企业员工奖励制度范文

导语：如何才能写好一篇企业员工奖励制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】国有企业奖励制度弊端改革

众所周知，一个企业良好经济效益的实现离不开员工的努力，提高员工的积极性，使其尽职尽责为企业发展出谋划策，是任何一个企业管理者想要达到的目标。在公有制经济为主体的中国，国有企业控制着国民经济的关键领域，在国民经济的发展中起着主导作用。提高其整体的经济效益，从而更好的为社会经济的发展服务，具有相当重要的意义。

一、奖金的性质和作用

现阶段我国的奖励制度的实施最主要的形式就是通过对员工发放奖金，对其在工作的突出表现进行表彰，满足员工的物质和心理需求，从而达到激励的目的。因此，研究奖励制度离不开对奖金的性质和作用的认识。

二、现阶段国有企业奖励制度的弊端

为解决某个具体问题而实行的制度或办法，在实施和运行的过程中，往往会背离其实施的初衷，衍生出其他问题。从奖励制度创立实施至今，由于相关制度的不完善，以及实施过程中的激励导向发生偏差，奖金制度暴露出了很多弊端。由于国有企业所有权与管理权分离，这些弊端表现得更加突出。

(一)绩效考核制度不完善，奖励与企业效益脱节。奖励制度作为企业的一项基本制度，直接与企业的经营活动息息相关，奖金的发放却与企业的经济效益紧密联系。一般情况下，企业经济效益的好坏直接决定着企业奖金发放的多少，但在国有企业中这种相关性被大大减弱，奖金额度、奖励范围、奖励频率基本处于公司独立决定的状态。无论是国家电网、中石油等能源企业，还是中国移动、中国电信等通信公司，国有企业普遍对外宣称公司的成本过高而产品价格过低，处于亏损状况，究其现实却发现其发放奖金的数额去没有因此而减少，员工的福利反而呈上升的趋势。

(二)奖励的差异性不大，激励作用被削弱。在我国现有的报酬体系之中，工资，保险等报酬形式都是以同意职务等级员工相同的形式发放的，而以激励员工为目的的奖励制度则是具有差异性，即是说以不同职务，不同工作性质的员工所能得到奖励的不同来实现激励的作用。而在国有企业中，奖金制度的这种独特性却被大大减弱，奖金发放呈现出平均主义的不良现象。

(三)奖金发放多重管理，缺乏审查监督机制。奖金的发放关系到作为企业一员每个工人的切身利益，事关重大，应该由专门的机构进行集中管理，统一发放。然而现行的企业奖励制度，在管理上存在着多重领导的现象。银行、主管局、劳动部门甚至包括企业对于奖金制度都有一定的管理权力，但却没有一个专门性的机构能够实行统一的管理。无论是中央还是地方对于奖金制度缺乏统一规定，最终导致企业奖金无人管理。

三、现有奖金制度的改革之道

一种制度的实行所产生的问题，其原因一方面是由于制度本身设计上存在的缺陷，另一方面则是因为与之相配套的制度不完善，未能形成一个完整的制度体系而造成的。因此，要解决一项制度实施过程中产生的问题，就要从这两方面入手。恢复奖励制度本来的性质与功能，使其真正达到刺激员工，提高企业生产率和经济效益的作用，也需要我们将对奖金制度本身的完善与建立健全与之相关的配套的制度相结合，统筹兼顾，综合布局。

(一)完善绩效考核制度，奖励与企业效益直接相关。一种科学合理的绩效考核制度不仅能够全面的反映员工在工作过程中的表现。而且有利于公平与效率原则的实现。而现阶段我国的绩效考核制度，不仅不能够全面反映员工在实际工作中的表现，而且忽视了效率原则，亟需我们对其进行有所裨益的改革。

确定合理的考核周期与考核主体。考核周期应该分为月度和年度考核，月度考核于月度结束后五日完成，年度考核与次年一月完成。考核过程中由考核委员会决定最终的考核结果，考核主管部门负责考核工作的执行，全体员工享有充分的监督权，知情权以及对不满意结果的申诉权。

(二)建立横向纵向相结合的奖励制度，全面奖励与差异奖励相结合。对于不同工作性质，工作类别，工作表现情况实行差异化合理化奖励，是奖励制度的制定和实施的重要目标，也只有在这种情况下奖励的作用才能最大化。现阶段的奖励制度是单向的，即是说仅仅根据不同等级的职务划分奖励等级和奖励的多少，对于其他因素的考虑相对欠缺。因此，在维持原有奖励制度纵向划分之外，在同一职务的横向上，对绩效考核中工作计划完成程度，工作质量，工作量和客户满意度的不同评定等级进行差异化的奖励，使得同一职务层面工作性质内容相似的员工之间良性竞争，从而达到激励员工的目的。

(三)精神奖励与物质奖励相统一，实行多元奖励。由于奖励方式受客观条件的限制，物质奖励依然是企业奖励的主要方式，奖金依然是激励员工的主要方法。我们通过在奖金发放形式上进行改进，使奖励方式多元化，达到纠正现有奖励制度的缺陷。

四、总结评述

一种好的奖励制度不仅能够有效的满足企业员工的物质利益。促使员工关心企业生产经营状况，而且可以促使企业职工努力节约生产成本，完成既定的经济指标，提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]黄新建.关于改革企业奖励制度的一些设想[J].江西财经大学学报，1985(1).

[2]陈耀栋.知识型企业奖励制度与员工满意度调查[J].东方企业文化，2010(6).

[3]孙守相.我国行政奖励制度存在的问题及其完善.行政与法，2010，(3).

[4]钟明义.企业奖励性分配的优化[J].中国电力企业管理，1999，(02).

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由于成本和时间的考虑，越来越多的企业选择招聘兼职人员。由于兼职人员在福利待遇以及工作保障上与全职人员不同，所以兼职人员的凝聚力和效率也相对较弱。那么，企业有什么好的方法可以提高兼职人员的凝聚力与工作效能呢？

管理专家建议：企业想要管理好兼职人员，首先就要制定一套针对兼职人员的好的管理制度，并且将这套管理制度视为企业运营系统的一部分。

就大部分企业而言，他们只是简单地将兼职人员当做降低成本填补空缺的一个方法，管理制度或者有，但都谈不上成为企业运营系统的一部分。而管理专家认为：如果企业将兼职人员的制度视为企业的重要政策，就会衍生出好的管理制度，从而能使兼职人员提高绩效。而企业的重视，会让兼职人员感受到企业的关注，产生归属感，向心力也会更强。

企业可以从以下三个方面来入手：

设计考核标准与奖励制度

一般而言，企业与兼职人员的合作多是以工作时间或项目完成来结算费用。由于缺乏考核标准，对兼职人员的评估往往以主管的主观评断为主，主管觉得“他看起来很努力”，就觉得他的绩效很好，其实不尽然。有的员工看起来很忙碌，但没有好的方法，所以工作成效低；而有的员工经验和能力到位，能掌握事情的重点，可以很高效地完成工作。

所以，针对兼职人员，企业应制定科学客观的考核标准和奖励制度，只有这样，才能更有效地进行管理。具体的实施方式，可以通过充分的调研，制定出科学合理可量化的考核标准，通过月、周和日计划/结果的表格，进行检测与评估，随时掌握兼职人员的工作进度。对于绩效不好的员工，要找出原因，想方法协助其提高效率；对于绩效高的员工，则适当地给予奖励，并归纳其绩效提升的重点，给其他员工做借鉴。

