人才引进激励办法范文

导语：如何才能写好一篇人才引进激励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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据了解，我国改革开放30年来，这是首次对餐饮业人力资源现状进行调查分析。我国餐饮业的产业规模迅速扩大、经营方式日益丰富、管理水平不断提高、品牌张力逐渐显现，为经济发展、社会就业、文化传承和提高人民生活质量做出了积极的突出的贡献。分析当前餐饮业人力资源状况，改进管理措施，对促进行业发展和提高国民素质都具有非常重要的意义。

报告通过对北京、广州、青岛、南京、无锡等各大城市的500多位餐饮从业人员进行问卷调查分析，结果表明：餐饮业人员流动结构特征明显，服务人员流动频繁，几乎每家用工单位都是在常年招用新员工，而中高层管理者则相对比较稳定，平均服务年限在3年左右，但是中高层管理者以高中和大学学历为主，整体层次还有待提高。

从薪酬水平上看，所有受访者的月薪均高于1000元，除工资外，60％以上的行政总厨和高层管理者享有股份分红、指标提成等奖励，有的甚至高达几十万元。这充分说明，餐饮业中高层管理者的收入日益提高，正在向其他行业看齐。但由于餐饮业的基层服务人员较多，高层管理者的高收入被行业稀释，致使整个餐饮业的薪酬水平依然较低。

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关键词：马斯洛需求层次理论 医院人才引进

马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

于医院人才引进而言，马斯洛的需求层次理论，给予了如下启示。

一、吸引人才要多渠道、全方位

首先，充分利用现代化资源，如内网、知名医疗招聘网站、报纸等；其次，充分发挥本院职工的宣传作用；再次，特别不能忽视新引进人才的带动作用，一个新引进的人才他来之后各方面觉得满意，特别是有事业发展的平台和空间，医院让他体会到了尊重和自我实现，也就是马斯洛需求层次的更高层次得到满足，他就有可能带动更多的同事、同学和朋友一起来发展。

二、使用人才要结合需求层次的第一、二、三层，逐层满足

我们发现马斯洛需求层次的第一、二、三层，是基础，必须满足和提供。首先是生理，针对引进人才这里的生理需求是指物质的要求，收入的满足和待遇的保障。其次是安全，提供安全的工作和生活环境。再次是社交，融洽的上下级关系、同事关系及与工作有关的外部社交环境。这都在使用人才过程中发挥着重要的作用，决定着人才作用发挥的效果。

三、留住人才要体现尊重和价值

马斯洛需求层次的第四、五层次，也就是高层次的需求尤为重要。通过问卷调查我们也发现，收入、职位、工作条件等得到保障后，人才后更渴望的是尊重，是能否提供事业平台，能否体现他的价值，能否为他的自我价值的实现提供条件。我院的地理位置十分不便，之所以近年来发展迅速，吸引了来自全国各地的人才，主要是他们看重了医院的发展前景。

四、从人才引进的各个环节入手，更好地吸引人才、使用人才、留住人才

首先，人才引进要主动出击，加强宣传，互联网时代好酒也怕巷子深，多渠道吸引人才如内网、外网、专业招聘网站、报纸、杂志、高校双选会、现场招聘会及微信公众平台等。通过交流和双方考察达成人才引进的意向。其次，在市场化环境下，医院要建立人才引进奖励基金，出台《人才引进办法》，每年预算人才引进经费。经济是基础，必不可少，它也是人才价值的重要体现。第三，提供安全舒适的工作和生生活环境，解决人才的后顾之忧，如家属工作调动或就业、子女入学等问题。第四，人才引进来后，都有一个适应的过程，这个过程尤其重要，在马斯洛需求层次理论中，对应的是社交。来到一个陌生的环境，要融入一个新团队，特别是很多人才引进来后就担任科室负责人，能否服众，管理能力和业务工作能力能否得到科室人员的认同，从主要领导到分管领导到人事科都要加强关心和帮助，让他们能够更快的融入环境，胜任角色。第五，人才引进后，通过几年的工作和磨合，作用得到很好的发挥，科室管理规范，两个效益明显增长。这个时候，就需要进一步激发人才的潜能，通过进修培训、学术交流与研讨等，进一步提高业务能力和管理水平。为人才新技术、新项目或科研项目的开展，提供很好的平台，引进必要的设施设备，提供更多人财物的保障。这样人才价值得以自我实现，科室和医院两个效益得以突破，地区人民群众得到实惠。

五、建立系统考核机制，加强人才引进后续考核

第一，把一部分人才引进费分散到考核工作中，建立人才津贴，制定考核方案、细化考评细则。第二，建立动态考核机制，每年考核、量化。建立人才能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的长效机制。

六、探索建立在马斯洛需求层次管理基础之上的绩效考核工作机制

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关键词：高层次人才 人才引进 问题 策略

一、高层次人才引进理论

与高层次人才引进工作相关的理论主要包括人力资本理论、激励理论、人才流动理论。其中，人力资本理论是对高层次创新人才价值的阐述，这种理论认为人才资本包含着人才的知识、劳动技巧、素质、道德以及劳动能力等，这是人力资源中的核心资源，同时也是推动经济增长的主要因素;激励理论则可以为高层次创新人才的吸引手段提供依据。马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求以及自我实现需求。这些需求具有着先后顺序，如生存需求是首先需要得到满足的需求，并且是刺激其他需求产生的重要基础;人才流动理论指的是人才会因为工作环境的变化而转变工作状态，这种理论认为劳动社会化以及社会生产力的快速发展是推动人才流动的重要原因。人才流动的特征表现为从文化、经济、政治相对落后的地区向发达地区流动。从以上理论可以看出，高层次创新人才的引进是推动地方经济发展的重要资源，并且高层次创新人才的引进过程中，地方所施行的激励政策、优惠政策以及区域经济发展水平对高层次创新人才的选择发挥着重要的影响。

