绩效考评的目的范文

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【摘要】 财政拨款项目 绩效考评 管理 制度化 标准

引 言

以企业项目管理为主导的项目管理知识体系PMBOK（Project Management Body Of Knowledge）对国内政府财政拨款项目管理理论体系造成了一定的冲击。虽然财政拨款项目有自身的特性，但强化项目管理，保全国资增值的要求更加迫切。在这种趋势下，国家财政部开始启动财政拨款项目绩效考评规范体系的建立。一些相关行业部门（如地震主管部门）也相应制定了绩效管理试行办法，这是目前国内对财政拨款项目绩效考评管理制度的一种有益探索。下文将对此作简要论述。

一、财政性拨款项目绩效考评体系基本概念的含义及其特点

1、项目的含义和特征：

项目是一个特殊的将被完成的有限任务，它是一定时间内满足一系列特定目标的多项相关工作的简称。它具有以下特征：

（1）一次性。项目的任务是一次性的，有特定的环境与要求。

（2）整体性。项目是一系列活动的有机组合，形成一个完整过程。

（3）目标的明确性。在一定的组织机构内利用有限资源（人力、物力、财力等）在规定时间内完成任务。目标由成本性目标和约束性目标组成。成果性目标是项目的最终目标和主导目标；约束性目标是实现成果性目标的客观条件和人为约束的统称，是项目实施必须遵循的条件，是项目实施过程中管理的主要目标。

由于项目的以上特性，以项目为单元进行目标考核就成为项目管理的基本内容，而目标考核的核心是绩效管理，因为绩效管理是通过约束性目标管理来实现成果性目标的管理，最终实现目标管理。

2、绩效管理

绩效是“绩”和“效”的合成，即成绩和效率，是项目建设成果的综合反映和体现。“绩”指项目是否按期达到预先设定的目标，主要任务是否完成，是侧重于量上的建设成果；“效”则指完成任务的效率，资金使用的效益，预算支出的节约等等，侧重于质上的建设成果。一个项目的绩效指标综合体现了项目建设的水平和成果，是管理者进行项目目标建设考评的重要依据。

在项目绩效管理过程中，需要为主管部门提供绩效方面的决策信息，才能行之有效地实行控制管理，这就需要进行项目绩效考核与评估。所以绩效考评管理是项目绩效管理的重要内容。

3、财政拨款项目及其特点

财政拨款项目是指部分或全部使用财政拨款建设的项目。从目前我国财政购买支出的组成来看，财政拨款项目占据了最重要的组成部分，同时它也是年度财政预算支出的重要内容。因此，这部分财政资金的使用效益，决定了财政购买支出的使用效益，决定了这部分财政预算支出的使用效益。在我国，财政性资金拨款项目具有以下特点：

（1）项目数量多，使用资金大。财政拨款项目建设覆盖面广，涉及各行业各部门，是各行业主管部门进行投资和管理，发挥行业主管职能，推行国家政策的主要手段。同时，作为政策性拨款，要发挥并达到效用，其使用资金量也是惊人的。

（2）投资主体为国有法人。财政拨款项目使用财政性资金，多在当年本部门预算中列支，资金来源为国家预算收入。因此由国有法人对其加强控制管理，严格绩效考评是非常必要的。同时，投资主体的单一性为统一制定财政拨款项目绩效考评基本制度，在各地区各部门推广提供了便利条件和实施依据。

（3）财政拨款项目管理的多样性。由于各地区各行业部门间广泛的差异性，导致财政拨款项目管理制度的多样性。这就要求绩效考评应该因地、因部门制宜，制定相应的绩效考评制度。

由于上述特点，使财政拨款项目绩效考评体系基本标准的统一制定成为必需，同时具备了条件。

二、我国目前财政拨款项目绩效管理存在的主要问题及根源

1、财政拨款项目绩效管理存在的主要问题

（1）管理不科学、不规范，考评标准体系尚未正式建立

由于财政拨款项目管理从计划体制中走出的时间不长，政府职能转换和体制改革仍在进行中，尚未形成规范的体系化管理，考评标准不明晰，考评的主观随意性过大，错误的考核信息影响项目整体的绩效考核和过程管理。

（2）人管多于制度管理，考评未能制度化，实用性不强人管多于制度管理是绩效考评普遍存在的问题，对项目绩效的管理是经验性的，领导的临时性决策有很大的影响力。这种模式下的考评结论常常与主管部门领导个人因素密切相关。没有制度化的约束导致绩效管理的可操作性不强，不利于项目之间绩效考评的纵横向比较，也无从制定科学的项目发展战略。

（3）侧重于自我约束，监督控制不够有力，流于形式

项目管理过度依靠建设单位自我约束，未能形成合理有效的杠杆监督机制，经常是管理方、实施方、考评方三方合一，这是政府职能转变不彻底的体现，导致对项目的绩效管理控制力度不够。目前来自项目外部的绩效管理力度来自于两个方面：突击性或年度性的绩效考评和项目审计。由于项目管理是一个流动的、持续的过程，有限的突击性或年度性的考评或审计往往成为事后诸葛亮，是被动的和表面性的，不能从源头控制项目绩效管理的整个流程。

2、 财政拨款项目绩效管理存在主要问题的根源

（1）主要的根源在于财政拨款项目管理的体制性弊端，表现在投资主体产权地位不清晰，主要依靠行政手段进行项目管理，监督乏力，未能适应市场经济体制的要求，建立市场化的有效的监督和管理机制。这是政府体制改革转型期的阵痛和代价。

（2）项目建设利益分配失衡。建设单位利益保证不够，使用行政命令，不能广泛调动项目绩效控制的积极性，未形成科学有效的利益分配格局。

三、国外项目绩效管理的经验

从国外比较成功的政府投资项目绩效管理理论来看，存在着以下几个特点：制度化、标准化、科学化、客观化和实用化。一整套行之有效的、标准化的绩效考核制度，是实施有效绩效管理的保证。同时，明确投资方（政府）的合法权利，拥有对项目绩效的最终管理权和考评权。为保证考评人员的先进水平，采用聘请专业市场专家考评的方式，以提高考评的科学性和客观性。考评制度中的考评要点简单准确，便于操作。这几点，也将是我国财政拨款项目绩效管理的发展方向。

四、地震事业财政拨款项目绩效考评体制建设的有益探索

地震事业项目具有全额财政拨款和科研专业性较强的特点，其中全额财政拨款在财政拨款项目中具有一定的代表性。地震事业财政拨款项目绩效考评的探索将对整个财政拨款项目绩效考评制度建设起到试验的作用。地震系统曾印发了《中国地震局中央财政项目绩效考评实施办法（试行）》（以下简称“试行办法”），这个试行办法对财政项目绩效考评体制建设做了有益的探索，体现在以下几个方面：

1、制度化的建立――通过行政规章制度颁布实行

对考评的适用范围、组织管理、考评内容、指标、实施办法和结果应用均有详细的规定，并以附表的形式提供了绩效项目考评报告及评分标准。这个制度以中震发财字号文件的形式下达，具有部门规章制度的法律效力，和本系统内推广执行的强制力。

2、标准化的建立――评分制

试行办法对于绩效考评指标说明详尽清楚。通过分类评分加权汇总，得到考评总分，以此为考评是否合格的依据。如：业务结果考评中1大项第1小项“项目目标完成程度”，分值为20分，考评依据为计划任务书、初步设计或项目合同确定的阶段目标，考评标准有4级，100%完成得18-20分，80%-100%完成为13-17分，60%-80%完成为10-12分，60%以下完成为0-10分，除此外还有“验收的有效性”、“项目组织与管理水平”、“项目的效益”等大项和财务指标考评，总分值100分，综合得分95分以上为优，85-95分为良，70-85分为及格，70分以下为不及格。

3、科学化的建设――自我考评和上级考评相结合

规定按照项目考评主管部门的要求，项目建设单位应提交同样考评标准的自评报告和相关材料，并对其真实性和可靠性负责。考评主管部门适时对已自评项目进行考评。此外，对考评办法的规定有：综合评价法，对比分析法、投入产出法等，考评程序则有委托受理、方案设计、专家评价、综合分析和撰写报告等。

4、客观化的建设――专家评审制度和考评中介机构的介入

为保证考评的客观性和公正性，引进了专家评审制度的考评中介机构。按照规定，发展财务或计划财务部门依据项目特点和工作需要为绩效自评和考评组成专家组或遴选中介机构，专家应具备以下条件：

① 熟悉地震及相关领域的政策法规；

② 具有丰富的相关行业管理经验；

③ 具有机关专业技术职称或从业资格；

④ 有良好的职业道德和信誉。

同时中介机构的介入把考评工作推向市场，使之更透明、更公正。对于中介机构的条件也有明确的要求，如：依法设立的独立法人，具有相关行业管理组织机构颁发的专业资质，或具有财政部认定的考评资格等等。

