股权分红激励方案范文

导语：如何才能写好一篇股权分红激励方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

虚拟股权激励主要有以下几个特点：

第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。

虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。

对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。

在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。

虚拟股权激励方案设计步骤如下：

步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件

企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。

虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：

1.高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；

2.中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员；

3.骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）。

步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量

确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。

第一，确定职位股。

这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。

可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数。

第二，确定绩效股。

这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。

每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。

第三，确定工龄股。

可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。

第四，计算股权数额。

将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。

需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则

由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。

步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则

根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。

在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠。

另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权。

步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额

首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围。

如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5。

假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为114万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则

首次分红基金提取比例基准＝（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

则最高线：5.8%×1.5＝8.7%

中间线：5.8%×1.3＝7.5%

最低线：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如200万元）×首次分红基金提取比例，分别对应如下：

最高线：200×8.7%＝17.4万元

中间线：200×7.5%＝15万元

最低线：200×5.8%＝11.6万元

另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。

假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金。

步骤六：确定虚拟股权的每股现金价值

按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值：

虚拟股权每股现金价值＝当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数。

首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数。然后，按照上述公式，计算出每股现金价值。

实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步骤七：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额

将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额。

若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额＝1.10元/股×5800股＝6380元。

员工应按照“当年分红兑现：结转下年＝90％：10％”的比例结构滚动分配分红现金。即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中。

步骤八：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议

篇2

中原证券一位分析人士对《英才》记者表示，股权激励不仅可以提高工作积极性和团队稳定性，而且可以使员工直接受益于公司成长的红利。新三板主要以高新技术或新兴业态企业为主，这类企业更多是靠人才的竞争，而灵活有效的激励制度，对稳定技术骨干和核心员工可以起到积极作用。已经实施股权激励的一些新三板公司，不但造富了员工，而且还玩出了一些新花样。

员工激励

短短五个月，股份增值近20倍，恐怕A股最牛的投资者也不一定做到，而这样的神话就在新三板上演。

去年12月26日，新三板挂牌公司麟龙股份（430515）推出一份定增方案，计划发行8万股，募集资金80万元用于补充公司的营运资金。34名发行对象全部为麟龙股份的核心员工。

而引起关注的是这次定增的发行价――10元/股。《英才》记者查阅发现，麟龙股份去年12月26日的收盘价为59.47元，如此测算，发行价较当时股价折价超过80%。

截至今年5月19日，麟龙股份的收盘价为185元（复权后），只有短短五个月，股权激励的价值便增长了近20倍。

无独有偶，去年12月9日新三板挂牌公司中科国信（430062）公告，向公司高级管理人员、核心员工等以每股10.57元的价格发行420.2万股，融资4441万元用于补充公司流动资金。

而这样的增发价格据其12月9日当天18.80元的收盘价也有大幅折价。截至今年5月19日，中科国信的收盘价为43.76元，只用半年时间中科国信被激励员工的股份便增值了数倍。

但有些股权激励的股份也并不是轻易可以拿到，在操作过程中公司往往会设置一些业绩指标等条件。

今年4月分豆教育（831850）公告表示，由于公司是一家科技密集型企业，人才将会是公司赖以生存的关键，为进一步完善公司治理结构，肯定老员工对公司所做出的贡献，吸引与保留优秀员工，确保公司未来发展战略和经营目标的实现。因此，计划以每股8元的价格定向增发1000万股。

而定增对象为北京地归秦投资管理中心（有限合伙）及北京贤归秦投资管理中心（有限合伙）。两家有限合伙企业专门为分豆教育此次股权激励计划而设立，不从事任何经营活动，不做任何其他用途。

其中地归秦投资承担的激励份额为400万股，锁定期为四年，最终分豆教育评分在120―140分（含140分）的合格员工属于此激励范畴;贤归秦投资承担激励份额600万股，锁定期为两年，最终分豆教育评分140分以上的合格员工属于此激励范畴。两家有限合伙企业的普通合伙人均由分豆教育的董事长于鹏担任。

但是分豆教育为此次股权激励的实施设置了前置条件――公司2015年销售额达到1亿元，利润总额达到4300万元。如未达到要求，股权激励方案自动终止。

《英才》记者查阅分豆教育的财务数据显示，其2014年营业收入为2900万元，净利润为735万元，为了达到股权激励实施的条件，那么在2015年分豆教育的营收要同比增长245%，净利润要同比增长485%。虽然分豆教育正处于快速增长阶段，但完成业绩目标拿到股权激励也并不是易事。

创新花样

除了上述公司拿出实打实的股份激励员工外，新三板还出现了创新型的股权激励方式。

今年5月初，新三板公司精冶源表示，为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，并分享公司发展和成长的收益，特制定虚拟股权激励方案。

精冶源解释，所谓虚拟股权是指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。

精冶源此次虚拟股权的授予范围为公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。公司按照年度净利润和虚拟股权占比核算提取虚拟股权激励基金，激励对象根据持有的相应虚拟股权份额享有相对应的分红。

另外，精冶源规定虚拟股权计划有效期限为三年，即2015-2017年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。

同样，精冶源也为本次虚拟股权计划的实施设置了条件，以“年度净利润增长率不低于20%”的业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。

另外，今年2月，联讯证券（830899）利用新三板的制度红利推出股权激励。《证券法》规定，证券公司从业人员不得直接或以化名、借他人名义持有、买卖股票，因此之前券商股权激励几乎一直是很少触及的禁地。

篇3

12月7日，国资委与财政部共同制定的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(简称《办法》)同时公布，国有企业的股权激励由此正式从国有控股上市公司拉开序幕。

据统计，从11月份开始，上证指数共上涨了18％，而同期含有股权激励概念的板块指数更是大幅上涨了31％远远超过大盘，虽然它们不如地产、金融等行业板块涨幅大，但却是概念类板块最活跃的一个群体。海通证券位高层认为：“明年股市最吸引人的几个题材中很可能包括股权激励概念，而央企则或许会是最积极的一类上市公司因为股权激励的条件在股改之后越来越成熟。”

股权激励刺激股价上涨

截至11月底，深沪两市共有183家公司披露了高管股权激励计划，其中提出了相对明确激励方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已进入实施阶段，比如万科中兴通讯等。而股权激励计划大多会刺激股价上涨统计显示，披露了股权激励方案的公司，股价涨幅明显高出同类股票。

万科股权激励方案2006年3月21日公布至今，公司股价累计涨幅达122.42％。中兴通讯股权激励计划10月26日披露当天，公司股价以涨停板报收，中兴通讯在五个交易周里的累计涨幅达37.84％。

股改完成后，大小股东利益趋于一致化做大做强公司成为股东的共同目标，在这种情况下，股权激励方案的实施将对上市公司做好业绩提升股价起到巨大的推动作用。

目前观察，股权激励适合那些处于成长期，公司股权结构稳定且具有严格监管机制的公司，而其中，央企或许是最大的亮点。央企大多是各行业中的龙头企业，这类企业在治理结构上的改革本身就具备相当大的市场吸引力。同时，央企也一直是许多基金等机构集中持有的股票，这些机构持股者在公司的股权激励过程中将有可能发挥出推力的作用。

