员工考勤奖励制度范文
时间：2024-01-22 18:14:50
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篇1
一、 公司通过招聘特聘 担任 职务。以后的工作、工资、考核、升迁、降职、奖惩、免职等均以公司有关规定办理。
二 、员工的权利和义务 ：
a、 员工的权利：
1、 享受法律赋予的公民权利；
2、 享受公司规定的工资、福利等待遇的权利；
3、 享受对公司发展提合理化建议和对公司各级管理人员提意见的权利；
4、 参加公司组织的活动和了解公司公布的信息权利；
5、 对违法违纪的人或事进行制止和举报的权利；
b、 员工的义务：
1、 自觉遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度。
2、 充分发挥各自的聪明才智、尽心尽责地完成自己所承担的工作，并协助业务人员做好业务宣传，并积极维护客户，做好客户档案。 积极开发客户为公司的长久发展贡献力量；
3、自觉地维护公司的形象、信誉和利益。加大力度努力献策提高公司知名度。遵守职业道德、爱岗敬业、忠诚企业、形成相互尊重、互勉共进的良好氛围与企业同发展共命运；
4、自觉遵守保密规定，不准泄露公司的机密和公司的信息；
5、 以公司利益为重，办任何事情，都要牢记节约，杜绝浪费；
6、 员工之间应团结友爱、和睦相处、相互帮助、相互配合、、顾全大局，正确处理好集体与个人的关系。
三、公司制度：
a、公司执行日工作八小时工作制，月带薪休假两天。 超出两天的视为请假。 公司员工必须遵守公司规定的作息时间上下班，不得迟到、早退。 公司实行考勤制度，其考勤办法：
1、上班前员工本人须在考勤表上签字，必须本人考勤，不得叫别人代签。如因故忘记考勤，必须及时向考勤管理员说明情况补签。否则作为迟到一次记录；
2、 旷工者超过三天（包括三天）视为自退公司，当月工资全部扣除。因其他原因不能在本公司继续任职的，必须提前半个月向公司领导交书面辞职报告，否则公司有权不发放当月工资。
3、在实习期内因个人原因未满一个月辞职或对公司造成不良影响被公司辞退的均不予发放工资。
4、上班时间不得干私活，不得吃零食，工作和午餐时间不准喝酒（业务接待除外）。 工作时间不得看与工作业务无关的书籍等。 上班时间佩带胸卡。注意个人及公司形象。
5、爱护公司财物，不准任意将公司的财物拿为己有、严禁偷盗、有意损坏和浪费公司财物。
6、 员工之间要团结友爱、互相尊重、互相帮助、文明礼貌。
7、自觉维护公司的整体形象和信誉，上班和工作时间、不准穿拖鞋、不准赤脚、赤膊或穿着不整齐等不良行为。
8、 严格遵守劳动纪律、遵守职业道德。
9、 严禁惹事生非，无理取闹，起哄，散布谣言、消极怠工，扰乱正常工作秩序，严禁赌博、斗殴等违纪违法行为。
篇2
第一章
总则
第一条
目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条
适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条
遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条
管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章 薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条
工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成
第六条
福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。
第七条
奖励
指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。
第三章
工资管理
第八条
薪酬总额
指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条
薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条
工资核算
1.
核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。
3.工资应发项
（1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类
A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。
B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②
销售类
绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期一年
（4）加班工资
①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
（1）
社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）
应纳个人所得税=（应发工资合计
－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×
适用税率
-
速算扣除数
（3）
缺勤、休假工资的应扣款
（4）
其他应扣款
①
缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
②
产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③
婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条
工资发放
1.发放时间
（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。
2.月度工资发放流程
（1）员工考勤由人事行政部负责统计。
（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）审批通过后，财务部实施工资发放。
（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程
各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条
工资查询与保密
1.工资查询
（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。
2.工资保密
（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条
工资调整
1.调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪
员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章
福利管理
第十四条
公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条 法定福利
1.类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
第十六条 统一福利
1. 餐补
公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2. 带薪休假
详见《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。
（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条 专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女员工放假半天。
（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。
4.慰问金
员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5.其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章
