意识形态考核制度范文

导语：如何才能写好一篇意识形态考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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二、各支部每月向中心学校党总支专题报告一次意识形态工作，分别在每月30日前落实。

三、遇到有意识形态领域重大问题或特殊情况，各支部随时向中心学校党总支报告。

四、各支部班子成员应当把意识形态工作履职尽责情况作为民主生活会和述职述廉述学报告的重要内容，接受监督和评议。

学校意识形态工作分析研判制度一、建立分析研判机构。成立各学校意识形态工作分析研判工作领导小组，组长由学校校长、支部书记担任，副组长由副校长、教导主任、支部委员担任，成员由学校各科室主要负责人及教师代表担任。

二、分析研判时间。常规性研判每半年组织一次，原则上安排在每年的6月中旬和12月中旬进行，特殊情况及时研判。

三、各支部全年专题研判意识形态工作不少于2次。

四、分析研判内容。重点分析研判当前的意识形态工作形势、存在的重大舆情和重大问题、今后的应对策略等，研判结果以报告形式报中心学校党办。

五、定期通报结果。各支部每年在各校通报一次意识形态工作情况。

学校意识形态工作领导阅评制度一、阅评领导。人员由中心学校党总支主要负责同志组成。日常工作由中心学校党办负责。

二、阅评内容。重点阅评各校德育工作方面、教师队伍考核与管理方面、师德师风方面、学校办学行为方面、学校网站和校园广播等方面。

三、阅评时间。每季度一次，原则上安排在每年的3月下旬、6月下旬、9月下旬、12月下旬进行，特殊情况随时组织阅评。

四、对学校意识形态领域重大错误思潮和言论，应通过学校管理信息形式，理直气壮地及时进行批驳，有理有利有节地开展思想舆论斗争。

五、各支部阅评情况以信息形式报中心学校党办。

学校意识形态工作联系沟通制度一、中心学校领导班子成员要根据工作分工与各校“结对子”，明确联系方式，建立联系。

二、中心学校领导班子成员每年至少开展一次同各校的交流活动。

三、开展联系活动要发扬民主作风，及时了解教师学生的思想状况，及时听取他们的意见建议。

四、中心学校领导班子日常联系沟通工作由中心学校党办负责，建立联系档案，作好记录。

五、联系沟通制度日常工作由中心学校党办负责。

学校意识形态工作检查考核制度一、各支部负责组织检查考核各校意识形态工作。

二、检查考核每年至少一次，纳入各校年度目标综合考评，与各校述职述廉相结合，统筹安排部署。

三、检查考核内容为意识形态工作责任制落实情况。

四、检查考核结束后要形成书面报告并向被检查考核对象反馈。

五、检查考核情况要在全校进行通报。

学校意识形态工作联席会议制度一、联席会议的主要职责是研究工作、研判形势、互通情报、交流经验，实现信息共享。

二、成立联席会议协调领导小组。组长由中心学校党总支书记担任，成员由各支部书记、校（园）长、各科室负责同志组成，也可根据需要适当增加教师。

三、职责分工

1.中心学校党办负责综合协调工作。

2.各学校各科室应当在中心学校党总支的统一领导下，履行好指导、组织、协调、督导和抓好落实的职责。

3.中心学校把意识形态工作情况纳入各校领导班子和领导干部年度考核。

四、联席会议每季度召开一次，原则上安排在每年的3月中旬、6月中旬、9月中旬、12月中旬进行，特殊情况随时召开，形成联系顺畅、反应灵敏、配合有力的工作秩序。

五、联席会议日常工作由中心学校党办负责。

学校意识形态工作专项督查制度一、专项督查工作由中心学校党办负责。

二、专项督查工作每年组织一次，原则上在12月份进行，也可根据需要开展督查工作。

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(一)企业文化的概念与内涵

 

企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化以企业为本，是一种管理文化。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

 

(二)企业人力资源管理工作的意义

 

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

 

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

 

(一)企业文化与人力资源管理的客体相同

 

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础， “以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

 

(二)企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

 

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

 

(三)企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

 

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。

 

此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

(四)人力资源管理是企业文化的基础与载体

 

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。

 

另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活 动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

 

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

 

(一)将企业文化融入人力资源管理工作

 

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

 

(二)提升企业文化建设的实践性

 

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。

 

在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

 

 

(三)将企业文化与管理制度建设相结合

 

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

 

四、结论

 

企业文化是企业在日常生产经营活动中形成的核心价值观念及基本人际关系形态，对企业各项制度的确立起着导向作用，并反作用于各个人力资源管理环节。企业文化与人力资源管理有着一致的目标指向，且企业文化是人力资源管理的精髓，人力资源管理是企业文化的基础与载体。驱动二者协同发展，将有效提升企业的人力资源管理水平与效率，从内部提升企业综合竞争实力。

 

参考文献：

 

[1]钟定国.建立以企业文化为导向的人力资源管理体系[J].商业研究，2003(12).

 

[2]王玉平，冯连强.文化管理:现代人力资源管理的新视角[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2006(04).

 

[3]黄春秀.企业文化在人力资源管理中的作用浅析[J].东方企业文化，2012(12).

 

[4]梅强，孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究，2010(15).

