管理实践理论范文

导语：如何才能写好一篇管理实践理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1临床资料

我院神经外科。依照我院实践现代管理理论的一年为实验组,还没实践现代管理理论的前一年对照组，实验组110例,对照组105例。将两组护理管理人员的年龄、性别、文化水平和工龄等一般资料比较其无显著区别(P>0.05)，有可比性。

1.2方法

1.2.1现代管理组织的建立

在实施此模式之前首先要选择几名各方面能力均较高的护士长，然后由她们负责各方面工作的组织策划，包括技术培训和分层级的选拔，神经外科选取神经外科护士长负责工作。

1.2.2护理管理设置

在除组织策划的几名护士长之外，给予其他护理人员实施分层级考试，考试包括工作经验、级别和技术、教育、管理水平等方面，并进行综合评分，然后建立起从科室护士长到初级责任护士的分层级的管理框架。最后依据不同层级给予其实行不同的培训和工作，使得护理人力资源得到更加充分的利用。

1.2.3护理管理分工

护士长的任务包括科室内护理人员的管理和其具体工作内容的安排、调整等方面。护理组长的任务包括辅助科室护士长的工作和监督具体工作的落实情况。而其则是领导高级责任护士研究探讨疑难病症患者的详细护理方法和护理会诊内容等。高级责任护士和初级责任护士是在临床实际中与患者直接接触和执行工作的人，但是高级责任护士还担负给予初级责任护士相应的指导教育的工作。

1.2.4护士培训与考核

在护理分层级管理制度建立之后，依据各层级护理任务的要求为其制定相应的培训和考核的计划等，并进一步将其落实，也可将考核的成绩记录到护理人员的个人档案中。关于培训模式能分为个人和分组的方式，并使得理论和实际相结合，也可利用现场试教、专题讲座和自学等多种方法进行学习。

1.2.5不同工作权限与待遇

高级责任护士不仅要求临床经验丰富和理论知识扎实，也要求能够拥有较专业的技术能力来指导护理查房、护理会诊和护理质控等等活动，使得分层级的重要性得到完全的发挥。每一年，依据责权统一原则，对于护士的级别和职称晋升、奖金分配等等进行综合考虑，绩效工资的评定要依据护士个人分管的患者数量、工作质量和满意度等方面。依据工作岗位性质、工作技术难度、风险程度和护理工作质量等方面进行分配。

1.2.6护士排班模式

关于排班安排要依据各个时段进行相应的弹性安排，如高峰工作段、薄弱时间段和夜班的护士人员要增加，并平衡技术力量和各班的人数，保证护理工作的连续性并且要保证落实。

1.3评定标准

比较两组患者满意度、护理质量和护理成员对工作的满意度(使用问卷调查的方式实施统计分析)，相比较护理人员每一季度护理考核成绩。

1.4数据处理

选择SPSS17.0统计学软件将实验数据开始统计分析。

2结果

2.1比较两组患者满意度、护理质量与护理成员对工作的满意度，经对比发现对照组明显比实验组差，有显著区别(P<0.05)，符合统计学意义。

2.2比较两组护理成员护理考核成绩，实验组的考核成绩显著优于对照组，有显著区别(P<0.05)，符合统计学意义。

3讨论

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1.1人性学特点人性学包括自然属性、社会属性，自然属性包含人的生理、心理、心灵层面即:人类总是要求拥有快乐而不是痛苦、得到尊重而不是贬、抑。希望有长久的目标而不是虚度一生。社会属性包含对自己行为后果、对长远目标及对人生价值考虑。人性学理论的应用，是一种按照人性基本属性进行管理，是在整个管理过程中充分注意人性要素，充分开掘人的潜能为己任的管理模式，充分体现了以人为本的理念。