打造一个良好的环境

兼职人员和全职人员都是为企业工作，他们之间最大的区别只不过是兼职人员的工作时间没有全职人员的稳定。但是就创造绩效而言，兼职人员不一定比全职人员低，而且如果企业能给予兼职人员好的训练，他们也可以发挥出更好的绩效。

管理专家认为：主管带领兼职人员的重点，就在于“标准化”与“简单化”。标准化，就是要按照企业的标准作业流程来培训他们；简单化则是：如果某员工当天上的是早班，主管只要跟他说关于早班当天要做的事情就可以了。

主管们应该学会在兼职人员上班前，花个五至十分钟，跟他们开个小会，提醒他们工作的重点，并根据他们的状态，阶段性地告知他们一些注意事项。如果兼职人员是首次来上班，可以多跟他介绍一些企业的情况。

如果主管不与兼职人员沟通，他们会觉得自己没有归属感，自然就不会有好的工作状态，更加无法对企业产生向心力，达成高业绩。

适时地给予关怀与指导

因为兼职人员的工作时间不同，不能跟主管以及其他全职的同事朝夕相处，所以主管对他们的关怀也显得格外重要。适时地给予关怀、理解和包容，会让兼职人员更加认可企业。比如企业组织一些活动，可以邀请兼职人员一起参加，让他们进一步与企业的同事熟悉、了解，融入到企业的文化中，这会有利于工作的开展。如果兼职人员因为生病或有其他事情不能按时到岗或完成任务，可以在不损害企业大利益的前提下给予适当的调整。当发现兼职人员的工作不在状态或不积极时，应该及时与其沟通，找出症结所在，并引导他们向正面思考：尽管只是作为兼职，但是一样可以从工作中获得成长，包括学到新的知识、工作能力的提升等等。主管要充分运用自己的工作经验，更好地帮助兼职人员胜任工作。当兼职人员发现自己不仅仅可以从这份工作中赚取薪水，还能在专业技能上获得进步时，他就会重视这份工作，激发出更高的工作绩效。

小贴士：

零售店面兼职人员的管理制度可以这样设计：

现在零售店的管理大都电脑化了，并且安装了相应的管理系统，能准确地记录在某个时间段内，有多少顾客消费、购买哪些产品以及消费了多少金额。所以企业很容易通过这个管理系统了解到员工的业绩。

零售店面的兼职人员的绩效与奖励制度就可以比照正职人员的奖励制度，依据他们创造的业绩给予考核与奖励。

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【关键词】吉尔生化 知识产权 专利奖励 奖励制度

吉尔生化是一家国际领先的保护氨基酸、多肽及抗体产品的规模生产企业，公司在全球拥有五家生产基地，二个研发中心。十三年来，吉尔生化积累了大量技术秘诀，获得了一大批国家省市的重大科技成果奖项，申报中国发明专利20多项，在国际知名刊物上发表了二十篇多肽领域科学论文。公司有目前有一个知识产权负责人员，有一个专门的知识产权律师服务人员。目前公司有25项发明专利，在国际知名刊物上发表了二十篇多肽领域科学论文。随着公司的发展壮大。公司董事长对知识产权的重视也明显了。为此制定了专门的《专利申请奖励办法》，大致内容如下：

各部门或各小组，充分挖掘潜能，进行专利的撰写，凡是新方法，新产品，以前没有报道过的都可以申请。

当专利获得受理，即有受理号后，申请人即可获得1000的奖金，如有多人合作的，由主申请人进行奖金的分配。这里的主申请人是指公司员工提交给公司知识产权主管时的名字，如果因为公司申报项目需要，另外加上去的人员则没有奖金，或不参于奖金分配。

当专利正式获得授权，申请人可另外再获得1500的奖金，分配同上。

每年统计从当年的1月1号开始到12月31号的申请专利数（只看受理的），以收到受理号的日期为准，只要受理的就算，总数最多的为科技进步奖第一名，每年评出前三名。分别给予2000，1200，800元的奖金奖励。如果排名并列则按照以下方法排名：先看申请人是主申请人的数量大小，再比较员工申请时共同申请人少的优先。排名前三的每月分别加工资500，300及200元。

国外公司大多都有非常好的奖励制度，以鼓励发明创造，使得发明创造成为一种社会风尚。依据发明人的成果，产生出相应的累积计分制、等级奖励制以及各种各样的表彰制度，如IBM公司的累积计分制：为激励公司员工进行发明创造而设立了累积计分制的奖励方法，对申请专利的发明人给予计分，一项专利为3点，同时可获1200美元奖励；点数累计达12点，再加1200美元奖励。刊载在技术公报的发明或，也计为1点。2002年，IBM获得3288项美国专利，整个公司约有5000人为此做出了贡献。

企业如此。各地政府也都有相应的政策制度鼓励支持。《北京市发明专利奖励办法》已经颁布，按照这一办法，北京市将根据发明专利质量及其经济社会效益不同，对一些发明专利给予奖励。对做出重大贡献的发明专利，特设特别奖1项，奖金额为100万元。北京市明确奖励的重点包括：本市国民经济和社会发展规划纲要确定的重点行业和重点领域的发明专利；在本市实施并对本市经济和社会发展有突出贡献的发明专利；对形成国家标准或国际标准发挥重要作用的发明专利。奖励分别设立一等奖5项、二等奖15项、三等奖30项，奖金额分别为每项20万元、10万元、5万元。

《专利法》第16条规定，被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。《专利法实施细则》的第74条第1款规定，被授予专利权的国有企业事业单位应当自专利权公告之日起3个月发给发明人或者设计人奖金。一项发明专利的奖金最低不少于2 000元。第75条规定，被授予专利权的国有企业事业单位在专利权有效期限内，实施发明创造后，每年应当从实施该项发明或者实用新型专利所得利润纳税后提取不低于2%作为报酬支付发明人。

现在企业和员工中间的自由双向职业选择是非常普遍的。员工一生中经历多家工作单位的情况非常正常。这就使员工对于这类专利的知识产权直接的奖励需求非常渴望，对于这类企业专利奖赏制度的奖励金额非常在意。员工对于专利实施后所产生利润的2%为报酬来支付给专利申请人这个时间长，周期跨度比较大，这个对员工发明创造的吸引力是远远不够的。于是制定一个看得见摸得着比较实惠的一个企业专利奖赏制度显得特别急切和必要。

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关键词：企业物流；绩效评价指标体系；物流管理；第三利润源

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

物流绩效评价体系构建需要针对物流活动的执行情况，以及其完成的物流活动相关结果，物流绩效评价指标体系的构建大部分是经过了单一指标和多维指标的发展。

一、关于企业物流绩效评价指标体系的概述

物流服务绩效评价指标体系是由评价主体、评价对象、评价内容、评价标准和评价指标等多个要素组成，所以评价指标是其评价内容客观存的载体，同时也是评价内容最重要的外在表现，在业绩评价系统运作当中处于相对基础的地位，业绩评价指标其实是评价方法的重要表达，它的评价思路主要是通过业绩评价设置而实施的，所以从系统论的观点，绩效评价指标体系其实是绩效系统当中的子系统，所以在整个绩效评价系统当中起着非常重要的作用，这个指标系统的指标需要服从于企业物流系统的整体的目标，它在总指标的引领下从而构成了一个相互配合的整体。