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关键词：环境艺术专业；人才培养；素质结构；培养系统

一、对环艺设计专业人才素质结构的思考

1.专业能力

专业能力是该专业的人才所必备的能力。首先是专业思维能力。作为设计行业来说，思维能力是至关主要的，因为设计艺术是一种创造性的活动，倘若没有这种创造性思维，艺术设计也就成为了无源之水和无本之木。其次是专业表达能力。从宏观来说其包含设计构思的表达、设计规划的表达、设计成果的表达，从微观上来说，包含图纸类的设计表现、文字性设计说明、模型和3D动态展示等。但这些都是当前教学中学生们普遍欠缺的一种专业能力，应当引起教师们的充分重视。

2.价值观念

当前环艺设计价值观培养的缺失在于，在进入高校之前，或者说在没有接受专业教育之前，学生们所接受的价值观教育都是经典的政治哲学教育，而艺术哲学、环艺设计哲学则几乎没有接触过。加之受到整个社会意识形态的影响，很多学生和教师都把学术思想和意识形态混为一谈，其实两者是相互独立的。作为一个国家和民族的意识形态来说，是一元的、排他的。而作为学术思想来说，则是多元的，是可以百花齐放和百家争鸣的。国外很多艺术教育发达的国家，都有着较为宽松和自由的学术环境，某一种艺术常常有多个流派和风格，他们既相互竞争，又相互合作，共同推动着这门艺术的发展。只有这样才能真正发挥出每一个设计者自身的潜力，让他们心无旁骛地投入到艺术创作中来，只有这样才能真正实现“双百”的局面。所以说作为设计者来说，要有一种独立的学术价值观，具体到环艺设计的来说，就是要有自己独立的设计价值观念。

3.文化素养

当前环艺设计专业的学生们，文化素养不高，是一个普遍的事实，这也是中国环艺事业发展的瓶颈。没有文化素养的设计者，在设计的道路上是走不长的。要知道我们的国家是一个有着五千年文明发展历史的古国，有着五千年的文化积淀，这给环艺设计提供了一个取之不尽用之不竭的文化资源宝库，而环艺设计应该是民族文化传承的重要载体。文化素养缺乏，设计出来的作品也就没有根基。而且环艺设计专业要培养的是一种复合型的人才，纵观世界上那些优秀的设计大师，他们无疑都具有丰厚的文化素养，不但精通和艺术相关的学科，甚至在一些理工类学科上也有着很深的造诣，所以说提高学生文化素质是一个长远的重大课题。首先要改变过去那种“学习不好就去学美术，参加几个电脑班，学习几个设计软件，就可以从事设计”的错误观念，在招生上加大对文化素质考核的力度。进入高校后，也应当引导学生不断加强对文化知识的学习，并有针对性地采取一些保障措施和考核制度，让学生们真正认识到文化知识学习的重要意义。

二、对环艺设计专业人才配套培养系统的思考

1.理论体系

环艺设计是一门新兴的学科，所以在理论体系的构建上还不是十分完善。虽然在近几年中有了较快的发展，但是因为地区差异和其它原因，目前的局面仍然是良莠不齐。我们应该清醒地认识到环境艺术设计专业人才的理论培养是专业人才培养体系不可分割的一部分，它是塑造高质量环境艺术设计专业人才的重要手段，是环境艺术设计专业的重要组成部分。很多环艺设计理论还依附于建筑设计，影响了环艺设计作为一门独立的学科来进行的自身学科理论体系构建。同时，因为环艺设计是一个综合性的学科，和建筑学、设计学、艺术学等有着密切的联系，这些学科在环艺设计中的作用关系、比例设置等，都还没有明确。所以说，需要设计理论研究者对此进行深入的研究，不要总是想“毕其功于一役”，而学科本身也是在不断发展的，重要的是先从宏观的方面进行界定和梳理，一步步细化下去。

2、师资建设

当前的环艺设计教师，一般都由三部分组成。一部分是美术史论教师，一部分是建筑学理论教师，一部分是环艺设计专业教师。而恰恰是专业教师所占的比例最小，当然这也与这门学科是一个新兴学科有着密切的关系。针对这种情况，需要由学校方面，多组织一些培训活动，多给教师外出学习的机会，帮助他们尽快地掌握环艺设计的理论和知识。

3.实践环境

环艺设计作为一种创造性很强的活动，自然具有十分强的实践性特征。但是在现实教学中，学生们的实践能力普遍较差。很多院校虽然设有专门的实践课程群，但是课程开展的情况并不理想，既没有相应的指导，也没有科学的评价和检验机制，学生们实践能力的培养得不到充分的保证。对此，将实践能力的培养划分为三个类型：第一是教学实践，是指伴随着教学过程的实践，如快速表现、模型设计等，锻炼学生们的基础实践能力。第二是创造实践。有了好的设计构思之后，就可以尝试着将其表现出来，最终的结果并不重要，而是重在一种尝试，形成一种将思维转化为实践的习惯。第三是生产实践。设计的鼻祖“包豪斯”可以说也是生产实践的鼻祖，它通过生产工作室的建立为专业人才进行生产实践营造了良好的硬件环境。可以说生产实践是服务性的实践教育，通过生产实践不仅会使专业人才掌握第一线的专业能力，还会培养专业人才养成“为人服务”的良好设计思想。

参考文献：

[1] 张悬鹏.环境艺术设计教学方法的改进与创新[J]. 现代装饰（理论），2013，07：118.

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【关键词】事业单位；思想政治工作；创新与发展

引 言

思想政治工作指的是具有一定阶级和政治的集团，是为了实现一定的政治目的，有目的有计划的对人们施加意识形态上的影响，以此来转变人们的思想，并指导人们行动的一种社会行为[1]。近些年来，随着事业单位对思想政治工作的不断重视，在新时期事业单位思想政治工作的开展就要从创新的角度出发，这样才可以更好的推动事业单位在发展过程中所具有的领导地位，明确事业单位思想政治工作的具体内容。

1、新时期事业单位思想政治工作所面临的发展问题

1.1思想政治工作没有形成系统

在新时期，人们的知识结构都要比较密集，事业单位中的职工队伍也进入了一种知识密集型的局面中，虽然职工的理论知识已经得到了有效的提高，但是在很多事业单位中，其思想政治工作的开展还是延续着那种传统的工作模式和思想观念。受这些因素的影响，事业单位在新时期的工作状态依旧是比较滞后的，再加上事业单位中的思想政治工作的制度还不是十分完善，以此所造成的事业单位中职工与工作中不平衡的心理不断出现，长久下去在思想上就形成了一种倦怠的局面，这种现象如果没有得到及时的解决思想腐败问题就会滋生和蔓延。