1.2行业的特殊性根据欧洲著名管理学家凯文·汤姆森的著作《情绪与资本》。医院特殊场所外在情绪资本是患者及其家属的感受。内在情绪资本是医院内部员工的忠诚与感受、服务是一种感受，患者需提供超期望服务，员工工作需要激情。

1.2.1专业特点需轮流值班，长期生物钟紊乱给护理人员带来了睡眠、生理功能紊乱的问题，造成心理压力。

1.2.2多重专业角色多重的角色使护理人员力不从心，身心疲惫，职业压力感增力目。

1.2.3护理人力资源配置不倒位临床工作超负荷、强度高、责任大，护士易产生精神紧张情绪。

1.2.4社会地位低社会普遍存在着重医轻护的观念，护士收人与繁忙工作程度不成正比，使护士产生职业倦怠感。

1.2.5社会对专业期望值高随着我国卫生体制改革的深人，患者和社会对护理质量和服务水平的要求日益提高，护理人员承受的各种压力已成为一种职业风险。老百姓将看病等同于普通消费，对治疗护理的期望值高，护士职业风险大。

2应用人性学理论的举措人文关怀不仅要体现在护理人员对患者的服务过程中，同样要体现在护理队伍的内部管理中。

2.1人性学理论在护理队伍中的应用:管理者应以人为本，首先使护士满意感动，护士感动了，才能因感而用心去做，继而使患者感知到真诚的爱心。

2.1.1满足人性自然属性中的基本需求人总有拥有快乐、被尊重的需求，应关注护士利益、理解护士工作中的酸甜苦辣、真诚帮助解决实际困难，真正从内心深出去理解她们，满足其生理、心理、心灵层面的需求。

2.1.2使人的社会属性组织化护士长应成为支持领导型和沟通型专家，支持是影响工作满意感和心理健康的最有效方式，树立管理就是服务，管理者即是服务者的思想，实行人性化的弹性排班制，努力为护士们创造培训、提升、展示各种才艺搭建资源平台。工作中做到知人善任，人尽其才，才尽其用:培养人人都有责任感，成就感意识，鼓励全员主动参与科室管理，使她们为组织目标共同努力达成一致的共识。

2.1.3制度与人性化管理的和谐结合人性化护理最重要的前提就是必须有完善、健全的规章制度及监督机制，从而保证其顺利开展，在制度管理中，应以人为本，不要把人看成是工作的一部机器，要重视人的心理需求，启发员工的工作创新思路，尊重每个人的想法，让员工们在完成本职工作的同时开发其更大潜能实现自己的人身价值。

2.1.4管理激励机制

工作中从感情激励、需要激励、竞争激励、典型激励、机会激励、利益激励等六个方面建立健全以人为本的人性化护理管理的激励机制，充分调动护理人员的内在动力。

2.1.5自然属性和其心灵意识中竞争与合作的双重天性

护士长以身作则，以人格魅力、品德感染下属，营造科室良性竞争，提倡关爱、理解、尊重有利于团队成员成长的和谐氛围，把握压力与竞争动力并存的平衡点，鼓励大家采取多渠道不同形式学习;最终形成一种我为人人，人人为我，自觉与医院、科室荣辱与共的好风尚。

2.2人性学理论在护理工作中的应用

2.2.1关注全程护理在临床实践中，一切护理活动都要体现出对患者的价值、生命与健康、权力和需要、人格与尊严的关心和关注，规范工作职责、流程，重视过程管理、环节管理，制定文明用语手册、人院介绍本、图文并茂的健康指导书，术前、术后访视制度，术中关怀制度，科室每月召开工休会，护士长每天早晚查房征求患者意见，对出院患者发放满意度及健康知识知晓率的调查表，并跟踪电话随访，每月反馈薄弱环节作为下月整改重点。

2.2.2关注护理服务细节护理工作点多、线长、面广，如在临床工作中不分轻重缓急，工作就难以突破。细节决定成败，工作中本着方便患者，从细微之处人手，换位思考，避免本位主义，充分应用移情为患者解决实际困难。

