股权激励方案分配方案范文
时间：2024-01-23 17:50:23
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篇1
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036
1 引言
股权激励是一种较为常见的员工激励方式，企业采用对经营管理者授予股权的方式，使其能够以股东的身份加入企业决策中，共担风险，同享利润，以达到激励的作用，使员工尽心尽力为企业的可持续发展服务。我国股权激励的相关研究进行的较晚，经过多年发展上市公司股权激励机制逐渐走向成熟。伴随科技的进步，市场的完善饱和，我国家电行业的竞争日益激烈，为了稳定和吸引优秀的管理团队，保证企业在竞争中脱颖而出，家电行业的许多上市公司纷纷开始实施股权激励政策。本文就以青岛海尔为例，研究股权激励对公司绩效的影响。
2 案例分析
2.1 青岛海尔简介
海尔集团1984年创立于青岛。创业以来，公司坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的小厂发展成全球大型家电第一品牌。2016年海尔全球营业额预计实现2016亿元，同比增长6.8%，利润实现203亿元，同比增长12.8%。
2.2 青岛海尔的股权激励计划及实施情况
青岛海尔的股权激励计划于2009年10月9日获得了股东大会的通过，正式实施。
2.3 青岛海尔的股权激励计划的实施情况
青岛海尔股权激励计划的实施情况如下：第一个行权期内，因员工离职，激励对象由49人变更为44人，可行权数量为全部股票期权额度的10%。行权日2010年12月24日本次实际行权人数为41人（3人考核未合格），各激励对象均以自身获授股票期权数量的10%参加行权，行权价为10.58元/股。第二个行权期满足行权条件的激励对象共40人，可行权股票期权数量为520.4万份，因公司2010年利润分配方案为每10股派1元现金，且以资本公积金向全体股东每10股转增10股，故行权日2011年11月29日公司的行权价调整为5.24元/股。
第三个行权期满足条件的激励对象共36人，可行权股票期权数量为718.44万份，因公司2011年度利润分配方案为每10股派1.70元现金，故行权日2013年1月14日公司的行权价调整为5.07元/股。第四个行权期满足条件的激励对象共36人，可行权股票期权数量为971.04万份，因本年度实施的利润分配方案为每10股派3.70元现金，故行权日2013年12月9日公司的行权价调整为4.70元/股。
2.4 青岛海尔股权激励对绩效的影响分析
本文对海尔的绩效衡量建立在盈力能力、运营能力、偿债能力及发展能力各项财务指标基础上。青岛海尔自2009年开始实施有效期为5年的股权激励，笔者故整理了公司2007-2015连续9年的财务数据分析股权激励前后相关指标的变化，以期进而判断对公司绩效的影响。
2.4.1 盈利能力分析
盈利能力是企业赖以生存的支柱。从青岛海尔净资产收益率的变化趋势分析，其盈利能力总的来说处于上升趋势，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年达到峰值33.28%，此后至2014年一直维持在较高的水平上，说明公司股权激励机制发挥了作用，海尔管理层经营得力。2015年的净资产收益率有所下降，但仍比股权激励前要高。此外，青岛海尔的总资产报酬率整体走势呈一字型，与净资产率相比较为平缓，波动不大。
2.4.2 营运能力分析
公司的运营能力关系到它的获利能力和后续发展能力，只有进行有效的运作和经营，企业才能不断盈利，从而谋求更好的发展。海尔的总资产周转率和流动资产周转率的走势稳中下滑，尤其是流动资产周转率九年间由4降至1.5，总资产周转率九年见则由2.8降至1.13，降幅小于流动资产周转率，相对较稳定。海尔的应收账款周转率呈现先上升后持续下降的趋势，尽管进行了股权激?钜裁挥刑?大成效，有待进一步加强。
2.4.3 偿债能力分析
青岛海尔在实施股份激励前资产负债率均为37%，属于保守型的资本结构、比较稳健，但财务杠杆没有得到充分利用。实施股份回购期间其资产负债率总体上呈上升趋势，升至67%，随后略有下降但也保持在50%之上。流动比率反映了一个公司的短期偿债能力，较高的流动比率说明企业的拥有较强的短期偿债能力，但凡事有度，该比率也不是越高越好，如果流动比率过高，则说明企业投资的机会成本太大。青岛海尔的流动比率处于下降趋势，从1.92下降至1.38。至于速动比率和现金比率九年间波动不大，始终保持在1.1和0.6上下浮动，说明公司的短期偿债能力比较稳定。
2.4.4 发展能力分析
一个公司不仅要“活着”，还要不断经营发展壮大。其中，营业收入便是一个公司的主要经济来源，营业收入增长率反映了一家公司营业收入的增长情况，该比率较高可推测公司未来几年的生产活动将产生较为可观的效益。海尔的营业收入增长率在2015年达到顶峰31%，在此之前均为负数，但一直呈现出上升趋势。海尔的净利润增长率的走势跟营业收入增长率基本一样，只是波动更大。资本积累率反映了公司股东权益的增长率，海尔的资本积累率跟前面两个指标相比基本为正数，且走势整体上呈上升趋势，股权激励实施期间该比率先下降至-2%后大幅上升。
2.4.5 杜邦财务分析
本文采用以净资产收益率为核心的杜邦分析体系，对青岛海尔股权激励期间影响净资产收益率的各驱动因素进行连环替代分析，通过计算发现年销售净利率对海尔公司净资产收益率的提高影响最大，接着便是资产周转率。
篇2
有限责任公司的股权激励较之于股份公司股票激励，有其鲜明个性。在制度设计时，应当统筹考虑激励功能与约束功能的综合实现，并妥当安排股权管理、股权行使、利益变现等重大问题。
关键词：
股权激励；约束；股份期权；限制性股权；虚拟股权
中图分类号：
D9
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）22015801
股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及核心层员工进行的长期性激励。股权激励有利于缓和股东和管理层之间的利益冲突，降低成本，提高管理层回报与公司价值之间的关联度，实现管理层利益与公司利益、股东利益之间的三位一体。《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等规定，为上市公司股票激励提供了制度基础和操作路径；《非上市公众公司监管办法》以定向发行股票的方式为新三板挂牌公司的股票激励预留了法律通道。但对于数量众多、体量巨大的有限责任公司，尚未有专门的立法规制或政策指引。目前，大量有限责任公司，特别是科技型、创新新和知识密集型企业，有强烈的股票激励动因和现实需要。此态势下，有关理论和实务问题需要统筹梳理和厘清，并有待于专门的制度出台，以完善规则、明晰程序、加强指导和监管。
1有限责任公司股权激励的特殊性分析
与股份公司相比较，有限责任公司在股东人数、股权非等额化、股权交易与定价机制等方面，具有显著不同的特点，有限责任公司股权激励较之于股份公司尤其是上市公司股票激励，具有多方面特殊性。
1.1人数限制
根据《公司法》规定，有限责任公司股东不得超过50人，则实施股票激励后的公司股东人数不能突破50人的人数上限。对于规模较小的公司，尚无大碍。但对于规模较大、管理层人数较多的公司，则可能遇到操作障碍。已有实践中，有员工股持股会、工会代持股权，或委托其他个人代持股权，或以信托方式持股等不同解决方案。但随着制度的变革调整，员工持股会和工会已不是适格的持股主体；他人代持方式既易引发股权纠纷，也可能被认定为是规避《公司法》关于股东人数的强制性规定而无效；而信托持股方式会增加持股成本，且技术性强、操作较为复杂，同时，因为我国信托制度的不完善，委托人和受托人的权利边界不清晰，容易引发权属纠纷。因此，目前以激励对象直接持有股权为主要方式。
1.2股权的非等额化与非股票化
有限责任公司股权以占公司股权总额的百分比进行划分，与股份公司的等额化股票形式大相径庭。在明细股权数量、股权价值与价格确定等方面，较之于股份公司的等额化股票，激励方案的实施难度更大。
1.3没有公开的股权流转平台和定价机制
目前，有限责任公司股权尚没有统一的交易平台和市场化定价机制，股权转让主要以私下的协议作价为主，无法实现价格发现和定价功能。同时，股权价格受公司经营现状、对公司未来业绩的判断等多种因素影响，此外，股权转让是否涉及到控股权的转让，对股权转让价格存在重大影响。因此，有限责任公司股权无法实现同股同权、同股同价，对激励股票的权利变现可能产生复杂影响。
1.4股权激励不能影响到大股东的绝对控股权
基于股权分散度与表决规则的不同，股份公司控制股东只需持有相对控股权，即可保障其控制地位；但有限责任公司控制股东一般需维护其不低于51%股权比例的绝对控股地位。这会导致用于激励的股权额度受到限制，如公司管理层人数较多，则每人获得的激励股权的份额较低，股权激励的力度与效果会受到较大影响。
2股权激励方式汇总分析
2.1股份期权
股份期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股份期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。此方案的实质是激励对象分享公司的未来发展成果，激励对象的收益与未来公司业绩紧密关联，既降低公司当期激励成本，又可以有效激发激励对象的工作激情。
2.2限制性股权
限制性股权是公司授予激励对象一定比例的股权，但在股权行使上设定业绩、禁售期等条件，条件未成就前，股权予以锁定或冻结。较之于股份期权，限制性股权对于激励对象更加触手可及，激励力度更大，但会增加公司当期激励成本。
2.3虚拟股权
虚拟股权指授予激励对象一定比例的股权额度，并以该股权额度作为计发激励对象利润分配的依据，但该虚拟股权不纳入公司股权总额，也不发生股权转让或变更登记。此方案的优先点在于，可实现激励对象对激励股权最核心的追求，即事实上参与公司发展的利益分配，同时又不改变公司股权结构和影响大股东控制权，前述股东人数上限问题也可迎刃而解。但不足之处在于激励对象不享有表决权等股东身份权，其与公司的联系程度与工作参与度较弱。
3股权激励制度设计的要点归纳
3.1激励与约束功能的综合实现
没有约束的激励只会导致公司成本增加和驱使管理层对利益的趋之若鹜，在股票激励制度的设计中应首先综合考虑激励功能和约束功能，注意贯彻以下原则和思路：（1）增强管理层的归属感和凝聚力，进一步激发管理层的工作积极性和主观能动性，推进实现公司利益和股东利益最大化；（2）倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与经营管理团队之间的利益共享与约束机制；（3）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健可持续发展；（4）引导管理层平衡短期目标与长期目标，从管理层片面追求薪酬增加进化到共谋公司发展、共享发展成果的使命感和新的分配机制。
3.2激励对象的排除
为确保股票激励制度的导向作用和激励效应的充分发挥，对于特定情形人员不宜纳入激励范围，或在实施有效期内，对已经纳入人员，应取消其资格或减少激励股权的授予数额，具体情形包括：
（1）因故意犯罪被追究刑事责任的；（2）因实施违法犯罪行为致使本人死亡、丧失全部或部分民事行为能力，或因前述原因无法继续履行原职务的；（3）未经公司同意辞职、离职的；（4）因职务侵占、商业贿赂、泄露公司商业信息、失职或渎职，及其他损害公司利益或声誉的行为，或因违背公司规定、不能胜任工作岗位、考核不合格、不服从公司工作安排，导致的辞退、解聘、解任等；或因前述原因导致的撤职、降职、调整工作岗位等情形导致不符合激励对象条件的；（5）政策或法律法规规定不能再作为激励对象的。
