优秀员工奖励办法范文

导语：如何才能写好一篇优秀员工奖励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

根据公司的发展以及公司董事会的要求，拟对公司原有的员工奖励办法进行调整，以改变模式化的奖项设置。根据现代企业管理的理念，按公司价值观为导向，尝试设立新的员工奖励办法并在实际运作中逐步调整完善，形成具有鲜明特征、层次清晰、结构完整的员工奖励办法，作为公司考核激励体系的一个重要组成部分。

2.0总体要求

奖励办法要能够激发员工奋发向上，体现公司理念，明确价值导向，认同员工价值，提升公司凝聚力。

3.0设置原则

3.1细化原则。奖项设置各有侧重，取向明确，既提倡德才兼备，也鼓励学有专长，避免“贪大求全”。

3.2绩效原则。讲求结果导向，以公司利益为最高目标，兼顾社会效益。

3.3量化原则。增加量化指标的比重，尽可能减少非量化、模糊性评价指标。

3.4榜样原则。奖项的设置及评选要突出优异，名实相符，要有明确的激励和榜样作用。在评选中不设硬性的名额指标。

4.0奖项设置

奖项的设置具体分为以下几类：

4.1综合类是对员工认同公司理念、服务公司、爱岗敬业、与公司荣辱与共的褒奖；体现公司对员工个人价值的认同，以及对在年度工作中，完成任务优异的团队和员工的奖励。设：荣誉员工奖，总经理奖，优秀员工奖,年度杰出团队奖，年度杰出经理奖。（其中，荣誉员工奖为终身奖，是公司最高奖项。）

4.2专项荣誉类主要是为对公司发展做鎏厥夤毕椎脑惫さ慕崩I瑁禾厥夤毕捉保窆ち浣薄?/P>

5.0奖项说明

5.1荣誉员工奖：同时具备以下条件的员工可参加此奖项的评比。此奖项为终身奖，是公司最高奖项。

5.1.1入司工作年满四年以上（含四年）。

5.1.2连续三年（或累计四年）获得年度单项奖的。

5.1.3认同公司理念，在维护公司利益与声誉方面做出特殊贡献的。

5.1.4坚持原则，执行制度，有良好的职业道德和职业操守，工作优异，对公司的发展做出突出贡献的。

5.1.5以公司利益为最高目标，有高度的整体意识和团队精神，品德高尚，团结同志。

5.2总经理奖：具备以下条件中五项的公司员工可参加此奖项的评比。

5.2.1坚持原则，执行制度，有良好的职业道德和职业操守，工作优异，超额完成年度工作任务，目标考评优秀的。

5.2.2以公司利益为最高目标，有高度的整体意识和团队精神，服从领导，团结同志，业务娴熟。

5.2.3认同公司理念，模范执行员工守则，品德高尚，廉洁奉公。

5.2.4全年出满勤。

5.2.5敬业爱岗，努力工作，锐意进取，在本岗位上取得优异成绩，获得省级荣誉或奖励的。

5.2.6以公司利益为己任，通过各种措施，为公司创造效益20万元（含）以上者。

5.2.7努力学习新的管理理念及经验，善于思考，强化管理，有创新意识，对原有的制度、流程提出重大改进意见，提高效率并取得显著经济效益的。

5.2.8除以上6条外，如有出色完成公司重大或特殊任务有功绩者，评选组认为有必要的，可提请总经理特许并报董事会批准，参加此奖项的评选。

5.3特殊贡献奖：具备以下条件之一的员工可参加此奖项的评比

5.3.1敬业爱岗，努力工作，锐意进取，在本岗位上取得优异成绩，获得区、市级政府以上荣誉或奖励的。

5.3.2有创新意识，提出合理化建议或措施；提供有效信息，并为公司采纳且产生明显社会效益和经济效益；或为公司防止或减少了重大经济损失，金额在1万元以上的。

5.3.3以司为家，厉行节约，在工作中想方设法为公司节约开支金额在5000元（含）以上者。

5.3.4业务娴熟，通过合法合理的手段，为公司增创效益在2万元（含）以上者。

5.3.5见义勇为，维护社会公德和社会治安，表现突出，获得区级以上见义勇为基金奖励的。

5.3.6有其他特殊贡献的。

5.4服务工龄奖:同时具备以下条件的员工,可参加此奖项的评比

5.4.1在公司工作年限在三年（含三年）以上

5.4.2尽心尽责，团结协作，爱岗敬业，出色完成本职工作和领导交办的各项任务。

5.4.3有良好的工作业绩，获得过公司奖励的。

5.4.4关心集体，爱护团队，自觉维护公司形象和利益，并做出成绩的。

5.5年度杰出团队奖:参加此奖项评比必须具备的条件

5.5.1超额完成部门全年工作目标任务,工作业绩显著。

5.5.2有高度的全局观念，整体意识强，能团结协作配合其他部门工作，注重工作效率，积极参与公司开展的各项活动。

5.5.3严格执行公司制度，严守职业道德和员工守则，团队有良好职业素质的。

5.5.4团队学习气氛浓厚，创新意识强，注意吸取先进的经营管理理念和技术，并融会应用于工作中，有过硬业务水平的。

5.5.5消防安全意识强，能严格遵守公司消防及安全管理的规定，全年未发生安全事故。

5.6年度杰出经理奖：具备以下条件四项者可参加此奖项的评比

5.6.1工作认真积极，卓有成效，超额完成年度目标任务10（含）以上的。

计算公式：（实际完成任务指标—计划任务指标）/计划任务指标

5.6.2在工作中，锐意改革，积极创新，为公司创造明显效益的。

5.6.3部门管理严格规范，执行制度一丝不苟,部门员工认同度高，团队凝聚力强。

5.6.4有高度的全局观念，与其他部门配合协调好。

5.6.5严守职业道德和员工守则，廉洁奉公。

5.7优秀员工奖:同时具备以下条件的员工,可参加此奖项的评比。（部门经理以上的管理人员不参加此奖项评比）

5.7.1完成工作指标，业务水平高，获得公司上下一致认同的。

5.7.2遵守职业道德和员工守则，目标考评优秀。

5.7.3工作勤勤恳恳，认真负责，成绩突出。

5.7.4团结同志，相互协作，且有团队精神和全局观念。

5.7.5厉行节约，维护公司利益。

6.0评选程序

本着公正、公平、公开的原则进行评议，具体程序如下：

部门推荐评审组初评张榜公示群众评议

评审组审定总经理审批董事长核准公布结果

7.0如有以下情况之一的，不得参加除特殊贡献奖之外的其他奖项的评比:

7.1入司时间未满一年的。

7.2未完成年度工作指标的。

7.3病事假时间连续超过一个月（或累计超过一个半月的）。

7.4出现重大工作失误。

7.5违反员工守则被处罚的。

8.0奖励标准

8.1荣誉员工奖：

8.1.1授予公司终生员工。

8.1.2公司为其购买大病医疗保险（累计保费1万元）。

8.1.3受奖当年安排本人及配偶境外旅游一次（地点公司确定）。

8.1.4受奖当年晋升一级工资。

8.2总经理奖：

8.2.1奖金3000元。

8.2.2带薪休假一周（5个工作日）。

8.3特殊贡献奖：

8.3.1根据贡献额，酌情给予提成奖励。

8.3.2安排本人及配偶境内旅游（地点由公司确定）。

8.4服务工龄奖：

8.4.1晋升一级工资。

8.5年度杰出团队奖：

8.5.1每人奖励300元。

8.5.2带薪休假一周（5个工作日）。

8.6年度杰出经理奖：

8.6.1安排境内旅游一次（地点由公司确定）。

8.6.2安排与工作相关的带薪学习（费用在3000元以内）

8.7优秀员工奖:

8.7.1奖金600元。此外，对自费参加物业相关专业培训的员工，按培训费用的比例给予适当奖励。

8.7.2获奖的员工和集体，除以上奖励之外，公司可根据事迹推荐其参加各级“人大代表，政协委员，劳模，红旗手，青年标兵，青年文明号”等荣誉称号的评选。

9.0表彰形式

9.1在全年总结表彰会上授奖表彰，颁发荣誉证书及奖金。

9.2对于获得“荣誉员工奖”和“董事长奖”的员工，其事迹和照片将陈列于公司荣誉室。

9.3以“银河精英荣誉榜”的形式给予公开表彰。

10.0荣誉员工的解除

10.1荣誉员工是公司的终生员工，如出现以下情况之一者，公司有权解除其荣誉员工称号。

10.1.1违法乱纪，被司法机关处理的。

10.1.2贪污受贿，被举报查实的。

10.1.3工作不负责任，造成严重失误，导致公司蒙受重大经济损失的。

10.1.4纪律散漫，屡次违反员工守则被处罚，经教育仍无改进的。

10.2解除程序。

董事长办公室提出动议评审委员会复查张榜公示

篇2

为了实现绩效目标，沟通在绩效管理工作中起着很大的作用。笔者认为，要做好绩效管理工作，必须重视与员工的沟通，做到事前沟通、事中沟通、事后沟通。

1.1事前沟通，确保绩效计划的可达性

制定绩效计划前，应根据企业的总体目标，对目标进行层层分解，并根据岗位说明书逐步制定出各部门、员工的关键绩效指标，然后与员工进行面对面的沟通。使员工能够事先了解自己工作应达到的标准、目标，并能够让员工自己予以承诺。这一阶段的沟通能使员工从主观方面对工作任务、工作目标得到认可。若部门、员工认为目标太高、就要对目标进行科学合理分析，确实不合理的就要予以调整，确保公司各级目标的可行性，真正起到目标激励的作用。

