中小企业股权激励方案范文

导语：如何才能写好一篇中小企业股权激励方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：中小企业板；上市公司；股权激励

中图分类号：F83

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2012）08-0016-01

截止2011年上半年，全国实有企业1191.16万户，而其中有99%是中小企业。根据中国证券管理监督委员会公布的官方信息，以广东省为例，2009年年底广东辖区上市公司概况：总上市公司数是111家，其中主板70家，中小企业板38家，创业板3家；而2011年年底广东辖区上市公司概况：总上市公司数是152家，其中主板71家，中小企业板59家，创业板22家。从该数据中可以明显看到，在这期间，上市公司增加数量最多的就是在中小企业板这块。

随着次贷危机以及债务危机的影响，整个世界的经济不容乐观，国家金融监管政策谨慎稳健，而外部需求减弱以及生产经营成本上升等影响，中小企业生产经营面临较大的困难。为此国务院就提出了关于促进中小企业转型升级、科学发展的工作部署，除此之外，我认为中小企业应该自身也加以努力，改变现在的困境，那么股权激励就是一个很好的办法。

1 中小板上市企业公司股权激励的现状

我国中小企业板市场建立时间较晚，从2004年6月2日，首支中小板股票新和成发行以来，至今不到8年历史。通过对主板市场的历史数据整理分析，小盘股的波动性和风险系数高于指数，这意味着中小企业板股票价格受国际宏观经济环境、政府政策、企业自身等多方面因素的影响，中小企业板要承担更大的波动性。

上市公司股权激励的目标就是为了使公司经营业或者员工和股东之间形成共同利益体，这样就可以为股东创造出更多的价值。世界上股权激励制度开始于20世纪50年代，我国自从1993年深圳万科公司开始试行经理股票期权制度开始，就一直在不断探索。截止2012年2月18日，我国中小板上市企业共有656家，其中有相当一部分都实行了股权激励，主要是以股票股权激励方式为主，净资产收益率、加权平均净资产收益率等限定指标被广泛使用，但由于最近市场不景气，近期不少上市公司被迫撤回激励方案，如：新和成（002001）2011年12月27日公告，披露2011年限制性股票激励计划（草案）后，公司发现市场对激励期间的业绩预期较高，但进一步提高业绩指标在当前完成的困难大，经审慎研究，公司董事会决定终止激励计划。伟星股份（002003）2011年11月18日公告，公司估计今年的股权激励业绩指标较难以实现，于是终止第二期股票期权激励计划：原计划方案为拟议定增方式授予激励对象600万份股票期权，行权价格为17.63元；行权条件：2011-2013年加权平均净资产收益率分别不低于14%、15%、16%，以2010年扣除非经常性损益的净利润为基数，2011-2013年的净利润增长率分别不低于10%、15%、25%。

2 影响中小企业板上市公司股权激励的因素

2.1 中小企业板市场低有效性

政府干预等外在因素是影响中小企业板股价的主要因素，市场干扰和不可控因素会影响股票价格与中小企业公司业绩之间的关联度，进一步会弱化了股权激励的效果。据了解，我国中小企业板指数从2006年3月7日的最低点1391.46点上涨到2010年1l月30日7493.29点，继而下跌到2012年1月31日的3975.33点，在短时间内暴涨暴跌。中小企业推出的股权激励的结果会受中小企业板指数的影响较大，一种是行情的暴涨，这样会导致过度激励，比如说公司高管只要在行情暴涨前抛售股票，即使经营不理想也能获得高额奖励；一种是股票市场暴跌，由于股市的大跌，经营者即使非常努力也得不到股权激励，比如许多中小企业选择撤销或终止其股权激励计划的一个重要原因就是进行激励的条件根本达不到。

2.2 公司内部治理结构不健全

我国中小企业板上市公司多为主业突出、具有成长性和科技含量的中小企业。但是公司也存在一些问题：控股股东实际控制的多为个人或者家族，进一步出现家族高比例控股，这样其他股东参与治理的可能性较小；董事会设立有缺陷，董事会变成了极个别人掌握；监事会受董事会的控制，不能发挥股东监督经营者的作用等等。由于公司治理的缺陷，会进一步影响股权激励的效果，比如中捷股份。公司内部治理结构不完善，会使经营者利用职权给自己发放过多廉价股票，给自己谋取更大的私人利益。

2.3 业绩评价体系不完善

通过经营者的业绩来进行股权激励，而衡量经营者业绩就主要是通过一些指标来衡量，比如说：每股收益、每股净资产、每股未分配利润、主营业务收入同比增长率、净利润同比增长率、净资产收益率等，一般来说就是选用一个或者几个指标，然后规定该指标未来一段时间的目标，如果达成，然后给予经营者进行奖励。众多中小企业板的上市公司都是自己选择指标，评价体系设计不规范。这样在进行股权激励的时候，会使一些经营者不清楚或者比较同行的激励措施，进一步影响他们的积极性。

2.4 相关的法律法规不够完善

虽然我国在2006年1月1日，中国证券监督管理委员会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，随后在2008年又出台了《股权激励有关事项备忘录1、2号》和《股权激励有关事项备忘录3号》进行完善。但是在证券市场法律法规方面还是有很多不够完善，比如：在我国，上市公司股权激励方案通过很简单，只要股东大会批准就可以，在实施股权激励的过程中很多中小企业板上市公司不会如实公布股权激励涉及的激励范围、方式、对象等信息，股权激励难以做到信息的公开公正，投资者也难以参与到股权激励的整个过程。另外，撤消了股权激励不利于公司经营者的稳定。

3 完善中小企业板上市公司股权激励的建议

3.1 完善公司内部约束机制

在当前，现代化公司内部治理结构是股权激励机制能够发挥作用的重要前提。要保证股权激励的有效实行，就要改变中小企业板上市企业内部人控制的这种现象，要优化股权结构，避免出现个人或者家族式高比例控股；要完善董事会，修改董事会结构，董事长要和总经理分设，保证董事会的独立，使董事会更好的发挥作用；另外还需要完善监事会制度；中小企业板上市公司在进行股权激励计划时，一定要设立监管机制，防止经营者片面追求股票升值，会对股东产生不利影响。

3.2 寻找有效的业绩评价体系

公平公正的业绩评价体系是中小企业板上市企业的股权激励制度顺利进行的保障。要建立有效的业绩评价体系，要将财务指标与非财务指标一起考虑进去，也可引起国外先进的考核办法。总之，业绩评价体系的设计和执行一定要规范，最好建立绩效考核体系并规范化，考核指标要全面、具体。当然，每个中小企业板上市企业也可以根据自己所处行业等特征，在评价体系设计过程中，选取适合自身特点的模式。

3.3 健全法律法规

要健全我国证券市场的法律法规，要为股东尤其是中小股东的利益提供保障。完善中小企业板上市企业在股权激励过程中的上市公司信息披露制度，要如实公布股权激励涉及的激励范围等，要保证信息披露的质量，要构建由证监会、行业协会、公司共同组成的监管体系，对于虚假披露等不合理的行为要进行法律法规的制裁。对于撤销股权激励的公司，为了避免经营者的不稳定，应该也要从法律上对其进行一段时间的约束，为中小企业板上市公司的股权激励提供良好的法律法规保证。

4 总结

本文通过对中小企业板上市公司股权激励现状的说明，分析影响中小企业板上市公司股权激励的因素有市场的低有效性、公司内部结构的、业绩评价体系和法律法规，进一步通过完善公司内部约束机制、寻找有效的业绩评价体系、健全法律法规来进行解决。

参考文献

［1］王传法.中小企业板上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究［D］.广州:暨南大学，2007.