2.2.3关注患者及家属的心理患者住院后均有不同程度的焦虑、恐俱、孤独等心理问题，在住院期间给予他们心理支持与心理疏导，帮助他们树立战胜疾病的信心;同时以严谨的态度、娴熟的技术获得患者的信任。

2.2.4关注患者敏感问题治疗费用、效果是患者最关心的问题，医护人员应实事求是科学分析病情，提供多种治疗方案，分析各自利弊供家属患者选择，建立良好的医护沟通，及时解答患者提出的疑问。

3讨论:

3.1提高了患者的满意度，使得护理质量持续改进

人性化护理理论阐述了人性的特点，为人性化管理提供了循证理论，为护理管理奠定了基础，实施后激发了护士工作热情、积极性、创造潜能，增强了护士队伍的向心力和凝聚力;使员工实现自身的价值感、归属感和进步感。使患者及家属在就医过程中被尊重、主动参与管理治疗的全过程，有效降低了护理缺陷、护理差错，提高了护理工作效率和质量。

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关键词：人力资源管理 理论 实践

随着世界经济的快速发展和变化，“人才战争”日趋激烈。中国企业面临着全球化带来的财富和扩张的重大发展机遇，但也还要面临着巨大的“人才挑战”，如何能通过有效的管理手段去识别人才、妥善管理人才是企业人力资源最应该关心的事，这不仅关系到企业的竞争力，决定了企业未来发展的道路，更对中国的人才流动起了不可忽视的作用。结合我国现阶段的企业发展现状，着重探讨一下当下企业应具备的人力资源管理理论与如何实践的问题，并提出自己的看法。

一、人力资源管理的内涵与企业应具备的人力资源管理理论

（一）人力资源管理的内涵

关于人力资源管理的内涵，学术界一直有着不同的声音。从人资管理理论发展历程来看，可以总结为三种：第一种是德鲁克引入了“人力资源”的理念。他认为人力资源拥有其他资源不具备的素质，如协调、融合能力，人力资源只能自我利用。同时，他还表达了对改进员工管理的想法。因为当时的人事管理已不能适应企业对员工的管理要求。第二类是由海勒曼等人提出的。他们认为，人力资源管理只是人事管理的另一个新解释，是专业人事对企业员工的一种管理。二者在本质上没有差异。也就是说人力资源管理用来对企业员工进行有效的管理，这些管理实践可以不断更新。第三类是由英国人斯托瑞等人提出的。斯托瑞觉得，人力资源管理是管理控制方法的一种掩饰，是显示管理者合法性的一种复杂方式。

（二）人才管理理论

当下，人才管理已成为我国企业发展的必然趋势。一提到人才管理，我们既熟悉，又陌生。粗略的看，就是对人才的管理。但实际上，人才管理有着更为深远的含义。它识别人才、发展人才、管理人才，利用人才优势为企业长期发展大加助力。人才管理不仅突出人力资源的完整和持续，更是人力资源管理在企业不发展壮大过程中的一次质的飞越。始终保持岗位与人才的契合，保持企业人才源源不竭的生命力是企业有关人才管理的最终目标。

二、关于人力资源的实践管理体会

（一）战略型管理

人力资源部门在为企业创造价值的同时，逐渐成为人才计划的核心型略性部门。企业的一些战略部署不再与人力资源部门的管理工作毫无关联。另外来说，人力资源的改变要和企业重组的其他部门互相协调，互相发展，才能保障企业在崭新的经营环境中持续其强大的竞争优势。

（二）知识型管理

知识性管理是企业人才管理的重要组成部分。知识经济的演化促使企业的人资产生了巨大的变化。招聘知识性人才现已成为企业人资的重要课题。但是，对知识性的人才的管理要与传统的人才管理体制不同。在世界范围为企业觅得合适的知识型人才，并进行适当的管理，是人资管理必须谋划的事。如合理的薪资待遇，公开公平的招聘政策，这些都是知识性管理应具备的内容。