1.2事中沟通，确保绩效计划的高质效完成

在各项绩效计划执行过程中，要对员工的工作进度进行跟踪，对完成工作任务存在的困难进行了解，并针对存在问题进行辅导。从工作方法、工作技巧、专业知识等方面帮助员工，切实有效地提高工作绩效。

1.3事后沟通，确保绩效的改进与提高

考核期满，应根据公司（部门）给每一位员工制定的工作目标进行对照考核，主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行。对考核结果要重点分析，进行绩效诊断。对绩效好的员工进行经验推广，并按照绩效奖励办法进行奖励。对绩效较差的员工要重点分析原因，是工作能力还是工作态度的问题。若是工作能力的问题，就应该对员工加强培训，提高技能。经过培训，若还是不能胜任工作，便可考虑调换工作岗位；若是工作态度的问题，就要对员工加强思想教育，找出影响员工工作态度的因素，以便改进绩效，确保下一阶段绩效的提高，使绩效管理进入良性循环。

2绩效考核环节要坚持做到“客观公正”

所谓绩效考核，就是对员工前一阶段的工作对照绩效计划进行客观公正的评价。要做到客观公正，首先要克服“老好人”的思想。所谓老好人思想，就是总怕得罪人，在进行绩效考评时，总喜欢采取“轮流坐庄”的方式，这样便会导致表现欠佳的员工也会有一个不错的考核结果，而表现出色的员工考核结果也没有脱颖而出，“息事宁人”便成为许多管理者的基本管理哲学，这样的绩效考核就形同虚设，起不到激励的作用，反而会使绩效好的员工受到打击，认为干好干坏一个样，严重影响优秀员工的工作积极性，绩效管理制度的落实会大打折扣，也会造成绩效管理成本的白白浪费。

在绩效考核过程中必须坚持客观公正的原则。要做到客观公正，其次还要坚持实事求是的原则。在实际工作中，如果经过考评后确实能按照要求比例分出ABCD优劣等级，那无可厚非，也是正常的情况。但如果在某一次考核工作中，大家的工作无论从工作态度还是绩效等方面都比较出色，根据评价标准测评后分值相同或接近，那么，就应该特事特办，申请绩效等级变动或比例调整。如果硬要按照比例强制分布ABCD等级，就必然导致“轮流坐庄”现象的发生，也会造成团队的不和谐因素。

3对绩效考核结果应实行公开化管理

实行公开化，即对绩效考核结果进行公布。包括对部门（员工）的绩效公布。目的在于：第一，让被考核的部门（员工）明白自己绩效排队，以便起到鼓励先进、鞭策后进的作用。第二，对绩效考评结果接受群众监督，监督在考评环节是否做到了公平、公正。第三，对绩效考核结果的应用环节进行监督。即，员工岗位晋升、加薪、提拔、表彰、提供培训等方面是否做到了公平、公正，是否从绩效优秀的员工中进行筛选。只有进一步增强绩效管理的透明度，员工才会心服口服，才会从我做起，主动寻找自身差距，力求绩效改进提高。

4绩效考核指标不宜太多

篇3

摘要科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，团中央号召广大青年积极投身全面深化改革实践。神华宁煤集团团委组织力量深入基层各单位，通过座谈交流、实地考察等形式对这一课题进行了深入调研，创新开展了以创新创效创优为主要内容的青年“三创”活动，找到了共青团工作深度融入企业中心工作的最佳结合点和最稳抓手。

关键词企业中心工作实践

一、“三创”活动的背景及意义

科技是国家强盛之基，创新是民族进步之魂。当今，以移动互联网为代表的信息技术革命、以3D打印为代表的制造业革命，以可再生能源为代表的新能源革命正在兴起，颠覆式创新、跨代创新层出不穷。党的十做出实施创新驱动发展战略的重大部署，强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑。在中央财经领导小组第6次会议上提出我国能源安全发展的“四个革命、一个合作”的战略思想，标志着我国进入了能源生产和消费革命的新时代。秦宜智书记指出，要在深化上动脑筋、在创新上做文章，坚持围绕中心、服务大局的工作主线，着力推进青年创新创业创优，把准方向，提高能力，搭建平台，整合资源。

神华宁煤集团组建于2006年1月，经营范围涉及煤炭开采及洗选、煤制油及煤化工、煤炭深加工及综合利用、机械制造与维修、能源工程勘探、设计、监理和施工、房地产开发等。现有员工5万人，35岁以下青年1.78万人（男1.37万人，女0.41万人；“80后”1.6万人，“90后”0.17万人），占到员工总人数的36%。公司团委现有团员4630人（男3526人，女1104人），有36个直属基层团委，12个团总支，373个团支部。在新形势下，公司团委创新开展了以创新创效创优为主要内容的青年“三创”活动，这项活动在助推企业改革发展、促进青年成长成才方面发挥了重要作用，在实现新常态下集团公司安全发展、效益发展和可持续发展方面取得了良好效果。

二、“三创”活动的内容及载体

（一）“三创”活动的助力因素

1.建立一个强有力的组织是开展“三创”活动的前提因素。青年创新创效创优活动涉及企业生产经营管理的方方面面，需要多部门协调配合。集团党政高度重视，人力资源、工会、生产技术部、科技发展部、团委等部门形成合力，资源共享，整体推进，齐抓共管，形成青年创新创效创优活动的规模效应。

2.建设一支素质高、能力强的团干部队伍是开展“三创”活动的基础因素。青年创新创效创优，团干部是实施者、管理者、推进者，团干部素质的高低，能力的强弱，直接影响到整个工作的实施

3.营造一个好的氛围是推进“三创”活动健康发展的关键因素。营造浓厚氛围，激发青年创新创效创优热情，吸引青年积极参与其中，确保创新创效创优遍地开花，硕果累累。

（二）“三创”活动的方式方法

1.准确把握“三创”含义。

（1）创新是创效、创优的动力源泉。青年员工处于生产经营管理第一线，他们熟悉工艺流程，了解管理实际，在推动企业创新中具有不容置疑的发言权。运用创新思维和方式，将精英式创新和群众性创新有机结合起来，才能为推进创效、创优提供不竭动力。

（2）创效是创新、创优的最终目的。创新创优的最终目标是为企业创造最大利润。搞创新创效活动应该以为企业创造经济效益为中心，以实现利润最大化为中心。

（3）创优是创新、创效的品质升华。大力倡导“争做优秀员工，创造优异业绩，实现成长成才，促进职业发展”的创优理念，引领青年立足岗位创先争优，争做创先争优的排头兵。

2.重点抓好“三个结合”。

坚持围绕中心、服务大局，促进青年成长成才、助推转型改革发展、安全发展、效益发展和可持续发展，提高企业核心竞争力作为活动的基本方向，应重点抓好“三个结合”。

（1）与企业实际相结合。根据本单位性质特点和中心任务，着眼最重要、最关键领域和最迫切解决的问题，谋划、部署和推动青年“三创”活动，突出特色。

（2）与青年特点相结合。根据不同年龄段、不同岗位、不同知识结构青年的特点，有针对性地策划实施与之文化素养、能力素质、兴趣特长相适应的“三创”活动，最大限度发挥青年的优势和作用。

（3）与团组织实际状况相结合。结合团组织实际情况，合理确定工作目标，视其所能，尽其所力，攻其所及，预防和克服团组织无所不能、包打天下的倾向，到位不越位，帮忙不添乱。

三、“三创”活动效果

（一）创新平台更加广阔

公司团委制定了《神华宁煤集团公司青年创新创效活动实施办法》，形成了党政支持、团组织负责、各部门齐抓共管、青年广泛参与的工作体系，并将创新创效活动纳入了团组织目标任务考核范围。青年创新工作室达到39个，各类技术攻关小组达到290个，青年科技课堂287个；青年突击队186个，青年志愿者服务队262个，青年文明号集体30个（团中央级、省级、神华级、企业级、厂矿级），青年安全生产监督岗436个，“零点小分队”52个。