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关键词: 留住人才; 确定计划; 竞争机制

中图分类号：C962文献标识码： A

一、中小企业流失人才的原因

1.中小企业内部的原因。

中小企业不被专业人才青睐，而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,受外界影响大。所以对于人才而言,如果有机会,他们还是更希望去大公司、大企业发展自己。

对人才的需求复杂多样,地域性强。中小企业分布在各行各业中,对人才的需求更加多样和复杂。既要有技术上的专长人员,也要有业务上的多面手。有的企业位于不太发达中小城市、有些在偏远山区,交通等客观因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。

缺乏完善的管理制度体系。通常,中小企业既没有专门的人力资源管理制度,也没有配套的执行机构,更谈不上监督。这种情况也不利于中小企业有针对、有计划地引进人才、留住人才。

2.中小企业员工方面的原因。

随着通讯和信息手段的发展,员工可以更加方便的了解同类人员的收入、工作条件、职业生涯机会,比较就可能产生对现实的不满,而不满的结果就可能是离开所服务的企业。新劳动法的出台更大方面的保护了劳动者的权益,也使跳槽变得更加容易。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业发展更多地依靠每个人的能动性,如果企业对员工没有凝聚力和向心力,不能识别和满足员工的需求,员工在企业里找不到相亲相爱一家人的感觉,就会造成中小企业的人才不能长久的干下去。

二、建立长效机制留住人才

虽然中小企业在吸引人才方面的受到很多困扰,但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的优势。如果中小企业能发挥自己体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等特点,就可以建立一个有效的留住人才的机制,使自身得到更好的发展。

首先,完善相关制度,建立留人硬机制。运用现代人力资源管理学的理论和方法,建立薪酬与绩效考核互动机制。树立正确的用人理念和机制,为人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。把培训做成企业不可或缺的福利。多为员工提供培训机会,更新员工的知识储备,在企业内部完成人才培养,形成自己的人才梯队。

其次,建立有效的股权激励机制,用优厚的待遇留住人才。每一个员工都渴望自己的付出和工作成果得到承认和肯定。股权激励机制对留住人才具有极其重要的作用。它使经营者更关注企业的长期利益,有利于稳定管理队伍,降低管理成本,激发骨干的工作激情,鼓励管理团队向共同的目标前进。首先要选择适合自己企业特点的股权激励模式,建立强有力的工作机构。其次是规范股权激励方案,制定科学严谨、切实可行的股权激励管理制度。最后要严格执行股权激励管理制度。只有精确、公正、持续的考核才能为成功实施股权激励提供科学依据。只有依法向激励对象兑现激励股权,真正行使股东权利,才能使激励对象和经营者的价值取向统一,双方利益最大化。

三、重视员工利益，为员工的发展提供条件

1、引导员工确定个人规划

在人力资源开发和员工培训中帮助员工确定个人规划，设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑，成功是对自卑的一种补偿，是追求优越感的表现。设定方向和目标后，就要激发员工的内驱力。展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。发挥企业优势，多样化，使人才成为一专多能。不是离开了他自己的专长，就不会其它，多层次性培养人才。“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，企业面临这样的转变，人们从短时、追求当期效益转向了长期发展的规划。

2、运用薪金、福利等重要手段激励员工

展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑：满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。

3.创建良好人才竞争机制，吸引人才

越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你会失去他们。要想留住人才，就要尽企业最大的努力去满足他们。人是有各种各样的需求，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要的手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法：或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。

四、运用企业文化留住人才

企业文化在企业发展中占有很重要的位置，企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。世界名企诸如通用、微软等等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如海尔文化、万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

参考文献:

[1]邢以群.管理学[M].浙江:浙江大学出版社,2007

[2]许正中.全球化新浪潮中的国家人才战略[J].国有资产管理,2010,(8)

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关键词：银行规模；不确定性；经理人激励；“软”信息；“硬”信息

一、引言

银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？

［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。

②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］

本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在Stein方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。

二、文献回顾

国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。Stein随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（softimformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。Berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，Berger和Udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系”［6］。

Brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。Akhigbe和McNulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。Deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。Berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。

Nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。Berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。Mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。Carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。

国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。

以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细

致的研究是非常必要的。



三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。Stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。

小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和CEO的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和CEO的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和CEO未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。

［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。

②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］

我国政府或国有控股的银行占多数。银行CEO的任命通常由政府部门完成。这使得CEO通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。

另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。

先考虑单期的情形。将CEO和客户经理的效用（收益）分别表示为：

从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当N∞时，客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：

注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。

②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下CEO的预期收益差距也就可能会更大。③求解过程见附录。］

还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。

命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”环境下的情形

纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给CEO。在监督机制有效的情况下，CEO就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策CEO可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向CEO如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有时候仍然是“软”的，客户经理不再是简单地将信息如实报告给CEO，而是可以选择对自己更为有利的信息报告方式。

命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。

命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。

（四）客户经理素质不同时的激励

此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。我们用一个简单的模型对此加以说明。首先注意到之前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{G，B}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。

现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设N足够大，我们把式（16）改写成：

［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。

②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］

于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。

接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。

命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。

命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。

（五）国有控股、CEO与客户经理的短视行为

我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），CEO为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对CEO业绩考核的短视行为。CEO的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同CEO保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。

对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时CEO与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，CEO与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。

四、总结

我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、CEO风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对CEO与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。

参考文献：

［1］BergerAN，KlapperLF，UdellGF.TheAbilityofBankstoLendtoInformationallyOpaqueSmallBusiness［J］.JournalofBankingandFinance，2001,25：2127-2167.

［2］李志赟.银行结构与中小企业融资［J］.经济研究，2002，（6）：38-46.

［3］SteinJC.InformationProductionandCapitalAllocation：DecentralizedVSHierarchicalFirms［J］.NBERWorkingPaperSeries，2000，7705：1-49.

［4］SteinJC.InformationProductionandCapitalAllocation:：DecentralizedVSHierarchicalfirms［J］.JournalofFinance，2002，57：1891-1921.

［5］AghionP，TiroleJ.FormalandRealAuthorityinOrganizations［J］.JournalofPoliticalEconomy，1997，105：1-29.

［6］BergerAN，UdellGF.SmallBusinessCreditAvailabilityandRelationshipLending：TheImportanceofBankOrganizationStructure［J］.EconomicJournal,2002，112：32-53.

［7］BrickleyJA，LinckJS，SmithCW.BoundariesofTheFirm：EvidenceFromTheBankingIndustry［J］.JournalofFinacialEconomics，2003，70：351-383.

［8］AkhigbeA，McnultyJE.TheProfitEfficiencyofSmallUSCommercialBanks［J］.JournalofBankingandFinace，2003，27：307-325.

篇4

在0～1阶段，初创企业发放股权必然会面临现实的两难窘境：

不发吧，其他家都

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在0～1阶段，初创企业发放股权必然会面临现实的两难窘境：

不发吧，其他家都在发，公司很难抢到人才。

发吧，发少了，把人给伤了。初创企业股权才值多少钱？公司自己也发得心虚。

发多了吧，股权成本还挺高，还可能因此断了后续优秀合伙人与资本的进入通道。

晦涩冷冰冰的法律文件，阅读与使用门槛都挺高，员工很难理解那一箩筐的权利限制条款。找专业人士起草文件，协助沟通吧，少不了费银子费时间；不请吧，沟通不到位，员工不理解、甚至误解这些限制，整不好股权激励做成画大饼、签卖身契，好心做成坏事。股权是分了，团队却散了。 破局

初创企业，是否可以不做复杂的公司估值、不谈尴尬的股权比例、不费银子费时间请专业律师起草巨复杂的法律文件、不做头大的重度沟通，也可以“你好我好大家好”、小步快跑把早期重要天使员工的股权激励给做了呢？

百花谷，一家初创的在线教育公司。

百花谷从某教育上市公司挖来了CTO，CTO拉来了技术团队。

对于CTO，王八看绿豆，股权很快敲定。

对于技术团队，七八点股权架构师与百花谷合伙人捣鼓了个方案，大致思路如下：

自愿入职的员工，同意只领取一半薪酬。作为补偿，公司承诺，按照员工损失工资额两倍的标准发放等值的公司期权。其中，天使轮融资时发放一半期权，A轮融资时发放一半期权。

如果公司2年内未能完成天使轮融资或A轮融资，则员工损失的工资额计为公司对员工的负债，2年后补发等额工资。

简单模拟测算如下：

码农小强原来的年薪为24万，入职公司后年薪为12万，公司须补偿小强价值24万的期权。

公司天使轮融资估值为3000万，则小强减损的一半年薪折算成公司0.4%期权（计算公式：120000/30000000=0.4%）。

百花谷公司A轮融资估值为1亿，则小强减损的另一半年薪折算成公司0.12%期权（计算公式：120000/100000000=0.12%）。

针对初创企业高频遭遇的这个痛点问题，我们捣鼓了这个“债转股”式的七八点条款。对于公司来说，与员工只签半页纸的期权授予意向函（Offer Letter），即可多快好省地筛选聚集一批有创业心态的天使员工；对员工而言，他们损失的是部分工资，获得的是参与投资自己公司的机会与有增值潜力的原始股。

万一公司挂了，咋办？

股市有风险，入市须谨慎。

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关键词：新三板 定向增资 股权激励

“新三板”市场特指中关村科技园区非上市股份有限公司进入代办股份系统进行转让试点，因为挂牌企业均为高科技企业而不同于原转让系统内的退市企业及原STAQ、NET系统挂牌公司，故形象地称为“新三板”。资金是企业的血液，无法获得经营发展所需的资金，是中国中小企业难以成长，这实际上也制约了中国经济的进一步发展。在这种现实背景下，“新三板”应运而生。

一、“新三板”是中小企业融资新选择

在我国，证券市场自建立以来，就被赋予了一项特定功能：即为大型企业服务，在这种政策严重倾斜的情况下，中小企业从股票市场获得融资的几率是微乎其微的。与股票市场相类似，债券市场也基本上未向中小企业开放。债券发行办法规定，发行企业债券的股份有限公司的净资产不低于人民币3000万元，有限责任公司的净资产额不低于人民币6000万元，且还要有实力雄厚信誉良好的单位作担保。这一系列条件也限制了中小企业进入债券市场。随着证券市场的进一步发展以及二板市场的创建，中小企业通过发行股票与债券融资的可能性会进一步增大，但近期仍不会成为我国中小企业融资的主要方式。而银行对中小企业普遍惜贷，这使中小企业获得银行贷款也困难重重。

