事业单位考评制度范文

导语：如何才能写好一篇事业单位考评制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（哈尔滨市阿城区教育发展服务中心，黑龙江 哈尔滨 150300）

摘　要：在事业单位推行预算管理和绩效考评工作的结合对于推进行政事业单位的行政改革，提高行政事业单位工作绩效具有重大的意义。在分析了现行体制下影响推行预算考评工作的环境因素后，对如何加强预算管理和绩效考评工作的推进实施提出了建议。

关键词 ：事业单位；预算管理；绩效考评

中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0258-02

收稿日期：2014-11-10

作者简介：刘桂兰（1966-），女，汉族，黑龙江阿城人，高级会计师，主要研究方向为行政事业单位财务成本管理与内部控制。

一、事业单位引入绩效考评的意义

随着预算管理方法在我国事业单位的不断发展，面对新的国际政治、国内社会环境，传统的预算管理方法已经越来越不能适应事业单位加强管理、提高绩效的客观需要。如何对事业单位有效的资源进行合理分配，努力提高资源的利用效率，实现预算管理和绩效评价的有效结合就成为了每个事业单位面临的重大课题。

在市场经济环境下，事业单位作为政府履行基本公共职能的工具，虽然并不以盈利为目的，但在有限的资源下实现社会效益和经济效益的最大化也是上级部门和每个事业单位的共同诉求；而预算管理和绩效考评的结合使用就是实现这种诉求的重要工具。预算作为一种科学的管理方法，被用来分配事业单位有限的资金、人力、实物等资源，不仅可用来监控单位目标的实施进度，更有利于单位控制成本开支；但我们也要认识到：预算管理本身并不是目的，而是更多地充当单位行政目标和绩效考评的桥梁。预算管理在实施分配资源作用的基础上，主要用于衡量各单位、部门对资金等的运营绩效。绩效考评与预算管理的结合，是对以规则控制和投入管理为基础的传统预算模式的重大变革。

二、现阶段推行绩效考评和预算管理相结合的有利条件

（一）思想上的转变

传统的预算管理体制一直被诟病效率低下，为此上个世纪末，主要的西方国家都先后实施了以绩效为导向的预算改革，并取得了良好的实践效果：绩效预算的推行，使政府施政意图和政府资源分配的联系更加紧密，显著提高了公共资源的使用效率和公共服务的服务水平。在我国，随着经济体制改革的不断深化，政治体制和行政体制的改革也变得迫在眉睫。西方国家对于政府机构绩效考评的成功实践，对于我国推进行政体制改革，推进建设透明责任政府有很大的借鉴意义。在党的十六届三中全会上，明确提出了推进以绩效考评为核心的预算改革。思想上对预算改革及绩效考评的重视，为推进绩效预算创造了良好的氛围。

（二）理论和实践基础

当前阶段实行绩效预算已经有了理论和实践上的准备。财政部改革推出的公共财政理论，为绩效预算的推行提供了理论基础。在绩效预算的改革实践上，政府集中采购、国库集中收付、收支两条线等关于预算管理制度的改革已经逐步深入实施，行政事业单位国有资产的改革也开始逐级实施，预算的监督力度、透明程度也不断增强提高，预算管理的重点逐步转向重支出管理、重财政资源的使用效益。这些理论和实践上的成果，很大程度上消除了实行绩效预算的障碍，为在事业单位推行绩效考评和预算管理的结合打下了良好的基础。近年来，各地各单位对绩效考评制度的探索、逐步实施，也为下一步的工作创造了良好的环境。

三、现阶段推行绩效考评和预算管理相结合存在的问题

（一）基层部门的自主决策权小

以绩效考评为导向的改革要求基层部门具有更多的自主决策权利，如财务自主权、人事自主权等。但在行政单位现行的人事制度下，干部人事的任免，主要由上级部门依据行政权力作出，而不是根据绩效考评结果评价相关当事人的责任履行情况；基层部门财务资源的分配，主要是按照部门的基本支出和项目支出进行编制，并且经审核后的预算须严格得到执行，可以变通的空间很小。目前，关于部门预算体制的进一步改革正在推进，但是这与推进绩效考评所达到的要求还有很大的距离。

（二）国有资产管理水平低

国有资产管理是事业单位内部控制制度的重要组成部分 。投入的国有资产是事业单位履行公共职能所耗费成本的重大组成部分。要实现准确的绩效考评目标，不仅要准确地衡量事业单位公共职能的履行结果，还要准确计量为此所付出的成本。将履行成果和耗费成本联合起来看，才能得到相对准确的绩效考评结果。目前，我国事业单位的国有资产管理普遍存在着账实不清、脱节于预算、使用处置不规范、监督力度弱等问题，结果就是事业单位无法准确计量完成绩效目标实际所耗费的成本，这也影响了预算管理和绩效考评工作的有效结合。

（三）定期报告制度不健全

要在事业单位实行绩效预算，必须保证足够的政府和财政透明度；因为绩效预算作为责任预算，财政的透明程度是实行绩效预算管理的必然性要求；实行绩效预算必然要求社会机构和公众对事业单位的财政信息有高度的了解。目前，我（下转262页）（上接258页）国的政府定期报告制度还很不完善，信息公开的程度和广度都还远远不够，而且信息的公开方式并不能对单位的绩效信息和责任履行情况作出真实和公允的反映。如果社会公众和立法机构无法有效地行使对于事业单位的监督权，那么绩效管理就会变成政府部门内部的内部“自我”评价；由此，以绩效考评为方式的事业单位行政改革就很难起到好的效果。

（四）政府单位会计核算制度

对于事业单位绩效管理而言，执行以权责发生制为基础的政府会计制度将使预算管理工作的重点由重视财政资源投入转向重视资源投放结果，这也将使政府活动的成本更加准确可靠，，从而更有利于考评事业单位行政行为的绩效。目前来说，我国的行政会计制度仍然是以收付实现制为基础，其中最大的缺点就是一定时期的投入和产出并不配比，即会计信息失真；这种结果将导致无法准确地实现以绩效考评为导向的预算管理目标。

四、加强预算管理及绩效考评效果的建议

（一）逐步放开基层单位的行政自主权利

现行的管理体制、人事制度和财政制度对于事业单位的日常活动都有较严格的规定，这种规定不利于事业单位利用单位特有的资源优势，更好的开展绩效管理导向的工作。我们应考虑在现有的制度和规则下，逐步推进提高各部门的自主权利。首先，在保证实现绩效目标的前提之下，应考虑赋予部门更多地人事自主权和其他自主权利，并落实对于各部门的问责制度；即在更好地实现绩效目标的前提下，赋予基层部门更多地自主决策权。其次，同样的，在资金管理方面，应逐步打破对于单位支出所规定的条条框框，在控制总额的前提下，对具体的使用流向可考虑减少硬性和具体的规定。当然，这种放开一定要建立在严格的部门内部控制和有效的外部监督之上。

（二）完善国有资产管理制度，推进改革政府会计制度

为更好地实施绩效考评工作，当前应探索制定合理的部门资产配置标准，加强资产从购置、分配、使用、处置全过程的管理，建立资产的动态信息系统，从而全面提高国有资产的管理水平；这样更有利事业单位内部控制制度的建立、实施，也可为绩效考评工作提供良好的基础。在会计制度改革方面，应逐步将政府会计制度报告模式转变为权责发生制，并科学合理地设置政府的定期财务报告模式，并提高会计信息的透明度和会计信息的质量，为合理评价事业单位工作绩效，推进部门绩效考评创造有利条件。

（三）建立绩效考评系统，积极推进试点工作

绩效考评系统应建立在对事业单位资产、基础数据的良好收集整理基础之上，并以指标库、项目库等为建设重点，通过连通的网络，实现绩效考评在不同部门之间的共享，为预算管理和绩效考评的结合提供现代化的技术支持。在建立绩效考评系统之后，应在有条件的地区和部门全面推行绩效考评的试点工作，以建立科学合理的考评方法、指标等为重点，解决绩效考评在制度方面、组织实施过程中存在的实际问题。通过对绩效考评的试点工作，以期切实发现实际推行工作中存在的问题，并及时改进，待时机成熟时将绩效考评在各级事业单位全面推广。

参考文献：

[1] 单晓敏，完善我国财政支出绩效管理的研究[D]，苏州大学，2013.

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【关键词】行政事业单位 预算管理 问题 对策

行政事业单位一方面代表政府承担社会公共事务的管理、监督和服务职能，另一方面在很多领域也直接或间接地参与经济建设。所以，行政单位是相对比较特殊的一类部门和单位。由于受计划经济体制的长期影响，行政事业单位的管理呈现出相对比较宽松的一面。随着我国机构体制改革的日益深入和财政部门预算改革的逐步推广，这种粗放式的管理将越来越不适应新形势的需要，因此建立行政事业单位的预算管理，并提高行政事业单位的预算水平已成为当务之急。

一、加强行政预算的必要性

（一）财务预算管理的内涵

财务预算是单位为实现既定的经济目标，通过编制预算、内

部控制、考核业绩所进行的一系列财务管理活动。

（二）预算管理是建设服务型政府的需要

二十世纪初，企业开始了内部预算管理。随着时间的推移，发达国家在政府部门开展了预算管理，政府部门各方面的支出均得到有效的控制，取得了卓有成效的成果。因此，在我国行政部门加强行政管理是与世界接轨，建立服务型政府的迫切需要。

（三）预算管理是提高行政事业单位绩效的需要

预算管理对行政事业单位未来一段时间内的收人与支出做出了相应的计划。以“目标管理”理论闻名世界的管理学家德鲁克认为目标管理是通过管理人员自我控制来进行管理，使的公共利益成为每个管理人员的目标所在。管理人员采取行动不是因为有人要他这样做，而是因为他自己决定他必须这样做。而预算管理就是确认目标的必要阶段。只有设立了合理的目标，才能有效的激励相关人员付出应有的努力。