（二）创新成果更加丰硕

创新创效创优工作的逐步深入，不仅在培养技能人才、攻克生产难题、提升企业效益上发挥了重要作用，也在提升青年创新意识、提高业务技能、促进职业发展上发挥了重要作用。2012年以来，各单位在集团公司进行创新创效立项293项，产生成果165项，创造经济价值11372.58万元。13项获得国家专利。7项成果分获神华集团和自治区科技进步一、二、三等奖。在神华集团第二届“青工创新杯”表彰会上，集团公司申报的三项青年科技创新项目《MTP反应器工艺操作条件优化》《神宁Oracle系统与神华（ERP项目）SAP系统“字段级”对接技术研究》《解决德士古废锅流程不能长周期运行的瓶颈问题》分别荣获 “青工创新杯”一、二、三等奖，信息技术中心青年员工谢洲被授予“青年科技标兵”荣誉称号，公司团委荣获优秀组织奖。涌现出全国五一劳动奖章获得者、全国青年岗位能手、全国百名优秀矿工等省部级以上各类先进模范人物45人；神华宁煤集团十大杰出青年、劳动模范、安全生产标兵、十佳道德模范、先进科技工作者等687人。

四、“三创”活动的几点体会

深化青年“三创”活动，必须注重用理念点燃激情、用载体搭建舞台、用典型带头引路，用机制激发动力的基本方法。

（一）用理念点燃激情。应大力倡导“人人都是创新主体、处处都有创新课题”的创新理念，引导广大青年积极投身创新实践。大力倡导“争做优秀员工，创造优异业绩，实现成长成才，促进职业发展”的创优理念，引领青年立足岗位创先争优。

（二）用载体搭建舞台。应注重青年成长成才，努力为青年搭建施展才华的舞台。创新型人才是企业最宝贵的资源，是企业获取竞争优势的力量源泉。作为团组织最重要的一项工作就是“育人”，在推进“三创”工作的过程中，应该把服务企业发展与服务青年成长有机结合起来。

篇4

关键词：绩效管理；战略目标实现

中图分类号：C93 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）06-0184-03

大同超高压供电公司成立于1982年，是华北地区最早的超高压供电企业之一，是我国西电东送北通道的重要运行维护单位，肩负着晋北、蒙西电力东送首都北京的光荣使命。目前，管理着23条2492公里500千伏超高压输电线路、1座500千伏开闭站、2座500千伏串补站。公司下设10个职能处室、4个管理中心和4个生产单位。截止2011年底，公司在册职工381人。在20年的发展历程中，公司圆满完成了各项生产任务，确保了安全可靠供电。为了实现国家电网公司提出建设“一强三优”，打造绿色电网，创建和谐企业，建设现代公司的战略目标，绩效管理作为促进企业战略目标实现的重要因素，探索适合的管理模式，已经成为必要。

一、现状分析

2006年大同超高压供电公司开始推行绩效管理，当时的绩效管理主要是工作任务完成情况的考核。绩效考核结果的应用也仅限于月度奖金的发放。2009年度华北电网有限公司开发了ERP绩效考核信息系统，并在全网推广应用。公司开始应用绩效考核系统进行绩效考核工作。存在的问题是：

（一）员工对绩效管理的认识缺乏统一性

在绩效考核上员工采取自我保护的态度，自评分接近满分，基本上失去相互比较的意义。在员工360°考评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对部门负责人的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的，评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不对绩效管理缺乏能系统的看待，绩效考核，只是为管理者提供简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。

（二）考核内容与企业战略脱节

绩效考核的内容主要是从“德、能、勤、绩”四个方面，由考核人对员工进行打分并排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核内容与企业发展战略完全脱节，难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效内容难以区分绩效优劣层次，考核人极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要手段之一。因此，绩效考核内容的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。

（三）绩效管理仅仅被视为一种专业技术

员工对考核的态度很不认真。人力资源部门费尽力气制定的考核制度，希望通过绩效考核能够区分出员工工作的优劣，引导员工改进工作作风和工作方法，但往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且考核结果对员工个人几乎没有任何影响。造成这种局面，主要原因是没有将绩效管理与人力资源管理系统中的其他业务相配合，单纯将绩效管理作为一种专业技术。

（四）轻视绩效管理的过程，流于形式

只重视绩效管理的结果，忽视绩效管理的过程；绩效考核只是一系列的制度以及实施过程，考核结束了就将结果放在一边，并没有用于改善企业管理。绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。

二、绩效管理研究的原则

（一）整体规划，科学化、流程化的原则。强化绩效管理的系统性和规范性，整体设计管理模式。

（二）正激励原则。充分发挥绩效管理的激励机制，加大激励力度，激发员工潜能，促进企业战略目标的实现。

（三）“以人为本”的原则。绩效管理需要广大职工的积极参与，管理的实施，要与企业的生产实际相结合，决不能给员工增加不必要的工作量。

三、研究的主要内容和方法

（一）规范日常绩效管理

1、建立健全绩效管理机制，提供制度保障

成立了绩效管理委员会。绩效管理委员会是绩效的最高领导机构，主要负责领导、组织、协调公司整体绩效管理体系建设，确认公司绩效考核指标；负责研究和审定公司绩效管理原则，审查公司绩效管理办法和管理制度；负责对公司各单位年度绩效考核结果进行最终审查；负责组织审查公司整体关键绩效指标的设计方案；负责组织对绩效管理及考核工作中存在的问题进行研究，听取各单位（部门）的意见和建议，对绩效管理及考核工作中的重大问题进行决策；负责审查公司整体绩效管理及考核标准；负责审查公司绩效考核结果使用方案。

修订了《大同超高压供电公司绩效考评管理办法》和按照职能划分的14个绩效考核实施细则。考评办法中明确了绩效考核工作中各级组织、人员的职责，明确了考核人和被考核人，规定了考评周期、流程。根据公司实际情况公司领导为其分管的专职的副总师、职能（中心）部门和生产单位行政正职的考核人；公司分管党务工作的领导为支部书记的考核人；各职能（中心）部门正职为其所在部门员工的考核人；生产单位行政正职为副职、综合办主任、班长的考核人；综合办主任为综合办成员的考核人；班长为班组成员的考核人。考评周期为季度考评。考评实施从上至下的考评方法，各部门组织进行季度绩效目标的设定、月度回顾工作，考评期末绩效管理办公室召开季度绩效考核会，对公司各部门一个季度的整体工作展开绩效考核，并将考核情况汇总上报绩效管理委员会，绩效管理委员会召开会议平衡各部门的考核结果，绩效管理办公室在公司内部网上公布公司的考核结果，各部门根据公司的考核结果组织对部门人员的考核，最后将考核结果上报公司。

按职能制定了安全保卫、安全生产、交通安全、财务、生产技术、发展策划、行政管理、厂务公开民主管理、人力资源、企业和谐稳定、后勤、审计、纪检监察、物资供应、信息化共计14个囊括127项考核内容的的实施细则，详细规定了考核办法及分值，为了和ERP绩效信息系统相对应，每一个实施细则的正常分值总分为3分，最高分值不超过5分。每季实施考核时，14个专业负责人对公司16个部门逐一、逐项进行评分，各部门最后得分为：各专业考核总和÷考核专业数，部门考核总分为：部门得分×部门人数。各部门实施考评时总分不得超过公司考核的总分。

2、建立健全绩效指标管理体系

（1）分级建立绩效指标。建立公司级绩效指标。每年年初，根据上级单位与公司签订的企业负责人绩效责任书中的指标结合公司年度重点工作计划，确定公司级关键绩效指标。建立部门级和岗位级绩效指标。为了保障年度绩效目标的实现，公司将各个目标进行了分解，分解到各个部门，各部门按照公司的目标分解建立部门级绩效指标，并将绩效指标分解到各个岗位。组织人员采集绩效指标数据，维护到ERP绩效考评信息系统中，便于全年的绩效考评工作；（2）建立指标维护管理体系。明确了公司绩效管理员负责公司绩效指标库的维护。各部门指定专人负责部门绩效指标的管理。

3、建立健全绩效运行管理体系

公司各职能（中心）部门的管理人员的绩效考评工作，应用绩效考评信息系统进行（即ERP绩效考评模块）。

生产单位的员工、管理中心的非管理人员的绩效考评采用电子文档的形式进行。考核内容为工作任务完成情况。

无论是管理人员还是生产一线人员，公司采取按季度的频率进行考评，每季季初，各部门组织本部门员工进行季度绩效目标的设定工作，月初组织进行目标回顾，查找目标完成过程中存在的偏差，制定纠偏措施，季末公司公布考评结果，各部门组织进行目标监控、评分工作。

4、健全绩效结果应用体系

绩效考评结果应用于以下五个方面：季度绩效奖金的发放、应用于岗位薪级的调整、员工职业生涯的规划、优秀员工的评选、应用于教育培训。

（二）特殊绩效公司给予嘉奖

对于一些难度较大、技术含量高、不易实现的企业战略目标，以及涉及公司荣誉的项目，公司制定了《大同超高压供电公司特殊绩效奖励办法》，对在科学技术、管理创新和各类竞赛活动中做出突出贡献的的集体和个人公司给予嘉奖。奖励项目包括14项，奖金额度最低为500元，最高为60000元，奖励人员包括公司主业、多经和劳务输入人员，此举极大的激发了广大员工的积极性、创造性，促进了企业战略目标的实现。

