医德医风奖励制度范文

导语：如何才能写好一篇医德医风奖励制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

——致保亭图书馆及工作人员的一封感谢信

尊敬的保亭图书馆及工作人员：

你们好！今天，我怀着一股强烈的感恩心情写下了这封感谢信，以此来回忆并记录我两年来在保亭图书馆里的点滴，以表示对图书馆及工作人员的感激之情。

此时此刻，如果让我去做这样一道填空题：最令你向往的地方是_我想，在我的答案备选项里不是美丽的七仙岭，不是多彩的槟榔谷，也不是神秘的呀偌哒，而最配填那空格的是“保亭图书馆”五个字。依稀记得，第一次与您相见的场面，那一年前我刚到保亭中学读高中的时候，一个周末，我和几个同学一起来到七仙广场玩，当我们朝七仙河畔度假酒店走去的时候，不经意间看见了你，我就深深被你吸引了。素雅的“保亭县图书馆”几个大字无论风吹日晒，雨淋霜打，都不偏不移，这是一份多么弥足珍贵的淡然与镇定啊！那三层楼的阶梯映证了那句至理名言：“书籍是人类进步的阶梯。”彰显着知识的强大震撼力。那一刻起，我已被你所折服；那一刻起，你便成为我的憧憬之地，也是从那一刻起，我对你蓦地向往……

是啊，在我高中的紧张学习生活里，是你，提供了安逸的空间，让我在闲暇之余，以书为友，不再孤单；是你，用书香和智慧陶冶我，让我遗忘了疲惫，摆脱了烦恼；是你，让我明白了自己的无知。你以独特的书香魅力激起了我强烈的求知欲，让我泛舟书海，让我看见了黎明的曙光，听见了嚣杂的世界，领悟了人生百味，读懂了百态人生；是你，教我要铭记历史，探索奥妙，树立信念，追逐梦想；是你，让我懂得“往上走，即使是一小步 ，也有新高度”的内涵；是你，教我怎样把荆棘满布的生活窄路走宽。今天，我想对你说:谢谢你给我的一切启迪，谢谢你给我的无限睿智，我会继续泛舟书海，为生命画一片树叶的。

笔及此处，思绪又将我引向了那熟悉的阅览室，让我想到了你们——可爱的保亭图书馆工作人员。桌子脏了，是你们不辞辛苦，拭去上面的污垢；椅子乱了，是你们任劳任怨，躬身将其放正；地面脏了，是您们不厌其烦将其拖得明亮；光线暗了，是你们悄悄地打开日光灯为读者照明；天气热了，是你们默默地开启电扇和空调为读者降温；图书破了，是你们小心翼翼地修复为它们换上新装；书架凌乱了，是你们耐心整理，就像图书馆给我奋力前行的正能量一样,让它们重新归家，勇敢站起来……，所有这些共同打造了一个极具人文性的学习环境，因为有你们的辛勤付出，我才能舒心学习，细品书香。我知道，那线性排列如同等待检阅的书籍里饱含了你们辛勤的汗水和心血；我知道，虽然这是你们的工作，你们却用兢兢业业和默默无闻诠释平凡里的伟大。

记得那次我在阅览室读书忘了关手机，突然手机铃声大作，打破了安静的环境，影响了其他读者的读书。你悄悄地走到我身边，你“责备”的话语里充满的是人性的关怀和理解，一句带有温度的“下次别忘了关机”让我在自责的同时，更顿悟了些什么，也领会到了你们的宽宏和原则。那一刻，我明白了，这是你们对工作的挚爱，是你们对读者的关心和体贴。最可爱的保亭图书馆工作人员，千言万语道不尽我对你们任劳任怨对图书馆工作服务的感谢,相信我的心声代表了每位读者的心声。今天，在这里，再一次用最平凡的“谢谢”向你们——保亭图书馆最可爱的工作人员致一声深深的谢谢。

至此搁笔之际，向美丽的保亭图书馆说一声：谢谢你一直以来的陪伴！向可爱的保亭图书馆工作人员说一声：你们辛苦了！同时，也希望更多的读者来这知识的殿堂寻找那份属于自己的乐趣。

此致

敬礼！

篇2

【关键词】文化管理 可持续发展 医院 经验管理 企业管理 科学管理 现代管理学 管理思想

[Abstract] The development of business management has gone through three stages: experience management, scientific management and cultural management. And cultural management is the rise of the 1980s a new management philosophy, management theory and management, following the experience of management, scientific management, business management after the development of a new phase. Modern management believes that cultural management is the core of modern enterprises to manage. For being involved in public hospitals for health care reform, medical reform in order to adapt to changes in requirements, ensure that the new health reform environment for sustainable development, must be the times and the introduction of scientific, standardized, feature rich era of hospital management. Therefore, we must focus on the hospital culture, emphasis on the hospital culture of research and application of management theory.

