业绩奖励办法范文

导语：如何才能写好一篇业绩奖励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一条为了规范对我局广大干部职工德才表现和工作业绩的考核，激励干部职工改进工作作风、恪尽职守、开拓创新，提高管理水平和服务质量，根据有关法律法规，结合我局的实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用于全局公务员或者公务员集体和事业单位编制内在职工作人员和工勤人员的奖励。

第三条奖励工作应坚持精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则；坚持按绩受奖，奖不虚施的原则；坚持同一事迹不重复奖励的原则。

第四条局组织人事处是奖励工作的管理部门，负责全局干部职工的奖励工作。

第五条热爱祖国，坚持四项基本原则并具备下列条件之一的人员，应予奖励：

(一)钻研业务，忠于职守，年终考核成绩优异的；

(二)勇于改革，大胆创新，在开创本部门或本单位工作新局面中有显著贡献的；

(三)在制定或执行计划中，为国家、集体节约人力、物力、财力有显著贡献的；

(四)在工作中有发明创造或技术革新，提出合理化建议，使工作效率或经济效益、社会效益有显著提高的；

(五)在重大活动中为国家或集体争得荣誉或利益，或在某项大型活动中为省、市、局争得荣誉的；

(六)执行某项重大或特殊任务有显著功绩的；

(七)防止或消除事故，使国家和群众利益免受或减少损失的；

(九)同违法违纪行为作斗争，保护国家、集体、群众合法权益有功的；

(十)在其他方面先进事迹突出的。

第六条奖励分为先进集体、先进工作者，记功、记大功、升级、通令嘉奖。先进工作者、模范工作者为定期奖励；记功、记大功、通令嘉奖为随时奖励。

第七条各奖励种类的使用和奖励标准应按下列规定执行：

(一)本年度具备本办法第五条第(一)项至第(四)项奖励条件或在社会主义物质文明、精神文明建设中取得突出成绩的，可评为单位先进工作者，发给一次性奖金300元；其中成绩显著的，可推荐为市级优秀，发给一次性奖金500元；连续三年成绩特别突出的，可推荐为省级优秀，发给一次性奖金800元。

(二)具备本办法第五条所列十项中的一项或几项奖励条件的，可以记功，发给一次性奖金500元。

(三)具备本办法第五条所列十项中的一项或几项奖励条件，成绩特别突出的，可以记大功，发给一次性奖金800元至1000元。

(四)在某项工作、活动和突发事件中，成绩特别显著，在全国或较大范围内有重大积极影响的，可以通令嘉奖，发给一次性奖金1000至2000元。

第八条奖励一般应结合年度目标责任制总评工作，从认真履行目标责任制的优秀工作人员中产生，经民主评议、组织考核、领导集体讨论后，填写《奖励审批呈报表》，附事迹材料，并按下列规定审批：

(一)单位先进工作者，由工作人员所在单位的主管部门审批。

(二)推荐市级以上先进工作者或集体，由组织人事处审核上报。

(三)授予记功、记大功、升级奖励和通令嘉奖的，由所在部门提出意见，报组织人事处审核，按规定程序向上级申报审批。

有特殊贡献的可随时申报，并按上述规定权限审批。

凡报政府审批的奖励种类，须按干部管理权限送组织人事处审核并备案。

第九条奖励经费由各单位从行政经费中提取。授予各种奖励发放一次性奖金的，从年度奖金总额中兑现。

第十一条对伪造事迹骗取荣誉的或在保持荣誉称号期间受刑事处罚以及受到党内严重警告、行政记大过及其以上处分的，应撤销其荣誉称号。撤销权限按评选审批权限办。

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第二条  凡具有本省常住非农业户口，持有《中华人民共和国残疾人证》（以下简称《残疾人证》）、符合就业年龄、生活能自理、有一定劳动能力、自愿要求就业的无业残疾人，为本办法安排就业的对象。

提倡、支持和鼓励残疾人个体就业，并按规定享受有关优惠政策。

第三条  各级人民政府应当保障残疾人的劳动权利，推动社会各单位吸收残疾人就业。

县级以上残疾人联合会在本级人民政府残疾人工作协调委员会的组织、协调和指导下负责本办法的实施，并履行有关的监督管理职责。

各级劳动、人事、财政、计划、统计、银行、税务、工商行政管理等部门，应当按照各自的职责，做好按比例安排残疾人就业工作。

第四条  本省行政区域内的机关、团体、企业事业单位和其他经济组织（以下统称各单位），应当按不低于本单位在职职工总数1.5％的比例安排残疾人就业。

各单位已在岗的残疾人、伤残军人以及因工（公）致残的职工，凭《伤残军人证》或《残疾人证》，可计入1.5％的比例内。

安排1名盲人或重度肢体残疾人就业，可按安排2名残疾人计算。

第五条  凡符合按比例安排就业条件的残疾人，应当到当地残疾人联合会进行就业登记，经审核符合条件的，可推荐就业。

第六条  各级残疾人联合会，应当根据各单位录用残疾人的计划和劳动力市场的需求，组织残疾人进行职业培训，提高残疾人的就业能力，坚持就地就近的原则，负责向用工单位推荐合适的人员。