（三）量化评价员工绩效

制定年度绩效评价办法。此办法的评价原则：公开、公平、公正的原则；按业绩评价，对事不对人的原则；逐步完善的原则。年度绩效评价分按照下列公式计算：年度绩效评价分=日常绩效考核分×70%+业绩积分×30%。按照年度绩效评价分确定年度绩效等级。人员切块开展评价，切块为：中层正职、中层副职、管理人员、生产一线人员。年度绩效等级分为A、B、C、D四个等级。A级管理人员不超过15%，一线生产人员不超过20%。其中规定年度内出现下列情况之一者，不得评价为A级：发生有人员责任的一般及以上安全事故；各级检查查出有违规问题的；发生违规行为给公司造成影响的；年出勤率低于95%的；公司决定的其它事项。年度内出现下列情况之一者，评价为D级：参与组织、教唆他人参加组织者；被新闻媒体曝光、被投诉问题，严重损害公司形象经查证属实的直接责任者；反映问题经有关部门解释不听劝阻，无理取闹、越级上访，严重损害公司形象者；发生重大责任事故给公司造成重大损失者；交通事故负全责并造成重大损失者；严重违背社会公德被公安机关治安处罚的当事人；事假累计一个月的；公司决定的其它事项。

四、成果实施后所产生的效果

（一）实现了全员绩效管理的目标

2010年度，上级单位明确提出实施全员绩效管理的目标，依据当时的考评模式在大同超高压供电公司难以实现，原因如下：1、基层单位的生产一线人员并未和机关管理人员一样，人手一机配备了计算机，ERP绩效考评信息系统难以在基层单位推广；2、公司为输电线路、串补站的运行、维护单位，一线人员几乎所有的工作日在野外、和远离公司的串补站，绩效考评信息系统应用中的时效性难以完成；3、一线人员的考核指标难以确定。新修订的考评办法大胆的采用同样的考核模式，不同的实现方式，即：管理人员采用信息系统，基层人员应用电子表格，管理人员指标考核、一线人员工作任务完成情况的考核方法，使一线人员的参与进了绩效考核工作，实现了全员绩效管理的目标。

（二）促进了企业战略目标的实现

年初上级单位签订的《企业负责人绩效责任书》成为了公司年度的奋斗目标，经过目标分解责任的层层传递，分解到了具体的岗位，但一些工作量大、技术含量极高的指标成了烫手的山芋，每年需要分管领导多次做工作、协调，才能分解下去，特殊绩效的奖励办法的和实施，极大的激发了员工争先创优积极性，2010年度发放奖金16.6万元，2011年上半年发放7万元，促进了企业战略目标的实现。

（三）绩效评价有了依据

日常绩效考评结果，除非有特殊情况，否则全公司员工的考评结果一样，等级无法确定，新制定的评价方法采取日常绩效考核和业绩积分的办法，使考评结果有了差距，并且采取了不同人员切块排序的方法，比较公平合理，等级的确定为日后升薪、评优、教育培训、职务晋升提供了有力的依据。

（四）优化了绩效考评流程

成果实施之前公司的绩效考评流程比较单一，年初签订部门负责人绩效考核责任书，年末组织各专业进行评价。普通员工的绩效是每季进行一次，仅限于直接主管和被考核人。一年之中各指标的完成情况缺乏有效的沟通渠道，领导的意见难以贯穿其间。新的绩效考评流程为，每季度先召开绩效办公室会议，所有专业对各部门进行考核，考核结果经过绩效委员会的认定之后，公布考评结果，各部门再组织员工进行考评。

参考文献：

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东旭始终坚定不移走自主创新之路，突破国外技术封锁，开发出拥有自主知识产权的平板显示玻璃基板整套工艺及制造技术，建成了国内第一条TFT-LCD液晶玻璃基板生产线，填补了国内空白。东旭广泛与国内外知名科研机构和专业院校开展产、学、研合作与交流，建成了平板显示玻璃技术和装备国家工程实验室、院士工作站、东旭光电石墨烯研究院等科研机构。截至目前，东旭已累计开发和拥有专利1000余项，并以每年30%的专利申请数量递增。

团队介绍

东旭集团知识产权中心，负责全公司知识产权管理工作，在知识产权中心团队的努力下，已为公司建立了完善的知识产权战略体系、管理架构体系、制度体系和集团化知识产权管理平台；建立了专业高效的知识产权保护体系、知识产权预警机制，推动公司知识产权保护和运用水平的大幅提升。

东旭知识产权中心由首席知识产权官张晓煜带领，目前拥有6名集团层面知识产权综合管理人员及25名子公司层面专利工程师。集团层面综合管理人员中拥有国家知识产权局专家库专家人才1名，国家知识产权局专利信息师资人才1名，国家知识产权局专利信息分析实务人才1名，4人具备国家知识产权局专利实审及复审经验。团队成员均具有良好的法律背景、技术背景，负责包括专利管理、专利挖掘布局、专利族的构建、专利分析预警、专利无效、专利纠纷处理、投资并购项目知识产权尽调、商务谈判、专利运营、专利价值评估等工作。25名专利工程师来自于东旭集团液晶玻璃技术中心、精密玻璃技术中心、四川旭虹、郑州旭飞、芜湖东旭、北京旭碳、上海碳源汇谷等研发部门或各地子公司，他们不仅是集团各条战线上的技术骨干，同时又负责本部门知识产权的统筹、协调及管理工作，为集团知识产权工作发挥重要作用。

目前，东旭集团知识产权中心已成长为一支富有凝聚力和战斗力的专业管理团队，部门队伍专业结构、知识架构、资源架构、管理架构健全完善，中心以专业、高效的工作为公司业务保驾护航。

团队业务概况

公司整体知识产权概况

一、顶层设计，夯实知识产权管控体系

在战略制定及制度建设方面，知识产权中心先后出台了一系列集团层面的知识产权管理文件，主要包括：《东旭集团知识产权战略》、《东旭集团知识产权管理办法》、《专利管理办法》、《技术秘密管理办法》、《商标管理办法》、《知识产权资源管理办法》、《知识产权风险预警管理办法》等近十份管理办法，并于2015年通过了国家层面的企业知识产权管理体系认证。中心还发挥专利信息预警人才优势，建立了基于知识产权“创、运、保、管”全流程的风险管理体系，使专利从技术研发到专利撰写再到专利申请乃至运用过程中，能做到风险可见、可控、可消除。在做到L险可控的前提下，最大限度地发挥知识产权对企业经营的价值。

二、多措并举，促进知识产权量质齐升

在知识产权申请布局方面，目前东旭集团已累计申请三种专利1400余件，授权且维持有效的专利968件，申请量以每年40%以上速度递增；注册商标50多件；办理软件著作权登记6项。2015年东旭集团创新成果“铂金通道中玻璃液的处理方法”荣获国家专利最高奖项“中国专利金奖”。在专利奖颁奖大会上，申长雨局长表达了对东旭集团的赞誉，他说“铂金通道玻璃液的处理方法作为是玻璃基板产业内的核心技术，为我国显示产业的转型升级提供了强有力的支撑。”今年3月，申局长赴东旭集团河北子公司实地调研，并再次对东旭集团近年来取得的自主创新成果给予充分肯定。

三、未雨绸缪，发挥知识产权预警作用

在专利预警及产业导航方面，构建完成东旭集团专利风险预警机制，搭建起以“自有专利信息统计分析”、“专利竞争对手情报分析”、“侵权专利风险预警分析”为框架的风险预警机制；编制《东旭集团专利信息月报》，每个月向集团高层领导推送重要的专利信息；团队依托强大的专利分析实力参与集团新产业的导航发展，例如：在东旭集团抢占全球石墨烯产业制高点的过程中，从专利、商标、软件著作权等领域系统布局，与高校合作开展专利技术转移转让工作，全面保障了集团石墨烯技术核心竞争力。

在投资并购中知识产权风险防控方面，知识产权中心共参与集团投资并购项目和投资战略研究项目50多个，其中涉及跨境投资并购的项目20个以上。通过制定有效的知识产权风险防控策略，为集团的投资并购业务提供了安全保障。尤其是在跨境收购方面，对知识产权风险及时、有效的控制使集团避免了重大的经济损失。例如，在对某境外储能项目实施尽调过程中，团队通过全面的专利检索分析，发现某NPE持有大量相关专利，标的公司产品存在极高的侵权风险，并将这一情况向集团决策层进行了及时的汇报。在充分考虑知识产权风险后，集图决定终止该项目的并购，避免了重大损失。

