企业社会工作论文范文

导语：如何才能写好一篇企业社会工作论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（1）组织优势：工会可以通过职代会对企业的重大决策进行监督，提高职工参政议政能力；可以通过开展厂务公开、劳动竞赛、合理化建议，增强企业文化的有效实践；可以通过公平、公开的方式开展“创先争优”，树立先进典型，培育“比学赶帮超”的企业氛围，引导企业形成共同的价值取向和行为规范。（2）阵地优势：工会可以通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动，使员工在参与活动的同时受到潜移默化的教育；可以通过开展劳动竞赛、提合理化建议、技术创新等活动来激发员工的劳动热情，将企业文化传播到每个角落，渗透到每个职工的心中。（3）纽带优势：工会是工人阶级的群众组织，是“职工之家”，最贴近员工群众，最了解员工群众的喜怒哀乐，最清楚员工群众的所思所想。工会可以积极搭建职工与领导有效交流的平台，在第一时间传递职工的心声，使他们在宽松和谐的环境中愉快工作。

2工会参与企业文化建设必须找准自己的位置

企业文化建设需要党政工团和有关部门的共同努力，党委是企业文化建设的政治核心，应统一领导，统一部署，统筹安排，把握正确的方向；行政是企业文化的主要倡导者、设计者和实施者；工会负责组织群众性文体活动的开展和骨干队伍的培训。因此，在企业文化建设中工会是积极参与而不是“大包大揽”。首先，要积极参与，共同努力。工会参与企业文化建设要利用宣传骨干、文艺骨干等力量，发挥他们的特长，运用简报、宣传栏等宣传形式，大力宣传企业文化建设的目的，意义，努力的营造企业文化建设的浓厚氛围。其次，围绕中心，服务大局。工会参与企业文化建设工作一定要围绕企业的安全生产、经营管理来开展，要从企业的中心工作来考虑安排企业文化建设工作。

3工会参与企业文化建设的有效途径

工会要把企业文化建设纳入到整体工作中去，有计划、有步骤地开展，并把它作为工会工作的一项重要内容。

3.1抓好民主管理，维护员工权益要把民主管理作为推进企业文化建设的关键点。员工有没有主人翁精神，企业有没有向心力，关键看企业民主管理做得是否到位。民主管理是员工参与企业管理的有效形式，要通过职代会、企务公开等形式，推动企业如实、定期地向员工汇报企业生产经营情况，公布企业内部收入分配情况，以及一些重大的发展事项，保障员工的知情权、参与权和监督权，维护员工的民主管理权利，增强员工的主人翁意识，为员工提供发挥聪明才智的舞台和机会，逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围。

3.2强化员工培训，提高员工素质要把提高员工素质作为推进企业文化建设的切入点，工会要利用业余学校资源优势，对员工进行职业技能和文化培训，拓展员工的成长空间，推动企业重视员工职业生涯成长，只有这样才能保证员工永远是企业发展的生力军；要通过组织开展岗位练兵、技术比武、合理化建议等群众性经济技术创新活动，使企业工会文化建设与企业生产经营工作有机地结合起来，从而实现企业文化建设的最终目标----树立企业形象，提高企业竞争力，实现企业与员工的共同成长，推动企业两个文明建设。

3.3切实关爱员工，增强企业凝聚力把增强企业凝聚力作为推进企业文化建设的着眼点，企业文化建设要起到凝心聚力的作用，这本身就是工会工作的主要职能。在增强企业凝聚力方面，工会有着独特的方式方法。首先，工会可以通过各种竞赛平台和文体活动，为员工创造一个既充满竞争力、又宽松愉快的工作环境，使员工感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。其次，工会可以在关爱员工活动中发挥作用，维护员工的合法权益，解决员工的后顾之忧。

3.4营造和谐氛围，创建和谐企业要把创建和谐企业作为企业文化建设的落脚点。一是要在满足员工文化需求上下功夫。工会应积极争取企业行政的支持,妥善用好工会经费,不断加大对文化设施和文化阵地的投入；要引导员工参加形式多样、健康向上的文体活动，为员工创造和谐稳定的工作环境，陶冶员工情操，最大限度地激发员工的积极性、创造性。二是要有效畅通领导和员工的沟通渠道。工会要把员工的心声传递给企业主要领导和有关部门，使领导及时了解员工的所思所想，掌握员工的困难和所需，也可以利用座谈会、联谊会等形式让员工有和领导沟通的机会，使大家在宽松和谐的环境下愉快地工作。