二、我国地方高层次人才引进中存在的问题

1.欠缺科学的人才评价与发现机制

我国当前许多地方在引进高层次人才的过程中，大部分单位都是基于自身用人需求以及内部考核办法来进行人才的引进，这种具有自发性的人才引进模式忽略了地方整体的人才计划与人才战略，同时也导致了地方政府对于高层次人才能否满足地方科技、产业的发展难以做出良好的把握。这一问题的存在使地方政府在人才引进方面投入的资金难以实现最大化的效用，并且用人单位在人才评价方面过分侧重量化评价也限制了中青年优秀人才的引入。

2.重视数量，忽略质量

当前我国各地在引进高层次人才方面所做出的研究与实践都处于探索阶段，因此，在引进高层次人才的过程中，不可避免地要出现对高层次的概念以及划分认知模糊的问题。对于部分地方而言，在高层次人才的引进中，人才学历是主要的引入依据，而过分重视这一依据也导致了地方在高层次人才引进方面出现年龄结构欠缺合理性的情况。尤其是较低的人才引进门槛导致了所引入的人才占用了大量的财政资源和社会资源，这对地方在特殊人才以及重点人才的引进工作中造成了负面影响。

3.对企业引进的高层次创新人才欠缺政策支持

部分地方在人才引进政策的制定中对给予安家补贴的人才范围做出了界定，规定享受这些优惠政策的高层创新人才主要是进入科研院所以及高校中的科研型人才，这些人才所具有的能力对于地方整体科研水平的提升作用十分明显，并且良好的科研项目也有利于本土人才的培养以及更多外来人才的引进。虽然这些人才对地方发展所做出的推动贡献不容忽视，但是地方政府需要认识到，科研成果需要实现向生产力的转化才能够为地方带来经济效益。然而，企业引进的高层次创新人才这一推动科研成果向生产力转化的主要力量在地方人才引进政策的制定中并没有得到足够的重视。而这种情况也会对高层次创新人才对区域企业的选择产生很大影响，如果高层次创新人才对区域企业岗位欠缺强烈的求职意向，则会使区域企业在人才引进方面面临瓶颈，同时也会制约地方经济的进一步发展，因此在认识到这一问题的基础上完善地方高层次创新人才引进政策对企业人才的关注是十分必要的。

三、我国地方高层次人才引进策略

1.构建人才供需数据库，制定人才引进规划

地方政府可以利用自身的资源优势来构建人才档案库，并通过与社会各个单位的联络和跟踪服务来了解企事业单位的人才需求，从而搭建能够同时为用人单位以及高层次创新人才提供服务的数据平台，并为供需的相互满足提供保障。在此过程中，地方政府有必要针对高层次创新人才的学术研究、就业需求以及就业意愿等作出调研，并对高层次创新人才的流动特征做出关注与总结。同时，政府部门要重视了解企事业单位人才需求，并为企事业单位提供更多的人才信息，从而对企事业单位的科研与生产形成助力。这一数据库的建立不仅能够确保地方高层创新次人才具有合理的结构，也有利于人才引进计划的制定和人才引进政策的调整。如对于欠缺高层次创新人才的产业，地方政府可以适当降低人才引入标准，并扩大人才引入补贴范围与补贴力度，从而实现人才的聚集。在人才引入计划的制定中，既需要重视长期的规划、外来高层次创新人才的引入，同时又需要重视制定阶段性目标以及本土人才的培养，同时需要实现人才引入补贴制度与企业扶持力度的结合，从而为企业人才的引入注入活力。

2.对高层次人才的评价机制与退出机制作出完善

地方人才的引进需要以地方经济发展需求和人才需求为依据，为了确保引进对象的质量，地方政府需要对引进对象开展科学全面的评价，避免过分关注引进对象的学历、论文数量等指标，而应当以预测为目的，组织行业专家使用多种评价方法对引进对象作出评价。对于与人才引进对象不符的条件，则需要遵循从宽从优与特事特办的原则决定是否引入。对于已经引入的高层次人才，应当构建评价考核机制来对人才做出评估，从而确保引入的高层次人才能够在地方经济发展和社会发展中持续的做出较高贡献。对于考核结果并不能满足单位需求的人才，则应当对人才的退出机制做出探索。在此方面，可以在对用人单位以及个人的意见进行征求后转入人才退出程序，经过专家评审和考核评估之后要求个人按照一定比例退换科研经费以及优惠补助，并构建信用档案。这种退出机制不仅能够对人才形成约束，而且对于降低地方高层次人才引进工作的自发性与盲目性以及提高地方人才引进资金利用效率而言具有重要作用。

3.重视对企业人才引进的扶持力度

在强化对企业人才引进的扶持力度方面，首先地方政府要求社会企业开展合作，对于具有较高科研成果转换能力的行业与企业，地方政府有必要在人才引进优惠政策方面适当倾斜。从而鼓励更多更优秀的高层次人才进入这样的行业与企业中，并通过发挥这些高层次人才的理论知识优势来推动科研成果的转变，从而使地方经济实现生产型向科技型的转变、人力资源密集型向人才密集型的转变等。在此过程中，对高层次人才具备承载能力的优秀企业可以开展订单管理，鼓励企业实现人才引进与项目引进的结合，通过对政府优势资源的利用，来对企业生产中的技术难题进行手机，并对引入项目的企业进行财政支持以及人才信息支持。同时，政府部门可以利用博士后工作站资源，在强化管理与监督的前提下将博士后人才招收工作纳入到地方高层次人才引进工作整体体系中，并对设站企业给予专项经费补贴以用于科研启动和科研机构建设工作。在此过程中，地方政府还需要引导博士后与引进项目的企业实现对接。

