股权激励机制方案范文

导语：如何才能写好一篇股权激励机制方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、企业实施股权激励与约束机制的具体方案

结合理论公式和国内外类似经验拟定的公司的股权激励与约束机制的设计草案，分别不同的公司类型，如公司是否上市和公司的技术含量等方面，从以下角度进行分析：

1.计划设计与实施的目的

本公司本年以下述的术语和条件为基础设立该股权激励计划。本计划的目的是通过吸引、激励（包括约束）并保留有资格的经营人才来达到提高本公司的利润的目的。本计划通过提高经营者在公司的所有权利益，使经营者在公司的经济利益会和本公司的其他股东的利益更趋一致。在董事会批准的前提下，本计划可以得以实施。

2.激励条款

2.1 股权激励的授予者与授予对象

股权激励的授予主体应是经董事会批准的薪酬委员会，如没有专门成立，则分成以下三种情况处理：对国有资产管理委员会管辖的国企董事长的激励主体由国资委担当；对国资委管辖的国企下属的企业（即子公司）由母公司的董事会担当；对国有企业的经理的激励主体由董事会担当。

2.2 股权激励的股份来源

（1）国有股股东所送红股的预留。部分高科技企业的试点中，国家有关部门给出的指导性意见是：“用于股权激励的股份来源应在资产增量部分中解决”，“以有偿购买的方式取得股份期权。”

（2）可以通过法人股的转让。按中国证监会通知，目前上市公司非国有股协议转让，只限于转让股数占上市公司总股本5%以上（含5%），即只要在总股本的5%以上，就可以实施转让。

（3）国有股股东现金分红的配股，以此作为股权激励的股票储备。

2.3 股权激励的授予时间

经营者一般在下列几种情况下获得股权激励：受聘、升职和每年度的业绩评估三个阶段。通常在受聘和升职时获取股权的激励数量较多，而年度的业绩评估时获取数量较少。

2.4 受激励者的资格认定

首先是公司的经营层（含高科技企业的核心技术人员）成员；其次是达到董事会的薪酬委员会制订的业绩指标；第三，根据该名经营者的个人工作业绩情况、同行业的平均业绩水平以及本公司的业绩状况决定合理的股权激励数量。

2.5 股权激励的行权方式（即兑现方式）

（1）现金行权：

股票期权与期股：个人直接向指定的证券公司支付行权费用以及相应的税金和费用，证券公司按行权价格为个人购买股票，个人持有股票到指定行权时间再选择适当时机出售股票以获利。

（2）非现金行权：鉴于行权金额的巨大会造成受激励者的不便，公司也可以采用以下办法来兑现股权激励。

另外，也可以采取证券公司预扣成本费用的办法来支付行权费用。即证券公司先将一部分股票售出，将其收益作为对其行权费用的补偿，然后再将剩余的收益交付给经营者，这样也不用通过现金，但意味着经营者需要更多的股权才能有相应的收益。这对于目前缺乏必要的外部环境和技术条件的国内，也不失为一个变通的办法。

3 股权激励的起止期间

国外一般为10年或以上，但根据中国的国情似乎不太理想，（因为国有企业经营者的任期一般不会这么长），所以一般建议为以4-5年为一期，每年一次，下年年初授予当年的股权（含业绩股票、受限股票、期股及股票期权，根据各公司的具体情况而定）。根据当年业绩评估情况授予股权，如果连要求的下限都未达到，则该年不授予股权。

二、适合我国国情的股权激励制度设计的重点

由于我国实行股权激励约束机制还有许多尚未具备的外部环境因素：诸如目前证券市场处于弱式有效市场的特征，不具备股票期权等一些与股价直接联系的激励机制充分发挥激励功能的环境；股权激励的来源――股票从何而来成了方案设计的瓶颈；相关法律法规还不健全；经理人才市场尚未真正形成等原因。另外还有一些尚未必备的内部条件：诸如公司的治理机制还不完善；股权结构不合理；由于公司经理人短期利益，虚假财务信息行为等因素。

因此我们要充分吸取发达国家股权激励制度的成功经验与教训，总结我国在试点和探索中的存在问题。目前全面推行西式的股权激励约束机制并不适合我国国情，但我们不能翘首等待，一方面应加快经济改革的力度，积极推行股权激励约束机制的相关条件与环境的建设尝试；另一方面，在过渡阶段设计符合我国国情的经营者股权激励制度的办法，重点应做到如下几点：

1.必须高度重视股权激励制度的严密性

杜绝以股权激励为借口私分国有资产的现象发生，杜绝改革过程中的国有资产流失违法违规行为。

2.国有上市与非上市公司经营者应多采用股票而慎用期权计划

国有上市与非上市公司的经营者在股票的行权价可参照授予期的每股净资产值认购。股票享有的分红、送股权与股权的兑现，其经费计入激励基金帐户中，全部作为成本费用。

3.兑现时国有上市公司采用的财务指标

在国有上市公司经营者股票兑现时，采用每股净资产值作为主要定价指标。当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，考虑到净资产值作价时客观上存在着人为因素，此时要使用经济增加值（EVA）指标，当EVA达到某个标准时才能兑现。因为EVA与股东财富增加是趋于一致的，能更真实地反映公司的经营状况，也就能更好地体现经营者的工作成效。

4.兑现时国有非上市公司采用的财务指标

在非上市公司经营者股票兑现时，由于EVA指标难以取得，把每股净资产值作为主要定价指标。因此当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，建议选用如净资产收益率、利润增长率指标，对三年内的情况作加权平均，如将本年权数设为60%，前两年权数设为40%，当财务指标达到既定数额时，才允许经营者兑现股票，真正做到激励与约束并存。

5.对经营者的股票奖励应将财务指标与市场性指标相结合

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关键词：安全生产；安全生产指数；行业；安全评价

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）04-0056-02

1 引言

“十五”时期，政府采取了一系列重大措施加强安全生产工作，经过各方面的共同努力，安全生产状况总体稳定并趋于好转。但是我国的安全生产总体情况依然严峻，特大、重大伤亡事故时有发生，对人民的生产和财产造成了巨大的损失。煤矿行业、建筑业、一般商贸业和交通运输业的安全生产事故占各类安全生产事故的90％以上，提高以上4个重要行业的安全生产水平需要采取多方面的措施，而客观的对行业的安全生产状况进行评价，对同行业不同地区以及同行业不同企业的安全生产状况做个比较，有利于行业相关部门及时查漏补缺，对症下药，采取有效措施，以减少事故的发生，提高整个行业的安全生产水平，从而促进我国安全生产的发展。