四、内外发力，促进知识产权人才成长

在人才培养方面，知识产权中心依托“东旭大学”定期开展知识产权业务培训，内容涉及专利基础知识、专利挖掘布局、专利诉讼等。2015年，知识产权中心积极运作，促成东旭集团获得国内液晶玻璃基板领域首家“国家知识产权局专利审查员实践基地”称号，通过该实践基地的平台作用，积极联系多名光电显示材料领域审查员进驻公司，开展多种形式的专利实践交流活动，提升公司技术人员的专利撰写和检索水平。此外，知识产权中心还联合北京理工大学及北京市知识产权局，开展了首届东旭集团专利工程师培训项目，通过校企协同培训等方式，对东旭集团液晶玻璃技术中心、精密玻璃技术中心、四川旭虹、郑州旭飞、芜湖东旭、宁夏东旭等部门或各地子公司25名专利工程师进行深入系统的培训。这些学员均为集团各战线的技术骨干，同时身兼专利工作联络员，为集团知识产权工作发挥重要作用。

五、挖掘价值，激发知识产权运营活力

在专利运营方面，东旭集团已形成了以专利许可为主的专利运营模式。东旭集团拥有多家全资和控股子公司，通过统筹集团对子公司以及各子公司之间的专利许可，既可以让子公司使用到集团研发中心和其他子公司研发出的新技术，又可以增加集团的整体营业收入，依托集团强大的研发实力和创新能力，实现了提高子公司相关产品技术含量，节约研发成本的目的。此外，东旭集团正在着手建设企业专利运营管理平台。该平台集合了专利价值评估体系、企业产品专利导航等内容，并且与外部数据库进行对接。该平台建成后，利用专利导航围绕企业发展进行专利分析，对主要市场及未来市场与企业相关的产品进行动态分析，主要竞争对手进行动态跟踪，掌握行业最新动态，作为企业战略规划、技术研发、专利布局等的依据；利用价值评估体系对专利价值进行评估，可以实现对专利进行全生命周期管理，为专利运营工作提供保障。

知识产权管理成效

东旭集团知识产权中心负责全集团知识产权的管理和维护工作，目前已制定《东旭集团知识产权战略》、《东旭集团知识产权管理办法》、《专利管理办法》、《技术秘密管理办法》、《著作权管理办法》、《商标管理办法》、《专利申请流程管理指南》、《知识产权资源管理办法》、《知识产权风险预警管理办法》、《投资并购中知识产权风险防控管理办法》等近十份管理制度文件。并于2015年通过了国家层面的企业知识产权管理体系认证。此外，知识产权中心还制订了《东旭集团专利发明人奖励办法》，对专利发明人进行奖励，鼓励研发人员积极创新以及实现每年申请专利数量与质量的飞跃。上述管理办法的实施，从源头上规范了企业的知识产权活动，确保公司的知识产权事务正常有序开展，同时提高了全体员工的知识产权意识，促进东旭知识产权管理水平的提高。2016年，东旭集团及其子公司东旭科技集团双双评为“国家知识产权优势企业”。

团队成果及荣誉

知识产权维权成果

1.在与美国某公司的知识产权纠纷中，我公司知识产权团队进行了系统的稳定性分析和不侵喾治觯为纠纷的最终解决赢得了主动；

2.在与日本某竞争对手公司的知识产权纠纷中，通过专利无效宣告程序，将该公司最重要的专利权全部无效，为我公司相关产品顺利进入市场扫清了障碍；

3.团队主导了东旭集团与美、日等竞争对手的专利博弈，凭借高度的专业性及严谨的工作态度，为东旭集团发展第8.5代液晶玻璃基板及高铝盖板玻璃扫清障碍、保驾护航。

专业文章、著作、课题完成情况

1.《企业知识产权管理操作实务与图解》，张晓煜著，法律出版社，2015年4月；

2.《专利分析运用实务》，郭锋参与编写，国防工业出版社，2016年6月；

3.2016年北京市企业知识产权海外预警专项课题；

4.2015年河北省专利导航分析项目；

5.2013年国家知识产权局高培人才专利分析项目。

主要获奖情况

1.2011年被评为河北省名牌产品；

2.2013年被评为河北省知识产权优势企业；

3.2014年被评为河北省首批知识产权规范化管理试点企业；

4.2014年被评为河北省《企业知识产权管理规范》贯标工作先进单位；

5.2015年被工信部评为“工业企业知识产权运用标杆”；

6.2015年“铂金通道中玻璃液的处理方法”获第十七届中国专利金奖；

7.2015年通过国家知识产权管理体系认证；

8.2015年被国家知识产权局授予“专利审查员实践基地”；

9.2015年被北京市科协授予“先进科技工作者之家”称号；

10.2015年被评为“北京市专利试点企业”；

11.2016年被评为“北京市知识产权保护协会理事单位”；

12.2016年被北京市知识产权局授予“北京市企业知识产权教育基地”。

13.2016年东旭集团被国家知识产权局评为“国家知识产权优势企业”。

14.2016年东旭科技集团被国家知识产权局评为“国家知识产权优势企业”。

其它成果

1.2016年《中国知识产权报》发表专题文章“东旭集团：以专利为器、排风险之雷”，报道东旭集团知识产权工作；

2.2016年《北京知识产权》杂志发表专栏文章，介绍东旭知识产权中心团队；

篇6

关键词：绩效管理 注意问题

绩效管理是现代人力资源管理制度的重要组成部分，在企业管理工作中发挥着积极的作用。为了更有效地实施绩效管理，更有效地激励员工提高工作绩效，提升企业管理整体水平和企业效益。笔者认为在绩效管理制度实施的过程中，应注意几个问题。

1 引导员工正确理解“绩效管理”与“绩效考核”的概念

对于绩效管理，在许多员工心中认识有些片面，认为绩效管理就是绩效考核。他们认为绩效管理就是对工作的要求越来越严，越来越细，越来越缺少人情味。有的员工甚至认为，员工就是一个机器，要不停地转动，完不成任务就会扣分，就会扣工资、奖金。其实，员工的这些认识只是对绩效考核及工资兑现环节现象的描述，并未从根本上理解绩效管理与绩效考核的实质。从这个原因来讲，许多员工对绩效管理制度就会产生抵触情绪。如果不注意这个细节，便会引发不和谐、不稳定的因素。那么，在绩效管理制度实施前，应该进行绩效管理制度知识的培训，要员工清楚绩效管理的真正目的是为了提高员工和企业绩效，是为了企业更好地发展，实现企业与个人的共赢。只有大家从心里接纳制度，才会在执行过程中更为主动。

绩效考核是绩效管理制度的一个关键环节，是对绩效计划完成情况的检验。对员工来说，是一种动力，更是一种压力。不过，要员工明白：考核的目的只是为了激励员工提升绩效，是为了寻找差距，为了下一阶段工作的改进和提高，而不是纯粹为工资发放、实施奖惩寻找依据而进行的考核。

2 沟通应贯穿绩效管理全过程

为了实现绩效目标，沟通在绩效管理工作中起着很大的作用。笔者认为，要做好绩效管理工作，必须重视与员工的沟通，做到事前沟通、事中沟通、事后沟通。

2.1 事前沟通，确保绩效计划的可达性 制定绩效计划前，应根据企业的总体目标，对目标进行层层分解，并根据岗位说明书逐步制定出各部门、员工的关键绩效指标，然后与员工进行面对面的沟通。使员工能够事先了解自己工作应达到的标准、目标，并能够让员工自己予以承诺。这一阶段的沟通能使员工从主观方面对工作任务、工作目标得到认可。若部门、员工认为目标太高、就要对目标进行科学合理分析，确实不合理的就要予以调整，确保公司各级目标的可行性，真正起到目标激励的作用。

2.2 事中沟通，确保绩效计划的高质效完成 在各项绩效计划执行过程中，要对员工的工作进度进行跟踪，对完成工作任务存在的困难进行了解，并针对存在问题进行辅导。从工作方法、工作技巧、专业知识等方面帮助员工，切实有效地提高工作绩效。

2.3 事后沟通，确保绩效的改进与提高 考核期满，应根据公司（部门）给每一位员工制定的工作目标进行对照考核，主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行。对考核结果要重点分析，进行绩效诊断。对绩效好的员工进行经验推广，并按照绩效奖励办法进行奖励。对绩效较差的员工要重点分析原因，是工作能力还是工作态度的问题。若是工作能力的问题，就应该对员工加强培训，提高技能。经过培训，若还是不能胜任工作，便可考虑调换工作岗位；若是工作态度的问题，就要对员工加强思想教育，找出影响员工工作态度的因素，以便改进绩效，确保下一阶段绩效的提高，使绩效管理进入良性循环。

3 绩效考核环节要坚持做到“客观公正”

所谓绩效考核，就是对员工前一阶段的工作对照绩效计划进行客观公正的评价。

要做到客观公正，首先要克服“老好人”的思想。所谓老好人思想，就是总怕得罪人，在进行绩效考评时，总喜欢采取 “轮流坐庄”的方式，这样便会导致表现欠佳的员工也会有一个不错的考核结果，而表现出色的员工考核结果也没有脱颖而出，“息事宁人”便成为许多管理者的基本管理哲学，这样的绩效考核就形同虚设，起不到激励的作用，反而会使绩效好的员工受到打击，认为干好干坏一个样，严重影响优秀员工的工作积极性，绩效管理制度的落实会大打折扣，也会造成绩效管理成本的白白浪费。因此，在绩效考核过程中必须坚持客观公正的原则。