（三）组织学习与学习型组织管理

组织学习的重点是比企业竞争对手更快更全面的地吸收学习，它是彰显企业自身优势的法宝。学习型组织可以让企业更能适应当今这个复杂多变的社会环境。所以人力资源管理部门必须有效的组织，系统地学习。让完善学习型组织成为企业工作的重要内容。与此同时，组织学习的效果好坏，也会是人资工作绩效考核的标尺。

（四）企业价值与道德思想的管理

随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播，，重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中。

（五）文化培训和跨文化管理

随着经济全球化的到来，人资管理的文化差异与文化管理已成为不可忽视的问题所在。

无论是现在还是未来，人力资源管理的一个工作重心就是化解企业内人员由文化差异引发的问题域冲突，要合理规避该问题的有效方法就是进行跨文化管理和培训。在跨文化管理的过程中，要树立全球观念、系统观念，应为他们是培养企业文化兼收并蓄大家思想的基础，当然，进行有效的各种文化的碰撞与沟通更是实现文化整合的重要方式。当下，跨文化培训的管理不仅是人资发展的关键，更是文化融合的必经之路。

（六）人资的规范化管理

如今，人力资源管理工作的愈加复杂、规范化。其规范化在的标注就是企业员工的专业化、工作方式标准化以及过程公开化。企业人员专业化就是强调人力资源管理人员必须具备其专门的知识和技能，以适应快速多变的就业形势。工作手段标准化要求电脑化、科学化、如果企业足够规模，可将人资工作的过程公开化，将工作变得高效透明，使更多的企业人员参与人资管理，提高企业员工的凝聚力。

三、结束语

综上所述，人力资源管理对企业发展具有重要作用。人才管理又是人力资源管理的一大进步。因为人才管理的程度是企业人才之战脱颖而出的所在。对企业，乃至对中国的发展都有极具重要的影响。只有接受这一新的人资管理理念，才能真正打破传统管理理念的挑战，我们要乘风而行，紧抓机遇，逐渐摸索出一条独具特色的中国式人才管理模式。将人力资源的开发的更加广阔。企业只要坚定地做好这项工作，就会有源源不断的企业生命力，使企业在世界中走的更宽更远。

参考文献：

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权变理论对管理实践的贡献：

批判地总结和继承了以往管理理论的遗产，以新的管理思维方式把它们统一于管理理论之中；对“万能主义”提出了挑战，强调管理动态性，即不同的具体条件应采用不同的管理方法；企业管理研究的出发点不是单纯的企业，而是整个社会系统；增强了管理理论指导管理实践的有效性，在管理理论与管理实践之间架起了桥梁。

（来源：文章屋网 ）

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（一）柔性管理的本质

柔性管理与刚性管理相对，它是以人们的心理与行为规律为基础，以非强制方式为核心工作思路，力图通过对管理对象进行心理上的说服而不是强有力的外在约束来实现组织意志转化为被管理对象的自觉行动。柔性管理始终立足于人的心理和行为规律，唤起人们的内在潜力和主动意识，彰显人的尊严与价值，关注人的社会需要、心理需要和价值诉求，并以人的自觉行动为终极管理目标。柔性管理在本质上是以人为本、以人和人的需要为中心的管理。