2 重要行业安全生产状况评价方案设计的目的及意义

为安全生产管理部门对管理对象进行科学评价（排行榜）提供依据；企业更准确的了解自身安全生产状况和行业中所处位置；动态的反映行业（企业）安全生产水平的变化，有利于行业（企业）采取更有效的安全生产措施；满足安全生产管理部门对行业（企业）的安全生产考核要求；以及行业（企业）对下属单位的考核要求；有利于企业在行业内形成安全生产良性竞争机制，促进企业和整个行业安全生产发展。

3 事故综合当量指数及其特点

3.1 事故综合当量指数

事故综合当量指数：事故当量指标的综合函数，将安全生产的各项事故指标综合计算，综合反映某个地区、行业的安全综合状况。基本定义是：

式中：f－死亡率指标；b－受伤率指标；r－职业病发生病率指标；l－损失率指标；P－人员指标；G－GDP指标；Di－指标修正系数，可根据经济水平（人均GDP）、行业结构（从业人员结构比例或产业经济比例）、劳动生产率或完成生产经营计划率等确定；Xi－考核或评价依据的第i项事故指标；Xi综合－考核或评价依据的第i项区域或行业平均（背景）事故指标；n－参与测量事故综合当量指数的指标数。

3.2 事故综合当量指数的特点

事故综合当量指数具有无量纲性、相对性的特点，可以满足企业（行业）间、地区间的安全生产状况的比较和排行。安全生产事故的基本要素为死亡、受伤、职业病和经济损失四项，事故综合指数能够涵盖事故的所有因素及所有事故指标，因此，事故综合当量指数理论完全能够满足对行业业安全生产综合状况评价的目的及要求。

4 重要行业安全生产状况评价方案设计

应用事故综合当量指数模型和行业特征来进行行业排行榜的设计，综合考虑绝对指标和相对指标，死亡人数和伤害人数，损失工时和事故损失的影响，采用各行业相对流行和适合的指标，具体排行方案设计如下：

4.1 煤矿行业评价方案

(1)方案一。

指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。

方案特点：各指标反映的相对独立、也相对全面，从事故起数、伤害、死亡、产值的影响综合反映了安全状况，排行就按照综合当量指数结果排序。该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点。但是绝对指标进行事故统计分析时，往往有一定局限性，容易形成经济越发达、人口越多的地区，事故亦多、安全状况亦差的表象，而且本方案不能反映行业的特征和差异，因此，可以作为基本通用的排行方案。

(2)方案二。

指标选择：事故死亡人数、百万吨煤死亡率、亿元产值死亡率、10万人死亡率、千人负伤率。

方案特点：该五项指标涵盖了绝对指标、相对人员、相对产值、相对产量的影响，具备煤炭行业特色，煤炭事故指标被突出地显示出来，且百万吨煤死亡率、亿元产值死亡率等指标是煤炭行业常用的指标，该方案能够用来较好地反映煤炭行业的安全生产状况。

4.2 建筑行业评价方案

(1)方案一。指标选择：事故死亡人数、百万工时伤害频率、人均损失工日、千人负伤率、10万人死亡率。

方案特点：主要基于建筑行业的特点，主要考虑相对人员伤亡的指标，在这五个指标中，一个绝对指标，四个相对指标，能比较合理地反映建筑施工的安全事故对人员的伤害，但是缺少了其它经济、产值上的考虑。

(2)方案二。指标选择：亿元产值死亡率、人均损失工日、千人负伤率、10万人死亡率。

方案特点：综合考虑又兼具行业特色，绝对指标未参与测算；兼具人、损失工日、产值的影响，且相对人员指标比重也未忽略，从而能综合考虑地区差异，比较平衡。

(3）方案三。指标选择：全部事故起数、全部事故死亡人数、三级事故起数、三级事故死亡人数、百亿元产值死亡率。

方案特点：以目前统计的数据指标为排行参照指标数据便于收集，且统计数据准确，结果更加可靠。且参考了建筑上的三级事故影响，比较实用方便。但考虑因素较少，着重死亡的人数，有一定的局限性。

4.3 一般商贸

(1)方案一。指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。

方案特点：该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点，但是不具备行业专项排行的需要，因此，可以作为基本通用的排行方案。

(2)方案二。指标选择：经济损失量、亿元产值死亡率、万人损失率、人均损失工日、百万工日伤害频率、火灾10万人死亡率。加入考虑了火灾的因素。

方案特点：从经济损失、人员伤亡、损失工日、火灾死亡率等可以反映一般商贸的安全状况，且绝对指标一个，其余为相对指标，均衡反映地区发展的差异。

4.4 交通行业

(1)方案一。指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。

方案特点：各指标反映的相对独立、也就相对全面，从事故起数、伤害、死亡、产值的影响综合反映了安全状况，排行就按照综合当量指数结果排序。

该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点，但是不具备行业专项排行的需要，因此，可以作为基本通用的排行方案。

(2)方案二。指标选择：一般交通运输企业事故死亡人数、万时死亡率、亿客公里死亡率、万车死亡率。对于民航得修正补充百万架次事故率、万时征候率变成六项指标；对于铁路修正补充百万车次事故率、万时事故率变为六项指标。

方案特点：四项指标具备鲜明的行业特色，但是综合的道路交通，对于民航、铁路进行修正，加上行业指标，最后进行综合当量指数统计，排序。

(3)方案三。指标选择：道路报警亭达标率、应急救援等待时间、道路监视器配备率、一级公路覆盖率、亿客公里死亡率、万车死亡率。

方案特点：从交通基础设施和保障系统来反映与事故率的关系从交通事故基础原因出发，归纳总结出指标，从而反映各地区的基础设施和事故发生率的关系，进行排行的时候更能使优势地区优势，劣势地区劣势，也就通过排行结果夸大了各地区交通设施情况的差异，达到提示和警示的作用。

5 应用举例

以建筑行业为例，全国平均水平为标准值，对2005全国建筑事故统计应用与建筑行业排行方案三，结果如下表。

注：2005年全国建筑事故统计数据来源于：中华人民共和国建设部 关于印发《全国建筑施工安全生产形势分析报告（2005年度）》的通知 中附件三：2005年全国建筑施工事故统计表。文号：建质函【2006】68号

6 结论

(1) 评价方案能够科学、客观的反映各行业的安全生产综合状况。

（2）评价结果反映了同行业不同地区或同行业不同企业之间的安全生产横向对比情况。

(3) 在应用中可根据实际情况，设计指标体系的合理权重值，以得到更加科学的评价结果。

(4) 各评价虽然是针对不同行业设计的，但是对于评价国家或一个地区总体的安全生产状况也可有所借鉴。

参考文献

［1］罗云. 安全经济学［M］.北京：化学工业出版社， 2004.