[Key words] Cultural Management; Sustainable Development; Hospital; Experience Management; Business management; Scientific Management; Modern Management; Management thinking

一、引入医院文化管理首先要走出医院文化建设误区

医院文化建设富有丰富的内涵和深刻的精髓及文化底蕴，但长期以来，关于医院文化建设中的一些误区却成为徘徊在人们头脑中挥之不去的阴影，或多或少地影响着医院文化的健康发展。因此，要加强医院文化管理，全面落实科学发展观，就必须走出医院文化建设认识误区。

要走出认为“喊口号、贴标语”即是医院文化的误区其实美丽的辞藻和空洞的标语只能让人感到乏味，医院文化不是唱歌作赋，不是上街学雷锋、搞义诊，也不是春游、聚餐，否则只是热闹一阵子，时过境迁，一切如故。医院文化必须集中反映医院的追求和有针对性地解决问题。

要走出“医院标准文化”的误区有人认为，医院文化要有标准，只要能参观学习优秀医院的文化，然后照搬人家的文化就万事大吉了。其实，医院文化不存在标准，也没有好坏之分，只有适合与不适合，不同的医院文化是不一样的。

要走出“竞争”的医院文化意识优秀的医院文化不是说不要竞争，而是指它的最终目标将成为“优势互补”，在合作为主旋律的当今，必然在合作的前提下竞争，由竞争走向合作。竞争第一的文化意识已经过时了。

要走出安于现状的医院文化误区很多管理学书都谈到“煮青蛙”文化，当把青蛙放在开水里时，它立即会跳出来。但是把它放在凉水里，它感到很舒服，这时在锅下加热，青蛙逐渐适应了水温，等它感到很烫想跳出来时再也跳不动了。当一所医院没有创新，对平时的一切感到习以为常时，医院的衰退就开始了。

健康的医院文化就是创新文化，要在管理、技术、组织等方面不断创新，医院才能长盛不衰。

二、医院文化管理的核心是建设医院共同愿景

那么，文化是如何发挥对医院的影响力和内推力的?世界顶尖管理大师彼得.圣吉引入了“共同愿景”的概念。彼得.圣吉认为，共同愿景是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，是蕴藏在人们心中一股令人深受感召的力量。

医院文化管理的核心是确定共同愿景，通过建立全体员工共同为之奋斗的目标，形成医院的凝聚力和向心力，激发员工的热情、干劲，调节员工之间的关系，使之形成同舟共济、同心同德的坚强集体，并为医院的生存和发展提供长久的动力。

彼得.圣吉指出：“一个缺少全体衷心共有的目标、价值观和使命的组织，必定难成大器。”而“有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此”。

共同愿景是告诉医院的每一名员工，“我们将成为什么”的前景。一个有效的愿景，应该是对组织成员的一种宏伟的承诺，使人们想念实现目标后的收益，它应该具备以下特征：能够让人们激情澎湃，鼓励成员，调动他们的积极性，让人们觉得有点不切合实际但又愿意为达成目标而奋斗，让人觉得怀疑却又折服的目标。上世纪50年代初，当索尼还是一家很小的企业时，它宣称的目标是“成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象”。

共同愿景是一种文化理念，它唤起人们的希望，工作变成是在追求一项蕴含在医疗服务之中，比工作本身更高的目的。如苹果电脑、福特汽车等企业的成功，最重要的是共同愿景所发挥的功能。亨利.福特想要使一般人、不仅是有钱人能拥有自己的汽车；苹果的创始人则希望电脑能让个人更具力量。这种更高的目的，根植于他们的企业文化当中，也推动了企业走向成功。

我院作为襄樊市最大的公立医院，承担着襄樊医疗中心和医疗排头兵的作用。为此，我院结合自身实际和医院发展的长远规划，制定了鼓舞士气、凝聚人心的医院愿景，那就是：努力把我院办成“两型医院”、“三大中心”，即学习型医院、学院型医院，疑难危重疾病诊疗中心、高等医学教育中心、临床医学研究中心。

三、医院如何应用文化管理全面落实科学发展观

医院的文化管理，就是要把每一名职工视为医院的权力人。只有关心尊重为病人服务的员工，只有将医院的美好前景与员工的切身利益紧密结合，只有举全力为员工搭建建功立业、充分展示个人才能的发展平台，员工才能体味到人格的尊严，才能敬业尽职。也只有这样，医院才能不断发展。因此，在医院文化管理中，我们从以下四个方面做起：

以人为本抓好思想文化建设医院强化文化管理的先进理念。在医院管理中，着力营造以人为本的文化氖围，把加强宣传工作作为医院文化建设的切入点，以医院发展目标为主题，以倡导“团结、敬业、务实、创新”的医院精神为重点，以浓厚的文化氖围为形式，着力宣传医院在学科建设、医疗、教学、科研中取得的重大成果和重要进展，以及在各项工作中涌现出的先进典型，树立医院整体形象，激励职工在本职岗位上建功立业。一代又一代的中心医院人，秉承着医院“大医精诚”的光荣传统，诚心、热心、真心、耐心地服务于病人，在依法行医的同时，将个人的品格、学识、情商、才干、能力、知识和智慧，完全融入到为病人服务的医疗实践中。