3.3激励股权的管理
激励股权既是激励制度的物质载体，也是分配利益的依据，同时也是公司股权的一部分。应当高度重视激励股权的管理，确保其安全性和稳定性，并充分保障在公司发生重大事项时，股东能够统一行动，不伤害公司的整体利益和长远利益。具体内容包括：
（1）确保激励股权的稳定性与安全性，避免因激励股权的擅自对外转让或被司法执行，从而破坏有限责任公司的人和性，或致使激励制度失去载体。
（2）如或因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，激励股票可以采取托管、代管、或新设机构集中管理等方式，以满足相关监管要求和业务需要。
（3）如因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，公司可以回购激励股权，或者安排激励对象统一对外转让激励股权，激励对象应当配合，但交易价格应当公允。
3.4激励股权的行使
根据《公司法》的规定，股东权利主要包括“投资收益、重大决策与选择管理者”，权利行使渠道为参加股东会议并行使表决权。而资产收益作为股东财产权利，是激励对象追求的主要目标，确保激励股权财产权的实现，是股权激励制度功能实现的重要内容。
（1）利润分配权。
在公司具有可分配利润的条件下，是否分配，分配多少，何时分配，是影响激励对象利益实现的重大因素，但前述事项由股东会决定，而激励对象往往处于表决劣势而没有话语权。因此，对利润分配制度的设计，是关乎股票激励制度功效实现程度甚至是事关制度成败的关键因素。实践中，应当妥当平衡短期利益变现和公司长远发展之间的关系，在同等条件下，可以考虑加大利润分配力度以确保激励对象利益的实现，甚至可以考虑在针对利润分配方案的表决时，加大激励股权的表决权重。
（2）股权出让权。
因有限责任公司股权不同于股份公司股票，无法实现公开流转，也缺乏定价功能，特别是在非控股转让情形下，股权价格可能被严重低估，甚至无法实现转让。而另一方面，激励对象对激励股票的期待收益，除利润分配之外，激励股权的转让所得是更为重要的方面。鉴于此，可考虑在符合业绩和期限等条件的情形下，设定控制股东强制收购激励股权的制度，以确保激励对象持有的激励股权有效退出。
篇3
我国市场经济经过十多年的发展，已基本建立了企业出资人制度和新型的公司治理结构，公司制已成为我国现代企业制度的主要组织形式。国有资产、会计、税务等方面的相关制度日趋健全，企业资产与财务区分管理。同时，《公司法》要求企业按照国家财政部门的规定，建立公司财务、会计制度。在这一背景下，财政部依据《公司法》、《企业法》、《会计法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律、法规的规定，于2006年12月了新的《企业财务通则》（以下简称“新通则”），全文共10章、78条。结合资金筹集、资产营运、成本控制、收益分配、信息管理、财务监督等六大财务管理要素，对财务管理方法和政策要求作了规范。
“新通则”改变了以前“大兼容”的做法（如涵盖会计确认与会计计量、税务处理等内容），成为一个纯粹地道的企业财务规范。在财务管理要素管理方法和政策要求的规范中，“新准则”作了如下要求：企业建立财务管理制度，控制财务风险；以现金流为核心，以企业价值最大化为目标，实施全面预算管理；经营者拟订和编制企业内部财务管理制度、财务战略、财务规划、财务预算，投资者对其进行审议批准；注重成本控制、财务控制、财务预测和财务分析；设置财务预警标准，进行实时的财务评价。
“新通则”的主要特点是它与2006年新的企业会计准则和审计准则、新修订的《公司法》密切结合，体现了相关法规和制度的一致性，主要包括以下五方面：
一、投资者的多种出资形式
根据《公司法》第27条的规定，企业以实物、知识产权、土地使用权等非货币资产出资设立公司的，应当评估作价，核实资产。国有及国有控股企业以非货币资产出资或者接受其他企业的非货币资产出资，应当遵守国家有关资产评估的规定，委托有资格的资产评估机构和执业人员进行；其他的非货币资产出资的评估行为，可以参照执行。由于投资者对企业出资形式的多样化，“新通则”第14条规定，企业可以接受投资者以货币资金、实物、无形资产、股权、特定债权等形式的出资。其中，特定债权是指企业依法发行的可转换债券、符合有关规定转作股权的债权等。这一规定与《公司法》是一致的。
二、职工激励制度
根据《公司法》第143条的规定，因实行职工股权激励办法而回购股份的，回购股份不得超过本公司已发行股份总额的百分之五，所需资金应当控制在当期可供投资者分配的利润数额之内。股东大会通过职工股权激励办法之日与股份回购日不在同一年度的，公司应当于通过职工股权激励办法时，将预计的回购支出在当期可供投资者分配的利润中作出预留，对预留的利润不得进行分配。公司回购股份时，应当将回购股份的全部支出转作库存股成本，同时按回购支出数额将可供投资者分配的利润转入资本公积金。
“新通则”与《公司法》一致，第41条规定，“企业可以根据法律、法规和国家有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他职工不同的薪酬办法，属于本级人民政府及其部门、机构出资的企业，应当将薪酬办法报主管财政机关备案。”第52条明确了“职工技术、管理等要素参与分配”原则，规范了企业即期奖励和股权激励行为。即期奖励，“新通则”规定通过调整内部分配制度来解决，或者作为提成而列入管理费用。股权激励，与《公司法》的规定相一致，“新通则”第50条第4款要求“以回购股份对经营者及其他职工实施股权激励的，在拟订利润分配方案时，应当预留回购股份所需利润”。对职工进行股权激励以换取其提供的服务，其支出应在其提供服务的会计期间计入成本费用，《企业会计准则第11号――股份支付》第5条和第6条对此做出了明确规定。
因此，上市公司以回购股份形式奖励本企业职工的，在拟订利润分配方案时，应预留回购股份所需的利润部分；其回购股份的全部支出应作为库存股处理，同时进行备查登记；在可行权条件得到满足期间（即“等待期”）内的每个资产负债表日，按照所授予职工的期权等权益工具在授予日的公允价值，将取得的职工服务计入成本或费用，同时增加资本公积。
三、财政性资金的处理
如果政府补助作为企业本期利润进行会计处理，就可能会把财政拨款给股东分红，这就违背了财政扶持企业发展的初衷，新会计准则的“分期计入、分期扣除”原则成为处理这部分资金的基本方法。因此，“新通则”根据现阶段国家财政资金的使用方式，第20条的规定，企业取得的各类财政资金，并非均可作为企业本期利润核算，而是要区分各种情况进行处理：属于国家直接投资、资本注入的，按照国家有关规定增加国家资本或者国有资本公积；属于投资补助的，增加资本公积或者实收资本；属于贷款贴息、专项经费补助的，作为企业收益处理；属于政府转贷、偿还性资助的，作为企业负债管理；属于弥补亏损、救助损失或者其他用途的，作为企业收益处理。这五种方式基本涵盖了目前我国财政支持企业的各种类别，有效地保护了政府作为股东的权益。
这与《企业会计准则第16号――政府补助》的规定基本一致，政府的资本性投入无论采用何种形式，均不属于政府补助，政府补助分为与资产相关的政府补助和与收益相关的政府补助。企业取得与资产相关的政府补助，不能直接确认为当期损益，应确认为递延收益，在相关资产使用寿命内平均分配，计入当期的损益。与收益相关的政府补助，如果是用于补偿企业以后期间的相关费用或损失的，应先确认为递延收益，在确认相关费用的期间，才能计入当期损益；用于补偿企业已发生的相关费用或损失的，直接计入当期损益。
政府以投资者身份向企业投入资本，享有企业相应的股权，双方是投资与被投资的关系，企业应向政府分配利润。因此，“新通则”第50条第4款规定，“属于各级人民政府及其部门、机构出资的企业，应当将应付国有利润上缴财政”。同时，“新通则”要求，在向投资者分配利润时，企业以前年度未分配的利润，并入本年度利润，在充分考虑现金流量状况后，向投资者分配。
四、企业职工福利费的财务规定
按照《公司法》组建的企业根据《公司法》第167条进行利润分配，不再提取公益金；同时，为了保持企业间财务政策的一致性，国有企业以及其他企业一并停止实行公益金制度。企业对2005年12月31日的公益金结余，转作盈余公积金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公积金、资本公积金、以前年度未分配利润弥补，仍有赤字的，结转未分配利润账户，用以后年度实现的税后利润弥补。
由此看来，新公司法已取消了公益金制度。“新通则”相应地也删除了关于提取公益金的规定，第43条规定，企业应依法为职工支付基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保险费，所需费用直接作为成本费用列支。取消了按工资总额14%提取职工福利费的做法。原有的应付福利费账面余额，应按照财政部有关财务政策结转处理。企业原来按规定在应付福利费列支的医药费或者医疗保险费等项目，应在国家规定标准内列支于成本费用中。
五、维护企业利益，完善法人治理结构
“新通则”第8条规定，“企业应当按照国家有关规定建立有效的内部财务管理级次。企业集团公司自行决定集团内部财务管理体制”。对于集团内部，调整内部财务体制，统一企业集团的财务政策，实施整个集团的发展战略；对于集团外部，要统一归口主管财政机关的管理。国家通过“新通则”对企业的财务制度提供指引，强化企业财务管理要素管理的作用。而企业根据“新通则”和本企业的实际情况自主决定内部财务管理制度。
“新通则”第47条规定，投资者、经营者及其他职工履行本企业职务或者以企业名义开展业务所得的收入，全部属于企业。这项规定说明履行本企业职务行为，利用企业的名义对外开展的业务都是企业履行行为，或者利用企业的名义承揽业务都是企业的行为，可以减少企业被掏空的现象。
“新通则”顺应产权制度改革，界定了国家、投资者与经营者之间的财务管理职权与责任，促进企业完善内部治理结构。从企业财务决策、财务控制、财务激励和财务监督四方面完善企业财务运行机制，以完善法人治理结构。
从以上五点可以看出：
第一，“新通则”中涉及的很多财务规定与《公司法》、《企业会计准则》以及证监会的相关条例等法律法规衔接、趋同。无论是上市公司还是非上市公司，无论是国有企业还是参照执行“新通则”的非国有企业，都会有共同的财务语言和财务环境。
第二，“新通则”的颁布和实施，将会使国家利益得以保护，有利于企业完善法人治理结构，对未上市的国有企业、大型企业集团构建现代企业财务管理制度影响深远。
篇4
关键词：优化 罗盘 激励 晋级
平煤神马机械装备集团（以下简称“装备集团”）是中国平煤神马集团全资子公司，注册资本4.8亿元，拥有资产近30亿元，人员5100余人。下辖机械制造公司、天工公司、天成公司、中南检测公司、电气事业部、天工输送带公司、矿益胶管公司、河南化工设备公司、沈缆公司等11家专业化公司，是集采掘机械成套化、安全环保系列化、矿用通用产品配套化于一体的专业化集团公司。产品范围不仅涉及矿用“三机一架”等大型综采综掘设备，而且涵盖胶带、胶管、油等相关配套产品，主要负责煤矿重型机械及通用配套产品的研发、生产、销售与服务等全方位业务。
一、系统优化升级实施背景
（一）管控衔接缺乏有效性
装备集团内部同类业务较多，在归口不同主办单位的前提下，形成以产品为核心的管理职能发生重叠，造成管控体系沿袭“装备集团所属单位专业业务实体”三级管控模式，形成以单项产品为核心的各项投入、决策信息“不对称”，造成管理成本高，管控效率低。