5、实用化的建设――业务考评与财务考评

试行办法从业务活动结果和财务活动结果两方面进行考评，各有侧重，互有补充，这才能全面、系统地反映建设成果。其中的各项考评指标与项目管理工作密切相关，根据其重要性设置不同的权重，以合理反映整个项目建设管理的绩效水平。

五、《地震事业项目绩效考评实施办法（试行）》考评标准和评分办法浅析

下面是试行办法中规定的考评标准和评分办法，从中可以看出试行办法在标准化、实用化等方向上的探索。

1、业务结果考评

（1）立项目标完成程度（分值45分，下同），包含

1) 项目目标完成程度（以计划任务书、初步设计或项目合同确定的阶段目标为依据，20分）

2) 项目内容完成程度（项目工作量的完成情况，10分）

3) 项目工作质量（10分）

4) 项目进度（与计划进度符合情况，5分）

（2）验收的有效性（10分），包含

1) 验收机构的有效性（3分）

2) 验收方式合理性（3分）

3) 验收结果公正性（4分）

（3）项目组织和管理水平（10分），包含

1) 管理机构健全（2分）

2) 人员结构合理（各类人员结构，职称、学历等，2分）

3) 管理制度规范性（3分）

4) 组织管理有效性（3分）

（4）项目的效益（25分），包含

1) 科技进步效益（科技成果、人才培养、技术提高等，10分）

2) 公共支撑效益（10分）

3) 经济效益（5分）

（5）项目可持续性影响（10分），包含

1) 社会经济发展的影响（4分）

2) 防震成灾事业发展的影响（3分）

3) 项目单位发展的影响（3分）

2、财务考评

（1）资金落实情况（10分），包含：

1)资金到位率（5分）

2)资金到位及时率（5分）

（2）项目采购执行情况（10分），包含：

1) 项目招标或项目采购方式(5分)

2) 项目采购支付方式（5分）

（3）实际支出情况（45分），包含：

1) 预算执行和预算批复的相符性（15分）

2) 实际支出调整的合理性（15分）

3) 实际支出内容的合理性（10分）

4) 支出结构的合理性（5分）

（4）财务信息质量（15分），包含：

1) 会计核算的准确性（10分）

2) 财务资料完整性（5分）

（5）财务资产制度执行情况（20分），包含：

1) 财产管理制度健全性（10分）

2) 财产管理制度有效性（10分）

可以看出，在项目业务活动结果考评中，立项目标完成程度和项目效益两个指标所占的权重最大，累计70分，占到整个项目考评分值的35%；在财务考评中，实际支出情况、财务资产制度执行情况和财务信息质量的权重最大，合计80分，占整个项目考评分值的40%。这几项如果都能得到满分，那么总分值将达到75分，绩效考评结论为合格，这说明考评方案的设计者对这些指标的重视程度，因为这些指标是项目建设绩效管理的关键性因素，体现着管理者对项目建设管理的根本性成果。

虽然目前这种绩效考评管理体系还不够完善，但在财政拨款项目绩效考评体制建设上已经取得一定的进步，做出有益的探索，并积累了经验。

结语

地震事业项目绩效考评工作是在财政拨款项目管理体制改革中产生的，同时也是对项目绩效考评体制建设积极有益的探索，它一定程度上体现了当前财政拨款项目绩效管理体制建设的改革方向。

参考文献

[1] 陈凌芹，《绩效管理》，中国纺织出版社，2004.6

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关键词：财政项目 支出预算 绩效评价体系

财政项目支出预算绩效评价工作作为政府财政制度改革的必然措施，通过对财政资金的客观化和公平化评价，实现政府财政资金的方向调动和财政项目支出预算结构的优化、财政资金的支出管理以及财政支出拨付款方式的转变等，从而建立完善的、科学的、规范的以及高效的财政项目资金分配与管理。对于财政项目支出预算绩效评价工作而言，其评价的结果是财政资金分配的主要依据，如不对其工作的质量进行严格控制，则会增加财政项目资金的流动风险，从而为国家带来巨大的经济损失。

一、财政项目支出预算绩效评价体系的现状

第一，缺少完善的财政项目支出预算绩效评价体系。当前，政府有关部门的主要职责为：对财务和技术以及工程管理等工作指标进行全面、系统化地评价，而在实际的调查中发现，关于财政方面的评价工作最为落后，同时还缺少完善且严密的评价指标控制体系，无法对不同层面和不同行业、不同企业类型以及不同支出性质的财政项目预算资金进行评价。针对这一问题，建立完善的财政项目支出预算绩效评价体系，是政府有关部门的当务之急，但是，无论绩效评价体系如何发展，都需具有可测度以及可操作性的特点。

第二，财政项目支出预算绩效评价体系的内容不够充分。当前财政项目绩效评价对象的只针对专项资金以及项目支出等方面，而未对部门预算支出等资金纳入绩效评价范围内。持此之外，在进行专项资金绩效评价工作中，其评价的范围只注重项目的本身，而忽视外界因素对绩效评价结果的影响，从而难以贯彻落实政府宏观决策的服务理念。

第三，财政项目支出绩效评价体系缺少相关管理机制。如今，我国多数地区普遍存在缺乏绩效评价管理机构的支持，导致绩效评价这项工作只能归属于各管理部门。而各部门主要是在项目管理和技术性能等方面开展绩效评价，所以，在组织程序、指标以及方法等还存在许多不同之处，很难实现统一的目标，进而很难构建出全面财政项目支出预算绩效评价体系。另外，在这种缺失相关机构支持的环境下，很多地区还存在政府未加大对管理机构项目资金的投入。

第四，缺少相应的法律支撑。我国国内在进行财政项目支出预算绩效评价工作中，缺少相关的法律约束一制度保障，使财政项目资金绩效评价工作流于形式，而绩效评价的结果往往多数遗留于政府有关部门财政项目建设档案。从某种意义上来讲，财政项目支出预算绩效评价体系未对财政项目的实际效果和问题以及人员责任等方面进行系统化地约束，而绩效评价结果同样也是财政项目资金投入方向的参照依据，无法在财政项目资金管理工作中起到导向以及制约的作用，从而使财政项目支出预算绩效评价体系只停留在表面。

第五，预算能力的缺失。国内大部分城市现在处于经济持续上涨的阶段，在进行财政项目支出预算绩效评价工作中，利用预期目标和实际结果的对比，将其作为绩效评价结果的标准，这种方法的运用，虽然在一定程度上保障了绩效评价结果标准的合理性，但在财政项目资金支出界定过程中，缺乏科学化与理论化的数据参考。与此同时，已进行绩效评价工作的财政项目支出预算，大部分还停留在自评过程，究其原因为专业性的绩效评价人员较少和绩效评价机构还不够完善，以及绩效评价资金相对较高等问题，使得财政项目支出预算绩效评价体系难以发挥自身存在的价值。

二、构建完善的绩效评价体系的有效措施

现阶段，由于全球经济一体化的实现，使得我国的经济得以快速发展，促使才能项目支出预算绩效评价管理工作取得初步成绩，但在实际的调查中发现，我国的市场经济环境与绩效评价体系还存在着某些方面的冲突，使财政项目支出预算绩效评价工作难以落实到实处，其具体解决措施在以下几个方面：

（一）完善相关法律法规

第一，从法律上确定财政项目支出预算绩效评价工作的地位，加强政府有关部门对绩效评价工作的重视力度，使绩效评价工作成为国内财政项目资金管理的有效手段。

第二，从法律上体现财政项目支出预算绩效评价工作的权威性。在相关法律法规构建过程中，应赋予相关绩效评价人员一定的权利，例如：调查权与评价权等。

第三，颁布并实施相关财政项目支出预算绩效评价工作的法律制度以及部门规章，使绩效评价工作实现“有法可依”、“有章可循”的原则。

（二）对财政支出标准进行合理化和科学化地判定

一方面，对财政项目支出资金的权限进行调整。财政管理体制分税制的背景下，财政项目支出资金应进行权利分散化。但是，现阶段关于财政项目支出资金的管理只局限与中央政府，只在必要的情况下，下发至地方政府。这种方式的运用，能够在一定程度上对财政项目支出资金进行严格控制，降低资金投入风险，此方式的运用原理为：地方政府经济和物价、财政收入以人口规模等有着严格意义上的差距，如采用规范性的财政项目资金投入标准，则难以实现财政项目支出预算绩效评价工作的开展。

另一方面，对财政项目支出资金的确定方法进行优化。从现阶段财政项目支出资金现状进行分析，支出资金的确定方法主要为因素法，通过对物价和职能、服务以及财政收入等四种外在因素的思考，并结合测算模型，从而对财政项目支出资金进行标准化地判定。