要做到客观公正，其次还要坚持实事求是的原则。在实际工作中，如果经过考评后确实能按照要求比例分出ABCD优劣等级，那无可厚非，也是正常的情况。但如果在某一次考核工作中，大家的工作无论从工作态度还是绩效等方面都比较出色，根据评价标准测评后分值相同或接近，那么，就应该特事特办，申请绩效等级变动或比例调整。如果硬要按照比例强制分布ABCD等级，就必然导致“轮流坐庄”现象的发生，也会造成团队的不和谐因素。

4 对绩效考核结果应实行公开化管理

实行公开化，即对绩效考核结果进行公布。包括对部门（员工）的绩效公布。目的在于：第一，让被考核的部门（员工）明白自己绩效排队，以便起到鼓励先进、鞭策后进的作用。第二，对绩效考评结果接受群众监督，监督在考评环节是否做到了公平、公正。第三，对绩效考核结果的应用环节进行监督。即，员工岗位晋升、加薪、提拔、表彰、提供培训等方面是否做到了公平、公正，是否从绩效优秀的员工中进行筛选。只有进一步增强绩效管理的透明度，员工才会心服口服，才会从我做起，主动寻找自身差距，力求绩效改进提高。

5 绩效考核指标不宜太多

近几年，许多企业陆续开始实行绩效管理制度，并强调要实行 “全员量化考核”的绩效管理制度。因为不量化，确实会存在考核随意性很大的问题。那么，如何量化，量化分值多少算是比较合理。为了解决这一问题，就必须结合工作实际，进行工作分析。分析哪些工作任务应列入考核、分析哪些任务应量化，哪些应占分值高，哪些应占分值低。如果量化工作不合理或不宜硬性量化的工作也进行量化，那么，就难免会出现为了完成绩效指标而“制造”一些工作出来，极有可能产生走过场、走形势的状况，实效性较差，并造成了人力、物力、财力的浪费，在员工中也会造成不良的影响。笔者认为，这种绩效管理形式与绩效管理制度的目的相背离。因为绩效管理的目的是以提高企业效率、激励员工提升业绩为宗旨，最终实现企业与员工的共赢。生搬硬套量化的结果造成了考核指标泛滥，好像以指标多少“论英雄”，把“指标多少”等同于“绩效优劣”，结果只能是完成了数量，同时，还让员工感到手忙脚乱，感到身心疲惫。试问，这样的考核指标对企业和员工到底带来多大的好处？

6 加强企业文化建设，助推绩效管理实施

俗话说，“没有规矩，不成方圆”，企业离不开各项管理制度的激励和约束，但真正能驱动员工严格地遵守规章制度，认真履行工作职责的动力还应源于员工的内心世界。

有关调查分析指出，在经营最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。根据这一研究，那么，笔者以为，竞争的理念、激励的理念、创新的理念、尊重人才的理念都应作为人力资源管理中最基本的文化理念。只有将这些理念在实践中加以很好运用，并能始终坚持“以人为本”的人力资源管理理念，那么“要我做”变为“我要做”就不难实现了，绩效管理工作就会变得轻松自如了，“自我管理”的绩效管理模式也会随之而来。

参考文献：

[1]邱洋，易树平，周成刚.基于战略的绩效管理研究与应用[J].价值工程，2008（08）.

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关键词：国有林区；改革；思想政治工作

在国有林区改革过程中，职工思想政治工作是一项十分艰巨的任务，需要全体职工长期坚持和不懈努力。近些年来，现代林业不断发展和创新。林业产业的从业人员不断深入探索科学发展观，明确国有林区改革过程中，提升自身思想政治水平的具体方法和策略，加快建设国有林区生态文明，致力于提升国有林区生态文明水平，将正确的价值观发扬光大，为我国国有林区改革奠定坚实的基础。下面就分析国有林区改革过程中，做好职工思想政治工作的重要性。

一、国有林区改革做好职工思想政治工作的作用和重要性

在国有林区改革过程中，做好职工思想政治工作具有重要的作用。做好职工思想政治工作的重要性和作用主要表现在：首先，做好职工思想政治工作，有利于构建和谐林区。只有整个社会处于和谐、安定以及稳固的状态中，才能够大刀阔斧的实施国有林区改革。因此，做好职工思想政治工作，有利于构建友爱诚信、正义公平、法治民主、有序安定的和谐社会，有利于构建和谐林区，进而推动国有林区改革不断落实。其次，做好职工思想政治工作，能够有效满足新形势中的新要求。通过国有林区从业者的不断努力和奋斗，我国国有林区思想体系和文化体系已经初步形成。但是，伴随着社会的不断进步，时代的不断发展，传统的思想体系和文化体系均不能够满足国有林区发展的新形势。因此，必须要做好职工思想政治工作，通过提升职工思想政治工作水平，促使职工团结一心解决改革过程中的问题和困难，促使林区经济大力发展。最后，做好职工思想政治工作，有利于提升职工的凝聚力和向心力。在国有林区改革过程中，通过思想政治工作，能够大力弘扬和宣传党的精神，促使国有林区职工积极上进，斗志昂扬。最终形成奋发有为、众志成城、万众一心以及迎难而上的氛围，从本质上提升国有林区全体职工的凝聚力以及向心力。

二、国有林区改革做好职工思想政治工作的策略

（一）树立先进典型，引导职工争当模范

思想政治工作不仅需要各级各部门的领导干部以身作则，以自身的生活作风、工作作风和思想作风为职工树立模范与榜样，同时也可以开展各种学先进活动或组织各类优秀员工模范评比活动。例如开展“星级评选”，使员工之间形成一种争当模范的风气，或者组织“创造争优”，使员工的工作积极性可以被更为充分地调动起来。对于在各类评比活动之中脱颖而出的先进典型和优秀集体，应当给予相应的表彰与嘉奖，使其成为广大职工学习的榜样与楷模，在整体林区可以形成一种崇尚先进、向先进学习和争当先进的优良气氛。

（二）建立相关的长效机制，不断推动思想政治工作的开展

思想政治工作属于一项系统工程，具有长期性和复杂性。不能仅仅依靠做一些报告或是召开一些会议即可以将问题轻松解决。要想做好思想政治工作，必须经过长期不懈的坚持与付出，不断了解国内外形势的新变化，并主动调整工作方法和内容以适应新时期的新要求。必须发扬与时俱进的精神，建立相关的长效机制以不断推动思想政治工作的顺利开展。在新时期的新形势下，林区职工的思想政治工作不应延续过去封闭型的工作模式，而是应当逐步转变为开放型工作模式，引导和教育职工保持健康的行为方式和正确的价值取向。在员工思想政治工作中，应当注意尽力将工作做深做细，并且应当做到长期坚持不懈，既要“走出去”，又要“请进来”，不断加深和拓宽思想政治工作的深度和广度。应当注意思想政治工作的扎实有效，同时也可以适当采取更为生动活泼的工作形式。

（三）在思想政治工作中应当坚持以人为本的原则

以人为本的精神要求思想政治工作者将实现人的全面发展作为目标，将最广大人民群众的根本利益作为出发点，不断谋发展，促进步，进而为人民群众的政治权益、经济权益以及文化权益提供更为有力的保障，使人民群众日益增长的物质文化需要得到更好的满足，使发展的成果能够真正惠及全体人民。应当将以人为本，实现人的全面发展作为林区职工思想政治工作的出发点和归宿。在林区的发展与建设工作中，应当通过以情感人、以理服人、以诚待人的方式，把思想政治工作真正做到职工的心中去，在职工思想政治工作中，应当对职工报以充分的尊重、理解和关心，对每一位林区员工都应当付出应有的关怀，以更大的责任心来关爱和激励林区职工。政治上应当加强教育和引导，生活上应当多些关心与体贴，学习上应当耐心地帮助和指导，工作中应当不断给予支持和鼓励，真正将“职工利益无小事”这一工作要求真正落实到各项实际工作之中。想员工之所想，急员工之所急，对群众疾苦加以充分了解和关心，在制度上当拟定相应的奖励办法，使员工的创造性和工作热情得到更好的激发和调动，使员工的创新精神得到更好的发挥。

（四）本着与时俱进的精神，在思想政治工作中不断开拓创新

应当围绕林区物质文化与精神文化建议的核心深入开展思想政治工作，找准工作重点，为林区建设发展提供有力的思想保障，着力把思想政治工作渗透到林区建设和发展的各个环节，使思想政治工作可以贯彻到林区建设和发展的整个过程之中。应当妥善处理好改革、发展和稳定之间的关系，拓展思想政治工作的思路，适当调整工作重心，每年都应当有新的主题，处理各项事务过程中都应当发扬创新精神，争创文明单位，为环境建设做出应有的贡献。同时还应当充分调动员工的工作积极性，加强员工思想政治素质与职业技术素质的培养，提高员工整体的综合素质，本着与时俱进的精神，在思想政治工作中不断开拓创新。采用多种途径与方式，不断加强思想政治宣传教育工作，强化工作作风，提倡创新精神，鼓励技术革新和发明创造，使员工的主观能动性和创新精神可以被更为充分地调动起来，进而促进林区的建设与发展。

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无情的时光老人像一阵寒风，走得无声又匆匆，你梳理过这段时间的工作吗?是时候静下心来好好写写述职报告了。怎样写述职报告才更能吸引眼球呢?下面就让小编带你去看看汽车销售总监年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

汽车销售总监述职报告1各位领导、同志们：

大家好!