（二）产品布局缺乏合理性
装备集团内部关联配套产品较多，且由于统一资源配置职能的不到位，造成产品的重复投资、重复生产，并行发展的业务造成无法集中优势资源发展核心主业，形成主业不突出、辅业上不去的恶性循环，各企业之间缺乏沟通，形成市场“孤岛”，产品生产经营呈现“羊群”效应，无法形成集约化经营优势。
（三）激励机制缺乏针对性
装备集团作为具有国有单一产权性质的大型煤机企业，在承担安置职工就业等社会职能方面占有较高比重，企业经营者的市场竞争意识、经营责任意识淡薄，内部缺乏经营活力，发展缺乏动力，经营成本高、人才流失严重，核心竞争力偏弱，企业发展缓慢，难以适应煤机行业智能化、精细化、大型化发展趋势。
二、系统优化升级的具体做法
（一）创建以管理资源集约化为目标的罗盘“向心”
1、组织管理架构优化
从装备集团现实经营需要出发，采取“战略管控型”管理模式，按照“横向集成、纵向压缩”的原则，减少部门之间的交接和直接协调活动，压缩管控环节，打造以装备集团为决策层，以所属专业化公司为执行层的二级管控模式，实施“决策执行”直线式管理。
2、职能管理结构优化
装备集团作为装备产业资源罗盘的“方位针”，重点做好以下两项措施：
（1）打造一条法人治理主线
装备集团发挥股东职能，分别对11家专业化单位委派股东代表、推荐董事、监事，提名董事长、监事会主席人选，对涉及专业化公司的重大投资决策、股利分配方案、财务预决算等行使决策监督职能，将装备集团内部重大决策贯穿于“董事会”运作体系与流程，提高管控决策的科学性、法理性。
（2）推动两种经济合作方式
一是开展资本合作。针对装备集团内部现有存量资产，积极开展与同行业竞争对手的资本合作，装备集团以实物为基础，合作方以现金为基础，共同组建新的专业化公司。一方面吸收外部资金，确保经济下行周期内企业资金链的正常运转；另一方面引进、消化、吸收合资方先进的生产加工工艺，成熟的管理模式和灵活的市场运作机制，推动产品技术升级。
二是开展技术合作。加强“产、学、研”技术合作模式，借助科研院校的技术实力，培育具有高端性、前瞻性的产品，打造新的经济增长点，降低新产品研发投入及入业风险。
（二）创建以产品资源专业化为目标的罗盘“内环”
1、主体产品的专业化再造
按照“关联配套、分类整合”的原则，对装备集团内部关联配套业务实施资源重组，打造以单一产品为主、配套完善的产品制造加工链，将其定义为装备集团的“生活经营中心”和“成本利润中心”，形成以装备集团为中心的主体业务群。
2、同类产品的专业化管控
――创建产品联盟，打造“群岛”效应。按照 “差异布局、分类指导”的发展思路，贯彻落实产品资源专业化管控整合，对非直属管理的相关或相近产品实施资源整合，创建以内部优势企业为核心的专业化产品联盟，发挥联盟核心企业的核心优势和品牌优势，打造同类产品群岛效应。
――创建产品事业部，打造“集成”效应。针对装备集团内部分散业务，组建专业事业部，其定义为装备集团专业化管理机构，经营性质类同于专业化公司，由事业部对内部资源实行集中统一的管控管理，打造资源集成效应。
（三）创建以激励措施立体化为目标的罗盘“外圈”
1、推行“多通道”物质激励
（1）股权激励
针对国有单一产权企业，采取“股权激励”方式，在专业化公司内部引入高管及核心员工持股，将企业利益与职工利益实行绑带，自主形成企业内部的经营监督体系。
具体做法是在高管及核心员工持股者中推选1～2名持股人作为“代持人”，代持全部自然人股东投资资金，“代持人”与“被代持人”之间签订《委托投资协议》，并在持股的公司财务部门进行备案，根据年终企业实际经营情况由股东会出具利润分配方案，由财务部门公平合理分配股权投资收益。
（2）薪酬激励
针对专业化公司内部经营者，建立以经营业绩分档设置为导向的薪酬体系，综合考虑经营者所管理企业的资产规模、经营难度、目标利润、安置人员等因素，合理确定经营业绩考核体系。改变以往的以职级为基础的薪酬标准，打破专业化公司经营者现有行政级别。
2、推行“多层次”成就激励
（1）技术人才成长激励
按照由高到低的原则科学设置“技术大拿”、“ 骨干人才”、“ 后备人才”月薪标准，以年度作为考核周期，由装备集团人力资源部整体负责考核以上三个人才库技术人员，对符合标准、考核优秀人员实施人才库级别的逐步晋升，月薪标准随之晋升，对不符合标准、考核较差人员实施人才库级别的逐步降低，月薪标准随之降低。
篇5
关键词：股票期权；国企；薪酬激励
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)06-0128-02
1 绪论
在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度，全球排名前50位的大型工业企业中89%的企业高级管理人员实行了经营者股票期权。股票期权激励制度在西方国家的发展已历经半个世纪，在发展中形成了许多不同的股票期权激励模式，除固定股票期权激励模式，还有保险价格股票期权激励模式、掉期股票期权激励模式、指数化股票期权激励模式及业绩股票期权激励模式等。
而在我国，随着2006年9月份证监会《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)和2006年11月份国资委《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称《境内办法》)的正式颁行，股权激励终于修成正果，它将对我国国有企业公司发挥积极的作用。截止2006年年底，有约40家上市公司在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案。但是在激励模式的选择上，哪种激励模式才是最符合我国国情的最佳选择?文献指出我国应该选择以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式，但至今无相关文献具体分析该模式如何具体实施。本文将在此基础上，以某国企为例，分析具体如何实施指数化股票期权激励。
2 某国企高管人员股票期权激励计划的实施
2.1 股票期权激励计划的准备阶段
(1)成立股票期权管理委员会。
董事会在获得公司股东大会必要的授权后，设立股票期权管理委员会(管委会)和成员。
①股票期权管理委员会的职能：公司股东大会是股票期权计划的最高管理机构，公司董事会是执行机构，管委会是日常管理机构，其管理工作包括拟定股票期权的管理规则、起草分配方案(含调整方案)、向董事会报告股票期权的执行情况、设立股票期权的管理名册等。
②股票期权管理委员会的组成：管理委员会主要由公司董事组成，也可包括相关职能部门的负责人。为了能代表股东利益，保持公正立场，管理委员会应保持较高比例的外部董事。
(2)股票来源。
报中国证监会审批，增发新股，并留存一定量股票作为高层管理人员行权时的股票来源。
(3)确定薪酬结构比例。
虽然当前美国企业经营者的股票期权收益在全部收入中所占的比重不断上升，但我国的股票期权还处在探索阶段，因此，该国企在实施股票期权激励计划时，股票期权不宜超过经营者全部薪酬的1/3。
(4)建立科学的业绩考评体系。
根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式要求，该公司在设计股票期权激励计划时，应当建立科学的企业业绩考评指标体系，并由审计部门根据此考评体系计算出期权授予日和期权行权日的当期企业业绩综合指标，记为K1和K2，考评体系如图1所示。
2.2 股票期权的授予
(1)设置股票期权的授予对象。
该国企股票期权激励计划的激励范围是包括董事长、董事、监事会主席、监事、总裁、副总裁、董事会秘书在内的18位高层管理人员。
(2)股票期权授予数量的确定。
①企业拟分配股票期权总额的确定。
该企业目前总股本62800万股，流通A股11800万股，流通B股15000万股；流通股共26800万股；
企业拟分配股票期权总额Z=26800万股×5%=1340万股。
②每位高管人员股票期权授予数量的确定。
根据高管人员的工龄、职务等指标确定每位高管人员股票期权的授予数量。
计算高管人员个人得分：M=A+B。
其中：M――高管人员个人得分值；
A――高管工龄分(计算方法： A=本企业工龄×0.8+过去单位工作年龄×0.2)；
B――高管职务分(打分方法如表1所示)。
每位高管人员股票期权授予数量确定： S=Z(M/∑M)。
其中：S――每位高管人员股票期权授予数量；
Z――企业拟分配股票期权总额；
∑M――所有高管人员得分总和；
M――高管人员个人得分值。
(3)股票期权授予时机的选择。
鉴于该国企高层管理人员的换届周期为三年一次，结合我国证券市场的实际情况和部分上市公司在进行经理股票期权试点方面的初步探索经验，对股票期权的授予时机可以考虑以下思路：
①高级管理人员一般在受聘、升职时获赠股票期权；
②以后在每年一次的公司业绩评定时也可以继续获赠。
2.3 股票期权的行权
(1)股票期权行权价格的确定。
根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式的要求，股票期权的行权价格不宜设为固定的授予日的公平股市价格，而应该与公司的业绩考评指标K挂钩。
行权价模型：P=p(K1/K2)，
其中：P――股票期权的行权价；
p――行权时股票的市场公平价；
K1――股票期权授予时公司业绩考评指标；
K2――行权时公司业绩考评指标。
(2)股票期权的行权方法。
考虑到一般情况下高管人员拿不出足够的现金用于行权，该企业的股票期权激励计划宜采用“非现金行权并出售”的方式行权，即个人对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权与市场价格的差价带来的利润。当然，个人还需要支付税金和其它费用。在具体执行时，个人同样可以选择市场交易委托指令、日限价交易委托指令、撤销前有效交易委托指令等方式。
(3)股票期权的行权时机。
作为公司的高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售该公司股票。所谓“窗口”期是指从每季度收入和利润等指标公布后的第3个工作日开始直至每季度第3个月的第10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择行权时机以及出售股票的时机。
2.4 股票期权的结束和停止
(1)股票期权的有效期。
该企业股票期权的有效期设为6年，高层管理人员在股票期权授予后6年内均可以选择行权，超过6年，股票期权自行失效。
(2)加速行权和行权失效。
股票期权以激励本公司高管人员为目的，因此，在高管人员因辞职、解雇、退休等而终止服务时，其股票期权将作相应调整。调整方式主要有两种：加速行权(即未行权的股票期权可在一个较短的时间内全部行权)和行权失效。
①辞职。
由于公司不提倡高管人员辞职，故规定高管人员辞职后，其持有的已进入行权期的股票期权必须在最近的行权日行权完毕，而尚未进入行权期的股票期权则将失效。
②解雇。
解雇分两种情况：
因公司业务收缩等外在原因而解雇。此类情况下，高管人员原则上不受惩罚，因此一般可保持其股票期权数量和行权日程不变。
持有人因严重失职或被判刑事责任而被解雇。此时，高管人员将被施以一定惩罚，一般可以规定其持有的尚未行权的股票期权自被解雇之日起失效。
③退休(包括因病退、丧失劳动能力而离职)。
可选择加速行权，或维持行权日程不变。
④死亡。
其尚未行权的股票期权由法定财产继承人继承。该继承人应在最近一个行权窗口期内全部行权，若超过最后一个行权窗口期而未行权的，其未行权部分将失。
参考文献
[1]申嫦娥.我国股票期权激励制度的模式选择[J].当代经济科学，2003，(3).
