绩效工资奖励办法范文

导语：如何才能写好一篇绩效工资奖励办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】造价咨询；工日计奖；绩效管理

一、工日计奖的好处及具体操作方法

首先要测算造价咨询单位年度目标完成时的绩效奖金兑现比例，这个比例是，到年底扣除各种成本后，可以给全体员工发放的绩效奖金占年营业额的比例，这个比例是动态的，每年都不一样，但又是相对稳定的，每年差不多，比如去年14.7%，今年15%。当然，一般情况下，效益越好可分摊的成本比例会越低，则可给大家兑现绩效奖金比例就相应提高，无形中也就实现公司效益与员工个人收入挂钩，且公司效益好坏与全体员工共同努力是密不可分的。

工日计奖体系下员工个人收入主要与三个指标密切相关：

1）第一个指标，是年底最终核算出的当年绩效奖兑现比例。例如15%，如果当年完成1000万元产值，则要拿出150万元给员工支付绩效奖金，而超出目标产值则可采用更高得兑现比例，例如：超出目标产值10%可按18%兑现绩效奖，如果没有完成年初目标，则可按阶梯兑现比例来兑现绩效奖。假设将年初计划目标分成四档，例如：目标四为目标产值的100%，兑现比例为15%*100%=15%；目标三为目标产值的75%，兑现比例为15%*75%=11.25%，目标二为目标产值50%，则兑现比例为15%*50%=7.5%，目标一为目标产值的25%，兑现比例15%*25%=3.75%（一般可将目标一作为保底产值，作为工资发放依据）。

2）第二个指标，是每个员工完成的工日。而工日如何则算是工日计奖的关键。一般可将工程咨询业务按照工程性质，类别，规模，结构形式等因素，测算出完成各类造价咨询业务的定额工日，例如：电力行业将220kV变电站工程施工图预算定额工日规定为228工日，将220kV线路工程施工图预算定额规定为49工日/50km。再把该类造价咨询业务定额工日按照专业、校核、审核等因素进行细分，例如：前述变电工程220kV变电站工程施工图预算定额工日为228个工日，根据专业和职责细分为：编制85%（228*85%=194工日），其中：主编3%（即194*3%=6工日），安装46%（194*46%=89工日），土建51%（194*51%=99工日）；校核15%（即228*15%=34工日）。220kV线路工程施工图预算定额规定为49工日/50km，根据专业和职责细分为：编制85%（49工日/50km*85%=42工日/50km），校核15%（49工日/50km*15%=7工日/50km）。各类造价咨询业务的定额工日测定可根据历年完成各类造价咨询业务的数据，结合本公司实际情况进行编制。将编制完成的各类造价咨询定额工日计入当年绩效管理办法，作为公司主要管理制度严格执行。一般工日绩效管理办法年初，“办法”运行一年如有欠妥之处，年底可进行修订，第二年年初修订后的“办法”。最终形成较为成熟的工日绩效管理办法，以后严格执行即可。公司工日绩效管理办法形成以后，执行过程中一般是由各类工程主编或项目负责人根据“办法”对已完咨询业务的工日进行分配，分配结果经主管领导审核后，由工程秘书汇总计入“员工工日完成明细表”，年底公布公司完成总工日及每个员工的工日完成情况。

3）第三个指标，是工日单价。工日单价=年底绩效奖总额/总工日数，年底随工日总数和每个员工完成的工日数一起公布，例如：某公司年底可用于分配绩效奖总额为200万元，该公司全年完成总工日数为20000工日，则该公司当年兑现工日单价为200万元/20000工日=100元/工日，每个员工根据此单价和自己年底完成的工日数就可计算出自己当年绩效奖金收入。一般年底公布的工日单价为税后单价。

二、工日计奖绩效管理办法优点

优点一，他使员工收益与企业效益挂钩。企业效益好，则绩效奖兑现比例高，工日单价高，大家在完成同样多工日的情况下，收入就高。

优点二，充分实现多劳多得，少劳少得。每年年底公布每个员工的工日完成情况，通过工日体现大家付出的多少，对上进的同志以资鼓励，对后进同志无形中形成了鞭策，因为能否多挣奖金跟每个人的付出都有关系，因为兑现比例和工日单价是通盘考虑的，从分配上充分实现公平、公正。

优点三，基本解决员工“挑肥捡瘦”的问题。有些咨询公司目前仍在沿用收费计奖的绩效管理办法，这种办法计算很粗，且有失公平，有时同样规模的咨询业务，由于收费不同，或业务完成后不能及时收费，导致参编人员很难及时兑现绩效奖，或少兑现绩效奖，时间一长，使员工在接活前就开始算计，就出现我们常见的肥活抢着干，瘦活没人干，时间一长，使团队产生很多负面影响，势必影响绝大多数员工工作积极性，也影响公司正常运作和管理。且这种计奖方法，受收费情况影响，不能实现当年完成的业务当年结算。例如：同样编制一个10000平米的办公楼施工图预算，甲项目组参与编制此业务，收费7万元，且业务完成立刻收费，兑现比例25%，则甲项目组当年该工程实现奖金兑现7万元*25%=1.75万元；而同年乙项目组也承接了一个10000平米的类似办公楼施工图预算，由于市场原因该业务收费5万元，当年业务完成，但当年未完成收费，乙与甲在工作量一样的情况下，不但收费上有差异，且无法实现当年奖金兑现，这样一来势必影响乙项目组成员的工作积极性。

优点四，使主管领导从繁琐的绩效奖金测算工作中解放出来。工日计奖一般是由各类工程主编或项目负责人根据“工日计奖办法”对已完咨询业务的工日进行分配，分配结果经主管领导审核后，由工程秘书汇总计入“员工工日完成明细表”。主管领导在工日计奖模式下，主要工作是：第一，召集中层和职工代表，编制本公司的各类造价咨询业务的定额工日，并最终形成较为成熟的工日绩效考核办法，以后严格执行即可。第二，是年底核算出的当年绩效奖兑现比例和工日单价。而传统收费计奖模式，由于主管领导掌握收费情况，因此，每个咨询业务绩效奖分配都要由主管领导亲自测算，如遇咨询业务完成后无法及时收费的情况，要么干脆不兑现，等收费完成后再兑现；要么，从其他项目预支收入兑现此项目一部分绩效奖，待收费完成后全部兑现，再退还预支项目收入。前者，员工容易产生不满情绪，后者，计算繁琐，且容易搞混。

结束语

综上所述，工日计奖是一种科学的员工绩效管理方法，据作者了解现主要在电力行业设计单位采用执行，且已执行多年，是一种比较成熟且优点突出的员工绩效管理方法，深受员工及领导的好评。最近作者获悉，水利行业设计单位，也开始逐步推行此法。因此，作者认为这种绩效管理方法可在造价咨询行业广泛推行，以解决现行造价咨询行业员工绩效管理方法的弊端，产生的诸多问题与矛盾。作者撰写此文目的就在于此，希望此法能得到造价咨询单位的关注并得以推行。