第七条  按比例安排残疾人就业是全社会应尽的义务。各单位应当将适合残疾人的工种和岗位优先安排残疾人。在转正、定级、晋升、职称评定、劳动报酬、劳动保险等方面不得歧视残疾人。

第八条  各单位应当建立残疾人职工档案，并于每年12月31日前向同级残疾人联合会报送本单位当年职工人数统计表和在岗残疾人职工花名册。

第九条  机关、团体、企业事业单位和其他经济组织未安排残疾人就业或安排残疾人就业未达到规定比例的，应当按年度差额人数和县级以上统计部门公布的上年度本地区职工年人均工资标准，缴纳残疾人就业保障金，并报送下年度本单位录用残疾人的计划。

第十条  残疾人就业保障金的收缴和管理工作，按行政隶属关系，由县级以上残疾人联合会分别承办。中央、外省（自治区、直辖市）驻赣单位、驻赣部队企业事业单位和省属单位的残疾人就业保障金的收缴和管理，由省残疾人联合会承办。

第十一条  机关、团体、事业单位经费困难，企业亏损严重，缴纳残疾人就业保障金确有困难的，凭同级财税部门核定的年度财务结算或决算报表，向同级残疾人联合会提出书面申请，经同级人民政府残疾人工作协调委员会批准后，可以减交或缓交。未经批准，逾期不交或少交的，按日加收5‰的滞纳金。

第十二条  残疾人就业保障金的使用范围：

（一）残疾人职业培训；

（二）有偿扶持残疾人集体从业、个体经营；

（三）用于残疾人就业工作的其他开支。

第十三条  残疾人就业保障金的具体列支、收缴、管理和使用办法，由省残疾人联合会会同省财政厅按照国家有关规定另行制定。

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【关键词】系统性红斑狼疮；多浆膜腔积液；首发症状；临床分析

系统性红斑狼疮（systemic lupus erythematosus，SLE）是一种弥漫性、全身性自身免疫病，主要累及皮肤粘膜、骨骼肌肉、肾脏及中枢神经系统，同时还可以累及肺、心脏、血液等多个器官和系统，表现出多种临床表现；血清中可检测到多种自身抗体和免疫学异常[1]。本院曾收治一例以心包、胸腔及腹腔多浆膜腔积液为主要临床表现的病例，治疗成功，现报告如下。

1 临床资料

1.1 一般资料 患者，女性，21岁，因“进行性加重胸闷、气促1月余，伴视力不清1周”入院，患者于1月前受凉后出现发热，伴头痛、咳嗽、咳痰，在当地乡镇医院按照“上呼吸道感染”输液治疗1周后未见明显好转，并出现活动时胸闷、气促，胸闷、气促进行性加重，逐渐出现难以平卧，端坐位时也出现呼吸急促，1周前患者出现视物模糊。门诊以“多浆膜腔积液”收住ICU。入院后患者超声提示：心包中度至重度心包积液、胸腔中度积液，腹腔大量积液。血沉：53mm/h ；抗核抗体谱（+）；胸腔积液找狼疮细胞（-）胸片提示：右肺片状模糊影。

1.2 诊断和处理

1.2.1 诊断及分析 ①多浆膜腔积液原因：系统性红斑狼疮；分析：本患者为年轻女性，有发烧病史，虽无蝶形红斑，但是患者合并有视力改变，结合血沉及抗核抗体普情况，初步诊断该患者为SLE。②肺炎 患者目前有咳嗽、咳痰，结合胸片，考虑患者在肺淤血的基础上合并有肺部感染。

1.2.2 处理 ①基本措施：患者在持续心电监护仪密切监测心率、呼吸、血压、血氧饱和度下，适当给予利尿、减轻心脏，抗生素积极控制肺部感染，完善各辅助检查。②连续糖皮质激素治疗过程：首先给予甲基泼尼龙以冲剂量1.0kg连续3天的治疗[2]，患者病情明显好转，夜间可以平卧入睡，复查B超多浆膜腔积液明显减少，然后改为泼尼松100mg口服，并加用免疫抑制剂，治疗一周后，患者自觉症状基本消失，日常活动不受限制，经家属要求后带药好转出院。

