林长制工作中存在的问题范文

导语：如何才能写好一篇林长制工作中存在的问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

著名教育家苏霍姆林斯基说：“只有能够引发学生去举行自我教育的教育，才是真正的教育”，在管理中切实调动每个学生参与管理的积极性，在处理问题、制定制度时尊重每个学生的意见，而不重优轻劣，让学生感到他们都是班级的主人。值日班长制就是要让每个人都积极主动地参与到学生学习、生活的各个方面，让学生感到被尊重、被重视。

2触动心灵、从我做起

担任值日班长最先触动的就是值日班长本人。他必须首先遵守纪律，严格要求自己。同时，值日班长要站在另一个角度去观察，进行换位思考，这是平时不可能做到的，只有在变换角色后值日班长才会发现自己本身存在的不足和问题，及时改正自己的不足和缺点。同时也会体会到班干部管理的难处和苦衷，从而自觉地服从班干部的管理。

3培养学生自我约束和自我管理能力

通过担任值日班长，学生的主人翁意识得到了体现和认可，逆反、抗拒心理得以消除。当班长就要像班长，这是对他的一种鞭策，学生不自觉间形成一种自律的思想和习惯，从而对自己严格要求，自我管理能力得到了培养和加强。

4培养学生认真、踏实的作风和责任意识

值日班长只有在深入到学生学习生活的各个方面，才能得到第一手资料，及时发现班级管理中存在的问题，才具有发言权。只有进行了认真的思考，才能提出自己的意见和建议，才能得到老师和同学的认可。

5让班主任更进一步了解学生，及时发现班级管理中存在的问题

通过签约值日班长日志，倾听值日班长的汇报，进行面对面的交流，可以了解学生的心声，及时发现班级中存在的问题，及时将这些问题消灭在萌芽状态，防微杜渐。有些个性内向、有自卑感的学生一般很少主动找老师交流，值日班长制班主任提供了了解这些学生内心世界的机会，从而帮助他们克服自卑，建立自信。

6可以加强师生间的交流

班主任的一项重要工作是协调科任老师之间、师生之间和学生之间的关系，有效协调这些关系，能为教学质量的提高创造有利条件。班级日志中学生对班级管理的意见和建议真实地反映了学生的心声。这样便于老师及时了解学情，避免盲目赶进度，避免夹生饭，有助于老师适时调整教学计划，改变教学策略，保证教学质量。这样加强了师生之间的沟通，密切了师生间的关系，也给民主教学创造了条件。当然在营造民主的管理氛围时，只有值日班长制是不够的，我还采用了班干部民主选举制，班干部定期改选制，值周班长制，学生自己制订班训、班风，班级奋斗目标，选定班歌，制订考核制度，民主推选先进，学生自己主持主题班会，组织各种各样的文娱体育活动等方式，努力创设民主氛围，增强学生的荣誉感，增强班级凝聚力，形成良好的班风和学风。

7总结

篇2

对照年初考核目标任务和有关指标要求，结合工作实际，制定中期自我考评方案，开展自我考评工作。充实提高扶贫防贫脱贫组织机构，实行党委书记、政府镇长双组长制，主管副职为副组长，其余副乡级领导成员；下设扶脱防办公室，主管副职为主任，扶贫、民政、财政、农经等相关负责人为成员。另抽调我镇骨干力量，结合我镇包村领导、包村干部以及各村支书主任共同构成我镇扶脱防体系人员。镇党委每月至少召开一次专题会议研究部署脱贫攻坚工作，党政班子会逢会必讲扶贫工作，做到了思想上的真正重视，真正扛起扶贫责任；制定相应的帮扶计划和措施，针对中央、省、市、县反馈的各项问题，进行专题讨论并制定整改方案。

今年上半年脱贫攻坚工作取得决定性进展，在市、县党委、政府的坚强领导和正确指导下，镇党委、政府高度重视，团结带领广大干部群众，大力践行“3691”扶贫脱贫防贫工作法，扎扎实实推进脱贫攻坚的各项工作，镇所辖19个村，2019年目标脱贫154户、336人，十月底将完成今年减贫任务。

二、工作成效

（一）、工作部署推进情况。为深入贯彻落实中央、省、市关于坚决打赢脱贫攻坚战的决策部署，保障自我评价工作顺利推进，我镇高度重视，充实提高扶贫防贫脱贫组织机构，实行党委书记、政府镇长双组长制，主管副职为副组长，其余副乡级领导成员；下设扶脱防办公室，主管副职为主任，扶贫、民政、财政、农经等相关负责人为成员。另抽调我镇骨干力量，结合我镇包村领导、包村干部以及各村支书主任共同构成我镇扶脱防体系人员。镇党委每月至少召开一次专题会议研究部署脱贫攻坚工作和自我考评工作，党政班子会逢会必讲扶贫工作，做到了思想上的真正重视，真正扛起扶贫责任；制定相应的考评工作计划和方案，针对中央、省、市、县反馈的各项问题及存在的不足，进行专题讨论并制定整改方案。

（二）、目标指标实现情况。

减贫成效方面，2019年减贫任务154户、336人，农村居民人均可支配收入增幅呈上升趋势；责任落实方面，镇党委、政府每月至少召开一次专题会议研究部署脱贫攻坚工作及自我考评工作，党政班子会逢会必讲扶贫工作，做到了思想上的真正重视，真正扛起扶贫责任；政策落实方面，饮水安全、教育扶贫、健康扶贫全覆盖，农村危房改造方面，南关1户危房已完成整改；兜底保障工作做到贫困户应纳尽纳；产业科技扶贫方面，大力发展产业项目。发展产业扶贫是脱贫攻坚的根本举措。在产业扶贫的工作中，根据因地制宜、长短结合、市场导向的原则，制定各村产业规划。一是于2018年冬春季，落实人均20棵核桃树政策，采用村集体规划栽植、全镇贫困户收益的方法，在南岗、北岗、上偏凉、南原、中原、北原和寨上7个村，集中栽植核桃树苗，建成核桃扶贫产业园，由村集体统一管理，贫困户每人每年可收益40元；二是在已建成中原核桃扶贫产业园，为2018年的贫困户每户再落实一棵盛果期核桃树，实实在在增加贫困户林果收入；三是采取集中种植加农户分散种植的方式，落实建档立卡贫困人口人均红薯1亩地政策，扶持贫困群众发展红薯产业，增加产业收入，加快农民脱贫致富奔小康步伐；就业扶贫方面，着力提高贫困户就业。为进一步落实就业扶贫各项政策措施，帮助贫困劳动力实现就业脱贫，我镇以“四个就业”为目标，以“六个一批”为措施，依托县级贫困劳动力就业大数据平台，搭建了贫困劳动力就业信息对接平台。经全面详细调查摸底，对有就业能力、有就业需求的贫困劳动力，我镇建立精准扶贫就业工作台账，多次组织农业技术、电子商务等技能培训，多层次、多方面、多形式的开展就业培训，变“输血”为“造血”。通过招商引资上项目，结合双创双服，将有就业能力、有就业需求的贫困劳动力向企业进行劳务输出。同时，增设公益性岗位，拓宽增收渠道，争取做到就业一人、脱贫一户；金融扶贫方面，积极配合联系我县邮政储蓄，推进贫困户小额信贷工作，做好金融扶贫；生态扶贫方面，帮助年龄较大、但身体尚好的贫困人口参加护林防火、道路养护、卫生保洁等工作，2019年上半年，帮助中原村、太平庄村、龙耳村、上偏凉村共计4人贫困人口参加护林防火工作，帮助南原村1人贫困人口参加道路养护工作，帮助北关村1人贫困人口参加治安管理工作，帮助南岗村、北岗村、下偏凉村等12个村共计16人贫困人口参加卫生保洁工作；扶贫资金绩效方面，保障扶贫资金管理使用情况，制定扶贫资金管理使用规章制度，明确扶贫资金的使用情况。

（三）、工作亮点

一是设立专项救助金。扶贫工作中，了解到贫困户大都是因病因残因学致贫，为帮助更多贫困户解决“燃眉之急”，打通扶贫的“最后一公里”，对因病、因学、因灾等可能致贫的情况，我镇于2018年5月份新成立扶贫专项救助基金，涉及医疗、教育、护理、特殊困难等扶贫领域，对符合情况的建档立卡户，逐一实施特别救助，对非建档立卡贫困户的特殊困难户进行“一事一议”，决定是否纳入救助范围。二是建成中原核桃扶贫产业园，为2018年的贫困户每户再落实一棵盛果期核桃树，实实在在增加贫困户林果收入。

三、存在的主要问题和难点

一是问题剖析不到位，整改措施不到位，政策宣传不到位，危房改造建设进度缓慢等问题，缺乏长效管理机制；二是对存在的个性和共性问题分析研究不够彻底，部分整改措施空洞，对整改报告中未完成整改部分现场督导走访多，回访少；三是扶贫工作力量弱，村级临时抽调工作人员，业务不够熟练，对政策的理解力和工作的执行力与精准扶贫工作要求还有差距，亟待提高业务水平，同时在挖掘社会资源、动员社会力量方面还存在欠缺。截止目前，我镇1贫困村已脱贫出列，但出列村仍有贫困人口5户、10人。因病因残人群比例增高。

针对存在问题，我镇将认真剖析问题深层次原因，充分认识打赢脱贫攻坚战的艰巨性和复杂性，严格制定问题整改措施，切实做到精准扶贫、精准脱贫。

篇3

法制副校长制度至今已经实行了8年，实行的效果如何?是否达到了预期的目的?存在哪些问题?带着这些问题，笔者对国家教育行政学院第57期基础教育改革动态专题研修班的学员进行了问卷调查，来自吉林、浙江、安徽、山东、福建、内蒙古6个省和自治区的150多名中小学校长及其他管理人员参与了此次调查，共收回有效问卷120份(代表120所学校)。在被调查者中，校长61名，副校长39名，其他管理人员20名；87名来自小学，33名来自中学。

一、法制副校长成“鸡肋”