参考文献

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【关键词】激励机制 企业发展 研发人员 高新信息安全产业

一、研发人员激励的必要性

（一）研发人员是企业发展的重要组成部分

劳动者是资本论中重要的生产要素，是主导生产的主要推动力量，当前社会，企业发展已经从以物质积累为主逐渐向以人才发展为主的知识性积累倾斜，知识是信息网络社会公司企业发展的核心要素，是广大企业在全球化竞争中的获得一席之地的立足点，关键点。正如《天下无贼》中讲的一样，“二十一世纪人才最重要”。从这一角度来讲，研发人员正是核心要素。

从企业的资产价值组成来讲，有形的价值资本包括工作场所、资产、设备、产权等，而我们要看到企业的无形价值对于一个企业的重要性，这一部分又经常被人员素质所创造，研发人员是技术性人才，是信息安全，网络安全企业的支柱力量与核心。他们通过自己的经验以及学识智力将知识创造性的转化为物质利益，最大化的产生剩余价值、附加价值，从而达到企业发展、做大做强的企业目标。

（二）放大研发人员的创新研发能力

作为公司企业的组成人员，其本能是以生存为主要目的，由于自身能力的限制以及自身固化的行动思维，在创造的过程中没有激励机制的指引，在一定程度上很难有持续性的动力，因此，激励机制是一个企业获得不竭动力，永葆活力的重要措施，是企业公司面对挑战的不断进步迎难而上的重要一环。

二、研发人员激励机制的现状

激励机制自我国改革开放以来得到了长足的发展，不断地借鉴西方的发展模式结合自身的实际情况进行创新，但是我们要看到我国的企业面对的激励机制还有很多不完善的地方，制约着公司企业的发展，主要体现在一下几个方面：（1）激励机制单一，当前很多企业还是以物质激励方式为主，在如今的企业中公司企业作为主体往往会忽视精神奖励的重要作用。（2）劳动要素分配不均匀，劳动要素作用与获得价值回报失去平衡。（3）激励机制不是长效机制，不能长时间的发挥作用，与实际的情况变化不吻合，不能与时俱进。

三、研发人员激励机制的构建设想

（一）物质再平衡激励奖励办法

物质激励是一个过于广泛的激励办法，其实是有多种形式的物质方式组成的，一般来说，一个企业的物质分发有以下几种形式，例如工资，福利等等，在社会中，物质奖励由于其最为直接，回报可见性，是企业发展中使员工积极性不断放大，创造性不断开发的作为重要方式，也是主要方式，在公司企业中，通常上讲，工资是员工的一次性报酬，而工资的高低往往还是不够平衡能力与所得之间的关系，这就要再平衡奖励办法的出台。

根据实际情况，为了最大限度的调动员工的积极性，使在工资发放中结构更为合理，尤其是年龄，业绩，创新能力等更为的适应员工心理，工资的界定因采用灵活的多重模式，即固定工资、绩效奖金、项目奖金、创新奖金。工资，绩效的发放比例要有一定的阶段性，制定合理的发放比例，也就是说，按月发放一定比例的工资绩效后，余下的工资绩效要进行缓放，按照一定的工资审核考核，以能力表现来发放剩下的部分，从而保证了员工的积极的连续性。

设立项目奖金和创新奖。项目奖金以及创新奖励在发达国家中尤为普遍，是一种再生性奖励，尤其是大中型企业，面对的是各种各样的项目以及生产设计任务，根据不同的项目以及创新表现的情况，发放项目奖金，对于突破性创新发放创新奖金，这种发放模式较为灵活，而且不受固定工资的限制，实现能者多得的一种良好的发展良性循环。

（二）发展性人员激励措施

发展性人员激励措施是一种针对性极强的措施，是对于员工自身素质的培养与提升，是一种广义上的福利，通过培训是员工不断掌握与强化自身的职业素质，知识与技能的深化。知识是无穷无尽的，这就要制定合理而有效的培训方案，员工在工作的过程中不断掌握新技能新工作方式，一方是自身发展的满足，另一方面是提高公司企业工作效率的重要方式。使研发生产人员的知识得到及时的更新，与时俱进，实现自身价值和公司价值的有效结合，长远的效益是留住人才，吸引人才，这就是良性平台效应。

（三）绩效评价系统激励措施

考核是技能实施的监督者，绩效评价即是一种监督评价系统，这也是激励机制中最为常见的一种形式，首先对于绩效评价系统要结合本公司的实际来制定，要具有可操作性行与实际性，明确考核评价的目的，人员配置以及各自的管辖范围，对于公司研发人员进行合理的评价从而在此基础上对于研发人员的固定工资，绩效，福利奖励等等进行适当的调整，激励员工为了高待遇，高评价而释放自身的潜在能力。

（四）“橄榄球形”部门治理体系

当前企业发展重视的是一种扁平式的管理体系，这种体系体现的是整体管理理念，而对于部门来讲放大管理层级很有必要，单一层级使研发人员一方面处于同一级别而丧失行政理念化的优越性，另一方面多级别有利于使管理项目化，形成多种项目组，从而有效的提高了研发的效率。

四、结语

知识经济时代，网络信息时代讲求的是人才的整合利用，知识财富的深化拓展，研发人员的存在即为价值，激励机制的建立关系着公司企业的发展，对于一个承接国家及国际项目的公司来讲，不断创新机制要与时俱进，要贴近研发人员的现实需求，尽最大的能力为研发人员创造发展实现自我的平台，实现人才效益与公司效益的双丰收。

参考文献：

[1]杨述芳， s企业研发人员激励机制优化策略研究[D].华东理工大学，2013，11.

[2]周莎，高新技术中小企业人员激励机制研究---以云南智创公司为例[D]，昆明理工大学，2007，6.

