股权激励产生的原因范文

导语：如何才能写好一篇股权激励产生的原因，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、石油化工企业生产安全的意义

作为我国国民经济的支柱性产业，化工产业通常会有较多的危险性因素存在。当出现任何制度缺陷、设备隐患、操作违章以及工作疏忽都会导致安全事故产生。然而化工厂从建立到产品生产的整个过程都会有较多环节存在，主要包括产品与生产装置的安全评价以及环境评价等。该类企业从表面上看虽然已经获利，但在实际上则会有各种种类的安全隐患存在。所以，现阶段安监部门和环保部门在管理方面都有一定的缺陷存在。

化工生产中，安全生产作为前提，由于化工存在较多有毒、易燃易爆以及腐蚀性的物质，因此在高温、高压及施工工艺复杂的前提下，存在严格的操作要求。当由于管理不当或生产中形成的失误，都会造成爆炸、火灾、灼伤以及中毒事故的出现，最终对生产的正常进行造成影响，严重情况下会导致整个化工厂的毁灭。多数案例证实，化工厂安全生产基础的缺乏，是无法实施正常且健康的发展。安全生产时为了保障化工生产，将现代化生产的优势进行充分发挥，应必须对安全生产进行实现，促使长期连续生产及安全的运行得到确保。作为化工生产的管理的关键，开发化工新产品及新产品的试生产必须对安全生产的问题进行解决，否则在实际生产中则无法进行实施。

二、石油化工安全事故的类型及特点

通常情况下，石油化工安全事故的灾害性的产生都是无法预料的，一般发生都会处于意想不到的地点和时间出现。而一旦有石油化工安全事故出现，都会造成有毒化学品泄露，从而导致燃烧及爆炸事故发生。因此很难有效对挽救及方法工作进行展开，导致环境污染现象逐渐加大，造成泄露出的化学物品的洗消不易进行，在一段时间内，导致环境污染现象持续出现。

第一，泄露事故的出现。

石油化工安全事故中泄露现象主要是由于承载物品的容器出现破裂、管道及阀门失灵或由于运输工具造成的，最终造成毒化学品或毒液出现点状、线状以及平面状形式的泄露，从而危害了周围环境及周围人员。该类事故的出现存在现场较少的人员死亡，但在中毒人员中则相对较多。

第二，爆炸和燃烧事故的出现。

石油化工安全事故中，爆炸和燃烧事故是通过毒化学品的爆炸或泄露造成的人员伤亡现象，该事故的特点主要包括：较多的现场死亡、烧伤、中毒以及骨折等，且存在复杂的人员伤情。

三、安全事故产生的原因

第一，原料的不稳定性。化工企业在生产的过程中由于大多数材料存在原料的反应性、易燃性及毒性都会导致火灾、中毒及爆炸事故的发生，当压力容器出现爆炸或反应物出现爆燃后，有会有极强破坏力的冲击波形成。

第二，生产过程中的原因。在化工生产中处于临界状态或爆炸极限附近的反应、副反应都会导致火灾事故出现。

第三，设备的破损。生产原料出现的腐蚀、生产过程中机械设备的振动以及生产压力的波动都会造成设备出现疲劳性损坏，且当处于深冷及高温状态下也会引发压力容器损坏现象发生。设备机械不合理或加工工艺中存在的缺陷都会导致事故出现的关键。

第四，对于小型化工企业来说，人员素质存在普遍较低，施工人员对安全操作规程进行随意删改，造成设备机械检修中或由于误操作引发的安全事故发生。在对施工机械检修时，通常在易燃易爆化工装置区域，运用喷灯、砂轮、电钻实施焊接及切割。在操作中都容易造成火花、火焰及炽热表面出现。在违章指挥、私自动火、动火审批不严都会导致火灾发生。

四、石油化工企业安全管理的措施

第一，对安全管理机构进行设置，并对专业安全生产管理人员进行配备。

第二，严格按照标准、法规以及相关技术规范进行才做，与项目的实际情况相结合，构建合理有效的安全生产责任制及安全生产规章制度。对各装置及岗位的安全操作规程进行编制。

第三，对从业人员依法参与工商保险并对保险费进行及时缴纳。

第四，严格按照国家标准或行业标准对作业人员进行劳动防护用品的配备，经常对作业人员进行危险辨识工作及安全教育活动工作，进一步将作业人员的安全意识及发生异常状况时的应变能力进行培养。

第五，对设备档案进行建立，构建完善的设备管理责任制，定期对设备机械实施检修及日常维护。

第六，应确保运用及储存的危险性化学物品具有合理的安全标签和安全技术说明书，应在危险化学物品作业现场对醒目的中文安全警示标志进行设置。

第七，结合相关规范，与项目的实际情况相联系，对事故发生的应急救援预案进行制定，并将必要的应急救援设施进行配置，通过组织员工设施演练培训，尽可能将事故出现时产生的损失得到减少。

五、石油化工生产中的用电安全技术要求

第一，应在安全技术措施制订及落实之前，由临时用电申请人、审批人对用电作业的环境以及火灾危险物质的化学性质及物力性质进行充分了解，例如：引燃温度、密度、爆破极限及闪点等。并将现场的通风状况进行掌握。对该区域所处的爆炸危险区域的类型进行了解。通过对上述各类信息的掌握，即可对合理的技术及防范措施进行制定。

第二，配电系统在规划时应结合负荷条件进行合理操作，根据负荷的发展规划对配电线路的导线截面进行合理的选择。施工单位在对线路进行安装时，应确保有专业电工对其进行负责，严格按照相关制度进行操作，避免对电线或负载进行过多拉入。定期采用计算或测量的方式对线路的实际负荷情况进行检查。确保安装的熔断器和断路器处于合适状态，避免当线路达到超负荷时造成的损坏现象发生。禁止滥用铁丝或钢丝对熔断器中的熔丝进行替代。

第三，为了避免线路有过载或短路发生，在对电气线路进行安装时，应对导线的类型、绝缘体的强度及截面的选择进行关注，从而避免隐患的出现。当处于干燥无尘的环境时，可运用一般绝缘导线进行应用。而在相对潮湿的环境下，则应运用有保护的绝缘导线，例如：塑料线、铅皮线以及在塑料管内或钢管内对一般绝缘导线进行敷设等。当周围环境存在有腐蚀性气体时，可运用管子线、铅皮线以及硬塑料管线进行操作。当周围环境处于高温状态时，可运用瓷珠、石棉、云母、瓷管等，使其发挥绝缘的恼火电线电缆的作用。

第四，连接导线与导线、导线与电气设备时，必须确保达到牢固可靠。为了避免有过大电阻所接触，必须经常运用巡视检查的方法对线路及设备进行运用，当有接头发热或松动出现时，应对其进行及时处理。运用焊接法或压接法对大截面导线进行连接。在连接铜铝导线时，应运用铜铝过渡的接头进行连接。在铜铝导线接头位置运用锡箔进行支垫，避免对电阻造成接触的现象发生。当容易出现较大电阻的位置对变色漆进行涂抹或对试温蜡片进行安放，促使有过热现象出现时能够得到及时发现并处理。

第五，在使用存在防爆作用的电气工具及通讯器材时，应对其铭牌上标注的防爆级别、类别以及温度组别进行检查，当使用环境可能释放物质的级别以及温度组别无法得到满足，或出现类别不当时，该电气设备则属于非防爆电气设备。

第六，当生产装置有事故出现时，应运用脱水、采样及排放等措施对工艺异常或生产中进行操作。当临时用电容易导致爆炸及火灾事故出现时，用电人员应对生产岗位人员的指挥进行绝对听从，通过对用电进行立即停止后，对非防爆区域实施停电操作。

六、结语

篇2

关键词：股权激励；公司价值；股权激励效应；盈余管理；择时问题

中图分类号：F83

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司经营过程中，委托问题（Jenson，1976）是一个核心问题。由于公司管理者和所有者信息不对称，并且所有权和控制权相分离，公司管理者有谋利的动机，因此如何使公司管理者的利益与公司所有者的利益保持一致，一直是学术界关注的焦点。

从最初管理者通过赠与员工福利以达到加快目标完成速度和优化目标完成质量的目的，到现在采用多种激励手段促进公司发展，激励措施的设计经历了复杂的变迁。高力度的激励措施成本较高，而低水平的激励措施又不一定达到预期的效果，这要求企业所有者在进行激励措施设计时必须具有很高的量化水平。然而在实践中，由于人的差异性、经济环境等因素影响，理论上的量化设计较难实现。股权激励制度作为解决股权激励量化设计的途径之一，将公司股票及权益授予管理者，使其以股东的身份参与决策，将传统薪资型激励方案设计中需要考虑的外生影响因素变为内生变量，使管理者的效用函数与公司的利益函数一致。因此，股权激励对公司经营至关重要。

国外就股权激励问题的研究始于20世纪中期，Jensen和Meckling（1976）最先对此进行研究，我国研究起步较晚，冯金华（1997）较早引入欧美股票期权的概念及相应激励措施。2006年1月1日我国证监会颁布实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这是股权激励制度正式引入我国市场的标志，至今已有800余家上市公司先后推出了股权激励方案。股权激励会对公司价值产生什么影响？高管对股权激励会做如何反应？股权激励中股东对管理者的约束是否有效？文章就这些问题展开了说明。

本文将近来股权激励的相关研究进行了归纳整理，主要分为三个部分（如图1）。首先，文章总结了股权激励对公司价值的影响（图1中①），长期表现受利益趋同假说、壕沟效应假说影响，短期是对公司股价的影响。其次，文章陈述了股权激励对高管行为的影响（图1中②），本文从股权激励对高层管理者的盈余管理、择时行为和投融资问题展开。最后，文章讨论股东对激励对象的约束问题（图1中③）。

2 股权激励文献综述

2.1 股权激励对公司价值的影响

股权激励对公司价值长期影响，是股权激励中研究最久、成果最丰富的主题，此类研究主要建立在利益趋同假说和壕沟效应假说上。

2.1.1 股权激励对公司价值长期影响-利益趋同假说

利益趋同假说首先由Jenson和Meckling（1976）提出，认为管理者拥有剩余索有权会使其效用函数与股东的效用函数趋于一致，管理层持股比例上升，委托成本将降低，公司绩效会改善。Leland和Pyle（1977）构建了考虑信息不对称和道德风险的资本结构模型，发现公司价值随着管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股权激励和公司绩效的关系后发现，股权激励比现金激励对高管有更好激励效果。Mehran（1995）以公司托宾Q值和ROA为其业绩度量指标进行分析，发现权益薪酬占比和管理层持股比例均与公司绩效正相关。Ofek和Yermack（2000）发现股权激励对前期持股数相对较少的高管，具有更明显的激励作用。David Aboody等（2010）发现经过股票期权价格重置的公司比其它公司有更高的营业收入和现金流量，股权激励可以提高公司绩效。Adel和Amira（2015）研究了股权激励对公司经营状况和公司现金流的影响，发现他们显著正相关。