（四）有助于建立“节约型”社会

在这里，“节约”有两层涵义：一是杜绝浪费，即要求我们在经济运行中减少对资源消耗的浪费；二是在生产消费过程中，用尽可能少的资源、能源，创造相同的、甚至更多的财富。由此可见，在行政事业单位开展预算管理将有助于我们建设“节约型社会”，因为预算管理就是通过规划未来的发展指导当前的实践，因而具有战略性。

二、编制预算的原则及预算的实施模式

（一）编制预算的原则

1．完整统一原则。将单位的预算内、外资金全部纳入预算，按照有关规章制度和单位工作目标， 对这些资金进行统一编制、统一管理、统筹安排。

2．真实可行原则。凡列入预算的数字指标，必须依据充分，要经过科学准确计算，不能任意编造预算。

3．专款专用原则。对单位的各类专项资金应按照国家规定的支出范围进行安排，未经批准不能自行调剂使用。

4．收支平衡原则。要统筹考虑各项收入，合理安排基本支出和项目支出，既体现实际需要，又要考虑财务可能，量入为出，综合平衡，不编赤字预算。对各项目支出必须按照轻重缓急原则进行安排。

5．优先保障原则。要坚持从严从紧编制各项支出预算，有保有压，保证重点支出需要；首先保障单位基本支出的合理需要，以保障单位业务正常开展。

（二）预算的实施模式

财务财务预算的实施模式可以考虑主要以资金管理为中心的财务预算管理制度。这样做，可以凭其他方面的管理。包括预算编制、预算分析、预算执行、预算控制和考核。现行预算编制按时间分为两类：全年预算和月度预算。月度预算具体编制六张表。包括单位经费预算总表、项目支出表（指为完成特定的工作任务或事业发展而发生的项目支出）、分部门预算基本支出表、设备购置及专用基金支出表、物资采购表、上月预算执行情况分析表。各项预算都以资金为基础。费用要素为事业支出的二级和三级明细科目。年度预算按上级下达的支出指标和单位年度工作目标编制，单位将年度预算分解到月度预算执行，统筹安排，精打细算，有效控制，合理使用，确保不突破年度经费支出与预算。通过编制年度预算、月底预算，把预算指标逐步分解到各职能部门执行，并在执行过程中进行有效控制和相互协调，以保证财务预算得以顺利实施。

三、行政事业单位预算管理存在的问题分析

1． 预算编制准备不足。预算编制是行政事业单位执行预算的前

提，也是各种财务事物活动的基础，涉及部门较多、时间长，是一个需认真、严谨对待的过程。因此，在编制财务预算时，应由相关部门组成编制小组，考虑到宏观环境等现实因素，以充分发挥预算实施的难度与可能性。但是以当前的形势来看，行政事业单位的预算编制仅限于财务部门的工作内容，编制时间也较紧，再加上单位财务工作繁多，所以工作效率不高。

2． 财务预算落实不到位。一方面，由于行政事业单位对预算管理的考核意识薄弱、不明确考核目标等原因，造成单位在预算项目结束后，缺少对预算落实状况的科学分析、控制、考核及评价。单位的资金投向是否科学、资金是否落实到位、是否存在超支现象等问题不够重视，对下一期的预算编制工作不能提供具有参考价值的数据，难以发挥

其指导作用;另一方面，由于很多行政事业单位没有开展预算落实的奖惩制度，预算的落实与员工的绩效不挂钩，造成预算的执行工作缺乏约束力，在执行预算过程中随意更改资金用处，资金的利用率明显降低，浪费现象普遍。另外，有些单位虽然设立考评机制，但是却没有科学的规范性，多流于表面形式，并没有对预算落实情况起到约束作用。

3． 预算考评流于形式。考核及奖惩制度是预算管理工作的重点，没有考核机制，就不能保障预算工作的落实到位，更提不到预算管理。而当前对预算绩效的考评工作并没有具体落实，缺乏对重点项目的专家评审，造成行政事业单位的预算考评机制流于形式。

4． 缺乏科学的会计核算体系。会计核算不合理是当前我国行政事业单位的预算管理中存在的主要问题之一，造成行政事业单位预算失效或者虚报行为。例如，我国行政事业单位中的所有固定资产都不存在计提折旧，而财务报表上不能直观反映资产的净值，造成固定资产的帐实不符，虚增了固定资产的总量，并导致行政事业单位的经济活动成本核算不完整，且无法准确的反映行政事业单位提供公共服务所消耗的成本状况。会计核算不合理造成行政事业单位资产实际价值的扭曲，对行政事业单位的绩效评价工作不利，更无法对国有资产进行科学管理。

四、加强行政事业单位预算管理的对策探讨

1． 完善编制预算的过程。完善预算的编制过程，能有效提高预算管理的质量。由于预算编制工作需要较多的数据，因此财务人员应加强对《预算法》及相关文件的学习，再结合本单位的实际情况需要，将单位的事业收入与经费包干拨款等纳入单位的财务收支计划中，再根据部门预算的要求对基本数据进行核实。预算的编制人员应注重自身业务素质的提高，不能在预算编制中加入自己的主观意识，合理确定本单位预算编制的基数，如实填报各项数据。同时，单位应给预算编制人员留有充足的空间，以保障预算编制的质量。

2． 建立健全预算管理制度。完善行政事业单位预算管理制度的建设，加强预算执行的监管体制是我国行政事业单位改革的重要内容。因此，强化预算管理制度建设的核心内容就是建立有效的执行监管体制及收支约束制度。一方面，预算管理的执行监管体制是强化预算管理的重点内容，预算制定完成后由上级单位批复，并严格按照预算执行，并需要对预算执行过程进行监督检查，防止资金的肆意浪费;另一方面，收支约束制度与单位管理的各方面均有关，从单位的宏观管理到具体的日常行为，都应做到有序的预算执行，并确保经费有步骤、有计划的使用，以有限的资金发挥最大的效果。

3． 加强非税收入的管理。政府的非税收入是指除了基本的税收之外，由国家机关、各级政府、事业单位、代行政府职能的各种社会团体和其他组织，利用政府信誉、政府权力、国有资产、国家资源或特定的公共服务等，获得用于满足社会需求或者公共需要的资金，包括国有资产有偿使用收入、政府性资金、国有资源有偿使用收入、行政事业性收费、彩票公益金等，各执行部门应严格按照规定的范围、项目、标准等征收非税收入，不能私自减免、少征或者多征，没有财政部门的批准，不允许开设政府非税性收入的过渡性帐户。对于涉及到上下级分成的政府非税收入，需经过财政部门的严格审查并逐级办理，不能以任何形式擅自分成或者上下级直接缴付。由此，各行政事业单位应如实缴纳并反映国有资产的收入状况，不能存在截留、隐瞒、挤占、私自挪用国有资产收入等状况，不能违反规定使用国有资产收入。行政事业单位应严格执行监管责任，强化对下属单位资产的使用状况进行监督管理，建立健全相关国有资产收入的收缴、使用及监督管理等各方面的制度，对于国有资产的收入与支出状况，应由统一的部门预算合理安排。国有资产收入中本是用于发放补贴、津贴的部门，当上缴到财政后，就由财政部门实行统筹安排，作为行政事业单位规范统一发放补贴津贴的主要来源，需要注意的是，人员经费支出不能使用国有资产收入。

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首先，资产管理与预算管理分别从实物形态和价值形态两方面进行管理，两者相互影响，相互促进，具有十分密切的联系。对于行政事业单位来说，其大部分资产都依赖于财政预算来进行采购，预算资金的多少直接决定了资产的数量，因此将资产管理与预算管理有效对接可以提高预算的合理性和有效性，进而促进资产管理水平的提高。其次，完善的公共财政体系需要各行政事业单位提升自身的国有资产管理水平，这也是科学发展观的要求。资产管理与预算管理的对接不仅可以编制更加合理的费用定额，而且还为管理中的各项支出提供了依据，使得资源配置更加合理，大大节约了财力和物力。最后，行政事业单位国有资产和财政资金关系密切，都属于社会公共资源，通过国有资产管理与预算管理的有效对接，可以使各项资金和资产都得到合理配置，推动公共财政体系的改革和发展。

( 二) 国有资产管理与预算管理对接的步骤

首先，为了实现两者的有效对接，应该先对国有资产管理和预算管理的理论知识进行宣传和培训，增强工作人员对于两者对接的支持力度，同时也可以及时了解工作人员的信息反馈，不断改革对接流程，提高对接的可操作性;其次，在理论知识的基础上，要利用五到十年的时间构建起对接的体系和具体制度，使得国有资产管理融入到预算管理范畴，而预算管理也要充分反映国有资产的管理状况;最后，针对对接体系进行完善和深化，任何一个制度体系的执行都需要一个良好的内部和外部环境，行政事业单位必须及时发现对接中的问题，并进行解决，使得对接有一个良好的内外部环境，这样才能保证对接紧跟时代潮流。

二、国有资产管理与预算管理对接中存在的问题

( 一) 对于对接的重视程度不够

目前，很多行政事业单位并不是很重视国有资产管理与预算管理对接的工作，对于对接工作的人员配备也不是很合理，很多都是一人兼任多职，增加了工作人员的工作量和工作压力，不利于管理效率的提高。同时，有些行政事业单位也没有建立科学的对接标准，使得对接存在一定的盲目性。

( 二) 对接制度不完善

由于部分行政事业单位对于国有资产管理与预算管理的对接重视程度不够，因此并没有制定完善的对接制度，很多制度都较为陈旧，已无法适应不断变化的新形势。比如，有些行政事业单位的预算部门和资产部门混淆，岗位和责任分配混乱，管理效率低下;还有些单位的管理流程繁琐，很多部门不能及时使用相应的资源，导致一些业务不能正常开展。