1.2价值观的变化

目前，我国正处于社会大转型时期，利益分配中变化的出现所导致的社会关系分化的现象不断出现，并受到了严重的影响。社会的变革随之导致了人们观念上变化，那么在这种情况下人们的价值观念和价值取向也会发展一定的变化。在现代社会中，人们的经济意识在不断的增强，而政治意识却在不断的淡薄，事业单位中职工思想意识上的混乱、价值观的动荡，和精神上的失落感，严重导致了社会中意识迷惘现象的出现与扩散。

1.3不重视职工的实际需要

在思想政治工作中不论是传播者还是接受者，其实施的对象只有一个，那就是人。在事业单位中其思想政治工作的开展首先就要做到以人为本，以人为中心，这样才可以得到员工的有效支持。但是，实际生活中，事业单位往往都忽视了员工的真正意义上所需要的东西，单位内部也没有建立一个能够切实激发员工工作积极性和创新性的机制，缺乏对员工实质意义上的关怀，也无法通过激励制度来提高员工的工作积极性。在事业单位中思想政治工作的开展如果无法让员工从中感受到温暖，员工也无法在单位中得到发展的机会，那么其最终思想政治工作的目标就无法得到实现。

2、新时期事业单位思想政治工作的创新发展

2.1转变观念

事业单位中，思想政治工作与创新意识上的发展就要以科学发展观为指导，转变观念，对新时期下事业单位思想政治工作中的作用、方式和落脚点有一个正确的认识。思想政治工作要想做好，其所依靠的不仅有教育还要管理方面的内容，在工作实施的过程中，只有坚持思想政治教育和社会管理相结合，这样才可以使事业单位的思想政治工作得到创新性的发展。通过教育，员工对思想政治工作的重要性会更加的了解，通过管理，人们在意识形态中所遵循的规章制度就会在一种潜移默化的观念中得到提升，进而更好的对自己的行为进行规范。事业单位只有不断的将相关的法律法规进行健全和完善，这样思想教育的工作才可以更好的融入到单位的管理之中，引导思想规范行为，为新时期下事业单位的思想政治工作中新的局面开拓出来。

2.2改进工作方式

思想政治工作在事业单位中合理的体现就是以人为本，工作方式的改进不仅可以增强事业单位与思想政治工作开展中的工作实效性，同时还可以将思想政治中的内容在员工中得到合理的渗透[2]。事业单位在开展思想政治工作的过程中，要改变传统的那种硬性传播的方式，采取员工比较喜欢的方式来实施，该被动接受向主动接受转变，对员工在自我教育、管理和能力提高上进行强调，为员工的发展提供一个合理的发展舞台。思想政治工作在开展的过程中只有贴近了职工的思想和工作中的实际情况，这样员工才会在工作中对思想政治的内涵有更加深入的了解，增加自己的主人翁意识，更好的为单位所服务，而思想政治的工作也会在被单位中的广大员工所接受。

2.3建立事业单位思想政治教育的新形式

思想政治工作之所以无法得到有效的开展，其有一个重要的问题就是没有建立一套完善的教育激励制度[3]。在事业单位中，多层次、对称性的教育机制不仅可以有效的调动员工之间的互动关系，同时还可以有效的提高思想政治工作的实效性。在激励制度中，反馈系统的建立可以使员工对工作中所出现的问题通过这个系统及时的反馈；与考核制度中，将各级领导、各个部门、个人及他人都进行全面的联系，这样通过信息反馈机制，单位中与激励制度实施后的信息和考评结果就可以及时的掌握，更加有利于对单位中思想政治工作中所存在的问题进行分析，便于作出正确的反馈。

3、结语

综上所述，在新时期下事业单位在思想政治工作中的开展还遇到一定的问题，但是，其可以在改革体制不断深入的前提下，对事业单位思想政治工作的问题进行全面的认识，以科学发展观的理论指导为基础，在对单位员工的思想政治变化有了深入的了解下实施科学的管理教育措施，这样才能从根本上将事业单位的思想政治工作落实，才能更好的适应时展的脚步。

【参考文献】

[1]余美霞.新形势下事业单位思想政治工作面临的问题及改进对策[J].现代经济信息,2009(16):67-68.

[2]李春梅.新形势下事业单位思想政治工作存在的问题及对策[J].经营管理者,2011(23):145-146.

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摘要：我国企业人力资源管理存在许多问题，本文探讨了我国国有企业在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中所出现的问题该如何解决。

关键词：人力资源；管理；对策

1人力资源管理存在的问题及现状

1.1用人制度僵化、缺乏竞争机制

现行的国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化推进，这种制度表现出来的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。

1.2.重管理、轻开发，忽视对各级管理者素质的提高

一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发，人只有开发好，讲管理才容易出效益。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5％-10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。

1.3.绩效考核、评价与激励机制不够完善

在管理中，由于缺乏科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。

1.4.企业人力资源缺乏综合工作的能力

人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能。然而，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。笔者认为，大中型企业专业人力资源管理人员应具备的知识和能力主要有:具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;具有教高的语言表达能力;具有协调解决问题的能力;具有法规方面的知识;对公司情况熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制定工作。

2完善国有企业人力资源管理的对策与建议

2.1.真正树立“以人为本”的观念

国企要想建立现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立“以人为本”的观念。企业只有树立了这一观念，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。在当前我国大多数国企面临困境的局面下，国企员工能否同管理者风雨同舟共度难关是我们面临的主要问题，为解决国企发展过程中发生的此类问题：