在国内的研究中，周建波等（2003）认为经营者持股数量与公司业绩正相关。胡阳（2006）发现股权激励与股票报酬率正相关，且股权激励对成长性高的公司激励效果更佳。李斌等（2009）结合激励约束模型，发现国内民营上市公司对管理者的股权激励有效，但激励强度有限。卢闯等（2015）发现实施股权激励的公司投资增长显著高于未实施的公司。

基于利益趋同假说，国内外学者基本肯定股权激励措施对公司价值的长期影响，管理层的高持股比例、股权激励的形式、高权益薪酬占比、激励股权的增量和提高管理层薪酬水平都对公司价值提升有促进作用。

2.1.2 股权激励对公司价值长期影响-壕沟效应假说

壕沟效应假说由Fama和Jenson（1983）提出，该假说认为当管理者持有大量股票时，对公司的控制力变强，受到的监督和约束变弱，有动机利用持股相关权益谋利，增加委托成本，因此股权激励与公司绩效可能存在着非线性相关，即区间效应。Morck等（1988）运用分段回归的方法，发现高管持股比例与公司价值（托宾Q值）之间存在区间效应，当持股比例在0～5%时，持股比例与公司价值正相关；当持股比例在5%～25%时，持股比例与公司价值负相关；当持股比例在25%以上时，持股比例与公司价值正相关。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，发现内部人持股比例与公司价值之间存在倒U型关系，并发现最优持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例与股东权益之间的关系，认为较高的股权激励比例会使经营者在谈判中损害股东利益。Chen和Farber（2008）发现公司在发生财务重述后的两年间显著降低了高管薪酬中股票期权的比例，这抑制了高管对高风险项目的投资，最终提高了公司绩效。

国内研究中，魏刚（2000）考察高管持股与公司绩效的关系，发现股权激励仅是福利而非激励，不存在区间效应。陈勇等（2005）对2001年以前实施股权激励的公司进行研究，发现两者的净资产收益率不存在显著差异。王华（2006）等研究发现股权激励与独立董事比例之间存在显著的反向互动关系，与非执行董事比例之间存在显著正向关系且与公司绩效存在显著区间效应（倒U型）。吕长江等（2011）发现选择股权激励多半是出自福利目的，且由于我国市场的特殊性（退市政策的存在），绩效差的公司无力进行股权激励，其效果有限。辛宇等（2012）分析国有公司股权激励的定位困境问题，发现多数国有公司的股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，难以发挥原有的激励效果。沈小燕等（2015）认为实施高管股权激励的公司往往在实施前就具有较好的绩效，且在非国有公司中更为显著，而实施股权激励计划后公司绩效会较实施之前有提高，且在国有公司中更为显著。

基于壕沟效应，国内外学者所做的股权激励与公司长期绩效的研究结论不一。早期的研究认为管理者持股比例对公司的价值的影响呈现倒U型关系，而我国大多数研究则认为管理者持股比例与公司价值没有显著的关系，高管持股会对股东权益产生损害，但又具有激励的性质，故而股权激励多被学者认为是对高管的福利。造成这种状况的干扰因素比较多，有待研究。

2.1.3 股权激励的对公司价值的短期影响

一个公司推出股权激励方案，不仅会对管理者产生激励以影响公司绩效，也会作为一种公司发展的信号，吸引市场投资者的注意，使公司股票价格在短期产生异常收益，表现为股权激励效应，事件研究法是研究此类问题的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法对S&P500公司研究发现在事件前后3天的窗口期内，公司的累积异常收益率显著为正。Kato（2005）对344日本公司的562起股权激励计划公告进行研究，发现事件日前后2天内有着显著为正的2%的异常收益率，且股权激励和股东权益正相关。而Martin（2005）研究了1998-1999年美国公司的情况，发现股权激励事件日前后产生了负的异常收益。Hongyan Fang等（2015）发现我国实施股权激励公司的股东权益报酬率（ROE）要显著高于不实施的公司，股权激励在短期内对公司价值有促进作用，但是长期并不显著，公司绩效的提升来源于对公司职员的激励。

国内研究中，吕长江等（2009）以2005-2008年股权激励计划草案的公司为样本，发现在草案前后窗口期内，既存在激励效应又存在福利效应。陈华（2011）以我国股权激励预案公告的上市公司为样本，运用事件研究法发现股权激励效应显著为正，侧面证明在公告日前我国证券市场存在信息泄露情况。陈艳艳（2016）利用投资者情绪和管理层权力理论研究股权激励效应，发现短期激励效应为是投资者乐观情绪所致，而无法增加长期股东财富。

关于股权激励短期效应的研究，国内外学者的看法大体一致，即股权激励效在各国市场普遍存在，且对公司价值在短期具有正面影响，在不同经济形势下对不同样本公司的影响具有差异，但是股权激励对公司价值提升的时效性比较短，长期的效果并不明显。

2.2 股权激励对高管行为的影响

股权激励会对高管行为产生影响，进而影响公司绩效，本文选取了三个热门研究方向：股权激励与盈余管理、股权激励择时行为、股权激励对投融资的影响。下文将分别对其进行阐述。

2.2.1 股权激励与盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）发现管理层中存在盈余管理行为，高管持股和从事内部交易的可能性正相关。苏冬蔚等（2010）从盈余管理的角度得出设计缺陷会导致股权激励具有负面公司治理效应的结论。王烨等（2012）研究发现管理层权力大小与股权激励制定过程中机会主义发生的概率正相关。

2.2.2 股权激励与择时行为

Yermack（1997）认为股价上升的原因是高管的择时行为，而与公司绩效无关。Chanvin等（2001）发现在股权激励计划公布前公司股票异常收益率会出现下跌，原因是高管披露负面消息使股价保持在一个较低的水平，以实现股票期权套利。Erik Devos等（2015）研究发现CEO对股权激励时间的选择不是随机分布的，相反80%授予期权的行权时间在股票拆细公告日的当天或者前几天，使得CEO获得超额的股权激励收益，这进一步说明公司高管在股权激励最终执行前，也通过股票拆细公告来提高股票价格来获取利润。

国内研究中，张治理等（2012）发现以股票期权为激励标的物的激励计划中存在择时行为，而在以限制性股票为激励标的物计划中不明显。祝昱丰等（2014）认为即使不考虑股权激励的短期市场效应，股权激励公告日也可能选择在股价低点。

股权激励中的管理者择时行为问题比较普遍，国内外学者的研究结论比较统一。高管不仅在价格较低的时机获取股票，也通过有利公告的形式抬高股价来获利，委托问题较为凸显。

2.2.3 股权激励对高管投融资决策的影响

目前的研究表明股权激励对投资具有促进作用，对非效率投资具有抑制作用。罗富碧（2008）检验了股权激励对高管决策的影响，结果表明股权激励与投资量之间有显著的相互促进关系，且存在内生决定关系。徐倩（2014）分析了在环境不确定性下股权激励对公司投资的影响，结果表明股权激励可以减少矛盾，进而抑制过度投资，也可以减轻管理者对风险的厌恶程度来缓解投资不足。国外学者就此问题的研究趋向于企业实际，Canil等（2015）对比澳大利亚和美国市场，发现在澳大利亚CEO风险厌恶情况和行权价格与奖励数量负相关，美国CEO的风险厌恶情况与行权价格负相关，而与奖励数量正相关。

由以上论述看出，股权激励盈余管理和择时效应可以认为是壕沟效应另一视角的诠释，对投融资的影响也和利益趋同假说部分重叠，这说明整个股权激励的研究体系是融为一体的。不同于股权激励对公司绩效的影响的研究结论比较一致，即股权激励中盈余管理和择时行为现象普遍存在，股权激励会促进高管投资。

2.3 股权激励中股东对管理者的约束问题

股东对高管的约束与监督也是一个研究的焦点。我国目前关于此问题的研究主要集中在大股东控制权、国有非国有控股以及董事会结构对股权激励的影响。

依照鲍盛祥（2015）的观点，大股东控制权对股权激励效果的影响主要体现在监督和冲突两个方面，主要表现为利益冲突。王华等（2006）研究发现，董事会结构与股权激励是互动影响的，具体表现在股权激励与独立董事比例之间存在显著的反向互动关系，与非执行董事比例之间存在显著正向关系，另外股权激励与公司绩效之间存在显著区间效应（倒U型关系）。夏纪军等（2008）研究大股东控制权对股权激励与公司价值的调节作用，发现大股东控制权对高管持股比例与每股收益之间的关系具有显著影响，并且这种影响在不同股权性质和成长速度的公司中也有差异。总体来说，在我国大股东对管理层具有较大的约束和影响力。而刘存绪等（2011）的研究表明，当实际控制人为国有身份时，股权激励的效果更好。

3 结论与展望

本文从三个方面总结股权激励对公司价值影响的相关研究。首先分析股权激励与企业价值的直接关系及主要机理的研究，主要回答“股权激励效果如何”这个问题。其次研究高管行为会对股权激励做出何种反应，并影响公司长期绩效和短期股价，从三个热门角度（盈余管理、择时行为、投融资）回答了“股权激励为何会有以上的效果”的问题。然而，股权激励的影响因素还很多，学者们对此的研究还处在探索阶段。最后回答“如何使股权激励达到理想的效果”的问题，关于此问题的研究成果更少，因而仅仅阐述了其中一个相关问题：即股东权利对股权激励中管理层寻租行为的约束。笔者认为今后需要重点探讨的问题是股权激励方案的设计，包括激励标的物的选择、行权条件等。

我国对股权激励研究起步较晚，目前尚有许多不足之处。例如现在国内关于股权激励的研究大多停留在股权激励与公司绩效、高管盈余管理（经理人机会主义）之间的表面关系，而对于其中的机制和原因，例如股权激励是通过什么途径影响高管行为及公司绩效的；不同的激励方案在不同的公司的激励效果有何区别；不同情况下选取股权激励方案的判断依据；股权激励和股东监督机制的结合等问题仍需探讨。其次，由于我国引入股权激励制度较晚，国内研究的样本量普遍偏小，局限性较大，因此许多结论存在分歧，不具有典型性，未来的研究需要更加完善的样本数据支持。

对于今后的研究方向，笔者认为：首先，我国实施股权激励的效果尚未达到预期目标，这其中的原因急需深入挖掘；其次，在我国市场逐步改革的背景下，探寻政府的政策会对股权激励的影响；最后，在现有研究基础上，分析非理、风险因素等对股权激励效果的影响。

参考文献

[1]Aboody D.N.，Johnson B，Kasznik R.Employee Stock options and future firm Performance：Evidence from option repricings[J].Journal of Accounting and Economics，2010，50（1）：74-92.

[2]Adel，B.and Amira，B.The impact of stock-options on the company’s financial performance[J].Bulletin of Business and Economics，2015，4（2），63-72.

[3]Canil J.M.，Rosser，B.A.Evidence on exercise pricing in CEO option grants in two countries[J].Annals of Finance，2015：1-28.

[4]Chanvin，P，Shenoy，T.Executive Compensation Structure，ownership and Financial Performance[J].Journal of Finance，2001，（28）：253-284.

