高校辅导员绩效考评细则范文

导语：如何才能写好一篇高校辅导员绩效考评细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：高校辅导员；考评体系；多维度评价

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）48-0240-02

高校辅导员的绩效考评就成为了一项重要工作，如何建立和完善这支队伍的绩效考评体系对于高校的发展、人才的培养有着深远而重大的意义。本文以辅导员能力胜任与岗位匹配为突破口，从而建立团队型、服务型、执行型、协作型及目标型的多维度辅导员考评体系。提出高校辅导员考核应坚持德、能、勤、绩、廉五个方面兼备的标准，加强德育骨干队伍培养，推动辅导员队伍科学化模式、专业化培养、多样化发展。本文首先从研究背景与目的入手，详细阐述了研究高校辅导员考评体系的意义，旨在通过考评体系的改革，提高辅导员的素质和能力。同时结合了国内外研究结果，阐述了目前辅导员体系存在的问题。其次，将结合目前的体系提出问题，并通过调研予以解决，同时提出解决方案。然后，就是根据辅导员360度全方位考评体系做出相应的分模块，并进行阐述其设计意义和考评细则。本文对于辅导员的考评体系做出了六大模块，分别是辅导员自我评价体系、辅导员互评体系、学生评价、学院评价、职能部门评价、工作业绩。辅导员评价体系依据上海高校为范例做出框架，可普及于全国各大高校的辅导员考评。

一、辅导员考评的现状分析

绩效考评体系的建立，是进行辅导员考评工作的基础。辅导员考评在国内受到了广泛的重视，不少学者也有进行相应的研究。行金玲在《高校辅导员考核指标体系构建与模糊评价方法研究》中指出：高校辅导员考评中存在诸多问题，如考评指标体系不健全、考评主体单一、定性指标多，定量考评缺乏、主观评价居多造成不公平等，这些问题极大地影响了辅导员工作的积极性，进而影响了这支队伍的稳定。所以，针对全市现有的辅导员考评指标体系应当做出相应的改革。综上所述，建立一套公平、合理、科学的高校辅导员工作评价与考核指标体系具有实际的指导意义。

二、辅导员360度考评体系的建立和分析

辅导员考核应坚持德才兼备标准，坚持定量考核和定性考核相结合、过程考核与目标考核相结合、日常考核与年度考核相结合、师生评价与组织考核相结合的原则，考核工作力求公开、公正、公平，实事求是，注重实效。

1.自我评价。通过自我评价发现自身存在的问题，对于现状有一个更为清晰的认识，进而加以改正。高校辅导员考核工作不仅关系到对辅导员职业素质的考量、工作态度的评价、工作绩效的评估能否客观公正，也关系到对辅导员的培养、使用和激励，更将对大学生思想政治教育的效果产生重要影响。自我评价则是一种重要的评价形式。它可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划。

2.辅导员互评。此举能加强辅导员间的团队合作，信息的共享和团队互助有助于学生工作的深化开展和改革。辅导员队伍是保证学校坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针，培养德智体美全面发展的社会主义事业建设者和接班人的一支不可缺少的重要力量，为使高校辅导员在同事的帮助下能够更加规范自身综合素质，特此制定计划以约束和完善辅导员的工作及考核制度。

3.学生评价。对辅导员的关怀程度、涉及广度等发展过程和状况进行价值判断，进而对辅导员的人性化服务有进一步深化。辅导员队伍是学校教育教学的重要组成力量，也是大学生思想政治教育的骨干力量，更是大学生大学生涯的引路人。高校辅导员是高校稳定和培养德、智、体全面发展的合格建设者和可靠接班人的重要保证。辅导员考核应坚持德才兼备标准，坚持定量考核和定性考核相结合、师生评价与组织考核相结合的原则，考核工作力求公开、公正、公平，实事求是，注重实效。

4.学院评价。通过建立科学、合理的高校教师绩效评价指标体系，客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，在当前具有非常重要的现实意义。绩效评价作为高校人事管理工作的基础，为高校的各项人事决策提供了依据。同时调动了高校教师的工作积极性，推动了高校教育质量的提升。

5.职能部门评价。在辅导员职能评价的考核体系中，一共划分了五个方面来进行考核分析，分别是形象力、表达力、执行力、协调沟通力、创新力等五个方面，分别占10%、10%、30%、30%以及20%，满分为100分。在个别访谈、座谈会、实地调研以及查阅文件综述的基础上，分析得出职能部门评分表细则。