一方面，应该通过加大以人为本管理理念的宣传力度，坚持科学管理的舆论导向和政策导向，以此引起广大国企管理者对以人为本管理理念的重视和接受；

另一方面，作为国企管理者应主动学习和接纳各种先进的管理理念，思考如何将这些管理理念真正运用于国企的日常管理活动中，最终实现管理理念的现代化、科学化和本土化，在管理过程中自觉实施人本管理，理顺广大员工的情绪，正确处理改革过程中个人与集体、局部与全局、短期利益与长期利益的关系。

2.2.建立市场化的人员招聘及配置体系

遵循竞争择优的选拔原则。①实行经营者统一考核制度。作为企业经营者，需要一定的基本能力、素质和知识。建立区域性、甚至全国范围的国有企业经营者资格考试制度，凭资格证书上岗。其中，经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。②企业高层管理者实行公开招聘目前，可在政府主管部门的指导下，由企业董事会公开招聘。③完善经营者市场。我国已经基本建立了覆盖全国的普通人才市场，也应该建立针对中高层管理人才的专业人才市场。

让员工参与国企经营者的选择。通过制度安排让职工参与企业经营者的选择与监督，让他们参与企业的部分管理，不仅可以提高职工对企业的责任感和工作积极性，更重要的是能够有效解决经营管理者的选择和激励问题。在国企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又无法完成“委托”责任的情况下，让职工承担一部分“委托”责任，参与企业经营者的选择和监督，虽不能解决国有“企业家”的所有问题，但可以消除目前在此问题上的种种弊端，既具有现实意义，又非常符合我们国家的社会主义性质，容易为各方所接受。

2.3制定并实施符合国企情况的人力资源规划

通过完善人力资源管理与开发的各个环节，提高现有人力资源的投入产出比，使人力资本增值，为提升企业竞争力提供人力支持。我国的一些国企也在运用内部招聘的方式，但由于招聘过程的不规范，导致一些并非合适人选的内部员工利用人情关系获得新岗位。可见，国企人力资源管理变革应该是系统性的改变，否则好的方法起不到应有的效果。

2.4.加大员工培训力度，完善培训体系

强化人力资本投资。强有力的资金投入是搞好企业人力资源培训的基本保障。特别是一些经济效益较好的企业，应该将人力资本投资作为企业投资的一部分，在财务上做出预算。并对培训经费的使用进行监督，避免挪用、浪费现象的发生。

转变落后的培训观念。通过企业培训建立真正的企业文化，并将其注入到员工的意识形态当中，使员工意识到企业发展与自身发展的一致性。

营造良好的内部学习环境。良好的内部学习环境有利于员工及管理层充分认识到人力培训的重要性，增强员工的参与意识，使其始终保有高涨的学习热情。

建立完善的培训体系。包括课程设置、教案教材建设、师资管理、培训档案管理与培训资格控制等。积极利用企业外部的人力资源为企业服务，如聘用外部专家，与专业的培训机构合作，派遣人员到高校、研究结构进修学习，等等。

加强对培训效果的评估。培训效果的好坏最终落实到员工在实际工作中所反映出了的好的变化。只有真正能提高员工工作绩效的培训才是对企业有用的培训。国有企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找”的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在职工培训后不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。因此，必须加强对培训效果的评估。

参考文献

[1]赵文祥:“我国人力资源管理存在的主要问题”，中国人力资源开发网2002.10

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企业对于成本的预算是一个企业指定大战目标，实施发展战略之前的首要任务。企业对于自己一个月、一个季度、一年的成本也应该有一个科学的预算。当今我国的各大企业存在的普遍问题就是对企业的运营成本预算管理不合理，存在着很多漏洞，致使成本预算管理没有发挥到最佳效用，流于形式。首先，企业的成本预算标准存在设置不合理现象。我国的企业体系庞大，业务繁多，而且各地区企业运营上政策与战略也各不相同，例如，矿产资源丰富的城市与地区已开采矿产、加工与运输企业为主，风景秀丽气候温和的地区以旅游业为主，地广人稀土壤肥沃的地区以农业为主等等。而企业在设置成本预算标准时没有做到具体问题具体分析，成本在企业运行的过程中得不到有效的监督跟踪以及利用，致使预算与实际存在较大出入，没有使预算起到一个很好地控制和预测作用。另外一些企业没有建立相应的员工绩效考核制度，没有相应的企业规范对于员工进行有效的奖励和惩罚，导致员工的工作态度散漫，工作热情不高，在企业的成本管理过程中没有足够的积极性去配合企业的相应决策的事实，阻碍企业的成本预算工作以及成本管理工作。

二、面对以上问题的相应管理措施

(一)强化管理意识，提高人员素质

企业要想对成本进行科学有效的管理，首先应该在意识形态领域加深对成本管理的重视程度，提高管理意识。企业的有关领导应该组织企业管理人员进行相应的成本管理培训，在成本管理方面可以借鉴一些成功企业的发展模式，例如：美国通用企业在上世纪的成本管理加速企业的发展的管理方法、德国煤炭企业在资源利用率方面的科技等等。加大对成本的管理力度，在成产的各个环节进行成本计算，保证物质资源、人力资源的合理利用。在建立现代化企业制度的同时，树立现代化成本管理思想。国家同时出台相关政策法规，规范各个行业的市场发展规范和合理的竞争机制，保证企业的成本在合理的范围之内不被浪费。企业在进行成本管理的同时也要注重提高企业管理人员的管理素质，定期组织培训和学习，将一些新的管理方法及时传授给企业的管理人员，提高管理人员素质。另外，企业应该建立人员的考核制度，将一些在职却不谋事的员工进行相应的裁减和调动，保证企业具有生命力和活力。企业也要注重新型管理人员的引入，面向社会与高校招收专业管理人员，向企业注入新鲜血液，提高企业的管理实力，将成本得到最优化管理。