[5]Demsetz H，Lehn K.The Structure of Corporate Ownership：Causes and Consequences[J].General Information，1985，93（6）：1155-77.

[6]Devos， E.，Elliott， W.B.，Warr，R.S.CEO opportunism：Option grants and stock trades around stock splits[J].Journal of Accounting & Economics，2015，60（1），18-35.

[7]Fama E.F.，Jensen M C.Agency problems and residual claims[J].Journal of Law and Economics，1983，26（2）：327-349.

[8]Fang，H.，Nofsinger，J. R.，&Quan，J.The effects of employee stock option plans on operating performance in chinesefirms[J].Journal of Banking & Finance，2015，（54）：141-159.

[9]Hanson R.C.，M Song H.Managerial ownership，boardstrucre and the out division of gains in divestitures[J].Journal of Corporate Finance，2000，6（1）：55-70.

[10]Jensen M.C.，Meckling W.H.Theory of the firm：managerial behavior，agency costs，and ownership structure[J].Journal of Financial Economics，1976，（3）：305-360.

[11]Kadany Oh，Yung J.E Executive Stock options and earnings management：A theoretical and empirical Analysis[J].Management，2006，（18）：224-245.

[12]Kato H K，Lemmon M L，Luo M，et al.An empirical examination of cost and benefits of executive stock options：evidence from Japan[J].Journal of Financial Economics，2005，（78）：435-461.

[13]Leland E Hayne，Pyle H David.Information asymmetries，financial structure，and financial intermediation[J].Journal of Finance，1977，（32）：371-387.

[14]Martin，O，Thomas，J.An Empirical Examination of the stock performance of Executive Stock Options[J].International Economic Review，2005，（78）：435-461.

[15]Mcconnell J.J.，Servaes H.Additional evidence on equity ownership and corporate value[J].Journal of Financial Economics，1990，27（2）：595-612.

[16]Mehran H.Executive compensation structure，ownership，and firm performance[J].Journal of Financial Economics，1995，38（2）：163-184.

[17]Morck R，Shleifer A，Vishny R W.Management Ownership and Market Valuation[J].Journal of Financial Economics，1988，（20）：293-315.

[18]Morgan，A. and Poulsen，A.Linking pay to performance：compensation proposals in the S&P 500[J].Journal of Financial Economics，2001，（62）：489-523.

[19]Murphy，Kevin J，Jensen M C.Performance pay and top management incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[20]Ofek E，Yermack D.Taking Stock：Equity-based compensation and the evolution of managerial ownership[J].Journal of Finance，2000，55（3）：1367-1384.

[21]Yermack D.Good timing：CEO stock option awards and company news announcements[J].Journal of Finance，1997，（52）：449-476.

[22]鲍盛祥，张情.股权分置改革以来股权激励的研究态势：基于文献的分析[J].财会通讯，2015，（30）：41-44.

[23]陈华.我国上市公司股权激励的实证研究[J].会计之友，2011，（09）：73-74.

[24]陈艳艳.股权激励能够增加股东财富吗？[J].暨南学报（哲学社会科学版），2016，（03）：105-116.

[25]陈勇，廖冠民，王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界，2005，（2）：158-159.

[26]冯金华.从短期报酬到长期激励：奖金股票化方法[J].特区与港澳经济，1997，（09）：40-42.

[27]胡阳，刘志远，任美琴.设计有效的经营者持股激励机制――基于中国上市公司的实证研究[J].南开管理评论，2006，（05）：52-58，82.

[28]李斌，孙月静.经营者股权激励、约束水平与公司业绩：基于民营上市公司的实证分析[J].中国软科学，2009，（8）：119-131.

[29]林丽萍，蔡永林，廖妍.创业板上市公司股权激励效果实证研究[J].财会通讯，2015，（03）：49-51，59.

[30]刘存绪，何凡.上市公司终极所有权结构与股权激励绩效探究―基于中国上市公司平衡面板数据的经验证据[J].经济与管理研究，2011，（5）：32-38.

[31]卢闯，孙健，张修平等.股权激励与上市公司投资行为――基于倾向得分配对方法的分析[J].中国软科学，2015，（05）：110-118.

[32]罗富碧，冉茂盛，杜家廷.高管人员股权激励与投资决策关系的实证研究[J].会计研究，2008，（08）：69-76，95.

[33]吕长江，郑慧莲，严明珠等.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J].管理世界，2009，（09）：133-147.

[34]吕长江，严明珠，郑慧莲等.为什么上市公司选择股权激励计划？[J].会计研究，2011，（01）：68-75，96.

[35]吕长江，张海平.股权激励计划对公司投资行为的影响[J].管理世界，2011，（11）：118-126，188.

[36]沈丽萍，黄勤.经营者股权激励、创新与企业价值――基于内生视角的经验分析[J].证券市场导报，2016，（04）：27-34.

[37]苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010，（11）：88-100.

[38]王华，黄之骏.经营者股权激励、董事会组成与企业价值――基于内生性视角的经验分析[J].管理世界，2006，（09）：101-116.

[39]王烨，叶玲，盛明泉.管理层权力、机会主义动机与股权激励计划设计[J].会计研究，2012，（10）：35-41，95.

[40]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，（03）：32-39.

[41]夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突――兼对股权激励有效性的实证分析[J].经济研究，2008，（3）：87-98.

[42]徐倩.不确定性、股权激励与非效率投资[J].会计研究，2014，（03）：41-48+95.

[43]张治理，肖星.我国上市公司股权激励计划择时问题研究[J].管理世界，2012，（07）：180-181.

篇3

关键词：股权激励 过度投资 企业绩效

一、引言

股权激励是指企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制，自2005年底证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》颁布以来，股权激励的实施效果备受关注。其中，股权激励与投资效率一直是国内外学术界密切关注的话题。2013年，国际货币基金组织驻华首席代表李一衡在其研究报告中指出，中国整体过度投资较为严重，不容忽视。利用股权激励，赋予管理者一定的股权，可以缓解管理层与股东之间的利益冲突，减少成本（Stulz，1988），同时促使管理层最大限度地为股东利益工作，从而提高效率（Tsiumis K，2008）。

根据委托理论，股权激励能够对经营者和股东的利益关系加以整合，从而在一定程度上解决现代企业控制权和剩余索取权相分离的矛盾，确保实现企业价值最大化的目标。因此，股权激励能否发挥作用就体现在能否提高企业的绩效上。但在股权激励对企业绩效的影响方面，国内外学者对此的研究存在研究结论不尽一致的问题，可以推断，股权激励对企业绩效的影响力还受到其他因素的影响。从当前国内外的研究来看，股权激励能够对投资决策产生影响，那么股权激励能否通过影响过度投资进而影响企业绩效？由于我国特殊的制度背景，长期以来，国有上市公司所有者缺位，股东权利虚置广受诟病，国有上市公司的委托问题比非国有上市公司更为严重。那么产权性质是否会对股权激励、过度投资与企业绩效这三者的关系产生影响呢？本文拟通过实证检验的方法对上述问题进行探讨。

二、文献回顾与研究假设

（一）股权激励对企业绩效的影响研究。对股权激励与企业绩效的关系研究可以追溯到Berle和Means（1932），他们指出在公司股权处于分散的状态下，没有股权的公司治理同小股东的利益是存在冲突的，这种情况下的公司业绩无法达到最优。他们的研究为理论的发展奠定了基础，此后，股权激励被众多学者提出。Martin和Graham（2001）进行了高管薪酬同企业绩效的敏感性分析，结论证明股权激励同企业绩效存在正相关关系。在我国，不少学者也研究了股权激励对企业绩效的影响。林大庞、苏冬蔚（2011）通过建立Heckman两阶段模型研究了股权激励对公司业绩的影响，该研究认为股权激励总体上有助于统一股东与管理者的利益进而提高公司业绩。但是当高管持股达到一定比例时，公司价值和股东权益有下降的可能（陈光，2014）。通过回顾国内外学者关于股权激励对企业绩效影响的研究，可以看出股权激励能够对企业绩效产生一定的影响，但影响如何尚未有定论，因此二者的关系是否还受到其他因素的干扰是值得研究的命题。

（二）股权激励对过度投资的影响研究。股权激励作为一种长期的激励方式，会影响管理者的行为决策，进而影响企业投资（罗富碧，2008）。吕长江、张海平（2011）以2006―2009年推出股权激励的61家上市公司作为样本，通过设置实施股权激励虚拟变量的方法进行实证研究，发现推出股权激励计划的上市公司可以防止非效率投资行为。罗富碧等（2008）选取了2002―2005年这三年的面板数据，把高管人员的持股比例与股价的乘积作为股权激励的量进行研究，分析得出我国上市公司高管人员股权激励与投资决策呈显著正相关关系。但简建辉等（2011）研究发现我国上市公司经理人股权激励对抑制非效率投资无显著效果。夏军（2012）则认为高管持股激励会促使过度投资，其治理效果较为负面。

事实上，许多因素都会对过度投资产生影响，而对影响因素进行综合，可以发现导致过度投资的主要原因是所有者和经营者的利益冲突。所有者追求企业价值最大化，而经营者只能拥有剩余控制权，经营者通过为所有者创造价值的方式来获取报酬、职位及声誉。在激励不足的情况下，经营者会通过各种途径来满足自身利益，其中对新项目的投资可以使他们获取最直接的报酬，由此导致过度投资的发生。此外，上市公司通常根据高管业绩来决定薪资报酬，高管很可能采取过度投资来完成既定的目标。股权激励制度是一种通过约束高管行为以降低委托成本的途径，它的实施能够使高管同所有者一样拥有对企业的剩余索取权，当净现值为负的投资项目出现时，高管人员会从自身利益出发考虑投资项目会对自身的股份价值带来多少损失，通过衡量业绩增长与股价损失的大小决定是否投资。可见股权激励制度能在一定程度上打消经营者过度投资的动机。基于此提出：

假设1：股权激励企业较非股权激励企业，能抑制过度投资。

（三）过度投资对企业绩效的影响研究。管理层的投资决策和企业业绩是相关的。非效率投资行为能内化于企业的经营活动中，进而影响企业业绩（Bai J，Lian L，2013）。股权激励能够在一定程度上影响企业的过度投资行为，而这种过度投资行为会进一步对企业绩效产生影响。即股权激励一方面会直接影响到企业绩效，另一方面又会通过影响过度投资而间接影响到企业绩效。基于此提出：

假设2：股权激励能够通过抑制过度投资进而影响企业绩效。

三、样本、数据与模型设定

（一）样本和数据。本文数据来源于国泰安和万德数据库。以2007―2015年度沪深A股所有的上市公司为初选样本，剔除了ST公司、金融行业和数据不完整的公司。为降低异常值的影响，对变量进行了1%和99%分位的缩尾处理。

（二）模型。本文借鉴Richardson（2006）的模型，使用现金流量表数据将总投资（Inv_T）分为维持性投资（Inv_M）和新增投资（Inv_N），其中：

Inv_T=购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金+取得子公司及其他营业单位支付的现金净额-处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额-处置子公司及其他营业单位收到的现金净额