据了解，不少基金经理都认同上市公司的股权激励做法，认为有助于公司内部治理结构的完善。国海富兰克林基金的位人士说我们选择股票很看重上市公司的分红能力，而是否有股权激励计划则是公司未来可能大比例分红的重要参考因素，因为提出股权激励方案的公司，说明管理层对公司本身还是有信心的，同时出于管理层自身的利益考虑，分红也可能更多。

民生证券研究所所长袁绪亚也指出：“现在就连基金公司也开始可以股权激励了，可想而知基金对股权激励概念将会更加认同。”近日，证监会主席尚福林在第31次基金业联席会议上表示，将致力于有条件的基金管理公司实施股权激励试点。

而《办法》在]2月份的公布，给股权激励概念股票的真正爆发创造了制度基础。

全流通下的新环境

在全流通的新环境下，股票期权计划将是公司请客市场买单。 《办法》指出，所需标的股票来源可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单国有股股东支付或无偿量化国有股权。

对此，上海荣正投资咨询公司董事长郑培敏认为上市公司管理层应当是为全体股东服务的股权激励的激励成本应该由全体股东来承担，而不应由大股东单独来承担，特别是对国有控股上市公司而言。国际上通行的股票期权计划是“公司请客，市场买单”，即由全体股东共同让渡利益激励高管，而非目前些方案中的单一或部分股东请客。

股权激励呼之欲出

较之股权分置改革，股权激励的速度要慢得多。前者关注的是解决非流通股股东与流通股股东利益一致的问题，后者则是解决现代企业所有权、经营权分离后外部股东与内部经营者的利益一致问题。

两者的共同点在于，股价成为共同的利益纽带。

而与公司的参与度不高相比，获得管理部门批准的方案也为数不多。根据上海证券交易所的调查，沪市上市公司中，有90％以上没有对董事会成员和高级管理人员采用基于股权的长期激励机制。

这一切，被认为是规范缺失造成的，12月7日颁布的两个细则被认为是股改之后的又一大制度变革的导火线。

一直希望实施股权激励的公司终于有了行动的理由。行业内龙头企业总经理孙先生表示，这是上市公司高管价值回归的契机，过去我们的价值是被忽略的。

股权激励并不易

《试行办法(境内)》明确规定，实施股权激励的首要条件是规范公司治理结构，要求外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上薪酬委员会由外部董事构成，薪酬委员会制度健全，等等。

满足这些规定的上市公司比例很少，多数国有控股上市公司要先改变现有的董事会构成，才能进入股权激励阶段。

股权激励授予比例价格等细节问题也在此次的两个试行办法中进行明确的规定，但对于如何实施股权激励，如何公正合理地衡量高管的价值，国有上市公司仍然存有疑惑。

激励管理与业绩管理严重不对等，也是一些公司的疑虑。孙先生提出的疑问也代表了这些公司的困惑，“如果业绩增长主要来自国有股东的资产注入，那么该如何确定高管的价值?”

此外，国有上市公司的资源属于国家，高管由政府任命，业绩增长与高管的管理之间没有明确的关系，这个问题不解决，也无法正确衡量高管的价值从而实施股权激励。

解决矛盾与失衡

亚商的研究表明，股权激励要解决的是高管激励水平的三大失衡。包括高管的激励水平与宏观经济发展水平的失衡、高管激励水平与企业发展现状的失衡、高管激励水平与贡献度的失衡。

具体来看，由于受到政策的影响，高管的收入与一般员工的收入水平差别不大，高管的激励水平并不是与企业的发展现状联系在一起，更多的是与企业的性质和管理机制联系在一起高管的激励水平本应该与贡献度有关，而后者来自于对企业经营成果的评价，但研究却表明，有的亏损公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企业高管激励结构上的矛盾也亟待解决。企业高管人员在激励结构上可以分为三个层次，物质激励与精神激励，现金激励与非现金激励，短期激励与长期激励。但三类激励机制目前均明显缺失。

国有企业高管的政府任命、家族企业创始人的一言堂式管理风格、跨国公司的“玻璃天花板”，都直接影响到高管无法或很少能实现精神激励。

高管的可变薪酬与固定薪酬间存在比例失调，以奖金方式体现业绩成果的做法缺失。据调查，中国做得较好的企业高管的收入固定与可变薪酬的比例为6:4或者7:3更多企业这一比例达到了8:2，这使得高管对企业经营不负责，缺乏责任心。

较之美国企业的高管，中国企业高管的中长期激励缺失严重。接近90％的上市公司以中短期激励为主，没有明确的中长期激励，而美国的CEO们早在2004年就在总收入中包含有70％的中长期收入。

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【关键词】员工持股制度国有企业改革混合所有制

【中图分类号】F272

我国的员工持股试点始于上个世纪末，主要包括员工持股、管理层持股、管理层收购等多种形式，是员工以获得企业股权的形式，享有适当的经济权利，能够以股东的身份参与管理、分享利润、承担经营风险，将员工的个人利益与企业长期利益进行绑定并保持长期一致。国有企业改革中的员工持股改革，早在2013年就被写进了十八届三中全会的《决定》，2016年8月，证监会、财政部、国资委三部委还专门出台文件，对国有控股企业员工股权改革进行了说明，包括股权流转、持股员工资格、试点企业范围、股权结构设置、出资入股条件等。本文就国有企业员工持股应用及会计核算进行探讨。

一、国有企业员工持股应用情况

国有企业持股人员应为长期工作在企业核心管理岗位的经营管理人员及业务骨干，其工作情况会影响到企业下一步的业绩提升和未来发展。国有企业员工持股的出资方式要以货币为主，并且要在规定的时间内按时缴纳；若出资方式是科技成果，则要找专业机构来评估作价，出资人还要依据国家规定来提供所有权属证明，入股价格务必要高于已备案的净资产每股评估值。值得注意的是，员工持股股权结构构成的确定，在遵从证券管理相关规定的前提下，要紧密结合企业现有规模、现有股权结构、行业特点、人员构成等一系列因素，国有资本要保持在绝对的控股地位，国有股东应该持有大于34%企业总股本的比例，员工持股总量要低于30%企业总股本，员工持股并不意味着员工控股。

在国有控股公司公开发行股份前已持股的员工，在企业上市之日起3年内是不得转让股份；3年之后，每年可转让当前所持总数1/4以内的股份，国有股东、国企不得设置托底回购条款，也不得承诺年度分红回报。若出现持股员工由于被解雇、辞职、死亡、退休、调离等一系列原因而离开企业的现象，那么所持股份可在1年内转让；国有控股企业要对分红率、利润分配方案予以合理确定，以便能够妥善解决好企业中长期发展和股东短期收益之间的关系。