2 结果

患者在明确诊断后积极给予，抗生素控制肺部感染基础上采用肾上腺皮质激素及免疫抑制剂治疗，出院时患者复查超声多浆膜腔积液均为少量，好转出院。

3 讨论

糖皮质激素（GC）是治疗活动性SLE的主要药物，其游离形式与白蛋白结合的形式进入靶细胞，与糖皮质激素受体结合后，通过靶基因的表达及某些转录后作用导致生物学效应，从而达到治疗的目的。大多数人对于激素治疗效果敏感、有效，也有少部分人对于糖皮质激素治疗不敏感，即使加大剂量，效果仍较差，此类病人预后往往欠佳[3-4]。

对于需大剂量GC冲击治疗的重症SLE患者，应在病情改善后及早减量，而不应长期大剂量使用[5]。研究发现，国内外不少重症风湿病患者的死因并非疾病本身，而是由于激素导致的感染等并发症[6]。所以治疗SLE患者时，应在适当的时候加用免疫抑制剂，治疗上考虑以糖皮质激素和免疫抑制剂为基础。

参考文献

[1] 陈灏珠.实用内科学[M]13版.北京：人民卫生出版社2009：2699-2708。

[2] Buttgereit F，da Silva JA，Boers M，et al. Standardised nomencla ture for glucocorticoid dosages and glucocorticoid treatment regi mens： current questions and tentative answers in rheumatolo gy[J].Ann Rheum Dis，2002，61（8）：718-722.

[3] 万远芳 李敏.系统性红斑狼疮糖皮质激素抵抗的研究. 中国中西医结合皮肤性病学杂志.2012年第11卷第1期。

[4] Badsha H，Kong KO，Lian TY，et al.Low-dose pulse methyl prednisolone for systemic lupus erythematosus flares is effica cious and has a decreasedrisk of infectious complications[J]. Lupus，2002，11（8）：508-513.

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年

月

日评审团意见（签字、盖章）

年

月

日备注市场名称：负责人签字：优秀个人推荐呈报表姓名性别出生年月政治面貌文化程度职务工作时间本人工作特点个人爱好最喜欢的格言角逐奖项竞争优势直接上级意见（签字、盖章）

年

月

日评审团意见（签字、盖章）

年

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(一)本公司产品款式多，营业人员往往忽略某些款式，只卖自己习惯卖、喜欢卖的款式。