参考文献

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[3]王育飞，唐军栋，姚妍妍.职业生涯规划理论本土化问题的探讨[J].出国与就业（就业版）， 2010（24）

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一是坚持以更加开放的观念尊重人才。要在全社会强化实现经济又好又快发展必须依靠人才的观念。广泛开展人才宣传工作，通过召开人才工作会议、组织“人才工作巡礼”活动等形式，全面总结近年来全市人才工作取得的主要成就，深入宣传人才工作的有关形势和政策等。在仪征电视台、《仪征信息》、《仪征人才网》等媒体上开辟“优秀人才事迹介绍”专栏，大力宣传各类优秀人才的先进事迹。切实关心各类人才的进步和成长，为他们创新创业搭建舞台，提供空间。深入开展“十佳创新之星”和“优秀创业人才”评选活动，加大表彰和奖励的力度，确保各类优秀人才政治上受表彰、经济上有奖励、舆论上有地位、待遇上有落实，使人才价值得到肯定和认可，努力营造出尊重人才的良好环境。认真执行《仪征市人才柔性流动管理暂行办法》，及时发放《仪征市特聘工作证》，落实人才在仪征工作、创业、居住、生活等相关政策待遇。修订完善《仪征市人才引进及奖励办法》，完善人才激励机制、选拔机制和生活保障机制，重奖为仪征经济发展作出突出贡献的优秀人才。

二是坚持以更加开阔的视角引进优秀人才。主动顺应沿江开发和主导产业发展要求，开辟引进人才“绿色通道”，力争把仪征建设成为苏中地区重要的聚才“磁场”。2007年将引进产业发展急需的各类紧缺人才作为人才引进的首要任务，结合高新产业发展和传统产业升级改造，采取走出去、请进来、网上招聘等形式，注重引进支柱产业的高层次紧缺人才，其中：石油化工150人、汽车及零部件110人、船舶制造60人、高新技术30人，为主导产业加速发展提供有力人才支撑。重视引进高层次人才，尤其是把领域里、行业内有一定影响力的领军人物、拔尖人才引到仪征，切实提高仪征产业层次。深入实施“人才项目采购工程”，坚持以项目带人才、以人才引项目，为持有科技成果、开发项目来仪创业的高层次人才提供平台。采取联合建立研发机构、实施重大项目合作等灵活方式，主动向高等院校、科研机构“借脑”、“借智”，吸引市外优秀人才为仪征经济发展贡献才智。借助经济手段、政策激励等措施，通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式，引进一批“候鸟型”、“季节型”高级人才，使他们定期来仪提供智力支持和技术服务。扩充人才容量，2007年力争引进各类人才1100人；加大柔性人才引进力度，通过技术攻关、企业顾问、短期聘用、人才租赁等形式，引进柔性人才150人、各类成熟人才100人，尤其要注重吸引仪征籍优秀人才回乡创业。

三是坚持以更加超前的意识培养各类人才。全力打造专业技术人才。2007年举办10期专业技术培训和专题研讨会，高、中级专业技术人员脱产培训不少于72学时，初级专业技术人员不少于40学时，确保企业专业技术人员继续教育率达80%以上。参与省机械汽车行业“313人才工程”、教育行业“青蓝工程”、建筑行业“当代鲁班人才工程”等重点人才培养工程,积极实施“510高层次人才培养工程”，重点在5个行业各培养10名紧缺的高层次专业人才。加强与高等职业技术学院、大中专及成人高等学校联合，在石油化工、机械汽车、船舶制造等主导产业实施“学历提升教育工程”。精心锤炼经营管理人才。成立“仪征企业家协会”，举办“企业家论坛”，打造优秀企业家群体。举办工商管理专业班、经济管理大专和本科班、法律本科班。引进清华大学“远程学堂”教育，在全市设立15个左右教学点，每年引导20家规模以上企业800人到1000人参训。在“仪征市干部培训网”开展“企业班组长系列培训”、“中小企业管理与创新”等培训。加快技能人才尤其是高技能人才培养步伐，重点在机电一体化、电工电子、汽车制造与维修、化工、建筑、现代服务等专业实施高级技工培养计划，2007年培养技师150名、高级技师10名；培养机电一体化、电子信息技术、计算机信息技术等专业的5年制“双证生”1800名。引导企业建立“高技能人才工作室”，组织技术革新和攻关，开展技能大赛，促进技术工人岗位成才；推进技师考评制度改革，鼓励企业在关键岗位、关键工序探索设立1—2名“首席技师”。扎实培育农村实用人才。成立仪征市农业科学实用技术宣讲团，每年开展科技下乡、智力支农活动20次左右。出台《仪征市农村实用技术职称评聘暂行办法》，开展农村实用技术人才培训和职称评定工作。加大农村成人教育力度，抓好农业技术推广、种养能手、能工巧匠和农民经纪人四支队伍建设。

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今年以来，我们财政部门认真贯彻落实全市组织工作会议精神，按照市《关于实行人才工作目标责任制考核的意见》和我市《关于进一步加强和创新人才工作的意见》要求，明确人才工作职责，增加人才发展投入，大幅度提高人才投入占财政支出的比例，为我市人才工作提供强有力的资金支持。2013年预算安排人力资本投资19.8亿元，比上年增长15%；人才工作资金预算安排3000万元，增长50%。今年1至5月份，全市人力资本投资完成8.9亿元，比上年同期增长36.7%，占预算的44.9%；人才工作资金投入1666万元，增长94.9%，占预算的55.5%。具体投入情况汇报如下：