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关键词：国电锡林河公司；人力资源；薪酬绩效管理
中国国电内蒙古锡林河煤化工有限责任公司（以下简称该公司），有三家全资子公司，其主营业务分别是以煤炭销售、运输业务为主和目前仍处于建设期的热力公司；另外还分别参股了两家以运输和工业化肥为主的公司。公司成立于2006年，2009年国电内蒙古电力有限公司收购重组，截止2013年，公司资产总额261759万元，比上年同期增加17984万元；公司负债总额116087万元，比上年同期增加18930万元。公司所有者权益总额145672万元，比上年同期减少946万元。公司所有生产设备铲车58台、工程车辆20台、锅炉8台。该公司共有员工865人，主要管理岗位以上人员171名，调整定员后主要管理岗位以上人员134名。
一、公司绩效薪酬管理存在问题的原因分析
观念陈旧。公司成立之前是一家民营矿业公司，企业管理者的观念陈旧，只注重效益，对于企业整个管理体系的构建和完善不重视。员工的企业主人翁意识较差，整个企业的绩效薪酬体系不完善，企业实施绩效薪酬管理中最大的障碍是观念的问题，要想使绩效薪酬管理得到实效，必须改变管理者的观念，同时强调全员的绩效意识。内功修炼不够。公司成立之前，人力资源经理权限受到很多限制，甚至影响工作积极性。先前的人力资源工作对绩效管理的意识很差，很难构建完善公平的绩效考评体系，在这些人力资源经理的脑海里，绩效管理意识仍停留在绩效考核，没有公平和完善的考评体系，其制定的人力资源薪酬政策就很难得到员工的认可。高层领导支持力度缺乏。绩效管理的实施必须要得到企业高层管理者的支持，而国电锡林河公司企业的高层领导以往只注重企业的销售，认为只要企业煤炭具有市场，那么其他一切都好说。绩效薪酬管理体系不完善。由于高层管理者不重视，加之企业的人力资源经理缺乏理论深度，整个企业的绩效管理相对简单，不能将绩效融于管理之中，缺乏过程的辅导和沟通。
二、完善公司薪酬管理制度的建议
1.设计合理的薪酬方案
（1）提高企业整体薪酬标准，建立以岗位工资为主的体系要提高员工的整体薪酬标准，使薪酬不仅发挥其基本保障功能，还要发挥其物质激励、刺激竞争功能。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度。改革现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的50%—70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。（2）对现有薪酬结构进行调整对于现有薪酬结构的调整，将现有的年奖、半年奖、季度奖、岗位工资、业绩奖金的薪酬构成模式调整为年奖、奖金/提成、基本工资的薪酬构成模式。现有薪酬构成中年奖、半年奖、季度奖与业绩联系不够紧密，年终奖没有与公司利润挂钩；岗位工资和业绩奖金与考核结果联系不紧密，员工认为基本工资偏低。改革后的薪酬构成年奖分别于经营总部和公司利润联系；奖金/提成奖金密切与绩效结果联系，拉开差距；在季度奖金和半年奖金中选取一项保留；将业绩奖金和岗位工资合并为基本工资，基本工资根据年度考核结果调整。（3）建立职级序列，据此设计年收入规划值，为薪酬计算确定假设数据针对经营总部，根据现实情况职级划分主要考虑：应负责任、职位对公司的贡献、知识、技能等因素。其中：技工序列根据操作熟练程度划分；专业管理人员序列根据技能和资历划分；销售人员序列根据技能和资历划分；经理人员序列根据惯例职位高低划分。根据职位收入、竞争对手、行业收入设立平均数额参考值。初步确定的人工成本，为计算提供原始假设数据，最后进行套入计算。（4）依据不同层次设计收入结构，据以确定每个员工的月基本工资，促进自我学习积极性设立四个薪金浮动级别，比值为：基本月薪/绩效工资。依据不同职位对公司业绩的贡献及影响力决定其奖金部分比例。浮动比例较高的职位，其收入与公司业绩关联性高，收益和风险同比上升不同序列职位与业绩实现的相关度不同，用不同浮动比例体现工作与业绩实现的挂钩程度。其中：技工序列基本工资与奖金/提成的比例为8:2；专业管理人员序列基本工资与奖金/提成的比例为7:3；经理人员序列基本工资与奖金/提成的比例为6:4；销售人员序列基本工资与奖金/提成的比例为4:6。（5）在平衡基本工资的基础上，相应对公司高层建立一定的股权激励政策股权激励作为公司治理的一种有效手段，股权激励“双刃剑”功能明显，“人性”与“狼性”相互交融，具有物质性激励、财产专属性、市场交易性、风险收益共担性等诸多特征。因此，建立合理的股权激励政策对于中高层管理人员等人力资源也是一个很好的平台。
2.建立KPI绩效薪酬改革体系
KPI关键业绩指标考评体系在操作中分为两个层面，经营总部和个人。经营总部KPI管理体系以年度计划为开始，经营总部制定年度经营目标，分解到各部，并形成经营总部和各部KPI计划表。KPI管理流程为：第一，制订经营计划与财务预算，每年初，董事会下达下年度公司经营目标和预算编制。第二，确定各岗位关键业绩指标，对指标的可控度、指标计算的可操作度、公司价值/利润的影响度三个判断依据确值职位的关键业绩指标。[7]第三，定期计算指标并制作报表，每过一定时期和周期，对指标进行核算，这个周期可以是季度、半年或者一年，根据市场情况和企业内部实际情况对指标进行核算和调整，并制成报表，以便与以后的指标进行对比。KPI体系主要步骤为：第一步：计划，制订经营计划与财务预算。公司明确经营目标后需要将整体目标分解到各个部门。公司经营目标分为财务目标和非财务目标，财务目标中财务预算包括：营业收入和成本预算，营业、维护、管理、财务费用预算，营业税、所得税等各项税费预算，固定资产投资、基建投资预算，模拟损益表、资产负债表、现金流量表等。非财务目标中经营计划包括市场发展计划，市场份额，客户满意度，人力资源计划，新投资项目等。细化后汇总编制公司经营计划和预算，然后出报告表，通过预算的阶段性调整，用一个可以争取的目标不断地引导公司各个部门调整经营活动，最终实现公司预算目标。第二步：制定指标，确定各岗位关键业绩指标。以计划预算为基础，每年年初公司人事部与公司高层经理协商决定各部门及部门经理的关键业绩指标；不同职位的考评指标需反映其工作特征并指导其工作重点。不同层级人员应有适合于其职位的关键业绩指标，所有的考核指标的数据来源应该一致；根据公司年度经营计划与预算，组织制定各岗位的具体业绩指标，并制定部门及部门经理年度KPI计划表。第三步：定期计算指标，并制作报表。KPI指标可分为财务类、运营类和管理类。将经营情况公布，并根据期初制定的目标，以及公司经营计划及各部门计划，参照评分标准进行打分。计算综合KPI得分：各项KPI得分加权平均，得出KPI综合评分。第四步：奖惩，以指标为中心进行奖惩和后续管理。每年年终进行年度业绩考评，确定年度奖金分配方案。人事部负责平均本年度常规KPI考评分值,形成年度KPI分值，填写部门经理人员和部门年度业绩考核结果。与各被考评的经理人员进行个别交流，听取该被考评经理人员的意见和对初步考核结果的陈述，初步决定该部门或个人的奖惩方案。人事部汇总各奖惩方案编写公司总体奖惩方案。由总经理主持召开高层经理经营总结会议，决定公司的奖惩方案。总经理将奖惩方案向董事会汇报、批准。由直接上级通知下属经理奖惩方案，并进行必要的沟通，实施奖惩方案。
作者:李宁宁 黄华 单位:内蒙古锡林河煤化工有限责任公司
参考文献：
［1］仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题［J］.南开管理评论，2002（3）.