对策：

1．加强营业人员对产品知识的了解。新款式即将上市前，由工厂设计科长向营业人员讲解新产品知识。

2．由专家顾问编订“天王内衣公司推销术”，提升营业人员之推销能力。

3．每月宣布重点款式，列入核算各营业人员的佣金和考绩。

(二)本公司当前滞销库存品堆满仓库，以批发价计算，共有325万元。

对策：

1．先以一个月的时间在本公司门市部拍卖。

2．以门市部拍卖的经验，通过各大百货公司门口拍卖。

3．切货给本公司现有的28家中盘。

4．由营业人员接洽各店家拨出门口明显位置拍卖。

(三)彻底分析畅销款式和滞销款式的原因，作为今后设计新款式的参考。

(四)董事长要求营业人员买回其他牌子的畅销新款式，给本公司设计人员参考。此一构想甚佳，将使本公司跟进推出畅销款式。

(五)运用市场区隔(MARKETSEGMENTATION)策略，开发其他品牌尚未生产的特殊款式的内衣。

(六)长期继续不断研究台湾地区中国女性的胸部之特征，改良马克板，务必使本公司生产的内衣较其他品牌合身好穿。 　二、价格(Price)诊断

(一)本公司目前的折扣、票期仍末统一。

1．广告发动后，新开拓的客户必须符合本公司规定。

2．广告发动后的第二年初，订定经销店奖励办法，促使店家遵照本公司的付款办法。

(二)本公司知名度不及黛安芬、华歌尔等名牌，而本公司的营销管理费用低于这些名牌，应给予店家较名牌高的利润。

(三)本公司的价格策略应采取两极化：

1．高价位款式：

采用高级材料、特殊设计、特殊裁剪，如此必能吸引顾客的惠顾。

2、低价位款式：

设法降低成本，例如采用普通的一般性的材料、简单型设计等。以低价位款式打入夜市路边摊点。并可与高价位款式适度组合，在店家销售，吸引经济型顾客。

三、销售通路(Place)诊断

(一)各类销售通路的特性及对策：

1．服饰店．

①内衣是附属品，销量有限。

②程度上需依赖广告。

③家数很多，名牌不可能打入每家服饰店。所以本公司应积极开拓服饰店，以店数多来弥补每家店业绩不高。

④为避免铺货不久就撤退，应先以少数几组本公司最畅销的款式铺进新开拓的服饰行，一段时间后，销售顺利时，再增加几组。

2．夜市路边摊点

①内衣销量大。

②老板娘希望本公司营业人员常去补货，最好是今天叫货，明天就送货。

②老板娘不愿一次进货量太多，否则搬货不方便。

④必须款式新，而且价格便宜，才能打入夜市路边摊点。需随时保持10一15种新款式。一段时期后，杂牌就会以低价仿造，所以必须不断开发新款式。

⑤必须成为该夜市路边摊点的主力，否则一个月只有几百元贷款。

⑥本公司应以低价位的新款式极力抢夺此一庞大的市场。

3．百货行

①多为老店。

②销售的厂牌固定，顾客也固定。

③无法开拓新客户，只能固守本公司现有的老客户。

4．中盘

①销量大。

②可协助红公司将货品铺到市场每一角落，大都市除外。

③本公司应好好运用中盘，但要小心确保债权，预防呆帐。

(二)本公司属老公司，客户多为老客户。所以，须加强维系与老客户的良好关系。

(三)本公司老客户的淘汰率很高，根据统计，近一年来达18％，而新客户的开发几乎没有进展。所以应配合广告，加速开拓服饰、夜市路边摊点的新客户；

(四)广告发动后，尽快打入大百货公司设专柜，则能提升本公司品牌格调，成为名牌，带动本公司品牌的大量销售。 　四、推广(Promotion)诊断

(一)本公司营业人员的缺失：

1．素质不高。

2．产品知识不足。

3．推销技巧差。

4．兼卖其他服饰类产品。

5．不积极主动。

6．服从性差。

7．书面作业太差。

(二)为弥补营业人员缺失，提高绩效，拟由专家顾问编订“天王内衣公司推销术”，以之作为训练营业人员的教材。

内容大纲：

1．本公司之经营理念和企业文化。

2．营业人员之行动基准。

3．营业人员之工作流程。

4．产品知识。

5．本行业销售通路的特征。

6．推销本公司产品之推销技巧。

7．“标准推销活动”。

8．客户类型及其应对方式。

9．如何教导店家推销本公司产品。

10．如何建立客户资料。

11．如何规划巡回路线。

12．培养顾客感情要领。

13．如何处理抱怨。

14．如何调查竞争对手。

15．营业人员的自我启发。

(三)没有做广告是本公司未能晋升成名牌的主因之一。兹拟订广告战略如下：

1．目的：提高本公司品牌知名度，提升品牌格调，增加业绩。

2．方法：细水长流，每月只花少量广告费，但期间拖长。不做电视广告，做报纸和杂志广告。

3．发动时间：专家顾问编订“天王内衣公司推销术”完成、并以之训练营业人员之后。

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部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：

根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：

一、奖励原则

实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。

1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。 奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。

2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在OA办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。

二、奖励办法

(一)增发绩效考核奖金的情形

1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。

3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

(二)扣发绩效考核奖金的情形

1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。

4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

三、其他事项

市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。

增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。

部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。

一、奖惩对象

依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。

二、奖惩内容

(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。

1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。

2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。

3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。

4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。

(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。

1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。

2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。

3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。

4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。

(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚

1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。

2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。

三、奖金安排

严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。

本细则自20xx年1月1日起实行。

部门绩效奖惩细则三1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。

2.月度绩效考核

2. 1考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。

2.1.1重点工作

重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;

2.1.2事务性工作

事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度执行的考核内容制

制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。

2.2. 考核程序

2.2.1 绩效规划

2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。

月度重点工作计划分解表月度

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;

2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。

2.2.2. 跟踪与辅导

部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

2.2.3工作评估

2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;

2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。

2.2.4反馈

2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;

2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。

2.3考核结果的计算与运用

2.3.1考核结果的产生

以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：

当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分

2.3.2 考核结果的运用

2.3.2.1 月度奖惩

A、90分月度考核得分 95分，减发1-3%月浮动工资;

B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;

C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;

D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;

E、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;

F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;

G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。

2.3.2.2 月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。

2.3.2.3 作为年终考核的依据。

3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：

工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。

员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60% + 绩效行为评价40%

3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价

年度工作业绩评价 = (月度工作业绩评价)/12

3.2绩效行为的评价

绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。

3.3 考核结果的应用考核结果的应用

年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。

篇7

构建系统贯彻落实

课外实践活动的开展，在几乎所有高校都有进行，然而结果却是参差不齐。天津工业大学教务处武宝林处长表示，课外实践非常必要也非常重要，浮于表面是不行的，一定要建立科学的管理系统，实实在在的将课外实践活动落地开展。为此，武宝林处长牵头，带领教学管理团队开发了“天津工业大学课外实践活动管理系统”。