（三）确定财政项目绩效评价工作的主体

为了实现绩效评价结果的公正性与公平性，对财政项目支出预算绩效评价工作的主体进行明确：第一，政府机关。我国的财政部门主要是指政府公共支出的综合管理部门，对财政项目绩效评价体系的标准有明确的规定权。第二，专业技能较强的专家组。对财政项目绩效评价工作中的难点，进行系统化地解决，协同政府机关做好财政项目资金管理工作。第三，社会公众，对财政项目绩效评价工作的质量进行综合测评。

三、结束语

总而言之，财政项目支出预算绩效评价工作还存在着某些方面的问题，例如：建设力度不足和重业务与轻理论、公平意识较差以及人员素质水平低下等，严重阻碍了财政项目支出预算绩效评价体系的构建。这种现象的产生，不仅说明政府有关部门还未实现绩效评价体系的构建，还说明财政项目资金绩效评价工作存在多个主体。在国家报告中指出：建设服务型政府，需从财政项目支出预算绩效评价工作为切入点，结合现阶段财政项目绩效评价工作的发展现状，选择适应当代社会的财政项目支出预算绩效评价体系，实现现代化建设的理念。

参考文献：

[1]邓筠.绩效预算的财政项目支出绩效评价指标体系构建思考[J].企业改革与管理，2014（9）：108-108

[2]漳州市财政局课题组.关于建立和完善财政支农资金绩效评价体系的思考[J].当代农村财经，2013（11）：38-39

[3]李青.地质调查项目财政预算支出绩效评价体系研究[J].西部资源，2014（3）：137-142

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[关键词] 绩效考评 系统设计 内部一致性 外部一致性

一、企业员工绩效考评过程中的困境及原因分析

绩效考评是企业人力资源管理的关键职能之一。为了充分发挥绩效考评的作用，一方面，绩效考评本身必须科学规范，以保证其内部一致性；另一方面，将绩效考评置于人力资源管理的大框架下，与人力资源管理其它环节相匹配，以保证绩效考评的外部一致性。然而在企业绩效考评实践中，这种内部一致性与外部一致性普遍存在着不同程度的缺失，最终导致企业在绩效考评工作中陷入困境。

1.企业员工绩效考评系统缺乏内部一致性

(1)企业绩效考评系统设计缺乏明确目的。有效的绩效考评系统首先应当基于一定的目的，因为不同的考评目的，考评的程序设计、考评人员的选择、考评方法及工具的使用都是不同的。而在一些企业中的现状是：考评仅仅是月末年终的一项任务，而并没有先将之基于某种目的之上,疏于对考评执行人员及参与人员的沟通与培训，使得考评在操作过程中脱离了目的指导，背离了初衷。

(2)企业绩效考评指标设计缺乏系统科学性。首先，考评标准不明确。存在标准描述不明确、标准缺乏客观公正性、标准缺乏全面系统性等问题，使考评缺乏依据，有失公正。

其次，指标设置重叠甚至矛盾。企业在进行绩效考评指标设置的过程中，有时会忽略指标之间的相互关联度，从而导致对同一员工考评的一系列指标中，存在着相互矛盾的组合。

第三，指标设置短期化，使得战略调整有风险。企业基于战略设计绩效考评体系，接着在战略实施过程中进行周期性考评，由此大家对考评的指标都有了一个强化过程，其行为也朝着自我控制走向规定的方向，即逐渐形成了一种习惯。但是，当战略调整时，便需要打破这种习惯，而这却是很难的。所以适合一时的指标设置可能会给战略调整带来风险。

(3)考评操作过程缺乏统一规范性。由于绩效考评的目的不明确，或考评的组织者、执行者及参与者缺乏统一理念使得整个绩效考评过程缺乏统一规范性。考评工作也仅仅成了人力资源管理工作中的一个例行程序，对于考评者与被考评者来说，考评工作成了一项无意义的例行任务。

2.企业绩效考评与企业HRM系统其它职能之间缺乏外部一致性

(1)企业绩效考评结果与考评目的不吻合。一方面，没有基于某种目的进行考评得出的结果，被广泛地运用于人力资源管理决策的各个方面。另一方面，人力资源管理部门、各职能部门主管及员工缺乏对考评目的的统一认识，使得考评得出的结果与考评的初衷相背离，这不仅是造成企业内部员工不满的主要原因，同时也很容易导致下一轮考评的失败。

(2)没有建立起有效的绩效考评反馈系统。考评结果的得出并不意味考评工作的结束，绩效考评的组织者应及时将考评结果反馈给员工，帮助他们了解自己工作中存在哪些问题并分析相关原因，只有员工自己认识到问题的存在，他们才会有意识地加以改进，企业制定的改变员工绩效的计划才能得以有效实施。

然而现实中，很多企业往往不将考评的结果反馈给员工，上司也不知道怎样将考评结果有效地反馈给员工。其实，无法进行有效的绩效考评反馈，考评就失去了它本来的意义，绩效考评与人力资源管理的其他职能的一致性就失去了保障。

二、解决绩效考评工作困境的对策探讨

1.将绩效考评子系统置于HRM系统框架下以保证其外部一致性

企业进行绩效考评工作，应当结合人力资源管理战略，基于不同的考评目的对绩效考评进行系统设计。

(1)基于外部一致性的员工绩效考评系统的目的选择。战略目的，即绩效考评系统应当将员工的工作活动与组织的目标联系起来。从而确保员工能够最大限度地满足工作所需的要求，促进组织战略目标的顺利实现。同时，绩效考评系统本身必须具有一定的灵活性，这是因为当组织目标和战略发生变化的时候，组织所期望的员工行为和绩效结果需要随之发生相应变化。

管理目的，组织在多项管理决策中都将使用到绩效考评结果信息；与此同时，绩效考评的数据还可以被用来做人力资源规划或用来检查企业人力资源管理各项政策；最后，要使整个人力资源计划成功，企业必须掌握员工的工作表现与其所需要完成目标的吻合程度，而这种掌握必须靠细致的筹划和人力资源评估程序。由于评估程序能够影响员工行为，因而它可以直接提高员工的工作绩效，所以，绩效考评系统目的的选择必须基于组织的管理功能。

发展目的，从个人发展角度来看，绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道，无论员工处于哪个工作层次，考评系统不仅仅要指出员工业绩不佳的方面，通过考评还需要找出导致这种业绩不佳的原因，最后帮助员工制定培训、发展和成长计划。

总之，任何一个考评系统都必须基于上述目的进行全方位设计，这样，绩效考评才能发挥将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，并且为组织对员工做出相关人事决策提供可信且有效的信息，同时为提高员工的工作绩效提供有效的、客观的反馈和改进依据。

(2)基于外部一致性的绩效考评沟通机制的设计。无可否认，考评结果反馈确实是整个绩效考评过程中最困难的一环，但为了达到绩效考评应有的作用，反馈是十分必要的。为了避免反馈过程中产生矛盾，必须建立起有效的沟通机制。另外，尽量创造一种便于双方交流的氛围，因为双向沟通能解除障碍，使员工能够顺利有效地表达感受，在沟通过程中也能不断提高员工对考评目的及结果运用的认识，使其感受到较大的自由与责任。也只有建立起有效的沟通机制，绩效考评与人力资源管理其他职能的外部一致性才能得以实现。

2.加强绩效考评工作规范性建设以保证其内部一致性

(1)统一理念，明确目的。统一理念，明确目的是进行绩效考评规范性建设的首要任务，在绩效考评工作中，要不断地进行沟通，使全员对绩效考评形成统一认识，发展员工与管理者之间的开放关系。一方面，管理者要主动地就考评的问题与员工进行沟通；另一方面，给员工提供表达自己工作愿望和对考评工作意见的机会，以保证企业绩效考评的组织者、执行者及参与人员就考评目的、操作规范等形成统一理念。

(2)设计系统科学的绩效考评指标。首先，制定客观、明确的绩效考评标准。考评的内容是绩效考评的基础，应由专业人员和业务人员结合不同的部门及不同的岗位的具体情况共同研究制定。在确定考评内容指标时，要结合企业的实际特点，建立起切实符合企业自身管理要求的、公正的、全面的指标体系。

其次，考评指标求精不求多，抓住关键最重要。设置关键绩效指标（KPI）与岗位绩效指标比较常见。其中关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略目标有着比较紧密联系，对企业或组织具有直接增值或对未来发展潜力有贡献的岗位。岗位绩效指标是对一般性、常规性岗位职责的履行情况进行考评而设定的指标体系。在企业对员工考评实践中，更多的岗位需要将这两种绩效考评指标综合使用。