二、企业物流绩效评价指标体系统的构建的原则

建立一整套企业物流评价指标体系主要是针对企业物流的绩效进行评价和判断，它可以为企业的改善行为提供科学的依据，保证评价体系的科学性和有效性，从而建立该体系需要遵循的原则：

一是评价指标体系存在客观性，首先，设立指标体系应该最大程度可以减少在运用当中人为的主观因素，把评价的过程和结果做好做细；其次，其指标体系在建立过程中需要有整体观，不偏不倚，而且要求的指标体系需要参与方应具体公正的品质。

二是评价指标体系当中存在可比性，评价指标体系的建立需要考虑数据方面的纵向可比性，同时还要把其他企业和国外企业的物流绩效评价体系的兼容和横向进行比较，尽可能地建立一个国际化和国内同行业的物流管理标准。

三是评价指标体系操作性，整个物流绩效评价体系是一个复杂的工程，各指标的设置需要考虑评价的各种资料，保证数据的可获得性和其收集的难度。

三、企业绩效评价指标体系构建存在的问题

随着经济发展，中国现行的企业物流绩效评价指标体系对于企业物流的推进有很大的帮助，但是企业物流的绩效评价体系却存在着各种各样的问题，比如现行的评价指标设置有问题，才在企业物流财务的传统评价方法当中，其自身的成熟和完善是不能够解决其在方法上存在着缺陷，制定的绩效评价标准不一。基于权责发生制和历史成本的编制，只能对过去发生的经济活动进行反映，但是对企业未来可持续的发展却没有任何的影响。

四、企业绩效评价指标体系构建问题的解决对策

（一）采用平衡记分制

我国物流企业的绩效评价体系的所存在的问题，可以通过平衡记分卡建立与企业制度相吻合的企业绩效评价体系，我们可以从所有者、经营者和顾客等角度进行综合评价，这是企业核心竞争力的体系。平衡记分卡的指标体系由财务、客户、学习和内部运作层面指标进行构成，所以该体系最大的问题是克服了传统绩效评价方法的问题很多，无法适应现行的企业物流绩效评价标准，而平衡记分卡则可以实现多方面的平衡，保证外部衡量指标（主要是指股东和顾客）与内部衡量指标（员工与经营）之间的平衡，同时保证定量指标和定性指标的平衡；最后才是短期衡量指标与长期衡量指标的平衡关系。

（二）制定企业物流的评价标准

物流绩效评价的对象实际上是企业物流战略发展主要的执行对象，所以涉及的企业物流运作所涉及的内容包括：运输、包装、储存保管、流通加工和配送等各个环节，所以物流绩效需要按照物流的环节进行分析：运输绩效、采购绩效、配送绩效、仓储绩效等，其中物流绩效评价需要包括：评价物流技术方面的物流绩效，对于物流的运作进行评价。

对进行的绩效评价进行分析，运输活动评价标准的内容如下：①运输、取货和送货过程中质量怎么样，是否能够快速、准确、可靠地完成任务；②能否及时实现门到门的服务，而且服务的费用是否合理；③货物丢失和损坏，能否真正及时地进行索赔；④能够及时提供运输的情况和运输的信息；⑤与客户能否长期保持真诚的合作。

（三）企业需要对每个部门进行绩效管理

组织绩效是整个企业的任务和目标，它可以为企业的战略目标进行服务，企业在制订战略目标需要进行确定和修改。流程绩效就是指在生产和提供服务的过程中需要进行一系列的步骤和活动，它的任务是考察流程过程出现的问题，保证企业的流程哪里有错并加以改进，满足组织的战略需求。员工的绩效管理关注的是员工的绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用等方面的内容，个人绩效需要员进行努力工作，并达到相关的工作岗位的要求。

绩效考评和员工报酬需要有一定的物质作为奖励，需要通过物质激励员工的积极性，保证企业的发展，不可以末末倒置，让考评工作影响到员工的士气，奖励制度在一定程度上能起到激励的作用，但是企业要想员工得到激励和满足需要具备以下条件：1.奖励制度要明确，员工责任要分明，增加利润的奖励制度；2.奖励目标需要完全一致，不可前后矛盾。3.制度相关的奖励制度，酬金要经过员工的努力即可达到，不可高不可攀。

五、结论

我国加入世贸之后，全球经济一体化的步伐也在不断地提高，外资物流企业开始涌入我们的市场，它给我国带来了现代物流的理念和先进的管理模式，同时也给我国物流企业的发展带来全新的挑战和激烈的斗争，所以为了物流企业能够长期稳定地发展，物流企业需要进行科学的管理，实行企业绩效管理，这是市场经济条件下科学管理的重要环节，建立绩效评价指标体系是企业物流评价系统的根基，可以为现代物流企业的发展提供更大的帮助。

参考文献：

[1]武.卓越绩效管理模式[M].机械工业出版社，2011.

[2]许仁妹.创新企业战略性绩效管理[J].上海企业，2011（8）.

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首先，有些管理人员在工作中古板守旧，不能与时俱进的根据时代的发展和企业的变化来调整自己的工作习惯和工作理念，长期采用一套固有的模式去进行工作，就会导致企业不能及时跟上时代的脚步，逐渐与不断发展的市场脱节，落后于其他企业，这种问题在国有企业中出现的频率极大。其次，有许多企业的经营管理人员在面对重要问题的时候，由于其业务能力较弱，无法及时根据实际情况进行正确的决策，或是决策犹豫、不果断，就会产生决策错误，致使企业发展方向不明确，最终导致企业经营失败。再次，在物质欲望被无限放大的今天，许多管理人员由于没有树立起正确的价值观和工作理念，在工作中不满足于已有的福利，而是利用自己的职务之便去满足自己的私利，长此以往，不但企业本身的资产会逐渐的流失，也会严重的阻碍企业的健康发展。最后，由于企业管理人员的培养没有受到足够的重视，许多企业的管理人员素质不是良莠不齐，优秀的企业管理人员相对不足，导致各大企业争抢优秀的企业管理人员现象严重。并且，由于大多数企业并没有一套完整而科学的人才激励制度，从人才的选拔到人才的使用都没有一个良好的制度规范标准，不仅影响到企业管理人才的发掘，还影响着人才在日常工作中的态度与积极性，从而影响着企业的综合发展与进步。

二、企业经营管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯亲现象严重。

在我国传统的煤炭企业之中，由于观念老旧，没能将经营理念融合进时代之中，导致人们一提起“人才”二字，想到的并不是业务精良，技术纯熟，工作态度良好，为企业经营出谋划策的人，而是身居要位，坐在企业管理层的所谓“公司高层”。这样的思想观念造就了企业管理层的盲目性，在选择人才的时候并不以其技术能力与业务水平作为选拔的第一要义，而是以其对企业领导的忠诚程度为标准，选择更加有利于巩固自己权利的人员，在企业管理层内部出现小团体现象，甚至在招聘的时候，也不按照科学的标准选拔人才，而是将一些“有关系”的人招入企业，全然不顾其能力如何。