Inv_M=固定资产折旧+无形资产摊销+长期待摊费用摊销

Inv_N=Inv_T-Inv_M

Richardson（2006）认为资本投资程度可用各企业的实际投资量减去预期投资量来反映。企业正常的资本投资水平估计模型如下：

Inv_Nt=α+β1×Sizet-1+β2×LEVt-1+β3×Casht-1+β4×TobinQt-1+β5×Retst-1+β6×Invt-1+∑Industry+∑Year+ε （1）

本文用残差项大于零代表过度投资（Overinvest），Option代表股权激励，Tobin Q衡量企业绩效。为研究股权激励与过度投资之间的关系，设计本文的假设模型：

Overinvest=α+β1×Option+β2×Tobin Q+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （2）

为验证股权激励能否通过抑制过度投资进而影响企业绩效，设计假设模型：

Tobin Q=α+β1×Overinvest+β2×Option+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （3）

回归模型中涉及的主要变量的具体定义见表1。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计。表2是主要变量的描述性统计。通过观察可以发现样本中有27.6%的上市公司实施了股权激励，标准差为0.447，可见我国上市公司股权激励水平差异较大且总体比例较低，股权激励政策的作用还未得到充分发挥。代表企业绩效的Tobin Q的均值为2.451，最小值为0.164，最大值为13.036，可见上市公司间绩效差异较大。上市公司的平均资产负债率为0.443，最大值为1.294，最小值为0.045，可见上市公司间的债券融资水平差异较大。

（二）回归结果分析。

1.股权激励与过度投资。基于模型（1），本文检验了股权激励对企业过度投资行为的影响，结果如下页表3所示。通过观察回归结果可以发现，股权激励变量Option的系数为-3.607，在5%的水平上显著，即股权激励给企业过度投资带来了一定的抑制作用，高管进行过度投资的动机减弱。为了进一步考察不同控股股东性质下股权激励对过度投资的抑制作用，本文依据控股股东的性质将样本分为国有和非国有上市公司两组，然后分别对模型进行回归，结果如第（2）、第（3）列所示。其中，第（2）列国有上市公司，股权激励变量Option的系数仅在10%水平上显著，而第（3）列非国有上市公司，股权激励变量Option的回归系数为-3.807，在5%的水平上显著。上述分析证明股权激励对非国有上市公司过度投资的抑制作用要强于国有上市公司。这是因为国有上市公司经营者的薪酬稳定、福利颇佳，股权激励制度对国有上市公司经营者的吸引力并不大，相反，非国有上市公司的经营者更容易在股权激励制度的激励下努力工作，从而减少过度投资行为。其他变量的回归结果表明：资产负债率与过度投资正相关，年初的股票收益率与过度投资负相关，规模越大的公司，过度投资程度越严重。

2.过度投资与企业绩效。在上述分析的基础上，本文进一步考察股权激励的实施对过度投资的影响如何作用于企业绩效，结果如表4所示。其中，第（1）列的回归中，Overinvest的系数在1%水平上显著，表明企业过度投资能够对绩效产生一定的影响。在第（2）、第（3）列的回归中，Overinvest的系数均显著，说明在考虑产权性质的条件下，无论在国有还是非国有上市公司中，股权激励制度的实施对企业绩效产生的影响都会受到过度投资的干扰。进一步分析发现回归结果为正，这是因为本文采取滞后两期的数据，当前我国经济发展较快，长期来看国有上市公司投资的增长对企业绩效存在促进作用。同时对于非国有上市公司来说，相较于国有上市公司普遍不存在过度投资行为，投资规模的扩大能够提高企业绩效。

五、研究结论

本文以2007―2015年间上市公司为样本，基于委托理论，在考察我国上市公司股权激励对过度投资影响的基础上，进一步检验了股权激励是否通过影响过度投资而间接影响到企业绩效。研究发现，股权激励对过度投资有显著影响，即股权激励的实施能够给企业过度投资带来一定的抑制作用，高管进行过度投资的动机减弱。此外，随着股权激励实施后过度投资的减弱，企I绩效也会受到一定的干扰。进一步的分析显示，股权激励制度会对不同控股股东性质下上市公司的过度投资行为产生不同的影响，由于大多数非国有上市公司的经营者是在市场竞争行为下产生的，它们在完善公司治理结构、提升公司经营业绩方面具有更强的主动性，因此股权激励对非国有上市公司过度投资的抑制作用要强于国有上市公司。

由上可知，我国企业的股权激励在不同的产权性质下对过度投资的影响不一样，进而也能对绩效施加不同程度的影响。因此，我国企业应当根据自身的实际情况，选择最适宜自身的激励方式，以实现股东同经营者的利益一致，进而促进企业的长远健康发展。

参考文献：

[1]林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011，（9）.

[2]罗富碧，冉茂盛，杜家廷.高管人员股权激励与投资决策关系的实证研究[J].会计研究，2008，（8）.

[3]吕长江，张海平.股权激励计划对公司投资行为的影响[J].管理世界，2011，（11）.

[4]简建辉，余中福，何平林.经理人激励与公司过度投资――来自中国A股的经验证据[J].经济管理，2011，（4）.

[5]徐倩.不确定性、股权激励与非效率投资[J].会计研究，2014，（3）.

[6]夏冠军.投资者情绪、经理激励契约与企业投资[J].投资研究，2012，（3）.

[7]詹雷，王瑶瑶.管理层激励、过度投资与企业价值[J].南开管理评论，2013，（3）.

[8]宗文龙，王玉涛，魏紫.股权激励能留住高管吗？――基于中国证券市场的经验数据[J].会计研究，2013，（9）.

[9]高建来，金宇.企业绩效评价方法研究综述[J].商业会计，2014，（8）.

[10]Tzioumis K.Why do Firms Adopt CEO Stock Options Evidence from the United States[J].Journal of Economic Behavior and 0rganization，2008，（68）.

[11]Jensen M C.Agency Costs of Free Cash Flow，Corporate Finance，and Takeovers[J].American Economic Review，1986，（76）.

篇4

关键词：上市公司 股权激励 现实效应

股权激励在上市公司的实施，也就是指公司管理者在获得公司某种经济上的权力的时候，是通过取得企业股权的方式获得的，这些管理者就可以作为是公司的股东，来参与到整个公司的决策、风险承担以及利润分享等业务之中，这样就可以公司管理者为企业的长期发展更加尽责的提供服务的机制。股权激励一开始出现在20世纪50年代的美国，在90年代得到很大的发展。通过不断的实践证明，采用股权激励机制不但对于股东和企业经营者双方的管理矛盾处理具有一定的有利作用，而且还可以促进剩余索取权和企业控制权两项对应的实现，从而进一步来对被激励方成功对短期行为进行帮助，并且把自己的注意力全部都转移到企业的可持续发展之上。

一、我国在实施股权激励过程中所取得的效果及其原因

股权激励机制属于是一种具有长期性的员工激励策略，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，减少了管理者的短期行为。从理论上说，对管理层实施股权激励对于企业绩效的回归非常有效，管理层所持有的股票比例是和企业的绩效呈正比关系，因此那些管理层持有企业股份的公司的绩效和管理效益要远远高于那些管理层没有持有企业股份的企业。另外股权激励机制还可以体现出员工对于企业未来发展的信心，其中一方面可以对其到外界投资方的判断产生影响，另一方面可以提高持股管理人员的工作积极性，从而能够提高持股管理人员的工作效率和工作质量，从而大大提升企业在市场中认同率。

二、提升上市公司股权激励效果的建议

为了实现股权激励机制在我国的广泛推广以及有效实施，其相应的完善和强化措施可以从以下几方面着手：

（一）完善企业的法人治理体系构建

法人治理体系是一个企业管理制度的核心所在，一个企业具有高效的法人治理体系，不但可以促进对企业内部各级别成员职责明确化途径进行利用，促进各级别成员能够各司其职、相互制衡，从而进行全面协调。如果想要把这一个体系完美进行构建，首先就必须要对资产所有者的企业运营监控进行强化，以对投资人的权益保护进行充分的体现；其次还要对企业的董事会结构进行优化，以对董事会权力的独立性进行保证，同时还要对熟悉企业业务的独立董事和外部董事会成员的比例进行适当的提高；最后对于企业监事会在进行监督时的独立性也要适当的进行提升，也就是必须要在公开进行股东大会选举的基础上来产生，采用全体股东的负责精神，来实现对董事会和企业管理人的监督。

（二）对国内职业经理人市场的培育力度进行加强

从实质上来说，股权激励机制就是企业所有者和职业经理人两者之间所具有的市场交换关系，因此如果所选择的经理人不当的话，那么股权激励机制的实施也会变得毫无价值。如果企业想要进行健康的可持续发展，那么就必须要选择一个恰当的经理人来对企业工作进行管理，从而对企业的运营管理水平最大化的进行提高，并确保实施股权激励机制可以最大化的发挥出其成效；如果企业想要通过股权激励机制的有效实施，从而可以引进大量的优质管理人员的话，那么就更需要有一个成熟的职业经理人市场，同时也时刻指企业经营者拥有一个竞争选拔体系。那么从这一点上来说，我国必须要对职业经理人专业人才队伍建设进行加强，并且还需要构建出一支具有完整性、专业性的职业工作人员资质评测机制，以对职业高级经理人市场的不断成熟产生推动作用。

（三）加强政府监管，进一步促进资本市场的规范和有效

企业在实施股权激励机制的时候，如果想要把其作用进行十足的发挥，就必须拥有一个健全的高效的证券市场，这样企业未来的收益能力才可能被企业股票的市场价格进行准确显示，另外还可以对企业经营者的绩效进行考量。为了能够对股权激励机制的推行实施进行保证，必须要对国内资本市场进行一定的规范，并对普通持股人自身的投资行为进行主动引导，使其逐渐向理性投资进行转变。

从上市公司来说，就必须要对企业的经营管理素质加大提升，在其资本和产品市场信息的收集处理基础上，来进行科学决策，以能够对企业的收益进行最大程度的提升，另外还可以增强其可持续发展实力，提高股价，从而为投资人的最大权益提高提供一定的保障。

三、结束语

实施股权激励机制的最大优势就是可以把股票升值所产生的价差，来作为是经营管理层所取得的经济回报，以实现管理层收益和企业经营绩效的紧密相联，实现其双方利益的一致性，与此同时还可以对企业的管理层机会主义行经的出现进行避免，对企业投资人的监督投入进行降低，那么其有效执行和实施，就必定会对企业的健康持续发展产生促进作用。

参考文献：

[1]胡阳，刘志远. 上市公司经营者持股激励效果的实证研究――基于财务控制系统设计权变思想的分析[A]. 中国会计学会2005年学术年会论文集（下）[C]. 2005