二、国有企业员工持股的会计核算

财政部在2015年11月专门发文来详细解释了股权激励计划的会计处理，认为仍然应该基于金融负债核算的方式来处理国有控股企业员工持股的会计核算问题，并新增加一个会计科目，即“库存股”，这样一来，较好地弥合了法律规定与会计实务两者的差异，企业员工股权激励在不同实施阶段的具体会计核算如下：

（一）授予日会计处理

国有控股企业员工持股计划中的股票，取得的主要方式是增资扩股、出资新设，除可立即行权的，在授予日一般不作会计处理，在向激励对象发行的股票按有关规定履行了注册登记等增资手续后，国有股东及企业既不能财务资助激励对象，如借贷、担保、垫资等，又不能将股份无偿地捐赠给激励对象；与此同时，激励对象也不能接受此类关联方的借款或融资帮助，激励对象应主要以货币出资，并按约定及时足额缴纳相应认购款。待国有控股企业的财务部门确认收到认股款（由激励对象缴纳）之后，首先，要对资本公积和股本予以确认，基于股本金额来贷记为“股本”科目，基于认股款来借记为“无形资产”、“银行存款”、“现金”等，并在“资本公积――股本溢价”科目中记录二者之间的差额；其次，要用“库存股”会计科目来设置因回购义务而确认的会计负债。

（二）等待期内会计处理

员工持股计划对应的股票在会计属性上划分为金融负债，但在会计实务中对预计分配给激励对象的现金股利视为其他权益工具，作为利润分配进行会计处理，国有控股企业应处理好员工持股短期收益与公司长期发展的关系，合理确定股权分红的方案和分红率；企业会计准则解释第7号规定在每个资产负债表日对员工计划持股股票进行合理估计，并遵循一贯性原则，不得随意变更会计处理方法，根据其现金股利可否撤销采取不同的账务处理方式。

1.现金股利可撤销

预计未来能够满足相应的可行权条件，企业财务部门在会计处理过程中，利润分配时要以现金为股利，并且结合计算的现金股利来合理设置贷记科目、借记科目。若对于那些未来无法满足相应的可行权条件予以有效预计的情况，企业财务部门在会计处理过程中现金股利要冲减相应的负债；若对于实际结算现金股利的情况，那么企业财务部门应该借记“应付股利――员工持股股票股利”科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

2.现金股利不可撤销

预计未来能够满足相应的可行权条件，企业财务部门在会计处理过程中，利润分配时要以现金为股利，并且设置相应的贷记科目、借记科目。若对于那些未来可满足相应的可行权条件予以有效预计的情况，企业财务部门在会计处理过程中现金股利要冲减相应的负债，借记“管理费用”等科目；若对于实际结算现金股利的情况，那么企业财务部门应该借记“应付股利――员工持股股票股利”科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

（三）行权日会计处理

国有控股企业持股员工的工作绩效，以及国有控股企业的经营业绩会直接决定是否能够按时解锁持股方案中的股票。虽然企业无法控制激励对象是否离职，但是可以控制激励对象是否达到规定的业绩条件，由此可见，发行的限制性股票属于企业的金融负债。实务处理过程中应综合员工持股方案中关于股票锁定期和解锁期的约定条款，并且还要基于国家所出台的相关法律法规做出会计判断，进行相应的会计处理。国有控股企业未达到员工持股方案中的可行权条件而需回购的股票，那么可从两个方面入手，第一，要基于持股员工账面余额来贷记“银行存款”等科目、借记“其他应付款――员工持股股票回购”等科目；第二，基于员工持股所对应的账面价值，来贷记“库存股”科目，借记“股本”科目，并且在“资本公积――股本溢价”科目中计入二者差额。对于满足员工持股方案中的可行权条件，而无需回购的股票，可基于其账面价值来贷记“库存股”科目，借记“其他应付款――员工持股股票回购”等科目，并且在“资本公积――股本溢价”科目中计入二者差额。

基于企业会计准则第28号规定来看，由于取得新的信息，表明员工持股计划中的股票数量与以前估计不同的，应当进行会计估计变更处理，做出相应的追溯调整，必须确保解锁日预计不可行权股票的数量与实际未解锁员工持股计划中的股票的数量一致。

三、小结

国有控股企业员工持股是一种股权激励机制，是以员工获得企业股权的形式而享有的权利，使其以股东的身份参与企业决策、利润分享、风险共担，将员工个人利益与企业利益最大程度地保持一致，共享改革发展成果，共担市场竞争风险，进而引导员工恪尽职守地为企业的长期发展服务的一种制度。实践证明，股权激励对增强公司凝聚力、提升管理效率、改善公司治理结构、降低经营成本、提高综合竞争能力等方面发挥了积极作用，通过近年国内部分上市企业披露的年度财务报告，我们可以发现实施股权激励公司的财务指标普遍优于未实施股权激励的公司，本轮国有控股企业员工持股试点改革，对处于上升期的成长型企业，如转制科研院所、高新技术企业、科技服务型企业，尤其是人才资本和技术要素贡献占比较高的国有企业来说是一个很好的发展机遇。

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【关键词】高校科技成果转化 股权激励 转化机制

一、前言

2015年，我国专利的申请量和受理量均较上年大幅增加，接连5年排在世界第一。相关资料表明，中国大学科技成果转化率在15%～20%，部分高校科技成果转化率不足10%，而西方发达国家则达到60%～70%。相比之下中国大学科技成果转化率如此之低，值得政府和科研机构深思。科技成果只有走出实验室，得到有效地产业化才能满足现实生产发展的需要，实现大学的社会目的。在“大众创业，万众创新”的社会环境下，创新越来越成为中国经济发展的动力源泉，高校作为中国科研的重要主体之一，使其科研成果走出实验室，是时代亟待破解的难题。

笔者通过大量的查找，在多个网站和书刊中与科技成果转化和股权激励相关的研究文献较少。我国内相关研究主要是有两个重点，一是如何建立科技成果转化中股权激励机制，二是探讨各种股权激励的方式，及在各种科技成果转化方式中如何确定科研机构和科研人员的股权数量。“重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励实施办法”是国内科技成果转化与股权激励最有代表性的研究成果，该办法对股权激励的实施的主体、激励方式、激励对象、激励方案的限制性条件等做了明确的规定说明。主要的股权激励方式有入股奖励、收益分成、股权奖励、股权出售、期权奖励、分红奖励六种。

二、科技成果转化现状及原因分析

（一）我国高校科技成果的转化率低

本人想找到近年我国高校科技成果转化率，找到切确的数据分析来说明转化率的现状，本人查询了国家统计局网站、国家知识产权局网站等网站均未能直接查询到我国及我国高校的科技成果实际转化率，这让我感到困惑和值得思考。

在此我借鉴清华大学教授在演讲中的话：“我国科技成果的转化率相当低”，30%，我不晓得是从哪里来的，我个人的体会要低很多”。也就是说有70%的科研成果不能转化为生产力来推动社会的进步，这些创新只停留在理论和科技上的创新，没有形成生产力的创新。这样造成了大量人力物力和财力的浪费。