调查结果显示，87.5％的学校配备了兼职法制副校长，只有少数地处边远山区的学校受师资、地理等因素的制约还没有聘任法制副校长。对于法制副校长所发挥的作用，22.8％的被调查者认为“发挥了积极作用”，72.8％认为“发挥了一定作用但没有达到预期效果”，4.4％认为“没有作用”。这说明法制副校长为推动中小学法制教育工作发挥了一定的作用，但远没有达到预期结果。一些被调查者以“鸡肋”来形容兼职法制副校长的尴尬处境。

二、法制副校长制度存在的主要问题

1、被聘人员受兼职身份限制，工作时间难以保障

按照《意见》的规定，兼职法制副校长主要从法院、检察院、公安、司法等政法部门选聘。他们的本职工作已经令他们分身乏术，再分出时间去学校开展法制教育，时间难以保障是情理之中的事。同时，很多法制副校长身兼多所学校的法制教育任务，到学校工作的时间就更少了。

2、未严格按照任职资格要求选聘人员，被聘人员素质有待提高

尽管《意见》明确规定了法制副校长的任职条件和选聘程序，但在实际工作中，很多地区并没有严格按照《意见》的要求聘任法制副校长。在120所学校中，对法制副校长的学历、工作时间没有明确要求的占73.4％。很多学校法制副校长的选聘缺乏严格的程序，34.9％由学校自己聘任，65.1％由上级任命。由于未严格按照任职资格和聘任程序进行选聘，导致部分法制副校长的素质与实际要求相差太远，在农村地区突出表现为普通话不标准、语言表达能力欠佳、专业素养欠缺等。

3、没有明确的目标和责任，缺乏相应的激励和制约机制

《意见》规定，兼职法制副校长的职责包括：(1)参与制定学校法制教育规划、计划，协助学校开设法制教育课程，做到教学计划、教材、课时、师资“四落实”，根据治安形势变化，联系学校实际，结合学生特点，实施有针对性的法制教育。(2)协助学校加强内部安全防范工作，健全、完善规章制度，落实各项防范措施，消除安全隐患，开展创建安全文明校园、无毒校园等活动。对有不良行为和严重不良行为的学生，要做好教育、转化工作，要协调学校、家长、社区签订帮教协议，落实帮教措施。(3)了解掌握学校周边地区治安动向，及时向当地综治办报告，提出开展学校周边治安秩序整治的工作建议，并积极参与组织开展学校周边治安秩序整治工作，建立长效工作机制，维护学校周边地区的治安秩序。(4)配合政法部门妥善处理在校教师、学生违法犯罪案件，严肃查处侵害师生合法权益和滋扰校园的案件。对校园内发生的严重违纪问题，督促学校根据校规校纪妥善处理，维护学校正常的教学、生活秩序。(5)协助学校沟通与社区、家庭及社会有关方面的联系，促进学校、家庭、社区“三位一体”法制教育机制的完善。(6)按照学校所在地乡镇(街道)综治委(办)的工作要求，会同学校有关部门落实各项综合治理工作措施。

从实际情况来看，这些职责并没得到很好的落实，特别是(3)、(5)、(6)项落实不到位。原因之一是，《意见》虽然规定了法制副校长的职责，但这些规定还比较宽泛，没有规定明确的工作目标和责任，容易导致法制副校长的工作流于形式。原因之二是，缺乏相应的激励和制约机制，无法调动法制副校长的工作积极性。根据《意见》的规定，由政法部门、教育行政部门、学校和乡镇(街道)综治委(办)共同管理兼职法制副校长，这种多头管理的结果是谁也不管。对政法部门而言，法制副校长的工作与其本职工作相比，所占的比重较小，很难对其进行评价；对学校和教育行政部门而言，法制副校长不占学校编制、没有报酬，身份是兼职，没有明确的工作数量和目标，因此也很难对其进行管理；乡镇(街道)综治委(办)既不如学校那样了解法制副校长的实际工作情况，又没有政法部门那种直接的奖惩权力，因此在管理上也是睁一只眼闭一只眼。

4、工作方式和内容单一，缺乏针对性

在120所学校中，有9l所学校的法制副校长主要是通过举办讲座或做报告的方式进行法制和安全方面的教育(有些学校一学期只上一次法制教育课)，2所学校的法制副校长组织学生参加一些社会实践，1所学校的法制副校长组织了安全演练活动，5所学校的法制副校长参与解决一些纠纷。由此可见，举办讲座或做报告是法制副校长最为普遍的一种工作方式。但在讲座或报告过程中通常采取“一刀切”的方式，即集中时间对全校学生进行集中教育，忽视了学生的年龄差异、需求差异及学校的地域差异，导致工作缺乏实效性。有的人同时兼任几所学校的法制副校长，为了完成任务，他们会派自己的下属或同事来客串讲课，使学校及学生对法制副校长的工作不尽信任。

在课外开展丰富多彩的法制教育活动有时需要一定的资金做支撑，而目前学校还缺少这方面的专项经费，因此法制副校长有时不得已放弃开展其他活动的计划。

三、关于完善法制副校长制度的建议

兼职法制副校长制度的出现，很大程度上是因为中小学需要加强法制教育，但却缺乏专业教师。尽管这项制度在实行过程中还存在很多不足，但不可否认的是，它在推动中小学法制教育工作方面发挥了一定的作用。有人认为，现行法制副校长制度存在的问题，根源在于法制副校长的兼职身份，因此，学校应该聘任专职法制教师取代兼职法制副校长。应该说，以专职法制教师取代兼职法制工作人员是一种趋势，但目前我国的很多地方还不具备这样的条件，因此目前我们需要做的是更好地落实和完善这项制度。

1、严格选聘条件，加强岗前

培训

《意见》明确规定了法制副校长的任职条件和选聘程序，各地在实际操作过程中要认真落实，严格执行。在法制副校长的选聘工作中应注意以下几点：

(1)在任职条件上，除了要求具备法律专业知识外，还应该具有较强的语言表达能力和热忱的工作态度。法制副校长的工作对象主要是中小学生，这决定了法制副校长必须具备教师的一些素质，如普通话要标准，善于与学生沟通，工作要耐心、细心等。

(2)由教育行政部门统一聘任。按照《意见》规定，法制副校长既可以由教育行政部门聘任，也可以由学校自己聘任。教育行政部门为学校聘任法制副校长，其实质是一种政府行为，与学校自己聘任相比，更具有权威性和公信力，有利于对法制副校长工作的统一管理，同时可以增强受聘者的责任感，增加其对工作的投入度。

(3)规定一定期限的试用期。按照规定，兼职法制副校长的任期为3年，如不适合工作可进行调整。但在调查中笔者发现，有的学校即便对法制副校长的工作不满意，通常碍于情面也不会进行调整，只能等聘期结束再解除聘任合同。笔者建议设定一定期限的试用期，试用期结束前组成一个有学生参加的考评小组，对待聘人员进行考核，通过者再正式聘任，否则不予聘任。

(4)对法制副校长进行统一的岗前培训。法制副校长通常都是本单位的业务骨干，但缺乏教育工作经验，而学校教育又是一项对专业技能要求较高的工作，为了更好地发挥法制副校长的作用，在上岗前应该对他们进行教学技能、教育法律法规、教育心理学知识等方面的培训，以保证其工作的顺利开展。

2、明确目标和任务，创新工作方式

(1)进一步明确法制副校长的工作目标和任务。根据《意见》对法制副校长职责的规定，由教育行政部门结合辖区内学校的特点，统一制定法制副校长的工作目标和要求，不仅要有任期内的总体目标和要求，还要有每个学期的具体目标和要求，如每学期最低课时数、开展社会实践活动的次数等。这些要求应形成规范性文件，下发辖区内的学校和法制副校长，同时报送综治委(办)和相关司法部门。在此基础上，学校可以根据实际情况把具体的工作内容、工作方式、工作时间以及要达到的目标等进行细化。

(2)延伸工作内容。法制副校长的工作不应仅限于对学生进行法制教育，应有所延伸：一是从学生法制教育向教师法制教育延伸，教师懂法会更好地促进对学生的法制教育。二是从学校法制教育向家庭法制教育延伸，通过开办家长学校等方式对家长进行法制宣传，为学生创造良好的生活环境。三是从学校法制教育向社区法制教育延伸，积极参与到学校周边的社会治安环境整治中。如果真正做好以上3个延伸，把学校、家庭、社会的法制工作结合起来，那么“三位一体”的法制教育体系将会逐步形成。

(3)创新工作方式。一是丰富教学方式，除了采用讲座、报告、观看录像等传统方式外，还可以开展模拟法庭、模拟交通指挥等活动，围绕“远离、关爱生命”等主题开班会或举行辩论会。还可以开展一些社会实践活动，如有的学校将少管所作为法制教育基地，通过参观服刑人员的生活生产情况、听取违法犯罪人员的现身说法等方式对学生进行教育，取得了良好的教育效果。二是在进行一般性法制教育的基础上，针对学生的不同特点开展差别化教育。例如：对小学生进行交通安全教育，对中学生进行网络安全教育；对男学生进行远离暴力教育，对女学生进行防治害教育等。设立法制副校长的“阳光信箱”或“法制热线”，为学生提供单独的教育和辅导。三是激发学生的积极性，使学生从被动参与转向主动参与，如培养“小小法制辅导员”，指导和培训学生出墙报，办校园法制期刊等。

3、加强组织管理，完善考核制度

法制副校长的工作在一些地区没有深入开展下去，一方面是因为法制教育工作没有得到足够的重视，尚未纳入到学校统一的教学计划和安排中；另一方面是因为缺乏有效的运行、管理和监督机制。要想解决这个问题，关键是要明确法制副校长的归口管理部门。