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银行员工自我鉴范文一

一、各项指标完成情况及采取的措施

(一)、人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。

1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。

2、以工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增工资3235户。教育储蓄新增户万元。

3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对工资营销每户奖励1.5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。

4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行。

5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。

(二)、消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。

(三)、中间业务收入39万元，较去年多收入16万元，完成了全年任务的95%。我们把中间收入在绩效工资的考核中的占比提高到180分，调动了网点个金中间业务收入的积极性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数占比提高到120分，并通过宣传牌、横幅宣传营销工资挂卡，个人营销一张e时代卡奖励5元的激励政策，全年新增发灵通卡5238张，其中e时代卡380张。加上去年的5720张，两年发灵通卡1.1万张，灵通卡年费收入达8万余元。发卡量增加了，个人用卡汇款也多了起来，柜面在个人结算上宣传快捷方便的特点，提供优质服务，个金结算收入16.4万元，较上年多增7.3万元。再次是大力发展寿险营销业务，主管行长亲自带领有关人员到各网点推动业务，并请保险公司经理、讲师先后五次去网点培训，对如何接触客户、如何赞美客户、如何推介产品等方面进行讲解和演练，举行银保联欢会等，大大推动了保险业务营销的发展，全年营销保险400多万元，实现中间业务收入近9万元，较去年多收入6万元。

(四)、做好管理工作，有效的管理能促进经营快速健康发展。我行先后制订了《华县支行一线员工绩效工资考核办法》《华县支行一线员工绩效工资分配办法》，各种单项业务奖励办法，开展代收大中专学费业务。营销保险业务竞赛活动，实施目标管理，按月考核通报，下大气力落实，促进了各项业务快捷健康发展。

二、几点体会

一年来我们取得了不错的成绩，主要得益于分行的正确领导，支行班子的团结协作，网点负责人的积极努力，一线员工的艰苦拼搏。总结一年来的个金工作，有以下几个方面的体会。

(一)、用政策调动积极性是前题。运用好考核奖励这个杠杆就有可能充分调动员工的积极性，2003年以前全行工资有4000户，而且由于吃大锅饭，的工资时常发现金，实行一线员工绩效考核，每营销工资1户奖励1.5元的激励政策后，原有的工资全部，2003年、2004年还新增工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作，动员工资由银行，员工加班加点到深夜无怨言。营销保险每增加180元中间业务收入奖励个人100元，员工就走出柜台，深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文件通报，透明度高，工资虽拉开了差距，积极性却有增无减。

(二)、领导带头是关键。行领导、中层干部带头营销，行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了钼业公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位的工资，抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当得到建行杏林网点要撤并的信息后，主 管行长从多方打听了解到该网点工资的单位和户数，和城南分理处主任采取先下手为强的办法，提前做这些单位的工资工作，经过艰难曲折的竞争，使6个单位的1156户工资全由我行，建行杏林网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司露天矿、离退处、后勤部工资原在建行寺坪网点，行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销，力挫建行石可网点竞争，1689户工资落户我行。由于领导带头，激发了一线员工完成各项任务的积极性。

(三)、服务是根本。营销上来了，柜面服务跟不上。存款就有流失的可能。我们始终把服务做为根本对员工进行教育，在大会小会上从国内外文化背景、形势发展、周边实际等各种因素对员工进行观念引导，先从思想上解决员工对优质服务的认识问题。大多数员工也逐渐认识到领导克难攻坚把业务营销回来就应该提供优质服务把存款保住。在此基础上按照优质文明服务工作规范督促检查，强化了柜面服务质量，赢得了更多的客户。

三、存在问题及20xx年的工作设想

(一)、存在问题：

1、今年加大营销力度，建行撤并的两个网点工资被我行挖了过来，由于柜面服务质量的提高其大量优质客户也陆续把钱存到工行，加之钼业公司职工增资一次性补发全年1700万元全由我行，这些都是不可持续的资源，莲办还有600万余额要流失，面对同业不计成本的无序竞争，2005年的储蓄存款将增加不小的难度。

2、由于保险营销的老客户普遍反映分红保险低于教育储蓄收入，致使2004年后几个月营销保险业务缓慢，个别月份几乎为零，新产品的收入又不理想，2006年保险营销不会有大的发展，将会在很大程度上影响中间业务收入。

3、收入激励机制有待在实践中不断完善，大家普遍反映，今年绩效工资过低，和一线的艰辛劳动有一定差距。

4、无专职营销人员，加之华县地域经济比较落后，新业务营销缓慢，理财金账户完成了3户，银证通还无一户。由于美元贬值，外币储蓄较上年下降1万元，未完成任务，估计2006年也不容乐观。

(二)、工作设想

1、工作目标

(1)、储蓄存款确保完成2500万元，力争完成3000万元，外币储蓄存款力争1万元。

(2)、个贷营销50万元，力争完成70万元。

(3)、中间业务目标35万元，力争完成40万元。

(4)、灵通卡2000张，贷记卡30张，信用卡80张，理财金账户20户。

2、工作措施

(1)、加强个金业务的组织领导。支行行级领导包网点，同时成立主管行长为组长、各网点负责人为成员的个金工作领导小组，下设办公室，营业部主管个金经理任主任。

(2)、在分行的指导下，科学合理的制订绩效工资考核分配办法和单项业务奖励办法，充分发挥激励杠杆作用是2006年的重点工作。

(3)、抓好大户营销，在费用上要向金堆分理处倾斜，千方百计做好钼业公司大户营销工作。

(4)、在工资上重点是做好已有的1.1万户工资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别工资客户已产生动摇。2006年我们要重点做好工资的定期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网点，大部分要用在业务巩固和发展上，以密切银行和客户的关系。同时要动员员工多和个人优质客户联系，通过营销理财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客户。

(5)、在中间业务上要拓宽中间业务收入渠道，做好银行卡的营销工作，提高个人结算工作的服务质量，做好各项业务工作，特别要做好保险营销工作，做好电子银行业务的宣传营销工作，以增加中间业务收入。

(6)、做好宣传和柜面服务工作，管理好ATM机，提高其使用率，减轻柜面压力。

银行员工自我鉴范文二

很庆幸有这样的一次实习机会，短短两个月的实习时间就过去了要感谢计划财务部的经理和各位师傅的照顾和指导。很多课堂、课本上不能学到东西。让我学到这些东西。实习结业了作鉴定如下：

解了银行里面大概的业务流程。实习期间，因为有了这次实习。经理教会我怎样做银行各部门的业务考核表;教我怎样做头寸表;教我什么是明晰分类帐;教会我怎样查帐;教怎样装订每日的传票。耳濡目染的过程中，解了银行里各部门之间有怎样的分工与合作，计划财务部在银行体系中发挥着什么样的作用以及银行内外有什么样的业务往来和资金流动。

能用到以前学过的某些知识。比如当我知道银行里面的资金是从帐面上直接划来划去的时候，因为有了这次实习。很兴奋，因为知识遇到实践的时候就会很有成就感—即便这是很简单很简单的道理—但是有这样的感觉：这种经济作业的方式以后能给我工作带来很多灵感。

能接触到可能即将面临的工作环境。觉得我办公室的气氛就很和谐，因为有了这次实习。很融洽。大家会为某个问题去讨论，然后很快的去解决。效率就是谦虚，就是交流，就是妥协和团结。这样体会到

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一、各项指标完成情况及采取的措施

(一)、人民币储蓄存款超常增长,净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。

1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。

2、以工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增工资3235户。教育储蓄新增户万元。

3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对工资营销每户奖励1.5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。