（二）我国高校科技成果转化率低的原因

1.研究的课题市场定位不准确，未能根据技术市场的现实需要来找准研究课题。现在大多的高校科研人员的市场观念弱，在研究课题的选择时通常不清楚企业的技术需求，脱离技术市场的需求，对企业的技术需求、生产能力和销售能力不了解。这种封闭的科研，形成当前许多的研究成果止步实验室的困境，很难实现转化。

2.科研人员的成果转化观念不强。当今国内大多高校在教师职称的评定时，过分要求在刊物中的数量，获得何等奖项，但对教师的教学水平、工作能力和对学校贡献重视不足，许多科研成果在通过鉴定或专利受理后便被束之高阁，而不是着力把技术成果的市场化，不追求市场化所带来的转化收益。

3.缺乏配套资金。校办企业是当前科研成果转化的主要方式，高校大量的设立校办企业必然面对资金不足问题。高校不是企业，不是以盈利为经营目的，高校对科技企业的资金投入因此也是有限的，外部融资是决绝科技企业资金短缺的举措之一，融资费用与企业的风险的高低与资金的多少相关，科技企业是资金投入大和经营风险高，使得外部筹资比较困难。

4.校企联合喜忧参半。高校作为科研机构能过针对企业的生产选择研究课题，提搞课题研究的针对性，企业作为技术的使用方，提供课题研究的资金，拥有的产业规模和市场份额，形成了产学互补。但这种产学模式也有较多的不足之处。第一，部分企业缺乏长远眼光，不诚信的行为损害高校的利益，产学模式不能长期合作。例如部分企业不遵照技术转让协议，山寨科技成果，用于专利申请。科技成果一旦实现产业化，产品中的技术就容易被山寨，校企的合作关系也就发生微妙的变化。第二，科技成果转化的收益分配问题。校企合，企业不用为使用科技成果直接支付资金成本，高校科技成果转化的收益从企业使用技术带来的利益中取得。生产经营的成本直接影响企业的利润，而高校一般不参与企业的经营管理，在成本、利润的计算上，企业往往损害高校的利益。有的企业遇到技术成果转化的困难，不认真的寻找原因，解决问题，轻易否认技术的科学性和可行性，校企合作备受考验。

5.没有完善的科技成果交易市场。目前我国缺乏统一开放的成果交易平台，供给和需求信息不畅通。

6.收益分配机制不健全。高校、学院、科研团队、科研人员的利益分配直接影响到科研人员的工作热情，不同高校的科研经费不一，导致我国专利法在各个高校具体实施中未能得到全面贯彻，科研人员的合理收益未能得到保护，科研人员的工作热情不高。

三、运用股权激励促进科技成果转化的建议

高校科研成果作为一种资源，要发挥市场在资源配置中的作用，作为科技成果的供应方，高校应当主动作为，建立成果转化中心，搭建交易平台；在成果转化中引入股权激励机制，盘活科研的无形资产，把科研人员从校办企业中解放出来。

股权激励模式的优点：科研人员从成果转化中获取的收益可以是长期的，可以随着公司的发展增值，而不是科技成果转化后或是几年之后与该科技相关的收益无关，增强科研人员继续研究的积极性；科研人员无需被企业的经营运作困扰，可以全身心的投入到科研创新中去；高校无需为创办校办企业和高校科技园所需的资金、人员及其运作困扰，可以把更多的人力物力财力集中到教学和科研中。

（一）完善股权激励实施办法

1.建立科技成果转化中心。高校科技成果转化中心是一个综合的科研成果管理中心，主要分为对内和对外两部分职能。对内的话，课题的申请、立项、成果申报、专利申请及科技资料档案等行政性工作；对外的话，负责科技成果的市场转化工作，主要负责市场宣传、寻找转化企业、评估企业、成果作价评估、制定转化方案、签订技术转让合同。

2.配渥ㄒ档娜嗽薄3晒转化中心工作人员必须是专业的人员，拥有过硬的专业技术知识和强硬工作能力。因为科技成果的生命力就在于成功的转化，成果若是未能成功的转化，那么在课题研究上的人力、物力、财力的付出将会是徒劳的。工作人员应当有具备良好的沟通能力、很强市场洞察力、很强的风险评估和驾驭能力、精准的科技成果价值评估能力、过硬的产权保护知识和法律知识。

3.制定科学的利益分配模式。遵照我国的专利转化法，根据高校自身的经费情况，建立科技成果转化收益分配制度。针对各种不同的股权激励模式，制定相匹配的收益分配模式。平衡高校、学院、科研团队、科研人员之间的利益分配，激励科研人员进行科研和科技成果转化。

4.做好高校科技成果的宣传及反馈市场需求。高校科技成果的供给与企业的技术需要不匹配，科技成果转化中心要搭建一个科技成果交易的市场平台，企业的技术需求能够让高校得知，提高课题研究的针对性，优秀的技术成果让企业认知，合理的分配研究课题，避免重复研究。

（二）合理选择股权激励模式

股权激励模式的选择需要考虑科研成果的转化价值、科技成果后续研究的需要、实施转化的公司的经营情况、科研人员的喜好。股权激励只适应转化企业为股份制企业，不适应是非股份制企业。

1.相关的技术研究比较成熟，公司实施转化后的不需要技术的更新升级。即公司只需要一次性买断技术专利，不需要后续的对科研人员的激励。对该类科研成果可以选着入股奖励、股权出售。

2.相关的科研技术处于继续研究开发阶段，公司产品的更新升级主要依赖技术的进步。此类科研成果的转化中激励模式的选择，主要是考虑提高科研人员在后续研究中的积极性，可以选择股权奖励、期权奖励，对做出突出贡献的人员进行奖励。

3.公司经营情况较好，处于成长期的公司。可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、期权奖励。首先，此类公司的经营业绩不断上涨，股市青睐此类公司的股票，股票的价值会上升；其次，是这类公司可用于购买科技成果的资金不富足，想比之下较看好不用直接支付现金的成果转让模式；再者，科研机构和科研人员看好公司的股份。

4.公司处于成熟阶段，投资需求较少，有稳定的现金流，趋向回报股东。对于该类公司可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、分红奖励，科研机构和科研人员比较看好公司的分红而愿意持有公司的股票。

5.科研机构和科研人员的喜好也是选着何种股权激励方式的主要影响因素。有的科研人员比较喜欢直接的转化收益，现金为王，对于该类科研人员应倾向于收益分成和分红奖励；对于那些偏爱高风险和高收益的科研人员，则可以选择股权奖励、股权出售、期权奖励。

参考文献

[1]重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励若干规定的通知

[2]郭晓川.高等学校科技成果转化研究现状评述.研究与开发管理，1996，（3）：25-29.