新三板成立的初衷在于为高速成长的科技型中小企业提供投融资服务，并为创业板市场甚至主板市场提供后备军。近两年的中关村，已经在新三板的影响下成为了新的创投和私募股权基金的聚集中心。许多风险投资公司已经集聚在中关村，在中关村寻找优质的、有潜力的企业，直接推动了挂牌企业与投资机构的对接，同时也推动了创业投资和风险投资的活跃和发展。中小企业在新三板挂牌后，可以通过定向增资来实现企业的融资。

二、中小企业挂牌新三板市场的利弊分析

（一）挂牌新三板市场给中小科技企业带来的有利影响

1、有效地对高端优秀人才实行股权激励。中小科技型企业在新三板市场挂牌以后，企业股票的预期价格和企业股票的流动性都会大幅度提升。这样，股权激励对于高端优秀人才就会具有强大的吸引力，为企业吸引并留住高端人才。

2、使企业的知名度和信誉度大幅度提升。企业挂牌新三板市场以后，按照规定需要公开披露大量的信息，加上证券业协会的第三方管理制度。

3、促使企业运营规范化。中小科技型企业在新三板挂牌以后，需要按照规定按期披露公司信息，这种机制对企业的运营的规范化起到了监督和促进的作用，

4、加大企业定向增发对投资者的吸引力。中小科技企业挂牌新三板市场后，由于股票具有了较好的流动性和定价机制，将会吸引一些风险投资及私募基金的关注，大幅度增加该企业定向增发的价格空间。

（二）挂牌新三板市场给中小科技企业带来的不利影响

1、增加了企业相关的成本费用支出。企业在新三板市场挂牌工作，预计需付给主办券商和中介机构一定的经办费用。在新三板市场挂牌后，每年还需要向深圳证券交易所和主办券商缴纳一定的费用。

2、优秀人才有可能把股票卖出后离开企业。挂牌新三板市场给企业股票的持有者提供了转让渠道，而企业的管理和技术核心人才在新三板市场卖出股票后，企业对这些核心人才的吸引力将降低。

3、信息公开给企业经营管理带来压力。企业挂牌新三板市场后，作为准公众公司，公司的经营状况、法人治理结构、内部控制制度需按规定进行公开披露。而且这些信息今后将直接影响到该企业股票在创业板或中小企业板的发行和上市，这必将给企业的经营管理带来压力。

4、信息公开可能会影响企业的债权人、客户和商对企业的信心。由于拟挂牌新三板市场的中小科技企业一般成立时间较短，而且在成立后的前几年研发投入较大，经营业绩也会较差，所以拟公开的财务状况就不会很好。不佳的财务状况可能会影响到这些利益相关者对企业及企业产品的信心。

5、股票交易会带来股东人数的增加及不确定性 ，从而增加了以后在创业板或中小企业板上市发行股票的变数。

6、减少企业在创业板或中小企业板IPO时的灵活性。企业在新三板市场挂牌后，财务报告、经营状况等都要进行公开披露。这些公开出去的信息是无法更改的。这就减少了企业今后在创业板或中小企业板IPO时的灵活性。

三、新三板市场的完善方案

（一）信息披露的强制性与企业的自愿性相结合

在目前上市公司规模不断扩大，信息披露日益繁杂的情况下，管理层对于公司经营状况的分析则更加重要，因此我国的披露条款应该更加注重详尽的分析。但是，对于要求在招股说明书和上市公告书中披露税后利润总额、每股盈利、市盈率等预测性信息，应该实行自愿披露的原则，这样可以给企业带来更多的发展空间，增强了企业的自身调控能力，使企业的今后的经营方针更具灵活性。

（二）提高股东数量上限，完善股东信息

作为资本市场中的各个组成环节，流动性是保证其顺利运行、理性发展的基础。“新三板”向个人投资者开放以后，原先规定公司股东不能超过200个，因为根据现行规则，企业有200个股东就是公众公司，对其实施的要求会比较高。应该提高最高股东数量的上限，或者将“新三板”纳入到公众公司范畴管理。此外，股东人数的增加，也带来了更多的不确定性，因此，对于投资者的信息，应该及时完善，保证股东信息的完整性。

（三）尽快明确转板规则

“新三板”挂牌公司的转板制度，是指当挂牌公司达到高层次资本市场（包括沪深主板、中小板或创业板）上市的条件后，经过一定程序，到相应的板块上市。从股份转让系统转到中小板或创业板上市，视同新股上市，要走很复杂的顺序，事实上很少有公司成功实现转板。现在，允许在没有融资的情况下直接转板，这是个很大的改进，但是究竟如何转？如果实行登记制，还是同样要经过审核，只是少了一个有关募集资金使用的环节，这方面的细节，还没有相应的解释，但是可以肯定，不同的安排，会带来差异很大的结果。

（四）建立健全优惠政策

在新三板市场上进行代办股份转让业务的中小企业，都需要披露年报、半年报，这些都大大增加了企业的成本。所以，应该制定一系列优惠政策来促进新三板市场良好运行，如降低税收、减少发行后的运作成本及给予更多的资金支持等等。毕竟新三板在某种程度上也算是中小企业的孵化器，成本太高，对中小企业来说既不现实也难以发挥出新三板应有的作用。

（五）建立新三板的优胜劣汰机制

一个充满活力的市场只有保持一定的淘汰率，才能将有限的资源配置到更有竞争力和投资回报更高的企业，也才能不断提高社会的整体效率。新三板必须制定严格的退市制度，加大退市力度，及时将不适合新三板的企业清除出市场。一定的退市率不仅不会对新三板市场有所损害，反而能吸引更多优秀企业的加入并促进其发展。但是新三板上市企业退市不应以企业是否亏损为退市标准。新三板的服务对象是创新型企业，创新本身就意味着很大的风险。对新三板企业的考核重点应放在企业是否仍然具有创新活力，而不是过多地强调财务指标上。

实践证明，新三板的建立和发展，给高新中小企业带来了更多的发展机遇。为有实力有能力的中小企业带来发展的曙光，但是，由于其成立时间尚短，还处于经验摸索阶段，缺点和问题不可避免，随着时间的推移和不断的改进，新三板必将发挥出巨大的生命力，为中国经济的发展、为中国企业的成长做贡献。

参考文献：

[1]吴志团、赵佑启.《新三板市场发展路径选择》.中国证券报，2009年5月19日

[2]陈玉娟、朱发仓、吴伟中.《科技型中小企业持续发展的金融支持途径研究》.特区经济，20O9年第6期

[3]张浩、钱坤.我国中小企业融资问题研究.科技情报开发与经济，2010年第20卷

[4]杨楠.我国中小企业融资现状.价值工程，2010年8月

篇6

【关键词】 限制性股票； 股票期权； 现状对比； 激励效果

【中图分类号】 F275.5 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）06-0020-03

社会分工的不同，使企业股东和经营者的经济目标不同，股东追求公司利润最大化，经营者追求个人报酬最大化。股权激励使经理人获得一定数量的股份，成为公司的股东，在股东和经理人之间建立了经济联系，有效地解决了股东和经营者之间经济目标不一致的问题。本文以描述性统计分析限制性股票和股票期权之间的差异及其激励效果，为上市公司选择股权激励方式提供参考。

一、限制性股票激励与股票期权激励的区别

（一）激励成本不同

上市公司采取限制性股票定向发行时，其激励成本是定向发行所需支付的一些必要手续费；当采取回购方式实施限制性股票激励计划时，其激励成本是上市公司支付的回购资金。而股票期权激励是一种权利赋予，除了需要上市公司支付一定的期权费用外，从实施开始到结束几乎都不涉及现金流出。从费用角度看，限制性股票激励方式采用定向发行时激励成本和股票期权不相上下，但当限制性股票激励方式采用回购方式时，显然其激励成本比股票期权高。

（二）授予股份数量多少不同

以举例方式说明。若某上市公司为了能让实用人才至少为该公司服务3年而实施股权激励计划，承诺3年后所持股票在二级市场流通价值能达到90万元，假设在授予日每股股价是10元，3年后升至15元。按以下两种激励方式，方式一：通过定向发行授予激励对象限制性股票，被激励者获赠的股票份额应为6万股（90÷15=6）；方式二：定向授予被激励者股票期权，被激励者应当获得18万股（90÷（15-10）=18）[ 1 ]。可见，定向发行赠与股票期权需要的股份数量比限制性股票多。