2.没有完善的内部考核制度。

内部考核的问题主要有三个成因，其一，没有对考核工作产生足够的重视，仅仅只是一带而过的走一遍流程，为了考核而进行考核，没有将考核的实质意义发挥出来。其二，没有对基层员工产生足够的重视，在进行考核的时候着重考核了企业的管理人员，而忽视了对最基层员工的考核。其三，没有对考核结果足够重视，每次考核结束后没有及时根据考核中出现的问题调整工作思路或方法，找出问题的根源并加以改进。这些考核中存在的问题会直接影响到企业管理人员对考核的重视程度和工作态度，使考核者和被考核都会对考核工作产生应付的工作态度，考核目的无法达到，只是白白耗费精力，进而影响到企业经营管理的正常运转。

3.没有调动起员工的工作积极性。

煤炭企业之所以能够正常运转、获取利润，离不开广大员工的辛勤工作。员工工作态度是否认真，是否能够根据市场和时代的需求不断的完善自己，为企业贡献出更大的力量，是影响着企业发展的命脉所在，而调动起员工的工作积极性，便是这一切成功的根本。现如今，企业在对于人才的奖励制度上没有投入过多的精力，基本上都是采用物质手段，在年终的时候给予一定的年终奖，或者是每个月跟随着月薪进行奖金的发放，这种激励手段不能说没有效果，但仅仅只是利用最基本的奖金来激励员工还是远远不够的，随着时代的不断进步，企业对于经营管理者的奖励机制也要进行一些多样性的变化以适应不同群体的需求，这样才能调动起良好的工作积极性，使企业发展更加稳固。

三、如何更好地建构企业经营人才管理新模式

1.严格选拔企业成员。

在对当今企业之中经常出现的问题和弊病进行简要的分析，并对这些问题的成因进行了反思和总结之后，对于如何更好地解决这些问题，构建企业经营人才管理新模式的问题，似乎也就有了相应的答案。首先，应该从源头把关，将经营管理人才市场化的选用机制灵活的运用到企业人才的选拔过程之中，尽可能的将最优秀的人才带进公司，为公司配置好业务能力最强的人力资源。其次，根据企业中各个工作环节的特点，配备最专业、最合适的经营管理工作人员。最后，要将选拔人才的整个制度进行具体的完善和细化，将每一个选拔环节进行合理的改变，不再以上层领导的意见为作为最终对于人才选用判断标准，而是真正的以岗位需求为基准，将最合适的人才留在相应的岗位之中。

2.完善绩效考核机制。

要想建立起一个有效的绩效考核机制，就要分三个方面来进行建构和完善。第一，管理者要加强对于绩效考核的重视，认识到一个良好的考核机制对于企业的发展来说的重要性，不断加强价值观里的理念，使绩效考核能够根据企业中不同群体的实际情况，最大限度的发挥自身的作用，更加的完整、规范。第二，要在绩效考核结束之后进行好收尾工作，不能抱着考核完就万事大吉的态度，而是应该将历年来的考核数据进行统计对比，根据其中的变化总结经验，把握企业发展规律，使考核工作最大限度的发挥价值。第三，管理者应该将考核中出现的不足以及考核结果中存在的问题进行一个系统的分析，抓住重点，进行改进，提升管理水平。

3.建立科学奖励制度。

要想全面的调动起员工的工作积极性，单纯的年终奖、月薪奖是不够的，更加多样而科学的奖励制度，才是激励员工最好的手段。对此，企业可以进行对于薪酬制度的改革，以最能够让员工满意，并且燃发熊熊斗志的薪酬组合制度来激励员工。除了物质上的奖励，企业在精神上对于员工的激励也是不可或缺的，要不断的肯定员工的个人价值，鼓励员工，信任员工，并且尽力为员工提供更多的机会进行相关领域的专业学习和培训，使员工能够享受到来自于物质和精神上的双重关怀。

四、结语

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【摘要】在国民经济迅速发展的今天，油田产业是国民经济的重要支柱。我国油田产业在国民经济建设中的比例也是十分可观的。当今社会，油田资源可谓是国家经济的命脉，油田企业的正常安全运作，也是提高国家能源供需的关键。而在油田开发生产过程中，油田的安保是众多工作之中的重中之重。所以油田安保人员工作对于油田的开发利用工作是至关重要的，油田安保人员的工作要点也是值得深究的，所以我们今天对此进行简单分析。

【关键词】油田安全；保卫人员；工作要点

油田安全问题直接关系到油田的收益，油田收益又直接影响国民经济。所以油田安全问题更加敏感。油田中包含着国家重要的自然资源和昂贵的基础设备。油田安全问题是十分值得关注的，这就要求保卫人员做好防范工作、应急工作以及安全排查工作，尽可能防患于未然，避免油田遭遇损坏。而要做好这些就要求做好这些，安全保卫人员具有以下特点。

1提高保卫人员素质

保卫人员是安全保卫工作的实施者，是安全保卫工作的关键。这就要求保卫人员具有较好的思想素质，有责任心和担当。这样保卫工作才更有可能万无一失。因此我们的安全保卫人员应该加强多方面的学习，提高自身职业素养。

1.1加强法制学习

法律是惩治罪犯的有利武器。在油田开采和生产过程，经常有些不法分子想采用不法手段从中牟取暴利。因此，安全保卫人员必须对相应的法律规定有所了解。才能对不法份子的作案方式和手段有所了解，并采取防范措施。以达到良好的保护效果。只有对法律有一定的了解，保卫人员才能更好的进行保卫工作。减少犯罪发生，减轻油田安全问题所导致的财力损失。

1.2提高安保人员的职业素养

油田安保工作是十分必要的，也是十分重要的。这份工作对安全保卫人员有很高的职业素养方面的要求，因为油田安全问题是十分琐碎繁杂的。要求安全保卫人员细心，有耐心，有责任心，有担当。只有具有这样的基本职业素养，才可以游刃有余地完成这份工作，且保证一定的工作质量。安保人员有较好的职业素养，便会认真对待工作中的一切细微问题。只有这样，安保工作才有能万无一失。

2加强岗位及企业培训

位于安全保卫岗位的人员必须对工作场地、范围以及过程中遇到的一切问题都有所了解。这要求安全保卫人员对自己岗位的一切工作有一定的熟悉度。为了促进安保人员熟悉工作，油田公司应该加强岗位及企业培训。

2.1加强对保卫人员的训练

保卫人员熟悉岗位工作，才能在工作过程中游刃有余，少出纰漏。因此加强对保卫人员的训练是十分必要的。保卫人员要观摩甚至亲手操作来体会油田开采过程以及其他多方面可能会遇到的问题。并教会她们解决这些问题的方法，反复多次训练来提高熟练度。经过这样的训练，安全保卫人T体会并深刻理解油田安保问题的重要性，也能轻松应对各种问题，提前预防，减少损失。

2.2为保卫人员提供一定的学习机会

安保问题是油田盈利的关键，这要求安全保卫人员有很好的技能处理应对各种问题。所以油田公司要为安全保卫人员提供一定的学习机会来提高自身技能，更好的完成安保工作。只有安全保卫人员清楚工作的细枝末节，注意这些问题，可以减少安全事故的发生，减轻经济以及各方面的损失。

3加强人员防范意识

安保工作重要的是零事故，所以防范工作是十分重要的。不管是不法份子犯罪还是企业自身安全事故，我们都应增强防范意识。把这些事故发生的概率降到最低。即使发生事故，也要有良好的处理方案，尽可能是损失降到最低。