6.工作业绩。辅导员的业绩考核主要依据校学生工作部门下发的学生工作各模块年终考核指标体系设定的量化目标，对辅导员工作内容内的常规工作内容（包括队伍建设、学风建设）与特定工作模块（包括思想教育、心理健康教育、易班建设、合作教育、日常管理、国防教育）的内容进行关键指标分解，依据重要性程度对相应工作指标分级量化赋值，对具体项目完成情况逐条予以打分，通过各部分的实际分值，计算个人在每个模块中的贡献率，通过分值与贡献率较为客观的反映每个人在具体工作内容中的工作实效。本部分测评题目主要包括两大部分：常规项目f：每个人均需要完成的工作内容；专项项目s：依据不同人在不同模块中的作用，予以不同的分值权重：模块承担者（得分为相应模块总分的实际分值）、模块协作者（得分按相应模块总分的70%计算）。按照保证工作绩效，突出个人专长的原则，每个人在本部分的最终得分按照下述公式获得：T=（f*25%+s*75%）*30%（T-业绩总分）此外，依据每个人在相应模块上的贡献率为：贡献率=∑模块项目得分/模块总分*100%。可以办公室为单位，将每个人在相应模块贡献率进行排列，可进一步直观了解每个人在相应模块上的表现绩效。

360度考核法又称全视角或多角度考核法。360度考核法运用在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。多为实现绩效评价目的，学校将教师岗位职责进行分解，设定评价指标和评价标准。由评价主体进行评价，最后进行审核和意见反馈，希望能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。从而进一步调动教师的工作积极性。

参考文献：

[1]徐盈，曹砚辉，解奎龙.对高校辅导员考核与评估的构想[D].湛江：广东医学院.

[2]徐飒.高校辅导员绩效考核体系研究[D].长沙：中南大学，2009.

[3]行金玲.高校辅导员考核指标体系构建与模糊评价方法研究[D].西安：西安工业大学，2008.

[4]房亚兵.高校辅导员考核制度设计的宏观构想[J].文教资料，2009，5（下旬刊）：207-209.

[5]程晓军.高校学生辅导员考核问题研究[J].现代企业教育，2007，12（下）：119.

[6]陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探[J].中国高教研究，2008，（12）.

篇2

关键词：高职院校 绩效工资 困境分析 对策

中图分类号：G714 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）02-136-03

绩效，从字面上理解即为业绩和效能；科学管理之父泰罗和爱德华兹·戴明将绩效定义为执行组织给定的任务；伯纳丁将绩效定义为一种结果；我们认为，可将绩效理解为经过评价的工作行为及其结果。而绩效工资应是一种对员工奖励性报酬，是针对员工按工作任务目标、按时、按工作质量完成以后，并综合评估超额完成基本工作量部分以及工作绩效突出所支付的薪酬。绩效工资是对员工过去工作行为以及取得工作业绩的认可，目的在于激励员工今后的工作。

一、教师绩效工资实施概况

英国最早于1710年在部分地区实施了教师绩效工资；美国教师绩效工资最早出现在1908年的马萨诸塞州牛顿市，20世纪20年代以来，美国在较大范围内展开了绩效工资改革实验，但并没有出现比较成功的典型案例；特别是在最近10年间，美国、英国、澳大利亚等国家教师绩效工资制度改革再次掀起了，但由于教育本身的特殊性，绩效工资的实施及其效果一直争议颇多。

从2010年1月开始我国高职院校实施绩效工资，依据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]59号）推进，实际上是2006年7月事业单位工资改革的延续。自2006年以来，高职院校相继开展了核定编制、岗位设置管理、全员聘用制、清理各类津补贴等工作，为高职院校实施绩效工资奠定了基础。目前，按工资改革设计，现高职院校教职工的工资由岗位工资、薪级工资、各类津补贴和绩效工资四部分构成，岗位工资、薪级工资、各类津补贴改革比较顺利，而绩效工资的实施却进展缓慢，可谓步步艰难。若要真正实现绩效工资管理，使这一项涉及每位教职工切身利益的分配模式进入良好的运行轨道，还有较长的路要走。