笔者以为，法制副校长的管理应该由教育行政部门负责。教育行政部门熟悉本辖区内学校的具体情况，有能力组织力量进行法制副校长的选聘、培训、考核、表彰等各项工作，可以结合本地区的实际情况制定具体的考核办法并组织统一实施(允许各学校结合本校实际适当变通)，逐步实现管理的制度化、规范化。教育行政部门负责与综治委(办)、司法部门之间的沟通和协调，定期组织力量对法制副校长的工作进行考核鉴定，并将结果反馈给派出单位，作为其年终考核的依据之一。为了更好地监督学校的法制教育工作，教育行政部门应该将法制副校长的工作情况作为评估学校整体工作的一项内容，通过评选“优秀法制副校长”、“法制教育先进单位”等活动，树立先进典型，推广经验。

教育行政机关作为管理部门，更多地是从规章和制度层面对法制副校长进行管理，学校才是具体落实和实施的单位，因此在实际工作中遇到的一些问题还需要学校自己去解决。比如：为了解决工作时间上的矛盾，学校应加强和法制副校长派出单位的沟通，双方合作，共同为法制副校长的工作创造良好的条件。

另外，有条件的学校，可酌情实行有偿服务，给予法制副校长一定的报酬，提高其工作的积极性。

篇4

[关键词] 绩效管理 企业文化 我国中小企业

企业文化作为一种新的管理模式，自20世纪80年代引入我国后，对我国企业的经营管理产生了较大的影响。有关统计资料显示：20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的70%以上是由中小企业创造，中小企业提供了大约80%的城镇就业机会，中小企业已经成为国民经济新的增长点和重要组成部分。因此探讨中小企业企业文化建设，对于促进中小企业的管理体制与管理模式创新，促进我国中小企业水平的提高，增强中小企业的竞争力，无疑具有理论和现实意义。

一、我国中小企业文化建设的重要性

对于中小企业来说，文化建设是十分重要的，它的地位和作用可以归为四种：导向作用、凝聚作用、约束作用和辐射作用。文化建设有利于提高企业的核心竞争力，文化力是企业竞争力的核心，通过文化建设，中小企业能明确企业目标和经营规划，规范员工的行为，激励员工的斗志；有利于提高企业的经营业绩，优秀的企业文化能增强企业的凝聚力，提高员工和顾客对企业的满意度；有利于提高就业，促进经济发展和社会稳定，从而推动国民经济发展和保持社会稳定。

二、我国中小企业文化建设中所存在的问题

1.不重视企业文化的建设

我国中小企业大多不重视企业文化建设。调查数据显示，大多数企业经营者更关注战略管理、财务管理、人力资源管理、营销管理等硬管理，即使少部分企业经营者直接负责企业文化建设工作，在企业经营者直接负责的各项主要工作中，企业文化建设的位次并不十分突出。

2.对企业文化缺乏全面的认识

尽管不少中小企业已经开始重视企业文化的塑造，但在实际操作上还是存在着不同程度的问题。一些中小企业热衷于“搞装演、置服装、喊口号”等形式文化的建设，对内部管理机制的完善、对企业价值观的内化却不重视，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性。

3.家族色彩浓厚

我国中小企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属是企业的主人，员工是“外来人”。这种过于浓厚的、以血缘和裙带关系的管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化顾主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理。同时，企业经营者经常有家长制作风,独断专行；员工受雇于企业所有者，对企业经营状况并不负有太大的责任。这样长期下去必然造成员工士气不振，人员流动频繁，跳槽增多等现象。

4.缺乏特色

在我国当前的中小企业文化建设中，存在着过多的模仿、照搬现象。而个性却是中小企业的立业之本。大多企业在谈到自己的企业文化的时候都是“严谨”、“求实”、“创新”一类的描述。这些描述都没有自己的特色，员工听了之后也不知道自己应该为企业做些什么，无法达到激励员工的目的；顾客听了之后不知道该企业的特色到底在哪里，达不到树立企业独特形象的目的。

三、通过绩效管理推动我国中小企业文化建设

随着中国中小企业的发展，企业文化所存在的问题成为了制约企业发展的瓶颈，很多进入更高阶段发展的企业对自身企业文化建设提出了新的要求。从国内外企业文化建设的案例可以看出，以绩效管理作为推动企业文化建设的载体和手段既有理论上的合理性，也有实践上的可操作性。

1.绩效管理与企业文化建设的关系

绩效管理是指将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己企业整体的绩效不断地进步。从概念中，我们可以看出，绩效管理的整个过程和控制手段正好可以解决中小企业文化建设所面临的诸多问题。其次，绩效管理与企业文化存在较多的共同点，两者都是为达到特定的经营管理目标而使用的管理手段，具有内涵的一致性。它们均强调企业经营管理的主导意识和目标的一致性；它们都立足于企业的经营管理活动，无法脱离经营管理活动而独立存在。

企业文化通常是在企业长远发展方向的基础上建立起来的，所以企业文化具有长期性的特点。而绩效管理则往往根据企业经营管理工作的需要设定不同阶段的长短期目标，所以绩效管理具有阶段性的特点，尤其是对于缺少长远战略规划的中小私营企业来说，更是如此。企业可以通过制定清晰的发展战略将两者有效地结合起来，并在工作中不断完善和发展，从而创建起符合企业需要的高绩效企业文化。

2.通过绩效管理解决我国中小企业文化建设所存在的问题

(1)通过绩效管理加深员工对企业文化的认识

我国中小企业普遍存在着轻视企业文化，或者是片面理解企业文化这样的问题。这些问题可以通过进行有效的绩效管理来解决。企业文化包括企业物质、行为、制度和精神文化等，它有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性，而价值观是企业文化的核心。企业文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其功能。因此，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的认识。

绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分。无论是传统的绩效考核方法还是现在流行的KPI、BSC和360度绩效评估法，在考核绩效的时候都是要选取一定数量的因子来作为评价的指标。本着“需要什么，就考核什么”的这一原则，评价因子的选择，体现出来的就是企业文化。这些因子可以向员工传递出企业需要什么样的人，企业希望员工成为什么样的人。企业文化虽然发挥着强大的作用，但是给员工的感受始终是虚的；而绩效管理，尤其是绩效考核与员工的工资薪酬密切挂钩，因此给员工的感觉更加实在。因此通过绩效管理，可以让员工更加重视企业文化，更加深刻地理解企业文化，并且在绩效管理的压力下，主动把企业文化落实到具体的行动当中去。

(2)通过绩效管理塑造绩效导向和无缝沟通的企业文化

①塑造绩效导向的企业文化

我国的中小企业多是家族企业，家族色彩浓厚，企业决策“独断”、家长决策机制带来决策不科学、用人“唯亲”等一系列不利于企业长期发展的因素存在于企业之中。家族企业的家长文化是企业成立之初就形成的致命硬伤，是中小企业文化建设的大障碍。

在这样的文化下，员工们看到的情况是：绩效平平的人可以进入公司高层，仅仅因为他是企业所有者的亲戚；绩效很高的员工可能永远也无法进入到公司的核心，仅仅因为他是一个“外来人”。这样会让员工感到不公平，从而做出消极怠工甚至是集体跳槽等行为，严重的威胁到了企业的正常经营。

要解决这一问题，就需要中小型企业改变家长制的作风，塑造绩效导向的企业文化。绩效导向型的企业文化如何形成？首先，企业需要建立一套能被广大员工接受的绩效管理程序。这一点在后文中有具体论述，在此不赘述。其次，企业在日常工作中要坚持一切以绩效为核心，尤其是要把有关“人”的各项决定――岗位调整、工资报酬、晋升降级、劳动合同签订以及各种奖惩、培训――与绩效严格挂钩。只有这样，才能让中小企业的员工感觉到公平，感觉到自己的努力是得到企业认可的。在工作中，员工也会以绩效为核心，努力提高自己的绩效。

通过在绩效管理系统实施过程中融入并宣扬企业所奉行的价值理念和精神追求，可以促进系统不断规范和完善，形成高绩效的企业文化，使企业文化和绩效系统共同发挥作用，从而进一步推动文化变革和系统改进。

②塑造无缝沟通的企业文化

中小型企业的家族色彩浓厚，企业一般都是按照创办人的意图在进行运营，在企业文化之中很少会考虑员工，更不会考虑到与员工进行沟通。这种缺乏沟通的管理，严重影响着管理的效率。在绩效管理中，自然也缺乏足够的沟通，有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有。但是，绩效管理的关键就是上级同员工之间持续的双向沟通，更有的人把沟通称做绩效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管理的重要性。

前文中提到，要想形成以绩效为导向的企业文化，企业需要建立一套能被广大员工接受的绩效管理程序。这这套管理程序的建立，更是离不开沟通。沟通活动贯穿于整个绩效管理的过程之中。在设定绩效目标时，管理者需要同员工沟通，以使双方就目标达成一致。绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针、经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。

以绩效管理中的沟通为契机，将这种无缝沟通的精神扩展到企业的各个方面，整个企业中从最高领导到每一个员工，都身体力行，这样无缝沟通的企业文化就诞生了。

3.绩效管理有助于塑造独具特色的企业文化

企业文化没有行业和企业特性的情况在我国中小企业中普遍存在。文化决定了表现形式，企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则；而绩效管理对企业文化也产生很大的影响，可以产生维持和优化企业文化的效果。

在这方面，联想是一个很好的例子。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施终究是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程，不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上。在联想，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进想仅三个月，能力强得到重用者有之。在联想，企业文化指导着绩效管理，绩效管理的结果不断地强化着企业文化。通过这个例子可以看出，绩效管理有助于提炼出独特的企业文化，并且在不间断的绩效管理过程中不断强化这种与众不同的企业文化。

四、结束语

综上所述，我国的中小企业的企业文化存在着认识不足、家族色彩浓厚以及缺乏特色的问题，通过建立一套合理的绩效管理程序，这些问题都是可以逐步得到解决的。但是由于我国众多中小企业的管理环节相对比较薄弱，所以企业在引进和开展绩效管理工作时，要注意循序渐进，稳步推进。中小企业应该在抽象的文化和有形的管理方面寻找到一个符合企业实际的平衡点，以有形的、具有可操作性的管理手段去调整和塑造员工的价值观，达到企业文化建设的目的。

