科技人才奖励办法范文

导语：如何才能写好一篇科技人才奖励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）实施多样化人才引进工程

一要大胆试用推行以研发项目为依托的“带土移植”型，以孵化器为依托的“筑巢引凤”型，以特殊人才为依托的“跨单位兼职”型和以知识技能互为补充依托的“顾问”型等人才共享方式。

二要对国外省外杰出的人才，采用合同聘用、高级访问学者、客座研究员等形式，实行保留身份，户口还迁，来去自由的候鸟式服务及采取兼职、承担委托项目、技术承包等多种形式，实现人才集聚的新突破。

三要引进高新技术产业方面的科技人才。可借鉴江苏省的“企业院士工作站”项目，通过“企业院士工作站”为研发平台，江苏省已引进院士154人，涉及电子信息、新能源、环保等诸多领域。为此，我省可以借鉴这一成功经验，推动高新技术产业的发展。

四要借鉴江苏“双千人才工程”引进人才计划，引进1000名包括科学院院士、工程院院士、海外科学家和留学归国人员等在内的高层次科技人才；培养1000名科研创新学者、企业青年博士和科技型企业家等高素质科技人才。

（二）实施海外人才智力服务工程

我省应坚持“不求所有、但求所用”和“引稳并重、来去自由”的原则，进一步做好海外人才智力服务工作。建立海外高层次人才求职信息公开制度，可通过“四川人事网”等省内主要媒体，加强引进海外人才工作的宣传力度；建立柔性的海外人才流动机制，引进海外科技人才；引进海外高层次科技人才可不受编制限制，主要对象为公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术等工作并取得显著成绩的各类急需高级人才及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等方面的人才。

（三）实施高层次科技人才培养工程

一是进一步实施“院士育人工程”，充分借助省内现有院士资源、吸引省外院士充分发挥他们的学术带头作用，以院士为核心，启动我省有关重点学科专业的高层次科技人才培养计划。

二是启动人才“攀登计划”，充分借助“四川省学术和技术带头人”与“四川省学术带头人才后备人选”制度和国家“长江学者奖励计划”、国家“百千万人才工程”，促进高层次科技人才的培养。

三是培养“国际化”、“领军”人才，选派学术骨干到国内外著名大学攻读博士学位或开展合作研究；鼓励和支持培养科技人员通过竞争承担国家和省重要科研工作，参与重大理论和现实问题的研讨。

（四）实施科技人才环境建设工程

1、创造良好社会环境

建全以人才培养、人才集聚、人才使用、人才辐射为主要内容政策法规体系，完善科技人才评价、选拔、激励等机制。

2、加强知识产权保护

要把知识产权管理纳入科技计划立项、实施、监督等计划管理工作的全过程；将知识产权拥有量及其保护和管理制度建设状况作为高新技术企业资格认定、科技人员职称评定、科技奖励评审等工作的重要资格指标和条件；制定科学合理的科技成果的知识产权归属政策；严厉打击、惩处知识产权侵权行为。

3、加大科研经费投入

应加大科研经费投入，使R&D经费投入占全省GDP的比重达到或超过2%，推动技术研发进入以技术创新为主的阶段。完善以政府财政投入为引导、企业投入为主体、金融贷款为支撑、外资和社会集资为补充的多渠道、多层次的R&D投入体系。

二、建立健全各项机制，充分激发科技人才积极性

（一）完善科技人才评价机制

一要制定科学灵活的科技人才评价指标体系；二要完善科技人才评价方法同行评议，建立并完善参与评议专家的专家库；三要减少行政干预，建立第三方评价制度。政府应当着眼宏观，通过政策引导社会力量介入，使科技人才评价工作逐步转移到以行业性、权威性、独立性的社会中介机构上来。

（二）完善科技人才选拔机制

要从以下几方面入手：完善聘任制度，强调公开、平等、竞争、择优，推行固定岗位和流动岗位相结合的用人制度；重视高层次科技人才的选拔与使用，高层次科技人才不仅包括科学家、工程师，也应包括高技能人才在内；加大选拔中青年科技人才力度，要放手把大批专业造诣较深又富有朝气的中青年充实到学术、技术工作的关键岗位上来；要充分发挥50多岁、40多岁中年科学技术人员承前启后的骨干作用。

（三）完善科技人才分配机制

我省应坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，积极探索实行按劳动、资本、技术等生产要素参与分配的办法和途径，建立健全重实绩、重贡献的科技人才分配制度。

1、实行以岗位工资制为主的多种形式的工资制度

除了岗位工资制以外，可以根据实际情况实行项目工资制、协议工资制、年薪制等。

2、积极探索生产要素参与分配的有效实现形式

企业要不断健全现金、实物、股权、期权等多种奖励形式，提高科技人才收入中奖励所占比重，实行科技项目成果奖、科技产品新增税后利润提成、技术转让收入提成等奖励办法。

（四）完善科技人才激励机制

在物质激励方面，除了建立健全科技人才分配机制以外，还要完善各项配套服务。切实改善科技人员的工作环境和科研条件；落实科技人才安家、生活补贴、社会保险、家属安置、子女入学等相关措施。

在精神激励方面，一是应做好优秀科技人才的推荐、评选、宣传、表彰工作；二是应建立人才专项奖励基金，如：“海外留学人员创业基金”、“博士后研究人员资助基金”、“学术带头人培养基金”、“突出贡献人才奖励基金”等。

（五）完善科技人才区域合作机制

我省应采取多种形式切实加强与其他省、市、县的区域合作关系。一是直接引进科技人才；二是通过地区间的科研院所合作引进科技人才；三是通过高校合作、企业合作引进科技人才；四是通过共建研究中心引进科技人才；五是通过共同研发促进区域间科技人才合作。

（六）完善中央与地方协作机制

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科技局发展科技人才管理工作总结（县）

科技人才是从事或有潜力从事科技活动，有知识、有能力、能够进行创造性劳动，并在科技活动中做出贡献的人员。科技人才队伍主要包括科学研究与技术开发队伍、科技管理队伍和科技支撑队伍。科技人才是区域发展的最重要的战略资源，是先进生产力的集中体现，是社会进步的主导力量，也是区域经济竞争的焦点。

一、*科技人才队伍建设的基本特点

根据*年我县人才方面基础统计显示：科技人才队伍微小，全县人才资源总量为13947人，除党政人才、教育人才外，农业人才2221人，占农业人口总量的0.45%。科技人才层次不高，从事农业科技工作的人员588人，科技人员256人，其中正高级1人，副高级15人，中级职称195人；科技人才结构不良，如农业科技人员293人，直接从事工业、农业生产一线的技术人员严重匮乏；人才行业分布严重不均，直接激发经济发展创新的企业人才、农业产业开发科研人员严重不足。高层次人才匮乏，科技人员研制、吸收、推广、应用和转化现代科技成果的能力较低，很大程度上导致我县工业、农业经济发展长期处于低速、低质、低效状态。

二、*科技人才开展工作情况

1、申报实施科技项目

*年各级科技计划项目申报工作成效明显，申报国家、省、市级各类科技计划项目21项，其中迪沟镇塌陷区生态修复及水产开发项目、高产菱角推广种植及产品开发项目已被科技部批准为国家级星火计划重点项目，*县名特优香草专家大院成功申报省级农业科技专家大院项目，鑫泰化工《年产30万吨合成氨52万吨尿素改造》等7个项目申报省级重大项目技术项目征集、金太阳药业《新药阿可他利地红霉素产业化合成项目》等11项申报市级科技计划项目、鑫泰化工《醇烃化精制新工艺技术创新应用》和县农技推广中心的《高抗稻飞虱“香籼杂交稻新组合新品种的选育及其产品开发”》项目申报了安徽省科技计划项目，鑫泰化工申报市级科技创新型试点企业等。

地方技术人员积极牵头、参与组织实施的各级各类科技计划项目50多项。

2、科技进步表彰奖励

*年度市县相继开展了科技进步表彰奖励活动，我县有39项属于表彰奖励授奖项目。市级科技进步奖授奖项目8项，其中农业5项，工业3项；二等奖1项，三等奖7项，获奖人员35人次。县级科技进步奖授奖项目31项，其中一等奖1项，二等奖3项，三等奖6项，优秀奖21项，专利发明奖12项，工业6项，农业17项，卫生8项，获奖人员109人次。*年计划申请市级科技成果的项目8个。

3、社会发明创造

*年—*年，申请专利50项，其中发明专利16项，实用新型专利23项，外观设计11项；授权专利21项，其中发明专利2项，实用新型13项，外观设计6项；开发生产专利产品6项，主要有成红科技的无铅复合汽油、蕴旺食品机械的果蓉机及削皮机。*年度，全县申请专利29项，其中发明专利10项、实用新型10项、外观设计9项，已授权的专利有7项，全部为实用新型专利。