真心实意地抓好服务文化建设近年来，为了使患者在我院就诊真正享受到温馨、便捷、优质的医疗服务，我们重新规划门诊布局，扩大门诊用房，改造服务窗口，建门诊总服务台，对人出院处、门诊收费窗口进行改建，畅通急诊、入院、手术等“绿色通道”；简化服务流程，增加便民措施，着力解决“三长一短”问题；分楼层增加医保结算业务，门诊挂号收费实行“一站式”，健康体检实现“一条龙”，窗口岗位根据工作需要采取提前上班或延时下班错峰制，服务中心全程陪诊；医技科室实行快速检查、快出报告、快速反馈等，给患者带来更多的方便和温馨。

标本兼治抓好自律文化建设我院作为鄂西北疑难危重疾病诊疗中心，收治的多是急危重症和患有复杂疑难疾病的患者，许多患者慕名来医院就医。因此，基于对医院的信任，也基于对健康的渴求，一些患者在病愈出院之时，或是手术之前，会情不自禁地以“红包”相送，作为对白衣天使们救命之恩的真诚回报和由衷感激。

因此，为了在广大医护人员中倡导拒收“红包”、廉洁行医的好风尚，同时也为了让“红包”有一个合理的途径退回给病人，白2001年始，我院把退还病人的“红包”作为医院医德医风建设的一项重要工作常抓不懈。出台了退拒“红包”的奖励制度，设立了退拒“红包”的专项奖励基金，对拒收病人“红包”的医务人员按拒收金额总数或礼物价值总数的一定比例给予奖励；对于医务人员上交的“红包”和礼物，在病人出院前由院医德医风办公室的工作人员如数退还给病人。从2001年设立医德医风奖励制度至2009年底，医务人员拒收“红包”累计金额达140余万元。

彰显合力抓好群团文化建设建院60年来，我院在医院文化建设中，通过文艺晚会、健美操比赛、春游、书画、棋类、球类比赛等丰富多彩的文化活动，展示特长，陶冶情操，沟通思想、增进友谊，彰显合力。医院团委组织青年志愿者到福利院进行“爱心助学”活动，到社区开展义诊服务活动，传播文明新风。

目前在医院，以人为本、规范管理的管理文化，人文关怀、便民利民的服务文化，诚实守信、廉洁行医的诚信文化，团结奋斗、敬业爱岗的政治文化，规范管理、依法治院的制度文化，同心同德、务实奉献的精神文化，科技兴院、不断创新的科技文化等，构成了市中心医院绚烂的文化品牌并驰名省内外。医院文化管理也极大地调动了广大干部职工的工作热情，医院管理有了新气象，服务质量显著提高，服务态度明显改善，职工收入不断增长，事业兴、人气旺的局面在整个医院悄然形成。

篇3

凡在我院接受规范化培训的医学影像学住院医师，都必须通过入选考试。虽然住院医师以应届本科生或硕士生、博士生为主，缺乏临床工作经验，但基本理论和操作应该有所掌握。进行入选考试一方面有助于选拔优秀住院医师，另一方面有助于摸清住院医师的基础，做到有的放矢、因材施教。住院医师要想在2~3年时间内轮转完所有二级科室，并达到一定专业水准，其自身素质十分重要。此外，进修医师将承担一半以上的临床一线工作，其质量直接关系到医疗服务水平。选拔基础较好的住院医师是提高培训质量的第一步。

2做好住院医师岗前培训工作

所有入选的住院医师在入科接受培训前，都要先进行岗前培训。对于住院医师来说，一旦入科，就意味着从学生到医生身份的转变，必须尽快熟知科室相关工作流程、医院各项规章制度及医疗相关法律、法规等；同时要了解住院医师规范化培训的内容和要求，尽早明确培训目的、流程、考核方法及相关政策、法规，做到学习目标明确、方法得当。

2.1了解学习目的和特点

入科后，首先要了解住院医师的基本概况，包括年龄、毕业院校、工作经历、主要工作及兴趣方向，同时要了解其学习目的。由于住院医师本人及所在医院的要求不同，其轮转目的也各不相同：（1）已有接收医院和接收科室的住院医师，学习目的性较强，除了学习阶段考核所必须的各种理论知识和技能外，主要对即将从事的专业表现出极大的兴趣，以便轮转结束后能够快速适应工作；（2）目前尚无接收医院和接收科室的住院医师，学习积极性较高，对各方面知识都比较感兴趣；（3）少数住院医师学习目标不明确，学习积极性不高，需要督促。

2.2考查基础理论知识

除了入选考试外，住院医师在岗前培训期间还要进行医学影像学专业知识及相关临床医学基本理论知识测评，以试卷或口头提问等方式进行，目的是了解其基础理论知识掌握情况，然后根据测试结果制订相应培训计划，既要“查漏补缺”，使大多数住院医师知识结构得到巩固和提升，又要避免“拔苗助长”，使某些基础相对薄弱的住院医师接受困难。因此，培训计划既要有共性，所有规定的二级科室都要轮转完，同时又要根据每位住院医师的特点，在不影响整体轮转计划的前提下，适当调整轮转科室的先后顺序，相对增加某一学科的轮转时间及学习难度。