第三，分析指标关联度，合理组合是关键。要确切了解每个指标的涵义，特别是组合要合理，不能出现相互矛盾的指标。另外，就是考虑指标在团队中的相容性，可以考虑让不同的部门相关联的考评指标在每个部门都设一定的权重与分值，这样可以使得部门间自觉沟通，努力合作，找到一个对双方都有利的相对平衡点。

第四，可以通过设置经济附加值指标的方法来避免绩效考评指标设置短期化倾向，从而保证组织中长期战略的有效实施。

三、小结

绩效考评作为人力资源管理工作中的重要环节之一，对企业基础管理及人力资源管理水平的提升意义重大，每个企业都应当慎重实施。目前很多企业在绩效考评工作中面临着困境，企业应正视工作中的困难；积极从绩效考评内部一致性与外部一致性角度来审视企业的绩效考评工作；结合实际情况，针对不同的考评目的对绩效考评进行系统设计；建立有效的反馈机制，实现对考评结果合理地使用，以确保绩效考评的外部一致性和内部一致性得以实现；最终使得绩效考评在激励员工工作、促进个人发展及保证企业战略实施等方面的作用得以充分发挥。

参考文献：

[1](美)雷蒙德・A・诺伊 刘昕译:人力资源管理:赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社,第三版

[2](美)亚瑟・W・小舍曼 乔治・W・勃兰德 张文贤主译:人力资源管理[M].东北财经大学出版社,第十一版

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[关键词]教师绩效考评　差异性考　评机制

教师绩效考评是对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价，其目的是要调动教师的积极性，变人才资源为人才资本，进而增大学校的竞争优势。科学的教师绩效考评机制，不仅可以挖掘教师的潜在存量。而且可以促进学校的快速发展。本文从义务教育、高等教育和成人教育三类不同的院校人手，针对不同院校教师绩效考评存在的差异性及其特点，提出科学的教师绩效考评机制。

一、我国不同类型院校教师绩效考评存在的差异性

1、考评指标体系各不相同

义务教育学校以社会效益作为教师绩效考评的基本依据，侧重于学生的德、智、体、美全面发展，属于公益性的教育性质。因此，义务教育学校教师绩效考评主要从师德和教育教学两个方面对教师进行考评，其中师德主要考评教师关爱学生和爱岗敬业情况；教育教学主要考评教师从事德育、教学、教师的专业发展等方面的情况。

高等教育学校属于社会性的教育性质，主要任务包括人才培养、科学研究、社会服务。高等教育阶段教师的绩效考评指标包括日常考评指标和年终考评指标，其中日常考评主要考察教师的遵规守纪情况和课堂教学质量；年终考评则较为全面地衡量教师在教学和科研工作、思想品德等方面的情况。

成人教育学校主要是针对成年人进行的教育，其主要功能是向社会输送具有专业知识和技术的劳动者。成人教育学校对教师的绩效考评指标主要包括教学指标和科研指标。其中教学指标包括教师的课堂授课质量及课堂教学时数；科研指标主要考察教师的数量、科研项目经费及获奖情况等。

2、考评的目的不同

对义务教育阶段教师进行绩效考评，主要目的是提高教育队伍素质。加强教师队伍建设，同时参考绩效考评结果进行绩效工资分配。绩效考评可以为区别高效和低效教师提供标准，为学校的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。

高等教育阶段教师绩效考评的主要目的：一是作为教师年终报酬发放的依据；二是为教师职称评级晋升提供依据。

成人教育阶段教师绩效考评的目的比较单一，主要是为了对教师进行排序，并利用排序结果对教师进行奖惩和晋升。

二、我国不同类型院校教师绩效考评存在的问题探析

1、考评指标体系设计不科学

义务教育学校的不同岗位具有不同的专业特征，但现行的义务教育学校教师绩效考评指标体系未能体现不同岗位教职工的工作特点，将所有教师都同一而论。同时，教职工工作的内容往往不是单一的，不同工作内容有轻重缓急之分。而绩效考评指标的权重未能体现不同工作内容重要性的差异，难以科学确定各项考评指标所占的比例。

高校教师绩效考评所用的教师评价方案往往由数个评价指标构成，而一些硬性指标的考评严重挫伤了教师的工作积极性。主要表现为：其一，考评指标重视教师的科研成果，忽视对品德素质等方面的考评；其二，不少高校在考评指标的设计过程中，没有充分征求教师和专家的意见，造成考评标准不能真实反映工作状况等问题；其三，高等学校对教师进行绩效考评往往用统一的指标去衡量所有的教师，没有体现差异性。

我国对成人教育院校教师及其劳动特点的认识在不同程度上存在着主观片面、简单化的现象，以致教师考评指标设计不当，标准模糊：如评价标准过于关注教师的教学能力、教学内容、科研论文等任务绩效，忽略了教师在工作过程中为实现教学目标而自愿做出的与学校教育教学目标相一致的行为；如工作中的主动性、团队合作、对工作的敬业精神和奉献精神等；绩效考评指标多注重教学能力而忽略了培养学生学习能力和创新精神，结果误导了教师的努力方向，致使测评失去应有的导向和激励作用。

2、绩效考评的积极导向作用不明显

绩效管理强调如何将考评结果用于员工的发展和培养，而目前学校绩效考评结果的使用大多停留在传统的与薪酬、年终奖励、职务晋升挂钩的阶段，难以实现教师绩效考评的导向和激励作用。同时，将教师的工作业绩作为考评的主要对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，而年轻教师在绩效考评中明显处于弱势，这种过于功利性的评价制度，往往导致一些急功近利的行为，甚至出现有违学术规范的现象。

在义务教育、高中教育和成人教育阶段教师绩效考评中，评价者对评价过程及评价标准不熟悉，评价者缺乏责任心等因素常常导致评价失效。同时，整个考评过程缺乏科学有效的监督，且以单向评价为主，忽视了评价者和被评价者的交流，难以实现绩效考评的积极导向作用。

3、对不同年龄的教师群未能进行区别对待

在我国现行的岗位绩效工资制度中，岗位工资主要体现所聘岗位的职责，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可，绩效考评的对象是动态的绩效，是不断发展变化的，目的是对未来的行为产生激励作用。而现行的教师绩效考评制度，难以对老中青三代教师进行区别对待，难以确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例，不能充分发挥绩效考评的重要作用。

4、绩效考评体制的设计缺少人文关怀

教师是高等教育的知识型员工，尤其是高等院校的教师，大多具有良好的综合素质，他们希望在学校发展过程中不断完善自己、追求自我价值的实现，因此以指挥为主的管理方式并不适合学校教师。而长期以来，我国学校实行的是传统的人事管理，这种管理的特点就是把教师绩效考评简单地定位为目标管理的一种手段，是对教师进行奖惩的依据，因此也被称为“奖惩性评价”，对达到学校目标者予以奖励，达不到目标者予以一定的惩罚。虽然这种“奖励性评价”是为了激励教师努力工作，以更好地完成学校分配的任务，然而，在实际操作过程中，这种“奖惩性评价”往往不能起到预期的作用，只能使称职教师达标，而起不到激励的作用。这种以压力为动力激励教师努力工作的思想，是对教师缺乏尊重的表现，很容易在无形中恶化工作环境和人际关系，也往往容易引起他们的反感。

三、构建科学的教师绩效考评机制的政策建议

1、建立科学的绩效考评指标体系

建立一套科学的考评指标体系是教师绩效考评的重点。绩效考评指标体系应既能全面客观地反映教师的基本情况和对教师的基本要求，又要符合学校的实际情况。要充分发扬民主，让教师参与考评指标和考评标准的制定，形成共同的考评取向。同时，指标体系应包含品德素质、教学工作和科研工作等三个方面。其中品德素质应包括政治立场、遵纪守法和职业道德等指标；教学工作应包括教学评价、教材建设和课程建设等指

标；科研工作应包括科研项目、科研成果、科研活动和人才培养等指标，各个指标还可细分。

在设计指标体系时，应注意指标体系的针对性，教师所在的专业不同、职称不同，对他们的知识技能和工作方式的要求也会不同。因此，要对每位教师的绩效水平做出科学合理且符合实际的评价，必须对学校教师进行合理的分类，设定相应的绩效考评指标及绩效标准，以提高考评的科学性。

2、充分利用教师绩效考评结果

学校实施绩效考评的目的不只是为了“绩效”，而是为了通过绩效提高教育的质量，是要通过绩效考评发现学校组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此，考评结果需要用在教师的招录、培训、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节，对教师产生引导与规范作用，实现个人的进步与发展。

同时，要根据成本―收益平衡的原则，综合运用职务、荣誉、金钱等手段，确定奖惩措施。要做到奖惩分明，不能只强调绩效考评的正强化而忽略了负强化的作用，否则就会影响绩效考评的激励作用。