(二)建立科学有效的管理体制

在企业的发展过程中建立科学有效的管理体制不仅有利于企业的成本管理，还能帮助企业更加合理健康的发展，在激烈的市场竞争之中立于不败之地。首先企业应该进行统筹考虑，选择适合企业发展的管理体制，再结合本企业的具体情况在企业全面构建一整套管理体制，保证企业各个部门在运行的过程之中互相协调、互相依存。在企业的成产、运输、销售、人员的劳资、企业财务的管理方面对成本都有一个合理的管理，在保证企业正常发展的前提下节约各个部门的成本，杜绝浪费以及资源的滥用问题。在每一季度、每年的企业发展之前对企业的成本进行一个合理的估算，保证企业在科学有效的管理体制下健康的发展。

(三)国家进行相应的行业规范

为了更好地使企业进行成本管理，国家应该出台相关的政策法规，首先，对各个行业进行合理的行业规范，建立规范的市场竞争体制，控制垄断以及市场混乱等现象。其次，国家应该减少对企业的控制，在企业产品的定价、资源运输和供给等方面给企业相应的管理空间。国家要在国有企业改革的过程中逐渐减少对企业的控制，让企业逐渐适应市场经济体制。与此同时，对于一些新兴的中小型私营企业，国家应该适当的放宽政策，给予中小型自营企业足够的发展和运营空间，让中小型新兴企业在发展过程中逐渐建立起合理的成本管理体系，推动国家经济的发展。

(四)科学的进行成本预算

进行科学有效的成本预算是加强企业成本管理的另一项重要措施。为了使企业提高决策能力和执行能力，企业应该在每个阶段的工作开展之前进行决策会议，对本阶段的发展目标进行一个科学有效的预算，从大方向出发，使企业在运营过程中做到真正有效的节约成本，提高资金利用效率，降低企业在运营过程中的各种风险，在根本上提高供电企业运营的经济效益。在从整体出发进行成本预算之后再将成本细化到企业的各个部门之中，通过对企业的销售业务、资金投资、人力资源开支、财务申报与税收等各个环节进行企业一个阶段的成本预算。在企业的工业开始进行之后，要相应的对资金进行跟踪与监督，保证资金在预算的额度下合理利用，提高企业成本管理的透明度，进一步修补企业在成本管理上的漏洞。

(五)建立企业的监督制约机制

建立企业的监督与制约机制是对成本进行管理的一种科学有效的方法。在企业进行企业决策之后要利用监督制约机制对企业员工进行监督，保证决策在传达过程中自上而下的准确无误性。一旦出现问题，就问题的相关人员进行责任问责，让每一位企业员工承担起企业的责任。同时建立合理的员工奖励和惩罚机制，每一季度对员工的工作进行绩效考核，对比爱现优秀的员工加以奖励，对考核不合格的员工进行相应的惩治，提高员工的工作热情以及工作动力，以此来强化企业的成本管理。与此同时，认真监督每一笔财务款项的流动，保证企业资金在运营过程中不被浪费、贪污、挪用。建立企业文化，从思想上提高员工们的觉悟，让成本管理观念深入人心，利用企业的监督机制以及企业文化共同保证企业资金的合理利用，保证企业的成本得到良好高效的管理。

三、结束语

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阿Q式教育

陈寅恪先生早在上个世纪30年代就说过中国没有“真正的大学”。这句话在当今的中国依然通用，国内的所谓“211”工程和“985”计划的那些学校就是真正的大学吗?肯定不是，就连清华的学子也无奈自嘲道到“清华也只是留美预科学校而已”。

时下在大学中广为流传的一句话就是：“学生说：‘进门就能毕业，干嘛要用功?’老师说：‘有课题就是老板，干嘛要教书?’”，这句话言简意赅地对中国当下的高等教育做了最真实的写照。

所以就出现了百年难遇的怪状，大学校长开始抄袭他人的论文，院长也就紧跟领导的脚步，教授当然是不甘落后地疯狂抄袭他人的学术成果了。那些可怜的硕士、博士也就沦为老板们(他们的导师)打工仔，累死累活两三年下来，逝去的青春换来的只是一张文凭，而且是一张没有含金量的东东。这不是阿Q式的教育吗?

笔者这里讲个有关制度好坏的经典故事。18世纪，英国将囚犯运往澳洲搞开发。运输承包给私人，政府按上船时运的人数付费。结果船主为牟暴利严重超载，囚犯死亡率奇高。政府无奈改制：由上船时按人数付款，改为下船时按人数付款。很快，死亡率骤降到1％。该制度告诉人类一个道理就是：坏的制度会让好人作恶，好的制度能让坏人从良。

在一个只追求论文数量、不考量教学质量的高等教育考核制度下，那些教授也是被逼无奈上梁山，要想评职称先或者出版学术专著，否则想晋升门都没有，这就很自然的出现了上面“疯狂抄袭”和“打工仔”的现实。

树挪死，人挪活。高考状元纷纷选择香港的高校就读，弃北大清华而去，这记耳光重重地打在谁的脸上呢?这是说明北大清华的魅力不够，还是学生的选择太多呢?是谁逼走了这些高考状元呢?偌大的中国难道就没有他们的选择吗?明白人心里应该有自己的答案。

投资型教育

像耶鲁、哈弗、普林斯顿、康纳尔等等美国的常青藤大学在运营管理上就是科学的。他们的收入来源主要来自校友的捐赠和学校投资基金的投资收益，学校的最高管理机构是董事会，校长由董事会选举产生，跟你什么白宫没有任何关系，想选谁当校长是董事会的权利，校长只对学校董事会负责。