3.1制定事故预案

油田安保工作不仅要做好防范工作，也要提前做好事故发生的处理方案。事故一旦发生，为了把损失降到最小，我们要采取强有利的手段来应对突然事故，这就要求我们要制定事故预案。这样的做法可以帮助安全保卫人员应对突如其来的各种问题，控制事故的蔓延，有利地提高解决问题的效率，也能使安全保卫人员更加有条不紊地进行事故减灾工作。

3.2加强犯罪打击力度

油田产业是国民经济的支柱性产业，其中的盈利也是十分可观的。不少不法份子为了牟取暴力，不惜以身试法，通过不法手段获取油田中的资源。为了减少这种现象的发生，我们要加大犯罪打击力度，让不法分子收到有力的法律制裁，以此来警示哪些对油田中资源存有非分之想的人们。只有这样，才能有效地保护油田资源不受破坏。当今社会犯罪方式，作案方法多样化，给油田安保工作增加了一定的难度。只有重重地惩戒破坏油田资源的种种犯罪行为，才能警示其他人。

4建立综合考评制度

安全保卫工作的重担主要放在安全保卫人员的身上，所以安全保卫人员是安保工作的关键。我们必须保证安保工作人员对安保工作加以重视，才能确保安保工作的顺利进行。所以必须激发安全保卫人员对安保工作的激情。所以要健全考核制度并建立内部奖励制度。以此来激发安全保卫人员的工作热情。保证安保工作有条不紊地进行。

4.1建立考核制度

建立并完善安全保卫人员工作考核制度，有利于企业规范化。考核制度的建立，让安保人员对自己工作有了更加深刻的理解和认识。考核无意中在员工之间形成了对比，有利于激发安全保卫人员之间的竞争意识。这一方式激发了安全保卫人员对自身工作的热情，有利于安全保卫人员更加优质地完成自己的工作。

4.2建立内部奖励制度

安全保卫人员的工作是油田盈利的基础。为了让安全保卫人员以更加饱满的热情去进行工作，建立内部奖励制度可谓是效果极其显著的。这种奖励制度可以更加激发安全保卫人员对安保工作的热爱。为了拿到这份奖励，员工会更加一丝不苟地对待自己工作中的一切琐碎问题，也会得到一种因为自己的付出得到回报而感到十分满足的情感。

5小结

油田安全保卫人员的工作是油田盈利过程中极为关键的一环，只有安全保卫人员有一定的法律知识，有较好的职业素养，经过一定的培训和学习，提前做好防范措施，以积极饱满的情绪去应对工作一切问题。油田安保工作才能做好，因安全问题造成的损失才会减少，油田盈利才会增多，国民经济发展才会更稳定。只有安保人员抱着积极严谨的工作态度去工作，规避可能遇到的一切问题。

参考文献：

[1]张宏丽.关于企业治安保卫工作的若干思考[J].法制与社会，2010（19）

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关键词：企业管理；问题；策略；重要性

一、前言

自改革开放以来，中国的经济得到了巨大发展，企业的经营模式也在发展的过程中产生了巨大变化。许多优秀的企业在发展的过程中积累经验，逐渐形成了自己独有的企业文化。但是，在经济全球化的背景下，外资企业与合资企业对中国企业发展造成巨大冲击，一些管理机制还不完善的企业面临着倒闭的危险。如果无法针对自身企业发展的现状，制定良好的管理机制，将严重赢想企业的发展。因此，对于在企业管理中出现的问题，需要不断的修正和完善制度，才能使企业在国际市场竞争的大环境中处于不败之地。

二、中国企业现状

（一）“后发效应”明显

“后发效应”是中国企业发展中比较明显的特点之一，这与中国社会发展进程和国民经济的发展进程有关。改革开放以来，大量的外资企业走进中国，外企的管理机制相对完善，为中国企业提供了大量的经验，虽然中国企业现代化管理机制的起点较低。但是，通过模仿外企的企业管理方式，一些企业在发展的过程中，得到了不小的成就。随着企业发展的壮大，一些企业认识到建立自己独特企业文化的重要性，开始创建自己的企业文化，这使得中国国民经济迅速的发展起来[1]。

（二）企业文化建设经验不足

虽然许多企业重视到了建设企业文化的重要性。但是，一些企业在建立自己企业文化的同时也进入了企业文化的误区。有些企业只重视到了物质层面的建设，一味的追求高效率和高利润，虽然短期内企业效益得到了明显的进步，但缺乏精神层面的建设，不注重人才的保留，不关心员工的个人理想是否能与企业的发展目标趋于一致，致使员工不满而“跳槽”，导致公司流失大量人才。并且，中国企业在管理过程中，许多企业被短期的经济繁荣冲昏了头脑，渐渐忽略了企业的长远目标，舍本逐末，使企业的发展误入歧途，导致企业在市场竞争中的竞争里严重下降，最终面临倒闭的危险。因此，要比面企业发展过程中走弯路，一定要有良好的管理机制，定制长远的发展目标，坚持目标，才能使企业做强做大[2]。

（三）企业管理中存在不公平因素

中国企业存在“世袭制”的弊病，这种现象在中小企业中表现的尤为明显。企业的管理人多是由企业创始人和其家庭成员组成，有些时候公司的决策上无法做到民主。员工存在感低，晋升的空间又小。同时在面对工作中出现的状况的问题上，往往不能以规章办事。导致员工对公司不满，企业缺乏凝聚力。没有规矩不成方圆，企业需要规范的管理制度才能保证其正常的运行，不能因为个人关系而搞特殊待遇，以公处理公平，是企业维持良好运转的重要准则之一[3]。

三、企业管理的重要性

（一）影响员工工作状态、公司效益

良好的企业管理模式可以促进员工的工作积极性，能使员工的工作积极性大幅度提高。微软公司希望员工把自己的办公环境当做家来看待，员工上班不用统一着装，可以穿宽松的服装、休闲鞋、牛仔裤，公司为员工提供免费的饮料，意在让优秀的员工在工作中感觉像在家里一样自在。员工在工作过成功精力需要高度集中，轻松地氛围能够缓解紧张情绪，是员工的工作效率提高，员工可以更好的发挥自身价值，促进企业发展，提高企业的市场竞争力。

（二）影响企业资金分配

企业的资金资源是有限的，合理配置资源，能够使资源被有效利用，m然企业资金在分配上没有统一的标准，但是经过管理机制进行的数据分析和比较，不断修正分配比例，能够使资源有效利用，加速结算，减少不必要的资金占用，能够提高固定资产的利用比率，促使企业稳定的发展。企业的资金分配必须明确产权，有理有据的分配，能够正确的确定企业的收益，保全企业的资本，同时兼顾到各个部门的利益。良好的管理制度能够使企业的资金合理分配[4]。

（三）影响企业发展方向

企业管理的重要组成部分，就是企业文化的建立。企业文化决定了企业的发展方向，这是一个公司发展的终极目标。良好的企业管理能够树立优秀的企业文化。通用电气的企业文化是运用情感来管理企业，管理者运用走动的管理方式与员工交流，能充分体现企业对员工的人文关怀，同时每年至少举办一次领导与全体职工的讨论大会，让员工自身产生融入感，对领导产生亲切感。从而使得公司内部关系和谐，加强了企业的市场竞争力。良好的企业管理制度能够树立正确的企业文化，促使企业更好的发展[5]。