3、推进人事管理向人力资源管理转变

学校教师绩效考评的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能并促进教师的全面发展。因此，学校人力资源管理部门的职责应该是履行人力资源管理活动的协调、控制、服务的功能。目前，学校人事管理部门的职责是组织各部门人员的调配、考评、培训，负责人事档案、劳资标准的管理和制定等。但我国很多院校的人事部门过于强调其行政职能，而忽略了人力资源管理以人为本的理念。为建立科学的教师绩效考评机制，学校应该建立真正意义上的人力资源管理部门，实行战略性人力资源管理，深化学校人事制度改革，强调人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配和整合，对教职工资源的各种部署和活动进行远远规划。在推动学校发展的同时，进一步突出人本管理，更注重教职工权益的保障，尊重教师个人发展以及相应校园文化的塑造，开发教职工个体的潜能，体现以人为本、以人才为本和人校合一、共同发展的战略思想，在保证学校发展的同时能够促进教职工在个人职业生涯上的发展与进步。

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一、绩效考评内容及作用

1.绩效考评的内容。企业对员工的考核要从很多方面、很多角度进行立体的多维的考核，主要包括以下几个方面：（1）品德。主要是指职业道德，包括纪律性、职责感和积极性等方面。（2）能力。指专业能力，主要包括专业知识、业务技术、组织管理、开拓创新、能力开发、发展潜力等方面。（3）工作态度。主要指员工在企业中的出勤情况以及奉献精神。对员工进行工作态度考评时要剔除员工自身以外的影响和条件。（4）工作业绩。是对员工工作质量和数据的考核，主要包括工作方法、成本、服务意识、部门主要工作目标以及完成效率等方面。（5）个性适应。是指对员工就任某一职位是否与他的人品和性格、能力相适应。个性的考核主要涉及到两个层次的内容：一层是人与工作，即人的个性、能力和工作要求是否适应；另一层是人与人，即合作者的人际管理和合作关系是否协调。

2.绩效考评的作用。（1）晋升、解雇和调整岗位依据，着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考评。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工都有自己的优点和不足；用人要扬长避短。对于职务的客观要求，可以通过职务分析来衡量；对于人的特点，则有两种测评方法，一是人员测评，侧重于对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评，侧重于对员工的成果及工作过程进行考察。通过绩效考评，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。（2）确定工资、奖励依据，着重在绩效考核上。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而，必然要对每个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，在组织内部形成进取与公平的氛围。（3）潜能开发和教育培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上。在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源的重要方式。培训开发必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效考评的作用是，可以查出员工在知识、技能、素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。（4） 调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。绩效考评的一个重要环节是考评后的反馈与完善，这为上下级之间的沟通提供了很好的机会。

二、绩效管理内容及目的

1.绩效管理的内容。完整的绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这循环分为四步：绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈与面谈。（1）绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向，而且也将成为绩效考评的指标。（2）绩效实施：这是绩效管理中占用时间最长的一个环节，因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它，同时它也为绩效考评提供重要的依据。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通，即在计划实施的过程中，管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题，同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。（3）绩效考评：绩效考评在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置，前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现。管理者与员工双方依据绩效合约，在工作中的实际表现对考评期内的员工进行工作结果考评和工作行为评估。绩效考评讲求用数据和事实说话，因此管理者需要在平时做好证据的收集工作。它同时也是绩效反馈、绩效改进与导入的基础。（4）绩效反馈：从组织行为学的角度讲，绩效考评的作用应该作为一种反馈机制和奖酬分配的决定因素。也就是说绩效考评创造了员工之间，特别是上下级之间的沟通交流机会。企业不仅可以通过评估了解员工的绩效情况做出相应的决策，员工也可由其上级提供的反馈意见，了解企业是如何看待他们的绩效和工作表现的。通过绩效反馈面谈，双方可实现以下目的：第一，对被考评者的表现达成一致的看法，使员工认识到自己的优点，并指出有待改进的缺点和不足：第二，制订绩效改进计划；第三，协商下一个绩效期间的目标与绩效考评标准。最后，将绩效考评结果做如下应用：薪酬的调整与分配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它人力资源管理活动提供反馈信息，如人力资源规划、工作分析等。

2.绩效管理的目的。（1）战略目的：绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用；而绩效管理系统也必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义。（2）管理目的：组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息，尤其是绩效考评的信息。绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评估，并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效考评的结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策、保留或解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。（3）开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时，绩效管理就应该找出导致绩效不佳的原因，更加有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，改善他的绩效，实现绩效管理的开发目的。

三、绩效考评和绩效管理的联系与区别

1.绩效考评和绩效管理的联系。（1）绩效管理始于绩效考评。绩效考评有着悠久的历史，但随着经济的发展、管理水平的进步，越来越多的管理者和研究者意识到绩效考评的局限与不足。传统的绩效考评是一个相对独立的系统，通常与组织中的其它背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。许多专家和学者提出应该用一种更加科学的方法代替绩效考评，在这样的背景环境下，绩效管理应运而生。（2）绩效管理是对绩效考评的改进与发展。与绩效考评相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，它被细化成以下几个部分，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。

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一、360度绩效考评方法

1.360度绩效考评方法的概念

360度绩效考评方法也叫360度反馈、全方位绩效考评法，是从各个相关角度对被考评者进行全方位考核评价的一种绩效考核方法。考评主体包括与被考评人工作相关的所有对象，可以是被考评人的上级、同事、下级及其本人，还可以包括企业外部的工作相关客户、顾客等等。考评的主体呈现多角度的特点，考评的内容也呈现出多角度的特点，可能涉及被考评人的业务绩效、工作能力和工作态度等多个方面。考评过程结束后，由人力资源管理部门通过相应的反馈办法，将审核整理过的考评结果进行反馈，一方面，可以使被考评员工全面地认识到自己的优点和不足，为进一步提高工作业绩，提升工作质量提供一种督促和动力。另一方面，员工参与到绩效考评的过程中，可以提高员工的认同感和归属感，促进企业组织的健康发展。

2.360度绩效考评方法的特点

（1）360度绩效考评方法具有全方位、多角度的特点。

由于考评者来自于组织中的各个环节、层面，还有来自企业外部的评价，测评得到的信息较为全面，这样会使得考评结果更加客观。从企业组织管理的角度来看，员工参与到绩效考评的过程中，这在一定程度上更有利于培养员工的管理和参与意识。

（2）绩效指标的确定保证了评价的信度和效度。360度绩效考评的评价指标主要是通过对被考评岗位工作人员以往的绩效事件进行分析，得出关键绩效行为，并对绩效行为进行进一步的分析，从而得到影响绩效的各项原因，最后将影响绩效表现的因素作为评价的指标，这在很大程度上保证了绩效评价的信度和效度。

（3）360度绩效考评方法的评分误差较小。由于考评者来自企业组织的各个环节、层面，并且在同一层面的考评者又有很多人，考评结果通常为各考评者的评分的加权平均值，考评结果会更真实准确，因此，360度绩效考评方法有利于减少因评价者的个人偏见造成的评价失真和评分误差。

3.360度绩效考评方法在企业应用中的优缺点

360度绩效考评方法之所以备受企业关注，正是因为它与传统的绩效考评方法相比，具有明显的优点，主要表现在以下几方面：第一，多角度的评价可以减小考评误差，提高考评结果的客观性、公平性；其次，该方法充分尊重员工的个人意见，有利于营造和谐的组织氛围；再次，提高了员工的参与性，增进了人力资源管理者与员工的直接交流，增强了员工的认同感和归属感，增强了团队的凝聚力；第四，有助于员工正确评价自我，充分了解自身的优势与不足。

当然，任何一种绩效考评方法都有其不足，360度绩效考评方法也有其缺点，主要表现在该方法属于主观考评法，人为因素在考评过程中影响较大，难免出现虚假结果；其次，考评工作量大，考评成本较高，给企业带来较大负担；多层面的员工参与考评，如果使用不当，可能会影响组织内的人际关系，容易导致组织内的相互猜疑和员工之间的相互不信任，造成紧张气氛，进而影响员工的工作积极性；该方法参与人数多才能保证评价的准确性，因此不适用于人数太少的企业。由于360度绩效考核存在着以上的优缺点，在实践中也遇到了一定的问题，下面就对其应用现状进行分析。

二、360度绩效考评方法在企业中的应用现状

我国企业从1998年起逐渐引入并陆续使用该方法，到目前为止，大多数大中型企事业单位都或多或少地采用了360绩效考评方法，但由于受我国传统文化观念的影响，员工自我管理和自我约束意识不强，部分员工对考评的认识水平有限等原因，造成考评效果不明显，在有的企业甚至出现了负面影响。我国企业中360度绩效考核的应用现状主要有以下几方面。