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关键词：上市公司 股利政策 成本
股利政策在上市公司财务活动中的地位至关重要，恰当的股利政策不仅可以提高公司的整体竞争力，还能缓解企业面临的成本问题。股利政策在西方国家经过半个多世纪的发展，在理论和实践上都取得了一定的突破。而在我国，由于特殊的公司治理结构和资本市场环境，致使我国上市公司问题突出，股利分配存在不规范之处。因此，通过对现代企业的深入分析，为使问题得以改善，必须制定合理的股利政策以降低成本来实现。所以，本文从成本的角度来研究我国上市公司的股利政策。
一、股利政策与成本
股利政策是公司制定的是否发放股利、发放多少股利以及何时发放股利的政策。即公司在决定把利润留存企业再投资和发放给投资者之间的权衡。
由于上市公司中所有权和经营权分离，委托人和人的目标并非完全一致，他们在追求自身利益最大化的过程中就可能会以牺牲另一方利益为代价，这种利益冲突的关系反映在公司股利分配政策的过程中就表现出不同形式的成本。主要体现在由于所有权与经营权分离形成的所有者与经营者之间的问题、股东与债权人、以及大股东与中小股东之间的利益冲突形成的成本问题。
二、我国上市公司股利政策存在的问题
（一）股利分配不规范
近年来，随着我国上市公司的不断壮大以及资本市场发展的不断完善，企业中存在的股利政策问题虽有所缓解，但仍不理想。表1为2006-2011年上市公司不分配股利的公司情况。
从表1中可以看出，我国上市公司不分配现象确实具有一定的普遍性。2004-2006年不分配股利的上市公司数占上市公司总数的比率均超过50%。尽管随着证券市场的逐步规范，不分配股利的上市公司的比例有所下降，但不分配的现象依然普遍。
（二）上市公司股利支付率总体水平偏低
我国上市公司股利支付率总体水平偏低，投资者通过股利分配获得的股利收益较少。表2为2004-2010年上市公司股利支付率的情况。
从表2中可以看出，2004年至2010年上市公司平均股利支付率仅有38.83%，与西方国家的50%相比，还存在一定的差距。从各年度的数据来看，尽管我国上市公司股利支付率水平仍然较低，但整体趋势仍向着较好方向发展。
（三）股票股利为主要股利支付方式
西方发达国家普遍认为，派发现金股利能够有效地降低成本。所以，其股利支付方式大多采用现金股利，极少采用股票股利。在美国上市公司近10年的股利分配方案中，送红股的公司仅占10%-15%，而我国上市公司的特征主要是“分拆上市”和“一股独大”，公司对于企业控制权并不是十分担心，其高度关注的是如何实现股本扩张，以便在将来为再筹资创造有利条件。因此，我国很多上市公司选择了送红股的分配方式。根据证监会公布的数据统计，2008年送红股公司占上市公司总数的17.32%；2010年这一比例下降为16.87%。通常情况下，上市公司的经营管理水平会以公司现金股利的支付数量和股利支付的稳定程度来衡量。但是，股票股利仍然是我国绝大多数上市公司采用的股利支付方式。
三、股利政策存在问题的成本分析
（一）成本与股利支付意愿
在我国股权高度集中的情况下，拥有绝对控股权的大股东，对中小股东权益的侵害也是冲突存在的一个重要方面。控股股东通常会利用股利分配政策来限制或者约束中小股东在公司中获得的利益。公司上市时间越长未支付股利的比率越高，而新上市的公司派现的比例往往明显高于“老公司”。但从经营业绩来看，老公司的业绩水平高于新公司；从行业生命周期的角度看，新公司大多处于成长阶段，比老公司需要更多的资金。从成本的角度对这种非理性的股利分配政策进行分析：许多新公司的控股股东多数就是其母公司，母公司所持有的股份一般代表企业上市前已形成的资产存量，中小股东的投资则是新增资本的主要部分。由于母公司拥有比现金流权利更大的控制权，就有可能为了获得控制收益，采用不正当的手段行使对公司的控制权，控股母公司通常会操作上市公司执行对自己有利的股利分配政策。所以，当控股母公司未来控制更多的资源，在投资到自己并不熟悉的产业，就会成立新的公司为自己筹集资金。母公司会通过派红利的方式转移资金，而不是通过关联方交易。这也是我国上市公司不分配股利现象普遍存在的重要原因。
（二）成本与股利支付水平
我国上市公司所派发的股利总体水平较低，这主要是由于公司中问题突出所致。处于控股地位的国家股与法人股股东，在市场惩罚机制不够完善的情况下，公开或不公开地侵害中小股东的利益，股利派发越少，其自身利益越有保障。同时我国上市公司中的成本较高，所以，上市公司股利支付水平普遍较低。但是尚存在这样的问题：在总体股利支付水平不高的情形下，为何存在一批像“用友软件”这样的公司奉行“高比例派现”的股利政策。从成本的视角对此进行分析，通过详细考察这些高派现公司的股权分布情况可以看出，这些公司多是一些具有良好发展前景且盈利能力较强的企业。并且其绝大部分股份由第一大控股股东（上级集团公司）所持有，其他中小股东所持股份相对较低，无法与控股股东抗衡。所以，控股股东和管理层等内部人多是从自身利益角度出发，制定和实行对自身有利的股利政策，从而使中小股东和债权人的利益受到损害。
（三）成本与股利支付方式
我国上市公司股利政策最大的特点是选择送红股的股利支付方式，虽然有些公司也会选择支付现金股利，但从总体金额来看，现金股利的支付率较低，股票股利的支付率较高。究其原因主要是我国上市公司缺乏有效的内部制衡机制，所有者和经营者问题突出，在缺乏有效监督和激励机制的情况下，管理层以个人利益最大化为目标，而不是股东价值最大化。
按照企业价值理论，企业未来投资的收益率决定企业价值。如果未来投资收益率高于资金成本，应将经营收益以股票股利的形式留于企业会提高企业价值；反之，应将收益以现金股利的形式派发给投资者。但由于问题的存在，企业管理层往往并不是以未来投资收益率和资本成本的关系来决定是否派发现金股利。根据上述分析，将公司的各种资金用于非经营性消费，是管理层满足自身效用的重要形式，这种消费程度与公司规模有很大关系，如果管理层以一固定的比例进行消费，企业规模越大，控制的资金越多，企业可以用来消费的资源自然越多。即使管理层的消费呈现边际递减的趋势，依然会消费大量的资源。因此企业管理层为了控制和消耗更多的资源，通过股票股利的发放来实现其扩展股本的偏好。正由于我国上市公司问题比较突出，所以我国上市公司更为普遍的采用派发股票股利的政策。
四、完善我国上市公司股利政策的相关建议
（一）完善管理层的股权激励机制
目前上市公司衡量成本的重要指标包括：管理层的在职消费程度、公司的经营效率以及股东与管理者目标函数的一致程度。因此，要规范上市公司的股利分配政策，需要从所有者与经营者的问题入手。而股东与管理者之间的矛盾核心在于二者的目标函数不一致。上市公司可以通过赋予管理者一定的所有权，让管理者拥有公司股份来解决这一矛盾，这样就不用担心管理者为了个人利益的最大化来损害公司股东的利益。管理者拥有股权，自然会为了公司的未来发展付出自己的聪明才智，为公司创造更多的收益，这样股东的利益也会随之增加。并且管理者拥有公司股权，会使冲突得到缓和，股东所支出的监督和激励成本也会降低，公司成本自然减少，股利分配也自然会朝着规范的方向发展。
（二）优化上市公司的股权结构
首先，深化股权分置改革。股权分置改革是我国资本市场一项重要的制度改革，能够使各类股东在公司的合理经营中获得共同利益，并且有助于提高企业的核心竞争力。虽然目前改革已初步结束，但仍需从深度、广度上进一步深化。其次，建立并完善公司治理结构。许多上市公司是在国有企业的基础上改制而来，在股利政策的制定上经常受制于母公司，所以必须通过建立合理的董事会制度，包括增加独立董事的数量，通过立法规范董事会的权利和义务，规范和强化监事会的作用，对高层管理人员采用股票期权激励制度，完善外部监控机制和职工民主管理制度等措施改善公司的治理结构。
（三）建立有效的股权制衡机制
首先，完善外部法律环境。在《公司法》、《证券法》等相关法律条文中明确中小股东的权益，做到对中小股东权益的保护有法可依，同时建立全社会全方位的保护机制，比如，各种投资咨询公司应该遵守自己的职业操守，杜绝提供可能损害中小股东权益的信息，监管部门对损害中小股东权益的行为应严格监管。只有这样，才能从根本上形成维护中小股东权益的法律环境和社会环境。其次，从公司治理角度采取相关措施。比如，建立股东股权委托投票机制，使中小股东更多地参与公司的经营决策，在上市公司内部形成有效的制衡和监督机制，达到降低冲突的目的。
参考文献：
1.赵郁菲，王世强.中国上市公司股利政策及成本[J].企业研究，2011，（21）.
2.王俊籽.成本理论与我国上市公司股利政策的优化[J].山东社会科学，2008，（3）.