职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条 职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。
第十九条 职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。
第二十条 职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条 职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条 薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条 薪酬确认
1.新入职员工薪酬确认
试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2.转正员工薪酬确认
依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认
员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
第六章
附则
第二十四条 本制度由人力资源部负责制定并负责修订。
第二十五条 本制度最终解释权归人力资源部所有。
第二十六条 本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十七条 本制度自颁布之日起施行。
（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）
—
篇3
本文首先全面分析了人力资源和谐管理的体系构成要素，接着在此基础上提出了人力资源和谐管理体系的构建方法。本文的研究成果人力资源管理提供了一种新的思路与方法，对和谐企业、和谐社会的建设具考价值。
关键词:人力资源，和谐管理，企业文化，企业，体系
1.绪论
中国要保持国民经济持续快速发展，离不开企业的有力支持。但是，我国的企业在世界上的竞争力整体不强，面临人才短缺的现象，而人才的流失又很多。导致新的技术难以引进和使用，先进的管理理念不能应用，严重制约了民族产业的生存和发展。从我国企业今后的发展趋势来看，无论是深化管理体制改革，还是先进技术的引进，最需要的都是人才。因此，企业人力资源和谐管理非常重要。企业应该如何合理的利用人才，使得他们在各自的岗位上各显其能，最大限度的发挥自己的潜力;如何留住企业的关键人才，以免去其流失给企业带来的损失;如何合理的引进人才，使其得到长远的发展，为企业创造更多的价值;如何保持人力资源的价值不贬值，使企业的技术和管理一直处于较好的状态;如何克服企业员工的倦怠情况，提高工作效率，加强部门与部门之间的合作等等问题，都是企业要面对并且要克服的问题，也是现阶段我国企业发展的瓶颈。本文的研究思路是以人力资源管理理论为基础，通过分析人力资源和谐管理体系的构成要素，构建了人力资源和谐管理的体系，为企业人力资源管理的和谐发展提供新的研究视角。
2. 企业人力资源和谐管理的体系构成要素分析
2.1管理思想与企业文化
企业文化是企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化包括经营哲学、价值观、企业精神、企业道德、企业形象、团体意识等内容。管理思想和企业文化都会在一定程度上影响企业人力资源的和谐管理。
(1)管理思想是人力资源管理和谐管理的重要构成要素之一。因此企业的管理人员应该具有敏锐的眼光，找出其根源问题，对于出现的问题，要防患于未然。企业对于管理人员的管理思想的培育要实现系统化，用多种方式提高员工的积极性和创造性。
(2)大部分企业存在基层员工流动率比较高的情况，这些都是因为管理层没有预见到激励措施和关怀的重要性，或者说激励措施做得不到位。企业要重视精神奖励的作用，对有突出贡献的予以重奖，建立健全绩效考核制度，考核尺度相宜、公平合理。
(3)管理人员要以发展的眼光看待人力资源管理。实现管理上的人性化，理解员工职业上的倦怠期。给予员工一定的时间和空间去发挥自己的工作热情，发挥自己的潜力，给员工创造条件使他们可能提高自己的业务水平和工作能力。
2.2管理机制
(l)用人机制
打破“官本位”思想，开通员工多渠道发展途径，帮助员工进行职业生涯规划，设定未来发展的目标，制定实施计划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展。
(2)沟通机制
由于岗位的不同，使得不同部门的员工之间存在着隔膜，从而有了不和谐的情况的产生，这是企业的通病。只有加强交流，才能克服这一弊端。在企业内定期举办交流会、座谈会，网上论坛，设立意见箱的方式，可以让员工与管理人员全面，坦诚地进行双向沟通。
2.3企业管理制度
制度管理的功能主要是强制，通过规范性的措施达到通过强制来规范、纠正员工行为，使员工个体控制归并到企业环境的引导与规矩上来，从而形成规范、合理、有序的人际关系。人力资源制度体系要调整并达到人与人之间的和谐，创设的目的就是要通过规范与约束，创造合作，使合作者受益，不合作者付出成本。因此人力资源管理制度的制订是以和谐为出发点，又以和谐为结点，重点在于各个管理节点制度的和谐，不能以“以局部服从整体”为由牺牲局部利益，它追求的是全面的和谐。
3. 企业人力资源和谐管理的体系构建
3.1建设良好的制度体系
企业民主公开的制度体系主要包括以下几个方面的内容:
(l)薪酬制度
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业激励机制的关键。好的薪酬制度不仅在于保障员工的合法权益，更在于结合独特的企业文化，对员工起到很好的激励作用，提升员工的信任感、忠诚度与奉献精神。
(2)考勤制度
考勤是企业管理的基础性工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据。考勤最核心的内容即是工时制度，而工作时间在《劳动法》、《劳动合同法》以及相关规章、规范性文件，都有相关的国家法定标准。因此，在建立考勤制度时，应全面考虑相关法律强制性规定。另外，为避免争议的发生，考勤制度须公开，还要制作不同形式的报表、加班申请表、请假中等书面表格，以便定期统计与证据保存。
(3)聘用制度
强化合同管理，规范聘用制度是全面推进聘用制度的关键一步，是采取灵活多样的用人制度，实现合同管理，平等协商，有进有出。企业结合国家出台的新合同法，对企业内部相关的合同管理、员工管理办法等规章制度作出相应的修改，以实现人员聘用工作的科学化、制度化、规范化。
(4)分配制度
企业员工之间的收入和利益的和谐分配是人力资源和谐管理的保障。但是，我们讲的和谐是相对的，不同员工之间收入可以有差距，但是前提是这些差距是合理的。企业要完善科技成果奖励制度、科研成果交易提成制度、知识产权保护制度、重奖有突出贡献人才制度等，通过政策引份，形成适合人力资源开发的激励体系。要建立科学的、公平合理的收入分配政策。
(5)绩效考核制度
企业根据绩效考核对员工进行业绩、岗位职责评估时，需要制定尽可能细致、明确、规范的考核标准以及完整的考核程序。在进行绩效考核时也需要在与员工充分沟通的基础上，基于不同员工能力的差异性做出合理判断。
3.2合理配置企业的人力资源
企业人力资源的优化配置是一个企业组织系统内部对人力资源的科学合理配置。人力资源的优化配置包括许多内容，诸如组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、人员素质要求等许多方面。因此，人力资源配置实际上就是合理用人的问题，发挥出组织内部人力资源的总能量，提高工作效率和组织效率。企业的人力资源的配置即企业中员工岗位的配置。职业，反映了人力资源的质的规定性。解决人力资源职业合理配置的根本所在，是科学的预测职业需求，从而合理安排教育规划，适时适量的培养出各类职业劳动力。人力资源配置，主要是通过对追加人力资源投入方面的控制和调整实现的。
员工与工作岗位的和谐配置简单的说是指让合适的人做适合的事。它包括的主要内容是研究工作岗位对人们的要求，如何辨别具备最适合从事他们所要做的工作的心理品质的人的必要性。寻求确定在怎样的心理环境下才能使每个人在工作中获得最满意的成就感。