[2]刘仲文，刘迪. 国企高管层激励与约束机制的实证分析――基于央企股权激励与绩效数据的实证分析（下篇）[J]. 会计之友（中旬刊）. 2009（04）

篇5

徐亚琦（1990-），女，汉，河南漯河人，管理学学士，河南财经政法大学会计学，研究方向：财务管理。

摘要：对于权益资本成本来说，其不但是企业投、融资行为的重要参考标的，也是股东等广大投资者的预期报酬率。本文站在投资者的角度思考股权激励计划对权益资本成本的影响，此外，本文还探究能有效抑制股权激励产生负面影响的方法机制，以保障股权激励计划得以顺利实施。本文的研究不但可以帮助投资者更好的了解实施了股权激励措施的公司对权益资本成本的影响，还可以为相关部门对约束和监督上市公司实施股权激励提供参考。

关键词：股权激励；权益资本成本；措施

理论上说，管理者持有公司股票，可以强化所有者与人之间有效的制衡和监督管理体制，降低股东所面临的风险，则股东要求的必要报酬率就会下降，即减少公司权益资本成本。但是，股权激励效果很可能会受到制度环境等因素的制约。Brown 等学者们在管理者权力理论的基础上研究了公司治理与股权激励的关系。他们认为，股权激励并没有替代薄弱的公司治理，即股权激励并不是一种有效的治理机制，相反公司治理不力的企业往往会出现管理层滥用股权激励来达到饱私囊。当高管薪酬与股价波动性相关性密切时，高管会不顾合理的资本结构，更加倾向于取得高杠杆率的债务融资，增加公司财务风险，从而导致权益资本成本增加。股权激励在某种程度上也诱发或助长了管理层的一些自利行为。上市公司会在实施股权激励前故意压低业绩、在股权激励期中平滑业绩或粉饰业绩，这些盈余操纵增加了信息不对称程度。即诱使他们隐瞒了有关未来期权增长的不利消息，并选择次优投资政策，这容易导致严重的股价高估及随后的暴跌。

并且，Armstrong 等学者认为，如果管理者是风险厌恶型，股权激励程度越高，管理者收入对股价波动越敏感，就越有财务错报动机。所以如果投资者预期管理层会进行盈余操纵，股权激励反而可能会提高必要投资回报率，增加公司的权益资本成本。

一、研究成果综述

1、股权激励的理论基础与治理效应分析

由于现代企业的两权分离状况，最优契约观认为，股权激励措施的目的就是在一定程度上缓解冲突，支付更高的报酬以换来更好的公司业绩。然而，有些学者指出最优契约理论的三个约束条件（ 董事会的独立性与有效制约、市场的有效约束力、股东诉讼的有效途径） 均不符合现实状况。因此，提出管理层权力理论，指出股东与董事会之间存在着问题，即“监督监督者”，这会造成管理者利用自身能力议价甚至操纵薪酬合约，来获取高于合理水平的薪酬。苏冬蔚、林大庞等学者认为，股权激励失灵甚至出现负面治理效应原因在于公司治理机制不完善，董事会没有设计出有效的高管薪酬激励方案。管理者权力越大，其操控薪酬契约获取私有收益可能性就越高，而股权激励不仅仅会导致过度支付，还可能会造成管理者舞弊。

2、股权激励对权益资本成本的影响路径分析

权益资本成本是反映资本市场融资效率和投资者衡量投资标可行性的重要指标。外部投资者在进行投资选择时，一般会面临两种风险： 经营管理风险和信息不对称带来的估计风险。股权激励通过作用于这两类风险从而对企业的权益资本成本产生影响。

首先，当董事会无法有效监管制约管理层的薪酬，股权激励反而会扩大了管理层权力，导致管理层通过权力寻租而不是真正通过经营来获取薪酬。管理层权力越大，冲突越大，具体表现在企业业绩波动性越大，经营风险越高。当股权激励合约的设计时受到管理层权力干预，激励往往会偏离股东利益而变成了管理层的利益，增加了企业经营风险。经营风险增加又提高了投资者对企业要求的风险溢价水平，相应的提高了权益资本成本。

其次，最优薪酬理论认为与业绩挂钩的薪酬契约可以有效降低成本，因此股权激励效应与薪酬业绩敏感性密切相关。但在现实中，业绩中包含着行业政策，管理层盈余操纵等大量“噪音”。管理层权力理论认为薪酬业绩敏感性的提高未必能减少成本。因此，基于业绩的股权激励虽然可以激励管理层为实现契约目标而努力，但也增加了盈余管理动机。当盈余信息能影响到投资者预判企业经营状况，导致股价变化，并且管理层能根据股价变化选择卖出或是持有股票时，高管进行盈余操纵的概率增加。由于股权激励计划而引起管理者增加盈余操纵动机，从而增加了信息不对称程度，投资者则会增加必要投资报酬率来弥补不确定性带来的损失，使得企业权益资本成本上升。

二、启示与政策建议

我国股权激励还处于起步阶段，制度不完善和激励效用偏低等因素会严重影响股权激励作用发挥。经过对我国上市公司进行实证分析后得出：实施股权激励方案的公司，权益资本成本会随着管理层股权激励程度增加而上升；股权激励增加了公司的成本和管理层的盈余管理行为。经过进一步的研究发现： 若在实施股权激励过程中自愿披露了内部控制鉴证报告，则其权益资本成本会相对偏低，即完善的内部控制能有效降低关系产生的道德风险，减少盈余管理行为，降低投资者对企业风险的估计，进而降低预期报酬率。

尽管人们普遍认可股权激励措施作为一种经理人报酬机制，但次贷危机的发生，促使人们对其态度产生转变，一旦股权激励方案的设计和实施不合理，就有可能带来严重的后果。因此得到的启示如下： 股权激励并不是企业创造业绩和实现经济发展的必要因素，它与所处的资本市场环境和发展程度密切相关，与严格的监管监督体系密不可分；相对于西方国家，我国实施股权激励的制度环境和监管监督条件并不成熟，较低的行权条件和行权价格、较短的激励期限很容易造成管理层等被激励对象实行机会主义和自利行为，加剧企业风险，使投资者对企业未来盈利能力的不确定性增大，便会提高所要求的投资报酬率；完善的企业内部控制制度，可以改善股权激励而引起的问题，降低权益资本成本，并提升企业价值。

根据上述分析，本文提出以下几点政策建议以供参考：

首先，不断推进和完善我国资本市场和监督监管体系的建设。由于我国资本市场尚且处于弱式有效市场，一方面股票价格并不能真实有效的反映公司业绩和管理者才能，另一方面高管股权激励收入与股价敏感性较高，因此为防止被激励高管采取机会主义行为和自利行为，需要严格监管实施股权激励计划的上市公司信息披露质量和披露时机。相关部门还应当加大处罚力度，增加高管的“犯错成本”，减少高管盈利操纵行为。

其次，科学合理地设计高管股权激励方案和业绩评价体系。企业应该具体问题具体分析从自身出发合理设计股权激励计划和业绩评价体系，并通过征询第三方独立专业机构的意见，不断完善；要随着企业战略规划来及时调整激励计划。

最后，提高公司治理水平、完善内部控制体系。完善的内部控制制度可以有效监督和制约管理层行为，应当提倡实行股权激励计划的上市公司披露内部控制鉴证报告，以提高信息披露透明度，保护投资者尤其是中小投资者等利益相关者的合法权益。（作者单位：河南财经政法大学）

参考文献：

[1]苏冬蔚，林大庞. 股权激励、盈余管理与公司治理[J]. 经济研究，2010，（ 11） ： 88-100

[2]吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静. 为什么上市公司选择股权激励计划[J]. 会计研究，2011，（ 1） ： 68-75

[3]陈胜蓝，卢锐. 新股发行、盈余管理与高管薪酬激励[J]. 管理评论，2011，23（ 7） ： 155-162

篇6

【关键词】股权激励 公允价值 摊销 期权费用

2006年1月1日,证监会《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)颁布实施,股票期权、限制性股票等规范化激励工具的引入,大大促进了国内上市公司规范化股权激励机制的建立。截至2008年7月18日,沪深两市有100家上市公司按照《管理办法》公布了股权激励计划方案,其中30家获得了中国证监会无异议备案。

从国际实践来看,股权激励伴生的激励成本及其会计处理问题一直存在较大争议,其中尤以“期权成本费用化与否”成为焦点之争。而新《企业会计准则》明确了“激励成本费用化”的基本原则。本文参考上述30家公司2007及2008年年报数据,发现了上市公司在激励成本与会计处理方面存在的一些代表性问题。

一、上市公司股权激励会计处理的统计分析

(一)总体概况

1.股权激励计划实施情况

虽然30家上市公司均已获得证监会的无异议,按照证监会《管理办法》的规定,可以召开股东大会审议通过并实施。但是根据年报披露资料显示,在过去两年内只有23家上市公司实施了股权激励计划,其他7家由于各种原因未作实施(年报未作详细披露为何种原因)。

2.年报披露情况

上述23家已实施股权激励计划的公司中,有20家明确披露了股权激励计划对公司未来利润可能影响的金额,其余3家公司年报中没有提及股权激励对未来可能造成的影响,或仅提示对未来会产生影响但未定量说明影响的额度。

(二)激励工具公允价值计量

在19家披露激励工具公允价值的公司中,有17家采用的激励工具是股票期权,采取的期权定价模型分两类:Black-Scholes模型和二叉树模型,分别为9家和8家。

在计算期权的理论价值时有较多的参数需要选择。根据《企业会计准则第11号――股份支付》及其解释,实施股权激励计划需要遵从第4条规定:“以权益结算的股份支付换取职工提供服务的,应当以授予职工权益工具的公允价值计量。权益工具的公允价值,应当按照《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》确定。”对于授予的股份期权等权益工具的公允价值,应当按照其市场价格计量;没有市场价格的,应当参照具有相同交易条款的期权的市场价格;以上两者均无法获取的,应采用期权定价模型估计,选用的期权定价模型至少应当考虑以下因素:期权的行权价格;期权的有效期;标的股份的现行价格;股价预计波动率;股份的预计股利;期权有效期内的无风险利率。从我们的统计样本来看,各上市公司对无风险利率和波动率的选取主观性较强,差别较大。比如,披露无风险利率选取的11家公司中选择3.33%作为无风险利率的有3家,选择4.14%的有2家,另外还有6家选择了各不相同的利率作为无风险利率,从2.25%到4.67%不等。

在波动率这一指标的选择上则更加五花八门,没有任何两家选用同样的方法计算波动率。主要是在选取历史股价数据的时间区间不同,长的有从2001年开始算起的,短的有以授予日前90天的数据为基础,其他的则在这之间,或者没有明确披露。

(三)激励成本摊销方式的选取

新《企业会计准则》规定,等待期内的每个资产负债表日,应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础,按照权益工具授予日的公允价值,将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积(其他资本公积)。对于可行权条件为规定业绩的股份支付,应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度。

在公布摊销各年度摊销额度的几家公司中,虽然没有公布摊销方式,但通过计算还是能够得出各自摊销的方式,大部分公司采取了分年度对应等待期摊销的方式,即在下一年度行权的期权费用在此之前的一年时间内摊销,而不是每一期分期行权的期权费用都在第一年摊销。