( 三) 绩效考评和监管力度不足

现阶段，我国对于行政事业单位国有资产管理缺乏相应的绩效考评制度，资产形成后直接归行政事业单位单独负责，这样就使得国有资产管理缺乏透明度，在进行财政预算时就不能准确反映行政事业单位的真实需求，因此，很多行政事业单位的相关人员出于自身利益考虑，往往会出现虚报价格或者重复购置的现象，导致资产使用效率低下。同时，国家相关审计部门对于行政事业单位国有资产的监管力度也不是很大，在进行资产购置时没有严格的审批制度，经费划拨具有一定的随意性，这就更加滋生了行政事业单位内部的各种不良风气，导致国有资产管理与预算管理不能进行有效对接。

三、针对以上问题的对策分析

( 一) 提高对于对接的重视程度

为了有效的实现资产管理与预算管理的对接，行政事业单位的相关领导应该提高对于对接的重视程度。首先，单位应该加大对于国有资产管理与预算管理的宣传力度，普及各种管理知识和相关法律法规知识，定期开展对接研讨会，使得全体工作人员提高管理对接的意识，积极主动的进行各项对接工作，提高管理的效率;其次，行政事业单位应该结合自身的行业特点、地理位置以及经济情况制定符合自身发展的规划，设立专门的管理部门和负责人员，彻底清除单位长期存在的重购置，轻管理的思想，为国有资产管理与预算管理对接提供一个良好的内部环境;最后，行政事业单位应该及时更新管理模式，适应不断变化的新形势，借鉴国外或国内成功对接的案例，进行详细分析，并且要取其精华。完善自身的管理手段和管理方式，提升管理水平。

( 二) 完善国有资产管理与预算管理对接的制度

良好的对接制度是行政事业单位将两者进行有效对接的基础和前提，因此，行政事业单位必须要加大制度建设，规范对接流程，为实际进行对接工作提供理论基础。首先，行政事业单位应该规范自身的预算编制流程和制度，使国有资产管理与预算管理保持一定的匹配度，从而保证对接的有效性;其次，应该明确现有的国有资产费用定额，比如单位自身的房屋设备，办公设备，工作器械等，都需要明确其购置费用和维护费用，为进行预算管理提供一个准确的参考标准;最后，由于行政事业单位的管理需要各个部门工作之间的配合，因此应该加强各个部门之间的沟通与交流，提高工作中的协调性，保证工作的高效进行，比如，在进行预算编报时，财务和资产两个部门就应该加大资产数据的沟通和交流，这样才能准确记录资产的数量，费用和购置目的等。

( 三) 制定资产绩效考评体系，加大监管力度

主管部门在进行绩效管理时应该将行政事业单位的资产绩效考评纳入其中，提高行政事业单位对于资产绩效评价的重视程度。首先，行政事业单位应该设立相应的资产绩效考评目标，以此目标为导向提高资产的使用效率;其次，应该完善相应的激励约束机制，将资产使用效率纳入各部门和各岗位绩效考评标准的范畴，使得资产的绩效考评责任落实到个人，提高资产管理水平，为预算提供依据。同时，应该充分发挥审计部门的作用，加大对于资产管理和预算管理的监管力度。完善资产购置审批制度，未经批准的一律不得随意购置，对于因为预算执行殊需要的资产，应该适当追加相应预算;对于未经申报就购置的资产，不应进行预算安排;对于在资产购置中弄虚作假，虚增预算资金的，应该进行严肃处理。

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企业文化是包含企业价值观、经营理念和行为规范在内的一套行为方式,在企业中像空气一样存在着。GE前总裁韦尔奇认为:产品竞争力是企业竞争力的直接体现;技术竞争力是由制度竞争力所决定的;理念高于制度,理念才是第一竞争力。言外之意,企业文化是企业的第一竞争力。实践中,这样的理念被越来越多的企业家所认同。其实对于事业单位而言,文化竞争力也具有同样重要的地位。

事业单位疲于应付整治负面的作风,根本谈不上建立积极正面的组织文化

但是,目前而言,事业单位本身还存在很多问题,我把它总结为:目标不清,任务不明,结构完善、事倍功半。这样的现状不仅影响着事业单位的运作,而且也使得事业单位形成了不好的文化氛围,或者叫做不良风气。比如经常会被大家批评的机关作风:工作“不在状态”,“报纸一张、清茶一杯、不问公事、上网冲浪”:抱有“不良心态”,牢骚多、抱怨多;还有“工作劲头不大”,没有敬业精神、缺乏奋斗激情;“安于现状、不思进取”,做事追求四平八稳,等等。相比于企业的活力,还有企业文化建设的风风火火,事业单位似乎疲于应付整治负面作风,根本谈不上建立丰富多彩、积极正面的组织文化。

企业文化具有两个重要的作用:一是弥补企业制度不足,填补组织变革中的空白;二是一种人本价值的回归,是对企业员工的一种尊重。

制度是企业管理中的刚性要素,有其合法性、合理性和规范性,但是也有一定的滞后性和不完善性。企业外部环境瞬息万变,有些突发状况或者组织变革的中间环节,因为事先没有考虑到,而出现制度空白,企业员工在处理这些问题时就无规可循。企业文化作为软性要素,这时候就会发挥一定的作用,引导企业成员去尝试创新和突破。比如IBM倡导尊重个人、顾客至上、追求卓越的价值观,这其中没有量化的标准,但却既有一定的约束性,又有无限的启发性和张力,允许员工在此价值观指导下进行创新和突破。从这个角度来讲,企业文化带有一定的功利色彩。再则,直接、专制地要求员工绝对服从的年代一去不复返,这种控制策略不仅成本高,而且容易引起管理者和员工之间的矛盾。现代人都有自己的追求和独立人格,企业文化的作用在于凝聚起一种存在于企业和员工之间的共识,让员工在组织中得到价值实现,感受到尊重和人文关怀。这是企业文化产生的逻辑。

建立高效的事业单位文化,权力需要部分让渡

事业单位当然也有文化,但是文化建设的基础渐趋瓦解,因为事业单位的目标不清晰。这又分为三种情况:一是,建立初期,目标清晰,但是随着时间的推移和形势的改变,目标没有及时调整;二是,事业单位创建一贯自上而下,上级机构在设定事业单位的目标,而目标在下面执行的过程中,出现一定的扭曲或者缺失;三是,目标不能有效内化到组织成员层面,考评体系没有建立好,而考评体系的不完善使得目标的实现大打折扣。所以,我觉得谈事业单位借鉴企业化管理的文化建设,更多放在第一条上,即如何弥补制度的不足,使得组织成员更好地去履行职责,完成事业单位的目标。

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关键词：事业单位；财政资金；税收；内部控制；措施

中图分类号：F810 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

在事业单位中，每一项收支活动的前提和基础就是财政资金，合理使用财政资金已经成为了推进我国经济计划以及我国经济政策十分有力的保障。当前形势下，我国的事业单位仍然存在着财政专项资金管理制度有缺陷，缺少执行力度等等问题，这些问题的存在已经严重影响到了财政资金使用的效果。因此，人们将内部控制纳入到了事业单位自身的财政资金管理领域中，这对于提升我国财政资金投向产生了十分重要的效益，行政事业单位内部控制是指通过会计相关工作对单位进行引导和控制，达到提高财务工作效率和社会效率的目的。建立并完善行政事业单位内部控制制度有利于加强行政事业单位内部会计监督，推进行政事业单位内部运作规范。本文中，笔者就研究事业单位财政资金内部控制。

一、事业单位要建立完善的绩效评价体系

事业单位想要保证财政资金得到良好的管理和使用，就必须要根据财政资金不同投向来制定出合适、合理的绩效考核评价的体系。采取不定期考核以及定期考核这二者相结合的方式方法，在事前必须要对财政资金使用所具有的可行性进行论证和分析，在试种还要对财政资金使用实施合理性以及规范性分析，防止产生挪用以及贪污等等行为。在事后，要求必须要对项目的成果实施绩效考评的奖励和惩罚，与此同时，还要做到标准合理考评，考评的过程也要公证，公开考评的结果，制定合理的奖惩制度，保证奖惩力度要适当，具有明确的奖惩目的。

二、事业单位要完善财政资金内部控制制度

事业单位完善财政资金内部控制制度十分必要，内部控制制度的建立和完善是保护资产的需求，内部控制制度主要通过采用各种控制手段来保证财产物资的使用以及保管能够合理、公开，能够有效减小以及防止事业单位财产物资的破坏情况，从本质上杜绝不合理使用、挪用、盗窃、贪污以及浪费等等问题的产生。事业单位资金的主要来源就是财政资金，因此，管好以及用好事业单位资金，成为了实现依法理财这一工作的基本前提和基本条件，完善和科学的内部控制制度能够使得事业单位在财务工作过程中做到有章可循，实现财务管理科学化、收支行为规范化，减少事业单位财务工作所具有的随意性，避免事业单位的资产流失，从本质上防止事业单位腐败等经济犯罪事件的产生，为事业单位依法理财奠定十分坚实的基础，保证我国政府能够顺利实施依法理财工作。坚持实事求是，立足于事业单位自身的实际情况，建立起符合事业单位自身实际情况、运作情况以及职能的内部控制制度。避免职权不分以及机构冗余等情况，严格财政资金划拨制度以及申报制度，明确事业单位资金具体的使用情况以及适用范围，使得财政资金能够得到最为有效地配置。此外，还要根据我国相关的法规、法规以及经济政策，制定出十分明确的财政资金使用的标准，避免产生挪用财政资金、以及私人担保贷款等等情况的产生。

三、事业单位要加强内部控制的力度

强化事业单位领导自身的财务管理内部控制的意识，注重管理财政资金，加强对于事业单位财会人员责任意识以及业务素质培训工作，使得财会人员能够熟练和自觉地开展内部控制工作以及财会工作，不仅仅实现数据真实、账目清晰、信息完整，更加能够防止发生行为。加强对于财政资金使用效益考核以及审查工作，强化我国事业单位财务管理监督控制自身的职能，以便能够促进我国事业单位用好以及管理好财政资金，在最大程度上发挥事业单位财政资金的效益。