武处长介绍：天津工业大学课外实践活动管理系统以“针对性、导向性、有效性”为原则集“约束－激励－保障－管理”机制为一体，以各级各类实验基地为平台，以丰富多彩的项目自主运作为载体，能较好地满足培养学生实践动手能力和创新精神的要求。

天工大为了使课外实践活动有效展开，制定了“本科生课外实践活动管理办法”，规定学生必须获得4个课外实践活动学分才可毕业。同时，制定了“院级教学单位考评方案”，以学院为单位，将学院课外实践活动的开展情况、获奖情况纳入年终考评。这些约束机制使课外实践活动成为学生必须参加、教师必须指导的日常教学活动。

天工大制订了“教学绩效奖励办法”和“学生课外实践活动及竞赛奖励办法”从精神表彰和物质激励两个层面鼓励师生积极开展课外实践活动，使之成为学生愿意参加，教师愿意指导的教学工作。2011年对指导教师奖励共110万元，2010年对学生开展高水平课外实践活动奖励共18万元，以后将提供每年300余万元的经费支持。天工大现在面向校外招聘专职的实践指导老师，为每一项课外实践活动安排专人负责与指导，为指导老师计算教学工作量，并纳入职称评聘中，并且对于成绩显著的老师将予以转正考虑。

保障到位硕果累累

天津工业大学为师生搭建“校内实践基地”、“校外实践基地”、“校企联合高水平实验室”三大平台为师生指明方向告诉师生应该怎么做，做什么。校内实践平台主要是成立工程训练中心，在各学院建设23个学生创新实验室，提供综合、设计、创新性实验项目，供选做；或接收自拟题目，实验室提供实践条件，全天侯开放，专门配备指导教师并招聘学生管理员。天工大推行“第二校园”建设计划，要求每个专业在企业建立“第二校园”集学习、实践、岗前培训、就业于一体，目前已有100余个“第二校园”性质的实践基地为学生提供丰富的实习机会。

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［关建词］成本控制问题措施

成本管理是指企业管理层和管理部门对任何必要作业所采取的手段，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。而成本控制是指运用以成本会计为主的各种方法，预定成本限额，按限额开支成本费用，以实际成本和成本限额比较，衡量经营活动的业绩和效果，并以例外管理原则纠正不利差异，以提高工作效率，实现等于乃至低于预期的成本限额目标。

成本控制是企业增加盈利的根本途径，是企业抵抗内外压力，求得生存的主要保障。一个企业的成本控制系统包括企业组织系统、企业信息系统、企业考核制度和企业奖励制度等四项基本内容。

1.企业组织系统

在企业组织中，通常将目标划分为几个子目标，并分别指定一个下级单位负责完成。每个子目标可以划分为许多的更具体的目标，并应指定下一级的部门去完成。企业的组织架构可以用管理等级和管理幅度这两个指标来描述。管理等级是指最高级单位与最低级单位之间的等级；管理幅度又称为控制跨度，是指一个单位所属下级的数目。组织架构所涉及的一个主要问题是处理集权与分权的关系。在一个高度集中的组织机构中，权力集中于较高级别的管理层次，低级层次的管理人员只拥有很少的决策权。在一个企业中，权力也可能在一个职能领域内

高度集中，而在其他职能领域中高度分散。一般而言，财务和人事是属于高度集中的领域，而业务经营领域则朝着一个分权化模式发展。

成本控制系统必须与企业的组织架构相适应，即企业预算是由若干分级的子预算组成，每个子预算代表一个分部、车间、科室或其他单位的财务计划。与此相关的成本控制，如记录实际数据、提出控制报告，也都是分小单位进行的，这样便形成了责任预算和责任会计。

2.企业信息系统

成本控制的另一个组成部分是企业信息系统，也就是责任会计系统。责任会计系统是企业会计系统的一部分，负责计量、传送和报告成本控制使用的信息。责任会计系统主要包括编制责任预算、核算预算的执行情况、分析评价和报告业绩三个部分。

通常企业分别编制销售、生产、成本、财务等预算。这种预算主要按经营管理的领域来落实企业的总体预算。为了便于控制，必须分别考查各个执行人的业绩，这就要求控制责任中心来分解预算。这项工作即是编制责任预算，其目的是使各责任中心的管理人员明确自己应负责的事项和应控制的范围。在实际业务开始之前，责任预算和其他控制标准要下达给有关人员，他们以此控制自己的活动。对实际发生的成本、取得的收入和利润，以及占用的资金等，要按责任中心汇集和分类。在进行核算时，为减少责任的转嫁，分配共同费用时应按责任归属选择合理的分配方法。各单位之间相互提品或劳务，要拟订适当的内部转移价格，以利于单独考核各自的业绩，以及报告预算的执行情况。