一是加大财政投入力度。认真落实市委、市政府关于人才建设、引进高层次优秀人才等各项政策，积极安排财政资金，大力支持全市人才培养、高层次人才引进、载体建设等工作，着力支持带技术、带项目的人才来我市创业，把支持人才培养、引进与经济发展结合起来，以支持人才建设带动经济加快发展。每年按不低于一般预算收入的2%设立人才开发专项预算资金，专项用于人才培养引进、优秀人才奖励和支持保障人才发展重大项目的实施等。今年前五个月共支出766万元人才发展专项资金，其中用于专业技术人才、首席技师补贴23万元，农村党员、妇女干部、教师和市级机关事业单位人员培训等270万元，科技进步及优秀成果奖56万元，研究生、博士生津贴及一次性补助等60万元，党员教育专项经费、远程教育经费等100万元，优秀教师补贴、企业经理突出贡献奖励等247万元。

二是充分发挥财政政策、资金的引导作用。通过创新人才引进、企业转型升级激励、创新创业平台建设等扶持政策，引导和推动企业加强人才开发机构建设，加大技术创新投入力度，为人才开发提供必要的物质条件。结合创新体系建设，引导企业逐步加大科技研发投入，营造人才培养的优良环境。加强与高校、科研机构合作，为企业引进高层次人才提供强有力的保障。今年前五个月，我市用于企业人才激励方面的资金900多万元，主要是支持企业研发投入、设立研发平台补助等，为企业转型跨越发展提供人才支撑。

三是加强监督管理。在确保支持人才工作各项资金及时足额到位的基础上，进一步加强资金使用管理，对安排的人才工作专项经费，严格按规定用途使用，并努力提高专项资金使用效益。建立健全各项专项资金管理使用办法，对各项支持人才工作专项资金，坚持先有管理办法、再安排资金支出，确保资金使用规范。对科研开发、人才开发、引智等专项资金，跟踪检查资金管理使用情况，确保资金用到规定项目上，切实发挥财政资金的激励和保障作用。

下步工作中，财政部门将按照市委、市政府人才强市战略部署，多方筹集资金，严格落实人才工作经费保障，加快培养高素质人才队伍，为推动我市经济社会转型跨越发展、争当全省县域经济排头兵提供强力支撑。

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第一条为更好地实施人才强市战略，规范人才引进、培养和使用工作，充分发挥各类人才在科学发展、富民强市中的作用，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法适用于本市范围内的各类企事业单位和民办非企业单位。

第三条人才引进、培养和使用工作应当遵循以下原则：

(一)党管人才原则；

(二)引进、培养和使用并重原则；

(三)政府引导、单位主体、市场配置原则。

第二章人才引进

第四条引进到我市工作的各类人才，是指适应我市经济和社会发展要求，特别是先进装备、新材料、电子信息、生物、节能环保、新能源、文化创意等战略性新兴产业和烟草、食品、纺织、林纸等传统产业所急需紧缺的高层次人才。主要包括：

(一)中国科学院院士和中国工程院院士；

(二)应用型和关键领域的国内外高端技术人才、高层管理人才和高级金融人才(以下简称“三高”人才)，以及由“三高”人才率领的创新专业研发和管理团队；

(三)省(部)级以上优秀专家、学术技术带头人；

(四)具有正高专业技术职务任职资格的人员；

(五)具有博士学位的人员；

(六)具有副高专业技术职务任职资格的人员；

(七)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利或专有技术以及高新技术成果转化项目的人才或团队；

(八)其他具有特殊才能的、应用型的，能够为地方经济和社会发展作出突出贡献的专门人才。

第五条引进人才坚持市场化配置，充分尊重用人单位的用人自，实行双向选择。

第六条对引进到我市工作的各类人才，可实行档案工资与实际收入分离，其工资福利等待遇标准由用人单位与本人商定，可根据实际情况实行月薪制或年薪制。鼓励用人单位与引进人才实行技术入股、智力入股、资金入股、管理入股等新的分配方式，收入分配比例由受益单位与引进人才协商确定。

第七条对引进到我市工作的各类人才，按下列条件和标准对用人单位和引进人才予以经费支持：

(一)符合本办法第四条(一)、(二)、(三)项规定条件，且与用人单位签订三年以上(含三年，下同)正式合同的，由市人民政府分别拨付150万元、80万元、50万元给用人单位，用于为引进人才提供安家补助费和事业启动资金，其中安家补助费不低于30%。用人单位根据市人民政府的经费支持标准，按不低于1:1的比例予以配套。具体办法另行制定。

(二)符合本办法第四条(一)项规定条件，未享受本条(一)项规定待遇的，由市人民政府按实际在我市工作时间，每月发放10000元生活津贴；符合本办法第四条(二)、(三)项规定条件，与用人单位签订三年以下、二年以上(含二年，下同)正式合同的，由市人民政府按实际在我市工作时间，每月分别发放5000元、3000元生活津贴。

(三)符合本办法第四条(四)、(五)、(六)项规定条件，且与企业单位签订三年以上正式合同的，由同级人民政府分别发放6万元、5万元、4万元安家补助费，分三年发放到位。

(四)符合本办法第四条(四)、(五)项规定条件，且与事业单位签订三年以上正式合同的，分别发放6万元、5万元安家补助费，分三年发放到位。

(五)符合本办法第四条(四)、(五)、(六)项规定条件，到企业直接从事科研、生产、经营，且与企业单位签订二年以上正式合同的，由同级人民政府发放住房补助和生活津贴。发放标准为：属第四条(四)项规定条件的，每月住房补助和生活津贴各1000元；属第四条(五)项规定条件的，每月住房补助和生活津贴各800元；属第四条(六)项规定条件的，每月住房补助和生活津贴各500元。住房补助和生活津贴最长发放期限为五年，每年核发一次。