从某种意义上说，常青藤大学的资本就是学生。学校视学生为宝贝。所以他们会从世界各地录取在他们看来是最优秀的学生，只要你够优秀，没钱念书，学校不要你学费而且还给你发全额奖学金，鼓励你去他们的大学读书，而且学生在校期间学校会无微不至地给予他们最大的帮助，学校把学生当做自己的孩子一样的关爱，尽最大的努力把学生都培养成社会精英。这样的结果是学生毕业后在社会上取得了事业上的成功，反过来给母校捐款，以报答母校的培养之恩，从而形成了一个良性循环，所以这些常青藤大学才能长期屹立于世界高等教育界的巅峰，成为一颗颗闪耀的明珠。

大学教育到底该教什么?美国耶鲁大学一位校长说过：“如果―个学生从耶鲁大学毕业后仅仅拥有了某种专业的知识和技能，这就是耶鲁教育最大的失败。”这话道出了教育的根本，即培养学生思考的能力和习惯：让学生掌握思考的方法，让学生养成思考的习惯，让学生成为思考的主体。

从投资的角度看，美国的常青藤大学的教育就是一个最明智的人才投资，录取最优秀的学生，给学生创造最好的学习条件，学生学成后成长反过来回报母校，形成―个良性循环体系。中国的大学从管理上就是行政体系，校长只对上级的行政领导负责，教授只管抄袭论文评职称，学生就成了没人管得孩子，自由呀?自由的结果是思想的缺失。

通过以上的中外对比，中国的高等教育急迫的要做两方面的改革。第一：教师考核制度的改革，不能唯学术研究论来评职称，应该结合教学效果来考核教师的能力和职称；第二：教学方式的改革，核心是培养学生的思考能力和习惯，而不是填鸭式的让学生死记硬背，把学生培养成书柜。

思想的缺失

没有真正大学的民国时期确是大师辈出的时代，如、林语堂、、陈寅恪、沈从文、钱钟书、王国维、梁实秋、冯友兰等等。而时下真的是没有大师了吗，时下的思想难道枯竭了吗?

诺贝尔文学奖得主索尔仁尼琴说过：“对一个国家来说，拥有―个讲真话的作家就等于有了另外一个政府”。时下要满足这句话还真是个难题。要不素有“中国公民”之称的韩寒就暂时顶上，应该很多人都没有意见。

思想的缺失，满目的崇拜。―个宋鸿兵写了本侦探式的财经小说《货币战争》，满足了大众都可以读懂的好奇心，结果大卖，引无数国人成为其粉丝。是国人的从众，还是无知?到底是缺少独立思考的精神。

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一、教师退出的含义

教师退出有两层含义，即退出教师岗位和退出学校。顾名思义，前者指在原工作单位中暂时退出教师岗位，通过深入培训和继续学习，具备胜任岗位的能力后，重新回归教师岗位；或是通过转岗或分流等形式竞聘本单位其他岗位，退出现从事的教师岗位，教师退出不是目的，而是手段，通过实施教师退出机制，激励教师不断提高和完善自我，使教师队伍保持生机与活力。

二、建立和完善我国高校教师退出机制的目的

（一）提高高校教师的教学质量

高校一直是培养科学家等科研人员的摇篮。可以说大部分的国家栋梁之才都是从这个被比喻成“象牙塔”的高校里走出来的，那么培养高素质的人才的关键靠什么，要靠高水平的教师，有高水平教师，才有先进的思想、渊博的学识，才能培养出高素质的人才。然而，我们几十年不改革的高校，在今天这个瞬息万变的年轻的社会里却早已显得有些衰老。高校本身体制的问题是一方面，高校教师的素质也是不容忽视的一方面，“只进不出”只能使素质高、能力强的教师不思安危，让比较困难的教师浑水摸鱼。当一天和尚撞一天钟，所以一定要建立一个“能进也能出”的人事制度，以提高高校教师的教学质量。

（二）建设高水平的、世界一流的大学

自1 998年北大百年纪念以来。国内关于一流大学的讨论从来没停止过。前不久，上一任北京大学校长、中国科学院院士许智宏说：“中国目前没有世界一流大学。”大学刚入学时，学生普遍对学校的第一印象非常好，包括校园环境和硬件设施特别棒，教学楼和宿舍楼也都是崭新的。但是开课之后。同学们却感觉越来越失望。很多教师讲课就是应付，很少与学生互动，更别说什么人格魅力、名师风范了。还有一些大学教师忙着抓项目挣钱，不认真钻研学术。学生们在一起时也经常攀比实习工资的高低，都想以后找个赚钱的好工作，静下心读书的人很少。整个社会的浮躁心理和功利主义早已经蔓延到了大学。所以说，我国要建设高水平的、世界一流的大学势必要加强高校人事制度的改革。建立高校教师退出机制，促进教师的合理流动。使整个高校充满活力。

（三）保障学术自由

中国大学过去都是铁饭碗，甚至全社会特别是国有企业都是铁饭碗。很显然没有学术自由，甚至谈不上有个人自由和言论自由。大家普遍认为学术自由的限制可能来自政府对手学术自由的限制，可能来自学校行政当局的限制。以及国家意识形态领域的某些限制等，但是一般人可能忽视了一个非常重要的方面，就是学术自由的限制也可能来自教师队伍自身。这在全国许多科研机构都是这样，在“家族制”普遍的高校更是如此。自由创造的前提是自由思想。中国高校目前对学术自由有很多的限制，这也是我们必须破除“近亲繁殖”的原因之一。因为在“近亲繁殖”下，不可能有真正的学术自由。进一步来说，我们更要选择优秀的教师队伍来保障学术自由，建立高校教师退出机制的目的正是在于此。

三、教师退出机制的困境与原因分析

目前，高校教师的退出机制及其实施存在的问题不外乎两种情况：一是机制建设不完善，没有配套措施，缺乏流程设计，不易操作；二是机制健全，制度完善，但决策层或执行层的推行力度不够，使其流于形式，未能达到预期目标，从而影响实施效果，究其原因大致如下：