人力资源的岗位配置以科学发展观为统领，以构建现代人力资源管理制度，加强人才队伍建设，提高企业水平为目标，以合理配置人才资源、优化人员结构、提高企业效益为核心。凡是员工与工作岗位性质和谐相处的人，往往都能够取得相对满意的工作成绩，也容易获得较高的成绩感和相对和谐的人际关系。相反若员工与工作岗位不和谐或和谐程度低的人，往往难以在工作中取得好的成绩，并因此而影响到这个人的人际关系。
篇4
二、主要做法；
1、建章立制，管理科学化。规范的管理是公司健康发展的重要保障。为了保证红土地家政服务公司健康发展，我们遵循市场经济规律建章立制，加强对红土地家政服务公司的规范管理。在成立之初，制定了《黄冈市红土地家政服务公司管理办法》等10项管理制度。公司按照自主经营、自负盈亏、自我管理、自我发展的运作模式，成功走出了一条发展实体化、经营市场化、管理规范化、服务社会化的路子。公司员工推行资格审查、岗前培训、岗中抽查、岗后回执、优胜劣汰的管理制度。招聘家政服务人员实行“三合格”：即品行合格、体检合格、培训合格；服务质量实行“两制度"：即回访制度、回执制度。公司还设立了专门质量回访监管电话，适时监管员工服务质量，并设立全勤奖，奖优罚劣，多劳多得。员工待遇实行客户投诉率与部门经理绩效工资挂钩，保证客户投诉率为零。公司坚持做到每月“三必”：一是必访一次用户，公司每月派出部门经理走访客户，开展交心谈心，虚心听取客户对公司业务开展提出好的建议和要求，及时制定业务拓展新办法和新措施；二是必召开一次会议，公司每月召开一次例会由各部门经理和员工汇报本月业务拓展情况和员工思想状态，及时掌握情况，发现问题，妥善处理；三是必须由公司统一发放工资，每月底按照工资基本工资、提成规定、奖励制度、惩罚制度、赔偿制度、考勤制度等相关规定，按时定额发放工资，不拖欠，不克扣，保证员工待遇。
2、加大投入，设施现代化。先进的服务设施是红土地家政公司一流服务品质的支撑。近几年来，公司投入几十万元，引进了一批家政保洁服务的新设备、新工艺，新材料，有先进的石材、木地板保养翻新打蜡抛光晶面处理设备，有先进的布艺清洗设备，有先进的电梯维护保养设施，为各部门配备了电脑。去年，为了更好的服务社会公众，为社会公众提供服务信息服务，拓宽面向公众的平台和桥梁，我们又开通了红土地家政服务网站，为客户提供更详细、更丰富、更及时的信息，及时掌握客户所需，所求。
篇5
1.1现代企业人力资源开发与管理的概念现代企业人力资源开发与管理是指运用现代且科学的方法，将现代企业的人力与生产相互结合。进行全方位、多角度的匹配，根据“选”、“用”“、育”、“留”的过程。实现组织目标和个人目标。达到和谐共赢的协调状态。人力资源的开发和管理是现代企业为了维护自身的经济效益，促进现代企业进一步的发展壮大，对现代企业内部员工进行潜力的挖掘和培养，并将他们分配到适当的工作岗位，以便员工之间、员工和岗位之间、岗位与任务之间、员工与现代企业发展之间形成紧密的关系，充分地发挥出员工的潜能、促进现代企业更好发展的一种管理模式。其主要任务是引进或者在现代企业内部发现人才，通过培训将人才的能力充分地展现出来。
1.2现代企业人力资源开发与管理的意义现代企业要获得更加长远的发展，必须对现代企业内部员工有一个精确的定位，将合适的人才安置在合适的岗位上，创造更大的经济效益：首先，人力资源开发与管理能够促进员工自身发展。人力资源开发与管理通过对员工潜力的发掘和专业技能的培训，对于员工自身的发展起到了非常重要的作用。其次，人力资源开发与管理有利于促进现代企业经济效益的增长。人力资源开发与管理通过对现代企业人才的培养，提高了他们的技能水平和道德素养，进而营造一个和谐的工作环境，使员工的价值得到真正体现，从而提高现代企业的经济效益。
2现代现代企业人力资源开发与管理中存在的问题分析
2.1对现代企业人力资源管理与开发的认识不足现代企业人力资源开发与管理对于现代企业的长远发展具有重大意义，但是一些现代企业却没有树立正确的人力资源管理理念，仍停留在对员工工作效率和业绩的考核层面，而没有意识到人力资源的开发和管理也是一种投资，它是现代企业的无形资产和软实力，它的产出将与产品的产出一样能够促进现代企业整体实力的增强。而一些现代企业没有开阔的视野和接纳能力，这就决定人力资源管理整体水平不高。
2.2人力资源开发和管理没有相应的机制作为保障人力资源的开发和管理需要一项长期的管理机制来维护，否则就很难发挥出一定的作用。但是一些现代企业没有端正人力资源开发与管理的态度，更没有把它纳入到现代企业发展的规划当中，只是作为一种附属的管理模式来进行操作；已经进行了人力资源开发与管理的现代企业，却没有相应的考评和奖励制度来保证其有效执行；此外，人力资源开发与管理的标准和制度不规范，对于考核的结果也不能第一时间公布，更不能得到及时的反馈和弥补，所以人力资源管理的效力不能充分地发挥出来，员工的积极性和工作效率也没有得到实质的提高。
2.3人力资源开发和管理的操作流程不规范人力资源开发与管理是现代企业长远发展所必须坚持的发展道路，但是一些现代企业的人力资源管理操作流程存在缺陷：①在人力资源规划规划时，并没有将现代企业的规划和人力资源规划进行匹配；②在招聘过程中只是做到了缺员时的临时突击招聘，并没有根据现代企业的发展战略进行人员的规划和合理预测；③在培训过程中只是做了新员工的入职培训，岗位技能变化，而没有对其进行相应的专业技能方面的培训；④在进行绩效考核时，并没有根据岗位职责或者任职资格进行合理的考核标准制定，或者说某些现代企业并没有规范的岗位说明书，在操作时有很强的随意性。考核指标、考核过程和最后的考核评估、考核反馈都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些现代企业的薪酬制度缺乏竞争性，闭门做制度，没有参考政府的工资指导线和薪酬调查。使现代企业的薪酬在市场上处于劣势地位；⑥在员工关系管理中，现代企业为了经济效益，存在侥幸心理，致使劳动纠纷发生的概率增大。
3现代企业人力资源开发与管理应采取的对策
3.1与时俱进，深刻理解人力资源开发与管理的理念首先，现代企业要准确地把握市场的动态和现代企业内部情况。人力资源管理工作不是简单的对员工进行考勤或工作效率的考核工作，而是为现代企业的发展培养更多优秀的人才，而现代企业的发展也必须以市场为导向，所以必须对市场的发展潮流有准确的了解。而内部情况是人力资源管理的重点，包括人员年龄构成、知识构成和岗位结构等，通过分析市场的发展形式再结合现代企业内部的优势和不足，进行针对性的人才培养和实践。其次，加强现代企业文化建设，增强现代企业的凝聚力。现代企业文化是现代企业发展过程中形成的价值观和工作方式等，现代企业文化能让员工在精神层面产生依托，对员工的素质培养和具体工作有很好的指引和规范作用。再次，坚持以人为本的人力资源管理理念。以人为本理念的提出，是适应现代社会价值体系的，在人力资源的开发和管理中融入以人为本的理念，能够满足员工的精神需求，从而使员工之间、领导与员工之间形成和谐友好的工作关系。此外以人为本的理念也要求从员工自身的特点入手，发挥其优点，弥补其不足，为现代企业的发展提供持续的动力和活力。
3.2加强人力资源开发与管理的培训机制建设要提高人力资源开发与管理的质量，就必须建立丰富的人力资源管理的培训机制。首先，针对员工开展全面、立体的业务培训，定期开办专家讲座，对员工进行内部知识学习和外部实践相结合的培训方式，提升人才综合素质。其次，多措并举，促进不同层次人员共同进步。专家队伍的培养和骨干力量的选拔，分类培养，提高人力资源管理的效率和质量。再次，将人力资源管理活动以制度的形式确定下来。人力资源管理活动常抓不懈，使之形成长效机制，提高现代企业的经济效益与发展效力。
3.3建立完善的绩效考核和薪酬管理制度建立健全绩效考核和薪酬管理制度。绩效制度标准的设立一定要参考勤、能、德、绩等几个方面，综合领导的考核、同事的评价和自我的肯定等环节最终确定，并且针对考核结果落实奖惩措施。薪酬制度的建立则要实现多元化的分配机构，将基本工资、岗位工资、工龄工资和现代企业补贴以综合的方式进行，同时要注意避免平均工资的出现，采用专业的计算程序对薪酬进行计算和发放，如陕西建工第五建设集团有限公司从2011年起采用的北京宏景世纪eHR-专业版软件，能够根据该公司自己的情况自行设计、编制各类报表等，以保证公司结构、工资结构和绩效体系发生重大变化时，仍然能够制定出准确的薪酬或绩效报表。
4结束语
篇6
一、员工日常考核
为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度 .