(六)属于柔性引进到我市工作的各类高层次人才，为地方经济和社会发展作出突出贡献且未享受上述待遇的，可由专家认定委员会研究确定待遇，实行一事一议。

夫妻双方同为引进人才的，住房补贴按一方享受的最高标准执行。

用人单位可根据具体情况，采取更加优惠的政策。

第八条引进到我市工作，且符合本办法第四条(一)、(二)、(三)项规定条件的人才，自引进之日起，五年内其缴纳的个人所得税地方所得部分按受益财政关系全额兑现奖励。

引进到我市工业企业工作，且符合本办法第四条除(一)、(二)、(三)项规定条件之外的高层管理人才和专业技术人才，年缴纳个人所得税在2万以上的，自引进之日起，五年内其缴纳的个人所得税地方所得部分的50%按受益财政关系兑现奖励。

第九条引进人才的科研经费，可向有关部门申请立项，优先安排。对引进人才携带的高科技开发项目、从事高新技术成果转化、创办领办高新技术领域的合资合作或独资项目、对传统产业有重大升级作用的项目，经有关部门认定，通过产业引导资金、科技研究与开发经费等渠道给予经费资助。

第十条对进入事业单位工作的引进人才已获得的专业技术职务任职资格，经人力资源和社会保障部门按程序认定后，在单位专业技术岗位职数内优先聘用。

第十一条引进人才落户我市的，配偶及未成年子女可随调随迁，其配偶原在机关事业单位工作的，可优先调入我市机关事业单位工作；原没有正式工作的，优先办理社会保障手续，并由用人单位或主管部门协助安排其就业。引进人才的未成年子女入学，由教育行政部门就近安排学校就读。

第十二条对引进人才可按有关规定和程序纳入市“十百千”人才工程人选，享受相应的教育培训和业务资料补助费等待遇。作出突出贡献的引进人才，优先推荐为市级以上人才奖、科学技术奖和劳动模范等荣誉称号的候选人，优先申报评审和破格晋升相应的专业技术职称。

第十三条建立人才引进“绿色通道”。对引进人才，可随时办理引进手续，并实行人才自由流动政策。引进人才的人事档案由市人力资源开发交流服务中心的，免收人事费用。事业单位编制内引进专业对口、具有博士学位或副高以上职称的紧缺急需人才，经有关部门批准认定，可破格聘用。事业单位编制已满，确需引进急需紧缺人才的，由用人单位事先向编制和人事主管部门申报，经人事主管部门认定后，由编制部门按有关规定办理编制事宜。

第三章人才培养

第十四条建立多渠道的人才培养投入机制。市、县两级人才培养投入资金每年应与财政收入相应增长，事业单位每年要安排专门经费用于人才培养，企业要按职工工资总额的一定比例提取职工教育经费，优先用于人才培养。

鼓励和吸引社会组织和个人投资人才智力开发事业，拓宽人才培训教育投资渠道。

第十五条完善市“十百千”人才工程人选培养措施。每年选派10名左右第一、二层次人选外出培训深造，市人才开发专项资金按第一层次人选每人3万元、第二层次人选每人2万元的标准给予培训经费补贴。加大对工程人选学习业务经费的投入，第一、二层次人选在担任工程人选期间，从市人才开发专项资金中分别给予每人每年2000元、1500元的业务资料补助费；第三层次人选由区县(市)人民政府或工程人选所在单位给予每人每年1000元的业务资料补助费，实行实报实销。

第十六条加强人才载体建设。加快企业博士后工作站建设，加速培养博士后人才资源，鼓励企业博士后工作站大力招收博士后研究人员，从市科技研究与开发经费中每年给予现有工作站科研经费10万元。鼓励有条件的企业设立研发和技术中心，对新建国家级、省级工程技术中心和企业技术中心的，按有关规定给予奖励，并给予一定的研发经费支持。支持企业以技术研发机构为依托，加强与高等院校、科研院所进行产学研合作。在经济技术开发区设立高层次人才创业园区，制定相应吸引人才来园区创业政策。

第十七条加大人才继续教育力度。围绕我市科技进步和社会发展中的重大课题，举办高层次人才高级研修班，邀请国内外著名专家学者来常讲学交流。建立和完善中小微型企业家培养机制，组建企业人才沙龙，定期开展学习交流。

第十八条鼓励企事业单位在职培养各类人才，不断提升人才的素质和水平。对我市事业单位现有人才中通过培训深造新取得博士学位，且与用人单位签订回原单位工作不少于三年服务协议的，给予一次性经费补助2万元。对我市工业企业现有人才中拥有正高职称或博士学位，或者通过培训深造新取得正高职称或博士学位的，参照人才引进政策的相关标准发放生活津贴。

鼓励各系统、各行业和企业组织各种中短期培训，选送优秀人才到国(境)内外培训或到发达地区或企业跟班学习、挂职锻炼。

第十九条实施“名师名家”培养工程。每三年开展一次市“名师名家”评选活动，每次评选30名左右在行业内有较大影响、突出贡献的专家、行家、能人和专业领军人物作为市“名师名家”，由市人民政府每人每年发放生活津贴6000元。最长发放期限为三年，每年核发一次。具体办法另行制定。

第四章人才使用

第二十条实行区域内人才资源共享。鼓励企事业单位专业技术人才和管理人才在完成本职工作任务、不损害本单位或他人利益前提下，经本单位许可，到市内其他单位兼职(聘职)，参与技术开发研究，兼职(聘职)收入由用人单位与本人协商确定。