（一）教师数量不足是影响退出机制构建的基本原因

目前多数高校因扩招面临师资数量不足的问题。据北京教委高教处和北京航空航天大学高教所联合调查后的《扩招后北京地区高等学校教育教学质量状况调查研究报告》显示，62.5%的学校认为在基础教学方面存在教师短缺现象；31.2%的学校认为在专业课教学方面存在教师短缺问题；同时由于高校教师工作岗位缺乏足够吸引力，高素质人才选择教师职业的热情并不高，造成教师缺编在一段时期内难以解决。教师数量不足，难以形成有效的竞争格局，在此情形下讨论退出机制往往会遇到较大的阻力，即使实施起来也缺乏底气。

（二）教师的工作性质与大学精神是影响退出机制构建的

主观原因教师从事的是复杂的脑力劳动，不能一蹴而就地要求他们出成绩、拿成果，而是需要一定的时间和经验积累，如要取得突出成绩则需要更长的周期。同时，鉴于教师工作的复杂性，目前尚无公认的教师评价体系和唯一的评价方法，如何将定性与定量、工作实绩和发展潜力有机结合，准确评价一个教师仍是需要不断探索的课题。

（三）文化传统和人际关系是影响退出机制构建的传统原因

中国的文化传统和为人处事的基本原则，并深刻影响着人们的行为和生活。作为基层组织的院系并不愿意主动对那些能力有限，教学质量差，不适应教师岗位的人员进行重新安排，劝说他们转岗、分流或是解除与他们的工作合同。

（四）社会保障机制不能有效衔接是影响退出机制构建的制度原因

我国的养老、医疗等社会保障体系还不完善，地区之间、行业之间差别还很大，社会保障覆盖面依然狭窄，没有实现全面覆盖，关于教师社会保障制度的规定，只是散见于宪法和其他的法令法规之中，没有专门的法令法规予以明确、落实和细化。因此造成教师个人账户缺乏基数和积累，从而对他们的正常流动造成制度。

四、构建和完善我国高校教师退出机制的方法对策

（一）管好高校教师入口，选好人

要树立正确的用人观念。坚持正确的用人导向。考查教师必须德才兼备、以德为首，全面深入、注重实绩。选拔高校教师要从源头上把好选人关，这是高校教师退出机制的一个重要环节。

（二）逐步建立正常的高校教师竞争和更新机制

使出口畅通积极拓宽高校教师退出的渠道，认真试行教师聘任制、任期制、竞争上岗制、试用期制、退养制、主动辞职、责令辞职、引咎辞职等制度。制定不称职、不胜任教师的具体认定标准和办法。加大调整不称职、不胜任教师的工作力度，探索解决高校教师的退出问题。并完善退出后的保障制度，使高校教师能够安心退出，解决其后顾之忧。做到能者上，平者让。庸者下，使之出口通畅。

（三）将教师考核监督机制引入高校教师退出机制

制定完整的退出程序，建立公正合理的退出标准，将教师考核标准引入到退出机制中。让大家心服口服。首先，考核制度与退出制度相结合。可以拓宽高校教师的退出渠道。在严明的考核制度下，高校教师的工作成绩成为退出与否的一个衡量指标。将不称职的教师以“辞退”或“勒令辞职”的形式退出。用强制的制度措施作保证，既能增强行政纠错能力。又能提高行政效能。其次。考核制度中的奖惩机制，有利于产生赏以劝善、罚以禁恶的激励效果。这样，在考核制度保障下的重赏、重罚才会起到事半功倍的效果。考核制度与退休制度相结合，蕴涵着制度的公正，这不仅关系退出者的切身利益。还直接影响现任教师的情绪和行为，更关系到人事制度的权威性的树立。

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关键词：电力；调度控制；安全风险；控制

中图分类号：TM73 文献标识码：A

在实际生活中，电力调度是构成电网系统的主要部分，在国民经济的运行发展中，始终发挥着重要的作用。但是在具体的电力调度的工作操作中，电力调度的安全问题，严重制约着电网系统的发展。基于电力调度控制安全风险控制，通过采取合理措施严格的控制电力安全风险，是有效促进电网系统安全稳定的运行下去的基本保障。

一、电力调度控制的现状解读

在社会经济不断发展的过程中，电网规模不断扩大，与此同时，电网的特征、运行特点都发生了一定的变化，其系统运行更加复杂，给电网运行控制工作增加了难度。电力调度运行风险控制不当，就会导致电网运行出现严重的故障，对电力系统的整体运行产生威胁，进而导致大面积的停电事故发生，给人们的正常生活和工作造成不利的影响。在实际工作中，我国的电力调度系统共分为：国家电力调度数据一级网、区域二级网、省级三级网、城市四级网和县级五级网五个层次，并将各级的发电厂以及变电站纳入了工作管理中。纵观近几年我国电力调度安全的发展状况，电力调度的安全处理工作仍存在一定的问题，电力设备的、电力工作人员的素质以及不安全的环境等因素，导致电网调度控制制度存在问题，无法有效的确保电力系统的安全运行。在一定程度上，给人们的安全用电带来了严重的隐患问题。

二、电力调度控制的安全隐患分析

结合当前电力调度工作中存在的具体问题，深入分析发生电力调度事故的原因，不难发现导致电力调度安全事故发生的原因，主要分为两个方面。在具体的电力调度的工作中，相关工作人员没有严格的按照电力设备维修的规定，定期对电力设备进行维护检修工作，是电力设备存在隐患的基本原因。另一方面，参与电力调度的工作人员自身专业素质不过关，缺乏一定的专业技能，对从事的本职工作缺少应有的责任感，很难发现电力调度工作中存在的安全隐患问题。长时间的发展下来，致使电力调度风险控制工作存在严重的问题。这两方面问题的存在，是电力调度风险控制工作无法有效进行的根本原因。电力调度控制的安全隐患问题，逐渐成为影响电力调度工作的主要问题。相关管理部门应结合电力调度工作中存在的具体问题，积极的采取有效的措施进行解决。电力调度控制的安全隐患问题，如果一直不能得到有效的解决，很难提高电力调度的工作效率，甚至会在一定程度上影响社会经济的健康发展。