4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行。

5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。

(二)、消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。

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关键词：企业 薪酬管理 问题 解决对策

中图分类号：F270.7

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-038-02

薪酬管理是企业在工资领域的微观管理，是将员工的劳动报酬与企业的经营目标统一起来的一系列管理活动。国家工资政策在宏观层面对企事业单位工资进行规范性指导，而企业薪酬管理则是通过制定激励措施和制度设置，将员工的劳动付出用工资薪金的方式予以补偿，这种补偿标准要依据员工劳动贡献的大小来制定。因此，企业薪酬管理的核心内容，就是如何体现这种劳动贡献的差别带来的薪资差距的同时，让员工也能感受到公平与公正。设置合理的薪酬体系能够调动员工的积极性，促进企业更好的发展，已经成为企业管理中重要的管理内容。

一、薪酬分配存在的问题

1.企业薪酬平均主义现象仍然存在。对于我国很多企业而言，级别或职称相同的员工不论身处的岗位有多么不同，岗位职责、工作强度、责任承担、技术要求是否千差万别，都实行基本相同的工资标准，平均主义严重，这种现象尤其在国有企业更加突出。薪酬设计不能反映员工的努力程度，将逐渐挫伤员工的积极性和创造性。从根本上讲，是企业人事部门不作为的简单管理，用粗放的方式进行薪酬设计，目的是减少员工对薪酬的不满，实际上却大幅度降低其激励效率，使得员工的努力方向与企业的经营目标难以一致。

2.岗位等级工资制度不合理普遍存在。我国很多企业员工岗位工资设置简单化，不能合理体现岗位之间在职责、特点、价值中的差别，企业对于职务等级相同的员工普遍采用同一标准，岗位工资上升的渠道仅与职务晋升挂钩，只有上升到一定的管理岗位才能获得薪金的提升。而现实情况是，管理岗位的数量是有限的，多数专业技术人员和科研人员对于企业的贡献往往不在于领导管理上，而是在创新产品的设计上。但是现行岗位等级工资制度促使员工竞相去争夺有限的管理职务，忽视了专业技术的进步。

3.缺乏公开明确的绩效考评办法和奖励方案。企业年末需针对不同岗位采用不同的考评办法确定绩效，并根据绩效的结果采用年初既定的奖励办法进行奖励，以达到激励员工的目的。但是在实际操作的时候，企业考核办法随意性较大，奖励办法也未与员工充分沟通，导致员工在工作中不能始终向一个既定的方向努力，降低了激励的效率，同时在奖励的分配环节也容易使员工产生不公平感。

二、薪酬设计要兼顾公平和效率

1.薪酬管理的公平性。公平感是人们通过比较取得的，员工在付出劳动和领取报酬之间能够感受到公平，往往来自两个方面：一方面是通过比较自己的付出和薪酬所得，能够对等则感觉到公平；另一方面是通过将自己的薪酬所得和周围的人进行比较，能够接受合理的差距则感觉到公平。员工薪酬的公平感将对其工作产生重要的影响，如果比较两方面的薪酬所得，感觉到公平或可以基本接受，将使得员工能够正常地开展工作；如果感觉所得高于自己的付出或高于周围的其他人，则会激发其工作的积极性，增加其努力程度；反之，员工则会减少工作降低工作效率来实现自己主观上的公平感。

薪酬管理中要能够体现两方面的公平，就要从以下方面着手：首先，了解同行业的薪酬水平，将本企业的薪酬定位于不低于行业的平均水平，并相应增加隐利，使得员工通过比较行业薪酬出现不满足时能够得到补偿。其次，要区分不同岗位的工作性质，通过分析岗位内容对于企业经营目标贡献的大小，决定不同岗位的薪酬所得。再次，要设置公平的薪酬分配制度，相同的工种要使用相同的薪酬标准，并能够体现多劳多得。同时分配的标准和程序要透明公开，在实际执行时严格按照程序进行，不主动违反制度。

2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社会资源以满足人们的愿望和需要，薪酬管理的设计是否有效率主要通过两方面来反映，一是该薪酬设计是否有效提高了员工的工作积极性和归属感，是否提高了其工作的效率；二是该薪酬设计是否使得企业在同等的外部环境和市场竞争条件下，提高了企业的价值和利润，更有利地促进了企业经营目标的实现。

因此，现代企业应根据自身发展阶段企业目标的不同，制定与之相适宜的薪酬制度，更大程度地为不同时期企业的目标服务。员工的薪酬主要由固定的基础收入，高弹性的绩效收入和各类保险和保障金组成。对于发展才起步的企业而言，公司追逐超额利润，实现规模扩张是首要目标，因此要提高高弹性的绩效收入在薪酬中所占的比重，让员工的利益与企业的发展紧密结合，强调个人的努力对企业的贡献；在公司进入成熟阶段后，目标转而追逐的是正常利润，因此应该扩大基础收入在薪酬组成中的比例，让员工有安全感和归属感。对于弹性收入的绩效评价，要与员工的努力程度和贡献大小密切联系，同时注意绩效的评价不仅仅在于对过去的总结，而更重要的是通过绩效考核找到工作中尚存在的不足，通过在绩效评价中设计有效的沟通和反馈指标，为更有效率地开展下一期企业工作奠定基础。

3.公平与效率的和谐。市场经济中的现代企业以利润最大化为经营目标，这就决定了在薪酬管理中应将效率放在首位，公平其次，并力求能够找到这两者之间的平衡点，但在企业的不同发展阶段侧重点将有所不同。在保证制度、原则公平的基础上要力求薪酬管理能更高效地促进企业战略目标的实现，有利于企业的成长和发展，就要注重以下几个方面：（1）在企业的发展目标与员工个人需求之间达成共识。在薪酬设计时能够依据企业的发展目标有所侧重，同时通过充分沟通使得员工认可这种侧重是为了实现企业的总体目标而制定，则员工在个人需求层面也能感受到公平。例如企业的发展初期，企业的战略目标是占领和拓展市场，在这个阶段薪酬设计就可以向营销部门侧重；在企业稳定发展阶段，战略目标变为通过可靠的产品保持市场份额，则薪酬设计可以向生产部门倾斜等。表面上看这种薪酬设计没有实现充分公平，但是员工认可这种依据企业目标的侧重，就会使得其效率最大化。（2）企业要根据自身不同的类型选择合适的薪酬管理模式。对于一个高新技术企业而言，产品或理念的创新决定着企业的命运，因此薪酬设计要具有高弹性，对于创新能力强、科研产品能产生经济效益的个人和团队给予高薪酬回报，虽然拉大了员工之间的收入差距，但是对这一类型公司而言这正是公平的体现，也是最有效率的方式；对于传统的制造企业而言，生产稳定可靠的产品才是企业的目标，因此，稳定的且能覆盖面较为广的薪酬设计方案，成为企业在权衡效率和公平时的较好选择。同样，企业的发展主要依靠集体的协作和知识的共享才能实现的，薪酬设计时要着重体现公平，不宜使薪酬差距过大；而企业的发展主要依靠个人能力和创新的企业，在薪酬设计时要着重绩效的评价，使得激励的作用大于公平的感受，保证薪酬管理能够发挥实现更大的效率。