四、事业单位要完善财政资金预算管理

事业单位自身的财政资金预算管理主要包括预算外资金管理以及预算内资金管理这两个方面，所以，在开展预算的过程中，必须要将预算外资金进行准确统计，以便能够获得更加全面以及更加完整的统计数据和预算结果。预算编制还要普及零基预算法，加强对于行政事业发单位财务人员综合素质的培训力度，提升财务人员财务预算的精细化水平以及科学性水平，加强对于财政预算编制的控制，坚持实事求是的原则，根据事业单位实际的情况以及自身短期发展规划来进行预算的编制，预算编制工作不能够仅仅局限在财务部门，每一个部门都应该通力合作，共同参与，财务部门要对每一个部门的实际情况进行综合，合理配置财政资金的预算。

五、事业单位财政制度要加强监督力度

遵循“不相同职务相关分离”的原则，在会计内部控制中实行权力分配，并将行政事业单位的内审部门与外部监督相结合，建立有效的沟通渠道进行信息交流。一方面，督促行政事业单位不断建立健全内部控制制度，完善岗位责任制，加强信息交流，形成有效的外部监督合力；另一方面，相关部门应加强对单位内部控制的了解、检查与监督，加大执法力度，增强单位内部控制的效果。行政事业单位的内部控制体系仍然存在许多问题，行政事业单位必须建立健全科学、合理、有效的内部控制制度，增强责任人内部控制意识，将责任明确到人，才能实现内控工作的长足发展，从而实现事业单位财务责任和资金支出规范、高效与有序。

本文中，笔者主要从事业单位要建立完善的绩效评价体系、事业单位要完善财政资金内部控制制度、事业单位要加强内部控制的力度以及事业单位要完善财政资金预算管理等几个方面分析了事业单位财政资金的内部控制。

参考文献：

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[2]张睿.加强我国政府部门财务内部控制体系构建——基于“三公消费”控制[J].商场现代化，2012（12）.

[3]李若山，吴锐.石嘴山医保金挪用案中的内控漏洞——基于COSO内部控制框架的分析[J].审计与理财，2009（07）.

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【关键词】水利事业单位 内部 会计

一、前言

目前我国一些水利事业单位由于没有很好的建立起会计内部控制制度，从而导致考评、激励制度缺乏，相关制度建立不完善等问题的出现，不仅影响到了水利事业单位会计信息的及时性以及及时性，同时也导致会计工作的有效性大打折扣。就此严格控制管理水利事业单位、机构的会计内部控制，建立有效的会计内部控制体系，可以有效避免各种会计问题的出现，能够有效提高水利事业单位、机构的会计内部控制效果。

二、水利事业单位存在的会计内部控制问题探析

（一）水利事业单位缺乏有效的考评、激励制度

首先，水利事业单位没能及时的更新以及优化相应的监督机制，通常会过度关注于已经做好、完成的会计工作，而往往会忽视日常业务以及项目工作流程中所出现的各种问题；其次，会计内部控制工作主要是由水利事业单位、机构的会计内部控制管理人员完成，这些人员可能会出现约束能力、道德素质不达标等问题，再加上部分水利事业单位没有设立相应的监管制度，导致会计内部控制存在潜在的道德风险；由于水利事业单位没有完善的日常考评机制以及相应的激励约束制度，从而导致单位日常内部会计管理控制失控，再加上现行的考评制度涉及范围较小，力度不够，不能客观评价单位人员以及会计内部控制人员的日常工作努力程度以及业务水平。

（二）没有资金控制风险意识

水利事业单位是我国现行财政拨款体制下的行政事业单位，其资金来源大部分来自财政拨款，所以其有必要在开展业务活动和资金管理的过程中，对财政资金使用效果进行全面分析和全过程有效的控制。然而从实际情况来看，我国仍然有部分水利事业单位没有做好资金管理风险预防以及管理控制工作，缺乏风险控制意识，导致水利事业单位财务会计风险增加。例如水利事业单位在投资建设某项水利工程项目时，由于相关工作人员在没有足够分析了解我国各种相关政策法规的情况下，就进行项目经费预算，在项目预算中形成很多不必要的开支，导致预算超标，这也是水利事业单位出现预算超支的一个主要原因；除此之外，部分水利事业单位在项目实施过程中不重视财务监督，没有让财务部门全程参与到项目中去，没能建立完善的报销制度，导致报销制度缺乏合理性、客观性。另外在工作安排之前以及事后检查过程中，由于提前没有对财力开支范围进行明确划分，从而导致财务资金控制风险加大。

三、有效提升水利事业单位机构会计内部控制力度的有效办法

（一）对开支预算进行严格管理

财政资金是大部分水利事业单位主要的资金来源，所以水利事业单位的财政资金拨付使用要经过严格的审批程序后才能够使用，就此对资金的使用进行预算，通过严格有效的预算控制管理单位的内部会计，从而使单位资金的支出方向以及支出规模更为明确合理。每笔资金的收支核算更加清晰。近些年，我国的财政支持越来越倾向于农业，而水利事业单位作为推动农业发展的重要部分，财政投入也在逐年增加，这就需要对水利财务工作以及相应的预算资金进行更为严格、有效的管控。就此水利事业单位在进行内部会计管理控制工作时，不仅要严格遵守国家的各项相关法律、法规，完善财政资金拨付审批程序，根据资金性质及资金额度，明确单位各层级领导的审批权限，每一笔资金拨付至少经三人审核、复核，方能拨付，确保财政资金的安全运行。同时还需要对财务资金进行统筹安排，对财务支出内容进行更为详细、严格的管理，并建立严格、全面的资金、预算控制管理机制，使财务预算更为合理，努力提升预算执行工作的严谨性以及透明度，另外还需要对各种财务行为进行严格规范，使资金管理的各项流程更趋于合理和完善，防止资产流失，提高会计基础工作水平。

（二）建立会计内部控制体系，树立风险防范意识

水利事业单位需要根据本单位当前的工作实际建立相应的会计内部管理控制目标，再根据控制目标编制相应的控制体系、制度。比如某水利事业单位当前存在项目实施成本较高等问题，所以其会计内部管理控制目标应当设为减少项目实施成本，提高项目管理效率，就此该单位需要从项目实施的各个环节进行严格控制，加大对材料采购、付款审批等方面的资金控制力度。总体而言，控制体系、制度需根据控制目标制定，这样才能够使控制规模、控制力度符合单位当前需求，防止多余控制的出现。

只建立完善的会计内部控制管理体制、制度是远远不够的，还需要让体制、制度真正的落到实处。就此需要根据体制制度内容，建立起规范的工作流程，从而提升资金管理以及会计内部控制工作整体水平，更加规范化、程序化，进而通过制度的严格控制，以及工作流程的层层约束，从根本上降低会计内部控制风险。除此之外，会计内部控制管理人员还需要具有一定的风险防范意识，坚持原则，坚决执行相关的会计制度、法规，在指导财务人员办理会计事务时，做到实事求是、细心审核、加强监督，严格执行财务纪律，按照财务报账制度和会计基础工作规范化的要求进行财务报账工作。对不真实、不合规、不合法的原始凭证敢于指出，坚决不予报销；对记载不准确、不完整的原始凭证，予以退回，要求经办人员更正、补充。通过认真的审核和监督，保证会计凭证手续齐备、规范合法，确保单位会计信息的真实、合法、准确、完整，切实发挥了财务核算和监督的作用。

四、结语

综合而论，在新形势下，建立科学、有效的会计内部控制体系是非常有必要的，就此水利事业单位需对现有的内部控制，尤其是内部会计控制进行不断完善、优化，提升单位会计工作的真实可靠性、合理性以及有效性，使水利事业单位能够更好地为现代化农业服务。

参考文献

[1]胡慧.事业单位会计引入权责发生制的改革研究[D].苏州大学，2014.

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关键词：事业单位 预算管理 绩效管理 主要问题 实践措施

随着我国的事业单位财务管理改革的不断推进，如何做好预算管理工作促进提高事业单位财务管理质量，就成为了事业单位财务管理工作者的重要研究内容。在实际的管理过程中，财务工作者在实际工作中广泛采用了绩效考核工作模式提高预算工作质量。但是在管理实施过程中，管理者发现绩效管理过程中依然存在部分实际管理问题。特别是在绩效编制、制度执行、考评以及专业技术发展过程中，其主要问题的存在对于预算绩效管理的开展造成了较大影响。正因如此，事业单位预算管理工作者，针对实践问题开展了绩效管理措施工作研究。

一、单位预算绩效管理存在的主要问题分析

（一）绩效编制中缺乏有效参考依据

预算绩效考核作为一项考核性管理工作，其考核制度与指标的编制是考核工作开展的基础。这些考核基础是否有效与可行，对于考核质量的提升起到了参考性作用。但是在事业单位预算绩效编制过程中，其管理制度与标准依然缺乏有效参考依据。在实际工作中这会造成两方面问题。一方面绩效编制参考的缺乏，会严重影响编制的效率与质量，进而造成预算绩效管理难以顺利开展。另一方面编制参考的缺乏，会使制定出的绩效管理制度与标准与实践工作脱离，增加预算绩效管理的前期工作难度。在实际工作中绩效编制人员发现，发展造成这一问题的主要原因是事业单位财务制度正处于转型阶段，大部分工作依然处于试验期，缺乏足够的经验支持。这也是事业单位在财务管理过程中经常遇到的难题。

（二）绩效管理执行有效性有待提高

将绩效管理制度与标准进行有效的执行，发挥出其对预算管理质量提升的考核作用，是落实绩效管理机制的基础。但是在单位实际工作中，绩效管理执行过程中其有效性依然有待提高，这主要表现在以下方面。首先，执行中缺乏有效监督。在管理执行过程中，许多单位只设置了监督工作岗位，但其实际的监督内容并不明确，造成监督工作难以有效开展进而降低了执行监督质量。其次，执行中缺乏细节管理理念。管理执行过程中，部分工作人员忽视了执行过程中工作细节的重要性。在绩效考核工作中，这种细节问题的出现会严重影响绩效管理执行质量，进行降低了其工作有效性。最后，绩效执行缺乏整体支持。绩效执行属于单位整体考核内容，但是在执行过程中由于财务部门缺乏其他部门的整体支持，进而造成其执行效率的降低。