第二十一条鼓励人才创业。事业单位专业技术人才和管理人才经本单位同意、有关部门批准，可以在全市范围内承包、领办、创办企业或进行技术开发、技术服务、技术承包等，五年内保留档案工资，参加正常晋档晋级，创业期间享受现行相关优惠政策。五年期满后，本人要求回原单位工作的，由原单位根据工作需要和本人条件安排，工龄连续计算。

第二十二条鼓励专业技术人才到基层锻炼。对通过科技特派员、万名医师支援农村卫生工程、医生晋升职称前下乡锻炼、星火“12396”农村科技信息服务等载体，到农村基层和企业工作的专业技术人才，其在原单位的职务、职称以及工资奖金等福利待遇保持不变，在职称评定、评优评先等方面予以优先考虑，对取得突出成绩的给予奖励。

第二十三条发挥高层次人才的决策咨询和参政议政作用。对政府重大行政决策，组织专家进行调查研究论证，提出意见、建议和方案，作为决策参考，推进决策的科学化、民主化。优先推荐符合条件且个人有意愿的各类高层次人才担任人大代表和政协委员。

建立和完善激励分配机制、社会保障机制和人才选拔使用机制，保护好各类人才在专利技术、科研成果等方面享有的权益，充分发挥现有人才在全市经济社会发展中的作用。

第五章人才服务与管理

第二十四条加快人才市场建设。办好人才市场，创新机制，规范管理，完善服务体系。

第二十五条建立和完善高层次人才公共服务平台。加快高层次人才信息库建设，不断扩充入库人选。建立人才信息制度，定期重大人才活动、人才政策信息和急需人才专业目录，提供创新成果交流、继续教育、技术成果交易、投融资和技术支持等服务。成立高端人才俱乐部，促进高端人才之间的联系与交流。

第二十六条加强专家的联系与服务。完善市级领导联系专家制度，充分听取其对全市经济社会发展的意见和建议，及时帮助解决实际困难和问题。坚持专家慰问、休假疗养制度，定期开展高层次人才健康体检工作，建立专家健康档案，开展专家健康管理，开通专家看病就医“绿色通道”。

第二十七条设立专家认定委员会。专家认定委员会由市直有关单位负责人和聘请的相关领域专家组成。主要职责是审定高层次人才范围对象，对引进人才和现有优秀人才资格进行认定，为加快高层次人才队伍建设提供咨询建议等。具体办法另行制定。

第二十八条完善人才评价考核机制。建立以业绩为主要内容的各类人才评价考核指标体系。实行分类分层次、定期与不定期地对各类人才的任务完成情况和工作成果进行评价考核，并将考核结果作为晋升工资、续聘职务、评定职称、兑现补贴、实施奖励的依据。

第二十九条加强人才工作督促检查。将人才工作纳入区县(市)绩效评估和市直单位目标管理责任制考核内容，定期进行监督检查。

第三十条加大人才宣传力度。充分发挥新闻媒体优势，采取多种形式，大力宣传我市人才工作的优惠政策和各类人才的优秀事迹、突出贡献等，充分激发各类人才创新创业的积极性，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

第六章资金保障与奖励

第三十一条设立人才开发专项资金。市财政每年安排300万元专项资金用于人才队伍建设，并根据经济社会发展和财政收入增长状况逐年提高。人才开发专项资金主要用于人才引进、培养、使用、表彰奖励等工作，专款专用。

对本办法第七条(四)项规定的事业单位引进人才的安家补助费和第十八条规定的事业单位在职人才培养的一次性经费补助，由同级人才开发专项资金承担50%，其余部分由用人单位承担。

各区县(市)要加大对人才开发的投入和引导力度，设立人才开发专项资金，每年应按一定比例相应增长。鼓励企事业单位设立人才开发的专项资金。

第三十二条健全人才激励机制。

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一、年度年终工作总结

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中现场招聘30次，人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才名，从岗位结构上看，专职教师名，外籍教师名，辅导员名，行政人员名，后勤服务和教学辅助人员名；从人才层次上看，具有研究生学历的名，中级职称名，占总引进人数的%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师名，其中副高职称人，占%；讲师职称人，占%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了名教师参加了教师资格认定岗前培训，名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了学年-学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了名教师的转正定级工作，目前，已有名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同人，其中与学院续签合同人，新签合同人，与后勤服务公司新签合同人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

*月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构年度检查工作；月份，完成了年度残疾人就业年审工作；月份，完成了年社会保险缴费基数申报和稽核工作；月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年月日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢、两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。

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[关键词] 医院；人力资源管理；人才引进与培育；人才国际化；优化人力资源配置

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2016）13-0143-04

The practice of talents team cultivation of third-level grade-A provincial hospital

YU Lei

Personnel Department， Anhui Provinicial Hospital， Hefei 230001， China

[Abstract] The talents team cultivation is the motivation of the sustainable development and the key core-competitiveness of hospital， which has related to the ups and downs of the hospital. According to the outline of the medium and long term talent development plan and the practice of talents team cultivation from our hospital， the article suggests the ways of strengthening the talents team cultivation by introducing the channels for diversified talents， building the leader， cultivating the reserved talents， expanding the talents internationalization and advancing the professionalization of talents team managements and so on.