（三）对股权稀释程度不同

定向发行是指向特定对象发行新股，定向发行的股票在锁定期结束后会增加流通在外的股票数量，使公司总股本数增加，但股东股数没有增加，所以股东占总股本比例会下降，从而导致股权稀释。因而当限制性股票和股票期权激励方式采用定向发行股票时，都会导致一定程度的股权稀释。上文已举例说明了采用定向发行时股票期权激励方式需授予的股票数量比限制性股票激励方式需授予的股票数量多，因此在两种激励方式都满足行权条件后，股票期权激励方式导致流通在资本市场的股票数量比限制性股票激励方式导致流通在资本市场的股票数量多，所以股票期权激励方式对股权稀释的影响比限制性股票激励方式对股权稀释的影响大。

二、我国创业板上市公司限制性股票和股票期权激励方式的对比分析

（一）样本

样本选择时间区间是2012―2014年，采用分层抽样方法，按年份分三层，各层按简单随机法各选出40个样本。为了数据的可比性，剔除ST类公司、被停止上市公司、数据不全的公司和两种激励方式混合采用的公司，最终得到来自深交所创业板的91家样本公司。其中2012年选取33家，2013年选取30家，2014年选取28家。样本激励方式统计如表1。

（二）限制性股票和股票期权激励方式激励有效期对比

两种激励方式的激励有效期见表2。通过对比表2可以看出限制性股票和股票期权的激励有效期平均值均为4年且最低年限均为3年，限制性股票激励有效期最高年限是6年，股票期权激励有效期最高年限是7年，可见二者的激励有效期无明显差异，这说明不同激励方式的上市公司在激励年限上的看法是一致的。因为若激励年限过低则不能发挥长期激励效果，这与证监会规定股权激励有效期最低年限为3年相符合；若激励有效期过长又会影响激励对象的积极性，消耗被激励者等待的耐心，所以激励方式的有效期为4年有其合理性。

（三）限制性股票与股票期权激励方式的行业分布对比

本文选取的91家样本公司共涉及13个行业（根据中国证监会行业标准分类），限制性股票与股票期权激励方式的行业分布如图1、图2。

通过图1得知选择股票期权激励方式公司有62家，其中制造业企业35家，信息技术业企业14家，其他行业共13家；通过图2得知采用限制性股票激励方式公司有29家，其中制造业企业17家，信息技术业企业7家，其他行业5家。

根据对图1、图2的统计分析，可以得到限制性股票和股票期权激励方式的两大特点：一是该两种激励方式行业分布广泛，二是该两种激励方式行业分布不均衡。两种激励方式制造业分布最多占57.14%，信息技术业占23.08%，其他11个行业占19.78%，行业分布极其不均衡。究其原因，首先与制造业和信息技术业本身的特点有关，这两个行业都是科技含量较高的行业，它们的发展主要依赖科学技术人才的支撑，因此留住人才是这些行业的一项重要任务，所以两项激励方式在这两个行业显得较多；其次是基数大，制造业和信息技术业所包含的公司基数较多，这在一定程度上加剧了行业分布的不均衡。

（四）限制性股票和股票期权激励方式授予股票数量占比对比分析

本部分从激罘绞浇嵌榷粤街止扇激励授予数量进行描述性统计分析，根据样本资料整理数据如图3所示。

由图3可知限制性股票激励授予数量占比的四个值都分别小于股票期权激励授予数量占比四个值，且限制性股票激励数量占比最大值仅为5%，可看出限制性股票授予股票数量占比低于股票期权授予股票数量占比。这主要是因为被激励者在被授予限制性股票时需支付一定自有资金，授予股份越多，则付出的资金越多，增加了被激励者的经济成本，而股票期权在执行过程中被激励者不需要付出现金[ 2 ]。上市公司从降低被激励者经济成本考虑，并为了更好地“诱惑”被激励者，往往选择股票期权激励方式。

（五）限制性股票和股票期权激励实施效果对比分析

1.限制性股票激励方式实施效果分析

限制性股票激励方式授予的股票数量具有稳定性特点。据图3可知限制性股票激励方式授予股票数量的平均数和标准差小于股票期权授予股票数量的平均数和标准差，表明限制性股票激励方式授予股票数量更均衡定，说明了限制性股票激励方式更适合成熟稳定的企业。限制性股票有严格的禁售期和解锁期，被激励者在解锁期后的收益高低与公司内在价值挂钩，公司内在价值高低通过股价表现，因而被激励者在职期间为了以后在资本市场上获得报酬最优，会为公司长远发展谋划，努力提高公司内在价值。以医药行业上市公司为例，该行业在2004年至2010年依靠政策支持得到了快速发展。样本数据中有7家医药公司，其中有6家选择限制性股票激励，仅有一家选择股票期权激励。医药公司具有稳定性、高技术特点，决定了采用限制性股票方式激励高管更有效[ 3 ]。如香雪制药，该公司历经40多年的发展，于2012年制定了限制性股票激励计划，行权条件见表3。

通过表3可看出该公司业绩到达了解锁条件，证明限制性股票激励方式发挥了激励作用，促进了该公司业绩的提高。再对比香雪制药2011至2013年年报不难发现：2012年较上一年净利润增长率达29.35%；2013年较上一年净利润增长率达40.97%（数据源自香雪制药股权激励计划公告与2011年和2013年公司年报）。2011―2013年香雪制药净利润增长率稳步上升，这说明限制性股票模式发挥了有效激励作用，为企业留住了人才，激发了员工的工作热情和创造性，为企业创造了更多财富。

2.股票期权激励方式实施效果分析

从样本数据来看，91家公司中有62家上市公司选择股票期权激励，说明股票期权激励在我国比较受欢迎。因为我国中小企业较多，为激励员工可能无法支付大量货币性报酬，而股票期权激励方式具有低成本、高回报的优势，适合科技类风险较高且发展潜力大的成长型中小上市公司。股票期权激励方式成本低的特性很好地解决了中小企业为留住人才而出现的资金短缺问题。比如汉鼎股份，该公司是中国领军的智慧城市综合服务商，在2014年实施股票期权激励计划，其中2014年的行权条件如表4所示。

实际中汉鼎股份2014年较上一年净利润增长率为31.89%，2014年加权平均净资产收益率为12.61%；授权日前最近三个会计年度归属于上市公司普通股股东的平均净利润为54 992 358.35元及归属于上市公司普通股股东的扣除非经常性损益后的平均净利润为49 230 513.73元；而股票期权等待期内2014年度归属于上市公司普通股股东的净利润、归属于上市公司普通股股东的扣除非经常性损益后的净利润分别为85 311 942.10元和70 891 917.21元（数据摘自汉鼎股权首期股票期权激励计划第一个行权期可行权的公告），均高于授权日前最近三个会计年度的平均水平且不为负，满足了行权条件。从净利润和净利润增长率来看，汉鼎股份在2014年业绩有大幅提高，并且该公司在实施股票期权激励计划后，被激励的5位高管仅有一人离职，其余都留在了公司，表明该激励计划为该公司留住了人才。

同时股票期权激励方式也存在一定瑕疵。若股票期权激励方式业绩考核指标单一，则给经理人提供了财务指标的操控空间。例如绿盟科技2014年实施了股票期权激励计划，该公司2014年净利润增长率为22.34%，看似满足了当年净利润增长率需达20%的行权条件，但是该公司第二季度末和第三季度末净利润增长率分别是-186.28%、-143.78%，却在第四季度末净利润增长率瞬间转负为正，达到了23.59%（数据源自绿盟科技2014年公司年报），财务数据的这种异常变化，使人们对该公司业绩产生质疑。股票期权契约多数以财务指标作为设计行权或授予条件的基础变量，这可能导致有能力的利益相关者对这些财务指标进行盈余管理[ 4 ]。所以上市公司在采用股票期权激励方式时，需要防止公司高管的恶意盈余管理。

三、结论

在当前的经济背景下，研究公司股权激励方式具有一定的现实意义，可为上市公司制定激励计划提供一些参考价值。笔者就此研究得出以下结论：

一是对比分析得出限制性股票激励在股份授予数量和股权稀释程度方面低于股票期权激励，限制性股票在采用回购方式时激励成本高于股票期权成本。两种激励方式还存在相似之处：（1）两种激励方式的激励平均有效期均约为4年；（2）两种激励方式的主要行业没有差异，制造业采用股权激励方式占比最高，其次是信息技术业。

二是发展处于成熟阶段且整体增速放缓的大中型上市公司更适合选择限制性股票激励方案。限制性股票具有较好的稳定性，使激励对象为公司的长远发展谋划，而且能促使企业长期稳定地发展。

三是处于成长阶段且规模不大的上市公司更适合采用股票期权激励方式。股票期权具有低成本、高回报的优势，解决了小企业为保留人才带来的资金压力问题。但是该激励方式可能诱导激励对象为短期利益而制造虚假业绩，股东需加以防范。我国证券市场正在进一步成熟，企业融资渠道将拓宽，资金不再是其主要压力，为防止虚报业绩情况的发生，上市公司更应该倾向于选择限制性股票激励方式。

四是我国正处于产业转型升级的关键时期，为完成我国产业结构转型，保持国民经济健康持续发展，提升国际竞争力，应鼓励我国其他行业中属于十三五时期国家战略新兴产业的上市公司加大实施股权激励的力度。

【参考文献】

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[2] 郭景先，杨化峰.股票期权与限制性股票的激励差异分析：基于委托理论视角[J].会计之友，2014（3）：61-63.