时光飞逝，转眼之间，我来到____公司已经四个多月了!在过去的几个月里，我通过努力的工作，也有了一点的收获，借此对自己的工作做一下总结，目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把今后的工作做到更好.如果有什么不足的地方，希望大家以后能给予批评、指导。

一、简要总结如下

我是20____年4月1日来到公司工作的作为一名新员工，我是没有汽车销售经验的，仅凭对销售工作的热情和喜爱，而缺乏对本行业销售经验和专业知识，为了迅速融入到这个行业中来，到公司之后，一切从零开始，一边学习专业知识，一边摸索市场，遇到销售和专业方面的难点和问题，我会及时请教部门经理和其他有经验的同事，一起寻求解决问题的方案，在此，我非常感谢部门经理和同事对我的帮助!通过不断的学习专业知识，收取同行业之间的信息和积累市场经验，现在我对市场有了一个大概的了解，逐渐的也可以应对客户所提到的一些问题。在不断的学习专业知识和积累经验的同时，自己的能力，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高.

二、现存的缺点

对于市场的了解还是不够深入，对专业知识掌握的还是不够充分，对一些大的问题不能快速拿出一个很好的解决问题的方法，在与客户的沟通过程中，缺乏经验.

三、市场分析

我们所负责的车型很多，在销售过程中，牵涉问题最多的就是价格，客户对价格非常敏感，怎样在第一时间获悉价格还需要我在今后的工作中去学习和掌握现在有一部分客户主要从北京提车，价格和我们这差很多，而且什么车都有现货，只要去了随时可以提车，所以客户就不在____这买车，这无疑对我们销售人员是一种挑战，我们怎样才能把客户留住呢?这就需要我们在今后的工作中不断完善自己的业务知识，尽量达到客户满意，靠服务赢取我们的市场。

随着市场竞争的日益激烈，摆在销售人员面前的是平稳与磨砺并存，希望与机遇并存，成功与失败并存的局面，拥有一个积极向上的心态是非常重要的.

四、下半年工作计划

深入了解所负责品牌的市场现状，准确掌握市场动态 与客户建立良好的合作关系 不断的增强专业知识认真完成领导交给的各项任务最后，感谢公司给我一个展示自我能力的平台，我会严格遵守职业操守，朝着优秀员工的方向勇往直前。碰到困难不屈不挠，取其精华，去其糟粕，和公司员工团结协作，让团队精神战胜一切。

述职人：______

20____年____月____日

汽车销售总监述职报告2尊敬的领导：

您好!

20____年9月，我由______汽车销售服务有限公司调到______任管理部经理。在公司领导的关心和支持以及同志们的协助下，管理部完成了各项工作，和领导交办的各项任务，为公司的发展做出了一定的贡献。我也做了大量的工作，得到了公司领导的肯定和同志们的信任。下面，我向大家简单报告工作情况。

一、加强学习，提升素质

作为管理部经理，要想作好本职工作，首先必须在思想上与集团和公司保持高度的一致。我始终认为，只有认真执行集团公司文件，服从公司领导，才能排除一切干扰，战胜一切困难，干好管理工作。为此我认真学习了集团文件精神并在实际工作中不断加以实践，实事求是，公平公开。在工作中，我坚决贯彻执行集团和公司领导的各项指示、规定。时刻不放松学习，始终使自己的思想跟得上公司的发展。

二、提升管理能力

作为一名管理干部，能做到恪尽职守，认真履行自己的职责，积极协调与集团公司及各部门的关系，作好后勤工作，配合各部门作好工作。去年刚到公司，为了熟悉业务，我经常向公司领导学习，逐渐熟悉和掌握了管理部的工作方法，认真落实集团要求，实行公开、民主管理。在工作中，我积极向领导反映职工的意见和建议，认真维护职工权益，积极为职工在生活方面创造条件，改善职工伙食，安装太阳能热水器等，将公司对职工的关心送达到每名职工心中。

三、推进工作的全面进步

在公司领导的带领下，我带领本部门同志，完成了各项工作指标和领导交办的各项任务。未发生重大安全事故。开业初期，根据集团文件结合本公司实际情况，制定、完善了一些公司制度，包括伙房、宿舍、保安、考勤、电脑、处罚等，在公司领导带领下，积极拓展外部关系，认真做好接待工作。积极向公司领导提出自己的建议，力争做到发展要有新思路，工作要有新举措。春节过后，新建了车棚，方便职工停车，4月份，开始筹建蔬菜大棚，现已开始种植，很快就能够为集团和职工食堂提供绿色无公害蔬菜。

四、服从大局，团结协作

我深知，一个人的力量是微不足道的。要想在工作上取得成绩，就必须依靠全体同志，形成合力，才能开创工作的新局面。在工作上，我努力支持其他各部门的工作，为其他同志的工作创造良好的氛围和环境。互相尊重，互相配合。同时，勇于开展批评和自我批评，对其他同志的缺点和错误及时地指出，并督促改正;对自己在工作上的失误也能主动承担责任，并努力纠正。经常和一线职工交流，倾听他们的心声，品味他们的辛苦，解决他们的实际困难，这样，不仅把握了职工们思想的脉络，也取得了同志们的理解和信任，取得了很好的效果。

五、以身作则，真抓实干

公司的各项制度在不断完善，但是，如果没有人去认真执行，各种制度、规定就有停留在纸上的危险。在实际工作中，职工看干部。作为一名中层干部，我深知自己的一言一行是很多同志们行为的标尺。职工不会看干部说得多么动听，而会看你实际做得如何。为此，在行动上，我坚持“要求别人做到的，自己首先做到。”严格遵守公司内部的各项制度和规定，绝不带头违反。

以上是我对来寿光工作的简要回顾。通过将近一年的努力，我在工作上取得了一定的成绩，我认为大体上是好的，但是我也清醒地看到我身上存在的缺点和不足。如：领导能力有待加强，管理力度不大，工作方法单一等，我会在今后的工作中努力加以改正，也希望全体同志对我今后的工作给予支持和监督。

谢谢大家。

述职人：______

20____年____月____日

汽车销售总监述职报告3尊敬的领导，各位来宾：

大家好

我自________年7月加入了____汽车____，现工作满7年，下面将这半年来年的工作况汇报如下：

一、开展了“零风险”服务。自____承诺“零风险”以来，我对消费者零风险服务进行了认真调查研究，认为要通过____汽车零缺陷产品、精巧细腻的市场细分服务消费者，消费者购买____汽车俱乐部产品，都印有800全国免费服务电话，通过沟通，拉近了消费者大众汽车之间的距离，进一步强化了大众汽车零缺陷的品质。我通过专业化的服务，及时帮助和加速走货，从商品下线到展示销售，再到无处不在的pop招贴提示，销售代表一路跟踪，使得每个终端成为完美终端，个个作成为样板工程，____卖的不仅是商品，更重要的是专业化服务，并带来的.丰厚回报。据统计，年内销售额达到了360万元。

二、拓宽了市场在年初以前，汽车市场上____汽车占市场达90%以上。而丰达汽车较我们的____汽车落后许多，对于竞争，我们采取了提高服务质量的办法，大做销售广告，在当地多家媒体做广告，收到了明显的效果。结果使当地老百姓对____汽车家喻户晓，人人皆知。同时我们大力在节日促销____汽车。在促销中，采取赠品与奖励办法，对爱车族具有强大的吸引力。如针对部分爱车族急需汽车却缺少资金的情况，在金融引擎中做了更多的调整，让每位顾客在最快、最便利的情况下能够把车贷走。

总之，半年来，我在销售中做了大量工作，但也存在一些不足，主要是宣传的力度还不够大，宣传导资金欠缺。不过，隋着销售业绩的大好，在明年____汽车的销售中，我们会做得更好。