5、产学研活动

产学研合作在农业、工业领域逐步推行。如十八里镇谢庄村与安徽农科院合作进行红芋保鲜关键技术研究；县农技推广中心与安徽农科院合作进行土力评价和水稻微量元素有机肥实验研究，与安徽荃银禾丰种业有限公司合作进行高抗稻飞虱“香籼杂交稻”新组合新品种的选育及产品开发工作；迪沟镇与安徽农业大学合作进行煤矿塌陷区人工湿地生态环境保护修复开发研究；五十铺香草园以安徽农业大学农学院为技术依托单位合力构建省级农业科技专家大院等等。产学研合作为*推广先进适用技术与品种、成果转化、科研开发研究、解决产业关键技术难题、提升发展品质特别是提供人才和技术支持等方面发挥积极作用。

6、科技人员教育培训

科技活动周、科普宣传日、科技下乡等活动的规模不断扩大、内容日益丰富、影响日益扩大；依托阳光工程、新型农民科技培训项目，紧紧围绕农业经济发展的技术需求，积极开展新型农民科技教育培训工作，以种、养、加实用技术、技能为主，加大对农民的培训力度。仅从*年9月份至今一年多的时间里，就直接培训专业农民1800人，带动培训各类农民近20000人，有力地促进了农业经济发展。

三、采取措施，鼓励科技人才创新、创业

鉴于科技人才的特殊价值、*科技人才的现实状况及*经济发展对科技的现实需求，建议科技人才发展目标定位如下：建设一支与我县经济社会发展相适应的规模适中、结构合理、素质优良的科技人才队伍；建立政府促进与市场调节相结合的、高效率的科技人才资源开发机制，知才善用，提高现有科技人才使用效率，开创人才辈出、人尽其才的新局面；全面提升我县科技人才的创新能力与水平，为我县社会主义新农村建设、工业化、城镇化建设提供科技人才智力保证。

重点举措：

1、建立科技人才发展基金

鼓励广大科技人员开展科技攻关、科技创新等科研活动。根据《*县科学技术进步奖励办法》，两年组织一次评审，对在本县的技术开发项目、产学研合作项目、技术发明创造项目及开展科技特派员活动等方面，对取得重大成果，并取得显著经济和社会效益的个人和组织实施奖励，并由县人民政府颁发证书和奖金。

2、开展科技特派员试点

科技特派员制度自*年开创并取得显著成效，其价值在于真正实现科技人员与项目与农民的对接，在政府引导与市场机制共同作用下，充分调动科技人员和农民两个积极性，有效缓解基层科技力量不足和科技服务缺位问题。根据我县农业、林果、畜牧、蔬菜、水产、蚕桑等重点产业发展的实际需要，选择一批具有较高素质、有实践经验的专业技术人员作为下派人选，在征集技术需求、与农民或农村中小企业或农民合作组织双向选择的基础上，通过签订科技特派员服务协议书、颁发聘书、岗前进行技术、经营、项目管理培训等程序，向农村及生产一线选派了科技特派员，通过科技人才的创新、创业，更好的宣传政策、引进开发新品种新技术、创建科技专家大院、开展产学研活动等，促进重点产业发展。

4、发挥农业科技示范园区和农业科技示范户示范辐射带动作用

对农业科技示范园区和农业科技示范户每年进行一次考核认定，培养一批在种植、养植、深加工等方面运用新技术、新品种、新成果的科技示范户，引导农村各类专业技术人员围绕科技农业、效益农业、市场农业和生态农业开展科技活动。

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当前，知识经济迅猛发展对科研管理创新提出了高层次要求。科研管理创新是医学科研的必然需求，作为知识、技术密集的医疗卫生事业，科研管理创新作为知识创新的一种形态，面对分子生物学的进展、人类基因组计划的完成、脑科学的研究，以及医药高新技术突飞猛进，都预示着医学研究正在发生一场革命性的变化。

1科研管理创新是医学科研的需要

科学研究活动最根本的目标是不断创造出推动社会发展的新成果，而创新精神是科学进步的首要因素，活的灵魂。

1.1科研管理创新为医学科研提供了良好的外部环境

医学科研活动需要具备富有创新能力的科研人员、获取科技信息的途径与手段、完成科研活动的实验条件、以及广泛的学术交流渠道与机会等外部环境。通过新的科技政策法规、协调管理机制、科研运作模式等方面的创新活动，使科学研究的外部环境符合知识创新的要求，为医学科研提供有利的客观条件。

1.2科研管理创新已渗透到医学科研的各个领域

现代医学科学技术的重大突破与创新的管理机制有着密切的联系。“人类基因组计划”、“人类蛋白组计划”等一系列富有创新精神的医学科研战略规划的实施，极大地促进了现代科学技术的发展。科研管理创新已成为实现新知识、新技术的助推器。

1.3科研管理创新是医学科研方式变革的需求

医学科研领域研究的对象大都具有多学科性，如生物信息学、生命科学、纳米医学、计算生物学等。组织多学科联合攻关是科学研究取得突破性进展的主要形式，多学科交叉融合能够产生出富有创造性思维方式和创新性研究成果。医学科研方式的变革特点决定了医学科研管理必须随之变革，打破旧的管理模式，建立新的医学科研管理运行机制。

1.4科研管理创新是医学科研主体素质提升的需要

知识创新造就了一批高素质的医学科研人员，面对医学管理的高素质对象，医学科研管理工作必须不断创新和发展，以满足管理对象对高质量管理的要求。可以从政策、法规上加强对科研管理的新引导，建立科研管理创新评价指标体系，营造有利于医学科研创新的文化氛围和硬件要求。

2科研管理人员是实现医学科研管理体系创新的主体

2.1科研管理者的综合素质

医学科研管理是医学和管理学的交叉学科，科研管理人员不但要具备医学专业知识，还要掌握现代科学管理理论和方法，把科研管理从服务性、事务性工作，拓展到指导学科发展的高度[1]。科研管理人员必须具备较高的政策水平和理论修养，熟悉并掌握国家整体科技规划，为确定学科发展方向提出切实可行的建议；还应具有开拓精神和创新意识、超前的信息运用和决策能力、超强的组织协调和公关能力，才能持续提高管理水平和工作效率。

2.2科研管理者的创新意识

医学科研管理人员的创新意识是产生创造性思维和实现管理创新的前提条件。创新意识在医学科研管理创新行为构成中起到了极为重要的作用，本论文由整理提供它决定了医学科研管理人员创新性思维的形成和创新性成果质量的高低。创新意识为科研管理创新的具体实施奠定基础。

2.3科研管理者的创新能力

科研管理人员的知识能力结构是产生管理创新意识的基础条件，合理的知识能力结构一般涵盖对新事物敏锐的洞察能力和系统分析能力、对科研活动基本规律的把握能力、对各学科发展前沿的信息收集分析能力、对科研发展方向的科学预测能力、对课题攻关研究的组织协调能力等。

3科研管理创新的思路

3.1构建促进科技创新的政策平台

科技政策在科技活动中起着导向作用，同时也起着保证、协调和激励作用。在构建科技政策平台中，要注入创新的理念，以实现管理创新推动科技创新为目的，通过体制改革、制度创新、优化创新环境，调动广大科技人员的积极性和创造性，激发科技创新的能力。医院要发展，必须首先建立能够促进科技创新的科技政策平台[2]。围绕科技创新，结合医院实际情况，天津医院制定了切实可行的管理制度。如《天津医院科研项目管理规定》、《天津医院科研项目经费管理办法》、《天津医院专利项目管理办法》、《科研成果转让的奖励办法》、《天津医院科技工作奖励暂行管理办法》等。制度的建立不仅保证了医院良好的科研秩序，而且也使科研计划进入一个良性循环。

3.2“以人为本”激发科技人员的内在创造力

“以人为本”是知识经济时代的全新管理理念，就是把人才看做第一资源，把人才管理作为第一要务[3]。首先，要建设一支结构优化、精干高效、富有活力的科研队伍，要重视科研队伍的整体建设，一流的创新目标只有靠一流的创新队伍才能实现。其次，要满足科研人员的个体需求，各项管理制度和措施都要顺应人性，尊重每个人的人格和尊严，关注被管理者的情感体验，充分发挥情商对智商的支持和促进作用。在发展需求方面，为每个人提供开发潜能、激发创造力的条件，使每个人都能健康发展、实现自己的人生价值，使一流的科技人才脱颖而出。

3.3全面引入“竞争激励”机制

引入竞争机制，建立和完善激励机制，可以激发科技人员创新的热情和积极性。因此，要建立起重业绩、重贡献、向优秀科技人才倾斜、自主灵活的激励机制[4]。进一步完善科技奖励制度、健全知识产权保护和成果转让制度，扩大单项奖励范围，提高总体奖励力度，以鼓励创新人才科研发现、技术发明和技术创新。