三、薪酬激励应针对不同岗位的区别制定

对于企业而言，一般将岗位分为一般岗位人员、科技岗位人员和高层管理人员三大类，针对这三类岗位分别制定具有吸引力的薪酬制度。（1）一般岗位员工主要指的是一线的产业工人。对于这类岗位的人员而言，其入职企业的主要诉求还是能够有相对得到稳定的收入和安稳的工作环境，这些基本诉求没有满足的情况下，该类员工是不太在意其他类型的激励措施的。因此，为发挥最大的激励效果，在其薪酬设计要重点保障他们基本工资，尽量减少其受机器化大生产带来的失业风险，在薪酬总量中加大货币资金的比例，使得员工能够踏实直接地感受到企业发展的红利；在绩效考核方面，对一般岗位员工采取与其生产的产品质量和数量直接挂钩的办法，确定奖金分配数额。（2）科技岗人员不仅仅限于研发部门的员工，还包括在其他部门和生产一线的掌握专业技术能力的工程师、会计师、经济师等人才。科技岗人员一般关注自身的成就感和能否与企业共同享有发展成果。因此在薪酬设计时企业除考虑直接的基础工资、绩效工资之外，可根据科技成果转化的收益对科技人员或团队采用股权奖励、股权出售或者股票期权等方式实施股权激励。对于绩效考核结果的认定，科研人员和一线工程师要以特定的科研项目完成及收益情况确定，会计师及经济师等的绩效认定应以是否给决策机构提供准确的决策信息和方案来确定。（3）高层管理人员作为企业的决策层决定着企业的发展方向，是企业战略目标的制定者，他们的工作能力大小、决策正确与否直接关系到企业的兴衰成败，他们的管理态度、处事风格、人际关系也直接影响企业文化。在高层经理人薪酬设计中使用较低的基本工资，捆绑弹性的绩效工资，对于企业而言能激励高层将自身的奋斗目标和企业的战略目标相一致，对于公司其他员工也一定程度降低了高管薪酬过高产生的不公平感。当然，必须要保证的是弹性薪酬设计上都不能出现短视的现象，要将公司现在和未来的经营效果都体现在高管薪酬中，避免短期行为发生。现在比较通用的方式是实行公司股票期权激励，这对于企业和高层管理人员都是比较适合的方案。

综上所述，我国企业要注重在薪酬设计中的精细化管理，注重效率和公平的和谐统一，针对不同的岗位制定差别化的薪酬和绩效考核标准，才能真正最大化薪酬的激励效果，留住企业需要的人才，拥有雄厚的人力资本。同时，不同的企业要根据本企业的特点、企业文化、所处的发展阶段以及竞争环境的不同，制定适合的薪酬方案，在不断的摸索中完善自身的薪酬管理。

（选题来源：重庆邮电大学社会科学基金项目 K2012-94）

参考文献：

1.杜兴强，王丽华.高级管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007

2.李新建，企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社，2006

3.王小艳，如何进行员工激励[M].北京大学出版社，2004

4.肖凤德.薪酬管理——撬动企业管理的支点.中国轻工业出版社，2006

篇6

（2021年修订稿） 

为调动教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级教育主管部门关于实施义务教育阶段绩效工资的有关精神，结合我校的实际情况以及绩效奖励性工资的实施要求，特制定本竞赛绩效奖励方案。本方案主要奖励教师参加评比获奖及教师辅导学生获奖两种情况。

一、教师参加评比获奖

1．范围界定：

参加由国家、市、区教育主管部门组织的各种比赛。

2．奖励条件

（1）获奖后，请指导教师到部室主任处提交获奖证书复印件并登记。

（2）以获奖证书或相关获奖证明为依据。

（3）所有参赛项目都应在参赛前报备部室主任审批。参赛类别（根据获奖证书的颁发机构确认），邀请赛原则上不予以奖励。

3．奖励办法

（1）若已在相关主管部门获得奖金，但未达学校规定标准，则可按本方案进行补足。

     区级、集团校累计获奖金额上限为1000元。

（2）同一系列比赛项目，按级别最高金额奖励，不重复奖励；市级或市级以上社会团体（例如：学会组织）组织的各种比赛活动获奖，原则上降一级（例如：一等奖降为二等奖）颁发奖励。

（3）如奖项设置取前八名，则第一名为一等奖；第二、三、四名为二等奖；第五至第八名为三等奖。如奖项设置取前六名，则第一名为一等奖；第二、三名为二等奖；第四至第六名为三等奖。

（4）优胜奖、鼓励奖不予奖励。

4．奖励细则

（1）课堂教学比赛（教育行政主管部门组办）

等第

一等奖

二等奖

三等奖

国家级

8000

6000

5000

市级

5000

2000

1000

区级、集团

1000

500

300

（2）其它学科技能类比赛（教育行政主管部门主办）

等第

一等奖

二等奖

三等奖

国家级

3000

2000

1000

市级

1000

800

600

区级、集团

500

300

200

（3）其它学科以外的技能类比赛（教育系统主办）

等第

一等奖

二等奖

三等奖

国家级

1500

1000

500

市级

500

300

200

区级、集团

300

200

100

注：教育工会条线的不予奖励

（4）一师一优课、学科德育精品课

级别

部级

市级

奖金

800

500

二、教师教科研成果

1．范围界定：

（1）经过上级教育主管部门批准立项的教科研课题（其他机构课题原则上不在奖励范围内，特殊情况由学校行政会讨论决定）。

（2）参评著作、论文的内容应属教育、教学范畴或与本人专业有关的研究成果，应突出其学术性，具有理论和实践的研究价值和借鉴作用。

2．奖励条件

（1）获奖后，请指导教师到部门主任处提交获奖证书复印件并登记。

（2）以获奖证书或相关获奖证明为依据。

3．奖励办法

（1）教科研课题成果获得市以上推广或表彰的，颁发该课题组教科研课题成果奖。若已在相关主管部门获得奖金，但未达学校规定标准，则可按本方案进行补足。

（2）对于同一成果所获奖项，按级别最高金额奖励，不重复奖励。

（3）学会组织论文评比，原则上降级颁发奖励；非第一作者，奖金按50%发放。

（4）出版教育教学专著，作者单位未注明本校名称，不予奖励；第二作者，奖金按50%发放；编委成员不予奖励。

4．奖励细则

（1）教学成果奖

等第

特等奖

一等奖

二等奖

三等奖

国家级

10000

8000

6000

4000

市级

5000

4000

3000

2000

市级青年课题

 