[3] 黄虹，张鸣，柳琳.“回购+动态考核”限制性股票激励契约模式研究[J].会计研究，2014（2）：27-33.

篇7

关键词：知识型员工 管理 激励 对策

我国中小企业在知识型员工的造、预、同、留等制度方面还很不健全，严重束缚了其竞争力的提升，基于此，本文就中小企业知识型员工的有效激励问题展开讨论。

1 中小企业知识型员工的相关概念

1.1 知识型员工的定义 当前很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工的范畴。如果把范围扩大，知识员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领阶层员工或大学及大学以上学历的员工。

1.2 知识型员工的特点 ①具有较强的独立自主性。知识型的员工具备了自主性、多样化和创新精神，喜欢比较宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。②具有较强的创造性。知识型员工依靠着拥有的创新性思维和专业知识，完成自己的工作的同时并不断形成新的成果。③具有最高成就感和自我价值实现的愿望。知识型员工比较热忠于有挑战性、创造性的工作，总是尽自己最大努力去做得完美，不断地实现自我超越，在工作的过程中尽显自己的才华，完成自我价值的实现。④工作具有高流动性。当知识型员工们的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间时，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。⑤较大的工作复杂性。在企业里，知识型员工的工作主要是以创造性为主，企业对他们的工作过程难以监控、工作成果难以衡量。

2 中小企业知识型员工激励存在问题

2.1 激励形式单一化，没有成就感 在中小企业实施激励时，大多数仍对知识型员工采用简单的物质激励，使得企业里的知识型员工在工作时体会不到工作带来的多样性和自身追求的满足感和成就感。因此，知识型员工的激励方式应该多样化，满足他们的各种需求。

2.2 薪酬结构不合理 经营者对其他企业的薪酬水平往往不了解，从而给企业发展和经营造成了一定影响。对劳动力市场薪酬水平的把握不明确，不了解薪酬结构和支付的方式同样对员工具有重要的激励作用。

2.3 企业的绩效评估体系不完善 在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，由于企业的绩效评估的指标不够完善，影响到了一些知识型员工，使得他们认为自己在企业的绩效考核里缺乏公平和有效性。

2.4 个人成长与发展不被重视 知识型员工更加重视个人成长和发展，知识型员工的知识水平和创新能力越高，他们往往更加的崇尚自我，追求工作的自主性、具有实现自我价值的强烈愿望。

2.5 缺乏良好的企业文化 在一些中小型和处于开创阶段的企业里，往往把他们的时间和精力放在了生产和获利上，认为企业的文化建设是海市蜃楼，没有认识到企业文化在企业发展中起到的作用。

3 企业有效激励知识型员工的对策

3.1 激励方式多样化 在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工的真正需求是什么。对其整理归纳然后制定相应的激励措施。①物质激励要和精神激励相结合。员工首先需要物质利益，企业经营者要明白精神激励运用得好，能给企业和知识型员工本人带来意想不到的效果。企业应该把物质激励和精神激励结合起来才能有效地调动员工的积极性。②个体激励要与集体激励相结合。企业中应该意识到对知识型员工实施特别的奖励机制会使得同一般员工之间产生距离，为了保证两种员工之间不出现问题，企业应该在对知识型员工激励的同时加强对其集体的激励，带来全体员工工作热忱的普遍高涨。③短期激励与长期激励相结合。对员工的短期激励是企业为了让员工能够积极努力的完成任务。中小企业对于知识型员工可采取从职位上给高地位、从股权上给他分派一块股权，这是一种长期激励的方式。激发员工把自己的前途同企业的命运联系在一起，使个人与组织目标相结合。④从日常角度出发。人的需求常常分为：生活需求、工作需求和休息需求。不同的知识型员工还有不同的需求，企业应抓住知识型员工的真正需求，找出两到三个主导需求来加以对他们激励。

3.2 优化薪酬体系 中小企业根据自身制定出符合本企业的薪酬体系。①保持外在薪酬和内在薪酬的一致性。在知识经济时代，知识型员工在注重外在薪酬的同时更加注重工作的多样性和工作中自我追求的满足和成就感。企业管理者在对员工的薪酬管理别要把外在和内在的薪酬结合起来，保持一致性。②技能与绩效挂钩。绩效关注的是工作的产出，技能关注的是工作的投入。对于中小企业的知识型员工来说，这两种形式是适合他们的，绩效能把企业利益与员工利益统一起来，员工再为自己目标拼搏奋斗的同时也为企业创造了价值。③在保证公平的前提下提高薪酬水平。对企业来讲，薪酬体系要想有激励效果必须保证其公平性，外部公平要求企业与行业的薪酬水平相当，内在公平要求企业按照员工对企业的贡献定薪酬。对一个企业而言，提高薪酬水平来鼓励员工的责任心和工作积极性，是常用的方法，也是最根本的方法。④福利。在一些中小企业里，为员工提供的福利其主体是“三险一金”。这三险是养老保险、医疗保险、失业保险。一金是住宅公积金。“三险一金”满足了员工的保证和安全的需要，消除了企业员工的后顾之忧。企业可以帮助年轻的知识型员工解决住房问题、户籍在外的调户口的问题，还可以帮助解决他们孩子的教育等，这样做增强了知识型员工对本企业的归属感，减少了人才的流动。⑤股权激励。在当今知识时代，企业可以让员工拥有一定的股份，对知识型员工进行股权激励，这样可以使他们把个人利益和企业利益结合在一起，让他们也参与决策权，同时也防止了人才外流。⑥实行弹性工作制。知识型员工喜欢的工作环境和时间是宽松灵活的，他们往往在不断地追求富有自主性和创造性的工作，不喜欢受到限制。企业应该对他们的这些意愿加强重视，为他们创造一满意的工作环境，令他们主动发挥积极性和创造性。

3.3 建立有效的绩效评估体系 ①建立绩效评估体系遵守的原则：a与企业文化和企业的管理理念相互保持一致，其考核的内容是企业的员工的工作行为、工作态度、业绩等各个方面的要求和目标。b要有侧重。考核的内容应该选择主要内容进行考核，不用各方面都涉及到。c不考核无关内容。绩效考核时对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。②建立绩效评估体系的方法。a绩效评估体系应该同公司的目标相挂钩，公司也应该有明确的目标，包括长期的战略目标和年度目标。b将绩效与薪酬联系起来，不同的绩效取决于不同的薪酬。c在设计绩效考核方案时，对于技术型和科研型的知识型员工，可对他们的工作业绩和成果进行绩效考核，对于管理层的知识型员工，应该同企业的发展状况和管理业绩进行考核。d通过绩效考核结果的应用，将考核结果作为直接工资收入、调动、晋升、培训等的重要依据，才能真正加强考核的效果。

3.4 重视对知识型员工的个人成长发展 企业应该认识到知识型员工工作的目的不是为了赚钱而工作，他们更注重的是个人事业的发展和成功。①加强对员工的培训。因为知识型员工他们的知识层次比较高，想要不断的学习，以满足将来更高层次的发展。培训这种机制是对他们最大的激励。②员工参与管理。企业应给予知识型员工参与一些研究和讨论，是他们感觉自己是企业很重要的一部分，企业对他们的信任，体会到自己的利益同企业的发展密不可分。③以人为本。以人为本意思是以人为中心，尊重人才、强调人才的主观性，关心人才的自我实现，努力满足人才的各种需求。

3.5 加强中小企业的企业文化建设 加强企业文化建设能使知识型员工的思想和行动统一到企业的目标上来，为员工树立了正确的价值观；优质的企业文化有利于筑成一个良好的工作环境，增加员工工作热情，增强对企业的归属感、产生荣誉感进取心[1]。

4 结束语

本文以中小企业知识型员工的激励问题为研究对象。分析了中小企业在激励知识型员工中存在的问题，并从激励方式、薪酬管理、培训、考核体系、文化环境五方面进行研究，达到对企业知识型员工的有效激励管理。成功的企业需要重视对员工的激励，本着知识型员工的特点，采取有效地、针对性的措施，综合运用多种激励机制，树立以人为本的管理方式，把员工的潜在的能力发挥出来。建立起适合企业发展的特点、知识型员工需求的激励体制。

参考文献：

[1]汪群，王颖.浅谈知识型员工及其有效激励机制构建[J].现代经济.