3.4加大科技投入，激发内在活力

为实现科研创新，必须加大科技投入力度，以激发其内在活力。天津医院把年收入的1%做为医院的科技投入。主要用于：①院级课题的启动，每年招标立项8-10项；②高新技术的开展；③对局级以上的课题经费给与同等匹配；④科技奖励；⑤科技支撑条件的改善。由于加大了科技投入，科研环境得到显著改善，极大地激发了医务人员投身科研活动的积极性。

3.5建立开放的科研交流与合作平台

加强与国内外医院、高校、科研单位的合作，以科技项目为依托，共同申报高层次的纵向课题，共同承接大规模的横向课题，加强科技信息的交流，是提高科技人员科研创新能力、拓宽创新思路的基本途径。医院只有建立开放、诚信的科研合作平台，才能汇集科技人才，提高医院自身科研创新水平。每周5为天津医院的学术活动时间，不定期邀请国内、外知名专家学者来院讲学，介绍骨科领域最新进展，及时捕捉最新动态，为科技人员搭建了信息交流平台。鼓励科技人员积极参加国际学术交流和短期专题研修，不断提高科技人员在国际舞台的科技竞争力[4]。超级秘书网

3.6重视青年科技创新人才的培养

科研管理的创新，必须围绕“人”来做，必须加强培养创新的科研人才。首先要挖掘创新人才，开发智力资源。在当前科学发展瞬息万变的情况下，要加强人才的培养，使人才具有创新观念，使其能力和素质得到进一步发挥，才能跟上科技发展的步伐。在后备力量的选拔上要坚持公开、公正、公平的原则，注意开发科研人员的潜力。特别要充分发挥中青年科技人才的作用，把有才华、有作为的中青年科技骨干放到科研工作的关键位置，给他们提供创新空间，在实践中快速成长。其次，要关心创新人才，做好后勤保障。科研管理部门要充分重视人的价值，在培育和升华创新人才主体精神，增强创新人才自主、自强、自立、自觉、自尊的独立意识和责任心的同时，尽可能做好科研人员的后勤保障工作，帮助他们解决实际困难，为他们创造一个和谐的科研环境，使创新人才的潜力得到最大限度的发挥。三要激励创新人才，建立素质档案。科研管理活动要围绕激发和调动科研人员的积极性、主动性和创造性来展开。必须充分运用多元化和人性化的管理方法，建立起使每一个科研人员都能施展个人才能的激励机制，使人的想象力和创造力在科研活动中得到充分发挥。

参考文献

[1]赵醒村,段勇.医学科研管理中的创新解析[J].医学信息,2006,19（5）:1010-1011.

[2]郭松,孙文广.新形势下如何做好医院科研管理工作[J].中国医院管理,2007,27（9）:68-69.

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关键词：竞赛与科技活动；创新型人才；意义；途径

随着经济的发展和社会形势的变迁，高校需要为社会培养创新型人才。那么如何在高校日常教学中培养具有创新型的人才，成为了当前高校发展的新要求。要培养创新型人才，光靠课本上的知识是远远不够的，高校还需要培养具有竞争和科技创新活动意识的人才，培养大学生具有较好的实践能力、创新能力、团结精神。所以，高校要组织大学生参加各种各样的竞赛与科技活动，实现大学生理论和实践能力的协调发展，为社会的发展培养更多优秀的人才。

一、竞赛和科技活动对培养创新性人才的意义

（一）促进学生专业知识的实践学习和深入理解

随着社会对人才需求的不断提高，大学生仅仅从书本获取专业理论知识是远远不够的。大学生只有在教师的指导下将理论知识和实践运用相结合，才会发现问题进而解决问题，从而更深入地了解和熟练运用这些理论知识，提升自身的综合能力。竞赛与科技活动是一种综合性教学活动，对于提升大学生的实践能力具有非常重要的意义。高校只有将理论知识与竞赛、科技活动相结合，才能够更好的激励并指导大学生去深入的理解专业知识。

（二）通过科技竞赛培养大学生的团队合作精神

在竞赛和科技活动开展过程中，从资料查阅、题目分析到方案制定和作品的制造都会涉及团队合作。而80、90后大学生普遍是独生子女，常常滋生以自我为中心的思想，同时分工协作能力和语言表达能力还有所欠缺。在教师的引导下，学生可以不断吸取在科技竞赛中得到的关于怎样和他人相处的方法，从而完善自己。通过相互磨合和协调沟通，充分提高团队意识，增强团队的凝聚力，提高学生的合作能力。

（三）着力打造学生的科技创新意识和创新能力

在竞赛与科技活动创新过程中，无论是竞赛题目还是实践过程，科技活动与竞赛对学生能力的要求及培养是多方面的。从竞赛的选题、分析到设计制作、完成作品直至论文撰写完成等一系列过程，都需要缜密的研究才能完成，对于培养大学生养成创新意识和创新能力具有重要的影响。另外，通过引导大学生参与科技竞赛，和来自各地的学子进行思想上的交流和较量，不仅拓宽了学生视野，更能激发学生的创新精神。

二、培养竞赛与科技活动的创新型人才的途径

（一）根据专业特色，选择合适的科技竞赛项目

1、利用已有科技竞赛活动。为提高大学生的创新水平，高校要组织大学生参加一些科技竞赛活动，其中包括“东北三省数学建模竞赛”、“全国数学建模竞赛”、“共享杯”科技作品大赛、“建筑设计”大赛等。针对每项竞赛，高校都要精心组织学生参加，另外还要为学生提供必要的经费、设备、场地，并制定有效使用和管理制度。

2、与社会实践相结合，与企事业单位合作，服务社会。高校要结合近年来社会的热点问题及毕业生的信息反馈，与相关政府部门、企事业单位进行合作，组织学生对本地区的规划进行广泛的社会调研，提出规划建设中存在的问题，并针对这些问题，组织相关规划设计竞赛，评出优秀设计作品，并将获奖作品作为规划建议送达相关部门。通过这种竞赛，不仅让学生获得实践演练，增强理论联系实际的能力，而且学生通过参加这种类型的科技竞赛，可以增进对社会需求的了解。更重要的是可以使政府及企事业单位对高校的整体实力及学生的创新能力有所了解，为下一步的学生实习和就业创造条件。

（二）加强科技活动与竞赛指导教师队伍建设

教师作为竞赛与科技活动的引导者，从选手培训到赛前辅导，有着非常重要的作用。为了提高科技活动与竞赛指导教师队伍建设，高校可以设立科技竞赛指导教师，选聘高水平的指导教师，组建高质量的科技竞赛指导教师团队，对工作突出的指导教师给予相应的奖励，从而吸引更多的优秀教师加入到科技竞赛指导教师团队。同时，加强科技竞赛指导教师队伍的交流、教育和培训，提高教师指导科技竞赛的职业化水平，为高校科技活动与竞赛提供师资平台。

（三）构建科技竞赛的物质保障平台

经费投入是科技活动与竞赛能够得以开展的重要物质保证。资金主要用于两个方面：一是用于建立科技活动与竞赛实践基地、相关实验室和竞赛报名费等方面，为学生的学习、实验、实习等提供必要的场地和设施；二是给予参加科技活动与竞赛并取得优异成绩的学生和指导教师一定的补贴和政策倾斜。另外，高校还可以积极与科技类企业建立紧密的合作伙伴关系，在互惠互利的基础上，积极争取社会资金的支持，让学生科技创新经费来源多元化，促进创新型科技人才的培养。

（四）建立物质奖励和精神激励相结合的科技活动与竞赛激励机制

大学生科技竞赛活动除了建立正确的舆论引导，还要制订合理的科技竞赛评价机制，完善科技竞赛考评及奖励办法，建立物质奖励和精神激励相结合的科技竞赛激励机制。通过广泛宣传提高大学生科技活动与竞赛的重大意义，在校园中营造一种“铸科技素质、强学术氛围”的良好影响。此外，学校相关部门还应该设立学生科技创新活动基金，指导大学生申报各级创新性实验项目。

三、结语

总之，为了给社会培养更多创新型人才，高校要组织学生参与到科技活动与竞赛中来，让大学生在学习理论知识的同时，还能够学到更多的实践技能，提高大学生的实践操作能力，同时还能培养大学生的创新意识和创新能力，使大学生具有良好的团队合作能力，为社会培养大批具有创新能力和实践技能的人才。

参考文献：

[1]杜惠平，吕霞付，冯辉宗，王平，李锐.基于竞赛与科技活动的创新型人才培养[J].中国科教创新导刊，2009，08：31-32.

[2]李宁.科技竞赛培养大学生创新能力研究[D].湖南科技大学，2013.