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关键词：工会图书馆； 企业文化； 文化建设

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2016）01-183-001

随着经济水平的提高，人们在物质上得到了满足，就开始追求精神和思想的满足。企业文化的建设是为了促进人们在精神上得到满足，而图书馆作为知识的海洋，为人们的精神需求提供粮食，因此企业开始注重工会图书馆的建设。如何利用图书馆帮助人们实现精神需求，促进人才培养，建立良好的企业文化氛围，成为相关人员考虑的重要问题。工会图书馆内主要有思想政治、科学、技术等正面且具有意义的书籍，为员工树立正确思想提供了帮助。

一、工会图书馆的现状

我国企业虽然注重企业文化的建设和工会图书馆的管理，但在实际情况中还是存在一定的问题。

我国对企业工会图书馆的藏书问题有相关明确的规定，要求工会图书馆藏书必须是企业职工人数的七倍以上。这个比例虽然较大，但仍然无法满足员工的阅读需求，然而还是有一些企业连国家规定的基本要求都达不到，更不用谈员工的阅读需求。随着经济水平和物价的提高，图书的价格也日益增长，那些原本就不满足员工阅读需求的企业，工会图书馆书籍匮乏越发严重。还有一些企业工会图书馆的藏书至今仍处在七八十年代水平，几乎没有与现今科学、文化相近的书籍。这些企业要么图书匮乏、要么知识老旧，根本无法给企业员工带来精神上的需求和满足。

工会图书馆对于企业来说是一项付出较大且回报较少的项目，因此企业对工会图书馆的管理往往不太重视，特别是大多数企业图书馆的管理人员都是一些学识水平比较低的退休老员工。老员工由于受当年环境的影响，大多文化程度不高，而且他们还缺乏图书馆管理方面的工作经验和相应的专业知识，因此他们根本无法将图书馆管理工作做好。

另外，大多数企业都将图书馆管理人员当作是端茶倒水的杂工，而忽略该职位的重要性。企业能给予图书馆管理人员的福利待遇少之又少，因此才会只有退休老员工做这份工作。

二、工会图书馆的作用

（一）知识向导作用

人们在从学校毕业之后，能够继续学习的地方和环境随之变少，而图书馆则是人们想要充实自己的首选地点。工会图书馆能够有效促进企业文化建设，它具有一定的知识向导作用。如今人们的工作越来越繁忙、思绪也越来越浮躁，而企业工会图书馆则是为企业老板和员工提供精神充实和修养的场所。

工会图书馆还能够促进老板和职工的知识增长，为他们打开更加开阔的视野，从而促进企业产品的生产和创新。充足的知识是为企业增加发展潜力和发展动力的重要因素，而工会图书馆则是知识储备的重要场所，因此要注重工会图书馆的建设。

（二）核心凝聚作用

一个企业想要向上发展，必须实现老板和职工齐心协力的努力。要保证企业职工具有积极性和团队合作意识，因此企业要注重对职工进行思想教育和素质教育。

企业的职工如果都把企业当作家一样，那么企业凝聚力将会非常强大，从而促进企业更好的发展。企业工会图书馆则能有效加强职工对企业的感情，促进企业文化的健康发展。图书馆内都会有关于企业建设、企业宗旨和企业发展等相关的书籍，这些书籍能够很好的培养职工的责任感和使命感，促进职工对企业有新的认识，使职工在工作时具有自豪感。

（三）鼓励激励作用

一种文化如果形成，则会给人们带来意想不到的效果和收获，企业文化也是一样。如果一个企业能够形成其独特的文化，那么该企业将会有一种坚不可摧的力量。而促进良好的企业文化的形成则离不开工会图书馆对职工的教育。

一个企业只有具有良好的企业文化，才能证明该企业的发展潜力和底蕴，而且良好企业文化能够有效提高职工的工作氛围，使职工发自内心的产生自我激励意识，促进职工工作的积极性。

（四）创新推动作用

有一些企业虽然已经形成了自身的企业文化，但他们的企业文化可能会出现一定的问题。如发展时间长久的企业，他们的企业文化则比较老旧，无法面对日益革新的时代，因此工会图书馆此时的作用则是使老旧的企业文化更新换代，从而促进企业再发展。