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十年前，某中型企业通过全员持股的方式，完成了从政府部门下属的国有企业向股份制企业的改造和转变。十年间，企业在起起落落中成长，目前基本走上了快速发展的轨道。但是，围绕股权激励而产生的诸多问题也随之而来。

最初企业改制时，由于经营状况很差，员工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企业采取了全员持股的方式。企业成立十年间大量人员退休，截止到2013年，退休人员所持股份接近总股份的50%；在这个阶段，一批骨干也成长起来，但由于当初股份制改造时，这些骨干还只是企业的一般人员，职位较低，所持股份极少；而近年来新进员工则根本没有股份。这样，似乎造成了一个局面——在职员工在给退休员工“打工”，打消了企业内部很多员工，尤其是骨干员工的积极性。

尽管企业通过各种手段从一些老员工手中回购了一小部分股权，并且准备对一批骨干员工实施股权激励，这时却又遭遇了一个新尴尬：很多骨干员工不愿意自掏腰包认购股权，而是希望获得更多的业绩奖金。很显然，员工看到的仅仅是股权的分红功能，只是将股权激励看作工资的一个补充而已。

设计“以未来为导向”的股权激励

很显然，上文提到的问题根源在于企业在最初股份制改造时根本没有进行系统的股权激励设计。应当承认，企业在当初改制时需要通过“全员持股”的方式完成全民所有制员工的身份“赎买”，并使改制方案合法化。在这种思维导向下，激励对象就自然地被锁定在当时的在职员工范围内，也没有考虑到企业未来发展中必然产生的新的激励需求，而这种锁定很显然是与股权激励的导向相偏离，也为今天出现的各种问题埋下了伏笔。

事实上，任何激励都是以未来为导向，激励的着眼点和目的在于激发员工的未来业绩，是“向前看”的；即使是“向后看”的认可员工过去贡献的奖励、绩效工资，其着眼点仍然是提升员工的未来绩效，作为激励高级形式的股权激励更是如此。股权激励的特殊之处在于用企业未来的钱来激发员工的积极性和创造力，可以说，员工从股权激励中所获得的任何收益都是员

工自身努力的结果。如果能在这一点上达成共识，那么企业就可以明确股权激励的对象，即那些在企业发展战略中处于关键地位、发挥核心作用的员工。

正是由于股权激励以战略实现为根本目标，因此股权授予应当是有条件和业绩目标要求的。比如，股票期权只有在企业股价超过行权价时才有意义，这实际上是为期权授予对象设定了一个终极的企业发展目标。对于大量非上市公司来说，其股权激励也是需要设定目标的，而且目标可以更加多样化，并将员工实际所得的股权额度与相应的目标考核挂钩。

股份是否有价值，用更通俗的话说，即是否“值钱”，其核心仍然是企业战略能否实现其价值。股权的价值绝对不仅仅在于分红，更多的是伴随企业发展而来的股权溢价。因此，合理的目标设定不是为股权获得设定难度，而是让员工感觉到企业股权是有极高价值的，并能代表企业对自己的高度认可。这就要求企业在股权激励之前，进行明确的战略和发展步骤规划，即让员工在当前就能看到所持有股份的未来价值，并与企业达成高度共识。只有这样，股权才真的“值钱”，才会得到激励对象的认可和珍惜。正是因为缺少这样的战略眼光，在很多企业多年前进行股份制改造的时候，大部分员工对股票内部认购权毫无感觉，甚至将股份低价贱卖，导致多年后在企业快速发展和上市时捶胸顿足、唏嘘不已。

改进股权激励的策略

通过战略梳理达到“上下同欲”

战略梳理往往容易被企业忽略。股权固然是将激励对象与企业联结为共同体的方法，但是能否达到企业和员工共同获利的目标，则取决于股权的价值，股权的价值又取决于企业的发展程度。如果企业在股权激励之前没有规划出一个明晰的战略目标和发展路径，股权是不会具备价值含量的。

同时，员工对企业战略是否认同也是评价激励对象是否值得激励的一个关键评价要素。试想，如果作为激励对象的企业骨干不认同企业战略，或者所谓的骨干员工无法在企业战略中找到明确的定位和作用，那么股权激励能有多少效用呢？

总之，股权激励的目的是将企业和骨干员工联结为一个共同体，股权激励只是一个黏合剂，而这个联结活动的核心必然是具有长远眼光的企业战略规划。

从战略角度确认激励对象和激励额度

理顺战略和股权激励之间的关系后，激励对象和激励额度的确认就变得更加明晰。股权激励的大体对象必然是那些能够在企业战略中起到关键作用的骨干员工。从具体激励对象的确定上，要通过企业战略分析来明确那些处于战略节点上的关键员工，并在确定股权激励总体额度的前提和让员工获得与其在战略实现中发挥作用相匹配的股权额度的基本原则下，通过各种方法确定每个激励对象具体的激励额度，具体方法包括对偶比较法或更加注重量化的海氏评估法等。

建立多层次的股权激励体系

股权激励存在多种方式，需要针对不同类别员工的需求层次采用差异化方式。

股权激励方法有不同的分类原则，按照以注重当期现金回报，还是以持续的股权溢价为角度进行分类，可以将多种股权激励方式大体分为在职股权激励和注册股权激励两种。

在职股权激励是一种“浅层次”的股权激励方式。如果公司尚未建立起独特的盈利模式和可持续发展路径，员工则会非常注重当期现金收益，那么公司采用偏重现金分配的在职股权激励方式较为适宜。在职股与岗位相关联，意味着员工在职即享受股份分红权而没有投票权、继承权等，离职则自动取消股权。

注册股激励则是比在职股激励更为高级的激励形式。一般来说，上市公司都会按照相关制度实行规范的股票期权模式；对于非上市公司来说，一方面无法像上市公司那样具有明确的市场股价，另一方面，非上市公司的股权激励方案可以更加灵活。这里简要介绍一种与股票期权相仿的适合于非上市公司的期股模式。

首先，确定股权激励的开始时点，激励人员和激励额度基数，并确定股权的注册时点，在开始时点和注册时点之间的时间段，如3年，即构成对各激励对象的考核区间。

其次，按照企业战略，针对不同激励对象设定考核指标和绩效标准，同时将考核结果与激励额度挂钩，并确定实际激励额度。明确激励对象获得股权的方式，即股权如何定价，是否需要支付资金购买，采用怎样的定价方式购买等。

再次，可以在完成注册后规定股权的锁定期，如3-5年，即在该期间内股份权利受限，企业应对该期间

内表决权利以及离职做出特殊规定，其目的在于为骨干人员戴上一副“金手铐”。

最后，企业可以根据发展的节奏，按照上述办法不断推出多期股权激励方案；而股权来源可以是与企业发展相匹配的股份增发，这样也可以解决股份来源的问题。

规范股权激励操作

由于股权激励涉及股份注册、股东权利义务、公司章程以及治理结构等诸多法律问题，因此在操作方面需要较高的规范性。为了避免类似文章开头案例中的企业在改制中忽视退出机制，结果造成“在职的给退休的打工”现象的出现，企业在股权激励中，要从股权获得、业绩考核、注册以及保密、退出机制上做出清晰完备的规定，并签订相应的法律文本，从而避免企业与员工之间的纠纷。同时，这些规范要与《公司法》以及《企业章程》保持一致，应通过合法的程序产生效力，并聘请法律专业人士或机构对此进行审核和鉴定。