[Key words] Hospital； Human resource management； Introducing and cultivation of talents； Talents internationalization； Optomizing the human resource

国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”，并确立了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，具体到医院就是建立起结构合理、素质精良的卫生专业技术人员队伍，造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人[1]。近年来，我院以“区域医疗中心”为功能定位，以打造危急重症、疑难病症和专科医疗服务为发展方向，以科学合理配置卫生人力资源为基石，以引进、培养和支持一批高层次和急需人才为重点，推动了医院医教研整体水平提升，逐步形成一批业务精良、技术过硬、结构合理、德才兼备的专业技术人才队伍。

1 医院人才队伍建设的重要性

人才作为在医疗市场竞争中取胜的第一要素，特别是大型三甲医院就更迫切需要培养和造就一批高素质的人才队伍，只有拥有优秀的人才和先进的技术，才能为患者提供更优质的服务和保持医院学科的可持续发展。人才队伍建设是一个长期过程，必须与医院的人力资源战略密切结合，与医院发展战略和人才规划保持一致；人才队伍建设是一个长期的工作，需要几年、十几年甚至几十年的坚持不懈。

人才队伍建设可以帮助医院实现三个方面的转变，即从满足医院当前人才需求，向满足医院未来竞争优势的人才发展模式转变；从被动依据工作需要而选拔人才，向主动依据战略发展需要而选拔人才模式转变；从几个部门、少数人才培养模式，向多层次、多学科、多部门联合的人才培养模式转变。

2 我院人才队伍现状

我院是一所省级大型三级甲等综合性医院，现由总院、南区、西区和微创医学中心组成。近年来，医院大力实施科教兴院、特色强院等发展战略，在人才队伍建设上取得了一些可喜的成绩，医院人才队伍相对稳定，人才数量和素质得到了提高，人员结构渐趋合理，学科群体初具规模。当前医院编制床位2200张，开放床位4215张；年门急诊量286万人次，出院15.6万人次，手术5.1万台次；现有职工5296人，其中高级职称654人，博士221人，卫计委有突出贡献专家1人，享受特殊津贴（国务院、省政府）专家102人次，安徽省“江淮名医”34人次，安徽省学术和技术带头人27人，安徽省卫生系统青年领军人才25人；现有国家临床重点专科6个，安徽省“十二五”临床重点专科11个，安徽省培育专科4个；安徽省“115”产业创新团队5支；硕士和博士研究生带教点33个，博士研究生导师32人，硕士研究生导师190人。

3 我院人才建设的主要途径

3.1 营造尊重人才氛围，确立人才发展战略

对于医院来说，人才、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力[2]。我院坚持以科学发展观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才的原则，建立由院党委统一领导，相关职能部门相互配合的人力资源建设工作领导机制，成立“安徽省立医院人才工作领导小组”。医院党委要在全院营造尊重人才、尊重知识的氛围，生活上多关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境，吸引和留住人才，实现人才的良性循环。

惟有加强人才资源能力的建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，实现并发挥他们的价值，医院的事业才能始终充满生机和活力，医院的竞争力才能不断增强[3]。我院在人才建设工作中开展各学科人力资源队伍现状调查研究，分析学科人才梯队建设存在的问题，先后制定了安徽省立医院人才建设“十二五”、“十三五”以及中长期发展规划（2014～2020），明确人才发展战略的指导思想、奋斗目标、具体措施，并对人才发展规划的目标和计划分步实施，逐项落实到位。

3.2 探索多元化的人才引进渠道，不断集聚高端人才

人才的引进要从医院的学科发展规划出发，从医院的定位出发，立足于医院自身的实际，制定合理的整体规划[4]。为拓宽选人用人视野，加大薄弱学科领军人才引进力度，我院制定了《安徽省立医院高层次人才引进管理办法》，将引进人才层次分为：海外高层次人才、学科带头人、技术骨干、优秀博士等层次，针对不同类型人员给予科研启动经费、安家费、生活津贴等，对于特别优秀的高层次人才给予配备个人实验室。在人才引进方式上坚持全职引进与柔性引进并举，通过调入、短期或长期聘用、兼职、讲学、技术指导等多元化人才引用和聘用制度，充分利用医院“百名杰出中青年人才”培养项目，为高层次人才搭建成长的平台。“十二五”期间（2011～2015年），我院新增博士学位人员119名，其中外部引进69名博士、本院外出读博回院工作21名、在职攻读博士学位29名。

要通过各种奖惩制度的制定与实施，减少和杜绝排挤、打击有贡献人才的不良风气，创造公正、公平、公开的人才使用竞争环境，确保人才以平稳的心态从事临床或学科科研工作[5]。医院党委必须要高度重视，对人才引进和培养工作给予支持，相关配套经费必须及时到位；要加强对人才实施感情投资，在生活上多给予他们一些关心与爱护；要在事业上激励他们保持旺盛的工作干劲，适当地给任务压担子，让高层次人才引得进、留得住、用得好。

3.3 实施领军人才培育工程，加强高层次人才业绩考核力度

加强内部人才存量开发，强化带头人选拔培养，推动学科与人才的共同进步。根据医学人才培养周期长、知识更新快的特点，舍得给时间及经费，采取多形式、多层次、多途径培养造就一批高素质可用人才[6]。引进人才培养的评价体系，制定多层次学科带头人培养机制，构建以专业技术人员为基础，以省厅级学术带头人、亚专科带头人和医院杰出中青年人才为中坚，以医院首席专家、江淮名医和省“115”产业创新团队带头人为领衔的人才梯队结构。针对人才、技术、管理、团队非常优势的学科，鼓励他们开展多学科诊疗团队（MDT）建设，进行跨学科交流、整合和研究。在多学科诊疗团队建设方面，医院相关学科先后成立了“胰腺肿瘤多学科综合诊疗团队”、“消化道早癌治疗进入多学科诊疗团队”等，联合中国医科院肿瘤医院举办了“胃肠道肿瘤MDT城际论坛”。