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1. 股权激励机制的概述

股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。

2. 中国上市公司高管股权激励机制成果研究

大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。

3. 上市公司高管股权激励机制的设计

我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（MV）考核指标两种。

4. 股权激励机制设计中的股票期权

股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。

4.1 设计思路

前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。

4.2 我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析

我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。

4.3 股票期权激励机制中的主要要素的设计

股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。

4.4 意外情况下的处理办法

再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。

5. 主要问题及关于该制度的建议

5.1 中国上市公司股权激励面临的主要问题

实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。

5.2 相关建议

为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。

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【关键词】股权激励 企业业绩 上市公司

一、我国股权激励发展现状与问题

（一）我国股权激励发展历程

股权激励的政策来源于1999年8月党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出支持对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励——“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”；党的十六大报告指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这为我国企业经营者管理要素和科技人员要素实施期权分配提供了政策理论依据。

（二）上市公司适应期的探索

这一阶段由于政策层面的大力改革，公司法修订，股权分置改革试点，为推行股权激励体制扫清了基础。分置改革前，大多采用现股和期股激励模式，实施公司数量较少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股权分置改革后，股权流动性显著增强，极大地调动了广大企业的积极性，为激励机制的引入、股权并购一系列有力的金融创新工具的发展奠定了基础。尤其是2006年1月试行办法正式出台后，上市公司推行股权激励的热情第一次被点燃。

（三）上市公司股权激励的实施现状

从2007年开始，经过四年的深入了解和不断尝试，股权激励体制逐步走向成熟。

2007年全年只有10家上市公司推出了正式计划，数量上远小于2006年，但是在质量上有了显著提高，得到科学的规范。这一年国资委，财政部，证监会等监管部门加强了对股权激励的监督与指导。突出的特点有90%以上公司选择在12月公布，全部采用股票期权的模式，定向增发或二级市场回购作为股票来源首次出现。2008年中国股权激励真正进入井喷期，沪深两市公布计划的共有67家公司，创历来年度数量新高.2009年首次公布股权激励计划的上市公司仅有18家，为近4年来第二低，但方案质量明显提高.2010年的股权激励进入黄金窗口期，在数量和质量上都将达到一个新的高度。

（四）我国股权激励发展中的问题

走向成功的道路是曲折的。激励方案的制定-审批-实施体系尚未完全形成，存在程序漏洞和监管失职；国有控股公司的实施复杂混乱，缺少经验，还需要付出艰辛的努力；在方案类型，激励水平，行业分布层面不够均衡协调，长期稳定性欠缺。在近4年的发展过程中，我国上市公司管理层股权激励体制存在诸多问题。

二、对策与建议

股权激励制度有效性不仅取决于设计本身，也和内外部约束机制的有效性密切相关。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。它的适用需要有各种机制环境的支持，制度自身的合理性，经理人市场，公司治理结构、外部制度环境，资本市场发展状况等因素共同发挥作用。因此，要提高股权激励对经营者的激励作用，就应从以下方面为股权激励机制的有效实施创造条件。

（一）完善股权激励制度设计

首先，严格规定实施股权激励企业的条件，建立企业股权激励申报自动触发体制，通过公众信息对满足条件的企业纳入实施股权激励考察范围，避免企业经营者出于私心择机选择和为避免业绩压力放弃实施股权激励的问题。其次，为有效化解集团公司中非上市公司管理人员与上市公司管理人员之间的不平衡性，避免资产向上市公司转移以提高上市公司业绩，鼓励或者要求实施股权激励的企业整体上市。同时打破国内企业与国外企业实施股权激励额度不一致的现状，建立一致的股权激励额度机制。

（二）培育职业经理人市场，建立市场选择和价值评价机制

努力建立企业经理人能上能下的快速调节机制。加强教育和培训，全面提高管理者的素质。对公司价值和经理人业绩做出公平合理的评价是激励机制的重要内因。为建立有效的评价机制，政府应减少对企业的过度干预，防范市场操纵，规范审计、资产评估等中介机构执业行为，推行公司财务公开和政务公开，严肃财务审计纪律。

（三）完善公司法人治理结构

调整公司产权结构，实现投资主体多元化是企业内部治理的目标。努力通过减持限售股，扩大流通股比重，实现投资主体多元化。

切实落实股东大会作为公司最高权力机构的法律地位，进一步发挥股东大会的作用也是今后工作的重头戏。

规范董事会建设，健全董事会制度，严格按照《公司法》规定的程序召开股东大会，选举董事，组成董事会，彻底消除董事会产生的随意性、董事长兼任总经理以及董事会成员与经理层高度重合的现象，真正建立和完善董事会与经理层之间的委托关系。

（四）构筑多元化的激励机制

在股权激励制度中，单一的制度并不能实现对经营者完全有效的激励，多种配套制度共同的影响和彼此协调将使得激励制度朝着全方位，立体化的方向上进步。上市公司应借鉴西方企业的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各种福利和职务消费以及长期激励计划在内的多元化的薪酬激励制度，但要保证得到科学的设计，合理的实施和公平的考核。

（五）规范外部环境

管理层股权激励机制建设不是一项独立的工作，而是一个系统工程。因此，营造良好的外部环境是十分重要的。政府应通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，改变妨碍各种机制发挥的不合适的政策因素。

三、结论

股权激励体制的建立和发展是我国经济潮流的大趋势，这种以多元化激励模式和长期绩效薪酬相互作用的创新型制度也具有它的历史必然性。这种制度在资本市场的建立凭借着与相关环境因素的彼此影响发挥着有效作用。股权激励制度与资本市场的有效息相关。激励的目的是为了提升企业业绩，而过程可以表述为：努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬，这种良性的循环作用机制表明了死者之间的相关性越强，激励效果越明显。

参考文献

[1]王君彩，马施.控股权性质、管理层激励与公司业绩——来自中国资本市场的经验证据[J].会计之友（上旬刊），2010（05）.

[2]何江，李世新.中国上市公司股权激励的实证研究[J].会计之友（下旬刊），2010（04）.

[3]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择——基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报，2010（03）.