老旧的企业文化还会造成老职工的疲乏和新职工的不适应，因此企业要注重企业文化的革新。

三、工会图书馆服务于企业文化建设的方式

工会图书馆的建设并不是指随便放一些书籍在一个房间内供职工阅读。工会图书馆的作用是为了促进企业发展和进步，因此在建设工会图书馆时，要注重对企业的过去、现在和未来，以及企业一些重大且具有正面思想的活动进行研究，供职工阅读和学习。工会图书馆内必须要具有了解企业家思想和价值的相关领导讲话内容、了解企业发展前景和目标的规划内容等具有引领价值的书籍，从而促进职工学习和进步。

企业文化的形成与企业所在地区的文化密切相关，工会图书馆内应具有关于当地的相关文献，从而使企业的老板和职工能够在图书馆了解当地的发展和资源。工会图书馆对企业的主要作用是提供全面的知识信息库，能够有效促进职工精神和知识的培养，职工可以在此学到更多的知识，从而促进企业发展。

综上所述，随着时代的变革和文化的进步，企业越来越注重企业文化的建设，对职工进行产品知识、精神素养和商业头脑的培养。通过上述分析可知，工会图书馆对企业文化的建设有很大的作用，它能够提高职工的整体素养，促进企业的发展和进步。目前我国很多企业的工会图书馆还存在一定的问题需要改进。

参考文献：

[1]代宏.浅谈工会图书馆在企业发展与文化建设中的作用[J]科技创新导报，2013，01：220

[2]李蓓.刍议图书馆在企业文化建设中的作用[J]现代企业教育，2012，18：24-25

[3]张宏霞.浅议企业工会图书馆管理现状及对策研究[J]现代企业教育，2013，16：14

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关键词：企业；劳资关系；社会工作

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.036

1研究背景

随着市场经济的不断发展和壮大，民营企业为了创造利润最大化，常常忽视或者无视员工的个人利益，通常表现为企业制定不合理的规章制度；管理者无视国家法定节假日，迫使超时加班、无故拖欠克扣工资、不支付加班费等等。如若φ庑┫执娴奈侍獠挥韪叨鹊闹厥樱往往会因小失大，使得管理者和员工的关系更加紧张，以致引发，严重影响到社会的健康稳定发展。面对以上诸多问题，社会工作者的介入就显得尤为重要和必要。社会工作者的介入应该为企业寻找发展机会，尽量给员工争取福利，为我国产业经济发展创造和谐环境。

2研究意义

第一，通过社会工作者的介入顺畅企业与员工间的沟通渠道，建立良好的劳资关系。为员工谋福祉、减轻员工的心理压力可以提高员工工作的积极性，促进员工在企业的发展，减少劳资冲突的同时提升企业效率，增加企业利润。对员工个人来讲，频繁离职会造成其没有稳定的经济收入。经济基础决定上层建筑，只有在个人有稳定的发展后，才能给企业乃至社会创造出更多的剩余价值。

第二，如若企业员工的流动性过高，不仅给员工个人造成就业压力，还将直接拉低企业的竞争力，影响企业核心利益。新员工的岗前培训学习期加之工作适应期，无形中降低了企业的生产力。稳定的员工队伍、和谐的劳资关系，不仅可以给有经验、有技术的老员工提供足够的发展空间，也使得企业和员工有更多精力集中到发展生产上，以此提高企业的效益和品牌知名度。塑造正面的企业形象，让员工以在这样的企业工作为荣，增加企业竞争力才是每个企业管理者所应该在意的。

第三，面对多样化的劳资矛盾，如不及时解决，将会引发更多的社会问题，甚至酿成悲剧事件，影响我国社会和经济的稳定和谐发展。为防止劳资关系断裂引发的恶性事件频发，社会工作者的介入是最直接最有效的解决问题方法。

3劳资关系的主要表现

随着经济的高速发展，企业间竞争也越来越激烈，为了达到争创利益的目的，一些企业只顾谋求经济利润忽视了员工心理和生理需求。高压的劳动任务是员工精神压力的最大来源，企业管理者所采取的高压强制管理方式使得员工产生反感情绪。不与员工签订正规劳动合同，对员工采取“呼之则来，挥之则去”的态度，不按照国家规定给员工缴纳五险一金。很多企业强制员工超时加班，随意挤占用员工的就餐和休息时间，不支付加班费用，不按时足额发放工资，用拖欠工资为手段迫使员工继续留下工作。