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随着我国卫生事业改革进一步深入，医疗市场的竞争也日趋激烈。各级医疗卫生单位越来越注重加强自身的内涵建设以增强医院核心竞争力。面对这一变化，我们深感医院的发展必须依靠科技进步，这就要求重视科研在医院各项工作中的作用与地位，然而大型综合性医院的医务人员每天不仅要处理大量的医疗工作，还要承担繁重的教学任务，这在客观上使得从事科研工作的时间大为减少。因此，能否帮助医务人员发挥其内在的主观能动性，从而克服外部不利因素的影响，就成为科研管理工作中一个重要问题。我们在工作实践中发现，建立适合院情的科研激励机制在一定程度上可以发挥积极的导向作用［1］。 1 激励机制的涵义

建立激励机制的实质就是管理者通过制定政策或采取某种方法对所期望的目标进行激发和鼓励，使医务人员在工作中充分发挥主动性和积极性，其最终目的就是充分发挥人的主观能动性，从而克服困难，达到预期目标。

2 激励机制在科研管理中的必要性

激励是促进医务人员自身发展的需要。激励是通过满足人的物质和精神需要而调动积极性的过程。医护人员知识水平和基本素质较高，事业心和成就感较强，对于他们工作和学术上取得的成绩，适时给予物质或精神的激励，可以激发他们的进取心和积极性，使他们学有所成。同时还应看到，随着医学科学技术的不断发展，科研过程对医务人员的才能要求越来越高，科研管理人员必须适时实施激励行为，以充分发挥医务人员的聪明才智和创造精神，使他们在事业上蒸蒸日上。

激励也是实现医院科技目标的重要手段。随着市场经济的不断发展，科技兴院成为医院发展的一个重要战略。如何将医院的科技发展战略落到实处，这就需要科研管理者研究激励的心理活动过程，想办法激发动机，强化动机，运用动机的机能，影响人们的思想和行动，把医院目标变成每个职工的个人目标，把集体利益与个人需要有机结合起来，从而使广大科技人员为实现医院共同目标而努力奋斗［2］。

3 医院在实际工作中的具体措施

3.1 激励措施的制定 激励作为一种管理行为，其制定有具体的过程，首先是要进行调查，做到有的放矢。科研管理工作的对象主要是科技人员，而他们的情况各异，其需求也是各不相同，因此，在管理中首先需要了解的是他们需求的内容，需求的强度与结构等;其次是总结分析，主要针对需求分析激励的范围、力度;再者就是制定措施，制订奖励办法。这要从物质和精神两个方面考虑。在物质激励方面，对承担课题者实行津贴，对专著、论文、专利、科研成果给予奖励，对科技开发、新药临床试验等科技活动实行奖励和提成。在精神激励方面要注重营造浓厚的科技文化氛围。这样一来，所制定的机制就比较合理，且具有较好的可行性，从而能够在实际工作中发挥作用［3］。

3.2 设立专项科研基金 医院从多种途径为科研事业争取资金，除课题本身的专项资金外，医院每年按卫生预算差额的3%拨款;将科技合作、技术转让等纯收入的7%及企业社团或个人捐助都投入科研基金，以保证资金的来源。例如在今年抗击非典的斗争中，霍英东先生捐献给我院800万元人民币，我们就将其全部投入到科研基金中去［4］。

3.3 落实激励措施制定以上措施之后，医院以文件的形式下发到全院，除了日常工作中按制度进行奖励外，医院每年召开表彰大会，大张旗鼓地表彰优秀科技人员，还通过光荣榜、宣传栏、院报等形式，对在科技工作中有贡献的有功之臣进行表彰，营造一种科技兴院的良好氛围，使科技人员受到鼓舞。

4 实施激励措施应注意的几个问题

激励机制的引入和应用，推动了医院科技的发展和科研水平的提高，但在激励的具体运用实施中要注意以下几点。

4.1 要注意实事求是 激励要把握正确的导向作用，应体现实事求是，按劳分配的原则，奖励为医院做出贡献的人，重成绩、重贡献，以扎扎实实的成绩作为奖励的依据，这样才能提高奖励的效果。心理学家亚当斯提出的公平理论认为:人都有一种追求公平的心理要求，人们自觉或不自觉地会把自己对工作的付出与所得的报酬，同他人的付出与报酬进行比较，管理者在制定激励措施时，应充分考虑到，科技人员在衡量自己“投入”和“报酬”的相对值。这里实际存在着攀比心理。如果彼此的“投入”差别很大，而管理者却给予相同的物质待遇，就会失去激励作用。

4.2 要注意物质与精神激励相结合 人们在生活工作中，不仅追求物质生活丰富，而且追求精神生活丰富、充实。因此，要增强科技人员的积极性，既要运用好物质激励，又要注意精神激励，他们是激励因素的两个不同的方面。科技人员的文化程度和心理素质比较高，它们的事业心、荣誉感等精神需要在一定条件下会胜过物质需要。因此，医院管理者应该善于把物质激励和精神激励紧密地结合起来。

4.3 实施激励措施要及时、适度 对取得成绩的科技人员 实施激励要注意时效性，以使他们及时得到鼓励和鞭策。要激感，把激励的着眼点放在激发人的上进心、调动积极性上来。

适宜的激励措施能充分调动广大科技人员的积极性，使他们自觉主动地投入到科研工作中来。激励、激发了广大科技人员的学习热情，调动了广大科技人员的积极性和创造性，使他们变压力为动力，自觉主动地投入到科技活动中来，提高了自身的素质，创建了高素质的科技人才队伍，推动了医院的科技进步，奠定了医院科技发展的基础。

参考文献

1 李秉銮.关于医院科研激励机制的思考.中华医学科研管理杂志，2002，3（15）:184-185.

2 卜让吉，亚新玲，施伟忠.改革奖励办法增强激励作用.中华医学科研管理杂志，2001，4（14）:230-231.

篇6

一、2010年工作取得的成效

（一）强化服务措施，提高创新能力，两个“中心”作用初见成效。

一育苗服务中心作用突显。育苗中心第一车间于12月份建成投入使用。为充分发挥作用，进一步完善育苗中心基础设施建设，安装了自动排湿降温、自动遮阴补光、自动喷淋、自动卷帘系统、监控系统等现代化设施，实行了全程计算机智能化管理；健全了各项管理制度和运行机制。今年共育苗三期72万株，无偿供应给100农户的200座日光温室和春棚使用，有效解决了菜农在育苗过程中面临的困难和风险。完成新品种展示11种、新技术展示5项、举办专题培训班三期，受训人数260多人次。初步实现了育苗中心“科技培训、新品种新技术展示推广、育苗服务、种植结构调整、休闲观光”五大功能，为设施农业园区实现规范化生产、市场化运作、产业化经营创造了条件。为农民增产增收奠定了坚实基础。

二煤化工研发中心作用明显。，市政府与相关企业共同出资建立了褐煤研发中心并投产使用。为了切实发挥“研发中心”带动煤化工向产业化方向的示范引领作用，协助煤化工园区促成了市政府与中钢集团鞍山热能研究院签定科技合作项目，提升了“中心”褐煤化工技术研发水平；切实抓好科技厅下达的褐煤科技研发项目落实和资金管理，保证项目和资金落到实处，取得实效；整理收集“中心”相关数据和材料，为申报自治区级工程技术研发中心做前期准备。

（二）创新工作方法，提高科技含量，两项工程成效显著

一设施农业种植水平进一步提高，设施农业结构优化升级工程顺利实施。一是继续搞好校地联合，促进产学研结合。丰富与内蒙古民族大学、沈阳农业大学等科研院校合作内容，创新服务手段。一年来，推广新品种20个、新技术7项，组织专家入户指导9次，现场解答农民的技术疑问30余条；二是发掘培养本地文化水平较高、实践经验较丰富的乡土人才，重点培养，一部分人己成为技术能手、科技带头人。通过“传、帮、带”的方式推进了设施园区种植水平整体提高。三是抓典型、搞示范、带整体、促发展。加大对科技示范户的培养和扶持力度。新增加科技示范户26户，总量达到达36户。通过提高科技示范户建设标准、完善管理制度、加强技术指导、加大物资投入和强化监督管理等措施，科技示范户的辐射带动作用明显增强，有效地带动设施农业园区整体运行质量和水平的提高。

二发展高新技术产业，工业园区优化升级工程取得实效。深入企业加大对科技政策宣传解读和引导力度，企业科技自主创新和知识产权意识不断提高，创新能力不断增强。积极主动为企业联系科研院所，搭建科研平台，促进产学研结合。鼓励支持企业建立研发中心，开展技术和产品的自主研发，打造自主知识产权和名优产品，提高企业核心竞争力和知名度。截至到11月未，新建企业研发中心三个。3月份，我们为工业园区申报的“自治区高新技术特色工业产业化基地”材料已通过通辽市科技局初审，通辽市政府批准，上报到自治区科技厅。申报国家级高新技术企业工作开始起步。工业园区优化升级工程取得实效。