二、高职院校实施绩效工资困境分析

我国在高职院校实施绩效工资制度的初衷是想规范高职院校名目繁多的各种津补贴，试图通过推行绩效考核制度激励教职工提高工作效率和教学质量，使我国的高等职业教育快速可持续发展。从高职院校实施绩效工资三年多实践来看，虽然大部分高职院校表面上已经实施了绩效工资改革，但其绩效工资实施效果并不容乐观。我们认为，其根本原因在于高职院校属于公益性事业单位，其绩效产出周期长、难以量化，绩效考核如何做到各利益群体适当均衡，如何体现公正、公平难度很大。我国高职院校在实施绩效工资中要求是先进入后完善，绩效工资完全采取“一刀切”、“削峰填谷”方式，这对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又造成了新的不公平，也使教师群体、除教师之外的其他专业技术人员群体、管理人员群体和工勤技能人员群体之间，高层管理人员与一般教职工之间，在岗教职工与退休教职工之间，事业编制内人员和编制外人员之间的利益冲突更为突出。如何找到各利益群体之间的利益平衡支撑点，如何更好地兼顾公平与绩效困扰着高职院校实施绩效工资的改革进程。

1.岗位设置及聘用管理不能真正到位，困扰绩效工资的有效实施。我国高职院校现有在岗人员身份比较复杂，有事业编制身份人员、编制外聘用人员、外聘兼职教师和实训指导教师、借调人员、临时用工人员等。根据我们调研情况来看，高职院校编制外人员约占在岗教职工总数的30%左右，而高职院校编制外人员并没纳入岗位设置管理的范畴，也就无法设计和实施编制外人员的绩效工资，这就进一步加剧了不同身份的教职工之间收入分配矛盾。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部[2007]59号）等文件精神，至2010年底我国高职院校实施岗位设置及聘用管理已基本完成，将岗位分为管理岗位、专业技术人员岗位、工勤技能岗位三类，学校在编人员基本上是按照他们现有的相应职务、职称及现有的工资情况分别导入的，但随着时间的变化，很多教职工现在的实际岗位、承担的工作任务与岗位设置并不吻合，例如有的拿着专业技术岗位的工资报酬却主要在管理岗位上承担管理工作任务，有的是工勤技能人员也在管理岗位上工作或承担着与自己技能无关的工作，有的同时承担着教学、科研、管理及辅导员工作等。试图通过岗位设置管理来实现从身份管理到岗位管理的转变，做到一岗一酬、岗变薪变的改革初衷仍然十分困难，若不能实现具有实质性的岗位设置及全员聘用制和合同管理，就无法实施有效的绩效工资制度。

2.绩效工资总量核定与现实收入分配存在较大差距。我国高职院校绩效工资总量的核定，是按照上年度基本工资额度和发放的津补贴情况，并结合当地事业单位工作人员平均工资水平来核定下达到各高职院校执行。这种绩效工资总量核定原则设计是想通过“托低”、“限高”来缩小院校之间的收入差距，但实际上各高职院校在财政资金投入、办学规模、教学质量、经济效益等都有较大差距，达不到绩效工资平均值的院校由财政补贴，对经济效益较好的院校加以限制，无疑给这些院校带来了很大的分配压力。据我们对部分高职院校调研来看，各高职院校实际发放的津补贴和奖金有课时费、岗位津贴、职务（职称）津贴、辅导员津贴、科研奖励、交通补贴、工作餐补贴和学期奖、年终目标奖等等，很多院校发放的资金总额与核定的当年绩效工资总量相距甚远。由于每年的绩效工资总量核定方法并不透明或基数滞后，使得很多院校都无法在年初较准确地预算当年的工资总额控制量，这就极有可能导致绩效工资总量核定流于形式，加大了实施绩效工资改革的难度。

3.改革现行考核模式实施绩效考核障碍多、阻力大。我国高职院校长期以来，是按照传统的考核模式对教职工进行考核，即通常从德、能、勤、绩、廉五个方面进行简单年终一次性、定性的考核。这种考核模式缺乏科学的量化指标，很难对每一位教职工工作业绩进行有说服力的评价，也就难以分出优劣，甚至有的部门出现轮流评优，造成考核形式化。现有的考核原则虽然强调教职工在一年中的工作实绩，但也只是在工作量上做一些泛泛的比较，凭管理者主观印象色彩太浓，随意性较大，管理者顾虑多而往往难以做出切合实际的客观评价。在实行的考核方式上，对教职工实际收入影响力度不够，考核结果对教职工触动不大，对进一步调动教职工积极性和创造性所起到的推动力不足，诟病较多。尽管如此，若要改革现行考核评价模式也不是一件容易的事，可谓困难重重。