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关键词：股权激励；问题；管理层权力

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年3月15日

一、引言

激励理论机制与人力理论存在密不可分的关系，其理论基础是指导人。同时也是与企业的人力资本共同运作，作为一种管理制度，他和与之相配的分配存在紧密联系。所以，股权激励机制是企业大力推行股权激励政策的重要理论依据。同时可以行之有效地指导其实施和推广，也是其他重要理论的理论基础。

二、企业推行股权激励制度的目的

（一）有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。企业员工身份的质变，而身份的质变和与自身利益的变化定会使管理层的思考方式发生改变。当企业利益与自身利益挂钩的时候，定然会促使人更加关心企业的经营状况。

（二）规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。企业中存在的“不安全感”是导致员工短期行为的主要原因，从而危及企业的长期利益。而股权激励机制的推行却恰好解决了这一矛盾，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

（三）引进各方稀缺人才，为企业唤醒生机活力。在企业中，员工看重的不仅是与自身相关的工资利益，同时公司股权的发送不仅能使员工更加的努力工作，也会让员工为作为公司股东而自豪。股权激励机制的出现正好实现了员工们的美好愿景，而且能吸引更多优秀人才加入企业。

三、股权激励是如何起到作用的

企业在长期的发展过程中，逐渐出现了公司所有者和管理层之间利益和信息的不对称，这种关系是一种委托关系。但是委托人追求的是公司利润最大化，人追求的是个人利益最大化。正是因为两者的这种利益追求的不同产生了“道德风险”和“逆向选择”两种基本问题，那么如何把二者的经济目的结合起来，使公司平稳健康的发展就成为了亟须解决的问题。

虽然股权激励能够切实调解委托矛盾，为企业争取更长远的利益。但是，没有一个好的计划和实施方案，一切也只是纸上谈兵。因此，委托人需要建立完善的激励机制来确保股权激励能够长远平稳的发展下去。若要有确保激励机制的实施，那么就要做到以下几点：

（一）激励对象。激励对象也就是股权的受益者，一般有三种人群能够作为股权收益者，所有员工、大部分员工以及核心人员，分别对应的是企业发展的起步时期、发展中期和鼎盛时期。当然，对于股权激励也要实行严格的筛查制度，防止不利因素的传播。

（二）激励方式。通常情况下采用三种方式，分别是股权类、期权类和利益分享类，这三种方式各有利弊，也各有其适用的环境。就比如说，期权类对于上市公司来说比较合适，其余两种适合非上市公司，在考虑采取哪种方式的时候，不仅仅要考虑的是激励机制更要考虑的是约束机制，只有激励约束相结合才能真正发挥股权激励的作用。

（三）人持股比例。股权激励的总量，以及用于分配到人的比例的量的划分是需要根据企业的自身经营状况来确定的。对于人的持股比例基本上是按照职位的高低或者说是对企业的贡献程度来确定的。对于高层来说，较为适合中长期股权激励方式。

（四）股票来源。对于上市公司，其股票来源要证监所审核，股东大会审批。主要是库存股票，实质上是公司将自己发行的股票从市场上购回，不再为公司股东持有，并存入库存股票下账户，将其作为股权激励机制的来源而被需要。

（五）监督管理机制。实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个部门要能够公平、公正、公开的监督和实施股权激励机制，确保该机制能够长期平稳有效地进行下去。股权激励的目的是刺激员工工作的积极性以及强调其投资者的身份，让企业利益与人利益挂钩，要想获得利益就要努力扩大公司利润。因此，在日常工作中一定要保证这个机制的正常运行，只有这样才能留住优秀的人才。

四、完善股权激励制度

在我国上市公司中，股权激励可能存在让国有资产流失的潜在风险。在我国的上市公司当中，股东大会形同虚设，控制力微乎其微，董事会权力集中，高层形成公司内部控制人，管理层权力膨胀，影响企业的健康发展。而且企业内部监管部门，监事会形同虚设，难以发挥监督作用。因为董事会中的部分董事是大股东的代表，他们不仅代表大股东参加股东大会投票，而且所代表的大股东的股权比例通常比较高，一般情况下，股权激励方案经董事会会议决议通过，股东大会决议也就可以通过，而如果股权激励的对象中包括了董事本身，他们就可能从为自己谋福利的角度，通过提高业绩股票数量来掠夺股东的利益。这样也会造成国有资产的流失。

若想规避以上风险，可以从以下几个方面出发，作出相应的调整对策：

1、避免董事会一家独大，积极调整股东结构，让董事会发挥真正的作用。在建立了合理的股东结构制度之后，可以避免任何个人、机构法人或国家单独控制股东大会，决定有关公司的一切事项。

2、通过完善董事会的结构和功能，提高企业所有者素质和水平。坚决实行独立董事制度，保护中小股东的利益；建立和完善信息披露制度，以确保公司法人治理结构更加透明。

3、强化监督约束机制，发挥董事会真正的作用，参考独立董事的做法，积极引进外部监事制度，可由外部监事和内部监事共同组成监事会，增强监事履行职能的实效性。

为了完善股权激励制度，作为国家政策监管部门的国资委和证监会，应该在政策上给予企业照顾，从而帮助企业健康发展：

1、强化国家监督，出台相关政策约束股东权力，增加权力监督机关，避免一家独大，切实保护中小股东的权益。

2、鼓励企业实行股权激励制度，在一些繁琐的手续上予以简化，同时在财政资金予以补助。

3、积极制定相关的股权激励政策，借鉴外国优秀经验，完善公司管理制度。

五、结语

由于中国忽略高层激励机制的推行和实施，导致了“中国拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”。主要原因是，激励机制的匮乏形成对高层管理者的激励不到位，从而使所有者与经营者之间产生了信息和利益的不对称，没有结成利益共同体。经营者会为了自己的短期利益做出p害企业利益的事，究其原因都是企业所有者对经营者的激励没有形成一个完善的管理制度，这样不仅造成管理层薪酬普遍很低，而且还会使企业制度的建立变得困难重重。因此，就导致了“中国拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”。

主要参考文献：

[1]杨国莉.高管股权激励机制的有效性研究[M].北京：冶金工业出版社，2011.

[2]周绍妮.管理层股权激励与股东利益[M].北京：中国经济出版社，2011.

[3]马永斌.公司治理之道：控制权争夺与股权激励[M].北京：清华大学出版社，2013.

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【关键词】 上市公司;股权激励;股票期权

股权激励在西方国家尤其是美国,得到了广泛的应用。中国证监会《上市公司股权激励管理办法》自2006年1月1日正式实施以来,不少公司已实施股权激励,股权激励对完善公司治理、提升业绩的作用也初步得到显现。

一、股权激励概述

(一)股权激励含义

股权激励本质上是企业所有者让渡部分股权给企业经营者,让他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险,使经营者和所有者目标函数一致。

(二)股权激励原理

委托人将剩余索取权部分转让给人,使人的收益与企业绩效相对应。由于人获取了部分剩余索取权,积极性提高了,可以增加整个企业的绩效,这样就使委托人的损失从企业绩效的提高中得到补偿。

(三)股权激励的方式

1.业绩股票。在年初确定一个合理的年度业绩目标,如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标,则公司给予激励对象一定数量的股票,或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。

2.股票期权。股票期权是以股票为标的物的一种合约,期权合约的卖方,通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。

3.虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。

4.管理层收购。管理层融资收购(MBO)是杠杆收购的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份,从而取得公司的控制权,改变公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。

5.股票增值权。是指公司授予经营者一种权利,股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金,公司的现金支付压力较大。