2.3考查临床实际工作能力

选择临床常见病例、多发病例让住院医师进行实际诊断分析，考查其对不同影像诊断技术的认识程度、图像存储和传输系统应用的熟练情况、病例诊断分析能力及影像诊断报告书写是否规范等方面的情况。通过考查，可以初步了解住院医师是否具备一定的临床经验和基本操作技能。对于基础较好、有一定临床工作经验的住院医师，要求其在完成基本专业知识培训和临床工作能力培养的同时，增加一些新知识及新技术的学习；而对基础较差、缺乏临床工作经验的住院医师，则着重对其基础知识和基本技能进行培训。

3实行共性与个性兼顾的培训方案

住院医师学历不同、基础不同，兴趣和发展方向也不尽相同，这就要求规范化培训既要顾全大局，按计划要求轮转完相应科室，同时又要兼顾每位住院医师的特点。为此，科室进行了一系列探索和尝试。

3.1引入导师机制

为提高住院医师培训质量，科室借用研究生培养模式，为每位住院医师安排一位导师，选择业务水平高且有带教经验的副高以上职称的高年资医师担任，并由其负责制定住院医师个性化培训方案。根据住院医师的要求，导师可以有针对性地安排住院医师的学习。同时，为保证教学质量，科室还设定了如教学讲课次数、签片数量和疑难病例会诊次数等量化指标来考核导师。每期住院医师轮转结束时，还要通过量化表为各导师及带教教师打分，作为其年终评优指标之一。对于考评分数较低的导师和带教教师要限期改正，对屡教不改者，则采取撤销其带教资格，并在科室教学会议上予以通报批评等惩罚措施。

3.2实施案例教学

住院医师轮转是为了更系统地学习，尤其要在基本理论、基本技术以及科研和教学等方面进行系统的培训与学习。案例教学法采用对话式、讨论式、启发式等教学方法，引导学生对实例中出现的各种问题进行深入思考、探讨，从而培养学生分析与解决问题的能力。我院案例教学是住院医师在导师指导下，选取典型病例，利用每日晨读时间展示患者病史及影像资料，并进行病例分析，最终通过讨论、整合做出确定诊断。住院医师通过上述病例分析过程，实现了从理论到实践、从实践到理论的提升，也增加了向其他住院医师学习的机会，提高处理实际问题的能力。案例教学将理论知识与临床实践紧密结合，充分调动了住院医师的主观能动性，提高其逻辑思维能力，拓展诊断与鉴别诊断视野，加深对影像学知识的理解。

3.3实施混合培养

混合培养就是将住院医师与在读硕士、博士研究生安排在一起工作和学习。由于研究生科研和教学意识较强，英语水平较高，对住院医师科研和教学意识及能力的提升有促进作用。另外，在导师指导下，住院医师要搜集相关临床资料，查找文献，制作教学幻灯片，积极参与全科病例讨论，并进行小范围的继续教育授课。通过上述培养，住院医师在轮转结束时都会具备一定的科研和教学能力，为其今后的工作打下坚实基础。

3.4加强信息及学术交流

科室配备了放射科信息储存和调用系统及PACS系统，可供住院医师根据自身兴趣随时在网上调阅近6年间所有影像报告及图像资料（包括X线、CT、MR、DSA、超声、核医学图像以及病理图片等）。同时配备嘉禾电子病历系统，可供住院医师随时查阅住院患者的既往或现病史、住院病程、手术记录以及各种检查、检验报告，可随时掌握病情，进行综合分析。我院图书馆以及首都医科大学图书馆均为住院医师开放，提供中、外文学术性全文电子期刊及电子图书、纸质版医学图书、国内外医学杂志，可供住院医师检索、下载和阅读。除此之外，为加强学术交流，科室每周安排一次医疗或科研学术讲座，讲座内容可根据住院医师的要求和兴趣进行调整。每日晨读时间，组织住院医师结合典型病例进行诊断和鉴别诊断以及相关基础知识培训。每周四定期举行手术核对，给住院医师提供更多影像与病理相结合的学习机会。同时，科室还提供各种信息及便利条件，鼓励住院医师参加医院相关科室、其他医院影像科或学会举办的各种学术讲座或疑难病例讨论会。

3.5专业与人文素养并重

住院医师通过对基本理论、基本知识及技能的学习和掌握，专业素养得到提升，达到“业有所进”的目的。同时，住院医师自身职业素养也很重要。因此，在提高住院医师业务技术的同时，应加强对其医德医风和人文素养的培养。指导教师要言传身教，以良好的职业道德、高度的责任感和使命感、高尚的人格魅力去吸引、影响及教导住院医师，使其医德医风、工作方式、诊断思维乃至行为举止等在潜移默化中得到提升。