3000

1500

1000

区级

 

1000

500

300

（2）论文（教育行政主管部门组办）

等第

一等奖

二等奖

三等奖

国家级

2000

1500

1000

市级

1000

800

500

区级

500

400

300

（3）教育教学

奖项级别  

金额（元）

教育类全国核心期刊

500

教育类市级杂志

300

教育类区级杂志

100

（4）出版教育教学专著，一次性奖励5000元。

三、辅导学生获奖

1．范围界定：

A类竞赛：国家、市、区教育主管部门组织的语数外理化竞赛；B类竞赛：国家、市、区教育主管部门组织的劳技、科技、文体类竞赛。

2．奖励条件

（1）获奖后，请指导教师到部门主任处提交获奖证书复印件并登记。

（2）以获奖证书或相关获奖证明为依据。

（3）教师提供辅导、指导的证明（辅导训练计划或教案记录等相关证明）。对于不存在指导的获奖，学校经核实后将不予奖励。

（4）所有参赛项目都应在参赛前报备部室主任审批，原则上一项比赛安排一位辅导老师。参赛类别（根据获奖证书的颁发机构确认），邀请赛原则上不予以奖励。

3．奖励办法

（1）奖金归指导教师个人所有。多人指导完成，奖金归合作体并以参与量为分配标准，进行整体分配。

（2）若已在相关主管部门获得奖金，但未达学校规定标准，则可按本方案进行补足。

A类竞赛区级、集团校项目累计获奖金额上限为：团体2000元、个人1000元；

B类竞赛区级、集团校项目累计获奖金额上限为：团体1400元、个人700元。

（3）同一辅导老师同一项目取最高成绩计算，不重复奖励。市级或市级以上社会团体主办的各种竞赛活动统一划入B类竞赛，且辅导奖原则上降一级处理。

（4）若学生在国际竞赛中获奖，则按照相应类别中全国竞赛的2倍颁发奖励；若学科竞赛虽挂名国家级，但实质为地区区域性学科竞赛活动，则按照市级标准奖励。

（5）如奖项设置取前八名，则第一名为一等奖；第二、三、四名为二等奖；第五至第八名为三等奖。如奖项设置取前六名，则第一名为一等奖；第二、三名为二等奖；第四至第六名为三等奖。

（6）优胜奖、鼓励奖不奖励。

4．奖励细则

（1）学科A类竞赛辅导奖

类别

团体

个体

等第

一等奖

二等奖

三等奖

一等奖

二等奖

三等奖

国家级

5000

3000

2000

3000

2000

1000

市级

3000

2000

1000

2000

1000

500

区级、集团

600

300

200

300

200

100

（2）学科B类竞赛：

类别

团体

个体

等第

一等奖

二等奖

三等奖

一等奖

二等奖

三等奖

国家级

1000

500

300

500

300

200

市级

800

400

200

300

200

150

区级、集团

500

200

100

200

100

50

 

特别说明：

1、如果有比赛不在上述范围之内，但确实为学校带来较大的荣誉，由校务会讨论决定是否予以奖励。

2、对于教师在调入本校之前的老单位时参加比赛获奖，不予奖励；教师参加比赛获奖当年调离本校，不予奖励。

3、教师参加比赛获奖，证书或公示上未注明本校名称的，奖金按50%发放。

4、当选“白鹭奖”的教师，奖金为原获奖基础上补足至白鹭奖的奖金额度。

5、本奖励按学年度结算，结算时间在每年六月份。请各位老师保管好奖状，及时申报。

篇7

一、准备阶段

7月20日—7月30日为准备阶段，各社居委要与派出所责任区民警对接、分析、摸底、制定工作措施。

二、工作措施

（一）8月份为集中采集阶段，9月份为扫尾阶段。社居委、社居委、社居委、松竹社居委要集中力量组织社区信息员、计生专干、居民组长或聘用暑期大、中、专院校生等人员进行集中采集，具体人员要求：

（1）社居委不少于30人，分3组，对应3个责任区，重点4个居民组,由街道综治办主任王良友负责。

（2）社居委不少于10人，分2组，重点舒馨花园、许岗居民组，由街道综治办副主任胡玉洁负责。

（3）社居委不少于8人，重点井泉小区、幸福嘉园、探矿厂、公安局宿舍。松竹社居委不少于6人，电厂周边等，由街道司法所所长杨多社负责。

（二）这次采集与户主门牌编号同步进行，并绘制各居民组及小区平面图。

（三）汲桥社居委、金都社居委辖区内人口信息采集工作必须在8月底前完成，绩效工资与奖励按奖励办法通过考核以录入总量确定。

三、工作要求

（1）各社居委要高度重视这次集中采集的重要性，认真落实工作措施，紧密与责任区民警联系，明确分工、明确责任，确保按时、按质、按量完成采集录入工作。

（2）采集登记表由派出所设计，街道印刷。各责任区民警负责领取、指导采集质量，与社居委解决采集过程中遇到的困难和问题。加强与社居委沟通、联系、协调一致。

（3）社居委组织的人员要到位，每个小组都要有社区干部带队，工作时间可根据各社居委情况确定。每十天由专人汇总后报街道综治办。

四、录入与保障

（1）各社居委对聘用和参战人员的工资和补助自行确定，所需总费用应向街道报告，说明工资与补助标准。（原则上每采集一条或（一人）有效信息并录入派基系统的不超过3元，采集一条有效信息派基系统已录入的不超过1.5元）。

篇8

20xx小学教学质量奖惩方案范文1教学质量是学校的生命，是提升学校办学水平的关键，也是促进学生可持续发展的根本。为了进一步加强教育教学管理，强化竞争激励机制，奖优罚劣，切实调动各校尤其是全体教师的工作积极性和主动性，全面提高教育教学质量。经过中心小学研究通过，特制定该奖惩办法

考评科目：一、二年级考评语文、数学两科;三、四、五、六年级考评语文、数学、英语、科学四科。

二、奖惩办法：

在镇组织的教学质量检测中，按同年级同学科班数的7:2设奖。

(一)教师奖惩：

一至五年级、六年级科学第一名300元，第二名260元，第三名及以下150元。

六年级语数英三科第一名1000元，第二名800元，第三名600元。

班级平均分不及格的，全镇通报批评，年度考核不得评为优秀，不得评为各类先进个人。

单科教学成绩：低于镇平均分3分以内，中心校在全镇通报批评;低于镇平均分3分以上，每低一分扣绩效工资50元，任课教师年终考评不得评为优秀，不得评为各类先进个人。(平均分超过80分，不予处罚;二、三年级进步五名，四、五、六年级进步三名不予处罚。)。