（三）加大宣传力度，提高科技意识，两个推进工作成果丰硕。

一自主知识产权推进工作有了明显进展。截至10月末，申报专利5件，其中发明专利2件，授权3件，分别比去年增加了1件。采取多种形式宣传知识产权，促进全社会专利意识的提高。按照国家和自治区知识产权局“天网”、“雷雨”行动要求，制定了霍林郭勒市专利执法专项行动方案，积极开展了保护专利权专项行动，企业保护和运用知识产权的意识和能力不断提升。

二科技素质推进工作成效斐然。广泛开展科技活动周，“科技三下乡”等载体活动。围绕“节约资源能源，保护生态环境，保障安全健康”这一主线，针对当前社会热点和群众实际需求，开展了以“努力构建和谐霍林郭勒——科技创造美好未来”为主题的科技活动周活动。举办各类科普讲座3场、科技培训班1期，参加人数约余人（次）；发放科普图书100余册、科技宣传资料500多份；悬挂标语8幅，展出科普展板5块、科普图片（挂图）8幅；与相关部门组织“科技下乡”活动三次。通过现场设置科技成果宣传展台、科技咨询台等形式，向广大农牧民宣传科技知识。编印发放了各类种养殖适用技术资料1000余份。通过活动，全市掀起了尊重科学、学习科学、应用科学、热爱科学新。

充分利用新闻媒体、《科技动态》和科技网站，定期宣传公共科技知识、法律法规、科技工作情况。2010年，宣传科技法律法规4部，16期。编发科技动态20期，印发400多份。在科技网站上传科技信息80余条。通过各种形式宣传，全民科技首位意识不断提高。

以抓人才管理、服务和优化人才成长环境为重点，积极实施“人才强市”战略。加强专家信息库建设，为高层次人才引进培养做好贮备工作。目前，入库各类专家已达20位。认真落实市委、政府有关于人才工作制度和运行机制，切实提高科技人才管理和服务水平。加强对《霍林郭勒市科学技术奖励办法》及其实施细则的宣传，不断优化有利于人才发展的环境，激发优秀科技人才创新动力。

（四）抓好项目管理，提高服务水平，两项工作稳步推进。

一科技项目收集、申报、争取工作。对我市重点开发的优势产业、有良好市场前景的招商企业进行调研，开展科技项目收集入库贮备工作。同时，根据项目申报指南，认真筛选，积极申报。2010年，新增入库项目12个，向上业务申报了9个，其中直接走财政2个，上报自治区科技厅4个，通辽市局1个。审批下达4个。

二是防震减灾工作。定期对我市数字地震监测台设备和院落进行维护修缮，确保监测台的正常运行、数据信息准确畅通。严格执行24小时值班制度，保证出现地震情况能够在第一时间上报处理。根据市政府人动情况，相应地调整了“三网”工作人员。确保地震工作有序有效进行。

规范抗震设防审批程序,由事后监督向事前管理转变。实现工程审批、监督、验收全程管理。今年共审批项目50个，目前完成验收的19个。指导市内19个相关单位完善了地震应急子预案,完成了我市地震应急基础数据库建设,提高了我市防震减灾的能力。

积极组织学校开展地震应急演练，进一步增强了广大师生的防震意识和应急能力。按照“积极、慎重、科学、有效”的防震减灾宣传工作方针，以提高全民防震减灾意识、弘扬抗震救灾精神为重点，扎实开展多种形式的宣传。

（五）建设“四型”机关，树立部门良好形象，工作效能明显提升。

以深入开展争先创优为契机，全力打造“四型”（学习型、服务型、创新型、和谐型）机关。年初制定了学习计划，规定周五下午为集中学习时间，加强学习，努力提高工作人员的政治素养和业务能力，建设学习型机关；树立“规范就是形象”的观念，不断拓宽服务渠道，改进服务手段，创新服务方法，做到诚信服务、文明服务，建设服务型机关；成立科技成果推广中心，构建适应跨越发展创新体系，从工作理念、工作思路到工作方法、管理体制机制，实施全方位创新，建设创新型机关；健全各项规章制度，坚持以制度管人，以纪律约束人，树立“全局一盘棋，协力促发展”的工作理念，建设和谐型机关。

一年来，科技工作取得了一定的成绩。同时也存在着一些制约因素和问题，主要表现在：科技工作体制机制还不健全、不完善，科技成果不能卓有成效推广；科技为经济社会服务的能力不强；全社会科技创新意识和能力亟待加强；政府及企业对科技的投入明显不足；领军型高科技人才和创新性团队匮乏等等。这些问题需要我们在今后的工作中认真加以解决。

二、2011年工作计划

2011年,是实施“十二五”科技发展规划的起步之年。科技工作将在市委、政府的正确领导和上级业务部门的指导下，以加快建设创新型霍林郭勒为目标，立足新起点，实现新跨越。按照全市总体安排部署，工作思路是：“坚持一个战略、突出抓好二个中心、实施三项工程、做好四个方面的工作”。争创09-10年度全国科技进步考核先进市。加快科技创新和成果普及应用，推动经济发展向创新驱动、内生增长型转变，促进我市经济社会科学发展、和谐发展。

一、坚持一个战略

即：实施科技大开放战略，不断提升科技创新水平

积极开展科技对外合作与交流，全面实施科技开放。在农业方面，继续抓好我市与沈阳农业大学、内蒙古民族大学地校科技合作以及与辽宁北镇科协横向科技联合，不断丰富合作内容、拓宽合作范围、提升合作质量和绩效水平。在工业方面，坚持政策引导和推动，搭建产学研平台，把企业作为科技创新、科技合作和成果转化应用的主体，鼓励和支持企业与高等院校、科研机构合作开展关键技术、共性技术的研发，实现产学研的良性互动。突出科技招商，把招商目光盯在产学研相结合、具有自主知识产权、有持续研发能力的项目上，盯在科技含量高、市场需求大、发展前景广的项目上，盯在应用高新技术嫁接传统产业项目上，达到既引资金又引技术、既引项目又引科技的目的，推动企业走集约型发展之路。全力做好煤化工园区和中钢鞍山热能研究院的科技合作项目管理与服务，尽快拿出科研成果并转化应用实现产业化，使褐煤化工行业成为新的经济增长点。积极带领企业、科技示范户参加各种形式的科技博览会、科技合作项目洽谈会、赴先进地区考察学习，扩大宣传，开阔视野，促进科技交流与合作，不断提高自主创新能力。同时，要探索人口资源、环境保护、医药卫生、防震减灾等社会事业的科技合作与交流，促进环境友好型、资源节约型和谐社会建设。

二、突出抓好二个中心

即：高效设施农业工厂化育苗服务中心和褐煤化工研发中心。

育苗服务中心。要完善功能性和基础设施建设，强化从业人员、管理人员技能培训，提高种苗供应数量和质量，切实解决好菜农育苗难制约设施农业发展的瓶颈问题。探索“中心”新的管理制度和运行机制，更好发挥服务中心“科技培训、新品种新技术展示推广、育苗服务、结构调整、休闲观光”五大功能，引领设施农业生产向精品特色、高产高效方向发展。今年是育苗中心运行的第二年，对园区内菜农继续实行免费供应种苗。力争全年三期育苗量达70万株以上。其中：早春育苗是重点，满负核育苗量要达到24万株以上，满足150农户种苗需求。

褐煤研发中心建设。在做好我市与中钢鞍山热能研究院褐煤化工研发科技合作项目管理和服务的同时，对科研成果及时进行申报鉴定，取得自主知识产权，产生行业第一台标准设备，第一套成熟专技技术，示范引领煤化工行业向产业化方向发展。努力争取国家、自治区的政策支持和资金扶持，为“中心”发展注入新的生机活力。积极申报自治区级工程技术研发中心，提质升级，早日建设区域褐煤研发中心，抢占褐煤化工行业发展的先机。

三、实施三项工程

（一）实施科技入园惠农工程，实现科技兴园富民。大力引导农户进一步完善温室工程建设，提高科技含量，做到“穿鞋”“带帽”“着装”全副武装保温增温，增强抗灾能力和生产能力，提高效益。充分利用地校科技合作、横向科技联合平台，切实抓好科技示范基地、科技示范户的新品种新技术引进、试验、示范、推广工作。实现典型引领，以点带面，整体推进；切实抓好菜农技能订单培训，全面提高科技素质。注入科技要素，提升农科协、农村合作社等中介服务组织管理和服务水平，使设施农业园区逐步实现标准化生产、产业化经营、市场化运作，提升园区整运行质量和水平，实现科技强区富民。积极申报自治区级现代农业科技示范区，努力向上级业务部门争取资金扶持，实现园区优化升级。