3.6建立考核及奖励制度

在住院医师培训期间及培训结束时，由科室主任及各专业组组长组成考核小组，对住院医师培训的全程表现、基础理论、基本技能、服务态度、医德医风等方面进行综合考核。这次考核要比入科考核严格，涉及的内容和知识面更为广泛，考核合格者才能轮转下一个科室，并允许其参加北京市住院医师统一考试；对轮转期间工作学习表现突出的先进个人予以奖励，并颁发荣誉证书，对其别优秀者可以推荐其攻读硕士研究生。出科考核的目的，一方面是考评住院医师的学习效果，督促其认真学习；另一方面也是对导师的教学成果进行客观评价，为今后的培训工作积累经验。这一制度的实施，对提高住院医师培训质量、保证医院医疗质量和安全、提供优质服务起到了积极作用。上述多种方式为住院医师的学习提供了便利，使其能够较快地对本专业基础理论知识和学科前沿有较为系统的掌握，专业理论水平在短期内有较大幅度的提高。住院医师学习结束回到原单位工作时，我院会与其单位或本人保持长期联系，通过远程会诊、学术交流等机制，建立长期合作关系，解决其后顾之忧。

4结语

篇4

【关键词】 医院 ;网站建设; 应用

信息资源是与人力、财力、物力和自然资源一样同为医院的重要资源，且为医院发展的战略资源。同时，它又不同于其它资源(如材料、能源资源)，是可再生的、无限的、可共享的，它同能源、材料并列为当今世界三大资源，是人类活动的最高级财富，也是医院建设的基本要素。信息时代的今天，医院网站在医院信息化建设中起到不可低估的作用[1]。医院网站是医院整体策略的体现，是医院对外宣传的窗口，是医院的医疗、科研、教学成果的平台，也是医院医疗服务体系的一种延伸，更是患者同医院沟通的桥梁和纽带。作为医院在市场竞争中的一种策略，医院宣传不仅能增加经济效益，更能积累医院的无形资产，创造社会效益，对于医院良好公共形象的塑造有着不可替代的作用。为此，结合我院网站建设，谈谈医院网站建设体会。

1 网站策划与定位

任何一个成功的网站都要有自己明确的市场定位。准确的定位对整个网站设计制作会起到一个指南针的作用，为网站的建设指明方向。我院是集医、教、研为一体的综合性医院，网站建设应 “以病人为中心，宣传医疗特色与成果，义务传播医学知识”作为建站的基本思路[2]。为了把医院网站建设好，在建站前期，我们浏览了很多国内大型医院网站，并召开了由医务科、护理部、办公室、党办、预防保健科、健康体检科、药剂科、门办等科室和领导、专家共同参与的会议，广泛听取专家对网站建设的意见，最终把网站定位为以病人为中心，提供医学信息与服务，向社会传播健康知识，为医疗、教学、科研服务，成为医院形象、文化、内涵的宣传介绍平台，良好的互动平台，具有实用性的应用平台，大型信息资源平台[3]。

2 网站建设内容基本框架

2.1 基础模块部分

2.1.1 医院简介 对医院整体概况、荣誉奖励、先进设备、就医环境等进行简要介绍。

2.1.2 院长专栏 对医院现任院领导班子成员、荣誉、领导关怀等简要情况介绍。

2.1.3 专家介绍 提示专家出门诊时间安排、专家介绍、科室学科带头人。

2.1.4 就医指南 科室介绍，在就诊须知、门诊指南、住院指南、交通指南、健康体检套餐等指导患者了解医院科室重点专科特色医疗服务情况及相关专家、教授，方便患者就医就诊，使患者少走弯路。

2.1.5 医疗管理 对医院医疗质量、安全管理及各种医疗专项活动的报道。

2.1.6 护理天地 主要介绍医院的护理概况、专科护理、天使风采、护理管理等内容。

2.1.7 科教园地 对科研信息、科技动态主要我院近几年来所取得的科研进展、继续教育、临床教学、健康教育等内介绍。

2.1.8 医院文化 对医院院标院训、医德医风、党员风采、患者之声、文学园地、职工生活等以图文形式展示我院独特的医院文化。

2.1.9 医院新闻跟踪反映医院最新动态，医疗动态针对医院的一些医疗工作情况进行通告，新闻视频、公告栏、国内新闻、国际新闻等网站变动最大的部分，一般都做成动态栏目，方便以后的维护和更新。