一是高职院校的管理者和教职工对改革现行考核模式的重要性、紧迫性认识并不统一。从管理者角度来看，现行的考核方式、操作程序、管理办法等已熟知，因考核引起的矛盾并不明显，教职工对考核结果的不满意度不高，因此改变考核模式的紧迫性不强烈，缺乏创新考核评价机制的内生动力。从教职工角度来看，只要不出现严重的工作过错，绝大多数教职工的考核结果是一样的，也就对考核结果不太较真，持无所谓心态，是否改变现行考核模式对自身利益影响不能确定，积极参与推动改革的主动性也不强；二是由于绩效考核并没有比较明确的顶层设计，管理者和教职工对改革成功预期、利益冲突监控、人际关系重建、是否会影响学校稳定等无法较为准确判断，无意中也就会产生不小的抵触情绪；三是要科学分析各个岗位的岗位任职条件、工作性质、工作任务、岗位职责等，量化相应的岗位工作目标要求指标难度较大；四是专业技术人员、管理人员、工勤技能人员之间的绩效评价比较难、分歧大。院校长级主要领导绩效工资是在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定，并与教职工收入保持合理关系。但由于其核算方法不透明，究竟与教职工收入保持多大比例才算合理并不明确，因此同时受到管理者和教职工质疑。

4.各类人员利益在短期内难以达到新的平衡。高职院校教职工收入主要来源于财政拨款和学生学费收入，而在教职工总收入中由学校自主分配的部分，据我们调研的情况是大多数高职院校已经占到了教职工总收入的50%～80%左右。现有的分配模式是经过了十几年的不断改革逐渐形成的，虽有不少弊端，但还能平衡各群体利益，毫无疑问，绩效工资的实施必然会打破现有的分配格局，是各利益群体和各类人员利益再分配。在核定的绩效工资总量中所规定的基础性绩效工资部分所占比例过大（50%～70%），如果基础绩效工资所占比例靠近50%，教职工普遍反映比较强烈，特别是工作比较轻松的人员；如果基础性绩效工资所占比例靠近70%，奖励性部分所占比例不足，又缺乏激励力度使激励效果差强人意，有回归“大锅饭”之嫌。对于高职院校的管理者来讲，要在较短的时间内拿出一套比较完整又能平衡各类利益群体诉求的方案确实很难，也加大了高职院校维护稳定的压力。对于教职工而言，对于实施绩效工资期盼与现实存在一定差距，从对实施绩效工资的认识到各利益群体之间的相互沟通、理解也需要一定的时间过程，这些都会增加实施绩效工资的货币成本、时间成本、精力成本，也增加了实施绩效工资的难度。

三、高职院校实施绩效工资对策探析

1.分类指导，给予高职院校更大的分配操作空间。对于政府相关职能部门的政策制定者、高职院校管理者及教职工都必须要有清晰的认识，在高职院校实施绩效工资并不是对现在发放的津补贴进行简单整合，也不要误认为会大幅度地增加工资。实施绩效工资是一项全新型的制度创新，是对现有分配方式的颠覆，是要建立能有效调动教职工积极性和创造性，以适应高职院校未来较长时期可持续建设发展需要的分配新模式，在这些问题上要务必统一思想、达成共识。现有事业单位可谓千差万别，就属于公益性的高校而言，大学本科院校和高职院校不管在办学规模、学生培养模式、培养目标以及在教职工队伍构成、科研水平、财政拔款、办学效益等方面都有较大差异。我们认为，在实施绩效工资制度改革过程中，应从国家层面针对大学本科院校和高职院校在分配原则、分配制度和分配政策等方面给予分类指导，并给予一定的分配自，使之制定的绩效工资方案更贴近高职院校实际。