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关键词：新三板；税收管理；机制设计

2013年1月，“全国中小企业转让系统”在北京正式成立，标志着我国新三板制度的正式启动，使我国证券市场形成主板、创业板和新三板共同组成的新局面。同年12月，我国国务院正式颁布了《关于全国中小企业股份转让系统有关问题的决定》（国发[2013]49号文件），从国家层面明确新三板的主要功能是服务中小微企业发展。新三板企业顾名思义，即是在新三板市场中挂牌的企业，目前根据2015年5月27日最新数据显示，目前在我国新三板市场上挂牌的企业达到2472家，在规模上接近了沪深两市25年来的上市企业总量，其交易量也连续创下历史新高。可以说新三板的诞生，为我国众多的中小微企业的融资和发展提供了一个新的绿色融资平台，并将会促进我国中小微企业，特别是高科技企业的发展发挥非常积极和日益重要的作用，同时对我国现存的资本市场结构、民间资本存量、资本市场的波及面都会产生本质上的影响。

税务管理是税务机关根据我国税收政策法规所进行的税款征收活动，以及在征收工作中所涉及到的决策、计划、组织、监督和协调过程的总称。相对于一般的中小微企业，新三板企业的财务水平更加健康、信息更为透明且具备极强的成长性。而与主板企业和创业板企业相比较，新三板企业更加关注企业是否具备完善的治理结构、合法合规经营和持续运营的能力，这就为以往主板和创业板所无法涉及的高新技术企业提供了新的融资渠道。这些特点也同时决定了新三板企业在税收管理中，与一般的中小微企业、主板企业和创业板企业都会存在较大的不同。如何在目前新三板如火如荼的发展过程中，提升税收管理在其中起到的合规和约束作用，以及在新三板企业的税收筹划中所凸显出的一些新问题作出理论化和实务上的思考、解释和建议，便是本研究的目的所在。

首先在理论意义上，目前对于税收管理的研究还仅限于对传统主板市场和创业板市场，而对于我国新推出的新三板企业的税收管理问题的研究却存在严重的不足。产生这种不足的原因是由于新三板企业可以视为中小微企业的一个升级的版本，相对于中小微企业而言，新三板企业已经建立了较为完善的公司治理体系，但是在与主板和创业板企业的比较中，却存在着规模不足、治理结构较为落后等先天性劣势，而同时由于新三板市场的发展迅速，逐渐占据了中国上市公司的近一半份额后，对该领域所暴露出来的税收管理问题日益得到重视，所以对新三板企业税务管理方面的研究能够有效的提升对于不用类型企业在税务管理方面的理论认识，丰富现有税务管理理论，拓展税务管理的思维和模式。

其次在现实意义上，对于新三板企业税务管理工作的研究，对于税务机关明确新三板企业的税务管理现状，理清新三板企业所暴露出来的问题都会有较为突出的作用；而对企业而言，通过对于新三板的研究，能够促进企业合理避税，降低企业运营压力，同时对我国税收制度的完善，新三板企业的快速发展都会产生较为积极的影响。并还能够为税务机关在其他领域的税务管理问题产生重要的借鉴和示范作用

一、新三板企业设立的基本要求及涉税难点

（一）新三板企业设立的基本要求

根据《关于全国中小企业股份转让系统有关问题的决定》（国发[2013]49号文件）的基本要求，对于新三板挂牌企业请满足如下五个方面的要求。

1、依法设立，并存续超过两年

对于拟申请新三板的企业应满足设立时间超过两个完整的会计年度，具体存续日期从成立有限责任公司开始计算。同时要求公司设立符合我国《公司法》等相关法律法规的要求和规范。

2、业务明确，具有持久经营的能力

所谓业务明确是指企业能够明确的阐述其所进行的具体业务或产品，及其所涉及的商业模式等信息。

企业可以同时进行一项甚至多项业务，每项业务都有与之对应的资源要素，并由该要素为主要核心实现企业投入、产出等功能。

持续经营是指企业根据目前生产运营情况，在可以预见的时间内，有能力按照目前的生产能力和既定的生产目标继续生产经营下去。

3、公司治理机制健全，合规经营

申请新三板企业应建立股东大会、董事会、监事会和高层管理层为主要内容的现代公司治理模式，通过有效运营机制的运行，努力保护股东权益。并在运营过程中，公司所属各级人员应依法开展经营活动，不存在重大违规行为。相关财务信息能够独立进行核算，并能够如实反映企业经营成果。

4、股权明晰，相关票据行为合法合规

新三板企业其产权必须明晰，对于控股股东、实际控制人以及各关联股东之间不存在权属不清的问题。并在股票发行过程中遵守现行的相关法律。

（二）新三板企业涉税难点

根据2013年颁布的《关于全国中小企业股份转让系统有关问题的决定》（国发[2013]49号文件），中明确提出作为挂牌新三板的企业的重要条件之一是“公司治理机制健全，合法规范经营。”而在实际情况是由于新三板的企业大多为中小型企业，在涉税及相关领域存在着长期的建设缺失，同时由于长久以来在税务管理方面的不规范运作，导致部分挂牌企业在税务方面存在着较高的运营风险，这些都成为新三板企业在申请挂牌过程中面临的最为严重的问题。主要包括如下几个方面：

1、股改中易存在的涉税难点

首先，在股改过程中申请或拟申请新三板的企业未及时向税务管理部门申请办理税务变更登记或未及时办理税务注册登记证明等材料。虽然以上行为违法违规行为相对较为轻微，并不影响企业在新三板中挂牌，但是从其中能够暴露出两个比较突出的问题：第一，企业财务人员对新三板所需的制度要求理解不清，由于以往业务所不涉及相关税种，但是在新三板申请后，对于相关的税务办理流程认识不足，严重的影响了企业的正常纳税，甚至会带来较为恶劣的经济后果；第二，企业财务人员的人为疏忽。产生未及时向税务机关申请税务变更登记和税务注册登记，还有可能是由于企业财务人员的人为疏忽，导致了相应的手续，没有及时的进行办理，最终导致了影响企业新三板挂牌的申请。

其次，在股改过程中具体的操作不当问题。例如，个人股东将累积的盈余公积金、未分配利润转增股本，以无形资产等非货币资产投资入股的过程中，未缴纳个人所得税；以及在企业整体改制的过程中，涉及到大量资产的处理上，没有按照相关税法要求，缴纳相应的各类契税等问题。

再次，股权激励过程中存在的违规问题。例如，在股权激励设计上，没有按照税法等相关法律法规的要求，缴纳个人所得税，或者在股权激励方案设计上，较少考虑公司的实际商业目的，执行了较为激进的股权激励方案。

2、同业竞争中易存在的涉税难点

根据《尽职调查工作指引（试行）》的要求，应调查公司与控股股东、实际控制人及其控制的其他企业间是否存在同业竞争，并要求对存在同业竞争的企业，对其进行合理性进行解释，并调查公司为避免同业竞争采取的措施及作出的承诺。但是部分企业为了能够在新三板挂牌，而在挂牌之前，为了消除同业竞争，而对部分公司进行了注销，但是却没有完成相应的税务手续注销。这样同样容易引发税务管理问题的产生。

3、关联交易中存在的涉税难点

关联交易问题同样是申请挂牌新三板的企业中将会面对的一个关键问题。根据《全国中小企业股份转让系统主办券商尽职调查工作指引（试行）》 的相关规定，对于企业的关联方，主办券商应对其进行调查，明确其关联方关系以及关联方交易，并对关联交易中涉及的决策缺陷、决策程序、定价测量等情况进行说明，并对关联交易给企业的财务状况和经营成果带来的影响进行评价。可见，在新三板挂牌的重要条件中，关联交易往往是衡量的重要内容，同时也易存在较为严重的涉税问题。最为突出的表现就是关联交易定价不合理，部分企业运用关联企业之间的税负差，来对自身利润进行转移，以达到降低纳税额的目的。

4、欠税、逃税、补税等相关问题的涉税难点

部分企业在挂牌新三板前存在欠税情况；或者在以往的经营过程中存在逃税问题；或者为了提高账面利润，调整利润，从而补交税款。甚至部分企业由于长期以来的经营管理不够规范，在挂牌前或挂牌后仍然存在所谓的“内外帐”的问题，税务管理方式较为粗放等一系列不合规的涉税问题。

二、新三板企业税收管理的对策和建议

作为税务机关面对以上新三板企业在税收管理过程中易发生的诸多问题，在税法和相关法律法规的指引下，本研究认为应采取如下对策，以保证对于新三板企业的税务管理工作能够有效的开展。

（一）依法进行税收工作，宣传与检查并重

从现有税法等法律法规来看，新三板企业涉税的一些基本问题，税法都已经有较为明确的解释，但是这些条文较为分散，往往无法根据新三板企业的实际情况进行具有针对性的法律解释。这就需要税务机关在对新三板企业的税务管理工作进行监督与管理的过程中，同时应加强对于税法以及关联交易、同业竞争的相关问题的专项说明和相应的解决方案设计，帮助新三板企业能够快速的解决自身存在的税务问题，降低出现不合规纳税的风险。