（二）实施科技入园兴企工程，切实增强科技创新能力。通过深入园区宣传解读科技政策、帮助园区争取科技政策、督促园区落实科技政策，大力实施科技政策入园，使园区和企业享受更多的科技政策优惠；通过向上争取科技项目、向外招商引进科技项目，大力实施科技项目入园，使科技人才、高新技术、优秀成果等创新资源向工业园区集中；通过搭建产学研平台，引导鼓励企业与科研院所开展科技合作、联合，共赢发展，大力实施创新技术入园，提高企业自主创新能力；通过引导园区加快发展低能耗、低（零）排放、非资源依赖型的科技产业，大力实施节能减排技术服务入园，促进循环经济发展。在科技项目的安排上，侧重向节能环保高新技术产业倾斜。明年要打造1-2个国家级高新技术企业，带动园区优化升级，促进发展方式转变。密切联系园区管理部门，加强管理和督导，使科技入园兴企工程落到实处。逐步建立以政府为引导、市场为导向、企业为主体的科技创新体系。

（三）实施知识产权保护工程，着力培育知识经济。充分利用媒体宣传和载体活动，大力开展知识产权宣传，提高全民知识产权意识。加大执法力度，加强知识产权保护，发挥知识产权在科技管理中的导向作用，提高我市自主知识产权的竞争力。积极争取上级专利资助项目，促进成果转化、鼓励和引导企业科技人员开发申请专利技术，确保全市专利申请量大幅度增长，培育发展知识经济。

四、做好四个方面的工作

（一）做好科技人才建设工作，为提高自主创新能力提供智力保障。科技人才队伍建设是科技发展的关键。一是认真贯彻《霍林勒郭市科学技术奖励办法》及其实施细则，营造科技创新的氛围，充分发挥科技型人才的积极性和创造性，开展创新创业；二是继续实施各类优秀人才培养计划，搞好继续教育，提高科技人才队伍整体素质，优化科技队伍结构；三是加强专家信息库建设，不断增加各类专家的入库数量。通过建立以项目开发、基地建设为载体的人才引进服务体系，形成对外开放、对内联动，不求所有、但求所用的人才培养和使用的新机制，增强对人才的吸引力和凝聚力。重点建设好技术创新、科技企业家、科技管理、科技中介服务等几支人才队伍，为提高创新能力提供更多人才资源。同时，对引进的人才建档立案，进行跟踪服务。

（二）做好民生科技工作，提高全民科技素质。

全面实施《全民科学素质行动计划纲要》。认真抓好科技活动周、科技三下乡等载体活动。继续与主要宣传媒体合作，搞好科技宣传窗口建设、办好《科技动态》、丰富科技网站内容，普及科学知识、倡导科学方法、传播科学思想、弘扬科学精神，提高全民的科技素质和创新意识。

（三）做好科技项目工作，促进成果转化产业升级。

围绕重点行业企业，收集科技成果，编制可研报告，做好项目入库贮备工作。同时，根椐科技厅项目申报指南，积极甄选申报、跟踪盯跑，力争有更多科技项目落户我市，加快科技成果转化和产业优化升级。

篇7

人才是企业制胜的关键。近年来，太化集团积极推进“三百”人才工程建设，以建设一支高素质的人才队伍为企业发展的第一要务，以人为本，全面贯彻科学发展观，不断提高企业核心竞争力，从根本上促进了大改革、大发展、二次创业，促进了企业的稳定发展。2005年，太化实现销售收入25亿元，比去年同期增长38.8%。2006年，太化预计实现销售收入30亿元。企业现已连续几年跻身中国石化百强之列。

一、突出事业留人、情感留人、精神留人，积极探索太化特色的用人机制，把人才强企战略做为推动“二次创业”的动力源泉。

太化集团认为在企业中形成“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，努力选拔、造就一大批适应企业改革发展需要的各类高素质人才，业对搞好国有大中型企业，全面提升企业核心竞争力，实现太化大改革、大发展、“二次创业”战略，有着特别重要的意义。

2003年，太化集团新班子上任之际，正是太化最困难的时候。专业技术人才流失，业人才队伍不稳，人心浮动。新的领导班子认真分析了太化人才队伍的现状和人才流失的原因。太化现有职工2万人。“九五”以来，太化的专业技术人才中，高中级专业技术人员流失人数总计有220人。其中，高级职务17人，中级职务203人。流失到省外24人，省内196人。流失的人才不仅有取得正规学历的人员，通过自学取得文凭的“五大生”，也成为流失的主体。

造成太化人才流失的主要原因，是社会化人才流动加快与企业经济效益滑坡双重因素所致。一方面，随着市场经济快速发展，科学技术不断进步和非公有制经济的日益壮大，业人才社会化流动的体制和机制逐步建立，人才资源有效配置、人才社会化流动市场已经建立;另一方面，太化作为一个老企业，在50多年的发展过程中，不可避免地形成了与社会主义市场经济不相适应的诸多问题，如管理体制僵化、装置老化、工艺落后、负担重、冗员多、发展缓慢、效益下降，职工收入受到影响等。特别是一部分企业停产半停产，许多职工下岗待岗工作无着落。企业没有干事业、施展才能的环境，影响了对人才的吸引力，使一些专业技术人员对企业的前景失去信心。此外，老企业论资排辈和能上不能下等旧的传统用人机制的束缚，影响了专业技术人才特长的发挥，从而造成人才流失。

在企业改革脱困发展的新形势下，如何尽快建立人才使用培养的新机制，依靠人才强企，促进企业大发展，太化树立了“人才资源是第一资源”的人才观，从加快发展的现实要求出发，打破陈规，匡正用人导向，并作为搞好企业的突破点。他们着眼于全局利益、长远利益和大多数职工的利益，大胆冲破各方面的压力和阻力，注重选拔政治立场坚定、忠于企业、年轻有为、思维敏捷、有创业精神的人，想干事并能干成事的人，敢改革能发展的人，为太化改革脱困发展提供强大的人才支持和智力保证。

他们认为帽子留人、待遇留人，体现了用人机制的“硬件”，而事业留人、情感留人、精神留人，则体现了用人机制的“软件”。硬件和软件是相辅相威的，抓好了软件，有时照样能起到与硬件同样的效果。特别是在太化改革脱困发展任务繁重，企业经济困难，职工待遇偏低，干部队伍尚未实行年薪制的情况下，企业只能尽量降低使用人才的成本，在物质硬件难以满足人才队伍物质需求的同时，只能在“软件”上多做文章，通过尊重人才，积极关心、培养和使用人才，注重为他们创造心情舒畅的精神环境。大力营造人才施展智能、释放潜能的环境，吸引优秀人才、紧缺人才。让愿意报效企业的人才、企业挽留的人才都能真心、安心地在太化这片热土上创业，施展才华，实现自我价值，解决企业人才缺乏的问题，努力形成“人才以企业发展为己任，企业靠吸引人才而发展”的双赢互动局面。

二、从三个方面人手，创新人才工作机制，实现人才资源向人才资本转变。

(一)从制度建设入手，创新人才工作机制

太化围绕盘活存量人才、开发实用人才、造就拔尖人才、引进急需人才、激活各类人才等人才资源转变的重点，不断创新人才工作机制。他们深入开展人才统计摸底工作，启动“十一五”人才规划，建立企业人才库。从吸引、培养、用好人才三个环节入手，创新人才工作机制，实行“三百人才”战略，即:培养1 O O名高级管理人才、100名高级煤化工科技人才、100名适用型煤化工技师。同时，大力引进人才，招聘100名本科毕业生、20名研究生、10名博士生，构建太化人才网。全面提高职工技能。同时，岗位培训与科研院校培训相结合，培养企业发展需要的高、精、尖复合型人才、操作技师，持证上岗技术工人培训率达百分之百。

太化坚持以人为本的人才观，围绕选拔、引进、流动、激励等环节，先后制定了《领导班子及领导干部考核管理办法》、《后备干部管理办法》、《促进企业科学进步管理办法》、《科学技术进步奖励办法》、《技术工人技能鉴定(考核)办法》、《财务总监委派管理办法》等一系列规章制度，进一步打破了制约太化人才资源向人才资本转变的政策和体制障碍。

(二)从教育培训入手，加强人才能力建设

太化围绕生产经营、改革发展的实际需要，落实培训计划.分解培训指标，落实责任部门，采取岗位学习和脱岗培训等方式，通过职工大学培训或与高等院校联合办学的方式培养基层单位需要的人才。从企业实际出发，坚持分类指导，开办了厂处级领导干部培训班以及法律、审计知识、效能监察、安全环保、特殊工种等多种专业培训班。一年来，累计1000人次参加了各种新知识、新技能的培训。

(三)从选拔使用入手，开发现有人才资源

一是突破唯资历论的用人观。突破过去那种有资历没能力、熬资历不出力的用人模式。大胆启用新人、能人。经过考核，调整了基层十几个单位班子中近40名干部;为基层单位选拔了10多名财务总监。提拔和使用了一大批发展有思路，工作有谋略，创新有魄力的年轻干部，顺利打开了工作局面。