2.科学核定事业单位绩效工资总量是实施绩效工资的关键。据我们对高职院校调研情况分析，高职院校普遍反映由于在核定的绩效工资总额中，奖励性绩效工资比重过小，高职院校间不合理差距并没有明显缩小，而内部合理差距又无法拉开，激励作用从某种程度上反而有所降低。因此我们建议：可考虑将基础性绩效工资比例确定为30%～50%为宜，这样可以让高职院校在制定绩效工资实施方案过程中有较大弹性，增强可操作性。也可使高职院校能制定出符合本院校实际的绩效工资实施方案，降低推进实施绩效工资难度，尽快发挥绩效工资激励作用并建立长期激励机制。

3.构建科学合理绩效管理制度是实施绩效工资的重点。在高职院校要有效实行绩效管理制度，建立具有实质性的岗位设置及聘用管理制度是基础，必须厘清实行绩效工资与岗位设置及聘用管理的关系问题。高职院校现有专业技术人员、管理人员和工勤人员三类，国家在岗位设置管理中也就相应设计了专业技术岗位（分为13级）、职员岗位（分为10级）、工勤技能岗位（分为5级）并有与之配套的岗位工资。然而高职院校中普遍存在的现象是三类人员实际从事的工作岗位相互交叉重叠，除非岗位变动可以增涨岗位工资，否则是不可能做到岗变薪变的。

根据高职院校现实状况，要有力推进绩效工资，实施绩效管理，我们建议：（1）在高职院校内依据学校建设发展需要，科学合理地核定各专业技术人员岗位、内设机构管理人员岗位和工勤人员岗位数，并在做好工作分析的基础上制定可操作的岗位说明书。（2）基础绩效工资可按三类人员实际执行的岗位等级发放，这样可适当平衡各类利益群体冲突。（3）适当划分三类人员所占奖励性绩效工资比重。（4）明确每一位教职工实际工作岗位（兼岗教职工明确主要从事的工作岗位），奖励性绩效工资按教职工实际工作岗位（兼岗教职工可划分权重）所完成的工作任务考核发放。（5）退休人员生活补贴可按基础绩效工资同比例变动。

4.构建适合高职院校的绩效考评体系。绩效考核是高职院校进行绩效工资改革的难点，是目前高职院校推进实施绩效工资进程中最为突出的问题，也是回避不了的问题，必须进行大胆的改革和探索。绝大多数高职院校内部缺乏科学合理、行之有效、易于操作的绩效考评制度，现有的考核基本上是定性的，即使有定量的部分也非常单一，既不透明也难以做到公平公正。

影响教职工工作绩效的因素有四类：即技能，主要指工作技巧和工作能力；激励，主要是指激励的方法和手段；环境，主要是指工作环境和外部宏观环境；机会，主要是指管理者给员工创造绩效的偶然性。特别是高职院校的教职工大多属于知识型员工，高层次人才比例较大，他们注重纵向和横向比较，追求公平公正。因此，应该构建一套以科学评价为基础，以岗位职责、岗位等级为载体，以知识、能力、素质等为投入，以成果、绩效为产出的考评体系。

由此我们建议：首先由政府相关管理部门制定出台针对高职院校具有指导性、操作性强的绩效考核细则，直接指导高职院校建立绩效考核评价体系和绩效管理制度；其次，在各高职院校内部，针对专业技术人员、管理人员和工勤技能人员构建定量化绩效考核指标体系；第三，依据各岗位具体等级、工作职责等构建可行性强的绩效考核模型；第四，针对高职院校内设机构，建立绩效考核评价标准。

结语

高职院校实施绩效工资是势在必行，政府管理部门需要尽快完善相关配套政策措施，以减少高职院校推进绩效工资改革的障碍。各高职院校应根据自己的实际情况制定绩效工资实施方案，逐步完善相关绩效管理制度，只有适合自己的才是最好的。

参考文献：

[1] 何旭曙.高职院校绩效工资改革的实践和对策研究[J].经济师，2012（7）

[2] 韦林华.美国高校绩效工资制度对我国高职院校绩效工资改革的启示[J].柳州师专学报，2012（4）

[3] 文洁.美国一流大学薪酬理念对当前我国高校绩效工资改革的启示[J].重庆理工大学学报，2012（6）

[4] 王慧媛.高职院校绩效工资运行中应严格绩效考核[J].人力资源，2008（8）

[5] 罗哲.人力资源管理[M].四川大学出版社，2011（3）