（一）公司以部门为单位进行考核，由领班（包括主任、工程师）对员工每天工作表现考核评分一次（综合部分由部门主管直接考核），部门主管每周审核一次，人事部每月汇总一次。公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。
（二）考核内容
考核以考核标准为依据，内容包括通用部分和业务部分。通用部分包括普通员工考核通用部分，领班及领班以上职位员工考核通用部分。
对普通员工考核的通用部分内容包括：服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。
对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括：服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。
业务部分考核以各部门的考核标准为依据。
（三）评分比例
每天考核满分为100分，通用部分占30分，业务部分占70分。
（四）奖惩
1、处罚
当天考核扣分10至19分，扣当月浮动工资20%;当天考核扣分达20分，扣当月浮动工资40%;当月考核扣分达30分，扣当月浮动工资20%（已扣浮动工资的不重复扣分）。考核实行当天考核连带责任制。
（1）负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度）
因下列原因之一，员工犯乙类或丙类过失，或因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等，该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任：
A、应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差；
B、主管责任心不强，巡查不到位，监管不力；
C、主管指导无方或指导不当；
D、一天内两个员工重复犯同样错误。
（2）应负连带责任的按直接责任人平均被扣金额的30%扣罚。
（3）管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加1倍扣分，公司领导（包括人事部检查人员）加2倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣5、10、20分不加倍）。
（4）管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误，其本人不负连带责任。
2、奖励
符合公司奖励标准的，可以按奖励程序进行奖励。奖励分为即时奖励和每半年的固定奖励：
（1）即时奖励。员工有出色表现的，给予部门加分（所有加分可以冲减被扣分数），也可以填写"奖励建议书"建议公司给予通报 表扬，发奖励金、晋升工资或职位，经人事部核实，公司领导批准后执行。
（2）半年奖励。公司每半年根据考核，按员工的积累成绩奖励成绩突出者。
A、优秀员工奖。公司结合每半年例行考核奖励成绩突出的优秀员工（比例约占部门人数10%），除颁发荣誉证书并通报表扬外，还将给予物质奖励。
B、表扬奖。公司每半年对考核成绩较突出的员工，（比例约占部门人数15%~20%）给予通报表扬并颁发奖金。
C、部门成绩突出的，该部门奖励比例可适当提高。
（五）考核步骤
（1）领班（包括正副主任、工程师）每天对下属员工做考核评分，在员工考核记录表上填写考核分并说明扣分或加分的原因。
（2）部门主管每周核定总分并签名，如有不同意见 应在备注栏中说明。
（3）考核员工记录表要每周交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见，也可以在备注栏中说明。
（4）领班（包括正副主任、工程师）由部门主管下接考核。
（5）部门每月汇总考核记录表，于21日交人事部。
（6）人事部汇总各部门考核的分数并提出奖惩意见。
二、员工年度考核
为全面客观地评估公司在职员工的工作情况及综合素质，公司每年两次（年中、年底）对全体员工进行考评，具体实施办法 如下：
（一）考评目的
全面了解公司全体员工半年来的工作和学习，提供人事决策及管理依据，确定员工培训方向。通过考评，肯定员工所取得的成绩，表扬先进，同时找出工作和学习中存在的不足，以期改正，达到共同提高的目的。充分调动员工的工作积极性，使员工以正确的态度和饱满的热情投入到工作和学习中。
（二）考评内容
考评分两大部分，其一为（年中、年底）工作考核。各部门根据本部员工的实际工作表现进行科学的考核。考核结果以量化形式给出每位员工的实得分数。其二为理论知识考核。理论知识考核采用闭卷笔试形式进行，考核试题由综合服务知识题和岗位专业知识题两部分构成。综合服务知识题涵盖服务工作的各方面，如礼貌知识、行为规范、治安消防知识、公司人事福利制度和其他规章制度 等。年度工作考核成绩占本次考核总分的70%,理论知识考试成绩占考评总分的30%.
（三）考评方法
（1） 为保证考评的公正和民主，公司成立考评领导小组，负责监督、评估和审批各部门考核结果。领导小组成员：组长由总经理担任，组员由副总经理、总经理助理、人事经理担任，具体考评工作由人事部负责。
（2） 各部门的工作考核由部门主管、主任或系统工程师组成考核小组，全面负责本部门员工具体考核工作。
（3） 普通员工的工作考核由所属部门主管负责；部门主任的工作考核由公司分管领导和部门主管负责；公司总经理负责对副总经理、部门主管的考核。
（4） 理论知识考核由公司统一组织，考试题目分A、B卷，为体现公正、公平原则，考核试题在开封之前严格保密。理论知识考核成绩（S）满分为100分，其中综合服务知识题目占50分，岗位专业知识题占50分。
（四）工作考核步骤
（1） 员工首先对自已半年来的工作进行总结 ,写出总结报告 ,报告包括半年来成绩及不足，并提出下半年的工作和学习思路。总结报告应按规定 期限交本部门考核小组统一评审。
（2） 各部门考核小组应组织本部门员工召开总结大会，要求每位员工做会议发言，汇报半年来的工作学习情况（当值员工可委拖他人宣读个人总结）。
（3） 考评小组根据考核标准及员工半年来的实际工作表现、工作总结汇报情况，客观地为每位员工评分。各部门考核小组将本部门考核结果整理汇总，于规定期限交公司考评领导小组。
（五）考评分类
工作考核分普通员工和管理层员工两个层次。理论知识考核中，所有员工综合知识题目相同，不同员工岗位专业知识题不同。
（六）考核顺序
每次考评先进行工作考核，各部门工作考核结束后，考核成绩汇总上报考评领导小组，然后进行理论知识考核。理论知识考核结束后，按照规定的百分比计算出每位员工的考核总分。
（七）考评时间
（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）开始进行工作考核，人事部向各部门发放考核内容表格及成绩记录表，在规定期限内各部门将本部门考核结果上报公司考评领导小组。
（2） 理论知识考核：每年7月中旬（12月中旬）进行理论知识考试，考试结束后由公司统一组织评卷。
（八）考评总分结构图
工作考核分M（70%）
部门考核小组分
考评总分（T）
综合知识题（50分）
理论知识考核分S（30%）
岗位专业知识题（50分）
（九）考评评估
公司考评领导小组将对各部门的考核结果进行综合评估，员工的评估结果分出"优"、"良"、"中"、"差"四个等级。
（1） 评优方法：每次评优按部门员工人数的10%为标准，即：部门员工人数×10% =评优基数（N），取考核总分的前N名为"优";评"优"员工考核总分须在85分以上。
（2） 每次考评不规定"良"、"中"、"差"的比例数。
（3） 未评上"优"且考评总分在75分以上者为"良",考评总分在75~60分之间者为"中",60分以下者为"差".