（二）柔性管理的主要特征

1.管理对象要以人为中心。柔性管理的对象是具体的人而不是抽象的人，始终要面对人的情感、需要、欲望、心灵和思想等。柔性管理的对象是身处各种社会关系中的人而不是孤立的人，始终要面对处于师生关系、学生与学生的关系、学校与学生的关系以及社会与学校关系中的人。同时，实施柔性管理的管理者本身也是现实的具体的人，也始终处于各种社会关系中。这就说明柔性管理在管理对象和实际操作中都离不开人，都以人为中心。正是在人由“自我主体”走向“交互主体”、在“我与它”和“我与你”Ⅵ构建的世界图景中，柔性管理才回归到人的生活世界并寻找到真正的意义。2.管理方法的多样性。柔性管理源于企业管理的需要，是随着人们的管理实践需要和管理对象的变化而不断变化发展的。在现代社会里，互联网作为“另类的沟通渠道”，广泛而深刻地影响着经济、政治和社会等方面，同时也为大学生在虚拟空间里进行无缝隙交流并认识社会与自然、建立自我与他者的新联系提供了便利。在这种缺乏强有力约束机制与评价体系的虚拟世界里，大学生的道德观念、价值取向和行为模式都被浪潮般的信息影响和改变。每位大学生作为独立的个体，都有着自身独特的思维方式、心理架构、价值取向和情感世界。因此，为了适应大学生精神、思想、心理和行为等方面的客观变化，大学生的柔性管理应在管理方法上表现出多样化。3.管理过程的稳定性与动态性。柔性管理是一个稳定性和动态性相统一的过程。一方面，管理对象的思想、心理和行为总是随着经济社会的发展变化而变化，因此，管理者也根据不断变化的状况做出新的调整，充分把握管理对象的内在变化和内心需求，在具体的管理策略和方法上做到与时俱进，从而使柔性管理表现出动态性的特征。另一方面，为了推进管理工作，必须保持管理者队伍、机构和管理模式的相对稳定，这就使得柔性管理表现出稳定性的特征。4.管理效果的塑造性。柔性管理以人为中心，包括人的心理、情感、价值取向、行为和外在形象等多方面内容。大学生教育管理中应用柔性管理，就是要通过营造良好的教育管理生态，形成健康积极向上的校园人文环境，为学生创造良好的学习和生活环境，激发学生的学习兴趣，把各种组织意志转化为大学生的自觉行为，使大学生的自我形象、自我与他人的交互合作以及人—我架构、人—组织架构等均发生良性转化。因此，在管理效果上，必然表现出明显的塑造性。

二、柔性管理理论在大学生教育管理工作中的应用状况分析

（一）取得的主要经验

1.形成了关于柔性管理的基本共识。由于思想认识和办学条件的差异，各级各类高校对大学生教育管理工作的理解并不一致，在具体的管理实践中所采取的管理模式和管理策略也不尽相同，但都对柔性管理形成了基本共识。一是在深入考量刚性管理理论和实践的过程中，接触到柔性管理理论，形成了关于柔性管理理论和方法的基本认知；二是认识到柔性管理的本质和特征、柔性管理在理论和实践方面的优势与可操作性，认识到人才的培养离不开先进管理理论和管理模式的应用；三是形成了关于柔性管理实施条件的认识。正因为有了对柔性管理的基本共识，才有了柔性管理理论在大学生教育管理工作中的具体运用。2.遵循了学生成长成才的基本规律。虽然各级各类高校在柔性管理理论应用于大学教育管理工作方面的实际状况存在差异，但都遵循了大学生成长成才的基本规律。要关注大学生成长成才的内在需求，从大学生的思想和心理方面入手，通过说服和引导而非外在强力约束的方式，把外在规定转化为学生的内在接受，并外化为自觉行动，使组织意志得以实现；要关注大学生成长成才的过程，把柔性管理的内在驱动性、激励长效性与影响持久性结合起来，做到身教重于言教、肯定重于否定，赏识学生、宽容学生和尊重学生，在“学生—家庭—学校—社会”这一开放系统中审视大学生的成长成才过程，通过柔性管理塑造他们共同的价值观念和精神追求。3.创造了多样的柔性管理方法。教育管理对象及其心理的不可预测性与行为活动的多样性，决定了柔性管理理论必然形成多样化的管理方法。在大学生教育管理工作实践中，要积极表扬和鼓励大学生，从而形成精神激励、树立身教典型、身教与言教相结合、柔性管理和刚性管理相结合，以及师生对话等多种方法。