1.360度绩效考核方法在应用中没有充分考虑中西方文化差异

360度绩效考评方法来源于西方，它的很多思想也是源于西方“平等”“竞争”“开放”的文化理念，在使用过程中一定程度上依赖高度的开放性和互动性的文化氛围。而我国企业受传统文化的影响和权力意识的影响。基于上级的职权和权威的考虑，员工往往对上级保持一种敬畏心理，害怕上级在今后工作中打击报复，因此在评价上级时不敢说真话。同时，我国儒家“中庸”思想影响深远，在工作中员工以和为贵，不愿得罪人。因此，员工在参与360度绩效考评时必然会考虑自身在考评中与同事的关系，尽力不得罪其他人。再次，领导的官本位思想让领导者难以抱着正确的态度对待下级的考评。因此，360度绩效考评在引进时并没有充分考虑中西文化差异，没有从我国企业的实际出发，造成考评流于形式。

2.考评目的过于功利，造成评价结果失真

360度绩效考评方法一般用于改善员工绩效，但也为员工职业生涯发展提供服务，为员工升降职位、调整薪资提供依据。目前，大多数企业在绩效考评中没有明确的考评目的，最容易将360度绩效考评用于员工薪资调整，这势必导致评价效果不理想，同时引发员工内部的紧张氛围。从企业实际应用情况来看，若评估的目的是改善绩效的话，采用360度绩效考评方法的应用效果比较好；若是涉及到职位晋升、薪资调整等个人利益时，就会因为掺杂个人主观因素而影响评价结果的真实性。

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关键词:360度;绩效考评;问题;措施

360度绩效考评法又称360度反馈(360°Feed back)或全方位考评法,最早由英特尔公司提出并加以实施。该方法是由员工自己、上级、同事、下级、顾客等进行全方位的各个角度对个人工作绩效进行考评,获得多角度的反馈,知晓自己的长处与不足,达到改变行为,提高自己的目的。它与传统的自上而下的考评方法最大区别是信息来源的多样化,从而使得考评更客观、更准确、更全面。

1360度考评的实施

1.1评价项目设计

(1)进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法。(2)编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。可以向咨询公司购买成型问卷。但注意不能简单地照搬照抄。

1.2培训考评者

(1)组建360度考评队伍。考评者由被考评者自己选择,也可以上级指定。但都应得到被考评者的同意,这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。(2)对选拔的考评者进行如下培训:沟通技巧,考评实施技巧,总结评价结果的方法,反馈评价结果的方法,考评者不仅要了解员工的岗位说明书,更要了解员工职业生涯规划等信息。

1.3实施360度考评

(1)实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如,对问卷开封,发放,宣读指导语,疑问解答,收卷和加封保密等一系列过程,实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程,可能导致整个考评结果无效。(2)统计评价信息并报告结果。可用360度考评信息统计软件进行统计评分。(3)对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训,让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对评价目的和方法的认同度。可采用讲座和个别辅导的方法。(4)企业管理部门应针对考评结果所反映出来的问题,制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。也可以由咨询公司协助实施,由它们独立进行信息处理和结果报告。这样比较客观,但它们只是一个旁观者,给出的报告可能针对性不足,因此人力资源部门要发挥作用。

1.4反馈面谈

(1)确定进行面谈的成员和对象。(2)有效进行反馈面谈,及时反馈考评结果,帮助被考评人员改进工作,不断提高绩效,完善个人的职业生涯规划。

1.5效果评价

(1)确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级,下级,同事及其他人员的评价,要检查信息收集的过程是否符合评价的要求,并验证各种评价结果的准确性。(2)评价应用效果(3)总结考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。

360度考评方法是从西方国家发展而来的,往往与个性很强的社会文化和企业文化相适应。西方社会和企业强调竞争,鼓励创新,敢于自我否定,善于听取各方意见来完善自我;而在中国文化中,人们往往有着随遇而安,见好就收的价值观念,表现为害怕变革,墨守成规,逃避竞争。因此,360度考评系统在中国企业的推行会产生一定的“文化摩擦”,应用360度考评法在中国企业也存在一定难度:一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期,很多企业还没有形成可以支撑起360度考评所需要的内部信息网络平台,强行推广360度考评无疑会大大提高考评成本;二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利,“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。

2企业实施360度绩效考评中存在的主要问题

(1)考评目标不明确。

在使用360度反馈时考评目标不明确,考评目的到底是发展员工、改进绩效,还是对过去绩效进行衡量,是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。因为对于不同的考评目的,考评者将有不同的反馈信息,不能“视情况而定”,更不能流于形式“为了考评而考评”。还有的企业忽略了360度绩效反馈的一个重要功能,即仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段,没有充分发挥该方法促进员工进步的功能,这也是考评目标不明确所致。

(2)使用前未进行诊断。

360度考评并不是适用于所有的组织,企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定是否适合使用360度反馈,引进前应先进行诊断。同时,要充分考虑360度绩效考评对企业文化的要求,该企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围,员工是否乐意参与管理工作,上下级关系是否融洽等等,都事关能否使用360度考评作为本企业的绩效考评方法。

(3)确定考评者方面的误区。

360度绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评,具体体现在它的考评者是由来自四面八方的人员组成,如何确定考评者正是该方法的关键环节之一,实际操作中常常出现以下几个误区:第一,误认为考评者越多越好,不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者。第二,误认为考评者的工作很简单,很容易操作,不需要培训。第三,缺乏主要人员的参与。有的企业在确定考评者时由被考评者自己选择或上级指定,人为因素太大,容易导致一些对被考评者很有发言权的主要人员无法参与到考评者队伍。

(4)生搬硬套。

有的企业使用360度绩效考评方法纯粹是为了赶时髦、追时尚,东施效颦,盲目套用,而不管是否适合自己的实际情况。具体体现在:第一,没有制定符合企业自身发展战略、导向组织目标的衡量指标体系。第二,没有制定与本企业实际情况相符的考评者确定原则。

(5)反馈考评结果处理不当。

反馈考评结果处理不当主要体现在两个方面:第一,应该反馈的人没有得到反馈信息。考评结束后应找专人将考评结果反馈给被考评人,而有的企业考评结束后没有这个环节。第二,不该反馈的人反而得到反馈信息。即没有做好考评的保密工作,这容易在企业员工之间引发矛盾。

3有效使用360度绩效考评的具体措施

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绩效考评是我国多数高校的人力资源管理工作的主要形式，通过对高校任职教师的教学行为进行评价，促进教师自身职业素养的提高，从而推动高校教育事业的进步。科学合理的高校绩效考评也是一种公平公正的人力资源管理方法，它以按劳分配的原则确定每位教师的所得劳动报酬，这也为教师自身职务升迁等变动的重要标准，能够有效地调动广大教师的教学积极性。因此说，高校人力资源管理工作中的绩效考评是我国各高校一项重要研究课题。但是就目前我国高校对教师的绩效考评结果来看，对于被调查老师的评价不够好，因此高校应该重视对教师的培训，高校教师也应该不断充实自己、提高自己，更好地为教育事业奉献出一己之力。

绩效考评工作现状

我国高校绩效考评工作至今已有了多年的历史，它起源于20世纪80年代，其工作内容逐渐迈向正规道路。从现在多数高校的实际状况来看，我国高校绩效考评工作还存在这一问题，表现在以下几个方面：

缺少人文关怀。传统的高校人力资源管理中将绩效考评就当做一种管理手段，是一种奖惩性质的评价方式，对于完成目标的给予奖励而未完成目标的给予惩罚。虽然说这种奖惩性质的行为目的是激励高校教师更好地工作，完成自己的工作任务，但是其强硬的实施策略根本无法发挥作用。由于这种自上而下的管理方式无法引起多数人的共鸣，只能对特别优秀或特别差劲的老师产生影响，而中等的大部分老师无法产生情感共鸣，老师们的目标只是通过考核，这就无法起到激励他们工作的作用。这种考核方法缺乏人文关怀，而且极容易导致教师之间的矛盾产生。

形式化严重。部分高校甚至把对老师的绩效考评当成量化的考核，规定教师每年做到一定数量的科研活动，绩效考评标准也是科研成果的数量决定，这种只看数量而不看质量的考评方法，很大程度上增加了老师投机取巧的概率，近年来我国高校学术方面腐败事件频发，这一现象从一定程度上来说就是由绩效考评形式化造成的。

科研活动成果毋庸置疑是教师绩效考评的一项，但是其数量并不是全部，量化这一标准可能会降低其可信度，无法发挥真实意义。

随意性较大。由于高校绩效考评中的标准特别多，在这些标准的鉴定下，人们往往会受到自身主观感受的影响。比如说对某一教师的教学质量考评，在不同班受到的评价不同，这种现象也不是没有发生过。这种主观性评价大大降低了绩效考评的科学性，这无疑是当今高校教师绩效考评存在的一个重要问题。