（4） 考评结果为"中"者，将被列为考察对象。公司将针对这部分员工进行再教育，帮助提高。对考评结果为"差"的员工列为换岗或淘汰对象，若每年两次考核仍居"差"者，则予以解雇。
（十）考评范围
已签订劳动合同 的员工都参加考评。试用期员工不在考评范围内。
篇7
关键词:建筑企业;人力资源；激励;作用
随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。但是,在很多企业存在着这样一个问题,即无法说清人力资源部门到底是干什么的。从行政职能的角度上看,日常的人力资源管理工作如组织招聘员工、新员工培训、工资的计算与发放、考勤管理、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。从战略职能的角度上看,人力资源管理的理念之一,是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现,人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用,使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。有效的激励机制能起到激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。在管理学中,激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发,就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力,从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看,激励是指人的动机系统被激发后,处于一种活跃的状态,对行为有着强大的内驱力,促使人们为期望和目标而努力。
建筑企业最根本的资源是人力资源。从社会全局而论，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的劳动者。具体到企业，人力资源是指能够推动企业发展的具有智力和体力劳动能力的员工。
建筑企业管理千头万绪，但置于第一位的是人力资源管理。人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作，使人力、物力经常保持在最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，从而实现企业经营目标。
人力资源和其他所有资源不同的特点是：人力资源效能的发挥受其载体――人的制约。人的主观能动性和他所具备的知识、技能、体能同为人力资源的构成要素。而人的各种能力是潜在的，唯有主观能动性居于主导地位。人的主管能动作用的发挥取决于责任意识、诚信态度、道德人格、奉献协作精神等依附于其行为主体的意识形态。充分发挥人的主观能动作用，把潜在的能力变成创造物质财富的实际能力，这就是人力资源的激发。实践已反复证实了这样一个问题：拿什么激发人力资源？答：激励！
一、激发
激发，即激发和鼓励。它是指企业管理者科学地、有机结合地运用各种激励手段，以最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为企业发展，为推动社会主义现代化建设多作贡献。
现代管理科学管理理论认为：一般来说，人的任何一种行为都是“需要――欲望――满足”的连锁反应过程。激励――从本质上说，就是按照这一内在的规律性联系，采取特定的手段激发人的动机，使人有一种内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。在企业管理过程中，管理者应掌握员工的心理特点，充分运用其各种外部诱因调动员工的积极性和创造性，充分运用各种激励形式来调动员工工作和参与企业管理的积极性。
二、充分调动员工的积极性
要充分调动员工的积极性，就需要正确的把握员工的心理特点。员工在从事生产、经营工作中表现出来的个性特征有：（1）热爱本职工作，希望有所成就。（2）体现自身价值，谋求物质、福利待遇。（3）求知进取，渴望提高自身工作、业务水平。（4）自尊心强，盼望参与企业民主管理。（5）珍惜友谊，注重高层次的精神需要。鉴于上述心理特点，可恰当运用多种心里激励模式。
1、需要激励。需要是人们客观需求的反映。人们不仅有自然属性的需要，更重要的是有社会属性的需要和精神属性的需要。人们的需要是多样的、多层次、多结构的。不断满足员工合理、健康的需要，是持续调动员工积极性，增强积极行为动机的根本手段。例如，员工有改善物质生活条件的需要，改善业余文化的需要，实现自身价值的需要，进修和深造的需要，晋升职务的需要，提高政治地位的需要等。员工的心理特点表明，员工更注重精神的需要，进而实现高层次的需要。所以管理者在企业管理过程中，应该让员工的这种自然需要、精神需要和社会需要得以合理的满足。
2、目标激励。目标是指行为所要达到的预期结果。目标对人的行为有重要意义，明确的目标是动机形成的外部条件。企业员工都富有集体主义精神，都十分关心企业的前程，因为企业的兴旺与否与他们的命运息息相关。企业制定了一个令人振奋的发展目标，也就是在员工心中树立了一个方向。目标给人以力量，目标把人心凝聚，目标把大家团结起来向一个方向冲锋陷阵。所以，企业的领导者必须科学地制定一组经过奋斗可以达到的长期目标和阶段目标，并义无反顾地率领员工向着目标前进，一步一步地向目标靠近，用事实向员工证明目标是可以达到的。要是这样，万众一心的局面也就促成了。
3、情感激励。情感是人们对客观事物的主观反映，它具有两极性，即积极的情感可增进人的工作能力，消极的情感削弱人的工作能力。因此，管理者应该运用情感激励的方式来调动被管理者的积极情感，消除、抑制消极情感。通过管理者与员工情感交融，营造团结和谐的企业氛围，以积极的情感体验形成员工积极的工作态度，进而激发员工的积极性和创造性。
4、强化激励。强化激励是运用奖励和惩罚等强化手段进行激励。企业应该把员工的工作质量、劳动贡献与分配挂钩，制定出科学的考核奖励制度。对工作认真、成绩突出的员工进行物质奖励和精神奖励。领导者在实施强化激励时，要遵循有效性原则、及时性原则、针对性原则、相符性原则、适度性原则等，使强化手段及时、得当、有效。物质奖励应当适度，应该以精神鼓励为主、物质鼓励为辅。奖励时还应考虑创造一定的有效的心理氛围，奖励需要实事求是，方式应该多样化，同时应注意做到公平、公开、公正，以免引起负面效应。
5、领导激励。领导激励是指领导者用自身的人格魅力来激励员工。企业领导者的观念、思想、阅历、能力、品德、人格、业绩是不是为人表率，令人折服，这对企业员工是非常强烈的激励。“兵随将带”，“强将手下无弱兵”，就是这个道理。
6、榜样激励。榜样激励是指用榜样的力量来激励员工。榜样的力量是无穷的，在企业应该从不同岗位、不同层次，以不同的形式树立榜样。不管是企业领导还是员工，都可以通过竞赛，树立榜样。在榜样激励中需要注意榜样的典型性，选举过程的公平性。
7、荣誉激励。荣誉激励是激发人们积极进取，努力向上的一种精神力量，它具有极大的感召力。在企业管理中，对企业的经营能手、技术高手、每一个有功之臣，企业都应该给予他们一定的荣誉称号和奖励，并创造机会让他们取更高的荣誉，这可能比物质奖励更能激发员工的工作热情。
在建筑企业管理中，领导者灵活运用各种激励手段，不断地激发人力资源，用以提高企业管理效能，同时注意激励时机、激励频率、激励程度、激励方向，一定能充分调动全体员工的积极性，创造性地完成企业的各项工作，让企业经营更加赏心悦目。
三、正确地运用激励原则，提高激励的效果
正确地运用激励原则，可以提高激励的效果。如果逢场作戏、画蛇添足，那只会弄巧成拙、适得其反，让员工产生负面情绪。激励原则的运用应注意到以下因素：
激励，要时机合适。应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机，以有效地发挥激励的作用。激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔，可分为规则激励与不规则激励；根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。