如某公司激励计划规定一年等待期后可行权50%,再过一年可以行权另外50%,假设总的期权费用是200万元,则该方式在第一年摊销的期权费用为100万元,第二年摊销的期权费用也是100万元。小部分公司采用了累计摊销的方式,也就是说将第一年时间视为每一期可行权期权的等待期。还是上面的例子,则该方法在第一年摊销的期权费用就是100+(100×1/2)=150万元,第二年摊销的费用为50万元。

再以华侨城为例,2006年第一次临时股东大会审议通过了限制性股票激励计划。公司将以发行新股的方式,向激励对象授予5 000万股限制性股票,限制性股票的授予价格为7元/股。按照《企业会计准则》的相关规定,公司限制性股票激励计划中权益工具公允价值按照公司股份支付授予日(公司的限制性股票激励计划股东大会通过日)计量,权益工具当日收盘价为11.68元,授予价为7元,该权益工具公允价值为4.68元。由于公司限制性股票激励计划中权益工具存在1年的等待期、1年禁售和4年限售期,因此激励计划期间共需确认23 400万元的股份支付费用,按照各年度可以解禁的权益工具分摊该部分股份支付费用。每年承担的股份支付费用如下:2006年确认2 778.75万元,2007年确认5 557.5万元,2008年确认5 557.5万元,2009年确认4 582.5万元,2010年确认2 876.25万元,2011年确认1 560万元,2012年确认487.50万元。上述股份支付费用对公司需确认年份的净利润存在影响,但对公司净资产无影响。

(四)激励成本对公司业绩的影响

期权费用对每期的净利润有着直接的影响,从2007年开始的每个资产负债表日,实施股权激励的公司都需要根据最佳估计对股权激励产生的当期费用予以确认,这直接造成了对当期利润的冲减。

根据相关统计,在19家披露激励成本的公司中,2007年应摊销费用占2007年净利润的比值从5.79%到100%以上不等,巨额摊销期权费用直接也导致了伊利股份和海南药业出现负利润;而整个计划应摊销的费用与2007年净利润的比值则在10%到180%之间,平均值则为56%。

二、上市公司股权激励会计处理中存在的问题

从已获得证监会无异议的30家上市公司公布的年报来看,在股权激励计划的会计处理方面存在如下问题:

(一)信息披露详细程度差别较大

对股权激励计划对业绩带来的影响,各公司披露信息的详尽程度差别巨大,有的仅给出年度应摊销费用额度,有的则事无巨细从波动率到摊销方式一一列明。

(二)激励工具成本计量的参数选取主观性大

统计数据显示,计算期权激励价值时由于参数较多,且参数的选择由于没有明确的规定,使得各个公司在选取指标时随意性过大,如选择无风险利率,11家公司有8种取值。计算波动率这一指标时更是千差万别,没有任何两家选取相同的历史数据时间区间。

(三)激励计划的费用对业绩影响较大

由于按照新《企业会计准则》规定,激励成本费用摊销集中在等待期,激励计划对等待期的业绩影响较大。根据测算,公司在等待期每年需要摊销的激励成本金额可达几千万乃至上亿元。由此对等待期内净利润的影响巨大,一方面容易误导投资者,不能真实全面了解公司业绩增减变动的原因,另一方面也为管理层操纵利润创造了可乘之机。

三、结论与建议

从前述统计分析来看,参数的选择会很大程度影响股权支付工具的公允价值计量。上市公司出于自身利益的考虑,可能会选择有利于激励工具公允价值偏低的参数,由此造成了激励工具价值的不“公允”。而对于摊销方式的不同处理,也会影响到对当期利润的冲减程度,可能会造成上市公司根据其战略规划,选择不同的摊销模式,形成利润操纵的空间。因而,监管部门有必要对股权支付工具公允价值的计量与会计处理信息披露进行更加严格的规范与指导。

而作为实施股权激励计划的上市公司来说要加强自律性,在实施激励计划的时候就要对激励成本的计量、对未来的业绩影响等做出科学合理的预计,通过透明化的信息披露,保障广大投资者的利益。

主要参考文献:

[1]上海荣正投资咨询有限公司,中国企业家价值报告(2007年).

[2]胡继之,段亚林.上市公司股票期权制度设计与监管,深证综研字第0029号,2001年2月8日.

[3]邢俊英.股权激励税收政策的理论和现实分析.中央财经大学学报,2008(1).

[4]曾晓松.经理股票期权的设计、估价、会计反映与改进.证券市场导报,1998年第4期.

[5]梁瑞芳.股权激励遭遇“冰河期”.当代经理人,2008(1).

篇7

万科的批量造富计划已现端倪。据2006年9月公告的股权激励计划，万科累计委托信托公司购入股票2545万股，虽然这部分股份要等到2007年年报出炉之后方有可能正式归属万科的激励对象，但就目前的形势来看，应该不成问题。按2007年2月28日收盘价14.74元计算，这部分股份已价值3.75亿元，假设最终激励对象为160人的话，相当于每人平均234万元。根据激励计划规定:“董事长的分配额度为每期拟分配信托资产的10%;总经理的分配额度为每期拟分配信托资产的7%”，即董事长将分配得到目前价值3750万元的股票，总经理将分配得到目前价值2625万元的股票。

万科的股权激励方案虽然典型，但可能只适合万科，对其他上市公司仅具参考价值。公司之间或大或小的差异从根本上决定了公司的激励计划只能是唯一的和个性化的。

本文运用“股权激励―公司治理―市值管理”这一线索来对万科股权激励计划进行了深层次分析，认为规范股权激励制度的建立能够提升公司治理水平，而公司治理水平的提升则会增加公司市值，这从根本上诠释了股权激励作为一项上市公司根本制度的重要意义。

万科方案的亮点

万科本次股权激励计划可概括为:公司采用预提方式提取激励基金奖励给激励对象，激励对象授权公司委托信托机构采用独立运作的方式，在规定的期间内用上述激励基金购入本公司上市流通A股股票，并在条件成熟时过户给激励对象。

万科本次股权激励计划可概括为如下四个亮点:

第一，双重考核指标，综合考虑公司业绩与股价。考核指标的设置是股权激励计划的核心所在，万科方案的激励基金提取条件是: 年净利润（NP）增长率超过15%; 全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%; 公司如采用向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份，当年每股收益（EPS）增长率超过10%。该双重考核指标的优点是:

（1）限制公司的盲目再融资冲动。计划中规定:“公司如采用向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份，当年每股收益（EPS）增长率超过10%”。这个要求使公司参与激励人员为了在再融资的同时能够得到激励，就必须要努力的工作使公司业绩保持快速增长，并且更负责任地对募集资金投资项目发展潜力做出准确判断。这有效地限制了中国上市公司普遍存在的再融资冲动和盲目。

（2）切实保护投资者利益。激励对象限制性股票的获得不但取决于公司业绩的增长，还取决于公司股价的持续上涨，这可谓万科本次股权激励计划的一大创新。在一个较成熟的资本市场，股价是公司基本面的直接反映，而在国内，股价与公司业绩背离的现象比较普遍。万科有勇气设计这样的考核指标颇值得佩服和称赞。

（3）限制公司操纵利润行为和激励对象利益输送。计划中规定:“用于计算年净利润增长率和年净资产收益率的净利润为扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者，且为扣除提取激励基金所产生的费用后的指标。”由于激励对象所得利益直接取决于公司的净利润和股价，而国内上市公司通过非经常损益操纵利润和股价的行为又屡见不鲜，因此万科采取扣除非经常性损益前后孰低原则有效的限制和规避了上述行为。

（4）限制公司盲目扩张，提高公司增长内在质量。定向增发股份作为支付手段的换股并购，在提高上市公司并购效率的同时也可能导致公司盲目地并购扩张。万科在股权激励计划中明确规定:“如果公司以定向增发股份作为支付手段购买资产，则当年的净利润净增加额和用于计算当年净利润增长率和净资产收益率的净利润中，应扣除此部分新增资产所对应的净利润数额，在计算净资产收益率的净资产中，应扣除此部分新增资产所对应的净资产。”该规定有效地限制了公司非理性的扩张冲动。

第二，激励基金按利润增长率提取且设置双上限。万科方案所确定的激励基金提取方式可概括为:按照净利润增长率提取，提取额度设置净利润增长率30%和净利润比例10%的“双上限”，这是激励计划的第二个亮点。

激励基金完全来自利润增量，充分体现出“多劳多得”的思想。万科方案中的双上限，是为了将激励基金控制在一个合适的水平之内，既保证激励对象能够获得与其贡献相匹配的激励基金，也能够保证公司的全体股东事实上成为激励计划的最大收益者。

第三，委托信托操作，专业公正。万科方案委托信托公司专业操作，这是激励计划的第三个亮点。 根据估算，万科本次激励计划平均每年要提取超过1个亿的激励基金，可以购买的股票数量超过2000万股，三年累计下来的额度是较高的;同时，激励对象人数也较多（超过160人），这两点决定了万科激励计划的复杂性和繁琐性。而通过借助信托公司，则可以较低的成本来保证本次激励计划实施的公正性和专业性。

第四，考虑细致周全，与法规要求相符。从法律的角度出发，激励基金提取之后就已经成为包括公司高管在内的激励对象的合法财产，用该笔基金所购买的限制性股票也是激励对象的合法财产，只不过根据激励计划的约定要在达到考核指标之后才能够过户到激励对象个人股票账户而已。因此，信托公司所持有的万科股票实际上是受激励对象委托所持有的，必须要遵守上述公司法和上市公司章程指引的相关规定。对此，万科在激励计划中也做出了相应的规定，规避了因此而可能产生的法律风险。这是激励计划的第四个亮点。

公司治理溢价

万科的股权激励计划之所以受到众多投资者的赞许，表面原因是其激励计划的设计规范科学，而本质原因则是股权激励计划会提升公司市值增加投资者的价值和回报。

从图中可以看出，万科股价从公告股权激励之日起的5.71元，在短短的9个月时间内大涨到19.42元，涨幅为240%。

股改完成之后，上市公司的一切经营行为都应围绕为股东创造财富与市值最大化这个核心的准则来完成。因此市值管理就成为所有上市公司经营中最为核心的问题。

市值管理主要可以从建立有竞争力的可持续发展的主营业务、提升经营管理水平和改善投资者关系管理三个维度进行，而公司治理作为公司经营、管理、控制的基础性制度对市值管理的三个工作维度都有直接且显著的影响:公司治理水平的提高将减少公司重大决策的失败率，有利于建立公司的核心主业与竞争力;同时，提升公司治理水平还能够提升投资者关系的管理水平，促进公司经营管理的透明化，获得投资者关系管理的溢价。

科学规范的股权激励制度的建立正是公司治理工作的一个极为重要的环节，像万科这样建立了科学规范股权激励制度的上市公司股价将会有相应的上涨，这就是所谓的“公司治理溢价”。下图清晰地表示了这一溢价对公司市值提升的作用。