参考文献：

[1]韩 俊 崔传义 赵 阳:巴西城市化过程中贫民窟问题及对我国的启示[J].中国发展观察,2005(6):4～6

[2]安 博:浅谈中小企业文化建设[J].商场现代化,2008(7):332

[3]肖喜兵:论中小企业企业文化建设[J].科技信息,2007(1):123

[4]林国峰:绩效管理是企业文化创新的良方[J].中国工商报,2008(2):29

[5]尚凤佳 赵生吉:对中小企业文化建设的思考[J].发展,2008(2):91

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[关键词]行政人员；高校；行政管理

[中图分类号]G647

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712 2015 13-0042-03

[作者简介]韦拾敏 1971― ，男，广西都安人，河池学院教师，研究方向：高校行政管理。

理解高校行政人员的处境需要站在具体的视角和立场上，从一线教师的视角和立场来理解，高校行政人员的工作环境是优越的，但他们无法获悉行政人员内心的真实感受。本文以高校行政人员的视角和立场来看待其工作处境，分析现有高校行政管理体制对他们的影响。

在当前高校“去行政化”体制变革下，制度环境一定将朝向有利于一线教学、科研来转型，这是高校行政管理体制的动态表现；从静态方面来说，制度环境的转型需要较长时间，在相对较短的时间内无法观察到显著的变化。这就意味着，高校行政人员在日常工作中面临着动态体制演变和静态体制惯性等双重影响，这必然会给许多行政人员带来思想困惑。由此，这便构成了本文立论的出发点。

一、当前行政人员所面临的处境

一 处境一：与教学人员之间形成利益矛盾

目前在高校中普遍存在着一种现象，即教学一线职工与行政人员之间存在利益上和心理上的矛盾。利益上的矛盾主要出现在本院系内的教师与行政人员之间，而心理矛盾则出现在高校教师群体与行政人员群体之间。这就使行政人员处于较为尴尬的境地：1.本院系内的行政人员日常需要处理繁杂的教学事务，在绩效奖金方法上却无法获得大多数一线教师的认可；2.高校行政人员在日常工作中不仅要重复处理同类型事务，还需要面对相对复杂的人际关系，后者本身就是由岗位特征带来的额外的“工作内容”，但这并不被大多数一线教师所体谅。

二 处境二：与上级领导之间产生心理隔阂

前面也已经提到，高校去行政化是大势所趋，但也是建立在循序渐进的逻辑路径之上。在当前诸多高校体制内仍存在显著的行政化特征的时候，基层行政人员将不得不面对部分上级的“”作风。在我国“家”文化十分浓厚的状况下，行政部门内难免会形成家长制的工作氛围。这样便使得许多一般行政人员与领导之间产生心理隔阂。不难想象，每天在这样的状态下工作，行政人员的工作绩效也将受到负面影响。

三 处境三：与部门同事之间构成竞争关系

与部门同事之间构成竞争关系主要存在于行政部门内，这会严重影响高校内部和谐生态环境的构建。简单来说，身处行政部门的行政人员由于在身份上大多属于非教学人员，因此在现有的体制下便失去了评定职称的资格。在专业职称晋升这条路已被堵死的情况下，他们必然就会有获得职位晋升的强烈诉求。从行政人员现有的薪酬分配体制来看，他们的基本工资与职位层级直接挂钩，而日常工作绩效难以被量化，从而绩效奖金往往采取平均分配的方式发放。

四 处境四：在内心中出现自我价值取向冲突

笔者关注那些入职时间在5年以内的行政人员，根据高校的特点，他们大多数拥有研究生学历。入职时间短使这些年轻人必然还在经历内心中出现自我价值取向冲突。根据笔者与他们的交流，他们部分人员在读研究生期间成绩卓越，若是走学术科研道路仍具有很大的潜质。但在当前的就业环境下，他们通过公招来到高校从事行政工作，或许在外人眼里这已是不错的工作岗位，但在他们内心所存在的落差也只有他们清楚。

五 处境五：职业生涯规划目标清晰又模糊

之所以提出这一处境，也是源于笔者对一般行政人员的接触。首先在一般单位的行政部门工作因没有太大的职业发展变动，一般行政人员都可以根据现行的岗位晋升制度来规划自己的职业生涯，从这一点来看其目标是清晰的。但在高校现有的组织生态环境下，大多数行政人员难以获得职务晋升的机会，从这一点来看其目标也显得较为模糊。

二、现有处境下的体制因素分析

一 针对“处境一”的体制因素分析

可以这样理解，高校行政人员与教学人员的利益之争部分是事实，部分则是相互之间的猜忌与误解。那么为什么二者之间的“矛盾关系”在我国高校中普遍存在呢？笔者认为，从体制因素上来分析有两个原因：一是高校长期的行政化内部管理模式固化了“学而优则仕”的观念，这促使许多一线教师通过转变身份加入到行政人员行列；二是行政人员与教学人员长期缺乏有效的交流和沟通，在部门职能化管理下形成了路径依赖。

二 针对“处境二”的体制因素分析

在我国高校行政管理部门中，仍存在显著的家长制作风，而在科层组织中的权威式管理下，这种家长制作风增大了下级行政人员对上级的畏惧，从而形成心理上的隔阂。这与现有体制是有关系的。现阶段诸多高校所实施的二级管理模式增大了负责人的岗位权限，而在缺乏有效的监管机制下，部分二级负责人便可能将个人影响带到日常的部门管理中。

三 针对“处境三”的体制因素分析

事实证明，相比一线教学人员之间的人际关系，行政人员之间的人际关系更为复杂。这样复杂的人际关系必然会削弱部分行政人员对本职工作的关注程度。而在现有体制下，参照公务员管理办法对待高校行政人员除了让他们在有限的职业生涯内争取更好的职位外，似乎并没有给他们其他更好的选择。由此可见，现有的体制因素无形中增加了行政人员间不良人际关系发生的可能。

四 针对“处境四”的体制因素分析

“理想很丰满、现实很骨感”这句话放在入职时间在5年之内的高校行政人员中是很恰当的。在人性化管理的内在要求下，尊重个体的发展意愿，将个人发展意愿与高校各项事业的发展紧密相联是一个简单的道理。但在现有的人事管理体制以及实施绩效工资政策后的定员定岗制度下，这种基于能级原理下的人事岗位调整却存在高昂的交易成本。

五 针对“处境五”的体制因素分析

高校作为教学单位，历来十分注重对行政人员开展岗位能力培训，通过“走出去、请进来”提升本校行政人员的工作绩效。但相对而言，针对他们职业生涯规划训练和心理干预等工作还做的不够，这就导致了行政人员时常出现焦虑的情绪。

三、破解目前处境的出路

一 破解“处境一”的出路

破解教学部门内行政人员的处境。在高校全员参与教育的办学原则下，不是要求行政人员围绕着教学人员转，而是二者形成合力推动院系的专业建设和日常教学活动的开展。因此，需要明确系内行政人员的岗位职责，在职责边界内量化他们的工作。

破解管理部门内行政人员的处境。一线教师对管理部门内的行政人员存在误解，这种误解在缺乏交流、沟通的情况下极易受舆论环境的影响变为广大一线教师的共识。因此，首先要改变行政人员的服务态度，其次要通过教学院系与管理部门之间的联谊增加两个群体之间的了解和互谅。

二 破解“处境二”的出路

高校去行政化将成为未来体制变革的核心内容，而在行政化的征程中首先需要解决中层领导干部的工作作风问题。从现有的经验中可以知晓，许多研究者都强调建立强有力的制度、规章、机制，作用于中层领导干部的日常行为规范中。笔者认为，这在理论上是可行的，但存在信息不对称现象和人际关系影响力等干扰因素，这种措施还需要党建工作的补充。在当前高校党的作风建设中，需要大力肃清行政管理部门内的衙门作风、官僚作风，以及家长制作风。通过建立高效的舆论监督机制，为基层行政人员创造民主、平等的工作氛围。

三 破解“处境三”的出路

在高校实施绩效工资政策后，在上级部门的领导下各所高校都规范了教学人员和行政人员的岗位职责，也对二者的身份进行了细化和制度化。但与其他事业单位不同，高校是知识分子云集的地方，许多行政人员都拥有硕士乃至博士学位，因此，对具有行政岗位身份的知识分子关闭职称评定的通道显然是不合理的做法。因此，在职称评定向一线教学人员倾斜的同时，还可以在研究员序列、馆员序列上为诸多行政人员创造职称评定的机会。只有这样，才能让行政人员产生职业认同，增加他们在单位中的归属感。

四 破解“处境四”的出路

目前已有研究者提出采取“岗位轮换”的措施促进高校行政人员内部流动，增加行政人员的新鲜感。不可否认，这在能级原理上是正确的，但这种在行政岗位范围内的调整对于那些具有教学科研意愿且在这方面表现出突出潜质的行政人员来说是不够的。因此，高校在用人体制调整上应考虑到这一点，一定程度上打通行政岗位和教学岗位，在重点学科和专业建设的过程中挖掘本校行政人员群体中的优质资源 本学科、专业研究生学历以上人员 ，让他们担任一定的教学科研工作。

五 破解“处境五”的出路

当前高校党委和心理咨询部门应针对行政人员开展心理干预活动，这在部分学校已经开始实施。这种团队心理干预的目的在于，减轻行政人员的焦虑，让他们能在正能量的支持下积极面对日常繁琐的工作，处理相对复杂的人际关系。鼓励行政人员对工作进行反思和自省，建立起推动自身职业发展的内驱动力。

四、展望

这里需要强调的是，高校行政人员的工作内容是十分繁杂的，这在客观上会影响到他们的服务意识。为此，建立有效的激励机制将是推动他们提升服务能力的重要手段。概括来说，建立科学的评价体系应该做到以下几点：1.深入各岗位行政人员工作一线进行调研，从而设计出岗位的评价体系；2.评价范畴应严格界定在高校行政人员的岗位职责范围之内，不可无限放大；3.深入调研各岗位类别高校行政人员的工作环境，充分把握他们的工作难点和重点；4.积极倾听高校行政人员的呼声，将其作为评价体系建立的重要参照因素。

参考文献：

[1] 王真真.高校行政人员职业生涯发展及对策[J].四川旅游学院学报，2015 1 .