解决骨干成长与新员工进入股权问题

企业可以通过完善股权退出机制、增资扩股等方式，解决骨干员工成长与新员工进入后的股权授予额度的来源问题。

股权激励对象在离职、退休及丧失劳动能力、死亡等情况下，都应当将股份退回。对于在职股来说，由于并没有进行工商注册，且一般在授予时已明确规定员工离开现岗位即失效，因此较易处理；对于已经完成工商注册的注册股来说，则需要企业以一定的价格进行回购，一般采取根据企业估值的一定比例定价的方式回购，还需约定回购股份的处置方式以及代持机制，如约定现股东有权购买该股份、在股东之间分配，或者以股权池的形式留作后续股权激励使用等。

增发也是解决股权激励来源的主要方式。当然，增发不是在企业现有规模的基础上滥发股票、稀释老股东股份的数字游戏，而应当与企业发展切实地结合起来，每次增发都应当有企业规模、资产和利润的支撑，在这种情况下，虽然老股东的股份比例因受到稀释而不断缩小，但实际上的财富绝对值却在不断增长。只有在这个前提下，老股东才愿意支持股权激励。这也是企业“舍得”的智慧。

逐步完善股权统筹布局

由于股权结构关系到企业的实际控制权，中小企业股权激励中需要考虑到股权统筹布局问题。谁是企业的真正主人，谁真正关心企业的长期发展，都是关系到企业健康发展的关键问题。

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一、国有商业银行不良资产现状

自中国银行率先在香港上市以来，四大国有商业银行除农行外，先后完成了股份制改革，成功实现了海内外公开上市。虽然国有商业银行取得了傲人成绩，然而其庞大的不良资产(以不良贷款为主)的处理问题一直是国内外舆论的焦点。

上表呈现了2002～2006年末四大国有商业银行的不良贷款情况。从该表中可以看出，除农行外，其余三大国有商业银行的不良贷款率都明显下降。然而，通过深入研究，就会发现，三大国有商业银行不良贷款率是由扩大分母(贷款总额)和缩小分子(不良贷款额)双重作用而下降的。其中在降低不良贷款额方面主要是以国家贡献为主。根银监会官方网站信息，截止到2006年末，由国家设立的四家资产管理公司已为其剥离了12102.82亿元的不良资产(其中2002年末至2006年末剥离6135.82亿元)。建行、中行和工行又共获国家的外汇注资600亿美元(折合人民币4965亿元)以冲减不良资产。另外，中国农业银行的不良贷款率虽有所下降，但离目标差距还非常大，并且其不良贷款率的下降主要是由扩大贷款总额所至，不良贷款额并没有实质性下降。

由此可见，国有商业银行的不良资产问题主要是靠国家扶助的形式解决。政府的剥离、注资等方式，成为银行免费的午餐，把许多银行的经济性亏损转由国家财政负担。政府又为尽快解决这个包袱，以不良资产总额和不良资产率双降作为经营者的考核指标，使得经营者为追求自己私利，盲目增加贷款量，以扩大不良资产率的分母，或利用借新债还旧债方式，人为降低不良资产率。这些方式从短期上来说完成了银监会的指标，但是长期来说并不可取。

二、国有商业银行不良资产问题的成因

国内外许多学者对我国巨额不良资产问题进行了大量研究，得出该问题的形成有着复杂的社会背景、政策因素和法律因素等。我们认为，不良资产形成的根本原因之一是经营者与银行利益相关性不足。政府作为国家协调全局的工具，有着平均主义的倾向，其又作为国有商业银行的产权主体，必希望用盈利银行的利润来补贴经营不善的银行的亏损。这种外部效应会引起银行创造利润的积极性下降。

国有商业银行产权主体虚置，使得经营者因道德风险和逆向选择侵害产权主体甚至债权主体的合法权益。比如关系人贷款，把国家资产贷给信用不良或经营不善的企业或个人，利用个人权力侵害了国家利益；对贷款去向不积极追踪；把经济性亏损推诿为政策因素等，使得不良资产增多，成本极大。再者，管理者待遇与业绩关系不紧密。这造成了管理者的目标是完成国家的短期目标，达到自己行政升级的目的，这必然会造成管理者的短期机会主义行为。

三、针对国有商业银行不良资产问题构建股权激励制度的必要性

针对这一问题，我们认为应该把经营者的利益与银行的利益挂钩起来。为此，我国对此也进行了探索，把经营者的薪酬与银行的业绩挂钩起来。然而，由于激励结构失衡，重视短期激励而忽视长期激励，重视精神激励而忽视物质激励。并且绩效考评体系受晕轮效应、系统误差、新近效应、趋中误差、情感误差、评定者个人特征等影响而不能有效激励，容易让机会分子钻空，设定全面的考核指标又会加大人力资本。所以，这些激励制度并没有很好的发挥作用，而许多经营者盲目追求短期效益，比如对贷款不积极追讨本金，反而更重视利息的收取，因为利息收入与当期利润直接相关，直接影响到自身当前利益，不良贷款可能是若干年后的问题，对于银行的长远发展非常不利，不良贷款未能得到及时处理，延误了追讨时机。所以，这种短期的薪酬激励制度可见其弊端。

自改革开放以来，在全国积极构建现代企业制度的环境下，国有商业银行也开始了股份制改革的尝试，并取得了一定的成果。然而，国有商业银行的产权改革遭遇了许多难题，国有商业银行资产庞大，就算借助股市资金也无法全部吸收，并且国有商业银行关系国家经济命脉，所以经营者无法成为控股股东。借鉴国外的研究经验，管理者股票期权激励是一项合理的方案。实行管理者股票期权有利于将银行高层经理人员和特殊员工的利益与银行的长远利益联系在一起，从而大大减少成本的目的，鼓励高级管理人员更多地关注银行的长期持续发展，而不仅仅将注意力集中在短期财务指标上，最终从根本上降低国有商业银行的不良资产。

四、构建股权激励制度的可行性

构建股权激励制度是否有助于国有商业银行不良资产的降低，我们可以从理论和实践两方面来探讨。

(一)委托理论

委托理论是现代企业制度――所有权和经营权分离下的特有产物。国有商业银行较长的委托链(国家委托给政府，政府再委托给官员)导致所有者和经营者的目标不一致，由此因为信息不对称(经营者拥有比所有者更全面更准确的信息)引起监督成本和道德风险成本较高，加重国有商业银行的不良资产问题。

在经营层中实行股权激励制度是解决委托问题的一剂良药。经营者拥有股权，这赋予了经营者另一个身份――所有者，经营者成为国有商业银行的所有者之一，就会以所有者的身份考虑银行的经营目标，成本会大大降低，并尽可能地实质性地降低不良资产率，而不是追求短期或表面目标。