高校人力资源管理中的绩效考评策略

我国高校教师绩效考评标准往往是“德”“能”“勤”“绩”这几点，这种原则有一定的可行性，在具体应用中要做到：

彰显人文关怀。高校人力资源管理中的绩效考评应该坚持以人为本的理念，注重对教师的人文关怀，将教师的发展和高校自身的发展紧密结合起来。将绩效考评看做是促进教师更好发展的渠道，而不是一味的奖惩，真正实现考评者和教师之间的沟通交流。绩效考评中的人文关怀可以从这样几点体现：重视老师未来的发展，确保绩效考评的公平公正，激励教师提高参与积极性，将其看做是长期目标。只有这样将人文关怀渗透在绩效考评中，才能拉近考评者和被考评者间的关系，真正实现绩效考评的价值。

绩效考评的动态性。从人力资源管理工作的方向出发，高校教师绩效考评工作应该是一个动态的过程，因此在实际实施过程中要做到动态考评。也就是说，在进行绩效考评时候，不要从某一单方面进行考核，而要关注教师在不同时间、不同空间的工作态度、工作行为等，对教师进行阶段性的动态测评。这种动态性的教师绩效考评不仅仅是对教师教学结果的测评，而是对其整个工作过程的测评，更加有意义。总之，注重高校教师绩效考评的动态性，才能更加真实地体现出他们的工作情况，提高绩效考评的真实性。

重视绩效考评的相对性。对任何事物的考核都是在一个特定使用范围内进行的，对人类的绩效考评和对物品的合格检查是不同的，它不仅需要客观状态的呈现，还能发挥自我的主观感受，因此说绩效考评有很强的相对性，它不是适用于任何情况、任何环境的，其相对性和以上提到的现存问题是不同的，相对性只是要我们大家认识到绩效测评不能从单一方面进行，问题则是需要我们发现并及时解决的。

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关键词：企业；绩效考评；员工考评表

绩效考评的概念，从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人用其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。它包括3层含义，一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；二是作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

1　绩效考评的目的与作用

(1)绩效考评的目的：①考核员工工作绩效；②建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；③达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；④绩效考评制度的促进；⑤公司整体工作绩效的改善和提升。

(2)绩效考评作用。对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的作用：①绩效改进。根据绩效考评的结果，制定绩效改进计划，对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效；②员工培训。管理者以及培训工作负责人，在进行培训需要分析时，应把人事考核的结果作为员工是否需要培训，培训什么的主要依据；③激励。对考核结果优异者或突出者，给予一定的奖励。在决定每年一度的奖励时，绩效考评的结果是重要的依据；④人事调整。人事调整必须严格与人事考核的结果结合起来，各类企业根据自身情况，制定相应的升迁基准和等级；⑤薪酬调整；⑥将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；⑦员工之间的绩效比较。

对主管来说：①帮助下属建立职业工作关系；②借以阐述主管对下属的期望；③了解下属对其职责与目标任务的看法；④取得下属对主管、对公司的看法和建议；⑤提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；⑥共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

对员工来说：①加深了解自己的职责和目标；②成就和能力获得上司的赏识；③获得说明困难和解释误会的机会；④了解与自己有关的各项政策的推行情况；⑤了解自己在公司的发展前程；⑥在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

2　企业绩效考评工作存在的问题

绩效考核工作计划是人力资源部制定绩效考评的办法，发放绩效考评表。员工以本人的实绩与行为事实为依据，填写个人工作总结。直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，给予员工优秀、称职、基本称职、不称职4个等级的评价。考评内容为：

(1)政治素质、职业道德。认真贯彻执行党的路线方针政策和上级的决定，树立正确的世界观、人生观、价值观；坚决履行交通行业“职业道德规范”，做到爱岗敬业、勤奋工作、企荣我荣，奉献社会。

(2)出勤情况。遵守本单位考勤制度，积极参加各项集体活动，按时参加各项会议。无迟到、早退和旷工情况。

(3)工作态度。服从主管领导的工作安排，工作积极主动，认真细致，工作态度端正，并能主动及时向主管领导汇报工作情况，钻研业务、勤于思考，为改善和提高工作效率出点子提建议。爱护公物、无丢失和人为损坏现象。

(4)工作数量。圆满完成主管领导交派的工作量和各项任务。

(5)工作质量。按照国家法律法规标准、公司规章制度、岗位职责和主管领导的要求高标准做好各项工作。

(5)工作效率和效益。按时完成主管领导交派的各项工作和岗位职责要求的工作，没有浪费问题，能够增收节支、勤俭办事。考核完毕后，将年度绩效考核表和年度考评汇总表一并报人力资源部。

可是在实施过程中存在以下问题：①各部门的考核者乐于充当好好先生，应付了事，大大有悖于绩效考核的初衷；②在考核过程中，公司员工缺少参与的积极性。抵触情绪很强，不少员工甚至质疑：是否绩效考核就是通过反复地填表、交表来挑员工的毛病；③推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；④由于平均主义的思想残余还十分严重，因而考评结果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套机制的缺乏，诸如岗位目标责任制、能上能下制度、奖惩制度等尚不完善，导致在实践中对考评结果的使用即使“有心”但却奈何“无力”。从而没有让考评结果充分发挥效用；⑤被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付，所以考评只是走过场。没有从根本上发挥作用；⑥尽管考核的方案中明确地说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文；⑦另外，考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀不满、怨声四起，同事的关系也往往因考核而变得紧张，不利于公司的日常工作开展。

3　提高企业绩效考评工作的对策

为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：

3.1　获得高层领导的全面支持

实践证明，没有企业高层领导的支持，企业绩效考评工作将寸步难行。高层领导必须对企业绩效考评的制度以及支持系统有充分的理性认识，他们愿意将这套系统推广到企业中，并为之投入足够的人力、物力、财力。绩效考评的设计者应当通过正式的渠道，采用简要概括的方式，向高层阐述本套系统的优势，以及实施中可能遇到的障碍和问题，以期获得企业领导层的全面支持和帮助，同时也希望他们能身体力行，模范地遵守和执行绩效考评的各种规范和程序。

3.2　赢得一般员工的理解和认同

企业的一般员工是绩效考评的基本对象，绩效考评对他们来说是一种压力，他们可能以消极的态度完成上级交办的工作，或者上下级、同事之间缺乏有效的监督和竞争意识。但是，一旦新的绩效考评系统建立之后，员工就需要有更多的投入和更多的关注，才能取得较好的业绩。因此，管理者必须借用各种各样的方式方法，使员工对绩效管理的重要性和必要性，特别是对自己今后职业生涯的发展所具有的积极作用，有深入的认识和理解，并在思想观念上达成一定的共识，提高员工参与绩效考评的积极性和主观能动性。为了提高员工的参与意识，应当吸收员工的代表，参与绩效考评和系统的规划与设计的全过程，使他们对绩效考评制度有更加全面深入的理解和认同。

3.3　寻求中间各层管理人员的全心投入

企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评人，同时也是考评者。中层管理人员的作用发挥的如何，直接关系到绩效考评活动的质量和效果。如果抓住了“企业领导层”和“一般员工”的“两头”，只是解决了问题的一半，只是为推进绩效考评体系提供了良好的前提和坚实基础。更重要的一半是“吃透”中间，不仅要使考评者对绩效考评制度和运行体系的贯彻实施充满信心，还要使他们掌握绩效考评的技术技巧，全心全意地投入到企业的绩效管理活动中去。要“吃透中间”就要加大绩效培训与开发的力度，端正中层主管的认识，提高他们的管理水平，使每个中层主管都成为积极的有效的考评者。

3.4　绩效考核各种偏误的防止

为了有效避免和解决各种可能出现的误差和偏颇，以及其他方面不利的情况和问题，应注意采取以下各种必要的措施：

(1)在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

(2)在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能达到的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析的策略，有利于分散下属思想上的种种顾虑，“放下包袱、开动机器、轻装上阵”。

(3)适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序适当下放权限，比如，将由原来的主管负责记录下属的工作成果，改为由下属自己记录。采用放权的办法有3点好处，首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理。

(4)在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业单位必须重视对考评人员的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

3.5　普通员工绩效考评表的内容举例

填表说明：①填报人客观、公正地评价员工工作表现；②本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档；③填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