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中图分类号：F275 文献标识码：A
内容摘要：进入21世纪以来，财务造假事件屡现：国外有安然（Enron）、世界通讯（WorldCom），国内有“中航油”、“国美”。财务造假对国民经济和企业发展产生不利影响，因此加强企业财务治理，保护企业利益相关者权益，成为一个亟待解决的课题。本文从利益相关者角度出发，旨在建立一个以利益相关者为主导的财务治理框架，以促进企业的规范运作，增加利益相关者的价值。
关键词：利益相关者 财务治理 框架
问题的提出
近年来，财务造假案件屡现，财务治理受到了广泛关注。国内外学者对于财务治理也进行了大量研究。国外关于财务治理的研究多寓于公司治理的范畴内，并没有作为一个单独的课题加以研究。其中，具有代表性的研究成果有：Jensen和Meckling（1976）提出了委托理论，该理论从公司治理角度建立资本结构与经营者行为之间关系的成本模型，指出了公司治理的理论基础。Richard和Philip（2000）提出公司财务报告应披露与公司治理有关的信息。华盛顿大学教授Jarrad等（2008）从实证角度论述了公司治理对库存现金持有量之间的关系，认为完善公司治理有利于公司确定最佳现金持有量。Christopher等（2010）关注了公司治理、财务报告及债权人利益保护的课题，并进行了实证研究。
比较而言，我国学术界则把财务治理作为一个独立的课题来研究，更具系统性。比较有代表性的观点有：汤谷良（1994）教授在其论文《出资者财务论》中首次提出了财权的概念，并认为财权应该是一个与产权相区别的独立财务学概念。杨淑娥（2002）认为财务治理是财权在利益相关者之间配置的制度安排，这一定义成为后来财务治理结构建立的基础。伍中信（2006）以财权理论为理论基石，构建了一个以财权配置为核心的财务治理体系。
本文认为利益相关者财务治理应以我国现有的财务治理研究成果为基础，并借鉴国外公司治理中财务部分的最新前沿，构建有中国特色的利益相关者财务治理框架。
理论基础
（一）利益相关者理论
利益相关者是指在公司中存在利益或具有索取权的群体。Freeman（1984）认为，利益相关者应包括供应商、客户、雇员、股东、当地的社区以及处于人角色的管理者。米切尔（1995）将利益相关者分为三个层次—确定型利益相关者、预期型利益相关者和潜在利益相关者。我国学者李心合（2004）分别从合作性和威胁性两个方面，将利益相关者分为支持型、边缘型、不支持型和混合型利益相关者四类。
本文将利益相关者界定为向企业投入了专属资本并对企业有要求权的利益群体。这些专属资本可以是财务资本、人力资本、借贷资本亦或上述资本所有者的授权。具体包括股东、经营者（含董事会和经理层）、监事会、员工、债权人、政府等。
（二）财权理论
财权是企业法人财产权的核心，它包括财务关系和财务活动两个层次。伍中信提出的财权流理论认为财权起源于原始产权主体。这一理论的基础是资本雇佣劳动，他支持的是股东至上理论，认为只有向公司投入资本的股东才具有企业的财权。本文认为，在现代公司中，由于资源的稀缺性，所有权资本不再是企业资本的唯一来源。企业除了所有权资本外，还依赖于人力资本、借贷资本等专用性资本的投入程度。因此，财权需要在上述利益相关者之间进行合理配置。
财权从范畴上来看，可分为通用财权和剩余财权，前者源于显性契约视角，后者源于隐性契约视角。本文在考虑以上分类的基础上，认为财权具体包括财务收益权、财务决策权、财务执行权和财务控制权。
框架构建
（一）利益相关者财务治理的目标
公司财务治理的目标，应该与公司目标、公司治理的目标在逻辑上具有一致性。西方关于公司治理的目标有如下两种理论：一是“股东至上”理论，其理论基础是资本雇佣劳动，认为公司的目标应最大限度的保证股东的权益；二是利益相关者理论，其理论基础是劳动雇佣资本，认为公司应体现利益相关者在公司中的利益诉求，即企业价值最大化。由于财权的分散化，企业价值最大化逐步取代传统的“股东至上”目标并成为主流财务目标。因此，本文认为，应将保护利益相关者的利益作为企业财务治理的目标。这一目标基本上分为两个部分，其一是处理利益相关者之间的财务关系，其二是开展利益最大化的财务活动。
（二）利益相关者静态财务治理：财权配置
财务治理是公司治理的核心，财权配置是财务治理的核心。因此，利益相关者静态财务治理即以财权配置为核心建立公司财务治理结构，明确利益相关者之间的权利和义务。具体财权配置如表1所示。
1.股东的财权配置。股东基于其向公司投入的所有权资本而享有公司的财权配置。具体包括：一是财务决策权，如公司的经营方针和投资计划、董事和监事的报酬、利润分配方案、证券发行等；二是收益分配权，股东基于其持股份额承担公司亏损的份额和分享公司盈利的份额；三是财务监督权，由于现代公司的两权分离，并非所有的股东均参与公司的生产经营管理，因此股东有权利获悉公司运行情况的财务信息。
2.经营者的财权配置。经营者基于其向公司投入的人力资本而享有公司的财权配置。具体包括：一是日常财务决策权，如决定公司的经营计划和投资方案、决定内部管理机构的设置、决定公司经理的人选及其报酬等；二是财务控制权，管理层需执行股东会批准的预算方案并对偏离预算方案进行控制；三是财务收益权，股东大会会依据管理层的工作业绩给予其适当的剩余财务收益分配，如管理层股权激励计划。
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企业融资结构是由企业采用各种筹资方式筹资而形成的，企业典型的融资方式分别为权益融资和债务融资。企业采用不同的融资方式就有不同的融资结构，不同的资本来源其风险与成本不同，从而对企业产生的影响和约束也不同。通常情况下，企业都采用债务筹资和权益筹资的组合，由此形成的资本结构成为“搭配资本结构”或“杠杆资本结构。融资结构对公司治理有着重要的影响已成为共识。融资结构通过公司治理在企业委托人（股东和债权人）与人（内部经营管理者）之间形成有效的激励约束机制，解决相关人的利益冲突，最大限度地提高企业的市场价值。
一、财务激励约束成因的理论分析
现代企业制度下，所有权与经营权的分离必然会导致所有者与管理者的利益冲突。所有者追求的目标是企业价值最大化 ,要求管理者以最大的努力去完成这个目标。而管理者作为个人最大合理效用的追求者，可能会为了自身的目标而背离所有者的利益。财务激励约束目的就是为了使所有者与管理者的目标协调统一 ,防止管理者损害所有者的利益，以实现企业的健康发展和企业价值最大化。目前关于财务激励约束成因的相关理论分析，有代表性的主要是成本理论和信息不对称理论。
（一）成本理论
美国学者M.金森和W.麦克林（MichaelC.Jensen ＆ WilliamH.Meckling）提出，只要管理者不是拥有企业的全部股权，就可能产生问题。所谓的问题，是指所有权和经营权分离后，委托人（外部股东）和人（经营管理者）双方潜在的利益冲突，即股东与管理者之间的利益冲突和债权人与股东之间的利益冲突。作为委托人的股东是企业的所有者与风险责任的最终承担者，享有剩余索取权与剩余控制权等两种最基本的权利，而作为受托方的管理者，由于不占有企业的产权及其相关的剩余索取权与剩余控制权，或者没有拥有公司100%的剩余收益，其努力工作所带来的收益必须在管理者和所有者之间进行分享，自然就缺乏产权激励的作用，因此管理者不会全力以赴为增加股东的财富或提高股价而工作。同时，管理者会千方百计追求个人的最大合理效用，如增加闲暇时间和豪华享受。他享受的成本要全体股东共同分担。因此股东要想方设法阻止管理者的“道德风险”与“逆向选择”以及降低由此产生的成本。
（二）信息不对称理论
成本理论的分析保留了古典分析的“对称信息”假设。即其对融资结构激励问题（成本）的分析并没有考虑到不同主体之间信息不对称所导致的激励问题。在现代企业中，股权的分散化给企业的管理层掌握企业的经营控制权提供了条件，管理者直接管理企业，并具备专业技能与业务经营上的优势，从而形成具有很强隐蔽性的“私人信息”和“私人行为”。因为股东授权后很少有机会参与企业的内部经营，加上专业知识相对贫乏，所以对经营管理者的信息知之甚少, 形成了企业外部主体的股东与内部主体的管理者信息不对称。股东不能甄别管理者的经营是否有效、是否尽责，股东的监督职能就无法充分、有效发挥。
二、融资结构对管理者的激励约束作用
（一）债务融资对管理者的激励约束作用
融资结构在激励管理者努力工作和减少成本方面作用的发挥主要是通过举债融资实现的。债务筹资对管理者的激励和约束作用已被许多经济学家所论证。他们认为，债务是对管理层的一种约束手段，以保证管理层支付投资人应得到的利润，而不是过分追求企业的规模。债务支出通过减少企业的自由现金流量，从而削弱了管理者从事盈利能力较差的投资和低效率扩张的选择空间，能限制由管理者自由处置的现金流量。因此，对于一个具有充足现金流或盈利能力很强的企业来说，较高的负债率可以约束管理者决策的随意性。金森和麦克林认为，在管理层投资既定的情况下，债务增加了其持有的股份，进而可以减少“股权稀释”产生的股权成本。在这里债务作为一种担保机制，能促使管理者更加尽心地为企业工作，同时又可以尽可能降低管理者个人的在职消费。如果企业管理者不为企业作出最优的融资决策以增加企业利润，企业的财务状况陷入经营困境，企业面临生死存亡之关键时刻，企业的经营状况将威胁到管理层的职位和声誉，管理者为了防止投资者用脚投票，会更加努力地提高企业业绩，而不会冒失去自己一切利益的风险。这样，债务筹资在一定程度上可以降低由于所有权和控制权分离而产生的成本。同时，由于适度负债会提高企业的市场价值，经营管理者也愿意通过负债经营向所有者传递这样的信息：他们对企业的未来极为乐观，他们会使企业的价值不断增值，从而能够增强投资者对公司的信心。另外，债务性货币资本融资时，债权人为了保护自身的利益会在信贷条款中对经营管理者的行为明确加以限制，这将对管理者产生一种强制性约束。
但是随着企业债务融资额增加，债务的财务危机成本和成本会明显增加，其收益会出现边际递减。在债务融资不断加大时，会导致股东与债权人的利益冲突，产生“资产替代效用”，另一方面会加大企业陷入财务困境的可能性，不利于股东对经营管理者的激励和约束。很明显，举债融资作为对经营者的一种激励和约束手段，其有效性将完全取决于企业的融资结构。因此，企业在融资决策时，应对负债――股本比例作出慎重的选择。
（二）股权融资对管理者的激励约束作用
股权融资，也称为所有权融资，是企业向其股东（或投资者）筹集资金，是企业创办或增资扩股所采取的融资方式。股权融资具有以下特征：首先，它是企业的初始产权，是企业承担民事责任和自主经营、自负盈亏的基础，同时也是投资者对企业进行控制和取得利润分配的基础；其次，股权融资是决定一个企业向外举债的基础，企业安全负债的规模要受股本大小的制约，故具有“财务的杠杆性”；最后，股权融资形成的所有权资金的分布特点，即股本额的大小和股东的分散程度，决定一个企业控制权、监督权和剩余索取权的分配结构，反映一种产权关系。