（三）绩效考评机制重数据缺实践因素

在绩效考核管理过程中，考评工作是管理工作的核心内容，其考评机制质量对于整项工作开展有着决定性作用。在事业单位现行的预算绩效考评中，管理者也加强了考核内容的完善。但是在实际的考核过程中，部分单位依然将考核的重点内容集中在数据考核过程中，缺乏对实践因素的考评，这就会造成两方面问题。一方面部分单位科室容易在预算管理中，对考核进行数据虚报、瞒报等，进而造成了绩效考核整体质量下降，甚至影响了单位预算管理整体工作。另一方面实践性因素考核的缺乏，会使考核过程中的可参考性降低，进而使绩效考核制度与标准完善难以得到有效依据。

（四）绩效管理技术较为落后

预算绩效考核管理中，其主要工作内容就是对预算管理过程中的各项数据与信息进行统计、分析与计算工作。数据与信息处理技术的发展，对于绩效考核质量有着较大影响。在单位绩效考核过程中，一个较为明显的特点就是绩效考核技术的落后。如在绩效考核过程中，较多采用的是企业版的绩效考核软件，有的甚至使用的是Excel软件设计的绩效管理软件，其软件内容缺乏严格的专业性。同时在部分绩效数据与信息的输入中，依然采用的是人工输入方式。这就提高了绩效考核过程中人为干扰因素的增加。这种技术问题的出现，是当前绩效考核过程中影响其质量与效率提升的主要原因。

二、单位预算绩效管理实践措施研究

（一）参考企业预算管理工作，完善绩效编制工作

在事业单位财务管理改革过程中，对于企业单位财务管理制度的借鉴，很好的提高了其财务管理的实践性。单就预算绩效编制过程而言，参考企业预算管理相关内容开展工作，可以很好地完善绩效编制工作。这种借鉴过程，其实际工作内容包括以下几点。第一、经验内容的借鉴。企业预算绩效管理的开展，是其财务管理的重要内容，所以其在发展过程中积累了较多的实践经验。事业单位在预算绩效编制中，合理借鉴这些实践经验对于编制工作有着很好地促进作用。第二、促进编制过程中市场性特点的引进。在单位预算绩效标准的编制中，市场性因素（如人力资源市场、资金管理市场等）的引进，是其传统预算管理工作的主要区别。在借鉴企业预算绩效标准与制度编制的过程中，利用其丰富的市场性管理因素开展绩效编制，可以很好地提高其整体工作效率。但是在实际工作中我们必须注意的是，事业单位预算管理与企业间有着较大区别，所以在编制借鉴过程中必须围绕事业单位工作特点开展，保证绩效管理作用的发挥。

（二）利用制度管理模式，提高绩效执行工作有效性

为了保证预算绩效管理工作在单位内得到有效的执行，预算管理人员利用严格的制度管理模式开展了管理工作。在这一模式主要的制度内容包括以下三个组成部分。第一、保证制度的实践性特点。为了保证绩效管理工作在实际工作中切实可行，其制度内部必须具有良好的实践性与可执行性特点。如在制度中避免出现“应该”、“大约”等不确定性的词语，或是在制度中出现内容相互矛盾的现象。第二、注意制度中的细节性问题。在绩效管理制度制定过程中，管理者必须注意管理中细节化内容的确定。如在绩效管理中，考核数据内容应由何人统计、上报程序以及对于数据四舍五入的要求等，都必须有明确的规定。第三、严格的监督制度。在绩效管理执行过程中，严格的监督制度是确保绩效管理执行的有力保障。无论是工作细节还是制度执行过程，制度的监督的开展都可以发挥出管理性作用。

（三）结合新财务管理制度，提升考评机制实践内容

事业单位预算绩效管理的开展，是基于新财务制度执行基础上的一次财务改革工作。所以各项管理工作的开展，必须结合新财务制度要求进行。在新财务制度中，实践性要求的提出是其与传统制度最大的区别。所以在绩效管理特别是绩效考核过程中，结合新制度要求提高考核中的实践性内容，是考核管理中的重要实践措施。其实践内容包括以下两个方面。一方面结合新制度中的预算核算项目进行实践性考核。在新的财务制度中，预算管理中增加了较多的实践性核算内容。在考核中对于这些实践内容开展实地考察性考核，是提高考核考评实践因素的重要内容。另一方面在考核过程中，需要提高一线财务工作者在考核人员中的比例，特别是熟悉新预算管理实务人员的加入，可以很好地提高考核工作实践性。

（四）结合计算机技术发展，做好绩效考核信息技术研究

计算机技术的发展，可以为预算绩效管理质量提升提供技术支持作用。特别是在考核过程中，以下技术研究的开展是促进绩效管理质量提升的技术基础。首先，专业绩效核算软件的开发。在事业单位预算绩效管理中，预算管理人员应设立专业软件开发项目，以本单位预算管理实际情况为核心开展软件开发工作。专业软件的开发，是当前事业单位预算管理技术研究的主要内容。其次，建立预算绩效管理网络。利用网络技术在单位内部建立预算绩效管理网络，在预算管理中自动提取、汇总、分析考核数据与信息，是提高预算管理技术含量的主要模式。但是，技术的开展只是提高预算绩效管理质量的辅助手段，实践因素考核作用才是预算管理顺利完成的基础。

三、结束语

预算管理绩效管理在事业财务工作的开展，在实际工作中属于新型的财务管理工作。在这种管理模式下，事业单位预算以及财务管理工作质量得到了极大提升。在未来的事业单位预算管理中，完善的绩效管理编制、提高绩效管理执行实效性、考评的实践性以及绩效管理技术的提升，都是提高预算绩效管理质量的实践措施。

参考文献：

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关键词：事业单位；绩效管理实践；组织公平；工作绩效；工作倦怠

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2016）01-0014-08

Abstract：Based 265 paired data collected from 17 departments of a geological exploration unit in Hebei province through a two-phase longitude design， the influence of performance management practices， such as performance appraisal， performance-based salary and rewarding， on job performance and job burnout have been revealed by a series of hierarchical linear regression. Results show that performance appraisal and performance-based rewarding can help to enhance employees’ job performance and decrease their job burnout， but performance-based salary can only help to enhance job performance； both distributive justice and procedural justice cannot moderate the influence of performance management practices on job performance but can significantly moderate the influence on job burnout. Specifically， performance management practices are beneficial to relieve employees’ job burnout only when both distributive justice and procedural justice are at higher level； in contrast， performance management practices can aggravate job burnout when distributive justice and procedural justice are at lower level. Several suggestions are provided based on the results to improve the effectiveness of performance management in public institutions.

Key words：public institutions； performance management practices； organizational justice； job performance； job burnout

1引言

作为构建现代人力资源管理体系的重要举措，绩效管理开始在事业单位逐渐推行，这是因为其一方面能够为人员选聘、考核奖惩、薪酬发放、人员去留和权益保障等方面的管理提供统一的参照依据，另一方面还有助于打破传统计划经济遗留下来的“人浮于事”与“人员不足”并存怪象，提高事业单位员工的工作积极性，从而形成激励与约束相辅相成的用人机制，极大地激发事业单位活力[1]。然而，不少事业单位的绩效管理目前还处于摸索阶段，其绩效管理体系的构建和实施过程很容易受到人为因素影响，大多数时候不仅没有对员工积极性起到预期中的促进作用，而且还给员工的心理和精神带来了较大的压力。如何发挥绩效管理的积极成效，同时排除绩效管理的隐忧，已成为事业单位推进各项人事制度改革过程中所亟待解决的问题。

然而，以往大多数研究聚焦于探讨如何构建绩效管理体系与设计绩效考评指标，较少跟踪关注绩效管理实施后是否能够取得一定的显著成效，例如提升员工绩效、激发他们的工作积极性等。据此，本研究选择了工作绩效和工作倦怠作为结果变量，这是因为这两者具有不同的实现周期和表现形式。具体而言，工作绩效实现周期较短，代表着员工在过去工作中已经取得的有形成果，因此在本研究中将用于评价绩效管理期的显性成效；而工作倦怠的影响则较为深远，能够通过削弱员工的工作积极性来对他们未来的工作绩效产生潜在消极影响，因此在本研究中将用于评价绩效管理的隐性成效。此外，绩效管理的推行是否能够起到管理者预想中的积极作用，很大程度上受到组织公平性的影响[2]，这是因为员工通常把组织公平性作为衡量自己与组织之间关系质量的重要标准。如果组织缺乏必要的公平性，那么会在一定程度上降低员工与组织之间关系的质量，员工通常会以较为消极的态度来对待工作[3]。因此，本文具有两个主要研究目的：一是采取实证方法分析绩效考评、绩效工资、绩效奖励等绩效管理措施对员工的工作绩效和工作倦怠所产生的影响，从而能够从短期和长期相结合的角度来综合评价事业单位绩效管理的成效；二是以组织公平理论为基础，以分配公平和程序公平为调节变量，来揭示组织公平性较高和较低的情况下绩效管理措施对绩效管理有效性的影响有何差异，从而能够从显性和隐性相结合的角度来揭示事业单位绩效管理所面临的问题，以期为事业单位深入推行绩效管理提供理论建议与实践对策。