（四）影响客户体验、提高企业形象

企业管理者在发展过程中，不断对数据进行分析，可以准确及时的了解客户的需求和心理动向。浦发银行非常重视客户的体验，近期推出了一项服务――“小浦闪用”。传统的信用卡申请流程繁琐，耗时较长。而“小浦闪用”只需操作简单几步，便可以在五分钟后使用虚拟信用卡，绑定支付宝、微信钱包等业务。这大大提升了客户的满意度。用户体验好，会换来良好的口碑，可以保留住已有客户，并吸引新客户，为企业带来更多的效益。在提高用户体验的同时，企业形象也得到了提高。企业形象，不仅仅来自于外部客户的评价，更重要的本质是企业内部由内而外的一种精神力量。管理者通过对员工的培训，使员工产生强烈的企业自豪感，我国的保险行业充分的证实了这一点[6]。

中国平安在企业管理方面构建了一系列的体系。其一，有效的激励机制，对完成目标的员工给予丰厚的奖励，让员工对工作产生激情。其二，员工入职前的培训，让员工了解公司的同时，认可企业文化，认可员工的个人发展目标，并引导员工与其达成共同的发展目标。员工认可了企业的文化，并在努力工作中得到自己所需，自然会产生自豪感。员工的自豪感，和顾客的口碑，共同促成着企业创造出良好的企业形象。因此，好的管理有助于推广企业文化，提升客户体验和企业的自身形象。

四、企业管理中存在的问题

（一）企业管理编制体系不合理

中国的国有企业，普遍存在工作态度散漫的现象，这种现象多半是企业编制不合理造成的。我国的国有企业，对于企业的编制缺乏经验，在各部门的编制上面，还存在许多漏洞。企业领导不够重视编制制度，企业员工也没有深刻意识到，企业正规编制对企业的重要性。企业在制订编制体系时，员工没有积极参与，给出指导性意见，只是按部就班的执行上级下达的命令，其结果根本无法满足企业的需求。国有企业在进行人员编制的时候，未能对应需求进行人员安排，编制程序过于死板，完全依据原理，未能与现实相结合，导致编制体系与实际工作脱节，影响企业的发展。国有企业在设计编制方案时，主要考虑人员状况与资金状况，忽略企业本身需求、人才需求、经营销售需求等情况，无法满足企业管理需求，从而导致企业管理不当，影响企业的发展。企业的编制是企业的架构，良好的架构，可以带动企业快速发展，提高工作质量，促进企业进步[7]。

（二）企业管理执行力度不足

据调查，国内众多国有企业为节省开支，基本选择把执行力放在财务部门，或者设立综管部门，而没有在整体上提高执行力度。企业的执行力度，带动员工的执行力，员工执行力度强，企业相应会达到高标准。企业仅是把执行力放在单一部门，会造成一定局限性，导致其他部门执行力度不够，影响企业的整体经营。财务部门只是针对于财务工作，来进行企业判断，未能根据其它部门的意见进行综合考虑，从而导致企业内部矛盾滋生，各部门相互推卸责任，工作难度加强。企业执行力度不够，工作开展受到阻碍，长期以往，会导致企业落后，整体执行力越来越弱，很难在推动企业发展进步。企业管理执行力度不足，主要是因为企业缺乏管理人才，导致企业忽视执行力度的重要性，未能制订有效的方案，提升企业整体的执行力度。企业的执行力度不足，导致企业形同虚设，工作氛围散漫，积极性差，严重的损害企业利益。企业流程是企业日常运行的基础，企业流程出现漏洞，是导致企业执行力不足的重要原因[8]。

（三）企业管理考核奖励制度不完善

国有企业在考核奖励方面，还存在不足。首先，企业在制订考核奖励制度上，依据的原理不够科学，企业主要考虑自身利益，对工作人员的绩效考核过于严格，奖励机制过于单一。未能整体的根据企业自身情况，合理的进行评估。其次企业员工的考核，考核方法不当，未能促进员工的积极性，导致员工逃避考核，应付考核的情况。企业的考核是对员工素质的评判，优秀的员工应该得以发展，这样个人与企业都会受益。企业在考核时缺乏公平制度，奖惩方案不够具体，考核制度没有规则性。企业考核奖励制度的不完善，导致企业员工的综合素质比较低，缺乏必要知识，不重视企业文化学习，工作不能尽职尽责，对企业而言是致命的打击。绩效管理考核制度，是为了实现公平、科学、公正的绩效考核规范，从而提高员工的工作积极性，提高企业的生产效率，促进企业的进步[9]。

五、企业管理中出现问题的完善策略

（一）完善企业编制体系

国有企业编制体系不合理，导致工作人员工作效率下降，企业整体经营情况受影响。为保障企业发展，完善企业编制体系是至关重要的部分。制订完善的企业编制，首先要规范编制的流程与方法，在编制过程中，领导要加以重视，根据企业的实际情况，以企业的盈利发展为目标，制定出适合现阶段企业运营的合理编制。根据岗位的职责不同，不同职责的岗位，编制适合的工作人员，是企业人员编制的基础。企业在进行编制时，要通过综合考虑，将企业的各种因素融合在一起，制定出适合企业发展的编制方案。企业各个部门可以根据自身情况，汇报自己的需求，给出建h，汇报给上级，管理人员根据实际情况去制订编制方案，确保企业编制的适合性。企业的编制体系一旦制订，既要执行，不能随意改动，因此方案的准确性、全面性、与实际匹配性，必须达到企业标准。如有特殊变动，需要通知各个部门，收集各部门意见，在进行调整。企业在制订编制方案时，要结合企业的财产状况与目前发展情况，不能过度编制导致企业成本翻倍，也不能缩减编制，导致部分职能无人执行，拖累企业发展[10]。

完善企业编制体系，要按部门属性进行分类，而不是一刀切，管理人员可以选择不同的编制方法，并仔细衡量编制监控对企业投入产出值的作用。企业编制不是架构越复杂越好，而是要与企业各个部门达成一致。企业编制不仅是管理层根据企业需要进行编制，也是部门经理根据部门运营情况，人员需求，对部门架构进行编制。因此，成熟的企业编制体系，需要综合考虑的因素很多。企业要明确编制目标，考虑编制成本，针对各个部门的需要，结合公司自身发展情况，对未来的发展规划，把所有进行综合，制定出最适合企业的编制方案。

（二）保障企业的执行力度

企业的执行力，是企业成败的关键因素之一。企业执行力是完成工作目标的操作过程，执行力轻强竞争力就强，企业整体也会更加顽强。企业执行力不足，完成既定目标困难，企业生存能力弱，被淘汰的可能性增大。提高企业执行力度，企业制度是关键。制度是标准，好的制度可以提高员工的工作积极性，加强工作执行力度。将强制性的制度，变化为文化上面的制度，使员工深刻的理解、接受、认同公司制度，达到自觉性的积极主动的完成工作，这样才能从根本上提高执行力度。以激励的方式提高企业执行力度，随着时代的进步，员工的素质也越来越高，企业利润翻倍，员工的汇报也翻倍，是激励企业整体执行力度提高的关键。员工关注的是回报与利益，丰厚的薪水是员工动力的根源，企业应根据实际情况，制订合适的激励制度，让员工明白，努力就会有回报的道路，从而激发员工的工作积极性。企业的执行力度，也包括企业管理的执行力度，企业管理的执行力度强，带动企业员工的执行力度增强。企业的执行力是企业发展的关键，保障企业的执行力，制订优秀的管理模式、管理制度，结合企业需求，充分激发员工的积极性，是成功企业的必要条件。