二是突破唯学历论的用人观。太化把人才置身于大改革、大发展中去认识，去评价，以为企业创造价值和效益大小来衡量。把经得住实践考验、精通业务、甘于奉献、勇于负责、真抓实干的人才提拔到各级领导岗位上来。坚持在实践中培训锻炼干部，通过上下交流，选配6名公司机关干部到基层单位任职，增强了这些干部的服务意识和解决实际问题的能力。通过党政领导干部交叉任职，进一步增强了各级干部“一盘棋”的思想，提高了各级干部的综合协调能力。

三是突破相对封闭的用人观。引入竞争机

制，从过去相对封闭的内部管理向有序开放的公开竞争机制转变，分层次抓好用人机制作用的发挥。在公司机关改革中，经过推选和公开招聘，从基层选拔了一批年轻有为的骨干充实到公司的党政管理机构中，促进了整个集团公司管理层的知识化、专业化，年轻化。在基层企业改革的同时，推行新的用人机制。引进人才与内部选才相结合，实行竞聘上岗，岗位工资制，用新机制巩固改革成果。

三、推行岗位聘任制，选好用好人才，努力培养和造就一支高素质的专业技术人才队伍

一是建立健全专业技术人才管理体制。在专业技术职务评审、聘任等方面向有利于提高太化整体素质、调动科技人员积极性方面倾斜，出台了《太化集团专业技术职务管理办法》，使专业技术职务管理进一步科学化、制度化、规范化、程序化;在专业技术职务任职资格评审时，坚持优胜劣汰，彻底打破论资排辈观念，加大工作业绩、获奖成果及解决企业重大技术问题能力的比重，鼓励优秀青年专业技术人员申报高一级专业技术职务:专业技术职务聘任，重视德才兼备原则，注重工作实绩，实行竞争上岗，评聘分开，择优聘任。目前，各级各系列职称未聘人员有909人，打破了过去有技术职称都聘的做法，强化了竞争意识。

二是坚持以人为本的人才观，建立人才激励机制，充分调动专业技术人员的积极性、主动性。制定了《太化集团促进企业科学进步管理办法》，对科技干部的培养、使用、管理、晋升和奖励做出了明确规定，促进集团公司科技队伍的成长壮大，建立健全企业科技进步管理体系。太化加大对在技改发展、科研开发、科技成果推广应用及产业化等工作中做出重要贡献的集体和个人进行奖励，以此激励科技人员在自主创新、成果转化、新技术推广、技术改造等方面取得的创造性成就，使科技人员在为企业创造财富的同时，也得到相应的回报。

篇8

关键词：人才队伍；人才培养；管理机制；团队精神

一、构建有利于人才成长的环境

科技创新，人才为本。如何建设一支高素质的人才队伍，更有效地培养人才、留住人才，使人才真正发挥作用，已成为企业生存和可持续发展的关键。人才队伍建设其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。为此，应首先构建有利于人才成长的环境。环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。

1、创建尊重人才的良好氛围。2、制定有利于人才成长的管理制度。3、创造让人才安居乐业的生活环境。

二、创新人才管理机制

1、完善人才引进制度。立足长远，制定人才引进的长短期规划及具体办法。确保人才引进的目标性、准确性、及时性和规范性。

2、完善人才激励机制。首先要制定切实可行的拔尖人才、学术带头人、优秀专业技术人才的选拔奖励办法，对那些为物探研究院发展做出突出贡献的人才实行重奖，以此形成一种氛围，激发各类人才积极向上，奋勇争先热情。其次是对优秀人才实行全方位的关心和培养，要让他们真正做到有为有位。要注重物质激励、精神激励等各种激励方式的有效结合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。

3、完善选人用人机制。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大竞争上岗和公开选拔学术带头人、基层领导干部及各级学术专家的力度。改革人才评价标准和评价方法，注重以实绩和贡献评价人才。正确处理好研究单位内部各专业、各梯队人才的合理配置，让人才各得其所、各尽其能。

三、加大人才培养力度

人才培养是加快人才队伍建设、切实提高人才队伍整体素质的重要手段。人才培养要从满足物探研究院生产科研的实际需要及可持续发展为基本出发点，以改善物探研究院人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，因地制宜制定培训计划，确保资金投入，拓宽培训渠道，保证培训质量。

1、岗位培训：岗位培训是对在岗人员结合其岗位特点和要求进行的针对性的培训，是加强人才队伍建设、提高人才队伍素质的有效手段。一要坚持学用一致和讲求实效，做到“干什么，学什么，缺什么，补什么”。二要坚持全员培训和重点培训相结合。全员培训可以提高物探研究院人才队伍的整体素质。重点培训则是针对不同岗位、不同层次、不同专业员工的分类对口培训，以提高相关专业技术人员的工作技能。

2、导师带徒：“导师带徒”是指组织物探研究院思想品德好、业务素质高的专业技术人员，以导师的身份通过“传、帮、带”的方式，对青年技术人员进行定期目标化培养，使其快速成长为岗位能手的实践活动。物探研究院每年都会针对青年职工、特别是新分配入厂的大学生开展“导师带徒”活动，使其尽快掌握本岗位所需的专业理论知识和实际操作技能，尽快胜任本职工作，使青年员工早日岗位成才。这对加快青年科技人才培养，加快人才队伍建设都有着十分重要的意义。

3、学历教育：一般来讲，技术人员其专业知识的多少、科研能力的高低在学历上能较好地体现出来。物探新技术的发展对专业人才的学历要求提出了更高的标准。比如，前几年物探研究院人才引进的学历要求是本科以上，而现在则是硕士以上。为此，必须重视学历教育，创造条件让在职专业技术人员提高学历层次，通过成人学历教育、与相关大专院校联合培养等方式提高学历层次。

4、网上学习：在互联网等现代信息技术飞速发展的今天，网上学习已成为一种新的人才培训方式。通过对相关网站如《中国石化远程培训系统》，以及其它专业技术网站的学习，可以及时掌握相关专业的前沿技术和发展动态，切实提高业务技能。

四、注重人才的团队精神培养

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。

1、培养人才团队的凝聚力。团队凝聚力来自于所有成员的内在需要。这种内在需要首先取决于我们油气勘探工作性质是团队作战，需要物探、地质、测井、计算机软硬件等多专业、多学科的有机结合，没有人是全才，故团队凝聚力至关重要。凝聚力的培养要做到一是要使团队成员有归属感；二是要建立和谐有效的沟通机制；第三是要逐步建立并完善自己独有的团队氛围。由此使团队成员产生互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为。

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一、完善科技政策，营造浓厚的创新氛围

*县科技局以召开全县科技大会为契机，深入贯彻县委、县政府《关于大力推进科技进步加快提高自主创新能力的若干意见》文件精神,制订下发了《关于大力推进科技进步加快提高自主创新能力若干意见的实施细则》、《*县科技计划项目及经费管理办法》、《*县专利补助奖励办法》等科技政策。走访企业、下基层进行科技政策的宣传落实，一年来，走访全县规模以上企业400多家，并利用"科技活动周"、"知识产权活动周"、"评选''''十大科技创新明星''''活动"等各种活动形式开展科技政策宣传，促进了企业对科技政策的了解，提高了企业开展自主创新的积极性，营造了良好的自主创新氛围。

二、加强科技项目管理，促进项目水平提高

根据本县产业发展现状，重新制订了《*县科技计划项目及经费管理办法》，建立了*县科技计划项目立项评审制度，使科技项目的申报、评审、验收和管理工作进一步规范化，促进了科技项目水平的提高。

20*年申报国家级项目11项，其中*县海兴菇业有限公司的"食用菌安全型养料的应用与全程质量控制技术中试及示范"列为国家级农业成果转化项目。*双峰锅炉制造有限公司的"全自动智能型水煤浆锅炉"项目和*县驰江铝业有限公司的"超高压清洗机"项目列入国家级火炬项目，填补了我县国家级火炬项目的空白。

20*年组织实施各级科技计划项目123项，其中列入国家级项目3项，省级38项，市级34项，县级48项。通过鉴定、评审、验收各级项目34项，获省科技进步奖1项，市科技进步奖5项。

三、全面开展科技合作，促进科技成果转化

*与*大学开展了全面科技合作，一批科技合作项目取得了成效。*双峰锅炉有限公司与*大学合作的"水煤浆锅炉"项目20*年通过省级高新技术产品认定，成为*首个省级高新技术产品。*田歌实业有限公司与*大学合作的"鸭蛋精深加工关键技术及产品研制"项目已投入生产，并通过了省科技厅的项目验收，该项目的实施提高了*县农产品的精深加工技术水平。*恒友机电有限公司与*大学合作的"串激电机可靠性研究"项目取得重要进展，提高了我县电动工具行业的整体技术水平和电动工具产品的市场竞争力。