（二）存在的问题

1.柔性管理与刚性管理的关系不够明确。柔性管理和刚性管理关系的不明确并非源于高校或大学生本身，而是源于“大学内部的三大权力系统”的角力。在大学里，教师、大学生和行政管理者是大学校园活动的三大群体，“教师群体的权力、学生群体的权力和行政管理人员群体的权力共同构成了大学内部的三大权力系统。”Ⅵ在这三大权力系统中，直接主导大学生教育管理工作的是教师权力和行政管理者权力，一旦这两者的权力过大而压缩了学生权力空间，刚性管理占优势在所难免，而当三者权力处于平衡状况或者学生权力略胜于教师权力和行政管理者权力时，柔性管理则成为主要的管理方式。为使学校保持和谐稳定的状态，当前高校大多综合运用柔性管理和刚性管理方式。2.学生的主体性观念尚未完全树立。一是大学生在思想观念上没有完全摆脱被管理者的角色，依然依赖于严格的学校纪律、规章制度以及严密的学校机构监督来约束自身，并以此督促、推动自身的成长。二是大学生的自我教育、自我服务和自我管理的能力和积极性、创造性并未得到完全展现，无法清楚地认识自身优势，没有充分认识到自己的“主人”身份，在自身知识和技能的提高、精神境界的提升和道德修养的提高等方面缺乏主动性。这都表明大学生尚未完全树立主体性观念，有待于在理清柔性管理和刚性管理关系的基础上，在推进柔性管理应用的过程中进一步推动大学生树立牢固的主体性观念。3.心理管理与行为管理存在脱节。现代社会的复杂化、价值观的多元化和生活方式的多样化，直接导致大学生心理困境的多样化和心理健康状况普遍不乐观的状况，紧张、抑郁、自卑、孤僻、嫉妒、颓废和忧虑等常见心理疾病与大学生联系在一起，而因心理疾病和精神障碍而伤害自己与他人的事件也并不少见。虽然高校意识到了这些问题，并开展了对大学生的心理管理，但相关心理管理与行为管理相脱节。一方面，教育管理者以自身的真挚情感走进大学生，与大学生增进思想、心理和情感的沟通，创造条件为大学生提供心理咨询，让大学生了解自我的心理状态，掌握自我调适和消除负面情绪的方法，形成正常心态面对人际生态环境。另一方面，教育管理者却没有在心理管理之后对他们的相关日常行为进行跟踪管理，不关心心理管理的效果、评价、反馈以及改进措施，把心理管理当成包治百病的良药，或只注重通过柔性管理来实现大学生行为的改变而忽视了对他们的心理管理。

三、进一步推进柔性管理理论在大学生教育管理工作中的运用

在社会竞争日趋激烈的背景下，大学生的价值观日益多元化，心理压力明显增大。过分追求学生绝对服从的刚性管理理念不但制约了学生的个性发展，还影响了学生综合素质的提高，因此，必须在大学生教育管理工作中引入柔性管理理论，这是新时期大学生心理行为特点对现代学校学生管理的内在要求。针对当前柔性管理理论在大学生教育管理工作中的应用状况，应当从理顺柔性管理与刚性管理关系、维护和尊重大学生权利，以及借助新媒体开拓柔性管理新平台等方面，进一步推进柔性管理理论在实际工作中的运用。