三、电力调度控制安全风险的有效措施

在生活中，电的生产和社会公众的生活有着密切的关联，是人们生活中必不可少的。电力控制系统的安全发展，对于整个社会经济的发展和人们的工作、生活，都具有至关重要的影响。为了更好的解决电力调度工作中存在的安全隐患，结合电力调度工作中存在的具体问题，进一步探究电力调度控制安全风险的措施，是确保电力系统安全运行的重要保障。综合目前电力调度工作的现状发展，加大硬件设备与专业技术的投入、强化电力调度安全风险管控网络的建设工作，是相对有效控制措施，能够在一定程度上改善电力调度工作中存在的安全隐患问题。

（一）加大硬件设备与专业技术的投入

在电力调度控制安全风险控制的工作中，加大硬件设备与专业技术的投入，是电力系统适应社会科技发展与更新的重要表现。社会科技的发展，促使自动化设备的使用范围逐渐扩大，将其应用在电力系统的工作中，可以有效的促进电力系统工作的有效开展。在电力调度工作中，设备作为其核心基础，保障设备的正常运行，是电力调度工作中的重点工作。在电力调度的管理工作中，必须严格的按照规定，对设备进行维护与检修，加大硬件设备与专业技术的投入，以便可以及时的更新设备。此外，对设备的操作人员进行专业素质的培训与考核，也是有效避免设备违规操作的主要措施之一。加大硬件设备与专业技术的投入，能够促使电力部门及时的更换先进的设备，有效的改善电力设备的运行环境，尽最大的努力避免恶劣环境下，电力设备运行存在安全隐患，最终导致电力系统无法正常工作的问题发生。

（二）强化电力调度安全风险管控网络的建设工作

强化电力调度安全风险管控网络的建设工作，加大对电力调度安全工作的重视程度，在电力设备、操作工作人员的素质以及工作责任方面重点进行强调。同时，利用现有的条件建设一系列的运行监管与管理机制。强化电力调度安全风险管控网络的建设工作，能够在意识形态方面，强化员工的安全意识与工作的责任感。结合实际工作状况，制定符合实际工作需求的安全生产责任制。同时，对员工工作实行定期考核制度，加强员工的专业培训工作，严格考核员工的职业素质，只有考核合格后才能上岗进行工作，避免由于人为操作原因导致的电力调度安全事故。在实际的工作中，通过严格实施规章制度，明确各方的工作责任，将责任落实到工作的细节处，在制度执行的基础上，确保电力调度工作的安全性。此外，加强电力调度现场的监督，也是非常重要的一项工作。因此，强化电力调度安全风险管控网络的建设工作，可以有效的促进电力调度工作的顺利开展与安全运行。

结语

综上所述，供电的安稳运行，与电力调度的安全风险控制工作，具有重要的关系。在实际的电力系统工作中，电力调度工作是一项相对复杂、风险系数较大的工作。相关工作人员如何针对电力调度控制安全风险的问题，探究有效的措施，是确保电力调度工作有序进行的重要基础性工作。因此，基于电力调度控制安全风险控制工作，是电力系统工作中必不可少的一项工作。

参考文献

[1]叶芸.浅议电力调度自动化网络安全与实现[J].科技传播，2011（08）.

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【关键词】社会主义；核心价值；社团建设

学生社团是高校青年学生为群体自发组建而成立相对独立的群体性团体，学生社团的特殊属性，使得其在国家层面、高校层面、自身层面的这个三个层面中扮演不同的角色，当前高校学生社团数量众多，形式多样，活动丰富，既贴合学生思想实际，同时，凝聚青年学生青春活力。高校学生社团对促进社会主义核心价值观建设更是有效的传承，利用好这一阵地充分发挥作用，对培育和践行社会主义核心价值观有着重要的意义。

1高校社团发展现状

在高校学生社团在个人资源中能够充分补充社会主义核心价值观建设的人才所需，通过活动实践，及时了解青年学生的基本诉求。学生社团营造氛围，加强青年学生对价值观的认知，并能够运用自身优势，在实践中实现当今青年学生的情感认同以及理性认同。同时学生社团也能够提供社会主义核心价值观建设的组织优势，引领校园活动文化建设就是要使校园文化活动突出核心价值观践行核心价值观内容。目前虽然高校社团发展多样，内容广泛，与学生生活学习相关，但是高校社团发展中同样存在普遍问题，包括指导力度不够，定位不清，社团建设缺乏连续性，社团文化和社团精神有待提高，社团缺少品牌性活动且质量有待提高。所以加强学生社团指导，落实学生社团建设，以培育和践行社会主义核心价值观推进社团建设，加强引导，使社团工作制度化、规范化，形成长效的工作机制就显得尤为重要。所以推进学生社团发展为更优更全面的的问题上就显得尤为重要，学生社团的内部管理、学生社团制度建设、学生社团活动等几个方面始终贯彻社会主义核心价值观，以便于发挥社团的优势。让学生社团充分实现其功能。第一，在社团建设上重视社团组织的构建，并加强制度化建设；第二，在社团发展中提高社团成员的综合素质培养，推优数模；第三，团委在推优学生社团上促进其健康发展；第四，学生社团活动内容将核心价值观与青年学生好恶联系起来，内容多样化，而且充分利用网络平台激发青年学生积极性与创造性。

2社会主义核心价值观推进社团建设途径