（三）制订完善的绩效考核方案

绩效考核制度，是企业管理中重要的组成部分。完善的绩效考核方案，可以提高员工的工作效率，降低费用成本，激发员工的工作积极性，营造健康向上的工作氛围。制订完善的绩效考核方案，可以分为以下几步：（1）明确目标，对员工的工作能力、态度、状态进行综合评价，再划分适应范围，明确权责单位，待总经理审批之后方可执行。（2）确定管理单位，人力资源部一般为管理单位，绩效考核的监督，管理，奖励的发放，过程的执行，需要一定的部门进行监管。（3）确定考核权责，正副总监职务以上人员，由总经理或授权部门考核；主管以上干部由总监进行考核，人力资源备案，总经理审批；员工直接由主管初考，再由经理复考，人力资源备案。（4）规范考核规定，月考核、阶段考核、年考核，考核阶段对应相应的奖励制度。（5）确定奖励机制，确定好员工的阶段奖励，明确员工考核目耍提高员工对待考核的积极性。

制订完善的绩效考核方案，有利于企业对员工的管理，提高员工的执行力力度，促进企业的快速发展。国有企业的绩效考核制度，一定要确保公平性，绩效考核制度的不公平，会严重损害员工对公司的印象，打击员工工作积极性，对企业的未来发展不利。制订完善的绩效考核方案，要以财务预算为基础，根据企业自身经营情况，同时保证公司与个人利益的最大化。

六、结论

现如今中国经济迅猛发展，企业与企业之间的竞争也更加激烈。通过对企业管理中存在的问题进行的研究，发现了企业管理编制体系不合理，企业管理执行力度不足，以及企业管理考核奖励制度不完善等问题。导致企业在经济发展中困难重重。要解决这些问题，必须通过一系列方法来完善企业编制体系，并且在企业运行过程中保障企业的执行力度，制订完善的绩效考核方案。这样才能构建成为一个有市场竞争力的企业，使企业发展稳步向前。希望通过本文的研究内容与结果，能为现金中国企业的管理提供可行性的建议，以此增加企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]《科技创业月刊》2016年总目录[J].科技创业月刊，2016（24）：145-160.

[2]《中国公路学报》编辑部.中国交通工程学术研究综述・2016[J].中国公路学报，2016（06）：1-161.

[3]罗娅萍，孙慰.探究企业合同管理中的常见问题与应对策略[J].经营管理者，2016（17）：154.

[4]侯仕军.企业知识产权管理研究：综述与展望[J].徐州工程学院学报（社会科学版），2016（03）：70-77.

[5].《中国教育技术装备》2015年总目录[J].中国教育技术装备，2016（01）：149-176.

[6].当代体育科技2015年第5卷总目录[J].当代体育科技，2015（36）：257-302.

[7]李雨.人力资源管理与企业战略融合性分析[J].商，2015（23）：51-52.

[8]金晓庆.企业成本核算与管理中的现实问题及完善对策探究[J].财经界（学术版），2015，（10）：96-97.

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设立更高的目标和期望

一个真正吸引人的公司应该是一个不断挑战自我的公司，当公司能够超越行业标准，引领行业变化的时候，是可以吸引并激发优秀人才的斗志并获得优秀人才的信任，因为真正优秀的人才会喜爱迎接挑战。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。美的集团的经理人是一个被业界称道的团队，这些优秀的经理人见证了美的从10几个亿发展到1000亿规模的历程，他们拥有不断超越自己的理想，他们认为今天所取得的成就都是来源于公司的不断发展，只有自己不断的超越自己，才符合公司发展的要求和标准。

授权、授权、再授权

员工最喜欢在授权赋能的公司工作。我很喜欢青岛的海景花园酒店，吸引我到这家酒店的缘由是它的服务贴心并独特，服务员会为了提供我喜欢的烤花生，而自己拿出时间去市场去买来送到我的房间。和这些用心为顾客服务的员工聊天，你可以知道这些员工之所以这样热爱为顾客服务，因为公司授权给这些一线的员工，有权处理顾客提出的要求，以及他们认为需要为顾客所做的一切。

提供好的经济保障

在同业中和市场中拥有高的薪资收入是员工获得认可的一个最重要的标志。同时如果员工可以分享到工作成果，并能够因此可以获得更加美好的未来生活，会给员工极大地鼓舞并愿意为此做出全部的努力。在这一点上这些的企业都做的非常到位，海底捞的例子已经成为各大商学院EMBA课堂中热烈讨论的案例，海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应具有，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。 给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信，能够让员工真切的感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。

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关键词：薪酬管理 石油企业 重要作用

石油企业管理者应认识薪酬管理与企业发展的关系，建设科学合理的薪酬管理制度，依据不同的工作职位，不同的职位级别，进行薪酬的分配与管理。结合市场经济的发展，及时对薪酬结构进行调整，迎合时代的发展，发挥薪酬管理的作用，调动石油企业员工的积极性，为石油企业创造更多的财富。

一、石油企业薪酬的调整

薪酬的调整主要依据市场经济发展、员工的绩效、员工岗位、员工能力等因素而定。一是市场经济因素。石油企业管理者要对市场上的石油企业员工职位薪酬现状进行调查分析，依据市场薪酬水平，进行薪酬调整。二是员工绩效因素。主要针对的是以绩效为主的员工，员工的薪酬与工作的绩效相关，通过绩效成绩进行薪酬的分配和调整。三是员工岗位因素。薪酬是依据不同的岗位进行等级分配的，如果员工的岗位发生变化，薪酬也随之发生变化，及时做好薪酬的调整工作。四是员工能力因素。薪酬水平的提高，可以有效地激励员工提高自身的工作能力，为企业创造更好的经济效益，促进企业的发展。

二、薪酬管理在石油企业中的作用

1.薪酬管理的激励作用。在薪酬管理中，可以建立一个完善的薪酬奖励机制，起到激励员工的作用，员工受到薪酬奖金的激励，会自觉提高工作能力，更加认真地工作。奖励的薪酬会随着员工的工作能力和表现而定，员工为了得到奖励的薪酬，积极参与到工作中，为企业创造更多的财富。奖励的薪酬会随着员工的职位变化而变化，实行等级奖励制度，给予员工向更高的职位前进的动力。奖励的薪酬要公开、透明，要有详细的列表，减少员工对奖励薪酬的猜测，保证奖励薪酬的公平、公正。为了保证薪酬分配合理，显现薪酬的公平性和透明性，在进行薪酬的管理与分配的时候，让员工参与到薪酬的制定中，使得薪酬制度符合员工的需求。职位薪酬评比的方法尽可能简单易懂，要把薪酬的分配详细报表公开，广大员工了解薪酬的分配和制定工程，减少了猜疑，保证薪酬的公平、公正。设置意见箱，了解员工对薪酬管理的疑问，解决员工疑问，完善薪酬制度。

2.薪酬管理能有效提高员工工作绩效。石油企业管理者要善于把薪酬管理与员工的工作绩效结合在一起，有效地调动员工工作的积极性，激励员工积极参与到企业的工作中。在薪酬管理上，要注重员工工作绩效薪酬的分配，设立薪酬绩效制度，把薪酬与员工的绩效紧密连接，加强薪酬的激励作用，员工在高薪酬的利益驱使下，不断提高自己的工作绩效。同时采用工作绩效薪酬方式，可以考核员工的工作能力，反映员工的工作状况。工作绩效薪酬是对员工工作能力的最大肯定。