在预算期末应编制业绩报告，比较预算与实际执行的差异，分析差异产生的原因和责任归属。此外，要实行例外报告制度，对预算中未规定的事项和超过预算限额的事项，要及时向适当的管理级别报告，以便及时做出决策。

3.企业考核制度

企业考核制度是成本控制系统发挥作用的重要因素。其主要内容有：

①规定代表责任中心目标的一般尺度。它因责任中心的类别而异，可能是销售额、可控成本、净利润或投资报酬率。必要时还要确定若干级次目标的尺度，如市场份额、次品率、占用资金的限额等。

②规定责任中心目标尺度内涵的解释。例如，什么是销售额，是总销售额还是扣除折扣和折让后的净销售额。作为考核标准，对其内涵的界定必须事先十分明确，以避免在具体执行时引起歧义。

③规定业绩考核标准的计量方法。例如，成本如何分摊，相互提供劳务和产品使用的内部转移价格，使用历史成本还是使用重置成本等，都要规定具体的计算方式。

④规定采用的预算标准。例如，使用固定预算还是弹性预算，是宽松的预算还是严格的预算，编制预算时使用的各种常数是多少等。

⑤规定业绩报告的内容、时间、详细程度等。

4.企业奖励制度

企业奖励制度是维持成本控制系统有效运行的重要保证。人的工作努力程度受业绩评价和奖励办法的影响。责任中心的经理人员往往将注意力集中在与业绩评价有关的工作上，尤其是业绩中能够影响奖励的部分。因此，奖励可以激励员工更加勤勉地工作。

奖励制度中应明确规定奖励办法，让被考核部门和人员清楚地知道业绩与奖励之间的关系，知道什么样的业绩会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导员工将自己的行为纳入到企业总目标一致的轨道中去，去争取更好的工作业绩。

成本控制的基本程序包括建立成本标准、成本差异分析、业绩评价与奖惩等环节。建立成本控制标准，是其中的一个重要环节，它为以后的差异分析、业绩考核及纠正差异提供了良好的基础。成本控制标准可以有多种选择，比较常用的有标准成本和弹性预算。

1.标准成本

标准成本是通过精确调查、分析和技术测定而制定的，用来评价实际成本、衡量工作效率的一种预计成本。

在标准成本中，基本排除了不应该发生的浪费，因此被认为是一种“应该成本”。标准成本体现企业的目标和要求，主要用于衡量产品制造过程的工作效率和控制成本，也可用于存货和销货成本计价。

制定标准成本，通常先确定直接材料和直接人工成本，其次确定制造费用的标准成本，最后确定单位产品的标准成本。无论是哪一个成本项目，都需要分别确定其用量标准和价格标准，两者相乘后得出成本标准。用量标准包括单位产品材料消耗量、单位产品直接人工工时等，主要由生产技术部门主持制定，吸收执行标准的部门和员工参加。

价格标准包括原材料单价、小时工资率、小时制造费用分配率等，由会计部门和其他相关部门共同分析确定。采购部门是材料价格的责任部门，人力资源部门和生产部门对小时工资率负有责任。各生产车间对小时制造费用率承担责任，在制定有关价格标准时要与这些部门协商。

2.弹性预算

所谓弹性预算，是企业在不能准确预测业务量的情况下，根据本量利之间有规律的数量关系，按照一系列业务量水平编制的有伸缩性的预算。只要这些数量关系不变，弹性预算可以持续使用较长时间，不必每月重复编制。弹性预算主要用于各种间接费用预算，有些企业也可用于利润预算。

与固定预算相比，弹性预算是按一系列业务量水平编制的，从而扩大了预算的适用范围；在弹性预算中，无论实际业务量达到何种水平，都有适用的一套成本数据来发挥控制作用。同时，弹性预算是按成本的不同形态分类列示的，便于在预期结束时计算“实际业务量的预算成本”(也即按实际业务量计算应该达到的成本水平)，使预算执行情况的评价和考核建立在更加现实和可比的基础之上。

弹性预算的主要用途是作为控制成本支出和评价、考核成本控制业绩的工具。在预算期开始时，提供控制成本所需要的数据；在预算期结束时，可用于评价和考核实际成本。编制弹性预算的基本步骤是：选择业务量的计算单位；确定适用的业务量范围；逐项分析并确定各项成本和业务量之间的数量关系；计算各项预算成本，并用一定的方式表达。