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心理危机干预研究最早源于林德曼，经卡普兰等的工作得到补充与发展。心理学家卡普兰从1954年开始对心理危机进行系统研究，并于1964年提出了心理危机干预理论。心理危机是指当个体面临突然或重大生活逆境（如亲人死亡、婚姻破裂或天灾人祸等）时所出现的心理失衡状态。对于当代在校大学生来说，比较常见的有就业危机、学习危机、情感危机等等。危机干预就是对处于心理危机状态者采取明确有效的措施，使之最终战胜危机，重新适应生活。危机干预是心理治疗措施的一种，是从简短的心理治疗基础上发展起来的治疗方法，以解决问题为主要目标，不涉及当事人的人格矫治。其目的是随时对那些经历个人危机、处于困境或遭受挫折和将要发生危险（自杀）的人提供支持和帮助，使之恢复心理平衡状态。

二、大学生心理危机产生的原因

（一）家庭和学校的教育方式、方法的影响

学校和家长在教育学生的过程中，往往采用应试教育的方法，忽视学生的全面素质培养，只重视智力教育，而没有将培养学生心理素质渗透到其中，忽略了学生健康人格的培养。相当一部分家长因为受教育程度较低，不懂得科学教育观念，多采用简单、粗暴的传统的家长制手段，容易使子女形成敏感多疑、自卑易怒、抑郁焦虑、偏执敌对等不健康的心理品质。

（二）来自学习方面的压力

在家长期望、社会期望和自身期望的多重压力下，大学生的心理状态可能在理想受挫的情况下变为极端的心理危机表现形式。学生焦虑过度是学习过程中常见的一种病态心理，是大脑的兴奋与抑制过程相互诱导失调的结果，会给大学生带来意想不到的痛苦。学习压力是导致学生产生心理危机的主要因素之一。

（三）来自经济方面的压力

在我国，读大学的费用对于家庭经济困难的学生来说是不小的负担。目前经济困难学生约占学生总数的30%。贫困生不仅要承受经济拮据、难以完成学业的压力，可能还有深藏于内心的困惑、痛苦和自卑的心理负担。这些都容易使他们产生心理失衡和压力。

（四）来自就业方面的压力

现在的就业市场竞争激烈，大学生一入学就要考虑毕业找工作的问题，他们常常会思考“自己将来能否找到理想的工作，会否毕业即失业”等问题。面对即将踏入的竞争激烈的社会，不少大学生都会有一定程度的心理恐慌。

（五）来自人际关系的压力

中学和大学的学习、生活、管理方式有很大不同，大学生面临全新的人际关系问题。另外，大学生的性生理、性心理逐渐发育成熟，“爱情心理”开始萌动。由于大学生的心理发展不够成熟，恋爱的不成功便导致失恋，有的大学生把失恋看成是极端严重的生活事件，这会使他们的情绪、自我评价、人际交往、学习和生活规律受到不同程度的打击，由此也造成了一系列的心理危机。

三、大学生心理危机的干预对策

（一）完善心理危机预警机制是前提

1、建立健全心理档案。学校应在新生入学后进行全面的心理健康普查，并建立心理档案。要对所有数据进行动态管理，便于信息调用。根据新生问题的程度不同进行筛选，并重点关注高危机学生。及早发现有心理危机倾向的学生和学生中存在的主要问题，确定预警对象和范围。

2、建立心理危机干预队伍。学校应当建立起一支以专职教师为骨干，专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的工作队伍。同时抓好辅导员、班主任队伍建设，深入到学生中去，建立良好的沟通渠道。围绕预警对象建立学生信息员队伍，做好信息员的培训工作，明确信息员的职责。

3、加强大学生心理健康教育。开设心理健康教育讲座和课程，以知识宣传为基础，通过宣传橱窗、校报、广播等多种途径，以活动为载体，开展丰富多彩的活动，如举办心理电影赏析、心理沙龙、校园情景剧、心理健康知识竞赛等心理健康教育活动，大力加强心理健康知识普及工作，提高学生的健康意识和自助能力。

（二）建立高效的危机干预系统是核心

1、建立学生心理危机干预领导小组和由院系、辅导员、班主任、宿舍管理人员构成的四级心理危机干预工作网络系统。详细制定各级系统职能部门及成员的工作职责，并对相关人员进行心理危机干预的专题教育培训，建立早期识别心理问题学生和有效干预的快速反应通道。

2、启动社会、家庭和学校全方位的心理支持系统。危机干预要整合高校心理辅导的危机处理、补救、预防和发展性等四种取向，使得学生能够有效地根据自己的需要及时使用学校的辅导资源。在整合的基础上改善学校的软环境，并且在必要时能够有效地调动其同学、朋友、家庭、社区和自愿者组织等各种社会资源，完善学生的社会支持系统。

3、实施危机干预“五心”策略。即给其信心、泄其烦心、诉其真心、听其诚心、断其险心。通过个别咨询、团体辅导等进行干预，对有特殊需要、有心理危机倾向的大学生进行困难解决、学习辅导、潜能开发、职业辅导、生活辅导、认知调整和行为矫正。

4、建立健全学校危机事件应急处理方案。设计学生遭遇危机后，学生求助机制和学校处理应对机制，包括应急措施和评估体系。建立因学生心理问题需要校、医院及相关专业机构来进行会诊、转诊等的联系机制，加强心理咨询机构同精神病专科医院的联系。建立健全学生休学、退学通报机制，随时掌握学生因心理问题出现的休学、退学情况，对返校后的学生及时进行心理康复训练和心理关怀工作。

（三）建立心理危机事件的后干预机制是保障

在实施危机干预时，助人者不仅要关注当前的问题，而且要关注它可能带给当事人的长期效应。危机后干预就成为一个很重要的步骤。

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关键词:会计管理制度 问题 现状

一、前言

目前，我国的大多数事业单位的会计管理制度存在不够健全、不够规范的现象。主要体现在单位内部会计管理工作上，由于管理的不合理，各个环节无法得到兼顾，导致了单位内部的会计工作秩序混乱。有的单位还未有正规的财会部门，相关出纳、会计以及审核等工作，均由一个部门或者一个工作人员负责，造成会计信息失真严重。事业单位会计稽核、财务清算、成本核算以及财务收支等相关的管理制度残缺不全，制度的存在也只是一种表面形式，在实际工作上未得到真正的落实。随着经济的不断发展，竞争力越来越激烈，部分单位也已经认识到会计管理工作上的一些不足之处，但仅仅依靠现有的管理水平以及个别会计人员的素质是无法建立健全事业单位会计管理制度的，必须把完善会计管理制度作为一项系统的全面的重大工作来完成。以下，笔者首先从完善我国事业单位会计管理制度的意义入手，对当前我国事业单位内部会计的管理制度问题进行探讨，并寻求完善会计管理制度的措施。

二、完善事业单位会计管理制度的意义

建立完善的事业单位的会计管理制度，是贯彻我国会计法律、法规、制度的具体体现。其保证了事业单位会计工作的有序进行。

(一)完善会计管理制度是贯彻落实会计准则的基本前提

随着我国会计改革工作的不断深化，以会计准则为核心内容的会计规范体系的建立，成为大势所需。由于一些连续出台的具体会计准则，受到自身固有概括性、可选择性以及抽象性等特征的约束，为适应不同事业单位的会计核算工作需要，其主要规范内容跨度大，使得不同事业单位的会计人员在应用相关的会计政策时，选择性比较大，进而造成会计人员行为普遍存在随意性的现象。因而，事业单位必须在具体会计准则出台后，结合自身的发展需要，建立符合事业单位会计核算要求的会计管理制度，以保证会计工作规范化进行。

(二)完善会计管理制度是贯彻执行会计法规制度的需要

我国为了规范会计工作，连续一系列的会计法律、法规，这是进行会计预算、核算，实行会计监督管理的基本依据。这些法律法规仅仅体现了国家的意志，而对于以会计为主体的行业财务制度其也只能是对不同行业行使调控手段的体现，难以解决不同事业单位的具体财务问题。事业单位内部的会计管理制度是国家相关会计法律在不同单位的具体化，能使国家有关的会计管理制度落实到实处，是贯彻国家法律法规的主要的保障。

三、我国事业单位会计管理工作现状问题分析

(一)缺乏对事业单位会计管理制度的了解

目前，我国部分事业单位还存在家长制管理的现象，忽视单位内部的会计控制，未意识到内部会计控制的重要性，有的甚至对事业单位的内部会计控制存要在认识误区。认为事业单位内部会计控制仅仅是以大量的文件、手册以及规章制度的形式出现，是对单位成本、员工安全性以及企业领导的权限的一种控制；认为开展事业单位内部会计控制需要增设岗位，会造成成本上升，资金浪费。总体上，事业单位内部会计管理的控制弱化。

(二)财务会计的处理程序不规范

我国财政部制定的《会计基础工作规范》已作出明确规定，事业单位内部会计管理制度包括账务处理程序制度，这要涉及到以下几点：(1)会计凭证的格式、审核以及传递程序。(2)会计科目的设置及使用。(3)会计账簿的管理及使用。(4)会计核算预算方法。(5)各种会计报表的编制及要求。目前，一些事业单位的决策权非常集中，这种管理模式必将对单位的财务会计管理造成大的负面影响，导致单位部门的权责不清晰，财务管理混乱无序等，单位的会计管理工作严重受阻。

(三)会计信息失真现象扩大化

据调查发现，目前，多数有经营权的事业单位提供的相关会计信息并未真实地体现单位的生产活动所使用的财务情况。部分事业单位存在虚构经济业务等现象，为获取更高的经济收益，可以掩盖一些潜在的危险，对利润指标和会计数据以及关联方交易、置换资产等方法随意调节，导致财务会计信息失真化扩大化，不利于落实事业单位会计管理制度。