员工的合法权益得不到保障，长期以往对员工造成了极大的精神摧残。面对精神和身体上的双重摧残，大多数员工会表现得消极怠工，影响工作进度。在企业看来，经济利润是企业发展的重要指标，因此，面对员工的怠工情绪，企业会进一步采取“有效措施”给员工施压，但是高压政策通常会适得其反。处于高压下的员工会不断寻求解决路径和利益表达渠道，当问题无法得不到解决、苦楚得不到慰藉时，一些员工不得不辞职离岗，然而仍有一些员工因生活所迫不得不继续坚持，但是压力往往让员工负面情绪膨胀。长此以往，员工积郁的抵触情绪随时有爆发的可能，这种爆发可能是失去对生活的信心而选择自杀的行为，也可能由于突破仅有的心理防线而选择的暴力行为。不论员工情绪是以哪种形式爆发，都会给员工本人及其家人、企业、社会带来巨大的影响和损失。

4社会工作的介入方法

社会工作是以“助人自助”为价值观，通过专业的工作方法为案主提供服务。针对目前涌现出的劳资关系，大多数研究仅仅是从员工入手进行介入，但是往往效果不佳，从员工入手不能从根本上改变企业劳资关系，不能起到预期的作用。作为企业的领导，管理者掌握着更多的权利和资本，所以，本人认为社会工作者要从员工和企业管理者两方面进行介入，才能达到理想目标。

4.1个案工作方法

针对企业员工劳资问题，个案工作方法是最佳的解决方法。通过对员工本人遇到的困难问题进行发掘，帮助和引导员工建立合理的心理预期，疏导员工的精神压力，排解内心的压抑情绪。充分运用赋权理论，赋权理论简单来说就是赋予案利，权力无非是一种可以维护自身权益的能力。员工作为企业中的弱势群体，这种能力可以让员工有更多的自信。提高员工参与制定规章制度的积极性，让员工理解企业的规章制度制定初衷和目的。协助员工修正偏颇思想，重塑工作信心。“授人以鱼，不如授人以渔”，社会工作者作为支持帮助者，应该帮助案主建立强大的心理防线，当再遇劳资问题，可以有足够的信心和勇气面对。

4.2小组工作方法

一方面，从员工方面介入进行干预。对员工问题进行分类，根据问题分类对员工进行分组。互惠式小组工作方法是常用的小组工作方法，互惠模式是将小组工作的注意力集中于组员之间，为满足共同需要所产生的互动过程。这种工作方法可以让企业管理者与员工、员工与员工间进行交流，彼此建立关系，在活动中增进感情，顺畅沟通渠道，形成良好的互动。管理者和员工的有效互动可以消除彼此的陌生感，缓和以往尴尬局面，化解一些矛盾和误解。让管理者不再“高高在上”，管理者要走下“神坛”才能和员工用平等的眼光互处。尽量让问题消灭在萌芽状态，避免事态进一步扩大造成不良影响。通过小组活动让员工与员工间建立熟悉的关系网络，发展友谊，增强员工对企业的归属感。调整员工的社会关系，让员工以情感关系网络来缓解对生活的恐惧，消除对工作的压力感，达到身心放松的目的。

另一方面，从企业管理者方面介入进行干预。让企业管理者深入第一线对员工生活进行体验，制定更人性化的规章制度。向管理者灌输“员工是第一生产力”的理念，重塑企业管理者的观念。员工是企业利润的直接来源，所以员工的发展关乎着企业的发展。给员工创造一个舒适和谐的工作环境，让老员工发挥骨干作用，传播企业文化，多多地带动新员工，无形中给企业节约了成本。

企业管理者学法懂法才能不违法，所以，建立学法培训小组。侵犯员工的合法权益给企业带来的是不可估量的负面效应，不利于社会对企业产生正面评价，更不利于提升企业的知名度。让违法举动合法化的行为创造的只是眼前利益，甚至会让企业处于一个危急的状态。古人云：“水能载舟，亦能覆舟”。如果每个员工真心为企业利益着想，那么企业的业绩将会有所提升。

给管理者播放典型影片，让成功企业作为典范。宽松的工作环境和福利待遇，可以激发员工的活力，拓宽企业的发展前景。耐心接受和处理员工的控诉，帮助员工解决问题的同时完善企业的管理体制机制，提升管理水平，达到双方共赢的局面。

参考文献

[1]于娜.企业社会工作对民营企业构建和谐劳资关系的介入[C].陕西省社会学会、西北大学、陕西省社会科学院社会学研究所.陕西省社会学会（2010）学术年会――“关―天经济区社会建设与社会工作”论坛论文集.陕西省社会学会、西北大学、陕西省社会科学院社会学研究所，2010：6.