教干质量检测成绩位于全镇后三名的，免去其所任职务。

(二)学校奖惩。

1、学校成绩与学校领导的职务任免、奖惩相挂钩。

(1)教学质量检测倒数第一的学校，中心小学对校长进行诫勉谈话;对连续四次(两学年)教学质量检测倒数第一的学校，免去学校校长职务。(按学校平均分排名，定点校和教学点分别考核，从20XX20XX学年度第一学期算起)

(2)定点校教学质量检测第一名奖校长1000元，第二名奖校长800元，第三名奖校长600元。

教学点教学质量检测第一名奖校长500元，第二名奖校长400元，第三、四名奖校长300元。

(3)班级平均分低于镇平均分3分以上的学科超过三分之一罚校长600元，超过二分之一罚校长800元，。

2、学校不得隐瞒学生人数，隐瞒一名学生罚学校100元，全校隐瞒学生超过10人，除经济处罚外，对校长通报批评，取消学校考试成绩。

3、考试时，如发现教师有作弊行为，任课教师成绩按0分处理，扣绩效工资1000元。学校质量检测成绩按该科最后一名成绩降10分计算，每作弊一科扣学校综合考评分2分。

本办法经全体校长大会讨论通过后实施，未尽事宜，由中心小学负责解释。

20xx小学教学质量奖惩方案范文2一、指导思想

为全方位推进素质教育，进一步强化教学管理，提高教学质量，办好人民满意的教育，根据《江宁区20XX年度中小学教学质量考核奖励方案》，特制定《东山小学教学质量考核奖励方案》。

二、评估方法

按照区教育局教研室要求，由区教研室统一命题，阅卷，考核成绩按检测中的合格率、优分率、均分三项指标进行综合评估。

综合得分=合格率40+优分率30+均分30%

三、奖励办法

(一)毕业班最终考核奖(区级考核)

1、以学校为单位，根据综合总得分奖励任课教师

(1)1~3名，奖励1200元。

(2)4~5名，奖励800元。

(3)6~7名，奖励600元。

(4)8~10名，奖励400元。

2、相关教师奖励：

(1)对相应学科的教研组长和年级组长进行奖励，奖金分别为教师奖金的25%。

(2)对未考核的学科教师进行奖励，奖金为考核学科教师的二分之一。

3、进步奖

以五年级最后一次考试为依据，名次每上升一名，奖励一百元，依次类推，保持第一名的，奖励二百元。

(二)调研抽测奖

1、区级抽测(此项奖励完全按照区考核奖励办法制定，执行时以区下发的文件为准)

以学校为单位，根据抽测学科综合得分：

(1)1~3名，奖励抽测年级任课教师每人20XX元。

(2)4~8名，奖励抽测年级任课教师每人1500元。

(3)9~12名，奖励抽测年级任课教师每人800元。

2、校级抽测

达校平均综合得分奖励100元，每超均综合得分一分奖励20元，依次类推，如有任教两个或两个以上班级的，以任教班级平均综合得分奖励，奖励金额班级数。

四、备注：

1、本考核方案解释权属校长室。

2、本考核方案从20XX年9月1日起执行。

20xx小学教学质量奖惩方案范文3为树立质量就是生命的教育理念，引领学校教学质量文化发展，充分调动广大教师狠抓教学质量的积极性，使我校教学质量得到进一步提高，特制定此教学质量奖励方案。

一、评价奖励组织机构组长：肖昌明

副组长：姚本前、陈明海

成员：肖昌茂、肖昌明(小)、蒋世锦、田昌万、全胜

二、奖励分类

1、期末教学质量优胜奖、进步奖。

2、各类竞赛奖。

3、抽考成绩奖。

三、奖励方式

实行等级奖，取消原来的目标管理奖。

四、资金来源

按学生人数在公用经费中向各校抽取。

五、具体奖励细则

(一)期末教学质量优胜奖、进步奖。

1、优胜奖设置(按均分)，取录名次原则上如下，但可按注解中的情况变动。

注：

①、一等奖内均分相差5分者，降为二等奖，二等奖增加个数;二等奖中与第一名均分相差10分者，降为三等奖，三等奖增加个数。三等奖中与第一名均分相差20分者取消奖励。等次下降的差价加到一等奖上。

②、无考试成绩人员按人平数发放。

2、成绩进步奖：(当前名次-该班产生后的最高名次)100元(或本期均分差与该班产生后最高一次的均分差缩小5分的按提高一个名次计算)

(二)竞赛奖

1、全能竞赛类

①、县级：一等奖每生奖200元，二等奖每生奖180元，三等奖160元。

②、镇级：各年级各层次奖励人数：一等奖3人，二等奖5人，三等奖7人。

2、才艺表演类

①、表演类(奖励对象：原则上是班主任和音乐教师)：一等奖80元，二等奖60元，三等奖40元。

②、手工制作(奖励对象：辅导教师)：一等奖20元，二等奖15元，三等奖10元。

③、书法类(奖励对象：语文教师)：一等奖20元，二等奖15元，三等奖10元。

④、绘画类(奖励对象：美术教师)：一等奖20元，二等奖15元，三等奖10元。

3、运动会：

县级(奖励对象：当前辅导教师)：县里取到哪一名，学校奖励到哪一名。单项第

一名：100元，单项第二名90元，后面依次类推。

区级(奖励对象：当前辅导教师)：设人才贡献奖：每人次40元。

乡级(奖励对象：原则上班主任及体育教师比例5∶5)：团体总分第一名奖200元，第二名奖150元，第三名奖120元，第四名奖100元，第五名奖80元，第六名奖60元，第七至十名奖50元。

校级(奖励对象：原则上按班主任与体育教师比例5∶5)：团体总分第一名奖150元，第二名奖120元，第三名奖100元，第四名奖80元，第五名奖60元，第六至八名奖50元。

(上母片可另外制定)。

4、县三独竞赛(奖励对象：辅导教师)：一等奖500元，二等奖400元，三等奖300元，后面的奖励依次类推。

篇9

【关键词】国有垄断企业;高管;和谐

国有企业高管是企业中最重要的员工，是企业经营管理活动的组织者、设计者和领导者，其积极性和创造性对企业发展具有举足轻重的影响。目前，在国有企业构建现代企业制度的变革时期，设计一份具有竞争力的薪酬方案，是高管激励体系中一项最基本的手段，对国有企业吸引和留住人才，并以此带动国有企业提升市场竞争力具有重大意义。

1.基本薪酬体系的构成

从目前大多数国有垄断企业看，高管的薪酬体系包括：基本工资、短期奖励计划、长期奖励计划、一般福利和特别福利或津贴。国有企业高管薪酬现状如下：从总体上看，国有企业高管的薪酬体系都是由基本薪酬、短期现金奖励、股票奖励和福利四个部分组成的。如图所示，基本薪酬在整个薪酬体系中所占的比重大约为27％，短期奖励为43％左右，长期激励占到23％左右，另外还有7％是以福利支付的。