*县与*理工大学签订了《全面合作协议》，建立了良好的全面合作机制，*县被*市教委确定为*市高校科技成果向*省转移的4个重点城市之一。*创业钢带有限公司与*应用技术学院达成"钢带镀铬漂洗废水排放高速电镀线"合作项目，合作金额达1180万元，是今年*市高校最大的校企合作项目。

四、培育科技企业、加快高新技术产业发展

为改造和提升传统产业，提升科技型企业的科技含量和整体素质，通过政策引导、科技项目实施、引进科技成果、开展科技合作等，根据企业的发展优势，积极培育各类科技型企业，促进企业从以规模生产出效益向产品技术含量出效益转变。20*年新认定了*双峰锅炉制造有限公司、*驰江铝业有限公司2家省高新技术企业，认定了*武精机器制造有限公司、金华寿仙谷药业有限公司、*现代电器有限公司、*凯德医疗器械制造有限公司4家市高新技术企业。

五、加强创新载体建设，推进创业创新

大力发展企业研究平台建设，成立了**温泉研究院、*更香有机茶研究院2家省级民营科研机构。**研究院主要开展温泉成分对人体理疗作用的研究、温泉旅游产品的研究和利用、中国温泉沐浴文化的研究、温泉养生产品标准的设计和制定、温泉养生产品的推广，对打造*"温泉名城"意义重大。

*更香有茶研究院是一个集茶叶科技源头创新、成果转化、人才培养、科技服务和对外交流，以及自我发展于一体的科研平台，为今后开展茶叶加工新技术研发与创新、茶叶质量安全控制、茶叶科技人才培训、成果转化、示范与推广等方面的工作提供有力支撑。

六、落实专利奖励政策，扎实推进专利工作

制订了《*县专利补助奖励办法》，组织开展知识产权专利培训班，知识产权宣传周活动，发放知识产权宣传资料2500份，引导社会各界重视知识产权工作。将专利行政执法与专利知识普及相结合，深入企业调查研究，帮助企业维权。受理了三起专利纠纷调解案件。

20*年*县专利授权量大幅增长。全县获发明专利47项；比20*年增长292%；实用新型专利175项，增长161%；外观设计专利376项，增长91%。共兑现专利奖励补助资金41.7万元。20*年认定省专利示范企业1家、市专利示范企业4家。

七、开展新农村科技示范县建设，推进农村科技发展

通过精心组织，积极争取，*县的"一县二镇三村"（即*县及柳城畲族镇、新宅镇二个镇和柳城镇的祝村、华塘村和新宅镇的新宅村）被确定为*省新农村建设科技示范县、镇和村的试点。根据*县"十一五"科技发展规划，以*省农科院为技术依靠单位，围绕示范乡镇、村的宣莲、茶叶、食用菌等特色农业产业发展，制订产业发展规划，实施各项产业科技项目。示范县的建设推进了*县农村科技发展和社会主义新农村建设。

八、举办"第二届中国温泉养生论坛"，推进温泉名城建设

*县科技局组织承办了第二届中国温泉养生论坛。国家、省、市20多位领导和来自全国20多个省、市、自治区的专家学者、温泉企业老总共计1*人参加了论坛。与会的温泉企业负责人与专家就温泉养生产业的发展进行了高层次的讨论和交流。16位专家发表了论文，12位专家做了专题报告。"第二届中国*温泉节"的成功举办，进一步扩大了*温泉在全国温泉行业的影响，确立了*县温泉养生理论研究的全国领先地位，推进了*温泉名城的建设工作。

九、创新工作方式，充分发挥科技特派员作用

在全省率先建立了"科技特派员工作站"，实行科技特派员工作站值周制度，开展"科技讲坛"活动。以新的工作方式，有效地拓展了科技特派员工作空间和服务领域。让科技特派员在*县农村科技发展、农业生产水平、*县新农村科技示范县建设等方面充分发挥科技特派员的作用。由于工作成绩显著，20*年*县获*省科技特派员工作先进集体。

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关键词:企业;公司;经济

中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1003-2851(2009)10-0011-02

2009年伊始,烟台开发区人事劳动部门,在全区企业中进行了一次调查摸底,用一个多月的时间,调查走访全区具有代表性的规模以上企业368家,掌握了企业目前的经营状况、用工情况、技术工人情况等等一线原始资料。调查结果显示,目前我区企业拥有高级工以上高技能人才5000多人,且大多分布在一些规模较大的企业;50%以上的企业反映高技能人才短缺;多数企业感到在高技能人才培养的问题上有些力不从心。

一、我区企业对技能人才需求状况

烟台开发区是个新兴城市,企业多以IT产业、精密机械、汽车制造、电子、新型环保等产业为主,经济呈现快速增长的良好发展态势,国际知名的大公司、高新技术企业纷纷到我区投资建厂,随着新企业的不断增多和人力资源需求量的增大,也确实需要更多高级管理和熟练掌握生产工艺、有一手绝活的优秀中、青年高科技人才。但是,高技能人才缺口的存在也是一个不争的现实。调查显示,目前大概缺少2000人左右,尤其是随着经济危机的爆发,一些企业经营状况受到影响,也就直接影响到对高技能人才的培养、待遇等一系列问题,人才流动有所加快。然而从另一方面讲,当前形势下,企业生产经营已不是相当紧张,可以拿出更多的精力来搞好高技能人才的培养工作,如何充分利用这一机遇搞好技能人才的培养,为以后企业发展作好打算,是我们当前必须抓好的一项重要工作。

二、出现技能人才短缺的主要原因

(一)我区部分规模较大企业均为新建企业,处在快速发展和膨胀期,对技能人才的需求量较大,这些企业又大多是本地区原来没有基础的新兴行业,目前本地对此行业技能人才储备较少,且本地区的培训机构虽然在前几年已经预测到这些行业的发展趋势,但对这些行业的发展速度、对人才的需求量均估计不足。

(二)技术工人的薪资水平偏低。这是挫伤工人自我提升的积极性的重要原因,由于许多企业在自身发展过程中,面临许多困难,为了降低劳动力成本,对技术工人的待遇跟不上,从而导致许多青年人失去了学习技术的热情。

(三)社会上重学历轻技能的倾向仍然严重。目前,许多企业在招工时抬高了门槛,动辄大专、大本学历,而忽视了对劳动者自身素质的要求,从而导致真正可以扎下身子学到技术的工人减少。

(四)企业对工人的技能水平培养也缺乏应有的重视。许多企业没有对技术工人的成长给予足够的重视,不论从待遇,还是成长环境上都做得相对欠缺。这与企业意识有很大关系,许多企业自己不下力气培养技工,总想到需要的时候到社会上去找就是了,可哪知道,企业都抱着这种想法,真到需要的时候,到哪去找呢?

(五)老技术工人离岗,“以师带徒”已失去过去的真正意义。七十年代以前或稍晚成长起来的老技术工人,已逐渐到了退休的年龄,许多老技术工人内退、下岗或分流提前离岗,造成技术工人“青黄不接”。另一方面,现在的“以师带徒”与过去的“以师带徒”已大不相同,师徒关系与教学关系都发生了变化,使“教”和“学”没有了以往的“专劲”和“韧劲”,也就很难带出好徒弟来。

三、完善高技能人才培训体系,加强高技能人才培养工作

(一)动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。我区健全和完善了以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系,突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校的培训基地作用。确立了烟台职业技术工程学院主要造就高级工、技师技能人才;开发区高级职业学校主要培训中级工技能人才的校企培养模式;同时审批了5家民营社会力量办学单位,培训中、高级技能人才。

(二)开辟高技能人才培养的多种途径,深化高技能人才校企合作培养制度。我区行业主管部门和行业组织结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状,做好了需求预测和培养规划,指导本行业开展高技能人才培养工作。鼓励企业依托车间班组,通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式,促进职工在岗位实践中成才。烟台永弘机械有限公司、鸿富泰(烟台)有限公司、开发区高级职业学校,2008年被确定为开发区高技能人才培训基地后,共培训500多名高级工以上技能人才,为高技能人才的培养做出了应有的贡献。区公交公司、首钢东星集团公司、自来水公司通过岗位练兵、技术比武产生了一大批技术能手及技术标兵,有效带动了广大职工学习技能的积极性。烟台开发区已建立起高技能人才校企合作培养制度,由政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表,组成高技能人才校企合作培养协调指导委员会,研究制定了校企合作培养高技能人才的发展规划,确定培养方向和目标,指导和协调学校与企业开展合作。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的单位,政府给予适当奖励,开发区高职得到政府支持后,新上高科技电焊设备价值500多万元。目前,高级职业学校已与区内几家大企业联合培训,有3000多人通过培训,大大提高了技能水平,以崭新的姿态重新走向工作岗位。

(三)加强高技能人才继续教育工作。烟台开发区充分发挥现有教育培训资源的作用,依托大型骨干企业(集团)、重点职业院校和培训机构,建设一批示范性高技能人才培训基地。根据本区域支柱产业发展的需求,建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地。