激励，要程度适中。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失动力。如果设定的激励程度偏高，又会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会失去后劲。
激励，要公平公正。求公平这是每个被管理者都具有的愿望。当他们在待遇上感到公平公正时，会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气，影响工作效率。就是根据这一心理规律，激励力争做到公平、客观、公正，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。
四、建立现代考核体系,完善人才激励机制
篇8
1.引言
国家基础设施建设在不断的建设与完善中，高铁，城市地铁，工民建筑、绿色智能建筑施工项目在大规模的进行。工程项目的载体项目部，承担着各类项目从招投标到项目施工再到工程验收的各项工程管理的重要工作。但是，组成项目部的工程技术人员的离职率却逐年上升。《2012年中国薪酬白皮书》中公布：2011年中国建筑工程行业离职率为30.2%，2012年的统计数据虽然还没有公布，但人员流动性大，核心技术人员流失率高已经成为国有工程建筑企业普遍存在的问题，这对建筑企业与工程技术人员的发展都是相当不利的，对于企业，工程项目进展情况是牵动着企业盈利能力以及兴衰存亡的大事；对于个人，频繁流动也不利于职业生涯的健康发展。
本文通过对国内几家国有企业项目部一线工程技术人员进行访谈，并分析总结离职原因，并提出留住人员的相应对策。
2.被访谈对象样本信息
2.1项目部工程技术人员的定义
本文对工程技术人员的定义主要包括对工程施工进行管理并持有下列各类执业资格考试合格证书的人员：注册建筑师（一级）、注册工程师（结构、土木、公用设备、电气、机械等）、一级建造师、二级建造师、注册安全工程师、注册造价工程师，注册测绘师等；也包含专业技术职称为工程师以上的人员。专业技术人员一般都是对施工项目管理与实施有着多年的丰富经验，并且自身也拥有诸多人脉资源，可以说技术人员是工程公司的核心竞争力，丢失了这些资源，对公司的打击在某种程度上应该说是毁灭性的。
2.2被访谈者信息
自2013年6月至2013年8月，对北京，广西等地3家建筑工程国有企业项目部工程技术人员进行相关访谈，2012年这三家建筑工程企业项目部工程技术人员离职率分别为12.3%；15%；9.8%，参加访谈的技术人员共58人，具体信息如下表：
表2-1被访谈者信息表
3.离职原因及分析
3.1企业工作条件和环境方面的因素及分析
在访谈过程中，这类因素是被访谈者提到最多的。这类因素包括工资福利待遇，工作场所环境条件，工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。
国有建筑工程企业的专业技术人员多被派到工程项目部工作，地区偏远，南北环境、生活习惯差异较大，工期短则1-2年，长则3-5年，有的甚至要到国外工程长期工作，会让人有漂泊不定的感觉，很多技术人员反映工作毫无安定感，安全感，一但工作中与上司关系不和，就毫无升职机会，更加没有工作的动力，所以产生迫切离职的期望。另外，国企建筑企业薪酬体系存在问题，对内无公平性，对外无竞争性。很多专业技术能力很强的员工在项目上的收入性价比很低，环境差，收入相对不高，且几乎无增加薪酬的机会，这就在长期远离家园的专业技术人员的离职心理上加上了重重的砝码，加快了离职速度。
3.2员工家庭生活方面的影响因素及分析
除了薪酬待遇，职业发展等重要因素以外，员工对闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡以及自己生病受伤等因素也很在意，这些都是员工家庭生活方面的影响因素。
很多被访谈者反映，项目部假期很少，员工回家探亲的机会很少，请假难，休假难成为普遍问题，公司基本上都会制定相关考勤休假制度，但很多项目部的休假制度不能按规定执行，这使得缓解员工内心压力的机会也丧失了不少。工程技术人员有诸多生活上的后顾之忧，则无法安心工作，进而产生离职的想法，为了家庭就选择了其他离家较近的工作地点。
3.3员工个人发展方面的影响因素及分析
访谈中也了解到，如果找到合适自己的新岗位或更好的发展机会，或者可以回到学校深造，则技术员工也会离职。
目前，专业技术人员流动性大，各建筑企业、工程项目部对工程技术人员的用人需求量较大，如果员工对自己的期望远远大于对公司的期望，这些企业外部的就业机会便给对自己眼前境遇不满的员工提供离职的机会。有的工程技术人员甚至在一个公司只干了几个月，就会不声不响的找到待遇更好的公司离职；如果企业多年来培养的重要工程技术人员离职，会使用人单位丢失了重要各类资源，留下巨大的经营隐患。
4.留人对策
通过相关访谈，了解到工程项目技术人员的离职心理现状，那么建筑企业的领导者们应该反思，如何才能改善现状，留住核心工程技术员工，降低离职率，提高技术人员的人力资本存量呢？
4.1薪酬待遇及执业资格证书奖励
对于工程项目技术人员来说，薪酬待遇很大程度上是影响员工离职的决定因素，待遇留人喊了多年，但是又有几个企业真正能够做到呢？市场经济条件下，薪酬战略对内不公平，对外没有竞争力，那就不可能留住人才，更别说引进人才了。国有建筑企业应该学习，引进外企和优秀民营企业薪酬制度，走出去看看外面公司先进的管理理念，并结合自己公司的人才结构状况，有的放矢的制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起，制定出适合自己公司的薪酬体系制度，留住人才，让技术人员的收入水平能够解除他们家庭的后顾之忧，全心全意的投入到工作中，对员工，对企业是双赢的，员工绩效的提高会带给企业更大的利润和效益。
另外，对于持有执业资格证书的技术人员，公司应该在奖励制度上给予更多的支持，因为这是技术人员专业能力最好的体现，对于建筑工程企业来说，在投标过程中，这些证书对于企业赢得市场机会也起到重要作用。各类执业资格证书注册到公司，为公司留住人才提供了很好的机会，公司对于执业资格证书持有员工的奖励，也对提高员工待遇起到现实作用，比如给予证书持有人一次性奖励，并在每月的收入中加入证书使用津贴，额度由企业财务支付能力以及发展阶段来决定，并且应该及时兑现。
有了薪酬待遇的各类保障，公司还应该定期监督项目部员工休假时间是否得到保障，如果确实因为工作原因不能休假，也要给予加班补贴，安抚员工情绪，对于员工家里确实有事需要休假的情况，应安排轮休，保障员工休假福利，关心员工工作情绪。
4.2绩效考评体系的完善
目前，国企绩效管理体系建设普遍欠缺，很多绩效考核制度都是一纸空文，有些引进了关键绩效指标（KPI）等考核工具，也毫无明确性、可测性、相关性和时限性原则。员工与员工之间，干好干坏拿一样的待遇，绩效管理形同虚设。对于项目上的工程技术人员的考核制度甚至是空缺的，很多绩效工资仅凭领导的主观评价支付，这都严重的伤害了员工的工作积极性。
建筑工程企业的领导者及人力资源管理者不应该只是意识到问题的存在而安于现状，应该行动起来结合企业的薪酬体系，建立有效的绩效考核体系。对于工程技术人员的考核应该量化，也就是考量+核算，在实际操作中应该引入关键绩效指标（KPI），确立合理的绩效考评周期，并区别于项目中其他类型工作人员的考核指标。另外建筑企业施工生产安全第一，应该引入否决指标，将安全工作作为否决指标，一旦在安全工作上出现问题，则直接否决全年度所有工作绩效成绩。
有了量化的可操作的考核指标，工作有了成绩就必然会得到应有的奖励，对于员工绩效的提高，以及职业生涯发展都起着关键作用，有了制度保障，员工的工作积极性就会提高，自身有了发展空间，必然会提高对企业的忠诚度，离职率便会下降，也会提高企业人力资源存量。
4.3人才引进端口的把握
企业留住现有技术人员是发展壮大的基础，那么科学合理的引进人才确是给企业提供新鲜血液的最好机会，这可以避免企业内部“近亲繁殖”，有利于专业人才的更新，加快管理变革，提高企业创新能力。建筑企业人力资源管理者在这时也要把好人才引进关口，做好背景调查，重点调查核实引进人才履历的真实性和可靠性，对于频繁转换工作的人员多些考察再决定是否录用，防止不合适企业的人员录用后很快离职，给企业带来不必要的麻烦，并与核心技术人员及时签订竞业限制协议，降低企业用人风险。
另外，企业应该做好日常技术人员培训工作，培养后备人才，提高人力资本存量。以免在核心专业技术人员离职时措手不及，影响项目部的具体工作。
5.结语
篇9
关键词：薪酬管理 激励导向
1 薪酬的内涵
1.1 薪酬的概念