(二)信息披露理论

信息披露理论认为，管理者可能会为了控制公司倾向于隐瞒一些内部信息。解决信息披露问题的有利措施是对于管理者的信息披露行为给予恰当的补偿。然而管理者补偿金额难以确定，Venky Nagar、Dhananjay Nanda、Peter Wysocki提出采用股权激励是一个较好的解决方法。当公司有有利信息时，管理者很乐意披露这些信息，因为这能提高股价，当公司有不利消息时，投资者也能从管理层的沉默或各种诉讼费用等得到暗示，由此对管理者实施股权激励能从管理者那得到有利或不利信息。

信息披露理论揭示了在国有商业银行管理层实施股权激励计划有助于信息的公开化。信息不透明导致的监督不力是当前国有商业银行不良资产问题的一个主要原因，当管理层有披露信息的动力时，有利于监督工作的开展，对欠款的回收也更有效率。

(三)人力资本理论

人力资本理论涉及的是如何留住人才，人才是关乎企业发展的成败关键。设计一套有效的激励制度把国有商业银行与高级管理人才紧密联系起来，使其更好地为银行的经营发展服务，有利于提高银行的贷款质量，

降低不良资产率。据美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题的专题研究，得出：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过为20％～30％；如果施予激励，一个人的能力则可发挥到80％～90％。

各国经过大量的实践研究得出，股权激励是一项有效的激励手段，这是由于股权激励不仅能给经营者带来丰厚的物质奖励，而且赋予了他们物质资本的所有权，使得他们能以所有者的身份获得剩余索取权，它是对人力资本价值的肯定与回报。据调查，在美国银行业机关管理人员的全部薪酬中，激励报酬部分占80％以上，其中以股票期权为主的长期激励报酬远高于年度奖金等短期激励报酬。可见，在国有商业银行中实行股权激励制度有助于吸引优秀人才，有利于银行的长朗发展，有利于银行不良资产的减少。

这些理论有利论证了在国有商业银行实施经营层股权激励对于改善不良资产问题的可能性与可行性。

(四)实践经验

银行业股权激励模式早在清道光初年已现雏形，当时山西票号商人创立“身股制”，即雇员除领取伙食费、衣物和工资外，有一定资历和功劳的高级员工还要按股参与字号的分红。这对当时银行业的发展起了一定的作用。

股权激励方式在美国银行业普遍采用，据美国SNLSecurities调查，美国前500家大银行的高级管理人员报酬中，股权激励价值平均占22％。Pi和Timme在对美国商业银行股权结构的研究中发现，商业银行的成本效益和资本回报率与CEO的持股比例正相关。目前，高级管理人员股权激励方案在中国银行业也如火如荼地进行着。2004年民生银行率先公布了股权激励计划，随之，交通银行于2005年公布了在高管中实行股票增值权方案。这为国有商业银行管理层股权激励制度的实行提供了借鉴对象。

五、股权激励方案的具体措施

(一)按照岗位重要性级别合理分配各岗位应得股票比例。以公平、公正为原则，尽量使用量化指标衡量，注意对岗不对人

(二)制定恰当的股权激励模式

比如普通股、期权、虚拟认股权等，这些股权激励工具也可以互相结合实施。普通股可以预先规定在一个期限(5年或10年)内不准出售，防止短期行为。期权和虚拟认股权都设定一定的行权期限，每年按照既定价格行权其中一部分，虚拟认股权持有人行权后并不真正获得股票，而是到行权期截止日按照现价和行权价的差价获得收益，若是亏损状态，则可以选择不行权。

(三)制定股权激励的资金计划

股权激励实施对象取得这些权益时所支付的资金来源可以是自己现有的积蓄，或是未来能取得的工资奖金扣除必要的生活所需后的余款，也可以是取得的股权的分红，或者从银行免息贷款得到。

(四)惩罚措施

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关键词：企业 股权激励 股权激励机制

一、引言

股权激励是企业通过股权的形式来分配收益，借以激励企业员工，使员工与企业结成稳定的利益统一体，提高员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励作为一种有效的激发人力资源积极性、主动性和创造性的管理方式，对改善企业治理结构，提高企业管理效率和市场竞争力，增强企业凝聚力等起到及其重要的作用。下面从股权激励基础理论入手，对企业股权激励进行讨论。

二、股权激励基础理论

（一）股权激励理论

股权激励机制的主要理论依据是人力资本理论、委托理论和契约理论三种：首先，人力资本是企业最重要、最宝贵的资本，是能够带来现在或未来收益的存在于人的知识技能与健康等综合价值存量，是企业维持与获得核心竞争力的源泉。人力资本是财产的一种特殊形式，存在着产权问题，其所有者属于个人，因此需要依靠激励机制来调动。企业是一个特殊市场合约，由众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立，企业通过经营者股权激励机制设计，使经营者拥有一定的剩余索取权，经营者的人力资本价值得以认可。其次，委托理论由米契尔・詹森与威廉・麦克林于1976年首先提出，该理论认为，任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险，即让他成为惟一的剩余权益者，来达到最优激励效果。委托理论中，由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到企业的业绩，因此委托人需以激励契约来促使人采取有利于自己的行为。第三，现代企业产权关系的两权分离管理方式，促使委托关系的产生，而委托关系是通过契约的形式建立的，在激励机制方面，股权激励可以弥补不完全契约的不足，企业高管人员的自身素质与经营能力决定了高管人员获得的股权激励的收益多少，因而具有自我激励作用。

（二）企业股权激励常见模式

按企业股权激励的表现形式，常见模式有管理层收购（MBO）、经理层股票期权和员工持股三种；按基本权利义务关系则可分为现股激励、期股激励和期权激励模式三种。管理层收购模式是指管理人员通过举债融资来收购所在的企业，改变本企业的所有者结构、控制权结构与资本结构，从而达到本企业重组并获得预期收益的一种收购行为一种股权激励模式。管理层融资收购真正实现了企业所有权和经营权的完全结合，企业管理层不仅包括企业的董事长、董事、财务主管等高级管理人员，也包括子公司的相应高级管理人员。经理层股票期权模式是指有条件地授予企业高层经理人员和部分有突出贡献的员工在未来一定期限内以一定的价格购买本企业股票的权利的一种企业人力资源激励机制。员工持股模式是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并委托一个专门机构作为社团法人代为管理和运作，委托机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一种新型企业财产组织形式。

三、企业股权激励的几点讨论

（一）结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案

企业在进行股权激励设计与策略选择时，应根据企业的生命周期特点，在企业生命周期的不同个阶段制定符合现状的方案，妥善解决员工的短期激励和长期激励的问题。如在企业的初创期，由于企业现金量相对不够充裕，因此应采取长期激励尤其是首先考虑股份，激励对象最好是全体员工，尤其是企业关键人才，应给予一定的实股，使每一个员工与企业紧密相连。但在企业衰退期，由于员工存在对企业的信心不足，股份激励作用相对较小，反而现金激励员工会觉得更实惠。因此，企业应考虑生命周期，选择适合企业的方法，在此基础上考虑激励对象、激励方式、员工持股总额及分配等关键因素进行方案设计。

