停收后工作转型的新形势，该局调整了绩效考核指标，取消了有关收费指标的考核，加大了对市场主体信用分级分类监管到位率、市场巡查流程完整率、经济户口动态正确率、行政许可质量及办结率、市场主体年检验照和亮照率、市场主体食品安全制度建立落实率、消费者申诉举报调处率、行政强制和行政处罚合法率、学习考试合格率、违纪行为发生率等十项基础性常规工作的考核权重，确保了任务目标落实到位。同时，按照新“三定”的“五大职能”，结合转型期工作重点，该局重新核定了目标任务，突出了服务发展、监管巡查、执法办案、教育培训、规范化建设、高危行业整治等重点工作的考核，将每项工作和每个环节对应落实到每个岗位和具体工作人员，使新考核目标更加注重目标的具体性、任务的清晰性和责任的指向性，防止了出工不出力等行为的发生。如在服务发展方面，该局加入了对工商所实行百千联系户效果的考核，调动了干部主动上门联系服务的积极性；对市场管理方面，实行了亮照经营达标率、分行划市达标率等十项达标率考核后，两费停收后，集贸市场做到了管理有序，文明经营；在巡查监管方面，加入了网格化监管考核指标，强化了监管责任，解决了基层干部干什么怎么干的问题；在教育培训方面，加入了“一日一题、一月一法、一季一考一奖惩”法制学习、考试成绩和开展注册员、审核员、巡查员等岗位资格达标，服务能手、办案能手、维权能手等评选的考核指标，提高了干部学习的积极性和履职能力；在基层规范化方面，及时制定了《工商所监管服务规范》，将工商所日常行为、服务行为、执法行为等都进行了规范化界定，共修订完善了*项*条规章制度，规范了*项服务工作流程，落实了*项执法程序制度，确保了各项工作做有规范，抓有依据。在此基础上，针对不同时期的市场动态和工作需要，该局还适时组织开展行政执法大检查。每次检查，都根据目标管理考核规定要求，对市场管理进行现场检查、现场打分，考核结果纳入半年和年终考核，促进了各项工作的落实。