科学有效的激励机制是人才建设的保障，培养人才的重要方法是激励[7]。绩效考核工作应强化临床导向，突出医疗质量、医疗安全，引导卫技人员钻研业务，脚踏实地做好本职工作；建立和完善以工作实绩为主要内容的人才评价指标体系和考核制度，推进绩效考核的精细化；将高层次人才业绩考核分为科主任业绩考核与人才分层分类专项考核，围绕“抓效益、控成本、促经营”为目标完善科主任激励机制，修订《安徽省立医院科主任管理办法》，实行月份、年度及任期考核量化考核，激发科主任全面管理，提升学科整体实力的责任和压力；推进人才分类评价制度，建立学术技术带头人、中青年杰出人才、博士学位人员、高级职称专业技术人才等专项考核机制，实行积分排序制，使得高层次人才人人有担子、人人有压力。

3.4 实施后备人才培育工程，优化人才队伍结构

中青年技术带头人是高级专家的后备军，是人才梯队合理建设的保证[8]。中青年人才普遍具有较高的学历，理论知识功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，具有较强的可塑性。鉴于此，必须为优秀的中青年人才提供良好的成长平台，营造一个公正、公平的竞争环境，培养他们作为医院高层次人才队伍的后备军，这将有利于实现医院人才建设的可持续发展。医院相关部门要经常深入学科一线开展调查研究，处理学科建设的问题与困难。我院在后备人才培育工程方面，重点围绕亚专科建设和中青年技术骨干培养计划等两个方面展开。

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一、2019年度年终工作总结

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名;从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%;讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了2019年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制完善机制[/page]

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

7、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作;*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作;**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作;**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入存在问题[/page]

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

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关键词：人才队伍；人才培养；管理机制；团队精神

一、构建有利于人才成长的环境

科技创新，人才为本。如何建设一支高素质的人才队伍，更有效地培养人才、留住人才，使人才真正发挥作用，已成为企业生存和可持续发展的关键。人才队伍建设其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。为此，应首先构建有利于人才成长的环境。环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。

1、创建尊重人才的良好氛围。2、制定有利于人才成长的管理制度。3、创造让人才安居乐业的生活环境。

二、创新人才管理机制

1、完善人才引进制度。立足长远，制定人才引进的长短期规划及具体办法。确保人才引进的目标性、准确性、及时性和规范性。

2、完善人才激励机制。首先要制定切实可行的拔尖人才、学术带头人、优秀专业技术人才的选拔奖励办法，对那些为物探研究院发展做出突出贡献的人才实行重奖，以此形成一种氛围，激发各类人才积极向上，奋勇争先热情。其次是对优秀人才实行全方位的关心和培养，要让他们真正做到有为有位。要注重物质激励、精神激励等各种激励方式的有效结合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。

3、完善选人用人机制。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大竞争上岗和公开选拔学术带头人、基层领导干部及各级学术专家的力度。改革人才评价标准和评价方法，注重以实绩和贡献评价人才。正确处理好研究单位内部各专业、各梯队人才的合理配置，让人才各得其所、各尽其能。

三、加大人才培养力度

人才培养是加快人才队伍建设、切实提高人才队伍整体素质的重要手段。人才培养要从满足物探研究院生产科研的实际需要及可持续发展为基本出发点，以改善物探研究院人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，因地制宜制定培训计划，确保资金投入，拓宽培训渠道，保证培训质量。

1、岗位培训：岗位培训是对在岗人员结合其岗位特点和要求进行的针对性的培训，是加强人才队伍建设、提高人才队伍素质的有效手段。一要坚持学用一致和讲求实效，做到“干什么，学什么，缺什么，补什么”。二要坚持全员培训和重点培训相结合。全员培训可以提高物探研究院人才队伍的整体素质。重点培训则是针对不同岗位、不同层次、不同专业员工的分类对口培训，以提高相关专业技术人员的工作技能。

2、导师带徒：“导师带徒”是指组织物探研究院思想品德好、业务素质高的专业技术人员，以导师的身份通过“传、帮、带”的方式，对青年技术人员进行定期目标化培养，使其快速成长为岗位能手的实践活动。物探研究院每年都会针对青年职工、特别是新分配入厂的大学生开展“导师带徒”活动，使其尽快掌握本岗位所需的专业理论知识和实际操作技能，尽快胜任本职工作，使青年员工早日岗位成才。这对加快青年科技人才培养，加快人才队伍建设都有着十分重要的意义。

3、学历教育：一般来讲，技术人员其专业知识的多少、科研能力的高低在学历上能较好地体现出来。物探新技术的发展对专业人才的学历要求提出了更高的标准。比如，前几年物探研究院人才引进的学历要求是本科以上，而现在则是硕士以上。为此，必须重视学历教育，创造条件让在职专业技术人员提高学历层次，通过成人学历教育、与相关大专院校联合培养等方式提高学历层次。

4、网上学习：在互联网等现代信息技术飞速发展的今天，网上学习已成为一种新的人才培训方式。通过对相关网站如《中国石化远程培训系统》，以及其它专业技术网站的学习，可以及时掌握相关专业的前沿技术和发展动态，切实提高业务技能。

四、注重人才的团队精神培养

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。

1、培养人才团队的凝聚力。团队凝聚力来自于所有成员的内在需要。这种内在需要首先取决于我们油气勘探工作性质是团队作战，需要物探、地质、测井、计算机软硬件等多专业、多学科的有机结合，没有人是全才，故团队凝聚力至关重要。凝聚力的培养要做到一是要使团队成员有归属感；二是要建立和谐有效的沟通机制；第三是要逐步建立并完善自己独有的团队氛围。由此使团队成员产生互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为。