在过去的半年，我们一直在努力，我为加入____而自豪。我信奉敬业进娶追求卓越、永不言败的精神，我愿和所有的伙伴一起与工行共同发展。

汽车销售总监述职报告4____公司作为____集团的旗舰店，在这一年内得到了迅速的发展，为集团做出了应有的表率作用，带领集团其他公司大踏步向前进。

____是一家汽车销售服务公司，完美的营销是公司制胜的关键之一。

作为公司的营销总监，在这一年以来主要完成了如下工作：

一、参加公司有关会议，全面主持营销部工作，将工作落实到位并定期及时向总经理进行汇报。

二、在公司成立之处，组织强有力的宣传广告，从而大大提高公司的知名度，为公司的远航打下坚实的基础。

三、针对厂商一年来的新产品，多次组织部门小组成员开展客户需求调查，并共同研究制定营销战略，拟定营销计划方案，适时进行督促，长期进行跟踪，监督营销任务完成情况。。

四、有力实践JDpowar流程，加强营销队伍的建设和管理，提高营销团队的服务水平。

五、对团队成员完成的标准业务合同进行审批。

六、每次任务后及时进行营销统计和考核，客户档案的汇总和管理。

七、反馈客户意见，与其它部门进行工作沟通。

八、总结营销经验，多次召开会议，促进成员间的业务交流。

存在的不足;

一、市场尚有很大的空间，应进一步积极把握消费者的消费需求，及时与厂家进行沟通，更快地把握市场主动权;

二、宣传力度还不够，公司知名度还有进一步提升的可能;

三、团队比较稚嫩，需要更长时间的有效指导与磨合。

以上是我一年来的工作总结。望各位同仁予以监督。

汽车销售总监述职报告5尊敬的公司领导及各位同仁: 你们好!

近一个时期以来，营销中心在总公司的指导下，开展了全国区域市场启动和推广、市场网络的建设、各省区经销商的开发、部分终端客户的维护等工作。现将__个月来，营销中心阶段工作所取的成绩、所存在的问题，作一简单的总结并对营销中心下一步工作的开展提几点看法。

一、"5个一"的成绩客观存在

1.启动、建设并巩固了一张全面行销所必需的分级营销网络体系

全国区域市场现有医药流通参与商(商业公司或个体经营者)超过____家，通过深入实际的调查与沟通，我们按照这些商业渠道的规模实力、资金信誉、品种结构、经营方向，将这些商业渠道进行了A、B、C分类管理，其中A类主要侧重于大流通批发;B类为二批和临床纯销户;C类为终端开发者。在这些客户中，我们直接或间接与之建立了货、款业务关系的近____家;渠道客户掌控力为80%。

我们所拥有的这些渠道资源，为提高产品的市场普及率、占有率、迅速占领全国区域市场，提供了扎实的营销网络保证，这一点正是竞品企业所看重的。

2.培养并建立了一支熟悉业务运作流程而且相对稳定的行销团队。

目前，营销中心在营销总监的总体规划下，共有业务人员@人，管理人员@人，后勤人员@人。各人员述职时间、行销经历参差不同，经过部门多次系统地培训和实际工作的历练后，各人员已完全熟悉了本岗位甚至相关岗位的业务运作的相关流程。对业务人员，营销中心按业务对象和业务层次进行了层级划分，共分为终端业务员、区域主管和片区经理三个层级，各层级之间分工协作，既突出了业务工作的重点，又防止了市场出现空白和漏洞，体现勒协作和互补的初衷。

这支营销队伍，工作虽然繁琐和辛苦，却有着坚定的为营销中心尽职尽责和为客户贴心服务的思想和行为。你们是全国区域市场运作的生力军，是能够顺利启动全国区域市场并进行深度分销的人力资源保证。

我们起步虽晚，但我们要跑在前面!

3.建立了一套系统的业务管理制度和办法。

在总结上半年工作的基础上，再加上这两个月来的摸索，我们已经初步地建立了一套适合于行销队伍及业务规划的管理办法，各项办法正在试运行之中。

首先，营销中心将出台针对"人力资源"的《营销中心业务人员考核办法》，对不同级别的业务人员的工作重点和对象作出明确的规范;对每一项具体的工作内容也作出具体的要求。

其次，营销中心将出台针对"市场资源"的《营/fanwen/1524/inde__.html销中心业务管理办法》，该办法在对营销中心进行定位的基础上，进一步对商务、订购、配货、促销、赠品发放以及业务开展的基本思路等作出细化标准，做到了"事事有标准，事事有保障。"

第三，形成了"总结问题，提高自己"的内部沟通机制。及时找出工作中存在的问题，并调整营销策略，尊重业务人员的意见，以市场需求为导向，大大地提高了工作效率。

4.确保了一系列品种在全国区域终端市场上的占有率。

目前，营销中心操作的品种有__个品种，__个品规。对这些品种，我们依照其利润空白和总部支持力度的大小，制定了相应的销售政策;如现款、促销、人员重点促销等。通过营销人员尽职尽责的工作，这些品种在地区级市场的普及率达到70--90%之间，在县级市场的普及率达到50--80%,之间确保了产品消耗者能在一般的终端即可购买到我公司的产品，杜绝了因终端无货而影响了产品销售时机的现象，增加了纯销量提升的可能性，为下一步的终端开发夯实了物质和人文基础。

5.实现了一笔为部门的正常运作提供经费保证的销售额和利润。

自开展工作以来，营销中心通过对本公司产品的市场开拓，相关竞品品种的大流通调拨，共实现了销售额 万元;毛利润额万元，为整个营销中心和三个周边办事处的正常运转提供了及时的、足额的经费保证。营销中心主管领导在建设并掌握营销网络的同时，通过各种途径为行销工作的顺利开展谋取利润，因此，营销中心整体可持续性发展的物质保障是不需担心的。

二、"3个无"的问题亟待解决

问题是突破口，问题是起跑线，问题是下一次胜仗的基础和壁垒。

1.无透明的过程

虽然营销中心已运行了一套系统的管理制度和办法，每月工作也有布置和要求，

但是，没有形成按时汇报的机制和习惯，仅仅是局?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽笨谕坊惚ā⒓浣幼觯行牟荒芙腥妗⒓笆钡耐臣啤⒐婊托鳎佣贾虏糠智虻墓ぷ鳌⒓苹⒅贫鹊闹葱泻徒峁蟠蛘劭邸?/p>2.无互动的沟通

营销中心是作为一个整体进行规划和核算的，一线工作人员、后勤人员、主管领导的三向互动沟通是内在的要求和发展的保障。营销中心需要及时、全面、顺畅地了解每个区域的一线状况，以便随时调整策略，任何知情不报、片面汇报的行为都是不利于整体发展的。

3.无开放的心态

同舟共济，人人有责!市场供需失衡的压力，同业风气的阻障，客观环境的不便，均对我们的行销工作产生了负动力。如果我们不能以开放豁达的心态、宽容理解的风格、积极坦荡的胸怀面对客户和同事，我们就不能更好地前进。我们知道，其他厂家内部滋生并蔓延着相互拆台、推委责任、牵制消耗、煽风点火的不良风气，我们要警惕我们的队伍建设和自身进步，不要被不需在意的的人和事影响了我们的进步。

两军相遇勇者胜，智者相遇，人格胜。

4.无规划的开发

市场资源是有限的，是我们生存和发展的根本。对于目标市场，在经过调研、分析之后，并不是所有的区域都能够根据总体发展需要有计划、按步骤地开发，哪个客户需要线开发，哪个客户暂时不能启动，那些客户需要互补联动，并不是单凭想象就能达到效果的，客观经济规律是不可违背的，甚至具体的某个客户在什么时间应该采取什么样的策略，什么时间应该回访，应该采用面谈还是电话，都是需要考虑的问题。盲目地、无计划地、重复地拜访和无信誉的行为，都有可能导致客户资源的恶性反戈甚至产生负面影响。

三、5条建议仅供参考

1.重塑营销中心的角色职能定位。

在做网络的同时，做销量，创造利润和区域品牌。通过完善终端网络来提升产品销量和团队美誉度。

2.建立金字塔式的营销结构，推行低重心营销策略。

在确保产品在终端"买得到"的同时，也要确保"卖得动"，有计划、多层次地开展"面向客户型"推广。不能只保证渠道中有水，还要创造让水流出去的"出口"。

3.调整产品结构。

单渠道、多品类地"多量少批"产品购买是将来渠道客户向上采购的趋势。产品是终端市场运作的依托，宜精少而不宜杂多。营销中心将努力寻求个利润空间大、可操作性强、投入既有利益保障又有声誉回报的产品，这样终端销售会更有积极性，客情关系会更加紧密。

4.货款分离，变被动为主动。

业务人员主动出击，培养客户订货计划，以客户需求为导向，按需供货。货由专人(专车)发送;款由对应业务人员收回，一来可以改变"一天只能给一家客户送一个品种"的现状，提高工作效率;二来可以降低货款风险;三来可以促使出货渠道流畅。

5.改变待遇分配机制。

工资：在完成基数任务的前提下，实行"隐性保密工资"，/fanwen/1524/inde__.html下不保底，上不封顶，由营销中心主管领导根据个人实际工作状况进行"模糊分配"。

奖励(提成)：经营销中心核算后将在年底统一分配。