四、完善事业单位会计管理制度的措施探讨

(一)加强对事业单位制度的建立健全

事业单位内部会计管理是内部会计管理制度是否流于形式的关键体现，我国的事业单位要切实地从“要我做”到“我要做’的转变。要使事业单位的会计管理成为单位发展的需要，必须做到以下两点：第一点，会计信息必须是对事业单位决策的反映。第二点，事业单位必须为社会准确地提供会计信息。就目前的事业单位会计管理工作来看，多数事业单位都未做好。究其原因在于，单位领导的认识度不高，对相关的财经纪律不了解或者是刻意淡化，从更深次分析，主要归结到事业单位的产权制度问题，这是一个复杂的利益问题。因而，事业单位必须通过对内部会计管理制度改革，建立符合国情的事业单位制度，使事业单位的产权清晰明确，权责清楚明了，管理科学规范，引导事业单位领导者以及决策者的行为。

(二)加强对事业单位会计的监管

目前，我国会计信息的使用非常广泛，使用者类型复杂，因此，要对会计信息的质量进行监管以及对制假造假的信息使用者的惩罚，仅仅依靠市场是解决不了的，需要依靠政府以及社会一同监督。首先，从政府方面来看，必须要强化政府的监督职能，政府的监督是解决会计信息失真的重要工作。我国应建立以财政监督为主体，以审计、金融的监督作为补充的监督体系，明确每种监督主体的权责，定期开展会计信息质量审查会议，以审查事业单位方面的会计管理工作是否完善到位，会计人员的会行为是否规范，会计内部的监控是否建立健全等等，总体上，形成强有力的监督合力。其次，从社会方面来看，要强化社会对会计的监督，主要强化会计事务所的审核工作，提高会计人员的风险意识，从体制上提倡会计行业以“诚信”为核心，展开会计管理工作。

(三)强化事业单位内外的会计监管

事业单位要加强自身的经济效益，就要强化对内部、外部的会计监督。首先，从内部监督来看，要完善事业单位内部会计管理制度，就要加强内部的会计工作监督的检查制度，以此增强会计工作的质量。事业单位可以从建立健全内部会计控制制度入手，明确事业单位各部门以及相关工作人员的权责权限、纪律要求以及工作规程保证每一位会计工作人员的管理意志在每一个工作环节上有所体现，按照各项会计事物的办理规则、程序进行，严格控制违法行为的发生，进而完善会计管理制度。其次，从外部监督来看，要完善事业单位会计管理制度，就要加强利用外部监督的手段，对单位施加适当的压力，使事业单位能够在外部压力下自行转换为发展动力，促进事业单位完善内部会计管制度。

(四)提高会计工作人员的素养，促进会计管理工作的开展

职务分离与适时的轮换工作岗位，这些措施能使会计内控工作的开展，但是重视会计人员的素养也是十分必要的，各事业单位可采用行之有效的激励措施来促使会计人员做好会计工作。会计人员是执行会计管理工作的主体，会计业务人员只有具备精湛的业务知识、业务技能以及高尚的职业道德情操，并能根据环境的变化，不断地对自身的知识进行充电及更新，进而更好的投身会计工作中，有利于完善会计管理制度。

五、总结

综上所述，要完善我国会计管理制度，必须在充分认识完善会计管理制度意义的基础上，结合我国经济发展的实际情况，对我国事业单位会计管理工作的现状问题进行分析，提出完善会计管理制度的措施，以提高会计工作质量。

参考文献:

[1]宋世坤.企业会计内部控制中存在的不足及改进策略［J］.财经论坛，2010，（8）

[2]张萍.对会计管理体制新模式和发展规律的思考[J].河北林业科技 , 2009,（8）

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关键词：农村经济；存在的问题；对策

中图分类号：F323 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-000-02

农业是国民经济的基础，农村经济的稳定、快速的发展对国民经济发展起着至关重要的作用。自改革开放三十年来以来，我国经济发展迅速，农业产值不断增加，农民收入不断提高，农业综合生产能力有了极大的提高，农村发生了翻天覆地的变化，取得了举世瞩目的成就[1，2]。随着农村改革取得的巨大成效，农业也进入一个发展与挑战并存的历史时刻。近年来，我国城乡收入差距进一步扩大，农民增收困难，影响农民增收的一些长期性、根本性原因并未消除。因此，中国的农村经济仍然是值得关注的大问题。虽然中国政府已采取诸多措施推动农村经济迈出了新的一步，但当前中国农村经济发展仍面临着很多问题。

一、农村经济发展存在的问题

（一）基础设施薄弱

第一，交通道路不健全。农村道路是联系城乡以及城乡商品流动的桥梁和纽带，也是我国城市化进程中必不可少的重要基础设施。加强农村道路建设，对于推进农业发展、繁荣农村经济与改善农业生产生活条件，加快我国农村经济的发展具有十分重要的意义。

第二，水电和通讯网络等设备不健全。通讯网络等是农民获取社会和经济信息的渠道，是农产品走向市场、获得经济效益的桥梁与纽带。通过获取相关信息，农民就会按照市场动态来选择农产品品种、新项目以满足市场需求，从而减少盲目生产引起的农产品滞销问题。通过灵敏的市场信息和新的知识来源，还可以拓宽现有农产品的市场销售渠道。此外，农村经济市场信息化的装备水平普遍很低，完全不能满足农村生产生活的需要[3]。像从事信息收集、整理和分析的工作，对人才素质的要求比较高，而在农村很多地方则大多缺乏符合这一需要的人才。所有这些因素，都加大了农产品销售渠道和农村经济市场信息的沟通难度。

（二）生产经营模式落后

第一，落后的农村生产力使农村无法形成科学合理的生产关系。农村经济结构单一，没有一体化农业（农、林、牧、副、渔业），种植单一，缺乏特色农业。除农村专业合作组织外，边远地区农户的农业生产是以单个的农户为主体地位的，是其主要的实行方式。农村土地资源基本都是按家庭人口、土地肥力、居地远近分配给农民的。虽然农村家庭承包责任制刺激了农村土地的利用，但耕种土地的分散也降低了农业生产效率。一家一户的农业生产商品量少、组织化程度低、经营规模小以及效益低下。在这种情况下，即使土地面积足够，个别农户家庭欲规划实施专业化、规模化的农业生产，也会因为耕种土地分散、农村基础设施配置薄弱及生产经营管理上的困难而难以实现。

第二，农村市场不健全、不规范。农村的农业初级原材料生产所占比重较大，而深加工的农产品则比较少，从而造成农产品附加值少、经济、社会效益低以及农业结构不合理等。农产品加工严重滞后等现象制约了产业带的形成、农民收入的增长和农业结构调整的步伐，从而影响了农业和农村经济效益的提高。

第三，农村资源开发利用率低。当前，有些农村资源处于闲置浪费状态，有些农村生态和资源环境却不断恶化。这将直接影响农民、农业和农村的发展，使农业经济资源逐渐消耗甚至丧失最起码的环境条件，不利于农村经济的可持续发展。

第四，农村对外开放程度低。对外开放程度低将导致资金无法流入、先进的科学技术和人才无法引入，造成无法掌握市场动态，致使内部市场无法与外部市场接轨，从而阻碍农村资源开发及农村经济发展。

（三）政策制度不完善

第一，社会保障制度不健全。目前，我国农村居民仍然以家庭保障为主，社会保障体系尚处于探索阶段。在缺乏社会保障的条件下，家庭小型化和老年人口增多给家庭带来了较大的压力。此外，农村医疗保险制度的不够完善也增强了农村居民疾病支出的风险。社会保障制度的不健全在一定程度上会导致农民增加储蓄，从而无法调动农民自主投资生产的积极性。

第二，基层干部管理机制不健全。已有的经验和教训表明，一些基层干部自身素质不高，在工作中缺乏民主作风，村务、财务不公开，并有腐败现象，处理问题不公正，导致干群关系紧张，从而造成管理力度下降。

第三，人力资源开发机制不健全。随着经济的迅猛发展，农村劳动力开始大量涌入城市，农村出现劳动力匮乏的局面。从农村转移出去的劳动力绝大多数是有一定文化且的年轻力壮的人，而留在农村的往往是妇女、老人，他们普遍文化程度较低，且没有专业技能。这些人接受新技术能力很低，很难适应发展现代农业和转移就业的需要，对农业生产率有一定的影响。可见，高素质农民数量不足，机械化普及率不高，农业科学技术推广体系不够健全，农业生产水平低，新农村建设将面临劳动力结构性短缺的困难境地。

二、促进农村经济发展的策略

（一）实行科技兴农的目标

国外农业发展的历史表明，农业科学技术的任何一次突破性进展，都使得农业生产力水平得以提高，使得农业生产获得大幅度的增长。我国是农业大国，农业始终是国民经济的基础。同时我国又是人口大国，因而农业能否满足人民消费需求不断增长和国民经济持续发展的需要，关键在于农业科学技术的进步及其在农业生产中的应用[4]。实行科技兴农要从以下三个方面着手：

第一，推广粮食增产技术。加大科研投入，加快培育能提高粮食单产、改善粮食品质的新品种；在适宜地区建设优良品种繁育基地，进行良种选育和推广示范，提高良种的覆盖率，加强先进栽培技术、节本增效技术推广，全面推广测土配方施肥技术，提高粮食品质和生产效益。

第二，健全农业科技推广服务体系。构建以政府农业技术推广机构为主导，农村合作经济组织为基础，农业科研、教育等单位和相关企业广泛参与、分工协作、服务到位、充满活力的多元化基层农业技术推广体系。鼓励社会科技人员以科技服务、技术承包、技术转让、技术入股等形式参与农业技术推广。

第三，运用现代科技改造传统农业。积极推进农业科技进步，完善农业科技创新体系。完善以政府投入为引导、以社会资本为支撑的多元化农业科技创新投入体系，形成以农业高等院校和重点院所为依托的农业科技创新体系，依托不同层次的农业科技园建成农业技术成果孵化和转化体系。

（二）深入推进农业投入机制

第一，增加农村科技投入。加大对农村科技投入的力度，提高农村科技投入的比重。逐步增加并使用好省级农业科技成果转化资金，鼓励有条件的地区设立农业科技成果转化专项资金。鼓励社会资金投向农业科技，增加技术创新投入，探索多元化的农业科技投入模式。