6.限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制。

7.延期支付。是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

8.帐面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。

(四)股权激励对上市公司的意义

1.协调企业所有者与经营者关系。股权激励机制的实施使经营者成为公司的股东,为了在将来能获得巨额的回报,经营者自然会更多地关注股东的长远利益和公司的未来发展。

2.有效抑制经营者的短期化行为。引入股权激励机制后,要求经营者不仅要关注公司本年度实现的财务指标,还要关注公司将来的价值创造能力。

3.促使经营管理水平提升。股权激励使管理层和企业利益相关,当一项经营决策不但会直接影响公司利益,也会间接影响经营者个人利益时,管理者在决策时就会审慎许多。

4.有利于上市公司降低委托――成本。通过股权激励,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作等,从而有效降低公司的委托――成本。

5.有利选择与吸引优秀人才。股权激励方式可以避免现金报酬激励的弊端。同时,股权激励制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,因而必定约束公司经理人。

二、上市公司实施股权激励的成效及难点

1.上市公司实施股权激励的成效。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》实施以来,沪深两市已有青岛海尔等近200多家上市公司提出股权激励方案,其中部分公司已进入实施阶段。

2.上市公司实施股权激励的难点

(1)股权激励制度自身不健全。由于国内对实施股权激励制度尚属于探讨摸索阶段,制度自身的缺陷极大程度地限制了其功效的发挥,股权激励制度本身仍有待完善。

(2)法律法规不完善。迄今为止,除《上市公司股权激励管理办法》外,我国尚没有一部涉及到股票期权制度基本框架和实施细则的国家法律。

(3)缺乏适当的业绩评价体系。以何种指标作为企业业绩评价手段和报酬计量依据,不但体现了其价值取向,更是直接关系到具体操作方案的效果甚至成败。而这还是一个世界性的难题。

(4)缺乏股权激励机制的配套资金。对股权激励的资金安排,传统方式上只有银行贷款支持模式。该模式资金规模有限,造成激励对象的资金压力,使得股权激励部分地失效。

(5)股票市场不完善。我国股票市场起步较晚,尚处于接近弱有效市场阶段,上市公司质量低下, 政府过度干预市场运行,中介机构缺乏独立性与透明度,机构投资者所占比例偏低, 市场投机色彩浓厚,股价高低与公司盈利相关度低。

(6)公司治理结构不完善。

(7)股权激励过度。

三、上市公司实施股权激励机制的完善措施

1.完善股权激励制度。要认真分析股权激励中存在的问题,学习和借鉴国际惯例,为推进股权激励的发展创造更良好的环境。

2.建立健全相关的法律、法规、政策。实施股权激励机制需要一系列的法律法规对参与主体、有效性等予以规范指导,使股权激励机制的实施有章可循、有法可依。另外,还要加强对上市公司实施股权激励机制的监管、会计等方面的法律建设。

3.建立科学民主的业绩考核。除财务指标这一定量指标外,还应设计必要的定性指标,即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。另外,必须将业绩考核制度纳入公司内部控制制度体系建设中,以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。

4.着力培育有效的证券市场。我国要大力加强证券市场建设,着重打击机构炒作、大股操纵等违法行为,同时减少政府的行政干预,强化信息披露,禁止幕后交易事项,加强监管,提高上市公司质量,使股价能够正确反映公司经营业绩,同时也可以保证股权激励机制的有效实施。

5.完善公司治理结构。完善独立董事制度,引进外部董事,建立以董事会为中心的公司治理结构。从产权制度出发,加快股权结构多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理结构,从而实现长期目标。

6.避免股权激励过度。控制速度是监管部门对于上市公司股权激励方案的一个原则。然而就像当初的国有企业改制一样,股权激励不能搞一刀切。具体情况具体分析,选择做任何事情都要进行利弊权衡。监管层要加大监管力度,严格把关,把股权激励的风险降到最低。

股权激励作为一种创新的激励机制,不仅可以大大提高职工的主动性,也有利于构造公司科学规范的法人治理结构。但这种股权激励更多的还是应该适用于那些行业成长性及整体业绩良好的高科技企业和中小企业板块。总之,要慎重用好股权激励,这对于进一步完善现代企业制度,加快我国经济的发展都具有十分重要的意义。

参考文献

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【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。

【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应

一、背景介绍

股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。

我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。

股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。

股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。

二、股权激励的研究方式

目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。

股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。

三、管理层股权激励实施的动因和效果

公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。

不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。

吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。

邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。

国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。

对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。

关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。

参考文献：

[1]肖星，陈婵.激励水平、约束机制与上市公司股权激励计划[J].南开管理评论，2013，（1）

[2]陈勇，廖冠民，王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界，2005，（2）

[3]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）

[4]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）

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摘 要 股权激励在国内越来越受到重视,不少企业把它当作搞活企业的一个法宝。本文对股权激励的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

关键词 股权激励 作用 弊端 完善措施

一、股权激励的概念

1.股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,为公司的长期发展服务的一种激励方法。

2.股权激励的对象:我国股权激励的主要对象是董事长、总经理等,一些企业也有员工持股会,但这种员工持股更多地带有福利性质。由于股权激励的良好效果,在国外股权激励的范围正在扩大。其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。

3.股权激励的类型。股权激励方式:现股激励、期股激励、期权激励。现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向管理者出售的方式,使之直接获得股权。同时规定他们在一定时期内必须持有股票,不得出售。期股激励:公司和管理者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。期权激励:公司给予管理者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,管理者到期可以行使或放弃这个权利,购股价格参照股权的当前价格确定。同时对管理者购股后再出售股票的期限作出规定。

二、股权激励的作用

(一)改善公司治理环境

我国股权激励的对象主要是公司的高层管理人员董事长、总经理、公司的核心技术研发人员和有特殊贡献的职员。通过授予上述人员股票期权,将他们的个人利益和公司的利益捆绑在一起,股权激励的被授予者只有努力提升公司经营绩效才能增加个人财富。实施股权激励机制的结果,使公司外部的股东和公司内部的经营者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理环境,提高公司经营者的积极性和创造力。

(二)实现低成本的工效挂钩

股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径,增强了持有者的安全感,减轻经营者的防御心理,只要努力工作,业绩达标,就可以获得相应的高收入,这样就降低了高管人员的道德风险和公司为了防范道德风险而必须支出的成本。

(三)稳定公司高层人才

通过股权激励,就是扩大了管理者、核心科研人员及对公司有突出贡献人员对公司的投资,可以在一定程度上优化公司的股权结构。这种开放式的股权结构不仅有利于本公司吸纳外界优秀的管理人才,而且由于公司在实施股权激励机制时对行权期限的有附加限制,如果股权激励的被授予者在行权期未满时跳槽,他们就必须付出代价,这样就增加了管理者、核心科研人员及对公司有突出贡献人员的离职成本,从而至少在股权激励的行权期内有利于稳定公司高层人员。