测评表权数：得分：综合分：

文字说明：

被评者在工作中的主要优点和缺点：

篇10

成本管理是指医院通过对经营活动的成本进行核算、分析、决策和控制等环节来最大限度地降低医院进行活动时所支付的成本，减少或杜绝资源的浪费。这一工作环节使得成本对象变得更加透明，使经营管理者能够更客观科学地控制成本、分析决策流程一、医院成本管理工作的重要性成本管理是指医院通过对经营活动的成本进行核算、分析、决策和控制等环节来最大限度地降低医院进行活动时所支付的成本，减少或杜绝资源的浪费。这一工作环节使得成本对象变得更加透明，使经营管理者能够更客观科学地控制成本、分析决策流程以及进行绩效考评工作；能够优化医院的资源配置从而提升其效率；能够更全面客观真实地反应医院各项活动的成本信息，强化医院的成本意识，增强医院的外部竞争力，全面发挥成本管理和绩效考评工作的作用。

二、医院进行成本管理工作中的问题

1、考核标准不公

有些医院在发展过程中条文明确规定各部门为有效促进医院的健康长久发展而各尽其职，但是在医院的成本管理和绩效考评工作中却不会从事实出发，不会科学合理考虑不同部门的工作内容和风险系数不同，而是仅简单地以各部门的任务指标完成情况和月收入来衡量部门的工作优劣，利益分配不公正，在很大程度上降低了员工的工作积极性，不利于医院的可持续健康发展。

2、科室配置不均衡

医院内部各个科室之间存在的资产配置差异导致医院的设备不能得到很好的利用，这将在一定程度上影响职工工作的积极主动性，又将影响大型设备的维修工作。大型设备的配置工作中存在的攀比现象会造成设备资源的浪费。人力、财力、物力的差异将在整体上影响到医院的经济效益。

3、管理方法不完善

医院的绩效管理是指将各部门的成本核算结果以绩效工资的形式发放给职工，这样简略的成本分摊法容易致使医院会计信息的不足，从而导致医院将忽略职能部门的成本管理工作而只专注于医疗服务部门的成本管理工作，不能很好地激励职工努力工作。

4、科室人力资源的不平衡

科室成本管理工作较为片面，人力资源分配不平衡，职工多愿意到奖金多的科室，这样容易造成奖金多的科室人员饱和人力资源闲置，奖金少的科室的职工工作积极性下降，人才流失多，这为医院的重新招聘增加了重置、再培训成本以及职工的医疗风险成本。

5、对绩效考评工作的认识粗浅

医院实施科学合理的成本管理和绩效考评体系能够极大地调动起职工的工作积极性和主动性，增强职工的责任意识和主人翁观念，利于加强其节约资源意识从而利于医院控制运行成本。然而在当前的现实生活中，很多医院的经营管理者对成本管理和绩效考评认识了解粗浅，他们只看重各部门的收入和任务指标完成情况，而对其成本管理及绩效考评工作漠不关心，缺少有效的监督和管理，容易造成成本的浪费使用。

6、医院成本核算体系不健全

当前，多数医院内部的成本核算机制不健全导致不同科室间的收支划分不明确，存在多收少支的问题，致使按劳分配、多劳多得原则的灭失，奖金制度的不合理制定。

7、消耗材料的不合理利用

消耗材料的数额完全遵从科室要求而不加数量限制这一做法存在较大漏洞。部分医院尝试通过将其物资消耗金额作为对其的记奖成本并想由此到达目的，但由于支出占比过小因此起不到约束效果。再加上，市场价格较大的波动性导致使用部门无法影响价格的实施，定额管理达不到预期目标。

8、财务部门成本核算主动性低下

医院的高层经营管理者长期不注重财会部门的成本核管理导致财会部门的工作人员缺乏足够专业的培训，管理人员的整体素质参差不齐，成本管理的专业知识尚不具备，意识尚不强烈，对管理工作存在畏难情绪，因此缺乏对工作的积极主动性。

三、医院绩效考评存在的问题

绩效，单纯从字面分析理解，即指成绩和效益。在管理学中指的是组织期望的成果。本文医院的绩效指的是医院进行一系列的生产经营活动的结果最终财务的反映，具体表现为包括获利、营运、发展等能力指标的企业总结和经营成果的指标上。对于医疗机构，实施科学合理的绩效管理有助于促进医院的健康快速持久发展。但是近几年，我国医疗机构在绩效管理工作上存在以下问题，导致绩效考评工作发挥的作用不明显。

1、员工间缺乏沟通，工作积极主动性不足

影响制约医院绩效考评工作效率的主要因素是员工工作过程中缺乏有效沟通。当绩效考评等同于绩效管理时，将在很大程度上影响阻碍员工工作能力的发挥及绩效的提升，降低员工的工作积极性，影响工作效率。

2、绩效考评的目标和责任含糊不清

在当前激烈的市场竞争中，医疗机构要想取得优势稳定发展，就必须要有科学合理的发展战略和发展目标，并坚持贯彻落实。在工作中，还要分解细化医院的总目标，明确医院内部各部门各员工的发展目标，激励员工价值观与医院的发展目标相一致，从而促进医院的整体发展。但是在现实工作中，大部分医院将绩效考评工作归于人力资源部，给予其权力独立开展相关工作。同时，在绩效考评工作中，多数存在岗位权、责定界模糊，管理层及员工责任模糊不清等现象。

3、绩效考评标准缺乏全面、客观、科学性

当前，虽然多数医院已经采用客观公正的评价法来进行绩效考评工作，但是在很多指标比例分配上的明确、科学、针对性要求做的还不够到位。如考评的指标过于繁琐、考评结果难以真实反映员工的绩效水平、考核指标设计缺乏全面性等缺陷。这些缺陷都将影响到绩效考评的实施效果。

4、进行绩效考评工作时缺乏整体性

绩效考评是一个整体的过程，它包括绩效的考核与反馈。在真正落实绩效考评工作时，只有实施且正常运行这些环节才能使绩效考评工作具有持续、整体性，继而体现出医院的发展目标，提高员工的工作积极主动性。但是在现实工作中，一部分医院视绩效考评为绩效考核，而忽略了绩效考评的整体、系统性。绩效考评的工作环节没有完全进行导致了绩效考评效率低下。

四、完善医院成本管理与绩效考核的对策

1、建立健全绩效考评成本管理组织

绩效考评是一个浩大的工程，涉及整个医院全部的科室及员工，其工作质量的好坏将直接影响到科室及信息间的协调关系。为了考评工作顺利进行，医院可以建立一个有领导的绩效考评成本管理组织，坚持贯彻落实院长带领财务负责人进行具体工作的安排和责任的负担，人事、医务、后勤、工会等各部门间相互合作共同努力，形成全方位覆盖的绩效考评与成本管理组织，为医院的可持续健康运行奠定良好的基础。

2、完善考评制度

在建立健全的成本管理与绩效考评体系时，医院应拟定落实完善的成本考评制度。医院的管理层应在充分了解医院成本管理中的问题的基础上制定出科学合理的具实用性的考评办法与制度，规范成本管理的各个环节，继而完善考评制度。

3、制定成本管理绩效考评工作中应遵循原则

在进行成本管理绩效考评工作时，要坚持贯彻落实公开、客观、公正、反馈的原则。考评标准的制定应经由院长和中层干部的协商后，通过全院在职人员的讨论确定，整个过程公开制度化；用事实和制度来对每个人进行客观的考评，切忌缺乏依据的主观性；绩效考评应完全就事论事，只对工作业绩进行考评，不涉及私人因素；考评结果应该及时地反馈给被考评者，并听取被考评者的意见和建议，及时公正地修改考评结果不合理的地方或对其作出合理的解释。另外，要注重绩效考评的时效性。绩效考评是对在考评期内的人和事作出评价，不应该涉及考评期之前或之后的业绩，也不能以个别突出业绩代替综合的考评成果。

4、加大成本管理和绩效考评工作的宣传力度

纪检部和人事部门应该加大对成本管理和绩效考评的宣传力度，加强员工对其的了解和认识，并认真履行岗位职责。定期对员工进行岗位培训，提高工作人员的综合素质，转变员工们的观念统一其思想，让员工们真正感受到绩效考评的优势，享受绩效考评的成果。

5、努力实现绩效考评的作用和目的并提出改善方法

绩效考评指对符合绩效考评期的员工业绩与公众状态等作出客观的综合评价，具有科学合理的考评标准，能够提高员工的工作效率和积极性，医院应努力实现绩效考评工作的积极用途：促进员工的薪酬发放更客观公正，真正利于按劳分配原则的实现，激发员工积极向上的精神，避免了消极心态；为员工的升降职提供客观依据，做到以理服人，安抚众心；将直接体现出全院的综合能力与素质，以及显露出其工作不足之处，利于未来对其进行改进；为医院内部进行人力资源规划提供信息基础，有助于推进医院内部人员的更好利用等。绩效考评工作是医院走向高效低耗之路的必要选择，是衡量医院整体质量与员工素质的准绳，引导医院内部各部门及员工不断完善自身，从而提高医院的服务水平和运营效率，提升其外部竞争力。

五、结语