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【关键词】养老护理员，老龄化，专业化

随着我国人口老龄化问题的日益凸现，社会养老事业日益蓬勃发展，养老护

理员作为养老服务机构最核心的组成部分，被各方寄予了极大期望。相关资料显示，目前我国养老护理岗位普遍工作强度大、收入水平低、职业保障少、从业风险高，对社会劳动力缺乏吸引，供需存在严重失衡。如何规范养老服务机构护理员管理努力打造一支数量充足、进出有序、专业水平高、服务质量好的职业化护理员队伍，对于积极应对我国老龄化问题，切实维护广大老年人合法权益，促进养老事业健康发展显得十分迫切。

1我国养老护理员发展的困境

1.1养老护理员招不进，留不住

1.1.1养老护理员缺口大，供不应求。2011年，民政部曾印发《全国民政人才中长期发展规划（2010-2020）》，规划提出，到2020年，要实现养老护理员达600万人的目标，目前全国持证的养老护理员仅为5万余人。根据中国社会管理研究院的一项研究，至2020年，中国的半失能老人将达到6852万-7590万，失能老人达到599万-674万，养老护理员岗位则应达到657万-731万。而据此估测，目前中国的养老护理员缺口在300万-500万人。

1.1.2流动性强，不稳定。据调查，北京每年养老护理员流失高达1/3以上。养老护理员从业年限普遍偏低，高流失率使得一些养老机构出现了护工荒，已影响到养老机构正常工作，甚至使一些养老机构不敢对护理员实行严格管理。

1.2养老护理员专业化程度低

1.2.1文化知识和专业技能缺乏。当前我国养老护理员多来自城市下岗职工和农村进城务工人员，文化水平普遍较低。据北京社会管理职业学院和北京民政局在2012年对北京市登记注册并正常运营的349所养老机构的调查数据显示，北京市养老机构护理人员4739人，其中本科及以上56人，占 1.2%，大专学历262人，占 5.5%，高中/中专/职高学历1269人，占 26.8%，初中及以下学历 3152人，占 66.5%。正是由于护理员的文化水平低，使得他们学习起来比较困难，也增加了培训的难度。在护理员队伍中有临床医学、护理或社会工作等相关专业大专院校培训经历的护理员寥寥无几，只经过民政部门组织的岗位技能培训的也不多，大多数是未经过正规培训的农民工。

1.2.2缺乏感情护理。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有社会交往的需要，老年人也不例外，而且他们是更需要找人倾听的特殊群体。不管这一辈子成功与否，每位老人都有着不同的社会阅历和生活感悟需要向人倾述，护理员缺乏心理知识和社工知识，不能与老人进行有效沟通，当引起老人伤心难过的往事，使老人痛哭不止时，而不知如何处理，因此只能对老人提供一些基本的生活照料，老人的孤独寂寞无处得到排解。

1.3养老护理员年龄普遍偏大。根据2012年北京市登记注册的349所养老机构的问卷调查显示北京市养老机构护理人员平均年龄 43.9±7.8，年龄偏大的护理员不仅身体素质较差，难以承受高强度的工作压力，容易出现一些不良事件，而且思维固化，缺乏主动性和灵活应对的能力，还容易产生排斥心理，不愿意接受和学习新事物，新观点。同时，年龄偏大还会带来记忆力下降，精力有限，注意力难集中的问题，这些都给护理工作带来极大的隐患。

1.4工资待遇低，缺乏社会保障。养老护理员待遇低已是不争的事实。就全国而言，养老护理员月工资低的仅有300～400元，高的也仅有千余元。据调查，北京市某养老机构护理员的工资基本在1600至2000元之间，在北京这个高消费的城市恐怕连基本生活也很难满足，更谈不上过上“幸福生活”了。护理人员的社会保障同样令人心寒。通过我们的走访调查发现，护理人员基本上没有社会保险，即使有也只参加了养老保险和医疗保险，并且参保的水平很低。

1.5缺乏系统培训和良好的职业发展前景。养老护理不仅仅是简单的日常照料，还需要专业的知识和技能，但目前我国养老机构及社区中的护理人员多数缺少养老护理方面的系统培训。在对北京市养老服务机构调查中发现，养老护理员在上岗前参加过职业培训的很少。并且在我国的培训模式中，政府培训模式占主导，市场培训和社会培训模式所占的比重很小，这造成了培训模式单一，培训市场缺乏有效竞争。另外，我国养老护理员的培训内容多集中于基本护理技能的培训，缺乏职业道德和心理护理方面的培训，培训的专业化程度不够。