（二）经理人、股东利益与企业股权激励关系问题

实践中企业股价的变动不仅取决于经理人本身努力，还与经济环境、行业发展状况等因素有关。在企业股权激励中，经理人往往关心的是其股票市场价格而非企业的长期价值。尤其当受激励成本与经理人投资能力限制时，经理人持有股份的数量是有限的，这样经理人可能会为了自身利益在股价相对高位时减持股份，经理人持份数量和时间的改变，会使公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，将制约股权激励的效果。

四、结束语

文中从企业股权激励理论、企业股权激励常见模式、如何进行企业股权激励方案设计等方面进行讨论，提出应结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案等建议，供企业股权激励机制研究借鉴。

文献参考：

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通过整体上市或引入战略投资者的国有企业，可根据企业股权结构情况和外部民营资本持股比例，在劳动、人事、分配三项制度改革较好的情况下，建立市场化的业绩考核评价体系，适当探索员工持股。员工持股关键在于能否设计出一套合适的实施方案链接人才价值与公司价值，撬动业绩提升。本文将参照A股市场实践情况，从持股人员范围、出资方式、持股比例、股权来源等关键点进行分析。

一、A股员工持股计划实施概览

据不完全统计，自2014年7月起，A股市场超过100家员工持股计划获得股东大会批准。从审批周期来看，员工持股计划从董事会审议通过到股东大会批准通常需要15～20天，从股东大会审批通过到完成购股通常需要20～70天。从实施情况看，超过80%的企业未明确后续实施期数，其他企业分3期、5期、10期不等。

二、持股人员范围

谁来持股，需要结合公司自身人才现状及人才战略选择核心人员进入持股人员范围。市场上常见参与范围，包括公司董事、高管、中层管理者（总部部门负责人及子公司领导班子）以及部分核心人员。通常员工持股的参与人员覆盖范围大于传统股权激励人员范围，涉及更低层级及更广人员范围。A股市场持股人数占总人数比例的P25、P50、P75，分别为4%、11%、20%，其中国资背景上市公司员工持股人数占总人数比例的中位约为10%。

三、资金来源

根据目前上市公司公布的员工持股计划来看，资金来源主要有如下：

（一）员工单独出资

占比超30%的是员工出资认购公司股票。股票来源一般会采用非公开发行的方式，这样在价格上有9折的折扣，这是类似股权激励的方式。对于国资背景的上市公司均为员工自筹。

（二）计提购股基金

上市公司按照一定设立条件全额汲取激励基金提供给员工，员工以一定的合法薪酬按照一定的比例参与到员工持股方案中来。比如广日股份提供大概75%的激励基金，员工自己提供25%的配套资金。

（三）资产管理计划

采取由员工和控股股东共同设立资产管理计划，用资产管理计划购买公司股票。其中，资金来源由员工和控股股东按照一定比例配比。

（四）杠杆式社会融资，通过社会融资实现员工持股计划的激励

比较典型的案例是最近上交所上市公司三安光电的意见，他是第一家推出员工持股激励计划的公司。

四、股票来源和持股总量

A股市场股票来源占比：近65%非公开发行、30%二级市场购买、剩下为股东转让。其中，国资背景上市公司员工持股股份来源均为非公开发行。

A股上市公司持股总量占总股本比例的P25、P50、P75，分别为0.9%、1.6%、2.5%。人均购股资金的P25、P50、P75，分别为28.3万元、66.8万元、151.3万元。

五、持股方式

员工持股主要有员工直接持股、员工通过公司间接持股、员工通过合伙公司间接持股。

员工直接持股税负最低，限售股转让税率为20%，如按核定征收，税率为股权转让所得的20%*（1%～15%），即17%。如长期持股，限售期内分红所得税率为10%、解禁后分红所得税率为5%。但是，此种方式对员工长期持股约束不足。员工通过员工持股平台公司间接持股相关法律法规更健全，未来政策风险较小。但是，公司间接持股税负最高。

合伙企业间接持股相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起，且在公司需要股东做决策时操作更简便，大多数决议只需要普通合伙人做出即可。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。相比公司制企业，在税收方面亦有优势。但流通性不便，上市后激励对象需通过合伙企业出售股票，自由度相对较低，同时相关法律法规仍不健全，未来面临政策规范的风险。

六、典型持股模式案例分析

（一）上港集团模式――借助国有控股上市公司平台，实施规范的员工持股计划

上港集团推出为期四年的奖励基金计划，按一定比例计提激励基金。在2014年正式实施员工持股计划，上港集团总部及下属相关单位员工参与，覆盖面相当广泛，共16082人参与该计划，占总员工72%，公司董事、监事和高级管理人员合计12人，认购公司本次非公开发行股票金额不超过181，860万元，认购股份数量不超过42，000万股，约占总股本1.85%。持股定价按照证监会规定增发股票发行价格不低于定价基准，日前20个交易日公司A股股票交易均价的90%，一定程度上影响了员工持股的获益空间，激励性不够充足。

（二）绿地集团模式――借助合伙制企业，规范员工持股计划

2013年绿地集团率先试行混合所有制模式，引入平安创新资本、上海鼎晖嘉熙股权投资合伙企业、宁波汇盛聚智投资合伙企业、珠海普罗股权投资基金等。同时，对原有的职工持股会、工会持股会进行清理、改造，然后由绿地集团管理层出资成立格林兰投资，吸收合并职工持股会，形成规范化的员工持股计划。通过普通合伙人、有限合伙人的角色区分，将员工持股的管理决策权集中授予给了核心管理团队，避免了持股人数众多导致的表决权分散问题。

（三）中航科工模式――以所属四级企业作为改革主体，实施员工持股计划

持股人员限于高管和核心技术/营销骨干人员，根据对公司发展的重要性和贡献度情况确定，持股人员不超过公司员工总数的20%，总数不超过30人。持股人员所持股份合计不超过25%、单一持股人员持股不超过5%。入股价格涉及国有股东权益变动的，按照集团公司资产管理办法执行，资产评估由集团公司二级单位组织委托及实施。

在这一模式中，如果是选择了下属企业作为试点企业实施混改暨员工持股计划，则上一级人员不得参与下属企业的员工持股计划。

总之，不同员工持股模式的选择，首先需要明确实施国企改革的主体是一级集团、还是二级及以下子公司。如已有上市公司主体，则直接借助上市平台，反之，则需要综合考虑未来证券化道路，在未来资本运作中，将多种改革重组方案、引入战略投资者、员工持股作为综合方案配套实施。

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双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)相关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。

2.基于“虚拟股权”实现价值增值

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地，“虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

3.向核心集中合理评估对象的激励价值

我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

4.以绩效为根本条件

激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。