第二，加大支农投入。发展现代化农业以及建设中国特色社会主义新农村都离不开资金投入，特别是财政投入。加快对农田水利等基础设施建设，完善现代农业支撑体系，提高农业综合生产能力。促进农民持续增收，改善农村生活条件，对各地区要求按照相关政策落实支农投入，同时把握好各项支农惠农资金的落实，建立强力有效的落实机制。

第三，创新投入机制。支持发展现代农业、建立和谐农村，加大投入力度是关键，但仅靠财政投入是远远不够的。近年来，在加大财政投入的同时，注重在创新支农投入机制上下功夫，着力提高财政资金使用效果，并创造了许多好的经验和做法。引导金融资本和工商资本等社会资金投入现代农业和支持新农村建设等取得了显著的效果。

（三）加强对农业的支持和保护政策

第一，增强农业综合生产能力。加强对农业的支持和保护，要想尽办法增加对农业的投入，建立与社会各界相结合的多渠道农业投资体系。增加财政、信贷资金用于农业的比例，调整财政农业支出结构。多方位筹集发展农业资金，鼓励和引导大中型企业投资农业，加强粮食综合生产能力建设。进行严格的土地管理，增强基本农田保护，加强标准的农田建设。完善农村土地二轮延包管理办法。对已经发生的难以调解的土地使用权流转要拿出处置措施，立法对非法流转、非法占用和擅自改变土地用途的行为予以追究。

第二，增加农民收入。现阶段粮食补贴政策是一把双刃剑。极大提高了农民种田积极性的同时，却不利于农业的产业化与规模化经营，均化了农村经济发展的总成果，所以，要注重农业生产各要素之间的协调发展。因此要进一步规范农业生产资料市场，降低农民的经营风险和经营成本，提高农业生产效益，确保农民增产增收。同时加大农业的投入力度。更要加大农业技术推广和培训力度，加快发展农业机械化，减轻农民劳动强度，提高农业生产力，增加农民收入。

第三，优化农村产业结构。在稳定发展粮食生产的同时，注重调优品种结构，实施农业板块工程。可通过推进优势农产品产业带和特色农业基地建设，加强连片开发和建设，走“专、精、新、特”路子，发展“一村一品”，形成特色优势。

第四，发展农村公共事业。在加快农村义务教育体制改革中，认真落实农村义务教育经费保障措施。加强乡镇卫生院和村卫生室的建设，完善县、乡、村三级医疗服务体系等。

农村经济的发展与增长制约着我国总体经济的发展水平，也衡量着我国经济社会的发展状态，不仅能解决民生问题，也是建设中国特色社会主义小康社会的基本前提。随着农民自身科学文化素质的提高，相关制度的进一步完善，现代化科学技术的运用，我国农村经济的发展一定会再上新的台阶。

参考文献：

[1]隋宏欣.浅析中国的农村经济[J].科技信息，2010（11）：411.

[2]许晓蕊.关于当前中国农村经济发展的分析与思考[J].特区经济，2011（02）：169-170.

[3]张赤东.实施“村村通网络资讯”工程 加速科技兴农步伐—以信息化推动新农村建设的思路[J].科技论坛，2011（02）：72-75.

[4]季红梅.新时期中国科技兴农的现状与成因分析[J].经济研究导刊，2009（34）：33-35.

作者简介：魏德荣（1972-），女，吉林双辽人，本科，主要从事农村基层工作；

钱文超（1970-），男，吉林双辽人，本科，主要从事农业技术推广工作；

篇9

关键词： 高速公路； 施工管理；质量

中图分类号：U412.36+6 文献标识码：A 文章编号：

0 引言

随着社会的进步和科技的发展，现代化的步伐加快，我国经济的飞速发展，基础设施投入越来越多，遍及全国的高速公路网，为我国的国民经济发展做出了巨大的贡献。高速公路是比较独特的工程项目，它占地面积广，地域跨度也比较大。

高速公路工程是保障国民经挤发展的重要设施，关系着社会的进步与发展。公路工程管理是施工企业根据其体要求，在项目实施过程中对质量，进度，成本进行有效的组织、控制分析等令程管理，已达到强化经营、完善管理和降低成本的节约，为企业创造更多的经济和社会效益的工程管理。如今我国基础设施建设正以前所未有的规模在全国展开，道路施工的质量问题越来越成为人们关注的焦点。公路建设是一个系统化工程，影响工程质量的因素很多，技术规范、决策思想、施工工艺、管理水平、工作质量及设计、施工、监理、业主、监督各的建设行为等因素都与工程质量密切相关。实行工程招标建设的公路工程，有些存在着较为严重的质量问题，因此，高速公路施工企业要在强手如林中立于不败之地，保证工程质量是关键。只有强化工程管理与工程质量管理、才能赢得市场，站稳脚跟。

一 高速公路施工管理相关概念

所谓的高速公路施工管理， 就是施工单位运用各种手段和方法，具体把施工质量、安全管理、进度控制、投资费用控制等落到实处。成立以项目经理为组长工期管理领导小组， 项目经理全面负责施工组织，副经理负责组织实施，项目总工负责相关技术保证，确保施工方案、方法、人员、设备、材料供应等满足施工要求。加强施工企业管理，就是追求企业专业管理和基础管理在生产现场的最佳结合，从而实现施工企业管理的最大优化。

高速公路施工管理优化的主要原则有以下几个方面：一、经济效益原则。施工现场管理一定要克服只抓进度和质量而不计成本和市场，从而形成单纯的生产观和进度观；二、科学合理原则。施工现场的各项工作都应当按照既科学又合理的原则办事，以期做到现场管理的科学化，真正符合现代化大生产的客观要求。三、标准化规范化原则。标准化、规范化是对施工现场的最基本管理要求。

二、高速公路施工管理的主要内容

高速公路的施工管理主要内容在于企业各项管理工作在施工现场的深化。要想将高速公路的施工管理工作做到最优， 就必须把握好企业施工中的专业管理和现场管理， 努力找到二者的最佳结合点。把管理工作中的物资流通管理和施工质量管理等多方面内容都抓起来， 落实好岗位责任制。高速公路施工管理的具体优化措施主要有以下几个方面， 第一， 在施工管理过程中做到均衡发展， 组织好施工现场的生产，坚持标准化的管理体制， 在保证施工顺利进行的基础上， 了解市场发展动态， 文明作业，尽最大努力用最优质环保的建材产品打造最优的工程； 第二， 在施工材料的消耗上要做好记录，杜绝浪费现象的发生， 综合管理经济效益指标， 努力实现生产效益和社会效益双赢， 小投入大产出； 第三， 做好人力资源管理方面的优化工作， 在施工的同时组建一支高素质的科技人才队伍。一个精品的团队才能出精品的工程。

三、高速公路施工管理优化中存在的问题

1.在高速公路施工中普遍存在改造多、浪费大的问题

自然环境是一个时时刻刻在变化的大环境， 有很多的施工设计方案当我们真正的实施时由于环境变化等多方面的客观原因无法执行， 在施工中就必须进行一系列的方案改造， 造成了很多的开支浪费。

2.高速公路的施工建设一般都是工期短、任务重

随着我国改革开放的不断深入发展， 各地高速公路建设也迅速发展， 有一大批的高速公路项目等待建设施工。但就我国目前的高速公路发展水平来看， 还处于一个粗放式的管理模式当中，施工测绘和施工管理还有很多问题尚待完善， 在这样的情况下，就造成了很多土石消耗过大， 测量工程也出现了很多的事故问题。

3.高速公路的施工管理过程中督导作用发挥不充分

在施工的过程中， 有一部分监理的责任心不强， 施工方没有做好质检方面的工作， 而监理却置之不理， 很多施工的程序上违反了规定。另外， 就是施工中的检验次数过少， 造成很多隐患问题不能及时排查。例如路堤的填筑分层厚度和压实度等方面不合格， 按规定施工方是应该自检的， 监理起到一个抽查督导的作用， 但是在很多的施工现场， 承包方没有严格按照国家的规定去执行， 监理也没有定期的去抽查这一问题， 就造成了很多施工质量的不合格现象出现， 所以说，监理在施工管理过程中的抽查是一个十分重要的环节。

四、提高高速公路施工管理的主要办法

1.在高速公路的施工中做到科学管理

施工进程中每一环节都按照科学统筹的原则去做， 做到管理的科学化， 操作流程和作业流程的科学化， 将现场的资源作用都充分的发挥出来。

2.在高速公路的施工管理中坚持以经济为主的原则

采用先进技术和先进设备按部就班的合理施工。降低建筑成本， 是能源和资源的消耗达到最低。材料选取方面， 多使用可再生重复利用的环保材料， 对工农业生产中的废物废料回收再利用， 变废为宝是创造最大经济效益的主要手段。严禁在高速公路施工中只抓进度而忽略质量的现象发生。

3.在高速公路施工管理中坚持标准化、规范化的原则

正所谓没有规矩不成方圆，施工现场是一个非常复杂的环境， 涉及的人员和部门很多， 所以就必须要求在施工过程中规范化管理， 这样才可以最有效的发挥出团队的合作精神， 调动每个人的生产积极性， 从主观上提高大家的管理意识， 实现工作效率和经济效益的双赢， 自然而然地建立起一个科学和谐的施工现场。

五、提高高速公路施工管理质量的关键所在

1.全面落实做好高速公路质量管理工作

要使得质量管理工作能够得到很大的提升， 要求全体员工在施工之前就要认真学习合同文件， 工程开工前对施工的全体人员进行培训教育， 施工过程中坚持严格考核的原则， 按“技术规范”操作。通过教育与考核等多种手段并行， 保证全体施工人员挂牌作业， 持证上岗。

2.在高速公路质量管理中坚持责任制

施工企业中标后要实行层层负责的严格管理制度。项目经理部和专业工程施工队逐级落实责任， 形成一整套完整的质量管理体系。成立质量自检查组， 各司其职。项目经理作为质量第一责任人， 落实好整个工程的质量管理问题。工程施工处处长负责整个施工工程的质量自检工作。施工队队长制定各自的岗位职责,质量责任层层落实。