发展空间受限，无良好的上升通道，缺乏职业发展前景。我国的护理人员只分为护理员和护理员主任，有些人干一辈子都是个普通护理员，这样就会造成她们工作的动力不足，积极性不高。

2针对养老护理员困境的改进意见

2.1政府牵头。老龄委作为老年工作的主管部门，可以在城市下岗职工中优选一批有志于从事老年护理者，不仅可以扩充养老护理员队伍，而且可以扩大再就业，对他们进行系统的护理知识培训，对农村进城务工人员应由城市与这些人员原籍当地有关部门联手组织培训，不仅包括关于老年人养老的知识，还应培训为老年人服务的各种技能与方法， 能够有效地组织与开展针对老年人的各种服务活动， 同时强化从业人员职业资格培训、建立持证上岗制及职业技能等级资质待遇制，提高从业人员职业道德水平和服务能力，通过改进培训，拓展培训渠道，开展交流式培训和知识技能储备式培训，不断提升培训的针对性、实用性和有效性，通过培训使护理人员掌握一般老年人常见情况的应急处理。

人力资源与社会保障部则应按照护理员的工作强度和资格证书设立合理的工资标准，制定最低工资，防止出现高强度，低工资的不合理现象。可以借鉴杭州的政策“福利性、非盈利性养老机构给予取得高、中、初级职业资格证书的护理员的工资每月达到当地最低工资的1.6倍、1.4倍和1.3倍。”争取使护理员成为体面职业，使护理员队伍稳定下来。通过广播，电视媒体等传播途径宣传护理员职业的必要，培养全社会尊重养老护理员的风气。

2.2高校辅助。城市各级、各类卫生医药院校应当要有紧迫感和责任感，抓住机遇，找准培养方向，向社会输送紧缺护理人才。中高等职业教育机构以培养养老专业护士为目标，必须突出学生实践技能的培养，培养应用型、技能型养老护理服务人才，包括掌握老年人的一般疾病护理常规，突发疾病的急救；注重老年人的康复护理及慢性病的保健护理；熟悉解决一般心理问题的方法等。并培养其指导管理养老护理员对老年人的护理服务工作。当然应适应社会发展和市场需求进行专业设置，也要扩大招生，特别是男性生源。眼下护理工作还有一个“瘸腿”现象，护理人员几乎清一色女性，在照料男性老年人与重体力活上不是勉为其难就是无法胜任。

2.3机构主体。我国的养老护理机构应与国际的养老护理机构建立合作关系，学习他们护理的先进理论与技能，给老人提供更专业的服务。养老服务机构应加强企业社会责任感，和养老护理员及时的签订劳动合同，保障员工的权益，并应按照法律规定为养老护理员足额缴纳社会保险。

企业也应建立护理员分级制度，对表现优异的护理员给予较高的职称与工资。并与老人及其家人达成共识，鼓励他们对护理员的表现进行评价，奖优惩劣，形成良性的竞争机制，发挥企业的主体作用，给社会化养老提供更多人性化的因素，让老人及其家人感觉养老机构是“想他们所想，及他们所及”，让老人放心，安心的进入机构安度晚年，而不是充满排斥与怨言的被迫选择机构养老。

“百善孝为先”这是所有中国人都懂的道理，让老人“老有所养，老有所乐”是整个社会的责任。本文通过分析养老护理人员存在的问题，进而提出相应的对策。为了老年人能够安度晚年，政府，高校，养老护理机构应联动起来，为老年事业共同努力。

参考文献：

[1]谢倩.养老护理员专业化程度研究—基于南京市的实证调查[D].南京师范大学.2007.

[2]杜国玮.我国养老服务机构护理员队伍现状、问题及对策研究——以北京地区为例[D]. 中国社会科学院研究生院.2010.

[3]穆光宗. 我国机构养老发展的困境与对策[J]. 华中师范大学学报（人文社会科学版）.2012（51）.

[4]刘利君. 养老服务专业人才队伍建设策略研究[J].社会福利.2012（4）.

[5]陈卓颐，陈伟然.我国养老护理员队伍建设现状与对策[J].长沙民政职业技术学院学报.2009（12）

[6]丁华，徐永德. 北京市社会办养老院入住老人生活状况及满意度调查分析[J].北京社会科学.2007（3）.