篇8

【论文摘要】：激励问题是管理界一直在探索的话题，是一个世界性和永久性的课题，也是我国 企业 尤其是上市公司最为迫切需要解决的问题。 现代 企业理论和国外实践证明股权激励对于改善企业治理结构，降低成本﹑提升管理效率，增强企业凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式。鉴于此，文章粗浅得分析了股权激励的理论基础。

在 经济 管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之

一，股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：

（一） 委托-理论

委托-理论把企业看作是委托人和人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，是由米契尔·詹森（michael jensen）和威廉·麦克林（william h meckling）在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中首次提出的①。委托-理论有两个主要结论：一是在任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；二是如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与人之间的信息不对称，契约不完备，人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。为减少人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。所以委托理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证人的自利行为同时也是有利于委托人的。制度设计通常需解决两类约束问题：一是参与约束（participation constrains），即需保证人愿意从事委托人委托的工作；二是激励相容约束（incentive compatibility constrains），即人的自利行为也是有利于委托人的。将委托理论运用于公司实践，就形成了委托-关系。委托关系通常是指委托人为了自身的利益而委托人从事某些活动，并相应地授予人某些决策权的契约关系。委托关系的实质是委托人不得不对人的行为后果承担风险，而这源于信息不对称和契约的不完备。委托理论是关于委托人如何设计一套激励制度来驱动人为委托人的利益行动的理论。由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到产出（公司业绩），所以委托人需要通过一定的激励合同以促使人采取有利于自己的行为。

（二） 人力资本理论

人类对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有奥多.舒尔茨（t.w. schultz）、加里.贝克尔（gary. s. becker）和米尔顿.弗里德曼（milton friedman）等经济学家。人力资本是指附着在 自然 人本身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的一种特殊形式，也存在产权问题，只是人力资本的所有者只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约②。

通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

（三） 契约理论

在公司中，存在委托-关系，委托关系是通过契约形式建立的，委托关系能否完善，关键在于契约能否制定得完善。委托-关系是两权分离的现代企业产权关系的必然产物,而有限理性的"经济行为"则通常会导致委托人与人之间的利益冲突。利益冲突的结果往往是人为了自身的利益而损害委托人的利益，其原因之一是信息不对称所致，由于人处于信息的前沿地位，其信息获取总比委托人更为有利；原因之二在于契约的不完全性，委托人在与人签订契约时，往往无法顾及未来可能发生的各种情况，因而无法订立完善的契约来限制人的越轨行为。这就导致委托人与人之间行为的不一致。不得已，委托人只好通过一种方式，让人能够利用自己的私有信息，既为公司服务，也为自己谋利。其结果，在管理方式上就出现了分权管理；在激励机制方面，就出现了股权激励。股权激励可以弥补不完全契约的不足，高管人员获得的股权激励的收益多少来自于高管人员的自身素质和经营中的努力，因而具有自我激励作用。

以上是我对股权激励的理论基础粗浅的分析，股权激励作为一种有效解决 企业 委托-问题的长期激励机制，只有更好的了解股权激励的理论基础，了解其必要性我们才能更好地利用这种激励方式。

注释

① jensen m c, meclking w h. theory of the firm: managerial behavior agency cost and ownership structure, journal of financial economics, 1976.

② 周其仁. 《市场中的企业：一个热力资本与非人力资本的特别和约》，载《 经济 研究》，1996年第6期.

参考 文献

[1] 曹凤岐. 《上市公司高管人员股权激励研究》，《北京大学学报》, 第42卷第6期.

篇9

【关键词】股权激励；激励强度；激励模式；激励有效期；公司业绩

【中图分类号]F234.3 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5024（2013）03-0173-04

【基金项目】2012年度河南省教育厅科学技术研究重点项目“高管股权激励实施效果研究”（批准号：12A630069）

【作者简介】付东，河南教育学院经济系讲师，研究方向为公司财务管理。（河南郑州450046）

一、引言

委托理论认为，公司所有权与经营权相分离，在这种两权分离的公司治理结构下，股东与经理之间存在问题。随着2006年《上市公司股票期权激励管理办法（试行）》的出台，利用股权激励解决问题成为公司治理领域内的研究热点。对股权激励治理效果的研究大多从其对公司绩效影响的角度展开，研究结论存在争议：一种观点认为股权激励能够提升公司业绩，起到了缓解冲突的预期作用；另一种观点则认为股权激励与公司业绩无关甚至是负相关，股权激励不但没有解决问题，反而成为了问题的一部分。

之所以会出现截然相反的研究结论，一个重要原因是缺乏对股权激励契约本身更加深入的研究。股权激励契约是一个包含激励强度、激励模式、激励期限等众多因素在内的系统化激励机制。制度经济学认为，契约的选择对经济交易的后果具有重大影响。因此，更加细致地研究股权激励契约内容对公司业绩的影响能够深刻揭示这种激励方式的治理效果，并为上市公司设计合理的激励契约提供帮助。

二、文献回顾与研究假设

从股权激励契约设计内容来看，股权激励强度、激励模式、激励有效期都是影响激励效率的关键因素。因此，要深入分析股权激励的治理效果，就应当逐一分析上述因素对公司业绩的影响。

（一）股权激励强度与公司业绩

公司发行的股权激励数量的多寡决定着激励强度的大小，因此可用管理层获得的股权激励数量代表激励强度。关于股权激励强度与公司业绩关系存在着两种截然相反的解释：趋同效应和背离效应。趋同效应认为股权激励使得管理层与股东形成了基于共同产权主体的利益共同体，能够有效激励经理努力工作，从而提高公司业绩。Jensen和Meckling（1984）研究发现，提高经理的持股比例，会使其与外部股东的利益趋于一致，从而提升公司价值。张俊瑞、张建光、王丽娜（2009）认为实施股权激励的公司财务业绩指标在一年后有明显提升。潘颖（2009）发现公司业绩与股权激励比率呈明显正相关关系。背离效应认为当管理层获得的股权数量达到一定比例时，就会增加对公司的控制权，从而利用股权激励为自己谋利，进而损害公司业绩。刘浩、孙铮（2009）认为如果激励对象，特别是管理层控制了股票期权的行权价和出售价格，以及拥有了重定价的谈判权，股权激励就可能已经丧失其固有的刚性，而可能沦为了管理层获取控制权收益的工具。盛明泉、蒋伟（2011）发现，对高级管理人员的激励强度指标和对核心员工的激励指标与多数公司业绩指标呈负相关关系。

我国规范的股权激励措施实施时间不长（自2006年开始），激励强度不大，管理层暂时难以通过股权激励获取控制权私有收益，因此笔者更认同趋同效应。而且从人力资本角度分析，管理层是企业经营中必不可少的人力资本的拥有者。人力资本具有人的主观性这一特点，要调动人的主观能动性，激励比约束更为有效。股权激励适应人力资本特性，能够充分发挥人力资本作用，能够有效提高公司业绩。基于以上分析提出如下假设：

H1：股权激励强度与公司业绩正相关。

（二）股权激励模式与公司业绩

2006年以前由于缺乏统一监管以及受到相关法律、法规的限制，我国上市公司股权激励模式呈现出多种所谓“创新模式”并存的局面（包括限制性股票、业绩单位、虚拟股票、股票增值权、延期支付等），2006年《上市公司股权激励管理办法（试行）》的颁布为上市公司进行股权激励提供了规范。现行的股权激励模式包括：限制性股票、股票期权和股票增值权。限制性股票通常由公司按照预先确定的条件提取激励基金购买一定数量股票授予激励对象，只有当激励对象努力工作，公司业绩达到激励计划要求的条件时，才允许其出售股票并从中获利。在这种激励模式中，不仅激励基金的提取条件、激励股票的归属条件都与公司业绩（如ROE、ROA、EPS）息息相关，而且出售激励股票也必须达到相应的业绩要求，它将激励对象的私人收益和公司业绩紧紧绑定在一起。股票期权是以公司股票为标的资产的看涨期权，是公司授予激励对象的一种在未来以约定行权价格和条件购买公司股票的权利。股票增值权是一种分享未来公司股价上升（超过行权价）所产生的超额收益的权利凭证。尽管股票期权与股票增值权的收益来源不同（前者收益来源于二级股票市场，后者收益来源于公司），但是二者本质相同，激励对象私人收益的大小都直接取决于公司股价表现而非公司业绩。虽然从理论上讲，公司业绩的好坏会决定公司股价的高低，但是在中国低效率的股票市场背景下，国家政策、市场流动性、投资者风险偏好、投资者情绪等诸多因素都会影响公司股价，公司业绩并非影响公司股价的决定因素。因此，在三种激励模式中，限制性股票的私人收益更多地依赖公司会计业绩指标，股票期权和股票增值权的私人收益更多的依赖公司股价表现。受何凡（2010）对股权激励模式分类方法的启发，本文将限制性股票称为业绩模式，将股票期权和股票增值权统称为非业绩模式。据此提出以下假设：

H2：业绩股票模式比非业绩股票模式更能提升公司业绩。

（三）股权激励有效期与公司业绩

股权激励的有效期是指从授予时间算起股票期权可以执行的期间，即股票期权的寿命期间，它是影响激励对象收益和风险的一项重要契约设计内容。证监会在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中对此作了明确规定。我国上市公司股权激励的有效期跨度较大，少则3年，多则10年。一般而言，激励有效期越长，激励对象的私人收益与公司价值的“绑定期”越长，激励对象便越注重提升公司长期盈利能力，越关注公司业绩的稳定增长。反之，激励有效期越短，便越易引发激励对象的短期行为，忽视对公司业绩长期稳定增长的关注。据此提出如下假设：

H3：股权激励有效期与公司业绩正相关。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

2006年1月4日证监会颁布实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》，开启了我国上市公司股权激励规范化运作的大幕。因此，本文以2006年为起点，选取2006-2011年间实施股权激励的公司为初始样本，为防止经营异常情况以及会计核算特殊性对统计结果的影响，剔除ST类和金融类上市公司。除去数据缺失样本后，最终获得有效样本数为435个。本文数据来自深圳国泰安数据库。

（二）变量说明与模型

1.被解释变量

查阅上市公司股权激励说明文件不难发现，绝大多数公司采用总资产收益率（Roa）、净资产收益率（Roe）以及营业收入利润率（Rom）等指标作为公司业绩评价条件，而且以往的实证研究中也多采用这些指标来衡量公司业绩，因此，本文选取上述三个指标作为业绩衡量标准。其中总资产收益率反映包括负债形成的资产在内的总资产的获利能力；净资产收益率反映股东净资产的获利能力；营业收入利润率反映公司核心经营业务的盈利能力。

2.解释变量

股权激励强度（strength）的度量：公司股权激励说明中披露了发行激励总数，为消除公司总股份数额差异的影响，将发行激励总数除以公司总股数的商作为衡量激励强度的指标，该比例数值越大股权激励强度越强。股权激励模式（model）的度量：按前文所述，激励模式可分为业绩模式和非业绩模式，因此采用虚拟变量表示激励模式，该值取1表示业绩模式（限制性股票），该值取0表示非业绩模式（股票期权和股票增值权）。股权激励有效期（validity）可直接从激励说明文件中得到。