3.认真做好高速公路的工程施工技术交底工作

在施工的过程中明确各项工程的质量目标， 工程开工前， 项目经理部要认真编制《施工组织设计》， 编制详细的施工工艺方案， 并且明确质量目标。通过技术交底工作使参加施工的全体人员明确设计意图， 和工程施工技术标准， 在施工的现场也知道如何去把握好操作细则， 明确工程的质量目标， 使各项工程质量目标及质量控制落实到最基层的全体施工人员身上， 为开展工程全面质量管理工作创造了良好的条件。在所有技术指标都明确滞后就要根据这些规范标准制定严格的质量控制体制， 工程的合同要求在工程施工中制定严格的配套完善细则。在每个单项工程开工前编制上报“开工报告”， 在工程施工中， 使各项工程的操作工序能够有条不紊地进行。

4.在施工过程中严格执行高速公路质量管理规定

根据工程的要求制定严格的质量管控办法。每个单项工程开工前坚持先上报后开工的原则，由施工企业做好质量开工前的质量自检工作， 合格后申请监理工程师抽检监督， 一切程序都没有问题时方可进行施工。

5.加强高速公路施工现场的质量控制

对原材料的质量做好工地试验。项目经理亲自督导， 工地试验室配备业务精通、工作认真负责的专职试验人员开展工作， 保证施工工程材料质量的可靠。在工程开工之前， 项目经理部要组织技术人员对中桩和高程进行反复测量， 保证中线和高程误差在规定允许的范围之内。重点对公路路基中线及各个桥涵构造物的平面位置、高程、预制构件的几何尺寸等进行严格控制， 使各项测量成果均控制在规范允许的范围之内。

认真做好试验路段的施工在工程开工之前做好试验路段的施工， 并相应制定好具体的施工操作方法， 保证各项工程的施工技术方案及质量控制措施,用于指导全线工程的施工。制定切实可行的工程施工方案。

篇10

校长在学校领导和管理中的影响力包括权力影响力和非权力影响力两个方面。校长权力影响力是指校长组织法定权所产生的影响力，其核心是职位所决定的权力，它对下级的影响具有强制性和不可抗拒性，对被领导者的作用表现为被动服从。所谓“非权力影响力”则是相对于“权力影响力”而言的，它是管理者所展示的品德修养、人格魅力、学识水平、专业知识、特殊技能等自身素质形成的一种非强制性影响力，它的重要作用是被领导者发自内心的自愿服从、自发敬仰、自觉效仿和主动追随。作为学校管理者，除了要善于正确运用权力影响力，更重要的是凭借非权力影响力去管理学校，去影响师生，引领师生。注重非权力影响力的提升是领导者良好素质的集中体现；从一定视角看，非权力影响力又是一种领导方法，一种工作艺术，它能产生“不令则行”的良好效果，使工作效率倍增，管理效益显著。那么，校长怎样来提升自身的非权力影响力呢？

一、修身立德，率先垂范

校长是一所学校的“领头雁”和教师学习的楷模。“做事先做人，树人先树德”。一所学校风气如何，师德如何，学生的行为习惯如何，关键在于校长，关键在于校长的品质和行为。“学高为师，身正为范”，学校各部门工作要高效运转，校长则要处处率先垂范，为人师表。古人云“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”校长必须通过自身的言行举止来展示学校先进的办学理念，实践自己的教育思想，以感染全校教职工协同奋斗。作为一校之长，首先，要热爱社会主义教育事业，热爱学校工作，处处以教育事业为重，时时以学校工作为主，爱岗敬业、甘于奉献。其次，要为人正直、以诚待人、恪尽职守、廉洁奉公，不论职位高低，凡事都要坚持公字为先，一身正气、吃苦在前、享乐在后，把教职工利益时时放在第一位。做到要求别人做到的，自己首先做好；要求别人不能做的，自己坚决不做。如要求教师敬业，校长首先要做到勤政；要求教师廉洁从教，校长首先要做到廉洁奉公；要求教师加强学习，校长首先要广闻博览：要求教师尊重校长，校长首先要尊重教师。只有这样，校长才能取得全校教职工的由衷信赖、支持，学校才能产生强大的凝聚力，从而更好地推动学校教育教学不断进入新的境界，

二、思想引领，笃学善思

校长是一所学校的“大脑”，是学校教育的思想者、引领者。苏霍姆林斯基说过：“校长对学校的领导，首先是教育思想的领导，其次才是行政领导”。校长的办学思想、办学理念直接影响着师生的价值观、人生观，因此，作为校长，应从校情出发，以教情、学情为依据，立足现实、找准症结、科学攻关，用先进的思想引领学校的发展，切切实实做一名学校创新发展的开拓者。校长要在广泛深入调研、深邃思考学校现实的基础上，确立符合学校自身发展的办学思想、办学理念、办学宗旨和办学目标，在此前提下，精心制定好学校发展的规划，包括近期、中期和长期规划，努力发现并妥善解决学校在发展中出现的问题，有机和谐地把学校发展的共性与个性尽可能完美地统一起来，做到“人无我有、人有我优、人优我精”。同时，校长必须学习和钻研教育理论，特别是现代教育理论，做学习实践教育理论的带头人，做更新教育观念的先行者。苏霍姆林斯基说：“如果你想成为一位好校长，那么首先就得成为一名出色的教师。”校长在学校不仅管理水平要高，更应该是一位善于教学的优秀教师和学术造诣较深、教研水平较高的专家。作为一校之长，如果具有渊博的学识，治校过程中善于提出自己的真知灼见，就能在教师中产生很大的影响，教师就容易接受你的见解，并在工作中按你的要求去做。如果深入教学第一线你听课指导切中要害，表扬教师无虚夸溢美之词，批评教师无隔靴搔痒之感，教师自会心悦诚服，并在今后的工作中不断改进。若是你潜心探索教育教学理论，撰写的论文每每见诸报刊，教师定会对你产生敬佩之情。因此，校长要在实践中学习，并立足实际，学以致用，学以创新，努力成为专家型校长。只有这样，校长才能与教师有更多的共同语言，在专业拓展、教学改革、教育科研等活动中更好地发挥指导作用，增强教师的信赖感，形成更强的影响力。

三、包容欣赏，情感化人

金无足赤，人无完人。一所学校的群体里，教师的个性、气质、能力素质的差异是客观存在的。如果容不得别人短处，势必难以共事。为此，校长应该做一个心胸宽广的人。作为校长更应该宽容和张扬教师的个性，善于接纳各种不同性格的人，尤其对少数“刺儿头”教师，校长更应有宽容之心，有谅人之短的胸怀，校长虽不是宰相，但肚里也要能撑船，要能够听得进逆耳忠言，装得下不同意见，能够真心诚意和全校教师团结合作，共同促进学校的发展。校长要让教师多说话，其实也是为自己能说更多、分量更重的话打基础。另一方面，“人非圣贤，孰能无过”。当教师在工作中或其他方面有失误或错误，作为校长，应帮助其认识过错，总结教训，而不宜横加指责、以势凌人。宽大的胸怀、宽容的心地，会使学校的所有成员充分感受到校长的人格魅力，最大限度地做到人尽其才，才尽其用，学校是个大家庭，“感人心者，莫过于情”。校长是大家庭的长者，作为长者就要关爱每一位家庭成员，让学校充满家的温馨，成为洋溢爱的天堂。校长必须要在日常管理中建立一个好的情感平台，将心比心，多一些情感投入，多一些尊重理解。少一些行使权力的尊严。要同教师保持经常性的接触。要真心诚意地、在客观条件许可的情况下，设法为教师排忧解难。

我校建立了“亲情假制度”，凡教师的父母、岳父母、直系亲属过生日、生病、子女结婚，学校都允许教师调课。我们还建立了“亲情探望制度”，凡教师生病、结婚、生孩子或家中遭遇大事，校领导都要及时上门慰问；校领导定期或不定期地探望退休教师，尽最大努力解决他们生活中的实际困难。实践证明，只有多为教师办实事，尽最大努力解决好他们在工作、学习、生活等方面的困难，才能激发他们工作的内在动力，才能更好地增强学校的凝聚力和战斗力。

四、沟通交流，平等待人

“世界上相隔最远的往往不是时空的距离，而是心与心之间的距离。”人与人之间产生的误会、矛盾、隔膜，许多是由于沟通不畅造成的。我觉得校长要有“草根情结”，要充分重视与教师的沟通，不能以摆架子、拉面孔、打板子来显示自己的权威，因为对于知识分子的教师来说，校长的非权力影响力往往比来自权力的影响力更能深入人心、打动人心。本学期开学，我就向教师宣布：我办公室的大门随时向每一个人敞开，欢迎大家来交流、谈心、提意见。教师不来怎么办？我就主动到教师办公室去，全校老师的各个办公室我几乎每天都要去一次，沉下心来，向教师了解教情、学情，了解教师工作的状态和实际需求，这样，大大增强了校长决策的针对性和科学性，提高了运筹学校工作全局的实效性。通过交流也让大家都感受到一种诚信的力量，为群体智慧和才能发挥创造了极为有利的条件，营造了平等友爱、融洽和谐的人际关系。庄子说：“物无贵贱”。校长与教师，只是分工不同，绝无贵贱之分。校长在待人处事当中，决不能盛气凌人，唯我独尊，而应学会取人之长，补己之短；扶人之困，救人之危；“疏远者”不排斥，“亲近者”不偏袒：慧识“千里马”，保护“老黄牛”；“善”不欺，“恶”不怕：不搞“家长制”，切忌“一言堂”；坚持原则不简单生硬，以理服人不强加于人；相信教师、依靠教师，发扬民主、集思广益；团结一切可以团结的力量，努力构建乎等、和谐的校园。作为校长，要始终把自己当成“圆心”，把教师当成“圆周”，和教师等距离交往，避免对教师有的亲有的疏，公正公平地对待每一位教师，公正公平地评价每一位教师的工作。

五、知人善任，激情带动