传统的薪酬概念一般可以有以下解释：员工所付出相应的时间、能力、知识等贡献，但并不是无偿付出的，最终是要换取一定的价值相对等的回报。但是随着时代的发展和人们意识的进步，产生了现代意义上的薪酬概念，表述如下：作为一个企业必须认同在企业目标及利益实现过程中付出相应贡献的劳动者，而且会约定定期或者是不定期的给予他们相对等价值的酬金，表现形式一般是以法定货币的形式体现。
薪酬包括：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金和红包等。
1.2 薪酬构成的基本要素
1.2.1 基本薪酬
基本薪酬通常意义上的理解就是企业应该根据员工为企业所付出的劳动或技能的多少和创造价值的大小，这一部分作为员工主要的收入内容，必然应该是具有稳定性的、定期的基本回报的特点。
在企业薪金报酬整个体系中，它是最为基础的收入报酬。由于企业人力资源在企业中的不同性质，因而其基本薪酬的表现形式也大不相同。
1.2.2 可变薪酬
可变薪酬和基本薪酬最大的区别是它融入了奖励回报一个动态核心组合。所以对于静态的一成不变的薪酬来说，它为企业达成更高层的业绩指标起到更大的吸引力和激励力。通过动态可变的薪金模式，企业可以根据自身的企业发展动态和情况，在带动员工工作热情的前提下，以提高整体企业业绩的目标下控制成本满足员工。
1.2.3 间接薪酬或员工福利与服务
企业判断间接薪酬的标准不以员工为企业付出多少时间与知识，它是企业的所有人都需要拥有的，它为员工在停止工作以后带来的一种生活基本保障。我们所说的间接福利一般的表现形式不局限于货币，而是多种多样比如：实物及服务方式所存在。
2 薪酬的功能
2.1 补偿功能 一个员工到企业工作就是为自己的生活提供类似于保证温饱、再次获得教育等基本的物质基础。
2.2 激励功能 薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。
2.3 调节功能 主要体现一般从以下两方面进行理解：一是员工的能力及知识表现方式，主要应该从其被安排及从事的岗位中表现出来；二是促进员工主动调整自己的知识与能力结构，使之与岗位要求相一致，企业可以通过薪酬政策调整来引导员工与岗位之间的合理配置。
2.4 效益功能 企业付给员工的不仅仅是暂时的报酬，它短时间段内是来弥补员工所付出的劳动消耗，从长远角度出发可以看到其无限的增长潜力，会为促进企业达成目标带来更多的效益的实现而存在。
2.5 人力资源管理功能 通过薪酬的比较，员工可以评价自己对企业贡献的大小，在一定程度上满足员工自我实现的心理需要。
3 激励性薪酬体系设计原则
3.1 满足员工公平感为原则 众所周知人们总是喜欢将自己的收入与他人做一定的对比，虽然小小的心理行为却可以影响其在工作中的表现及态度转变。所以一个管理良好的企业都会关注薪酬激励中公平感的不可忽视的作用，它可以使员工的心理存在满满的知足感，而且全身心的投入到工作中发挥热情与能力，最终体现在企业的目标及业绩层次。公平感的表现存在于结果及分配过程之中，哪一个方面存在缺陷都会让公平感不复存在。
3.2 以增强企业竞争力为原则 有人认为员工的低工资与企业的高收工存在不可忽视的辩证关系。从员工角度出发来说，应该尽量根据其付出多少给予适当的报酬结果；从企业角度出发则是，根据企业发展具体程度及情况来采取最佳管理方式，以节约成本、提高企业的竞争能力的前提下，让员工发挥最大工作积极性。这需要从企业内外部发展环境、多个薪酬制度组合相协调等多个因素入手。
3.3 成本经济原则 是不是正如“员工希望薪酬越高越好，企业希望薪酬越低越好”这个说法一样呢？其实分析结果并非如此简单，天外有天的道理告诉我们，再高的薪水并不一定会吸引优秀有志人才。企业在制定自身薪金标准的时候，既要给予员工对等的满足成本效益的薪金，又要符合企业自身的发展方向及支出能力，考虑是否可以收回更多的经济效益是必要且关键的。
3.4 激励原则 激励原并不是盲目存在的，是要考虑到产出是否可以收回，并且激发更多的无穷潜力的。贡献及报酬应该公平相挂钩，那么奖励就是用来激发更多的热情来实现企业更高层次的目标。具体可以从细化并区分企业范围内不同等级的薪酬，严格按照所付出的能力与所担负的责任给予回报，这样才能真正让薪酬激励行之有效。
3.5 科学性原则 企业的薪资管理不是可以简单的效仿而来，具体的制定标准是需要根据自身发展状况、所处境况、经营计划等特殊情况而确定。可参考：第一，能否以这个层次的薪资满足优秀员工的长久发展；其二，企业的支付能力；最后，能否以该薪资标准促进企业早日完成最终的业绩要求。
3.6 符合企业发展战略原则 体现企业合理人性化的文化氛围，有利于企业全面发展的战略目标的实现，从薪资标准制定方面，具体情况下满足员工的最迫切的要求是最佳表现形式。
4 激励性薪酬影响因素
4.1 战略和发展的因素 针对企业有不同的发展阶段、不同的人才需求等众多因素来说，一个好的薪酬体系应该是为了适应企业发展战略和支持企业战略的实现而出现的。对于人才这个概念，特别提出优秀人才，作为一种重要核心资源，在影响企业组织管理、资源分配甚至是目标成败等方面都是一个不可忽视的关键因素。所以在提升企业强大竞争力的目标中，合理高效的确定薪资标准是企业的重中之重。
4.2 文化因素 企业的文化是企业员工共同生存的环境，而环境的情况是员工能否长久停留、是否拼命配合工作的直接因素。从目前企业文化发展方向在薪资方面的体现，可以有以下结论：恰当有效的工作文化，是企业追逐利润、掌控资源获得机遇、占据市场等一切外在目标的前提，因为只有将内部的人力资源管理到位才能完成外部更长远的目标。
5 中国工资制度设计发展的新趋势
5.1 全面薪酬 1990年JohnEtropman第一次将新型工资理论公布于众，它的核心理念就是全面薪酬计划的想法。总薪酬包括内部和外部薪酬。这种新型薪酬模式最具吸引力的地方在于：改变传统的以雇主为核心的薪资制度，而是将全部注意点转换到员工身上。员工和雇主不再是一种支配被支配的危险关系，而是换成一种亲密的合作伙伴关系，这种员工满足在工资含量提升、自身有了参与权利；企业满足在企业发展有了更忠实可靠的强大支撑，适合时宜的双赢理念完成体现。
5.2 战略性薪酬 战略薪酬是指企业在做出工资决策及管理部属的时候，能够考虑内外部环境中的机会和威胁，从而作出最适当的反应，这最重要的目的是支持企业整体长期阶段内的方向目标。
5.3 宽带型薪酬结构 所谓宽带薪酬（宽带）是指将薪酬水平及变动范围进行更高层次的搭配，从而成为只有相对较少的工资等级和相应的更广泛的范围。与传统薪资组合存在的问题有着以下较大程度的改善：第一，其特征和功能支持组织结构扁平化；其二，引导员工重视发展个人技能和能力；第三，有利于工作轮换；第四，可以密切与劳动市场的供求变化；但宽带薪酬在对个人评价上花更多的时间，它并不适用于所有组织，在专业化程度较低，功能多，跨职能流程的团队型组织是非常有用的。
5.4 以技能与业绩为基础的薪酬体系 20世纪90年代以来，技能工资制和收入共享系统发展迅速。传统的以价值来考查贡献量进而分配报酬的行为已经不合时宜，所以支持和鼓励新型技能、知识等“投资”的薪资制度应时而出。这就是很多企业为了更好的激励员工，启动了以业绩为基础的收入分享制度的原因。这一政策的出发点是不仅降低成本，更加强了员工的归属感和团队意识。
5.5 雇员激励长期化、薪酬股权化 长期的激励较暂时性激励来说是具有更强的吸引力的，其核心就是为了长久保住核心关键优秀人才，创造一个团结高效的企业核心团队。其主要方式有：各种股权股票的分配等。随着企业发展及员工的增长需求来考虑，福利制度存在方式、支付方式等都出现了日益多样化的特点。很多企业在根据国家、地方有关法律和政策规定的福利项目以外，还出现了更多人性化合理化的创新点，比如：从每个员工的自身情况出发，为他们设计更有实用性、灵活性的福利奖励制度。不再古板的硬性规定，让员工有了更多权利去进行选择，势必让员工更加企业归属感，同时工作积极性的增长是毫无疑问的，对于企业竞争力的提高也是必然结果。但这种制度设计的难度较大，管理的难度和费用都较高。
随着网络技术及无线通讯的发展进程，比如：工作家庭化、弹性工作制和虚拟企业也成为一种新型工作方式和选择。可想而知最终构建一个全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和可持续发展具有重要意义。
参考文献：
[1]林美凤，胡拥兵.浅析民办高校薪酬体系改革的思路[J].价值工程，2011（34）.