三、股权激励的弊端

(一)股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制,经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

(二)股权激励的效果有限

由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制,不可能大量购股,即使经理人将其有限的资产投入企业,由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小,使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小,过小的影响就不可能具有足够的激励作用。

(三)政企不分不宜实行股权激励

政企不分的情况下很难界定公司管理者的绩效。当政企不分有利于企业时,管理者获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,管理者不会愿意承担股权贬值的风险。

(四)股权激励并没有解决经理人的选择机制问题

目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是管理者本身就不合适,对他们实施股权激励是没有意义的。

四、完善股权激励的建议

(一)优化上市公司的内部治理结构

要想使股权激励制度在我国顺利实施,必须加强公司内部治理结构建设。要形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构,强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制;发展职工持股制,完善职工监事制度,明确规定公司各参与者的权利和职责,规定公司决策所必须遵循的规则和程序,提供设置公司目标及实现目标的组织架构。

(二)建立科学的业绩评价体系

建立对股权激励被授予者业绩综合评价指标体系,应采用财务指标和非财务指标相结合的模式,减轻人为操纵的影响。还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较,消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用,还应加强对有关数据的审计,以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。

(三)科学设计股权激励方案

设计股权激励方案,一是要规范,尽量做到合理、合法,有理有据;二是要严格,激励对象要想获得股权收益,就必须在公司业绩上做出足够的成绩。应针对不同企业的实际情况,通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案,因地制宜,才能充分发挥应有的激励作用。

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【关键词】 股权激励； 外部环境； 内部环境； 对策

随着《上市公司股权激励管理办法（试行）》的颁布，越来越多的上市公司选择股权激励手段来刺激经营者创造优秀业绩，促进上市公司整体质量的提高。但由于我国企业外部市场环境不健全、内部治理结构相对弱化，特别是在2008年金融危机的冲击后，中国A股上市公司的股价和业绩双重下滑，给企业的经营管理层带来了巨大压力，使上市公司股权激励机制的建设陷入了困局。在此情况下，企业怎样建立有效的激励约束机制，进一步发挥人力资本的作用是必须认真思考的问题。

一、股权激励内部环境问题

（一）上市公司治理结构不完善，阻碍股权激励实施

公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。完善的公司治理机制是股权激励发挥作用的必要条件。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，因为我国目前的上市公司中大部分由国企改制而成，国有股一股独大的现象非常严重。大股东对经理人的选择往往采取行政任命的手段，且上市公司的高级经理人员和大股东一般都有极为密切的关系，而制定经理股权激励计划要经过股东大会或董事会的批准，董事会中的部分董事是大股东的代表，他们不仅代表大股东参加股东大会投票，而且所代表的大股东的股权比例通常比较高，一般情况下，股权激励方案经董事会会议决议通过，股东大会决议也就可以通过，而如果股权激励的授予对象中包括了董事，他们就可能从为自己谋福利的角度，通过提高业绩股票数量来掠夺股东的利益，从而在决定股权激励的实施条件时可能把激励条件降低，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施，导致既使股权激励实施后公司的业绩也没有上升。

（二）股权激励方案设计不完善，降低了股权激励实施效果

上市公司股权激励计划包括多方面的要素，如用于激励的股票数量、价格，激励方式、范围，行权价格等。虽然股权激励的出发点都是促使公司业绩得到一个长期的提升，公司不同，方案当然也就应该有很大差异。然而，我国企业的许多股权激励方案并没有结合自身的具体情况制定。上市公司方案设计的接近，股权激励机制设计的不合理与公司自身不适合，这些因素会降低股权激励实施的效果。

二、股权激励外部环境问题

（一）资本市场不规范，股价不能反映公司价值

股票价格能在相当程度上反映公司价值是实施股权激励的必要条件之一。我国当前证券市场并不是一个完善合理的证券市场。在我国证券市场上，股票价格包含着很多投机因素。股市的波动性可能并不取决于业绩的好坏，导致股价不能完全反映上市公司现有的经营状况和赢利能力，也就无法对公司长期发展状况提供指向。

股价不能反映公司价值，导致股票对管理层的激励作用大大降低。公司管理层必须采取一些措施，如减少当期的成本费用摊销等会计处理，以提高当期利润，使公司股价相应上升，管理层就可以在公司股票价格较高时卖出股票，达到获利的目的，但在股市的波动性并不取决于业绩的好坏，股票价格不能反映公司价值这样一种市场机制下，对握有公司股票的经营者来说，股票的激励作用就会大大降低。

（二）经理人市场不成熟，经营者无法得到正确评价

股权激励的对象主要是企业的经营者，要实施股权激励制度，必须建立有效的经理人市场。经理人市场是由专门的职业经理人组成的外部环境，类似于人才市场。经理人市场为企业所有者提供了一个筛选、鉴别企业家候选人能力和品质的市场，引导了人力资源的有效配置，而且还降低了企业家发生道德风险的可能。只有在良好的市场竞争状态下，经理人在经营过程中才会考虑自身在人才市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为，在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。而在我国，目前的上市公司中绝大部分由国企改制而成，所以国企经理人员的任命和流动往往是行政行为，并不是由市场来筛选的，没有形成一种公平竞争、优胜劣汰的机制。这种不是由市场筛选竞争而出的经理人员，很难激发管理者的积极性。在企业的经理人市场化不够、经理人职业化不强的条件下，推行股权激励，势必存在不利因素，使股权激励的效果大大减弱。

（三）中介机构有失公正，无法准确评估公司业绩

实施股权激励制度，还必须对公司资产状况和经营业绩进行准确评估，以确定授予经营者股票期权的授予额度和时机。评估公司经营业绩的准确性，在很大程度上受制于会计师事务所等中介机构的职业道德和执业水平。同时，经营者以不正当方式牟取个人利益的行为，也需要依靠会计师事务所等中介机构予以抑制。但我国的中介机构存在一些问题，相当一些会计师事务所等中介机构未能公正、客观地进行业务活动，经审计后的公司财务报表难以真实反映企业实际状况，这不仅影响了股票市场的规范发展，还严重影响着股票期权制度的实施。