2理论基础与研究假设

2.1事业单位绩效管理对工作绩效的影响

工作绩效改进是事业单位通过绩效管理所希望达到的直接目标，有效的绩效管理实践能够对员工的工作绩效进行科学地评价，并将评价结果与工资和奖励挂钩，从而帮助其改进工作方式并提高工作动机，进而提高未来的工作绩效[4]。在绩效管理实践中，由于绩效考评强调考评过程的科学性以及结果反馈的及时性，因此能够让员工对自己是否有能力完成特定工作任务做出较为客观的估计，而绩效工资和绩效奖励则强调按照员工的实际绩效与贡献，在物质与非物质两方面给予他们合理的回报，从而能够有效提升他们对工作的价值感。可见，这些绩效管理实践措施均有助于提升员工的工作动机，从而进一步带来较高的工作绩效。因此，我们提出以下假设：

H1事业单位绩效管理体系中的绩效考评（H1a），绩效工资（H1b），绩效奖励（H1c）等措施均有助于提高员工的工作绩效。

2.2事业单位绩效管理对工作倦怠的影响

工作倦怠是事业单位绩效管理过程中面临的隐匿问题。工作倦怠源自于员工持续的、无法释放的工作压力，是员工在态度和行为方面对工作场所不断加剧的竞争所产生的一种长期消极反应，具体表现为情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落[5]。

事业单位绩效管理可以看作一柄双刃剑。如果推行不当的话，就会沦为员工的工作负担，例如绩效考评不合理的话，会引发人们为考评而考评，把考评本身当作一项繁缛的工作，导致员工产生较强烈的情绪衰竭感受，而且不合理的绩效考评通常无法对员工的实际贡献做出有效评价，长此以往导致员工产生玩世不恭的心理，而绩效工资和绩效奖励不合理的话，就没法对员工的贡献进行有效地回报，大大降低他们在工作中获得的成就感。但如果绩效管理推行得当的话，恰当的绩效考评不仅能够从多个方面对员工的绩效做出评价，让员工看到自己的工作进展与成果，消除玩世不恭心理，提高工作成就感，而且还能增强他们被组织所认可和肯定的心理感受，促使他们在工作中保持积极的情绪和态度，从而有效地降低情绪衰竭感，而合理的绩效工资和绩效奖励则不仅能够根据员工实际绩效给予他们物质和非物质的激励，及时地补充应对各种工作要求时所消耗的资源，而且还可以有效地激发员工持续成长与发展的需求，为他们完成工作任务、实现绩效目标提供持续的动力，从而有效地降低工作倦怠。因此，我们提出以下假设：

H2事业单位绩效管理体系中的绩效考评（H2a），绩效工资（H2b），绩效奖励（H2c）等措施均有助于降低员工的工作倦怠感。

2.3分配公平的调节作用

分配公平源自于人们内心深处对付出与回报进行的主观比较[6]。在事业单位推进绩效管理之后，各项措施会使员工感受到组织中分配政策所发生的变化，不再以“大锅饭”作为分配的基础，而是转变为了“多劳者多得”的评价与分配格局。除了这种客观转变外，员工主观上还关心自己是否能够受到公平对待。当员工感受到较高水平的分配公平时，他们会认为各项绩效管理实践给他们的切身利益带来了制度层面的保障，因此他们相信付出的努力会得到组织应有的回报。在这种情况下，他们通常会在工作中产生更多的积极情绪体验，与组织之间形成长期性的良好关系，表现出更高水平的工作投入。相反，如果感受到组织中的评价和分配存在较高的不公平性，员工会把各项绩效管理实践看作当权者参与权力游戏的工具，并不能很好地保障他们的切身利益，付出的努力并不会得到合理的回报。在这种情况下，员工的工作积极性通常会受到打击，他们会以消极的态度对待工作，进而导致长期性的成就感低落。因此，我们提出以下假设：

H3事业单位绩效管理中的分配公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作绩效之间的关系产生显著调节影响，具体表现为分配公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效的促进作用。

H4事业单位绩效管理中的分配公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作倦怠感之间的关系产生显著调节影响，具体表现为分配公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作倦怠的缓解作用。

2.4程序公平的调节作用

程序公平是指人们除了关注自己在完成某项工作任务之后的得失外，还会关注与分配程序相关的两个问题：一是决定分配结果的程序是否公平[7]，二是在程序执行过程中自己是否受到了程序执行者的公平对待[8]。从所起的作用而言，程序公平能够影响到员工对绩效管理实践所做出的主观解读。当员工认为决定分配结果的程序具有较高的公平性时，他们倾向于相信绩效管理中的目标和指标体系能够帮助他们降低工作过程中的不确定性，因而他们在工作中会有较高的参与度，主动提高工作绩效，而不是被动地完成管理者的各项指令。进一步，如果员工认为自己在考评和分配的过程中得到了程序执行者的公平对待，例如不仅能够获知决策过程中的相关信息，而且提出的建议也能够得到充分重视，那么他们就会产生较高水平的成就感。在这种情况下，绩效管理实践将能够更好地发挥作用，降低员工的工作倦怠感。在程序公平较低的情况下，各项绩效管理实践将会形同虚设，不仅不会真正给员工提供明确的工作目标，而且还将加重员工的工作负担。此外，员工提出的意见难以得到真正重视与采纳，他们对组织绩效管理体系的信任会遭到破坏。长此以往，员工的工作积极性将持续地受到抑制，工作倦怠现象将更为普遍。基于以上分析，我们提出以下假设：

H5事业单位绩效管理中的程序公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作绩效之间的关系产生显著调节影响，具体表现为程序公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效的促进作用。

H6事业单位绩效管理中的程序公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作倦怠感之间的关系产生显著调节影响，具体表现为程序公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作倦怠的缓解作用。

3研究方法

3.1研究样本及调查过程

本研究以河北省某地勘单位作为研究对象开展两阶段追踪调查。在事业单位分类改革的趋势下，该单位在下辖的11个机关部门及6家研究院（中心），以平衡计分卡为基础构建了包括单位、部门及个人三个层次的绩效管理体系。整个进程历时1年半左右，分为多个批次由点到面逐步推行。为了使全体被调查者均能够深入了解绩效管理的实施情况，我们将第一阶段调查时间安排在绩效管理体系最初开始实施2年之后，随机选取360名被试对绩效管理实践的执行情况和组织公平感进行评价。由于本研究的调查单位以年为周期开展绩效考评工作，为了准确反映绩效管理实践对员工工作态度和行为的影响，我们将第二阶段调查时间定为第一阶段调查结束1年之后，由被试对其主观工作绩效和工作倦怠情况进行评价。最后我们共得到了265份配对数据，两阶段有效回收率为73.61%。

3.2变量测量与信效度检验

本研究调查问卷中所有量表均来自国内外已经公开发表的学术论文。评价结果采用李克特5点计分，1表示非常不符合描述，5表示非常符合描述。

对单位绩效考评、绩效工资和绩效奖励实施情况的评价选自中国组织绩效管理量表[9]，量表条目例如“单位对我的工作情况有书面考评”、“员工的一部分工资是由其绩效考评结果直接决定的”和“单位对绩效考评成绩好的员工会给予物质奖励”。验证性因子分析发现，绩效考评、绩效工资和绩效奖励三因子模型的拟合指标显著优于其他替代模型，具有足够的区分效度。本研究中，绩效考评、绩效工资和绩效奖励的内部一致性系数分别为0.83、0.85和0.90。

对分配公平和程序公平的评价选自中国组织公平感量表[10]，量表条目例如“与相同工作或职务的同事相比，我所获得的薪酬待遇是合理的”和“我们单位所有人在分配制度面前都是平等的”。验证性因子分析表明，分配公平和程序公平二因子模型对于数据的拟合显著优于单因子模型，所以具有足够的区分效度。本研究中，分配公平和程序公平的内部一致性系数分别为0.90和0.88。

对员工工作绩效的评价采用了Tsui等开发的员工绩效量表[11]，量表条目例如“我的工作数量高于平均水平”和“我的工作质量远高于平均水平”。选择此量表的原因一方面是该问卷能够适用于不同的工作类型，具有良好的普遍适用性。另一方面，此量表在立足中国情境的学术研究中使用较为广泛，问卷的信度和效度得到多次验证[12，13]。本研究中工作绩效的内部一致性系数为0.81。

对员工工作倦怠的评价采用了MBI-GS量表[14]，该量表在中国情境中的翻译修订版表现出较好的信度和效度指标[5]。量表条目例如“下班的时候我感觉精疲力竭”和“我对工作不像以前那样热心了”。本研究中工作倦怠的内部一致性系数为0.82。

4研究结果

4.1共同方法偏差与社会称许性检验

本研究的问卷条目全部由员工回答，可能存在共同方法偏差，因此进行了Harman单因子检验。未旋转的主成分分析表明，共有12个因子的特征根大于1，而且第一因子解释的变异量为26.66%，因此本研究的共同方法偏差问题并不严重[15]。另外，绩效是组织中的敏感话题，容易受到社会称许性的影响，所以采取偏相关方法进行检验[16，17]。我们在问卷中设计了两个条目来测量被试的反应偏差，正向反应偏差的测量条目为“我认为自己在工作上相当成功”，负向反应偏差的测量条目为“我很擅长恭维那些位高权重的人”。通过将一阶偏相关系数和二阶偏相关系数与零阶相关系数进行比较发现，除个别相关系数的显著性水平略有降低外，其余相关系数的趋势及显著性均未发生变化。因此，社会称许性对本研究结论的影响不大。

4.2描述性统计分析

本研究对各个变量进行描述性统计发现，绩效考评、绩效工资、绩效奖励与工作绩效之间均显著正相关（r=0.48、0.35、0.55，p

4.3绩效管理实践对工作绩效的影响

假设1预测各项绩效管理实践对员工工作绩效产生正向影响。如表1中模型1～3所示，在控制了性别、年龄、学历、工龄及部门的条件下，绩效考评、绩效工资、绩效奖励分别对工作绩效有显著的正向影响（β=0.40、0.26、0.38，p

假设3预测分配公平对各项绩效管理实践与员工工作绩效之间的正向关系产生增强型调节作用。如表1中模型4～6所示，分配公平均对工作绩效产生显著正向影响（β=0.28、0.35、0.25，p