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【论文摘要深入贯彻落实科学发展观，必须全面推进社会建设的各个方面，和谐文化是和谐社会的重要组成部分，和谐图书馆的创建，对于构建社会主义和谐社会具有重大而深远的意义。
总书记在十七大报告中指出摘要：“要按照中国特色社会主义事业总体布局，全面推进经济建设，政治建设，文化建设，社会建设，促进现代化建设的各个环节，各方面相协调。”加强社会主义文化建设是科学发展观的基本要求，也是和谐社会的一个重要方面，和谐图书馆的创建，是和谐文化的重要组成部分，对于构建社会主义和谐社会，起着极其重要的功能。和谐图书馆的创建，必须保证四个方面的和谐。
一、馆员之间人际关系的和谐
人际关系是人和人之间在活动过程中所表现出来的直接的心理上的关系或心理上的距离，反映了个人或群体寻求满足其社会需要的心理状态。人际关系的和谐是构建和谐图书馆的十分重要的因素。人的和谐是社会和谐的支撑点，没有人和人之间的和谐，社会和谐就无从谈起。没有图书馆员之间的和谐，就没有图书馆人际关系的和谐，也就没有图书馆的和谐。在图书馆内部，人和人之间应当互相尊重、少说多做，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做；和人为善，坦诚相待；搞好团队协作，减少内耗，提高队伍的凝聚力、战斗力，努力创造和谐的、融洽的、良好的人际关系。
二、馆员和读者之间的和谐
馆员和读者之间的关系是图书馆中一种最重要的人际关系，是读者和馆员在为满足读者阅读需要的互动过程中所建立的一种关系。党校图书馆所面向的主要读者对象是各级党员领导干部，他们都是各条战线上的领导骨干，有较高的素质和能力，在社会上有一定的影响力。因此，做到馆员和读者之间的和谐更为重要。
1.树立“读者第一”的服务理念
树立“读者第一”的服务理念是做好读者工作的基础。在建立和读者关系的过程中应注重以下新问题摘要：一是和读者相处时善于协调关系，善于把自己和读者换位思索，推己及人，将心比心，善待读者，将读者看作是自己的朋友，真正急读者所急，最大限度的满足读者需要。二是注重对读者的教育和引导，及时向读者宣传馆藏情况，帮助读者了解图书馆信息资料，让读者及时快速查阅到有用的信息；同时，引导读者培养爱书、读书的良好心态，争取更多的潜在读者。三是当馆员和读者发生冲突或矛盾时，不能急躁，冷静分析，找出解决新问题的方法，制定出应对办法，及时制止因图书馆本身行为失误而导致读者不满的情况发生；同时，要通过思想政治工作、纪律约束、道德规范、舆论监督等多种手段对图书馆员工的行为进行科学的教育和管理。
2.为读者提供优质高效的服务
如何和谐的和读者相处，具体的做法不尽相同，但其宗旨不外“服务”二字。新时期，党校图书馆的服务内容不断丰富，服务方式渐趋多样化，服务功能日益增强，服务领域不断拓宽。服务方式从单一走向多样，从被动转向主动。面对图书馆事业出现的新情况、新变化，我们只有及时调整服务的内容和方式，积极主动的为读者提供便捷的服务，才能满足不同层次读者的不同要求。如摘要：实行工作人员挂牌服务制度，设立监督电话和读者监督信箱，为部门出谋献策等服务办法，为读者提供优质服务，以最短的时间、最高的效率满足读者信息资源的需求。
3.善于和读者沟通
党校图书馆面对的读者是党校学员和教师，他们有丰富的知识功底和文化素养，所以图书馆工作人员应树立起拜读者为师的观念，工作中虚心向他们学习和求教，听取老师、学员对图书馆服务工作的意见和建议，促进服务工作不断迈上新台阶。高质量的服务最轻易和读者进行沟通，反馈的信息可为改进图书馆服务工作，提高服务质量，提供有益的参考。如此良性循环，既提高了整个图书馆工作的水平，又开拓了图书馆发展的途径。
4.要有良好的为读者服务的态度
图书馆是知识的宝库，聪明的源泉，是读者探索真理，追求知识的地方，应该有一个美丽的环境、优良的秩序、优质的服务。图书馆工作人员必须热爱图书、热爱读者、满足读者对图书文献的需求。千方百计地为读者解决科研、学习和工作中对图书资料的需求，是图书馆神圣而光荣的工作，又是其乐无穷的事情。要想做到这一点，首先必须熟悉图书，了解图书，提高自身的业务水平。其次，要有良好的工作态度。在工作中对读者有了热爱之情，能急读者之急，就会养成良好的工作作风和热情的服务态度，就会不断创新，不断产生新的服务效果，就会不断开创出新的局面。那种对读者采取官气十足，处事横行的行为都是一种不道德的现象。
三、馆员和环境的和谐
保护馆员，关爱馆员身体健康，努力改善办公条件，优化办公环境，配备必须的劳动用品，为馆员提供劳动保护，防止职业病的侵害，是和谐图书馆的重要体现。图书馆除保证馆员有一个美丽、舒适的工作环境外，还应该为馆员创造一个心情愉悦的心理环境。心情愉悦的心理环境、和谐的情感关系，良好的人际关系是管理的剂，因此，管理者在管理时要以人为本，时时处处体现人性、情感性、投入真诚的感情，将传统的建章立制“硬”管理转化为文化的“软”管理，在图书馆内部创造一种和谐的情感关系、融洽的人际关系。在馆内形成一种关心人、保护人、帮助人、尊重人的良好局面。对馆员的工作给予支持，困难给予帮助，人格给予尊重，业绩给予赞誉，成就给予物质和精神上的奖励；尊重馆员的权利和价值，尽量给予他们施展才华的空间，只有馆员从心理上感受到自己的人格受到了尊重，感受到处在一种民主和谐的工作氛围中，才会从心上归属于图书馆，尽最大努力去完成任务。