高管薪酬构成比重图

不同的企业要根据自身实际情况，从薪酬设计的初衷出发，对不同项目加以区别对待。譬如基本工资和短期的或年度的奖金一般是在核算成本和赢利的基础上采取某种适当的工资体制加以确定。对于福利和津贴，运用自助餐计划可能会行之有效。长期奖励计划的设计显得格外重要。一是制定把高级经理人员的奖励与股票价格的增长相联系的计划，这是把高级经理人员的薪酬同股票期权相结合的一种奖励办法。二是制定奖励与预先约定的企业绩效水平相联系的计划，使企业以能够实现某些特定的经营目标，如年度贡献率等，对高级经理人员的一种奖励。

对于国有垄断企业高管薪酬的设计，目前应用比较广泛的当属经营者年薪制，即由企业资产所有者对企业经营者以年度为单位确定的基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的经营者薪酬制度。

2.基于和谐的年薪制的具体模式

2.1准公务员型模式

其薪酬结构为：基薪+津贴+养老金计划。薪酬结构中各部分所占比例取决于企业的性质和规模，一般基薪为员工平均工资的2―4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。这种模式一般适用于承担政策目标的大型、大型集团公司、控股公司。适用对象为所有高层管理人员，这种薪酬方案的激励作用很大，职位升迁的机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。

2.2一揽子型模式

其特点是薪酬的数量一般和年度经营目标挂钩，实现经营目标后即可得到事先约定好的固定数量的年薪。这种方案适用于面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。适用对象主要是针对经营者一人，总经理或兼职董事长，至于管理层其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。对经营者的考核指标十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、销售收入等。这种模式具有招标承包式的激励作用，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择与准确真实。

2.3非持股多元化模式

现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。其基本薪酬结构为：基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。在确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标。确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。这种模式适用于追求企业效益最大化的非股份制企业，适用对象为一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，管理层其他成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。

2.4持股多元化型模式

报酬结构为：基薪+津贴+（股权、股票期权等）风险收入+养老金计划报酬数量。基薪取决于企业经营难度的责任，含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均的2―4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风险收入的考核指标是才有必要把职工工资的增长率列入。确定基薪是要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税率增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用对象为一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职的董事长，其他领导班子成员的工资可用系数折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。这种报酬方案适用规范化的现代企业，如股份制企业，尤其是上市公司。

2.5分配权型模式

其薪酬结构为：基薪+津贴+(以“分配权”、“分配权”期权形式体现的)风险收入+养老金计划。基薪取决于企业经营难度的责任，要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标来确定，一般为职工平均工资的2-4倍。风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩，同时考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指标时，才有必要把职工工资的增长率列入其中。其模式不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行，主要应用于企业的经营者，即总经理或兼职董事长，管理层其他成员的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或“分配权”期权来体现。

总之，国有垄断企业高管的薪酬设计是动态的、开放的、多元的，随着改革的不断深入和市场化分配体系的日益完善，高级经理人员的薪酬结构将会更加合理，更加富有激励性和竞争性。■

【参考文献】

［1］秦志华.国有企业经营者年薪制的设计与实施[J].经济理论与经济管理,2008,(3).

［2］凌辉华.国有企业薪酬管理创新[J].厦门理工学院学报,2007,(1).

［3］曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业经济,2005,(6).

篇10

主要经济指标大幅度增长

2011年1-10月营业收入实际完成70.97亿元，比去年同期42亿元增长68.97%。实现利润2738万元，较上年同期1727万元增长58.5%，已超额完成全年2400万元的奋斗指标。2011年全年预计营业收入完成85亿元以上，利润2800万元，各项考核指标能够顺利实现。

调结构，转方式，实现多元发展，新业务利润指标已占半壁江山。

国和公司成立后，领导班子充分认识到，公司要实现跨越式发展，单靠汽车经销贸易是远远不够的。经过集体研究，提出了“一基多元”的发展思路：即以汽车经销贸易为基础业务，积极开拓新的业务领域，走多元发展之路。确定发展思路后，逐步开发了第三方物流、煤炭销售、医药经销、进出口贸易等多项新业务，2010年取得初步成效，今年以来，我们继续加大新业务领域开发力度，截止到10月底，新业务营业收入实际完成27.75亿元，比计划分解指标25.9亿元增加1.85亿元，增长7.1%；利润1259万元，较去年同期715万元增长76%；新业务板块利润指标已经接近全公司利润的半壁江山，“一基多元”的发展模式初步形成。

新项目开发成效显著，五个项目取得实质性进展

2011年，公司大力抓好新项目开发和新品牌引进工作。有五个重点项目取得实质性进展：石家庄雪铁龙二店已经开始试营业；唐山福特4S店品牌成功申请，目前工商登记已经完成，土地已经确定，马上进行人员招聘及4S店基建工作；邢台中卡项目已经获得厂家授权，正在进行工商登记手续；北京现代品牌已经申请成功，拟在石家庄时代汽车广场建4S店，目前正在抓紧跑办工商登记手续；石家庄快修进社区项目维修许可证已经获批，正在进行工商登记等有关前期准备工作。

制度建设进一步加强，企业走上规范发展之路。

我们感到，企业要保持长远健康发展，必须靠制度。国和公司一成立，班子就把制度建设作为企业管理的重要内容来抓。通过与开滦集团对标学习，结合自身实际，对企业重大决策程序、经营管理、财务管理等制订和完善了一系列制度。重新修订了《党政联系会议事规则》、《董事会议事规则》，凡涉及决定企业生产经营的重大决策、重要人事任免、重大项目安排及大额度资金运作事项，分别提交党政联系会议及董事会集体决定。2011年，我们又陆续出台了《员工学习深造奖励办法》、《所属企业及负责人绩效考核管理办法》、《2010年内部控制有效评价方案》、《关于资金借用及收取资金使用费暂行规定》、《国和公司2011年应收款项考核办法》等规章制度并落到实处，经理周例会、经营调度会和财务例会已形成制度定期召开，发现问题及时解决，公司走上了规范发展之路。

重组整合工作稳步推进，为实现快速发展奠定了坚实基础。

一是继续对汽车集团优质资产进行收购整合。继去年收购整合汽车集团7户企业后，2011年，又进行了第二批7户企业的收购整合，目前正在做第三批拟收购整合企业的报批等前期准备工作。

二是加大对外部企业的收购整合，实现低成本扩张。成功收购荟萃公司、石家庄康泰尔医药公司51%的股权，实现控股。目前正在进行对邢台盛德、邢台盛华等公司的股权收购工作。公司发展进入良好轨道，公司实力逐步增强。

职工收入稳步提高，企业的凝聚力、向心力进一步增强。