1.股权融资对管理者的激励作用。有效地整合管理者的行为，使其利益和企业所有者的利益趋于一致的一种有效的方式就是让企业管理者参与剩余索取权的分配。股权激励就是让管理者参与剩余索取权分配的一种长期激励方式。国外实证研究表明，股权激励水平与企业业绩之间存在着明显的正相关关系。利用股权激励让管理者参与剩余索取权的分配，能明显提高企业的经营绩效。因为管理者持有股份意味着他们的利益和企业股东的利益趋于一致，为了自身效用最大化 ，管理者会自觉维护股东的利益，但管理者持股的比例要恰当。当其持股比例很小时，由于企业增加的价值要在管理者和股东之间进行分配，管理者只得到很少的一部分，这时，经营管理者最明智的选择就是采取偷懒行为，因为偷懒所增加的效用如（工作量减少，压力小） 要比不偷懒得到的净效用大。但随着管理者持有较大比例的股份时，他们有足够的投票权或者他们更有影响力，从而保证他们在企业中的稳固地位以及更高的薪酬，这时股权的激励效应越来越小，企业的业绩会随着管理者股权的上升而下降。股权激励的一个局限就是，由于股票价格不仅受企业业绩影响，还受到管理者所不能控制的因素影响，导致管理者薪酬的上下波动，淡化了管理者的经营管理业绩与其报酬之际的关系。因此，在一定范围内增加管理者持股比例有利于提高管理者的管理积极性，提高企业竞争力。
2.股权融资对管理者的约束作用。股东需要通过控制权规避管理者的道德风险行为，控制权是随着持股比例的增加而增大的，换言之，股权越集中，其控制权就越大。对股东来说，其控制权的大小体现在能够在多少事务上改变内部人的决策。显然，其控制权越大，就越有可能改变对自己不利的决策，保护自己的利益。因此，股权在一定程度上的集中对管理者存在一种约束和监督作用，能消除股权过分分散所带来的“搭便车”问题，有利于管理者作出符合股东利益最大化的行为。另一方面，机构股东投资者也会激励企业管理者卓有成效地工作。现代企业的所有权结构已不再是单一所有者的业主制，而是一种多元所有权结构。机构投资者在监督企业经营管理这方面的作用不断增强，因为机构投资者不仅向企业投资 ,还在一定程度上参与企业的经营管理 ,对企业投资项目的实际运作和发展前景比较了解 ,这就使得机构投资者无形中充当了事实监控者的角色 ,以防止企业经营者偷懒行为的发生。同时 ,机构投资者追求的是企业的长远发展 ,故能有效避免管理者的短期投机行为。另外，随着机构投资者的持股规模越大，资本退出越困难，其风险也就越大，在公司治理中发挥积极作用的动机就越强，因而机构投资者更有积极性来监督管理者的经营行为。
三、我国国有企业融资结构特点及对管理者激励约束的影响
（一）国有企业负债率过高，债权人单一，难以发挥融资结构的激励约束作用。我国国有企业的资产负债率一直呈上升趋势。其原因是多方面的,其中体制因素当排首位。自20世纪80年代中期我国开始实行“拨改贷”改革后,国家财政几乎不对国有企业增注资本金,一些新建国有企业完全靠银行贷款建成,成为无资金企业,致使负债比例偏高。国家进行改革的初衷是想通过银企债务关系来加强对企业的约束,但事与愿违,由于主要债权人是国有银行,而国有企业和国有银行共属国家所有,特殊的银企关系,使银行作为债权人对企业的约束偏软,企业不能还本付息,银行也不能拍卖企业强制收回债权,再加上一些地方政府出于政绩的考虑,国有企业资不抵债而破产实际上难以实现。这样,现代资本结构理论中以债权人的约束来实现企业价值最大化的方法无法在我国现有条件下发挥作用。
(二)资金来源以银行贷款为主，对股权融资偏好过度，不利于对管理者的激励约束。由于银行贷款对企业来说是一种软约束，因此，企业将大量的长期负债转为约束条件较少的短期负债，导致企业流动比率偏低，明显加大了融资结构中的债务资本风险。我国国有企业融资结构不合理的另一表现形式是与高负债相对应的高权益,即我国国有企业在证券融资中偏好股权融资。造成我国国有企业“重股轻债”的原因主要是企业普遍对高资产负债率心有余悸，企业一旦经过股份制改造获准上市，便把股票融资作为公司融资的首选途径，不但极力扩大发行额度，而且公司的分配方案也很少以现金支付，而多以配股为主。股权融资既不存在还本付息的压力,又不存在因无股利支付而导致破产的风险,而且,我国股票市场上长期存在只进不出的市场准入与退出机制,使得股票融资在我国成为一种近乎无风险的融资方式。对股权融资的偏好，不利于从债务的角度加强对管理者的激励和约束，也不利于降低成本。
（三）股权资本内部结构不合理，国有股权比重偏高，造成对管理者监督激励不力
我国目前的上市公司绝大多数是由国企改制而成的，其最主要的问题是国有股比例过高，国有股和国有法人股“一股独大”现象非常严重，企业仍然无法摆脱行政束缚。政府由于其社会管理者的职能，它无法以效益最大化为目标经营企业，一旦企业经营亏损，责任者既无义务也无能力承担亏损责任，同时国有股名义上全民所有这一模糊不清的产权代表也加剧了这一现象。国家作为所有者对企业的约束偏软，国有企业资本结构中占大头的是国有资本，由于全体人民作为所有者无行为能力，而国家作为所有者其目标的多元化造成对管理者监督、激励不力，致使国有企业内部人控制严重，他们不顾财务成本提高和破产危机的存在，盲目追求企业扩张和个人政绩。
四、优化国有企业融资结构，加强对管理者的激励和监督
（一）大力发展资本债券市场,扩大债务融资比例，充分发挥债券融资在激励约束企业管理者的积极作用
第一，应创造资本结构优化的外部环境,大力发展资本债券市场，为国有企业债权人的多元化创造条件。债券市场是资本市场的重要组成部分，而且债权融资具有抵税作用,可以获得纳税收益，企业债券融资比重过低,影响企业融资效率，不利于企业改善资本结构。因此，大力发展债券市场是解决国企债权人单一的外部环境，也是优化资本结构的外部环境。第二，大力发展企业债券市场，扩大证券化负债融资比率，调整负债资本的内部结构，使企业融资结构更加合理，负债融资督促管理者为了投资者及自身的利益更加努力工作，从而不断增加企业的市场价值。
（二）解决国有股比重过大问题，实行国有股减持
国有股减持可以降低国有股权占总股本的比重,从而实现融资结构的优化,形成有效的法人治理结构，而且可从动态角度判断国有资本运营效率,提高国有资本增值率。国务院国有资产监管委员会的《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》明确指出，国有大型企业都要逐步改制成为多元股东的公司，通过国有股减持,降低国有股比例,实现股权所有者多元化。多元化股东结构中除了国家之外,还必须包括银行、企业法人、投资基金、本企业职工以及社会公众等多种主体,尤其要加大投资基金的持股比例,因为机构投资者最终代表个人投资者利益,加之其实行专家管理,它能激励也有能力对企业实行有效监督，避免控制权完全落入以经理为首的内部人手中。适当增加管理者股权，设计出多种合理的股权激励机制，不仅仅是对管理者进行有效激励和约束的要求，也更有利于发挥融资结构治理的作用。
（三）国有股向优先股转化
可以向优先股转化的国有股主要应是国家拥有的垄断性的资本。
篇10
关键词人力资本股权生命有限性
自从20世纪60年代T.W.Schultz，G.S.Becker，J.Mincer等人奠定了人力资本理论的基础后，对人力资本的研究不断受到人们的重视，研究的范围不断扩展，研究工作也在不断深化。既然人们已经认同了人力资本这一概念，那么，一个理所当然的推导就是，人力资本也应该像物质资本那样参与分配，或者说，应该有收益权，更明确地说，应该拥有股权。
然而，关于人力资本能否像物质资本那样拥有股权，仍然是学术界的一大难题。赞成者从人力资本的投资以及对经济增长的贡献来论证，认为既然人力资本具有核物质资本那样的属性，就应该像物质资本那样拥有股权；而反对者则从风险以及信息识别的角度来探讨，认为人力资本不可能像物质资本那样承担风险，而且，人力资本的信息识别难度要远远大于对物质资本的识别难度，存在不可避免的信息不对称，因此，人力资本不应该像物质资本那样拥有股权。
而且，目前在实际工作中，也存在一些误区。比如说，人们一谈到人力资本产权，就认为是给与人力资本所有者股份。特别是在国有企业的改制中，一些人以人力资本产权化为幌子，实际上是想把国有资产转移到个人名下。而且，这样的做法似乎还得到了政府有关部门的默认或许可。
所以，关于人力资本是否应该占有股份的问题，无论从理论研究上还是从实践的角度看，都具有重要的探讨意义。
本文的目的是要证明人力资本为什么不能拥有股权，其依据是人力资本的生命有限性，即是说，作为人力资本载体的人本身，是具有有限的生命的。以此为基础，本文进行了必要的推导，从而得出人力资本不能拥有股权的结论。所以，本文的安排如下：第一节讨论股权与剩余索取权、剩余控制权、公司控制权等概念的区别，第二节讨论人力资本能否拥有股权的有关争论，第三节讨论人力资本的属性，第四节根据人的“生命有限性”来推导人力资本为什么不能拥有股权，第五节是结束语，指出本文的主要结论。
一、股权与剩余索取权、剩余控制权、公司控制权的区别
现在流行的一个词汇是“剩余索取权”。所谓“剩余索取权”（claimtoresidue），是指对企业总收入扣除所有的固定合约支付后的剩余额的要求权。⑴也就是说，剩余索取权实际上就是参与剩余产品分享的权力。请注意，我这里用的是“分享”而不是“分配”。因为“分享”只是结果，而“分配”包括过程。一个人可能有分享权但不一定有分配权。分配权是决定如何对剩余物进行瓜分的权力。而分享权只是在别人进行了分配之后，得到自己的那部分剩余物，不一定有权力来决定自己应该得到多大的比例。
剩余控制权则是一种分配权，即可以决定谁参与剩余物的分享以及如何分配的权力。虽然一般来说，拥有剩余控制权就应该拥有剩余索取权，但两者并不一致。一些情况下，拥有剩余控制权的人不一定有剩余索取权，比如有些董事会成员，他们可以在公司的分配方案上投票，但自己不一定能够参与对对剩余物的索取。
公司控制权是指对公司事务的决策权。所以，公司控制权虽然同样是一种控制权，但其控制的范围远远大于剩余控制权的范围。
股权则是因占有公司股份而按照公司法以及公司章程应该享有的对公司资产的所有权、处置权和收益权，是最彻底的财产权力。拥有股权，就拥有了公司控制权、剩余控制权以及剩余索取权。
由于目前理论界探讨最多的是剩余索取权，因此，本文有必要介绍一下这样的问题：到底谁享有剩余索取权？在古典经济学中，所有生产要素是对称的，也就是说，资本和劳动一样，无论是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，其理论推导的结果是一样的。⑵但事实上，一直是资本雇佣劳动而不是劳动雇佣资本。作为生产要素的劳动，获取固定的工资，也就是一种固定合约支付。而作为生产要素的资本，则获得企业总收入扣除各项固定合约支付后的余额，也就是获得了剩余索取权。
也就是说，在古典经济学中，无需区分到底是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，或者把现实中的资本雇佣劳动作为前提，或者，即使要解释“为什么是资本雇佣劳动而不是劳动雇佣资本”这个问题，也可以简单地用“资本比劳动更稀缺”或“在资本市场上供不应求而在劳动市场上供大于求”来说明。然而，随着经济状况的变化，一方面资本供不应求的局面已有很大的改变，目前许多的资本需要寻找出路；另一方面，由于知识和技术在经济增长中的贡献率越来越大，促进了人力资本理论的诞生。