三、完善我国上市公司股权激励制度的对策

（一）加快资本市场建设，使股价正确反映公司价值

从股权激励的产生看，它是以成熟的股票市场为前提条件的，资本市场的有效性将直接影响到经营者经营业绩的评价。股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因与资本市场有密切的联系，因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。要为股权激励制度的实施创造良好的外部环境，首先，必须加强市场监督，减少操纵市场的行为。在我国，相当部分公司上市的目的是为了“圈钱”，这些公司把股市、股民、证券投资者作为“摇钱树”，没有把上市作为转变经营机制、经营模式的一种机会、方式，因而也没有把提高企业经营效益、回报投资者作为经营理念。其次，证券监督部门要对上市公司经营者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大对违纪违规的处罚和打击力度，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。同时，要倡导理性投资的理念，使资本市场向稳定、高效的方向发展，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。

（二）完善经理人市场，激发管理者积极性

股权激励的有效性在很大程度上取决于经理人市场的健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。我国的职业经理人市场刚刚形成，还不成熟，不能形成对在职经理的有效外部约束。所以必须加大培育力度，扶植职业经理人市场快速发展，保证经理人员在竞争性的人才市场选拔中产生，保证经理人员具备管理好上市公司的基本素质与能力。

完善经理人市场措施主要有：首先，要逐步放松国有及国有控股企业的用人制度，尽量避免由政府直接任命，可通过公司内部晋升和外部竞聘相结合的方式来选择合适的公司管理者，形成职业经理人的流动机制和淘汰机制。可考虑组建和完善职业经理人市场的中介机构，由这些中介来组建职业经理人才库，对成交的各种职业经理人进行定期考核。其次，大力发展经理人才储备，为企业寻求合适的经营者提供选择。可考虑建立职业经理人业绩档案，并将这些人才资料通过媒体推荐给企业选择，组织双方公开招标、竞标。另外要加强用人企业和高校的联系，健全初次就业市场，以有效增加人力资本的供给。有了需求，也有了供给，就能够扩大职业经理人市场的容量和规模，提高职业经理人市场的效率。

（三）加强对中介机构的监管，发挥评估作用

针对我国会计师事务所等中介机构的现状，建议应采取以下措施：首先，完善注册会计师行业自律制度以及监管制度。其次，应根据西方国家的发展经验和教训，加强对非审计服务的监督，有效发挥上市公司审计委员会的作用，可在有关规定中具体列举那些最有可能影响审计独立性的非审计服务的类别，明确外部审计师在向股票发行人提供审计服务的同时不得提供非审计业务的内容。最后，加强对审计收费的管理及对审计收费披露的规定。应要求上市公司细化、修改对审计费用和其它费用的披露，从而使投资者获得评判审计独立性更实用、更详尽的信息。

（四）完善上市公司治理结构，保证股权激励有效性

完善的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提。公司治理是一组规范公司相关各方责、权、利的制度安排，是现代企业中最重要的制度架构。它包括公司经理层、董事会、股东和其他利害相关者之间的一整套关系。完善上市公司的治理结构要做到以下几点。

首先，调整公司的产权结构。从目前我国改制后公司的法人治理结构情况来看，国家股处于绝对控股地位，股权所有制结构过于单一，公司经营者的自主经营权不能真正落实。要改变此状况，就必须调整公司产权结构，减持国家股，扩大非国家股比重。只有国家股比重降低，才能真正确保治理结构中的股东会、董事会、经理层和监事会之间相互制衡的管理、约束机制正常运行，也才能真正落实公司法人的自主经营权。

其次，加强董事会的作用。严格按照《公司法》规定的程序召开股东大会，选举董事，组成董事会，彻底消除董事会产生的随意性、董事长兼任总经理以及董事会成员与经理层高度重合的现象，真正建立和完善董事会与经理层之间的委托关系。应通过优化董事会的结构和功能，提高董事的经营管理水平和业务素质；坚定不移地实行独立董事制度，避免独立董事走过场；强化董事会的决策支持系统，提高董事会集体决策力度，防止内部合谋行为，保护中小股东的利益；建立和完善信息披露制度，以确保公司法人治理结构更加透明。

最后，强化监事会的职能，真正发挥监事会的作用。严格按《公司法》规定的选举程序选举监事组成监事会，参考独立董事的做法，积极引进外部监事制度，由外部监事和内部监事共同组成监事会。同时，提高监事会的法律地位和话语权，巩固监事会对股东大会负责的法律观念，建立和完善监事会的责任机制和约束机制，明确职权和法律责任，增强监事履行职能的实效性。

（五）完善股权激励方案，加强股权激励实施效果

股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。制定一个科学的股权激励方案，应主要解决以下问题：首先，明确股权激励的对象。国外股权激励的范围不断扩大，从管理层面扩散到了一般的公司雇员，甚至外部董事、母公司员工等等。考虑到我国目前股权激励还不成熟，激励范围不宜过于泛化，主要激励对象应当是公司决策层的管理人员和科技开发人员。因为如果人人都有激励，其激励效果势必大大削弱，这与股权激励制度的初衷就会相差甚远。高管持股制度是一种有生命力的制度，只要设计合理、方案得当，就会对企业经营业绩的提高起到积极作用。其次，合理确定股权激励的额度。激励过度，很可能会影响高管人员的工作积极性，人都是有惰性的，不需努力轻而易举就可以得到的激励，反而对公司的发展不利，同时也会引起市场与股东的质疑；而激励的门槛太高，经过努力拼搏也无法达到的目标，只能让人望而却步，同样也无法调动高管人员的工作积极性。

篇10

【关键词】 甘肃省 国有企业 股权激励

一、股权激励的含义与甘肃省国有企业股权激励机制的发展

股权激励是指公司的所有者通过授予公司经营者一定数量的股票的方式，使他们能够以公司股东的身份参与公司重要事项的决策、共享公司的利润、共担公司的风险，进而使公司获得更好的发展。

甘肃省国有上市企业实际控制人为国资委的有3家，分别是蓝科高新、国投电力、祁连山。甘肃省国资委控股的有7家，分别为甘肃电投（西北化工）、靖远煤电、莫高股份、亚盛集团、酒钢宏兴、三毛派神和长城电工。还有3家为地市国资控股：敦煌种业，佛慈制药以及兰石重装。对比全国，甘肃省国有上市企业最早推行股权激励方案也到了13年，且13家国有上市企业推出方案的只有两家，占15%。且计划也都控制在总股本的1%以内，因此甘肃省国有上市企业的股权激励方案无论从规模还是力度上都是明显滞后的。

二、甘肃省国有企业进一步实行股权激励的可行性与必要性

（一）股权分置改革的进程为实行股权激励提供了前提

股权分置改革使“股价”成为共同关心的重要的利益指标，只有完成股权分置改革，才能使股权激励对人的效果真正展现出来。我省国有上市企业大部分已于07年前完成了股权分置改革。

（二）股权激励机制有利于优化甘肃省国有企业的人才配置

甘肃省的国有上市公司中大都采用了行权期都在5―10年之间的股票期权作为标的物的股权激励模式，而我省国企绝大多数人任职期限一般都不会超过5年。那么股权激励制度不仅有可能给人带来丰厚收益，而且能使企业按照更符合长远利益的模式发展。