假设5预测程序公平对各项绩效管理实践与员工工作绩效之间的正向关系产生增强型调节作用。如表1中模型7～9所示，虽然程序公平均对工作绩效产生显著正向影响（β=0.33、0.40、0.30，p

4.4绩效管理实践对工作倦怠的影响

假设2预测各项绩效管理实践对员工工作倦怠产生负向影响。如表2中回归模型1～3所示，在控制了性别、年龄、学历、工龄及部门的条件下，绩效考评和绩效奖励分别对工作倦怠有显著的负向影响（β=-0.15，p

假设4预测分配公平对各项绩效管理实践与员工工作倦怠之间的负向关系产生增强型调节作用。如表2中模型4～6所示，分配公平均对工作倦怠产生显著负向影响（β=-0.21、-0.27、-0.27，p

假设6预测程序公平对各项绩效管理实践与员工工作倦怠之间的负向关系产生增强型调节作用。如表2中模型7～9所示，程序公平均对工作倦怠产生显著负向影响（β=-0.18、-0.22、-0.23，p

上述调节作用可由图2直观表示。为简化起见，图中的绩效管理实践是绩效考评、绩效工资和绩效奖励的平均值，组织公平是分配公平和程序公平的平均值。对于组织公平感较高的员工（+1标准差），绩效管理实践得分越高，员工的工作倦怠感越弱，这与本研究假设相一致。然而有趣的是，对于组织公平感较低的员工（-1标准差），绩效管理实践得分越高，员工的工作倦怠感越强。这说明，组织公平感是决定绩效管理成效的重要因素，较高的组织公平感有助于降低员工的工作倦怠，而较低的组织公平感非但不会降低员工的倦怠感，反而会使绩效管理适得其反，使员工的身心越发疲惫。

5分析与讨论

5.1研究贡献与主要结论

本研究的理论贡献是把组织公平理论拓展到了对事业单位绩效管理的研究之中，考察了组织公平视角下事业单位绩效管理的成效与隐忧。通过对河北某地勘单位下辖17个机关部门和研究院（中心）进行的两阶段纵向追踪调查，本研究得到了以下主要结论：

第一，事业单位的绩效考评、绩效工资、绩效奖励对员工工作绩效具有显著的提升作用，绩效考评和绩效奖励对员工工作倦怠具有显著的缓解作用。这是因为恰当的绩效考评不仅能够为员工提供恰当的反馈，让他们较为容易地查找以往工作中的不足之处，为未来提升工作绩效提供相应的依据，而且还能让员工看到自己绩效与单位整体绩效之间的关系，提升个人成就感，降低潜在的工作倦怠问题。虽然单位实施绩效工资和绩效奖励的目的均在于给予与员工绩效相匹配的回报，但是两者在实践中具有不同的作用机制：绩效工资仅有助于提升工作绩效，而无法有效缓解工作倦怠；相比而言，绩效奖励则不仅有助于提升工作绩效，而且还能有效缓解工作倦怠。该差异可能因为以外在激励手段为主的绩效工资能够激发员工的外在动机，但会削弱其内在动机，因此根据员工的实际贡献给予他们物质的回报，仅有助于促进其工作绩效的提升，对缓解工作倦怠没有影响；而绩效奖励强调对员工的绩效和贡献给予外在和内在两方面的激励，有助于帮助事业单位同时激发并维持员工的内在和外在工作动机，因此可以有效地提升员工绩效，缓解工作倦怠[18]。

第二，虽然事业单位所实施的绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项绩效管理措施有助于提升员工的工作绩效，但分配公平和程序公平对各项措施与工作绩效之间关系的调节作用均不显著。这与之前的假设预期不同，我们对此做出以下解释：首先，由于工作绩效实现周期一般比较短，通常由员工的外在动机所支配[18]，因此更容易体现出绩效考评、绩效工资、绩效奖励等措施的直接影响；其次，分配公平和程序公平属于员工内在主观知觉，而工作绩效是绩效考评、绩效工资、绩效奖励等实践要求员工达成的外在客观结果，一般而言事业单位员工并不会以降低客观的工作绩效来对抗主观上感受到的组织不公平；最后，本研究中工作绩效由员工主观评价，研究结果显示均值达到了3.82，因此并不能完全排除员工对自己工作绩效有一定程度的夸大效应。

第三，组织公平对各项绩效管理措施与工作倦怠之间关系具有显著的调节作用，是推进事业单位绩效管理过程中不可或缺的制度性保障。当员工感知到的分配公平和程序公平均处于较高水平时，绩效管理不仅能够让他们更清楚地看到付出努力与取得回报之间的对等关系，而且还可以满足他们被尊重和认可的需求，从而对工作倦怠起到缓解作用，反之在较低分配公平和程序公平条件下，绩效管理不仅对员工起不到应有的激励作用，甚至有时还会带来更多额外的工作要求，花费他们大量时间精力去应对这些工作要求，从而导致工作倦怠现象的产生。因此，事业单位组织不公平性对绩效管理有效性带来的危害具有较高的隐蔽性，并不会直接反应在员工显性的工作绩效上，而是会对员工工作态度、工作动机等深层次的心理要素造成长期性的消极影响，导致持久的工作倦怠。

5.2实践启示与对策建议

第一，事业单位管理者应该认识到绩效管理在推进各项人事制度改革中的基础性作用。近年来，转换用人机制和搞活用人制度已成为深化事业单位人事制度改革的核心目标，而健全聘用制度和岗位管理制度则成为了实现事业单位人事制度改革核心目标的重要抓手。作为现代人力资源管理体系中的基础性职能，绩效管理的有效实施能为聘用制度和岗位管理制度的健全和完善提供有价值的参照依据，从而促进事业单位形成灵活的用人机制和制度。

第二，事业单位管理者不仅要注重绩效管理的形式，而且更要重视绩效管理的成效。近年来，关键绩效指标、平衡计分卡等工具得到了绩效管理研究与实践者们的青睐，成为了事业单位用于搭建绩效管理体系，提取绩效考评指标所广泛依照的理论框架。但不少单位在绩效管理体系的设计和构建过程中盲目跟风地引入了多种绩效工具，这些工具在绩效管理实施中常常表现出“水土不服”，难以适合单位的现状，到最后甚至无法得到继续推进。因此，事业单位管理者不仅要在绩效管理设计环节对潜在效果做出一定的估计，而且在实施阶段需持续地追踪绩效管理的成效，对不合理的部分进行及时调整与完善。

第三，事业单位管理者应对绩效管理有效性做出较为全面的评价，不仅需要关注短期、显性员工工作绩效的提升，而且还应关注绩效管理对员工工作行为和态度带来的更长远、更深层次影响，例如能否有效缓解工作倦怠问题。这是因为工作绩效仅代表员工过去工作所取得的有形成果，而他们的行为和态度不仅会对未来工作绩效具有一定的潜在预测作用，而且甚至还会影响单位其他人事制度改革是否能够顺利推进。因此，事业单位管理者在评价绩效管理有效性时，不仅应考虑员工工作绩效这样的短期显性指标，而且还应纳入工作倦怠这样的长期隐性指标，综合分析绩效管理对员工当前工作绩效以及潜在行为和态度的影响。

第四，事业单位应强化绩效管理推进过程中的组织公平性。虽然本研究通过两阶段的纵向追踪调查没有证实组织公平性对绩效管理实践与工作绩效之间关系的调节影响，但发现组织公平性是促进绩效管理实践发挥预期积极作用、缓解员工工作倦怠的情境条件，当员工感受到较高的组织公平性时，各项绩效管理实践均能对他们的工作倦怠产生显著缓解作用，而当员工感受到较低的组织公平性时，这些绩效管理实践则能够加剧他们的工作倦怠。也就是说，受到事业单位特殊性的影响，员工感受到的组织不公平并不会直接体现在显性的工作绩效上，更多反映在更加隐性的指标上，如工作倦怠。可见，组织公平性对绩效管理有效性所产生的影响具有长期性、深入性、复杂性等特征，事业单位应始终确保组织公平性，才能顺利地推进绩效管理，取得预期的成效。

第五，事业单位在进行绩效管理时应同时兼顾分配公平和程序公平。例如，在绩效考评过程中，管理者应依照员工所认可的考评标准与流程，综合采用他评和自评的手段，从多个方面对员工绩效进行考评，并以恰当的方式把考评结果反馈给员工，完善相应的申诉渠道，确保员工在绩效考评中的发言权，提高绩效管理的程序公平性。在绩效工资和绩效奖励的发放过程中，管理者应把以物质激励为主要形式的绩效工资当作保健因素，而把具有多种表现形式的绩效奖励当作激励因素，例如，更多的精神嘉奖，更好的职业发展机会等，满足员工尊重、自我实现等更高层次的需要，从而更有效地提升绩效管理的分配公平性。

5.3研究不足与未来展望

本研究存在一些不足之处，需在未来研究中加以改进。首先，我国事业单位依照社会职能可以分为行政类、经营类与公益类三个类型，而本研究所选取的研究对象属于经营类事业单位，这种单位正在转轨为企业形式，由于他们更加强调经营业绩和市场导向，因此更有动力来推进绩效管理，但本研究获得的结论对另外两种类型的事业单位是否具有较高的适用性还需在未来研究中加以检验。其次，本研究的自变量与因变量均由同一名被试进行填写，因此我们对研究数据进行了Harman单因素检验和偏相关检验，结果显示同源偏差和社会称许问题并不是很严重，但未来研究可以运用多个渠道、通过多种方式来获取研究数据，从研究设计上降低这些潜在的偏差和问题。

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摘要：人力资源管理是事业单位日常管理的重要组成部分，在实现事业单位管理目标的过程中起着关键性作用，本文根据战略人力资源管理的特点，将战略人力资源管理引入到事业单位的管理体系当中，以期为事业单位提供更多优秀管理人才，提高事业单位的行政管理效率和水平。