3.控制变量

综合参考李维安等（2006）、潘颖（2009）、盛明泉等（2011）、何凡（2010）的研究，本文选取资本结构指标——资产负债率（asset-liabilities ratio）、公司规模指标——公司总资产的自然对数（lnsize）、股权结构指标——第一大股东持股比例（share ratio of the largest sharehold-er）这三个指标作为控制变量，以控制公司负债水平、公司规模、公司治理因素对公司业绩的影响。本文各变量定义见表1。

4.模型设定

为检验本文提出的假设，设定如下模型以进行回归分析：

模型1：

Roa=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

模型2：

Roe=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

模型3：

Rom=C+β1Strength+β2Model+β3Validity+β4Alr+β5Ln（size）+β6Sr+ε

三个模型分别用净资产收益率、总资产收益率、营业收入利润率三个指标作为回归因变量。c表示截距项，βi为待估计的系数，ε为随机误差项。

四、实证研究结果及分析

（一）数据描述性统计

表2为数据的描述性统计结果。从中可知：有效样本数量为435个；样本公司经营存在亏损状况（业绩指标最小值均为负数），平均盈利水平在10%左右（Roe、Roa、Rom均值分别为11.6%、7.3%、14.7%），业绩波动幅度不大（三个业绩指标标准差较小）；股权激励强度普遍较低（strength均值为3。68%），样本公司最低发行激励总股数与公司总股数相比几乎可以忽略不计（strength最小值为0.0000），样本公司最高发行激励股数也只占公司总股份的10%（strength最大值为0.1）；样本公司中有19%的公司实施了业绩股票模式（限制性股票），其余81%的公司实施非业绩股票模式（股票期权和股票增值权）；激励有效期最短3年，最长10年，平均5.09年；样本公司负债水平高低差异较大，但平均水平为38%，较为合理；第一大股东持股比例差异悬殊，平均持股水平为34%。

（二）回归结果分析

表3是股权激励契约设计内容与公司业绩的回归结果。从整体上看，三个模型的F值均在1%的显著性水平下统计显著，表明三个模型均对公司业绩变量具有解释力；调整R2分别为0.196、0.075、0.253，说明模型3的拟合度最高，模型1次之，模型2最低。

从模型l的回归结果来看，Strength回归系数为0.226，且在1%的显著性水平下统计显著，说明股权激励强度与公司业绩（Roa）显著正相关，本文研究假设H1得到证实。Model回归系数为-0.003，但统计不显著，即没有证据支持业绩股票模式比非业绩股票模式更能提升公司业绩这一观点，本文假设H2未被证实。Validity回归系数几乎为零，且统计不显著，表明证据不支持股权激励有效期与公司业绩正相关的观点，本文假设H3未被证实。Alr回归系数显著为负，说明公司负债水平高，业绩差。Ln（size）回归系数显著为正，证明公司规模大，业绩好。Sr回归系数统计不显著，表明没有证据支持第一大股东持股比例会影响公司业绩。

从模型2的回归结果来看，以净资产收益率（Roe）作为公司业绩指标时，回归结论与模型1相同，进一步证实了模型I的检验结果。

从模型3的回归结果来看，以营业收入利润率（Rom）作为公司业绩指标时，回归结论出现细微变化：首先，Strength回归系数的统计显著性水平降低，但仍足以支持本文假设H1。其次，Model回归系数在5%的显著性水平下，显著为负，即实施业绩股票模式（限制性股票）公司的业绩反而更差，这与本文假设H2正好相反。这一检验结论证实我国现阶段股票期权和股票增值权的激励模式更能提升公司业绩。

五、研究结论及建议

综合以上回归结果分析，可以得出以下研究结论及政策建议：

第一，股权激励强度与公司业绩正相关。无论以那种业绩变量作为因变量，回归结果均证实激励强度越高，公司业绩就越好。这一结论给我们重要启示：在我国现阶段股权激励强度普遍较弱（变量描述性统计分析部分的结论）的背景下，增加发行激励股份数占公司股票总数的比例具有提升公司业绩的正向作用。今后上市公司在进行股权激励契约设计时应当考虑增加授予的激励股份数额，以增强股权激励措施的治理效果。

篇10

论文摘要：随着股权激励在西方国家的广泛应用，我国的部分上市公司也开始尝试这种激励方式，本文根据我国上市公司近五年的高管人员股权激励情况，对我国上市公司高管人员持股与公司各项业绩指标相关性，以及高管人员持股村公司经营业绩的影响进行了分析

1.研究背景

20世纪创年代以来，随着全球资本市场的月材七和全球公司治理规范的趋同，对高层管理者股权激励作为一种公司治理机制也在全球范围内推广首先在英语国家如加拿大、澳大利亚和英国，然后在法国、德国和日本，新近在印度、新加坡等亚洲国家，都得到应用，

由于给定契约不完备，高层管理者的工作态度成为决定企业经营业绩的重要因素。在固定支薪制度下，企业的经营成败与高层管理者的收益之间表现出弱相关性，可见，这种激励方式并没有达到很好的激励效果，相反。这种弱相关性还会诱导出因信息不对称而产生的道德风险高层管理者短期化行为公司经理人员时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策。诸如公司购并、公司重组以及长期投资等，这些决策给公司带来的影响往往是长期的，效果在很多年以后才会体现在公司的财务报表上。出于对个人收益率的考虑。高层管理者可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状倪带来不利影响，却有利于公司长期发展的汁划.这种选择不利于企业长远发展的计划，损害了股东的利益。为了解决这些问题，企业必须调整激励制度的安排。委托者和受托者之间经过多次博弈，最终趋于签定一种激励性契约，使经理的月标函数与股东的月标函数尽可能地达到内在的一致。股权激励这种新型激励机制将高层管理者的薪酬与公司长远利益“捆绑”在一起，通过赋予高层管理者参与企业剩余收益索取权，使高层管理者的未来收益与企业的长远发展具有较高的正相关性，而且是长期正相关，受托者的利益和委托者的利益紧密地联系在一起。高层管理者股权激励本质上是给予高层管理者一种或有报酬，该报酬能否取得完全取决于高层管理者能否通过努力实现公司的激励目标。

国内对中国上市公司高管人员报酬的研究尚处于起步阶段。规范性研究集中在管理者报酬结构、报酬激励机制等方面.有关实证研究很少。袁国良等(2000)发现目前上市公司的经营业绩与公司高管人员持股比例之间基本不相关，而且，即使非国家控股上市公司，高管人员持股比例与公司经营业绩的相关性也非常低，高明华(2(N)1)、李增泉(2(NN))、魏刚(2(NN))等也得到同样的结论;刘国亮、下加胜(2(NN))、张俊瑞(2(N).3 )、族卫东等的研究表明，高管人员持股与公司经营绩效之间存在相关关系。

2上市公司高管人员股权激励状况的总体分析

本文的数据取自于2000-2004年沪深两市所有上市公司年度报告，共取得有效年度报告1：26家。由于在本文主要研究的是中国国内上市公司的股权激励状况，因此剔出了B股上市公司。

据统计，2(NN)-2(Nk1年我国使用股权激励的上市公司.气上市公司总数的比例分别为15，01%， 14.71%， 8.4.i%， 12.97%， 12.97%，从统计数据来看，运用股权激励的上市公司都在15%以下。由此可见，我国上市公司高管人员持股的现象并不是很普遍，尽管最近儿年我国关于股权激励的研究很多，并且有不少公司开始运用这种激励机制，但和美国等西方发达资本主义国家相比较，采用股权激励这种激励机制的公司还是很少的一部分。

在2000-2005年间，高管人员持股总量在2001年达3078.9539万股，居五年中最高水平，在2001-20(“年间，高管人员持股总量在3000万股上下波动，每家上市公司高管人员平均持股在14-18万股之间。高管人员平均持股比例分别为3%， 0.0475%，0.04940k， 0.(K}f310k， 0.05970k，可见，高管人员持股占总股本的比例非常小。

从表2来看、高管人员平举持股比例最大值与最小值之间的差异很大，在年尤其明显。这说明各公司高级管理人员的持股水平分布并不均匀，变化较大，排在前列的是少数，持股数量和比例均较大，但更多的是排在后面的公司，待股数量和比例都很小上述数据表明，我国上市公司高管人员持股，片总股本的平均比例还不到，且分布不平均，距离经济发达国家上市公司的平均水平还相距甚远，

我国上市公司高层股权激励体制的现状和特有的产权状况有密切的关系。目前，在我国的上市公司中，绝大部分都是通过国有企业改制转变而来的，在上市公司的股权构成中，国有股占了绝大部分，换句话说，国家拥有绝对控制权。运用股权激励，首先会遇到的障碍是国有企业产权不清晰的问题。国有股绝对控股，不可能跳出政府管理企业的格局，政府作为大股东控制企业和政府独资办企业，在行政干预上没有多大区别。股权激励从一定程度上会稀释国家的控制权，从而引起很多关于国有资产流失争议。

3上市公司高管人员股权激励与公司业绩关系的实证检验

3.1样木的选择

本研究采用2000一2004年五年中，实施高管人员股权激励制度与没有实行这一制度的上市公司经营业绩及其变动情况。选取在五年中均实施股权激励制度的公司，并剔出ST， PT公司，一共51家。

3.2变量定义与研究假设

本文研究的是上市公司高管人员持股情i5Z对企业经营绩效的影响情况，而对于衡量企业经营绩效的指标，研究者之间存在一些分歧。这些指标主要有净资产收益率每股收益、托宾Q值等。由于我国国家股和法人股不能流通，而仅仅以流通股的市价不能衡量国家股和法人股的价值，而且由于我国证券市场还不完善，股票的价格并没有成为公司价值的体现，因此，本文选取营业利润、净资产收益率和每股收益作为衡量业绩的指标，以2001一2004年的平均数作为样本数据。 根据对股权激励机制的分析，本文提出如下假设:

H，:高管人员持股比例与公司净资产收益率之间存在相关关系;H.‑高管人员持股比例与公司营业利润之间存在相关关系;H，:高管人员持股比例与公司每股收益之间存在相关关系。

3.3实证检验及结果

3.3.1高管人员持股与公司业绩指标之间相关性分析对高管人员持股比例与公司营业利润、净资产收益率和每股收益之间相关性的分析，采用Pearson相关系数分析方法。运用SPSS统计软件，分析结果如下表3;

研究结果表明，高管人员的持股比例与公司的各项业绩指标表现为正相关，但是无论是净资产收益率、营业利润还是每股收益与高管持股比例的相关性都不显著

3，3，2高管人员持股与公司业绩指标的回归分析根据假设，建立模型如下:

回归分析结果表明，我国高管人员持股比例与公司的净资产收益率、营业利润和每股收益之间并没有显著的线性关系。