2.1.10 招聘信息 向社会公开专家引进、人才需求的一些信息。

2.1.11 客户服务

2.1.12 网站论坛

2.2 互动平台

2.2.1 患者留言 采取留言板、电子表单等形式让患者直接留言，医生答复，加强服务和在线联系。

2.2.2 院长信箱 栏目也可以使好的意见和建议及时反馈到上层领导处，使院领导及时了解患者最关心的事情和亟须解决的问题。

2.2.3 调查问卷 对热点话题、研究课题、服务态度等做市场调查。

2.2.4 信息公告栏 公告医院的最新改革措施，优惠政策等。

2.2.5 医院论坛 为患者提供健康咨询和医患问答，形成多方面立体的交互交流平台，为医患之间架起一座相互沟通的桥梁。

3 网站管理与安全

合理定位和统筹规划是建立网站的前提和基础，但网站想要拥有持久的生命力和吸引力，严格的管理、精心的维护和信息安全的保障是必不可少的。

3.1 各类稿件的组织

3.1.1 新闻类稿件的组织 医院的宣传科、医务科、科研科等科室是医院新闻类稿件的主要来源部门，要加强协调，定出组约稿件计划，保证稿件准确及时[4]。

3.1.2 各类活动类稿件的组织 要想依赖上述科室提供的新闻类稿件，远远达不到丰富网站的内容和提高可读性的目的，还要和其他相关行政科室建立稿件的提供机制。

3.2 建立宣传员制度 除了形成一套完整流畅的约稿机制外，还有必要在全院各个科室配备业余通讯员，充分发挥这些通讯员的积极性，以拓宽各类稿件的来源。

3.3 建立年终奖励制度 为了鼓励更多的人向网站投稿和奖励那些踊跃为网站供稿的员工，需要建立奖励机制，根据稿件的质量、字数、稿件数量、点击量等情况，设定出不同级别的奖励方法，用以调动员工投稿的积极性。

3.4 稿件的分级审批制度 其具体做法就是各个科室的通讯员和自由撰稿人所撰写的稿件，必须要得到其科室领导的审阅签字。对于那些重大的新闻和稿件除科室领导签字外，还需要主管院领导的审批签字，然后网站的主任再根据稿件签字的情况进行审批后再签字，最终交给员进行网上。

3.5 网站的更新与维护 网站管理员应当经常更新网站的内容，让访问者常常可以看到医院的实时新闻，专家的坐诊排班表及医院专家、专科、设备的实时信息，保持网站对访问者的吸引力。网站要保证版面及字体的统一， 因此对于标题及内容字体的大小、形式要做严格规定，对于网站的维护应有专门的管理人员定时进行浏览、查看，发现问题及时解决。

3.6 医院网站必须全天24小时，每周7天的不停运转，因此在稳定性和安全性方面有较高要求。

我们在网络安全上力争做到三个确保：确保网络安全;确保网络平台安全;确保网络数据安全。为了保障网站的数据安全，我们还配备了存储备份系统。该系统采用磁带库和网络存储备份软件，实现操作系统和数据库的自动备份，当系统出现突发问题时，可以通过该系统迅速恢复，将损失降到最低。

3.7 保证内外网完全物理隔离 网站的某些查询要与医院HIS系统紧密相关，通过定时人工导出至网站服务器上，提高医院内网的安全性。内外网站互不干涉，任何黑客和病毒均无法攻击我院内部网站，影响到正常的医疗秩序。

总之，医院网站的建设与应用，使医院管理向自动化、信息化、现代化管理迈了一大步，网站作为医院网络业务的重要支持手段，提供延伸服务，丰富服务内容，增强医院的竞争力。我们的网站只是刚刚起步，现主要的功能是宣传医院的形象和专家简介及重点专科，提供病人查询专家出门诊时间、医学知识等有关信息;面对患者“网上挂号”、“网上预约”、“网上健康档案”的要求，我们医院在今后还需加快网站建设，完善网站功能，重点要放在方便群众就医咨询，满足患者求医问药的需求，担负起健康宣传教育的职能，使医院网站成为改善医患关系的新“剂”。

参考文献

[1] 中华人民共和国卫生部.全国卫生信息化发展规划纲要[EB/OL]，(20032010).mon.gov.cn.

[2] 王振东，魏冰玉，房靖祥，等.医院网站设计思路及前景展望[J].中国医院管理，2007，27(2)：63～64.

篇5

1 让医院建筑环境给予人文关怀

2013年 8月杭州市老年病医院在杭州市第一人民医院城北院区正式挂牌。目前，在医院实施跨越性发展之时，就以人文关怀作为医院的奠基石。首先建立以老年患者为中心的科学布局，让医院建筑设计融入更多的人文关怀，根据老年人特点，遵循安全、便捷、舒适的原则，满足老年人生理、心理需求。其次更注重对老年患者的安全保护，全院地面铺设防滑材料，各通道、病房均配备无障碍设施，墙面安装高低错落的扶手以备之需。室内装修采为暖色调，注重通风采光功能，把所有阳光留给老年患者。再次医院辅助配套为患者专设电子阅览室、娱乐设施、营养配餐中心及各类活动场所，病房楼设活动室、中央康复训练中心，让老年患者即便住院也不失家的感觉。让医院建筑融入文化氛围，这是对医院内涵最简洁、最有效的展示，使患者增添了对医院的了解和信任，也缩短了患者和医务人员的心理距离。吴俊院长说：杭州市老年病医院的建筑主旨是体现现代医院设计对人性的关怀。