①编制弹性预算，要选用一个最能代表本部门生产经营活动水平的业务量计算单位。例如，以手工操作为主的车间，应选用人工工时；制造单一产品或零件的部门，可以选用实物数量；制造多种产品或零件的部门，可以选用人工工时或机器工时；修理部门可以选用直接修理工时。

②弹性预算的业务量范围，视企业或部门的业务量变化情况而定，但一定要使实际业务量不至于超出确定的范围。一般来说，可确定在正常生产能力的70％—110％之间，或以历史上最高业务量和最低业务量为其上下限。

③弹性预算质量高低，在很大程度上取决于成本性态分析的精确程度。所谓成本性态，是指成本总额对业务量的依存关系，当业务量变化以后，各项成本有不同的性态，大致可以分为固定成本、变动成本和混合成本这三类。固定成本是不受业务量影响的成本；变动成本是随业务量增长不成正比例的成本。混合成本介于固定成本和变动成本之间，最终仍可以将其分解为固定成本和变动成本两部分。这样，全部成本均可以分解为固定成本和变动成本这两部分。

④弹性预算的表达方式可以采用列表法(多水平法)和公式法两种。采用列表法，确定的业务量范围内，划分出若干个不同水平，然后分别计算各项预算成本，汇总列入一个预算表格。公式法所遵循的原理是，任何成本都可以区分为固定成本和变动成本，可用y=ax+b表示，所以只要在预算中列示固定成本和单位变动成本，便随时利用公式计算任一业务量x的预算成本y。

成本控制中一般存在原辅材料管理没有得到有效控制，预算下达不及时，成本得不到有效控制，.固定资产的使用效率低，不注重成本分析，.生产进度控制不严等问题。由于一些企业的行业特点，使得生产期较长，在生产过程中，由于“人”的主观因素导致生产期拖延，造成折旧费、工资费、管理费增加，材料损耗，使得产品成本加大。要解决成本控制中存在的问题，加强企业成本控制，必须采取以下措施：

保证产品质量，保证生产期。就一个产品而言，质量、生产期和效益是矛盾的统一体，缺一不可。质量是前提，是企业在激烈的市场竞争中保持可持续发展，立于不败之地的决定因素，但生产期和效益也不可偏废。如果只为了刻意追求质量，不顾及生产期和效益，企业也会因缺少盈利资金的追加致使发展后劲不足，最终导致萎缩和破产。因此在制定一个产品的生产方案时，要进行科学的可行性和经济分析，即要首先做到对产品成本的预测、计划，为以后的有效控制做好前提保障。一些企业往往只是侧重于好和快，对于节约就顾及不足，往往不惜代价地投入大量人力、物力增大了成本，造成了浪费。所以，编制合理的产品设计，制定一套科学的生产技术方案，使质量与效益达到最佳平衡点，是实现产品成本控制的必要条件。

产品生产期是一种有限的时间资源，在成本控制中有特定的价值，即“生产期价值”。对产品而言，产品的质量、成本和生产期是生产管理的三大主线，生产期是否合理直接影响着产品质量和成本，因此，成本管理中的时间管理非常重要。因此，合理的生产期安排，达到最大限度地缩生产期，将会减少生产费用，使企业获得较好的经济效益。

依据采购成本组成内容对制定原辅材料计划价格；如买价、运杂费、途中合理损耗、入库前挑选整理费。为了降低材料采购成本，提高采购质量，须在各个环节上强化成本观念，加强监督管理，力求购进质优价廉的产品，避免在材料的采购过程中出现管理漏洞，造成不必要的浪费现象，要求材料采购人员承担起降低采购成本的责任。

在生产管理中，要使材料的质量有保证，数量有控制，就必须加强材料的车间管理，做到职责明确，管用一体。领用材料后，管理人员要根据生产计划用量对生产工人使用材料量进行监督，并采取有效的超罚、节奖的措施，调动其积极性，减少在材料签收与使用中的漏洞，以节约用量。

以成本控制为主线，实现预测、计划、控制、核算一条龙管理成本的成本管理是生产管理水平的综合反映，目前生产管理往往是以车间作为核算单位，这就要求车间全体人员必须强化成本观念，对生产盈亏负责。生产的管理水映在生产管理的各个环节中，这就要求在各个环节上加强管理。在各项业务管理中做到信息共享、并与实际发生的业务进行对比，加强成本分析，对盈亏异常情况及时查找原因，加以纠正。

总的来说，生产工过程就是一个动态的投入和产出的过程，只有充分利用现代的成本控制方法，全面、及时、准确、有效地做好产品成本控制，才能实现盈利最大化和成本最小化的目标，提高企业的社会效益和经济效益。