在新制度经济学对企业的研究中，对契约、委托——等问题的研究扩展了人们对企业的认识，例如，根据杨小凯——黄有光的模型，由于对管理服务直接定价的成本过高，所以，对企业的剩余索取权最好由管理者获得。据这一理论，如果把管理能力视为“人力资本”的重要组成部分，则可得到一个推论：人力资本应该享有剩余索取权。
即便我们接受人力资本应该享有剩余索取权的结论，我们不能由此推导出人力资本应该拥有股权的结论，因为正如上述，两者的涵义是不同的。
在现实经济中，虽然有管理层持股、员工持股等形式，但如果我们作进一步的分析就会发现，所谓持股，实际上还是以管理层、员工投入物质资本作为前提的，管理层、员工所获得的，只不过是一种可以持股的权力而已。即便有些企业赠送股份给高层管理人员和核心技术人员，但正如我们在后面将要证明的，这样的做法是无法持久的。
所以，即便我们引入了“人力资本”概念，仍然发现现有的理论不能圆满解决这样的问题：为什么物质资本能够拥有股权而人力资本不能？
二、人力资本能否拥有股权
虽然现在有人认为，人力资本应该像物质资本那样拥有股权，但在理论界并没有成为主流。
那么，人力资本为什么不能像物质资本那样拥有股权呢？
有人说是因为物质资本承担了风险而人力资本没有。这种观点的理由是不充分的。比如A、B两人共同创办企业，A投入物质资本而不参与经营管理，也就是说，是纯粹的物质资本所有者；而B参加生产经营管理而不投入物质资本，即，是纯粹的人力资本所有者。一旦创业失败，A损失的是物质资本，自然承担了创业的风险；但B损失的是时间或机会成本，因为他如果不参与创办企业，则可以通过其他途径获得收入，所以，B同样承担了风险。
也许，反驳者会说，B是获得了收入的，因此没有什么损失。但一个显而易见的事实是，一般说来，在其他条件不变的情况下，一个人在创业阶段的企业中所得到的收入会低于在一个成熟企业所得到的收入。而且，收入的损失是可以弥补的，不过未来的收入和现在的收入在价值上有所不同而已，但可以相互折算。而B损失的是时间，时间是不能弥补的，因为“时间不能倒流”。
仅仅这样倒也罢了，更重要的一点是，A可以同时创办两个甚至两个以上的企业，即便一个没有成功，他也可能通过另外一个或几个企业的成功而得到补偿；但B不能“分身”，也就是说，不能同时在两个企业工作，一旦失败，就不能再回到创业初“从头再来”。因此，从这个角度上说，B，也就是人力资本的所有者同样承担了风险，甚至可以说承担了更大的风险。
奥利弗?E?威廉姆森从资产专用性的角度论述了，人力资本由于不能分散风险，因而所承担的风险更大。
所以，风险论不能圆满地解释为什么人力资本不能拥有股权的问题。
也有人认为是因为物质资本的鉴别成本低而人力资本的鉴别成本高，或者说，对于人力资本，存在“信息不对称”的问题。“物质资本的鉴别成本低而人力资本的鉴别成本高”的判断本身没有错，但与为什么人力资本不能拥有股权没有必然的联系。
鉴别成本的高低只是一个技术问题，还有就是影响获取股权的比例大小。物质资本如果不是以货币资本的形态出现，则同样有鉴别成本高的可能性，比如对土地、厂房、设备等的鉴别。在货币资本与实物资本之间，存在的只是实物资本有可能“折价”计入，而并没有说实物资本因为比货币资本鉴别成本高而不计入。
同样地，人力资本的鉴别成本高于物质资本的鉴别成本，也最多影响人力资本的计入比例，比如说，可能“折价”计入，但不能因此而否认人力资本应该拥有股权。所以，以鉴别成本高来解释人力资本为什么不能拥有股权也是难以自圆其说的。
那么，到底是什么理由使得人力资本不能像物质资本那样地拥有股权呢？
三、人力资本的属性分析
到底什么是人力资本，关于这个问题有众多的回答。本文因篇幅所限，不对这些概念进行过多的阐述。但一个可以被大多数人所接受的概念是：人力资本是指人体本身所体现出来的各种能力的总和。一个人的能力，当然既有先天的因素，也有后天的因素。本文研究的是一个整体的人力资本，因此，我们不对这些具体细节进行分析，只是把人力资本当作一个笼统的概念。
本文主要针对人力资本的一个非常重要的性质进行分析，这个性质就是：人力资本是以劳动者为载体的，因而，单个的人力资本具有在生命周期上的有限性。这恐怕是人力资本区别于物质资本的一个最重要的、本质的属性。
对于物质资本来说，由于不存在“有限的生命周期”，因此，一旦投入，便与企业融为一体，只要企业没有消亡，物质资本也就没有消亡，其“生命周期”是无限的，也就是说，物质资本本身不存在有限寿命的问题，它的寿命是与所投入的企业的寿命相关联的；而且，即便一个企业已经消亡，由于物质资本可以变卖和转移，它同样可以继续“生存”下去。
而人力资本则不同，它依附于劳动者个体而存在，只要劳动者本身的生命周期结束，体现于该劳动者身体的人力资本也就自然消失，无论在这个劳动者身体所体现的人力资本多么强大。而且，人力资本也不像物质资本那样可以继承和转移。虽然从遗传学的角度看，优秀人才的后代在遗传基因上具有概率上的优越性，但一是，这种优越性只是概率上的，不存在绝对的可能；二是，即便有绝对的可能性，也只是遗传了一些先天的基因而已，而人力资本的形成在很大程度上与后天的环境、教育、培训、实践等有很大的关系。而绝对不会像物质资本那样，即便有很高的遗产税率，仍然有很大一部分会由子女继承。在影响个人财富的诸因素中，家庭财富是一个很重要的因素，但尚没有研究表明，遗传基因具有多大的影响力。所以，人力资本一旦离开了劳动者本人，也就不复存在。
这应该是一个非常简单的道理，但不幸的是（或者说“幸运的是”），在我所掌握的有限的文献中，尚没有发现根据这一简单道理进行分析的文献。本文以下的讨论，就是根据这一简单道理而展开的。人力资本的“生命有限性”，使我们可以进行如下的推导。
四、人力资本的“生命有限性”与不能拥有股权的理由
以下分三种情况来进行分析。
情况1：假定人力资本所获得的股份是通过购买方式得到的。
在这种情况下，所谓的“人力资本股份”就等同于“物质资本股份”，只不过有两点小小的不同：一是，与“管理层持股”、“员工持股”出现以前相比，体现了委托人（principal）对人（agent）更为关注，但请注意，这不是什么“人文关怀”、“以人为本”的结果，而只是委托人为了降低监督成本以及提高激励效能的结果；二是，企业内的员工获得股份的成本比外部人获得股份的成本要低些，而这可以理解为委托人扣除了员工应得收入后所给予的一种补偿，或者，是委托人将采取股份激励机制后所降低的一部分监督成本，或者，所增加的一部分收入转移给人，以股份的形式作为补偿。
比如说，人A本来应该每年的收入为IA，但委托人只支付，且有：
（1）
n年下来，所累计的nΔIA达到一定数额后，转化为购买股份的差价。
或者，由于采用股权激励机制后，节约了监督成本ΔC，或增加了企业收入ΔI，委托人将其中的一部分转化为内部员工购买股份的差价。
无论何种情况，人力资本所获得的股份，实质上与物质资本是没有根本差别的。
所以，在第一种情况下，我们不认为人力资本得到了股份。
情况2：人力资本无偿获得股份但不能继承。
这种情况在企业中时常见到，一个企业为了吸引具有特殊管理能力或技术能力的人员加盟，让出一定比例或一定数额的股份。但所获得的股份只归员工本人所有，一般来说有两点限定：一是员工离开本企业后不再享有股份的所有权以及由此带来的收益权，二是这种股份不能继承，它随着员工的消亡而自然消亡。
在这种情况下，我们仍然可以把无偿给予员工的股份理解为一种收入方式，只不过这种收入方式与固定工资相比，具有可变性。然而，奖金也是可变的，因此，这种股份收入与奖金的性质类似。
在无偿获得股份的情况下，一般来说，员工的固定收入部分将有所降低，因此，采用上面（1）式的分析，就不难发现：仍然只是把员工应该的收入分摊了一部分作为股份而已。当然，也可以理解为委托人在采取股份激励方式后将所节约的监督成本或激励后增加的企业收入的一部分作为对员工的“转移支付”。
何况，这种股份根本不像物质资本股份那样具有股份的全部属性，特别是转让权和继承权，因此，它不是一种真正意义上的股份。
所以，第二种情况仍然不能说明人力资本占有了股份，最多只能说人力资本拥有了剩余索取权。
情况3：人力资本无偿获得股份而且可以转让和继承，也就是说，这种情况下的人力资本股份具有物质资本股份的全部属性。
推导如下：
我们用表示物质资本，用表示人力资本，假定将所有的资本只分为物质资本和人力资本两个部分⑷，则资本为，用表示物质资本所占的比例，用表示人力资本所占的比例，则有：
（2）
假定注册资本不变，我们用表示。
假定在创业时，只有A、B两人，A投入资本，但不参与企业的经营管理，也就是说，A是一个纯粹物质资本的所有者；相对地，B只投入人力而不出资，即，B是一个纯粹的人力资本所有者。
本文不考虑法律的问题，即不考虑如何操作的问题。假定A投入全部的资金，但只占有一部分的股份，设为，而B不出资但占有另一部分的股份，设为，显然。
如果这个企业永远维持现状，也就是说，永远只有A和B两人，那什么问题也没有。问题的关键是，随着企业的发展，必然会有新的员工进入，比如说C。
如果C不需要股份也能很好地工作，那也不会有什么问题。但问题是，C也是一个和B一样的人，需要有股份的激励。于是，C也要占有股份，设为。不可能来自，因为如果要B从自己的股份中无偿让出一部分给C是不可能的，这不符合经济学中理性人的假定。所以只能是A无偿让出。为什么说是无偿让出，因为我们假定C和B一样，是纯粹的人力资本所有者，也就是说，C是没有钱购买A出让的股份的。所以，只可能来自，也就是说，只有作为纯粹物质资本所有者的A无偿出让一部分给C，目的是为了使C更加自觉地、努力地工作，减少对C的监督成本。于是，A的股份比例就从变为，同样地，有
（3）
显然有
（4）
也就是说，A所占的股份比例下降。
如果企业不断发展，劳动力数量为，假设纯粹物质资本所有者为1，纯粹人力资本所有者为，并且假定每一个纯粹的人力资本所有者都占有股份，则有：
亦即
（5）
如果员工人数n无限增加，则有：
也就是说，如果人力资本可以像情况3这样无偿地得到股份而且可以继承和转让，那么，物资资本股份的比例就会不断下降。
设想一家百年老店，每一代劳动力都占有股份，而且这个股份可以继承和转让，那么，几代下来，物质资本所占的股份比例也许就缩小到一个很小的比例。而在企业的发展过程中，人力资本固然重要，但如果离开了物质资本的投入，也很难发展起来。但是，如果人力资本不断“侵蚀”物质资本的股份，那又有谁愿意投入物质资本呢？
所以，第三种情况是不可能发生的，即便发生，也不过是像有些国有企业那样，以改革为名而侵蚀、转移国有资产的一种方式罢了。
五、结束语
通过以上分析，我们可以得出这样的结论：由于人力资本的“生命有限性”，纯粹人力资本并不能转化为股份，因为如果纯粹的人力资本可以转化为股份，并具有股份的可转让性和继承性，那么，与人力资本相对应的物质资本的股份比例就会不断缩小，而这是物质资本所有者所不能接受的，因而不可能在物质资本所有者和人力资本所有者之间形成一个稳定的合约。所谓“管理层持股”、“员工持股”，不过是以下两种形式的一种：要么是物质资本股份的另一个版本，要么是对员工应得收入的一种补偿方式，或者，是因为采取股权激励后所节约的监督成本或所增加的企业收入的一部分的转移支付。
本文只是对这一问题的一个初步分析，还需要对相关问题作进一步的探讨。
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