2 注重细节体现人文关怀

人文素质是一种重要的医疗资源，它看似无形，实则有价。它作为一种无形的资产，价值不像其它财产那样稳定，一旦受损会迅速贬值，若要彻底恢复比当初培养它更为困难。无形的医学人文素质可转化为有形的医疗资本，产生巨大的社会效益和经济效益，提升医院形象，促进医院可持续发展[2]。环境给予的人文关怀，仅仅是第一步。在医院文化建设中，树立全院职工的价值信仰、拓宽人文底蕴是人文关怀的基础。医院管理层就医学人文不是知识，所以无法讲授；不是能力，所以无法锻炼，需要的是自身的感悟和自觉行动的培养，在树立"患者至上"的核心价值观上下工夫。领导者带头并号召全院职工要为患者提供全方位的服务，千方百计地把患者照顾好。做到随时随地聆听老年患者的意见，每月都坚持患者满意度问卷调查。根据老年患者最怕的是自己出不了院，总是盼着家属来探望的心情，开通电话热线让老人与家属多通话，多聊天谈家里的事；利用暗示性的鼓励，比如说：你今天气色好多了，精神多了。每个医生都有患者亲属的电话，与家属沟通就像每日都要下医嘱一样，提醒他们要经常来院探视老人。

医学既是技术医学，也是人文医学，后者往往更重要。 为什么说对老年患者更应该强调人文关怀呢？ 显而易见老年患者本身已经走过人生大半，经历和感悟很多，患病后较常人更易有明显的焦虑、恐惧、敏感多疑、情绪不稳、抑郁、悲观孤独的心理特征，可能一点小事会酿成大祸，所以说对老年患者的关爱和体贴就是最好的治疗。在一项国内针对5家医院（1家综合性医院和4家针对特殊群体的专科医院）进行问卷调查和深度访谈的研究结果显示：医患双方均把"医务人员语言不当"放在了影响医患关系医方因素的首位。影响患者情绪的医务人员的口语和肢体语言中"医生讲话的语气"、医生表情被列到首位。在医生讲话的内容、表情、动作方面，医生更注重讲话内容，而患者更注重医生讲话时的表情[3]。医院管理层根据老年患者的心理特点，提出在与患者交流时要注重 "一个眼神，一个手势，一种语气，一个表情"的训练和培养，形成习惯，并将其行为融入到工作的每时每刻。用良好的沟通，了解患者真正的感受，减轻他们的痛苦，分担他们的忧伤，提高他们的生命质量，也使医患之间多一份理解，多一份信任，少一些分歧[4]。同时培养和训练医务人员不断地学习，提高技术，学习沟通，从患者的角度思考问题、研究问题、解决问题，不断地满足患者的需求，与患者建立良好的医患关系[3]。美国著名医学家、人文主义者奥斯勒W. Osler指出："作为医生需要不断提醒自己，在看患者时，应当坐下来，哪怕只是30s，患者会因此放松，更容易交流思想，至少感到医生愿意花时间对他的患者有兴趣。这是医生的基本哲学。" 可以看到让老年患者感到体贴和关爱不是一件难事，往往细节见真情。

3 让实实在在的人文关怀变成一种自觉行为

人文关怀是对人的精神需求和物质需要的全面关注，医院在提供良好的医疗环境、先进的医疗设施、医务人员精湛的医疗技术服务的同时，还要满足老年患者精神方面的人文需求。如何让实实在在的人文关怀形成一种自觉行为是一项长期的、经常性的工作。养成良好的行为习惯，从日常医疗活动中的小事做起，坚持下去习惯成自然成了全院的共识。为此医院在管理上建立了具体完善了管理制度和考核指标如：医德医风满意度、服务质量满意度、医患（亲属）沟通制度和人文关怀奖励制度等。对那些在人文关怀中做出成绩的人员进行表彰，经常相互学习和交流心得体会。号召全院医务人员包括护工、后勤人员、行政人员以换位思考的方式，提出"假如我是一个老年患者"的活动，从患者的角度出发改善医疗服务，作为一种长效的监督奖惩制度，常想，常做持之以恒。在医院跨越性转型之时，需要的更多的医务人员和辅助人员，在人员配备（招聘）中，除了要求专业技术外，更注重对那些具备人文素养人员的纳入，形成医学人文的良好环境。

在医院管理软科学研究中，注重医学人文学的实践与研究，老年病医院要为医学界做出榜样。

参考文献：

[1]曹荣桂，主编.医院管理学概论分册[M].人民卫生出版社，2003：5.

[2]孙英梅，朱红.人文精神培养与医学生人文素质培养[J].药学教育，2006，22（2）：1-3.

篇6

我院的建设和发展已经进入了一个快速发展时期，达到全国同类医院的先进行列。我们要向国内一流的现代化肿瘤医院迈进，要在新形势下实现医院的健康、快速、可持续发展，要抓住机遇，迎接挑战，就必须加强内涵建设，就要造就一支一流的人才队伍。

一、领导重视，科学制定人才引进培养发展规划

院领导高度重视医院发展，2009年制定了《“581”工程建设实施意见》，即：利用5年时间，做好8件大事，尽快把我院建设成为国内一流的集医疗、预防、教学、科研、康复为一体的现代化三级甲等肿瘤专科医院。为造就一支高素质的人才队伍，制定了《医学拔尖人才培养实施方案》、《高层次人才引进工作的暂行规定》等一系列有关规定，确定在5年内引进3-5名国内外知名专家和学科带头人，并制定了具体的人才培养措施及选拔标准，为医院人才队伍建设奠定了基础，建立了制度保障。