3.薪酬管理优化企业的人力资源管理。石油企业要加强薪酬管理，优化人力资源，才能吸引大批的优秀的人才加入企业发展中，提高企业的核心竞争力。如果企业的薪酬水平不能及时进行调整，不能跟上时代的脚步，薪酬水平较低，就会导致优秀人才的流失。石油企业在进行薪酬分配的时候，要尽可能将企业的薪酬水平与市场的薪酬水平相持平，这样才能吸引优秀的人才加入到企业的建设中，组建高素质、高能力的企业队伍，提高企业的竞争力。

4.薪酬管理完善等级薪酬结构。在石油企业薪酬管理中，完善等级薪酬结构，可以激发员工向更高一级迈进。等级薪酬结构主要是按照不同的职位级别，进行薪酬的分配，薪酬水平会随着职位级别的高低，呈现出一定的差异性。员工为了获取更高的薪酬，不断发挥自身的才能，努力创造更高的业绩，提升自己的职位。

5.薪酬管理有效促进企业发展。薪酬管理人员在进行薪酬的分配和调整的时候，还要充分考虑石油企业的经济效益。石油企业管理者要善于将薪酬与员工的利益和工作绩效相结合，调动企业员工工作的积极性，从而使得企业的工作效率提高，为企业创造更多的财富。对薪酬进行有效的管理与控制，保证薪酬制度的顺利进行，促进企业的快速发展。

综上所述，石油企业管理者要依据当前市场的薪酬水平，进行薪酬调整。按照员工的职位、能力、工作绩效合理分配薪酬，及时调整薪酬水平。建立完善的薪酬管理制度，发挥薪酬管理的作用，吸引大批的优秀人才加入到石油企业的工作中，激励企业员工，提高员工的工作能力，优化企业的人力资源管理，提高企业的经济效益，促进石油企业的快速发展。

参考文献：

[1]阮峰.企事业单位薪酬管理模式探析[J].现代经济信息,2011,2:83-84

[2]薪酬管理与激励在石油石化行业的应用[J].化工管理,2009,1:56-57

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【关键词】社会保险；人力资源；对策

一、前言

在社会发展过程中为了提升整体保险管理服务水平，要求当代社会保险行业在发展过程中应不断完善自身人力资源管理手段，并深入探索传统人力资源管理模式下凸显出的相应问题，并激发工作人员积极性，带动其全身心的投入到工作氛围中，提升整体工作效率，提供优质服务环节。以下就是对社会保险管理服务体系人力资源发展难题及对策的详细阐述，望其能为当前社保机构人力资源管理手段的不断创新提供有利的文字参考。

二、当前社会保险管理服务体系人力资源所面临的问题

我国社会保险管理服务体系经历了20多年的变革，且就广东社会保险管理服务体系现状调查中得知，资金运行水平处在不断上升的发展状态。同时到2013年为止，医疗保险的参保人数已经达到了3200万人，五大险种资金达到了2412亿元，即为全国的/5。另外，结合2013年《中国社会保险年鉴》得知，广东在社会保险管理服务体系实施过程中始终处在领先位置。但其在人力资源管理过程中仍然存在着某些不足之处，即全体工作人员中编外人数占据了30%，因而在一定程度上影响到了工作人员工作情绪，同时导致其在加班加点的环境下工作效率逐渐降低。社会保险管理服务人员综合素质水平偏低也是人力资源管理过程中凸显出的主要问题之一，同时内部管理体制不健全也就此影响到了人力资源管理工作的有序开展，为此，在实施管理工作过程中应提高对此问题的重视程度。

三、社会保险管理服务体系人力资源发展对策

1.重视网络平台的运用

在社会保险管理体系人力资源管理工作开展过程中强调对网络平台的运用是非常必要的，对于此，首先要求当代社会保险管理部门在发展过程中应依据自身人力资源管理现状构建统一、集中化管理平台，并将网络技术引入到其中，继而便于人力资源管理人员基于业务操作平台、管理决策平台的基础上可全面掌控到人力资源管理现状，且及时发现管理工作中凸显出的问题，对其展开行之有效的处理。其次，随着社会的不断发展，社会保险业务量逐渐增多，因而在此基础上为了给予客户良好的服务环境，社会保险管理部门应利用现代化网络搭建监督、管理等平台，从而引导工作人员在实际工作开展过程中规范自身操作行为，且就此提升整体服务质量。

2.健全奖励制度

在传统人力资源管理模式下工作人员逐渐凸显出消极的工作情绪，因而在此基础上为了激发其工作兴趣，要求社会保险管理部门在实施管理工作过程中应注重构建奖励制度。例如，中国平安保险公司即定期带领员工进行旅游、野外烧烤、徒步等活动，同时给予每月表现优异员工一定的奖励。即奖金、生活用品等，由此调动员工工作的积极性。此外，基于奖励制度完善的基础上要求社会保险管理部门应注重强调专业化工作团队的建设，继而由此提升工作人员服务意识，并带动其积极参与到社会保险管理工作中，发挥自身效用及价值。

3.完善动态增员机制

在动态增员机制构建过程中应从以下几个方面入手：第一，社保机构在发展过程中为了稳固自身在市场竞争中的地位，应注重随时掌控到自身社会保险业务增长状况，继而依据增长数据随时调整人员编制，即以增加员工的形式来满足人力资源管理条件；第二，动态增员机制的实施要求社保机构在发展的过程中应设置测试人力资源数目的专业化机构，并将社会保险工作岗位所需员工数目的工作职责落实到该部门，且要求其在实际工作开展过程中通过科学定岗定量定员的路径来解决传统人力资源管理模式下凸显出的问题，避免人员短缺问题的凸显影响到整体服务水平，且就此达到最佳的人力资源管理状态。

4.推动人事制度改革

随着社会保险业务的逐渐增多及社会的不断发展，传统的社保机构人事制度已经无法满足其发展需求，因而在此基础上为了达到良好的人力资源管理状态，要求其在开展管理工作过程中应注重引入混合编制方式，即通过增设事业单位编制的方法来应对人力资源管理问题，并带动工作人员基于自身利益得到保障的基础上提高自身工作积极性，达到最佳的工作状态。此外，在人事制度改革过程中应注重针对非公务人员展开技术职称评审环节，继而确保其专业化水平满足自身社会保险业务发展需求，且就此实现对高素质人才的引进，避免人才流失现象的凸显影响到社会保险业务的有序开展，并提升整体服务质量。

四、结论

综上可知，部分社保机构在人力资源管理工作开展过程中仍然存在着管理方法不科学等问题影响到了社会保险整体服务质量。因而在此基础上为了推动社会保险业务的有序开展，要求当代社保机构在发展的过程中应从推动人事制度改革、完善动态增员机制、重视网络平台的运用等途径入手来营造一个良好的人力资源管理氛围，且就此调动工作人员的工作热情，并带动其全身心的投入到工作环境中，达到高质量服务状态，满足社保机构发展条件。

参考文献：

[1]牟燕.社会保险管理服务体系人力资源的制约因素及应对措施研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015，15（05）：145-146.

[2]王飞跃.深化新型农村社会养老保险制度的探讨――以贵州为例[J].贵州财经学院学报，2011，12（05）：105-110.

[3]阳程文.社会保险经办机构能力研究的回顾与反思[J].铜陵学院学报，2013，11（04）：34-37.