（二）建立和健全现有新三板企业税收管理制度

首先，针对新三板企业税务管理问题有法可依，且法律与新三板企业实际情况相贴合，能够更加深入和彻底的解决新三板企业在申请过程和日后运营过程中出现的涉税问题；其次，更加贯彻我国对于新三板所赋予的高新技术中小微企业扶持的政策导向作用。高新技术是未来经济发展的重要推进器，但是成长初期的高新技术企业往往规模较小，缺乏与行业巨头竞争的实力，新三板正是为此类群体提供了一个较为合适的绿色理财平台，

（三）建立新三板企业长效监督和专项治理机制

新三板企业的长效监督机制，顾名思义就是将新三板企业的税收管理状况，按照企业性质、发展状况、行业趋势、以及涉税问题类型等维度进行分类，分析不同维度条件下，企业容易面对的各类涉税问题，并预先建立相应的解决方案。并根据新三板企业的企业生命周期曲线进行有目的性的管理，起到长效监控企业税收管理状况的目的。对于企业由于经济周期或者是突发事件导致的出现偶发性的涉税问题，结合其行业发展共性，税务机关应建立相对应的专项治理机制。在税务管理过程中，以长效监督机制为正，以专项治理机制为奇，一正一奇，共同加强和完善对于新三板企业的税收管理工作。

（四）增强税务管理人员能力，提升团队建设水平

良好的税收管理机制运行离不开强有力的税务管理队伍的人才保障。通过理论学习和对于实践问题的仿真模拟研究，能够充分的提升税务管理人员在应对新三板企业涉税问题上的解决能力，能够充分并准确的运用相关法律法规工具，科学并有效的进行税收管理工作，同时通过团队建设，提升团队整体战斗能力，使之能够在应对新三板企业常规性税务问题的同时，能够对其偶发性税务问题进行及时、快速的解决。

参考文献：

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关键词：互联网+ 金融改革 创新创业 兼并重组

中图分类号：F276.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）03-260-02

据了解，前几年有上海的一家企业花了上百万，请麦肯锡为他们设计了一个未来的战略规划。该企业的团队看过后全盘否定了这个规划，因为它是基于该企业的历史和过去而制定的，却没有更多考虑到未来。从金融资本的角度来说，企业发展的关键不在于过去的经验，更多的是未来的发展前景和形势变化，未来才是决定企业现在该做什么的决定性因素。

因此，中小企业，特别是中小民营企业要想破局中国经济新常态，实现发展壮大和转型升级，就必须要把握住以下四个关键词：第一个是“互联网+”，如何去理解和借势是关键；第二个是金融改革，这是国家近几年来改革的重心；第三个是创新创业，核心在于为国家经济改革提供缓冲时间；第四个是“中国制造2015”，这表明了国家产业政策的扶持方向。

一、中小企业发展面临的时代风向

“互联网+”时代下，中小企业首先要理解好什么是“互联网+”的本质。就拿当下提的比较多的工业4.0来说，它的本质就是智能化生产，智能化生产的前提是数据积累，而数据则需要从互联网+来采集。例如，工业4.0的九大技术包括有互联网、云计算、大数据、机器人、3D打印、知识型工作的自动化、工业网络安全、虚拟现实、人工智能，这九大支柱中会产生无数的商机和上市公司。

结合中国工业现状来看未来十年，中国工业4.0领域将有长足发展的三类公司有：智能工厂，宁波市政府的“十三五”规划里就纳入了大数据和机器人，强调工业智能化；解决方案公司，真正的数据应用是利用大数据来判断未来，而中国最缺乏的人才正是数据分析人才；技术供应商，智能化需要各类软硬件技术来支撑。除这三类以外，虚拟现实、人工智能、知识型工作自动化等技术供应商也将面临巨大的商机。

另外，金融是服务实体经济的，资本市场的成败决定了中国经济和中国企业能否发展好。自80年代改革开放以来，可以说金融领域一直都没怎么变革过，像国外的大企业一般都是在资本市场融资，中小企业才靠银行贷款，而我国金融体系则相反，许多中小企业拿不到银行贷款。

未来5到10年的金融改革，中国资本市场要和国际接轨，趋于国际化。2016年3月份，银行宣布将进入混业经营时代，投行和私人银行将会成为银行未来的两大版块。在境外，企业的一般贷款利率平均是1%，而中国则是8%。利率自由化之后，小企业贷款将不成问题，大企业要向资本市场融资，这就是我国的金融改革方向。

创新创业更多的是为国家经济改革提供缓冲时间，在创造大量就业岗位和解决社会就业问题的同时，培育大量创新创业人才，促进新的经济增长点的诞生。

二、如何乘风而起突破发展瓶颈

2009年创业板上市时，净利润最高的公司才300多万元，而最低的只有32万元。以前和现在的很多企业家不敢上市的现实原因，就是感觉自己的企业离资本市场太遥远。实际上，中小企业想要实现转型升级，必须要触网、触金，抓不到互联网和金融，企业将很难发展壮大。

美国的天使项目里，有5个标准各价值100f美金：优秀的董事会、优秀的商业模式、优秀的创意、优秀的产品、优秀的团队。只要达到了其中的一个或者多个标准，资本市场的大门就已经为你打开了。

以京东为例。成立于1998年的京东，在2006年开始融资计划上市，CEO刘强东首先分析了阿里和淘宝的商业模式，淘宝是假货多，阿里没有物流。因此，京东第一步就在北京和上海附近分别买了地，组建自己的物流体系；第二步获得1000万投资之后，京东用这笔钱招揽人才，做好未来的布局和规划；第三步融资2000万元之后，京东才开启了高速发展之路。

再以阿里巴巴为例。阿里巴巴能有今天的成就，很大程度上归功于蔡崇信。蔡崇信的父亲曾是台湾最大律师事务所的董事长，他自身又是学财务毕业，曾经担任瑞典Investor AB投资公司的总裁，精通法律、财务和资本。蔡崇信在阿里内部也被称为“财神爷”，他用资本市场的思维解决了阿里巴巴的发展问题。就像滴滴打车请来柳青一样，并不因为她是柳传志的女儿，而是看中她在高盛供职的背景。

现在很多的企业家已经意识到资本的力量，他们通过股权激励的方式留住人才，或是用竞业条款、保密条款、教育条款等绑定骨干员工和高层。其实在股权激励中，干股和期权在某种程度上起不到绑定核心人才的作用，因为资本市场玩的不是干股而是真金白银。应该给出的建议是，通过借款给你的高管或者优秀员工让他参股公司。公司发展好了，钱的事情可以慢慢欠着；如果发展得不好，也可以把钱收回来；如果高管想要离职，按照借款协议他就必须将借款还给你。

当然，股权激励中还要避免因持股造成签字前风险。假设某个企业发生重大改制，公司有高管表示要退股，报价2000万元，如果公司不付钱就不愿意股改签字，那股改就改不了，无法上市。抱团经营纵横“互联网+”时代，当互联网最终成为中小企业撬动地球的杠杆，当金融资本成为企业发展的加速器，众多中小企业如何在“互联网+”的盛宴中夺得属于自己的份额呢？答案就是抱团经营。

曾经有位金融资本行业的专家在向企业家作报告的时候，就提出过这样一个命题：你们每一家都有一两百万，去做研发可能做不起，做投资也做不起。那你们为什么不抱团呢？一家企业出资50万元，那100元就是5000万元。这样你就不就可以做研发了吗？研发出来的技术共享，抱团做好分工就可以。而5000万元拿在手上也可以做投资了，甚至你们这100个企业内部也可以借贷了，你们比谁都熟悉对方，无非就是把风险控制好了，这可以交由专业团队去做。

一个人的力量是有限的，团队的力量是无限的。现在这个年代就是抱团经营的年代，你可以不抱团，但是未来你一定会被淘汰，因为当别人都在抱团的时候，你只会越来越被孤立，企业规模越做越小。

目前，产业互联网的整合模式主要有三种：横向整合，即将产业链上相同类型企业进行整合，形成产业壁垒；纵向整合，即上下游整合，形成供应链体系；混合整合，即和本产业紧密相关的企业去做整合，围绕着自己的需求去整合。

在分析这三种产业整合模式的时候，可以借鉴电视剧拍摄，从投资到剧本，从剧本到拍摄，从拍摄到发行，就形成了一个完整的产业链。这个产业链涉及到投资方、制片方、影视集团、媒体、广告市场等多个环节领域，只要摸索出一条能够保证各方面利益的分工合作模式，很容易就能达成产业链上下游的纵向整合。这种整合的好处，是可以在满足产业链上下游抱团者自身利益的同时，再以庞大集群的形式对外拓展业务，形成强大竞争力。当然，不论是纵向整合、横向整合，抑或混合整合，其核心都是共赢机制，缺乏共赢机制的整合是不可能成功的。