二、建立机制，有力保障人才工作顺利开展

从2009年开始，设立院内医学人才库。计划每年投入100万元，用于对医学人才的培养和提高。每年从医学人才库中重点培养院内科技拔尖人才、省知名中青年专家和卫生科技创新人才。计划在5年内，从医学人才库中选拔医院科技拔尖人才30-50名、省知名中青年专家8-10名、省卫生科技创新人才3-5名，促进我院学科建设、人才队伍整体水平的提高。坚持突出贡献、注重实效，遵循民主、公开、公平、竞争、择优和控制总数的选拔原则，医院科技拔尖人才每年选拔一次，每次10人左右，5年一个培养周期。

三、加大力度引进高层次专业人才

医院根据自身发展的需要，对人力资源进行规划。在上级机关的大力关怀、支持下，我院通过公开招聘、引进高校博士、硕士毕业生调整专业人才结构。随着医院的发展，业务量的增长，2009年以来引进博士32人，硕士195人。目前我院博士68人，硕士400人，优化了人才结构，充实了临床一线，满足了临床人才需求。医院制定了高层次人才引进的优惠政策，近年来引进学科带头人6人，为医院学科建设奠定了基础。

四、营造团结和谐的人文环境

加大宣传力度，大力弘扬创新精神，树立领军人才和科技团队品牌。对引进的高层次人才，医院各部门在工作、学习、生活各方面要给予尊重、关心、支持和帮助，营造尊重人才、重视人才、关心支持人才建设的良好氛围。牢固树立以人为本、人才资源是第一资源的观念，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的内部环境，促进人才健康成长，充分发挥人才队伍在医院发展中作用。为引进的高层次人才搭建良好的创业平台，创造良好的工作氛围，充分体现人才价值，发挥人才作用。并给予重点支持，组织、支持其申报国家级课题和成果，使其在原有基础上取得新的进展和突破，在相关专业领域取得广泛认可，达到国内领先、国际先进水平。真正做到政策留人、事业留人、环境留人、待遇留人，使引进的高层次人才对政策放心、工作学习舒心、生活安心，全身心投入我院的学科建设和发展中，为我院的建设和发展献计献策，发挥积极的作用，做出卓有成效的贡献。

五、保持浓郁的学术氛围

学术的进展，科技的创新，需要不断地学习，广泛地交流。医院坚持经常组织院内学术活动，创造良好的学术氛围，为广大专业技术人员提供一个了解医学前沿知识的平台。医院不仅外请专家学者来院讲学；聘任国际著名的外籍专家担任兼职、顾问、教授，加强与世界著名大学、研究所、实验室的科研合作交流，以掌握国际尖端的学术动态、进一步提高自身学术水平；大力支持医院各学科主办大型学术会议，加强对外学术交流；还组织院内出国培训归国人员进行汇报、讲座或院内专家、专业骨干就本专业发展动态、新技术、新业务召开读书报告会，进行交流，活跃了学术气氛，带动了学术氛围，推动了学习型职工、学习型团队、学习型医院的进程。

六、给予充足的科研支撑

医院借助河南省肿瘤研究院10个研究所和中心实验室这个良好的科研平台，组织各学科大力开展科研工作。医院制定了科研奖励制度，鼓励广大专业技术人员科技创新，鼓励各级专业人才承担科研项目，参与科研工作。

七、加强考核，引进激励机制

为激励职工以院为家，爱岗敬业，鼓励专业技术人才勤奋学习，多出成果，我院制定了一系列考核、评比、奖惩制度，定期与不定期地考核、评比。如对新进博士、硕士毕业生，来院的第一年，每季度进行一次考核，从政治素质、医德医风、业务水平、创新能力、团结协作、服务意识、勤奋敬业、工作效率、工作质量、工作业绩、组织观念、法规意识等方面进行全面考核，通过考核督促人人争做优秀员工，健康成长，早日成才，同时保证医疗服务质量和医疗安全，降低医疗风险，推动人才健康成长。医院还通过“综合目标考核”、设立“目标绩效优秀奖”、“科级之星奖”、“优秀留学人员奖”、“医护疗质量优秀奖”、“医疗安全奖”、“课题配套奖”、“十佳”职工等评选活动，对获奖科室、职工个人奖励，激发和调动职工尤其是临床一线医务人员的工作积极性。

八、抓好住院医师规范化培训

认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的“继续教育和住院医师培训考核小组”，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训和导师制等完善的培养体系。医院还为青年医务人员定期开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座，以培养其临床和科研能力，通过住院医师培训，牢固确立临床与科研并重的观念。

九、创新办法，切实提高人才培养使用效果

我院2010年挂牌为郑州大学附属肿瘤医院，由此完成了从社会型医院向教学型、研究型医院迈进的历史性跨越。目前我院设立博士点3个，硕士点7个，博士、硕士生导师60余人，为高层次人才提供了教学平台。