关键词：人力资源管理；事业单位；应用

人力资源管理虽然是从企业管理中发展而来，但是由于企业与事业单位在组织上的相似性，现在人力资源管理已经开始在事业单位中多有应用，在事业单位人事制度改革当中发挥了理论指导的作用。本文结合战略人力资源管理的要求以及事业单位人事制度改革的现状，提出了战略人力资源管理在事业单位中应用的一些措施和建议，以期能够提高事业单位人事管理水平。

一、要树立人才战略的指导思想、顺应事业单位人事改革的趋势

战略人力资源管理的核心就是人才战略，在事业单位人事管理向人力资源管理转变的过程中，一方面要明确本单位的人才战略，另一方面还应该顺应事业单位人事改革的发展趋势。

1.要明确人才战略的指导思想

在事业单位人事制度改革当中引入公共人力资源管理与开发的举措，是为了顺应当前事业单位行政体制改革的需要，而这就需要把人力资源管理当做一项长期的任务来抓，根据事业单位的人事改革需要制定切实可行的与社会需求相适应的人才发展规划，对本单位在未来的人才需求进行阶段性的预测，配以与之相适应的人才开发战略，推动事业单位人员结构不断优化，完善人才队伍的知识结构与年龄结构。要站在长远发展目标的角度上，利用行政机构较为成熟培训系统，以现有人员为基础培养急需人才，强化对在职人员的职业技能和思想道德教育，事业人才战略的可持续发展。另外，要利用好每年的事业单位招聘机会，选拔一些年富力强、思想素质较高、知识能力较为完备的优秀人才，作为单位的后备力量对其进行全面的培养，为事业单位提供充足的、高水平的行政事务管理人才，提高事业单位的行政服务水平。

2.要适应行政结构人事制度的改革趋势

“随着经济体制和政治体制改革的深化，传统集中型人事权力形态在外移和下放的调整中趋向于分散型均衡状态。在坚持和加强党的领导的前提下，各国家机关将独立行使由宪法和组织法规定的政治权力；作为自治性社会组织的群众团体，将在赋有人事自主权的基础上进行自我管理；作为具有独立法人地位的经济实体和社会实体的国有企事业单位，将获得充分的人事自主权，依法自主管理。”事业单位在由人事管理向战略人力资源管理转变的过程中，要适应开放人力资源的发展趋势，要践行依法行政、依法管理的要求，自觉按照行政体制改革的要求弱化人事管理职能，强化人事服务职能，实现由管理向提供公共服务产品的转变。此外，事业单位在战略人力资源管理建设当中，指令计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理，科学管人、依法管人、合理用人，强化人才服务理念。

二、要力图实现由传统人事管理向人力资源管理的转变

在事业单位人事管理改革当中，实现人事管理向人力资源管理的转变，只有这样才能站在战略发展的角度，推动事业单位人事改革不断前进。

1.利用量化指标考核体系强化对事业单位公务员的考核测评

事业单位应该建立一个完善的绩效考核体系，以正确衡量事业单位内部成员的工作成效，使考评结果能够使他们的工作成果作出比较客观的评价。要想做到这一点，事业单位应该把执行计划和实际成果与工作控制标准从横向与纵向两个角度进行比较，使计划实施过程中能够正确反映实施的现状，在实施过程中遇到了何种问题、取得了何种成绩，这样就能够为深化事业单位人事制度改革提供科学的依据。这就需要事业单位内部考核部门，在绩效评估当中是否有利于工作效率的生成、是否能够提高工作质量为标准，考虑到评估标准体系对事业单位发展以及人事制度改革可能产生的影响，构建年终考核与日常考核相结合、单项考核与综合考核相结合、重点考核与全面考核相结合的量化指标考核体系。其中量化考核的关键是要根据考核项目建立起全面的评分系统，这一点应该根据事业单位的具体工作需要确定。

2.构建多样化的综合激励方式

在战略人力资源管理当中，激励措施是必不可少的一部分，事业单位在由人事管理向人力资源管理转化的过程中，构建科学的激励体系是必不可少的措施。这就需要在绩效考核体系当中采取相应的考核激励措施。常见的激励措施一般都是精神激励与物质奖励的结合，在事业单位绩效考核当中应该合理应用各种奖励措施，比如说举办一些先进个人、先进部门的评选活动，可以适当给予先进工作者一些必要的物质奖励。但是物质奖励不等于毫无节制的物质给予，所有的物质奖励应该纳入到事业单位的财务管理当中，以便于进行有效的监督和管理。但是在考评的过程中，要构建一个公平、公正、公开的考评环境，要尽量收集单位内部成员有关考评的意见，满足广大职工的合理化要求。

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摘 要 事业单位成本核算是事业单位财务管理制度的主要内容和关键因素。搞好事业单位的成本核算工作，既能加强事业单位预算管理，又能提高资金使用效率。本文概述了事业单位成本核算的重要性，分析了事业单位成本核算的内容及现状，研究并探讨了目前事业单位成本核算存在的问题，提出了改善事业单位成本核算的有效方法。

关键词 事业单位 成本核算 财务管理制度

一、事业单位成本核算的重要性及内容概述

事业单位成本核算是指事业单位在生产产品和提供服务活动过程中所消耗的有形劳动和无形劳动的价值总和。事业单位成本核算内容包括五个方面：人员支出如基本工资、津贴、福利费用、社会保险费等；日常公用支出如办公费、水电费、差旅费、通讯费、维修费、宣传费、资料费、交通费、招待费等；对个人和家庭的补助支出如离退休费、就业补助费、住房公积金、医疗补助、生活补助等；固定资产购建和修理如基础设施、办公设备等；各项税费如营业税、增值税、所得税等。事业单位进行成本核算是一定时间内的经营成果，包括预算、计算、核算、分析、监督、管理及控制等。

二、事业单位成本核算存在的两大问题

近几年，事业单位在成本核算上取得了一些新的进展，但仍然有不符合实际核算需要的现象发生，事业单位成本核算还有其局限性，主要表现在以下两个方面。

（一）固定资产成本核算不计提折旧

事业单位固定资产应当按照现行的《事业单位会计准则》和《事业单位会计制度》计提折旧，如若不对固定资产进行折旧核算，则会造成固定资产账面价值与实际价值严重背离，虚增净资产，致使人为降低成本与虚增盈余的后果。比如有些事业单位的成本核算中，对于那些已经报废、丢失或私人长期占有的固定资产，以及那些已遭严重磨损、毫无使用价值的固定资产未作处理，账面上反映的仍然是其原始价值。

（二）成本核算仍旧采用收付实现制

有些事业单位的成本核算还在采用收付实现制，而不是权责发生制。收付实现制提供的财务信息有限且相关性较差，无法全面地、客观地反映事业单位的资产和负债情况；与当今财务管理新体制不协调，不能很好的满足事业单位会计信息的透明性和准确性的要求，所提供的会计信息缺乏可比性；收付实现制能够适应预算管理考核支出数的需要，但不能适应成本核算的需要，使得事业单位现行的核算费用负担同受益情况不能很好地配合，因而不便于费用同成果进行比较与考核。

三、改进完善事业单位成本核算的方法

针对事业单位成本核算存在的两大主要问题，为保证事业单位内部成本核算有效运转，笔者认为可以从以下四个方面入手，做好成本核算工作。

（一）提高事业单位管理者成本核算意识

事业单位要想在市场竞争中取得长远发展，必须通过成本核算提升自身优势，因此管理者首先应当提高管理意识，树立正确的成本核算观念。要做好成本核算工作，必须成立各级单位领导的控制组织，正确地运作。提高领导者的成本核算意识是改进成本核算工作的基础与前提。管理者应当不断地通过学习和培训，提高成本核算的意识，加强成本核算的管理工作。

（二）建立健全事业单位成本核算体制

做好成本核算工作离不开一套科学可行的财务管理制度，并要求严格执行相关制度。首先，事业单位应当建立健全定额管理制度，对于超出规定定额的部分及时分析其原因，针对不同原因采取不同措施来进行成本管理；其次，事业单位应当建立健全财产物质登记盘存制度，单位可根据实际情况，选择按月、按季、按年进行实地盘存制，并对结果进行处理；再次，事业单位应当建立健全内部计划价格制度，可以按月进行成本差异分摊，这一点主要针对科研类型的事业单位；最后，要加强对原始记录的管理，做好原始记录的保管工作，统一事业单位内部的核算流程，规范成本核算。

（三）规范事业单位成本核算的方法

事业单位应当在成本核算的工作中根据自己的实际情况适时调整成本核算方法。随着商品经济发展和信用制度的产生，收付实现制的未能正确计算当期收入、费用的缺点越来越明显，因而，收付实现制逐渐被权责发生制所取代。事业单位采用权责发生制，不仅能正确计算出当期的损益，还能向决策者提供过去发生的关于现金收付的事项和即将支付现金的义务以及未来将要收到的现金来源的信息。

事业单位还应当重点做好固定资产成本核算，存货及材料采购成本核算，销售成本核算等工作，既结合事业单位实际又结合企业相关财务法规制定出可行的成本核算方法。

（四）加强事业单位的成本管理工作

事业单位应当完善所需用品的收发制度以及领用、消耗程序的审批制度，按制定的成本目标严格按计划领用，定额发放。事业单位内部可适当地制定成本管理奖励制度，使所有人员都能主动关心成本，参与到合理节约的工作中来。要注重成本控制等指标对员工工作的考核，成立目标考评机构，订立奖罚制度，确定考评程序，对各项目标定期审查考评。要把目标成本分解到部门，将目标责任落实到某个岗位、某个人，从节约一滴水一度电做起，发挥全体人员的主观能动性，把成本核算渗透到事业发展的全过程，努力达到降低成本，控制支出的目的。

综上所述，事业单位成本核算工作是一项重要而复杂的工作，事业单位的财务管理人员，应提高成本核算意识，依照成本核算管理体制严格运用成本核算方法，联系实际，循序渐进地进行核算工作，不断改进完善事业单位成本核算管理方法。

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