参考文献：

[1] 洪银兴.论创新推动经济发展战略[J].经济学家，2013（1）

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7月的第一周，就先后有分别来自北京、武汉、上海、天津的25家公司登陆新三板，这也是今年2月全国股份转让系统业务规则公布实施后在新制度框架内第二批被审核通过的挂牌企业。截至当周，新三板挂牌企业共达244家。而新三板2006年成立至扩容前的5年多时间里仅有126家企业挂牌。

此前的6月19日，国务院常务会议研究部署金融支持经济结构调整和转型升级的政策措施。会议决定，加快发展多层次资本市场，将中小企业股份转让系统试点扩大至全国，鼓励创新、创业型中小企业融资发展。新三板扩容实现了全国“一步到位”。

随着新三板扩容提速，新交易制度细则等即将出台，批量挂牌将成为常态，这一场外市场或将逐步成为中小企业的又一融资平台。据预计，今年新三板累计挂牌量将超过500家，到2017年末，其累计挂牌量有望超过5000家，总市值约1.1万亿元。

一步到位扩至全国

自去年4月证监会提出筹建全国性的场外交易市场以来，相关政策频密推出。

2012年8月，国务院批准新三板扩容，首批扩大试点除中关村科技园区外，新增上海张江高新产业开发区、武汉东湖新技术产业开发区和天津滨海高新区。这直接使得2012年年底新三板挂牌数量激增。当年新增挂牌108家，总量至205家，超过了过往6年的总和。

今年6月，扩容更明确以一步到位的方式全面推广至全国。这对新三板市场无疑是一个重磅利好。有分析称，随着今年宏观经济增速下滑，中国经济的结构性问题更加突出，一方面传统产业存在产能过剩，另一方面新兴行业又缺乏资金支持。推进利率市场化和发展多层次资本市场更加紧迫。在这样的背景下，新三板一步到位的扩容方案更符合当前的实际需要。

扩容的同时，据《中国经贸聚焦》记者归纳，在制度改革方面：2013年1月，全国中小企业股份转让系统有限责任公司（下称股转公司）正式揭牌运营，新三板运作平台由证券业协会自律管理的证券公司代办股权转让系统变更为国务院批准设立的股转公司。2012年9月，《非上市公司监督管理办法》，明确规定新三板挂牌企业为非上市公众公司，股东人数可以突破200人的限制。今年2月公布的《全国中小企业股份转让系统有限责任公司管理暂行办法》，进一步规定交易方式可以是竞价方式、做市商制度和协议成交方式等，并就再融资的便利性方面作出了重要安排。至此，“新三板的两大束缚条件理论上均被清除”。

今年2月，《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》出台，6月出台了《全国中小企业股份转让系统挂牌条件适用基本标准指引（试行）》。制度性的“顶层设计”逐步步入尾声，只待具体交易细则实施之日，“就是新三板繁荣之时”。

日前有消息称，试点扩容或今年9月成行，交易规则四季度面世，做市商明年进场。另有报道甚至指，扩容具体方案最早可能7月就有望正式。

流动性不足困境

6月19日，股转公司市场发展部总监孟浩在公开发言中表示，较之前新三板的制度体系相比，新的市场制度有六个方面特点：首先，公司准入门槛低。挂牌企业不局限于高新技术企业，规范运作的传统行业、新兴业态均可申报，对挂牌公司无财务指标要求；其次，挂牌公司股东可突破200人，经证监会核准成为非上市公众公司；第三，交易制度多元化，挂牌公司股票可采取协议转让方式、竞争性传统做市商制度、集合竞价转让等方式进行交易；此外，融资制度灵活高效、挂牌公司综合成本低、投资者队伍稳定等都是新三板的优势。

新三板市场吸引了众多中小企业的关注。据分析，这些企业无非是看重新三板目前的政策取向：一是新三板挂牌企业在挂牌过程中，能够得到高新技术园区或当地政府的资金扶持，如张江园区给挂牌企业的奖励在160万元左右，完全可以覆盖企业挂牌期间约120万元的成本；二是挂牌后给企业带来的公司品牌影响力等方面的提升非常明显；三是挂牌后，股东股份可以合法转让，可提高股权的流动性；四是新三板上市企业及股东的股票市场估值迅速提升，不但实现资产增值，而且企业在银行借贷的成本和门槛上也会有所下降；五是随着新三板上市公司融资通道的不断拓宽，其融资优势和发展速度已经逐渐显现。

目前，企业挂牌后还可实施定向增发股份，提高公司信用等级，帮助其更快融资。最重要的是，随着企业的发展，未来还可以优先实现转板，想象空间非常大。截至目前，已有紫光华宇等7家新三板挂牌公司成功转板。

不过，尽管目前新三板企业挂牌数快速增加，但其吸引力显然还是不及主板、中小板和创业板。自去年11月份场内市场IPO暂停以来，目前排队等待上市的企业已多达715家。IPO“堰塞湖”现象并未减弱。

业内人士指出，这主要缘于新三板市场融资量偏小、流动性不足等。据统计，2012年以来，新三板挂牌公司定向发行28次，融资金额仅9亿元，与动辄融资上千亿元的A股市场尚无法相提并论。融资功能不充分，对企业的吸引力肯定有限。流动性问题也颇为突出。表现在成交清淡，据统计，截至7月2日，今年以来新三板成交笔数仅为319笔，成交金额约2.6亿元，远不及场内市场。交投并不活跃，没有成交量和赚钱效应，很难吸引投资者资金的聚集。

西部证券代办股份转让部总经理程晓明也表示，目前新三板交易不活跃的原因，在于竞价、做市商等交易制度暂未实施，个人投资者的准入门槛设得比较高等。按规定，参与新三板的个人投资者必须具备300万以上的金融资产，不包括房地产，这无疑将绝大多数个人投资者挡在了门外。同时，目前还没有做市商制度来实现正确估值，估值的过低，以及转板制度等退出机制的缺失，使得很多机构投资者比如PE不敢主动进入市场。

此外，新三板还面临不少制度上未成形的问题。在6月27日的2013年陆家嘴论坛上，上海股权托管交易中心总经理张云峰指出，“一方面，几乎所有新三板市场都严重同质化，这些市场的上市条件、服务对象、服务手段，甚至预期目标都几乎相同，这是一种资源浪费；另一方面，绝大多数新三板市场目前仍不能发挥其职能。各个地方政府行政化的资源垄断又导致了区域化概念；此外，新三板的整体市场职能发挥欠佳，融资能力偏弱，有的市场甚至没有融资。”

寄望做市商制度

业内预计在下半年交易细则出台后，上述情况会改观。“定向增发、股权激励、并购重组等交易细则的出台都会使新三板的交易制度更加完善，会促进新三板的交易更加活跃，企业能通过新三板平台运用多种方式对资源进行重新分配。”天津宝融律师事务所律师佟晓艳对媒体表示。

7月12日，证监会发言人在例行新闻会上已表示，目前证监会正在着手研究关于新三板并购重组业务的具体政策，该政策正在拟定当中。

而做市商制度尤其被寄予了扭转市场流动性不足困境的厚望，也极大激发着将充当做市商角色的券商的热情。因为在当前IPO投行业务、经纪业务收入下滑的情况下，新三板为券商提供了一个新的业务收入来源，做市商制度细则的制定更将“直接决定未来新三板对券商收入的贡献率”。在国际市场，做市商利润要占券商总利润的30%以上甚至一半。

据分析，做市商是证券市场上为所代表的股票提供双向报价，并以自有资金和证券与投资者进行交易的公司。其利润来自双向买卖的价差。引入做市商制度，意在提供一个更市场化的估值和定价机制。通过合理定价估值，来改善市场流动性。

在这当中，价差和持仓量是做市商制度设计所关注的两个焦点问题。根据之前确定的方案，做市商报价时，买卖价差不能超过卖价的2%-3%，但多数券商认为价差至少应该提高到5%，以对其形成足够激励。在持仓上下限方面，据悉，方案或要求不能超过某只股票总股本的3%-10%。根据业内经验，A股二级市场一般要求持仓量控制在20%-30%，新三板降低这一比例，更多在于规避做市商操控价格的风险。

西部证券程晓明表示，做市商制度与传统的竞价制度相比，除了具有提高估值的合理性、增强股票的流动性、约束投机行为、便于政府监管市场等优势，最重要的是它将挂牌企业和券商的利益“捆绑”在一起。“从营利的角度，必然要求券商在选择推荐企业时就从源头把关，做好风控，且需要在此后的持续督导过程中，与企业共进退。”北京一位场外市场部人士称。

在《中国经贸聚焦》记者拿到的一份研究报告中，华泰证券分析师赵湘鄂还认为，未来将有上万家企业挂牌新三板，在此基础上，新三板可能将实行分层（级）交易模式，即资质（如成长性、盈利水平等）居上的企业实行竞价制度，与场内市场挂牌企业泛同质化；资质居中的企业实行做市商制度，提高流动性；资质居下的企业则仍实行协议成交方式，尽可能规避风险。