（三）提高国有企业经营效率的要求呼吁完善股权激励机制

国有企业虽属于全民所有，但却在事实上缺乏确定的委托人，因此政府在实际上充当了委托人的角色。同时，政府还负责经营国企，所以它又充当了人的角色。这种双重身份导致国企的发展更多地要依靠经理人品德上的自律。股权激励可将经理人与股东的利益目标绑在一起。

（四）我国改革国有企业为实行股权激励提供了制度保证

我国目前出台了一系列相关政策为国有上市企业股权激励问题提供了政策支持和指导意见，如：《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等。

三、甘肃省股权激励机制对国有企业的实际效果――以敦煌种业为例

（一）理论基础

股权激励对上市公司的影响主要有两个方面：影响投资者的预期，从而可以推动股票价格的波动；影响上市公司的对外报告的会计业绩。

（二）研究假设

不考虑宏观经济以及行业中出现的不可抗力对公司价值的影响，只把在实施股权激励方案前后企业价值变动理解为是方案本身实施所产生的效果。

（三）数据来源

本部分以A股市场甘肃省国有上市公司中实施股票期权激励计划的公司为研究对象。以实施股权激励前后对称的季度为时间轴，选取了六个主要的财务指标，他们分别是反映盈利能力的净资产收益率、反映资产运用效率的总资产周转率、反映财务风险的资产负债率、反映成长能力的主营业务收入增长率、净利润增长率以及反映资本增值能力的净资产增长率。

（四）回归分析过程

相关变量的设置如下Y：公司股价；X1：净资产收益率；X2：资产负债率；X3：主营业务收入增长率；X4：总资产周转率；X5：净利润增长率；X6：净资产增长率。因为上市公司的股票价格理论上能够反映出上市公司内部的经营情况，所以将 Y 作为被解释变量，分别对 X1，X2，X3，X4，X5，X6 这些解释变量进行回归分析。

再对敦煌种业进行回归结果图如下：

（1）对 Y 和 X1 的回归分析结果

（2）对 Y 和 X2的回归分析结果

（3）对 Y 和 X3的回归分析结果

（4）对 Y 和 X4的回归分析结果

（5）对 Y 和 X5的回归分析结果

（6）对 Y 和 X6的回归分析结果

通过对上述六个回归分析图可以看出，X2、X3、X4、X5 的回归结果的系数的 P 值较大，故将它们先行剔除，以下讨论两个回归变量对股价 Y 的回归分析。

（7）对 Y 和 X1、X6 的回归分析结果

根据以上的回归分析结果可以得出股票价格（Y）与净资产收益率（X1）、净资产增长率（X6）的线性回归方程：

Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6

这一回归结果的 F 值较高，以及 F 值的 P 值较低，得出这一回归方程整体能过通过检验。经济解释为：上市公司的股票价格与净资产收益率和净资产增长率都存在明显的正相关关系。但公司股价与总资产周转率呈现正相关关系且关系不大，与资产负率、主营业务收入增长率、净利润增长率呈负相关且相关性不明显。进而说明敦煌种业预期推出的限制性股票与其日常经营不存在必然联系。

理论上实施股权激励之后，首先反应在会计业绩呈现上升趋势，但是实证结果并非如此。

四、甘肃省国有企业实施股权激励可能存在的问题

（一）从甘肃省国有企业的内部结构中来看

1、内部人控制问题

国有企业内部治理的“控制权行政配置”的方式，使得委托――问题下的监管效率低下，给国有企业的最终人――经理人留下了谋求个人利益的空间。

2、股权太过于集中

政府行政管理之下的大股东主导模式在甘肃省国有企业在改制过程国有企业的治理中常常出现，中小股东在重大决策中没有实际发言权，如果在这种情况下实施股权激励计划，可能会受到大股东或大股东代表的操控。

3、人权责不清

股权激励的前提条件是权责清晰并且对等。国有企业人事体系主观评价过多，反映企业价值的客观评价太少，给国企业考核留下钻空子的余地。

（二）从甘肃省国有企业的外部环境中来看

1、经理人市场不成熟

经理人市场的实质是通过经理人的业绩选拔出适合企业的管理人才。不成熟的经理人市场加大了制定与股权激励相配套的考核标准的难度；同时国企高管在体制内和体制外之间的流动性弱也降低了股权激励的有效性。

2、资本市场不成熟

我国资本市场处在从弱有效市场向半强型有效市场过渡阶段，股票市场结构扭曲、机构投资者所占比例偏低、信息披露失真、投机多于投资，这些都直接导致了股价与公司盈利的相关度低，股价与公司业绩好坏缺乏必要的联系。

五、结论及甘肃省国有企业股权激励机制建设的几点思考

（一）本文结论

在目前阶段，由于我省国有上市企业的外部环境还不成熟，企业内部的配套改革都还没有跟上，如果贸然实施股权激励制度，只会使国有资产加速流失。

（二）相关建议

1、对内部问题的解决

（1）建立现代化的企业制度

一方面，我省国有企业董事会内部董事控制度过高，这造成企业经营决策有偏离投资者意向的风险。因此，国有企业董事会改革的重点在于改善董事会成员的组成，可以将董事会内部结构分为四部分，即内部董事+职工董事+政府董事+外部董事。各类董事的比例各以1/4来保持权利均衡。另一方面，我省国有企业监事会内部监事控制度过高，可以将监事会内部结构分为三个部分，即职工监事+政府监事+外部监事。各类监事的比例各以1/3来保持监督及时有效。

（2）建立科学的绩效考核体系

在目前，考核的核心指标是会计利润，即利润总额和净资产收益率，这两个指标的缺陷是考核对象为实现其考核目标容易进行短期利润指标操纵，从企业资本的回报效率而言，经济增加值（Economic Value Added，EVA）指标符合这样的要求，能够更真实地反映企业的经营情况。除此之外，应该让职工与外部董事中的专家参与到考核体系中来。

2、对外部问题的解决

（1）完善经理人市场

改变把国有上市企业高管作为国家干部进行委派的制度，将公开招聘参与到组织推荐中来，培育出更符合市场要求得经理人。

（2）加强资本市场建设

一方面要加强监管力度，消除由于信息不对称带来的内部人控制、操纵股价等问题。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可专门制定股权激励信息批露制度，对股权激励计划的目的、激励范围、激励力度、授予价格、股权执行等详细情况进行定期披露。

【参考文献】

[1] 杨华 《上市公司股权激励理论、法规与实务》 中国经济出版社 2008.66-69.

[2] 王文斐 我国上市公司股票期权激励制度有效性实证分析 [D]；北京林业大学2010年.