参考文献：

1.夏宽云.《战略成本管理》立信会计出版社，2000.10

篇9

中国纺织工业联合会号召全行业向获奖者学习，弘扬求真务实、勇于创新的科学精神，为实现创新驱动发展、建设纺织强国作出新的更大贡献。

二一三年十月八日

关于表彰“纺织之光”2013年度全国纺织行业技术能手获得者和全国纺织行业技能人才培育突出贡献奖获奖单位获奖个人的决定

根据《全国纺织行业技术能手评选表彰管理暂行办法》、《全国纺织行业技能人才培育突出贡献奖评选表彰管理暂行办法》和《全国纺织行业技能人才培育突出贡献奖（个人）评选表彰管理暂行办法》有关规定，由全国纺织行业技术能手评审委员会评审，经全国纺织行业技能人才评选表彰活动领导小组审定，中国纺织工业联合会决定：

一、授予林志等26名同志“全国纺织行业技术能手”荣誉称号，颁发奖金5000元、奖杯和荣誉证书。

二、授予富润控股集团有限公司等5家单位“全国纺织行业技能人才培育突出贡献奖”荣誉称号，颁发荣誉证书和奖牌。

三、授予狄秀华等5名同志“全国纺织行业技能人才培育突出贡献奖”荣誉称号，颁发奖金5000元、奖杯和荣誉证书。

篇10

但结尾收笔于“总之，绩效评估和考核体系的建立对于公司的现代化运营以及销售人员的良性成长具有促进作用，但是还需建立起一系列配套制度，在公司内部建立起与市场经济相适应的优胜劣汰的用人机制和激励约束机制，激发销售人员的竞争活力和创新精神”，怎么看怎么觉得与题目相左。再读，始觉孟怡昭先生用意深远。又不见下文，就像有痒难搔。于是捡起狗尾巴，胡乱“也说”，主要是将绩效考核中的疑问列举，全为引玉。

销售员难管理，又必须管好。要管好基础于公平。

要实现对销售员业绩考核的公平，必须了解区域市场的差异，同时注意不同市场所占有公司销售资源的不同。

对于大多数企业来讲，销售员的水平参差不齐；各个销售员所面临的市场环境又不尽相同。要做到对销售员目标明确，下达销售任务的经理或管理层必须首先熟悉各个区域市场情况、各个销售员的水平能力、和实现企业战略在不同时期应采取的措施。

先不说国际市场，就是国内市场，由于文化上、消费心理上、消费习惯上，特别是收入差异带来的消费支出能力上的差异，足够让一个希望在全国销售的产品在各地遇到千差万别的障碍。国内销售在各个地区之间没有关税。许多企业又采取了统一的销售政策，于是在公平的大帽子底下，各个销售员的销售基础却很不一样。比如做上海北京市场的销售员与做西部省份的销售员相比，就比较容易出成绩；同样是西部，四川与贵州又相差悬殊。只要是产品经理，这些差异都明白。但是做贵州的销售员任务20万元，与四川销售员任务50万元谁轻谁重呢？

不少企业在考核销售员的业绩时，大都以主要经济指标为基础，包括回款、铺货率、应收款项、帐龄等指标，而且有的公司在不同的时期还根据需要，给不同的指标加权来综合考评，做的都不错。但是往往不少人忽视了销售员对公司销售资源的占有因素。

对销售员分配任务时，一般都考虑到地区人口、经济、竞争环境等因素，但在贵州销售员回款20万元、四川销售员回款50万元甚至60万元时，四川销售员由于占有市场资源远远大于贵州销售员所占有的市场资源，那么，怎样对比贵州四川两销售员的业绩呢？

还有广告投放。同样在中央一套19：30黄金时间投放广告，由于时差，新疆收视率就不如内地，广东也不行，他们习惯看粤语节目，上海更绝，干脆不转播新闻联播，那么公司投入的广告资源的受益者都有谁？能体现在评价考核当中么？

还有，企业决策层领导的工作时间，也是企业资源。由于多方面因素，领导对部分地区关注多，有的地区关注不到。而制订促销战术时不免就会倾向关注多的地区，而关注多的地区往往是重要市场，公司研究的多、投入多、出成绩，也就锻炼人，那么，对于类似贵州这样的地区，谁来关注？是否会造成管理资源上的不公平？

“不患贫，患不均”是中国人的传统观念，对销售员进行业绩考评时如果考虑到每个人所占有的公司销售资源因素，就会增加销售团队的凝聚力。著名品牌“利君沙”的业绩考评就有“地区系数”，如果单独考虑的地区系数，四川的50万元回款就不如贵州的20万元回款奖金多。