（一）理顺柔性管理与刚性管理的关系

柔性管理与刚性管理并生。在大学生教育管理工作中，既没有完全的柔性管理，也没有完全的刚性管理。进一步推进柔性管理理论在大学生教育管理工作中的运用，首先要理顺柔性管理与刚性管理的关系。柔性管理与刚性管理是辩证统一的，只运用刚性管理而把柔性管理束之高阁，把大学生置于严格的纪律和规章制度下，不仅难以形成良好的师生沟通机制，还难以培养出全面发展的适应现代社会发展的人才；只运用柔性管理而舍弃刚性管理，让大学生在完全没有外在约束的状态下成长，不仅难以有效制止不良行为的发生，还会使得学校权利、教师权利和学生权利受到侵害，不利于良好校风学风和和谐校园的形成。因此，要坚持刚性管理的基础地位，突出柔性管理的核心地位，坚持以人为本，以人的尊严和需要为本，既肯定人的价值与尊严，又肯定人的差别；既肯定人的需求，又肯定组织目标；既肯定自我，又肯定他人，综合运用情感、心理、规章制度和法律等元素推进柔性管理理论运用于大学生教育管理工作，为大学生提供可选择的目标，通过大学生的自我行为管理和自主形成的自控自律习惯，为他们在实现目标的过程中发展和完善自我创造条件，推动他们的学业进步和技能提高，以实现柔性管理的目的，达成高校的育人目标。

（二）充分尊重和维护学生权利

在大学生公民意识和权利意识不断增强的今天，尊重和维护学生权利是顺利推进高校大学生教育管理工作的重要条件。只有充分尊重和维护大学生权利，才能更好地将柔性管理理论应用于教育管理工作中，而这也恰是柔性管理理论对教育管理工作的基本要求。首先，管理者要主动提升自身综合素质。管理者要具备良好的知识素养，并形成正确的思想观念和科学的思维方式，进而形成适应柔性管理和大学生教育管理实际的行为方式和行为素质，以较高的专业水平和职业道德面对大学生的各项权利，认识大学生权利和实现权利的重大意义所在，为在工作中充分尊重和维护大学生权利建立牢固的思想观念认识。其次，管理者要善于控制自己的情感和情绪。这是管理者进行自我管理的核心部分，也是在大学生教育管理工作中“身教重于言教”的具体体现。管理者通过控制自己的情感和情绪，有利于在工作保持冷静和理智，增强亲和力；有利于走近大学生，全面深入了解和掌握大学生的权利诉求，从而在实际工作中真正做到尊重和维护大学生的权利。最后，要营造平等民主的校园氛围，为大学生全面而充分地表达权利诉求创造环境和平台。大学生享有国家法律法规规定的权利，也有相应的权利诉求，这些权利是否得到尊重、维护和顺利实现，直接关系到大学生教育管理的成效。营造平等民主的校园氛围，有利于大学生表达权利诉求，也有利于管理者了解大学生的权利诉求。只有当大学生的权利诉求得到满足，基本权利得到尊重和维护，才真正体现以人为本的管理理念，才能更好地促进柔性管理在教育管理工作中的应用。

（三）借助新媒体开拓柔性管理新平台

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笔者从2004年开始参与“对非互惠贷款”下多个项目的项目群管理，本文即从承包商的角度对如何进行项目群管理进行探讨。

一、项目群管理的概念和特点

项目群是指经过协调统一管理以便获取单独管理时无法取得的效益和控制的一组相互联系的项目。项目群具有一些独有的特点，项目群中的项目需要共享组织的资源，需要进行项目之间的资源调配。

项目群管理(Program Man-agement)是由传统的单一项目管理(Project Management)延伸过来的，项目管理学会(PMI)给了明确的解释：“是以协调方法管理一批项目，以获得单个管理它们所不能获得的效益”，就是在项目比较多、企业资源比较紧张的情况下，将所有项目当作一个群体、一个整体，通过有效地组织协调，共享人财物资源，确保所有项目整体推进。

项目群管理不直接参与对每个项目的日常管理，所做的工作侧重在整体上进行规划、控制和协调，指导各个项目的具体管理工作。

项目群管理的目标是项目共享组织的资源，以达到整体项目群的效益最大化。

从以上分析可以看出，项目群管理是更高层次的项目管理，对项目集成管理提出了较高的要求。

二、项目群管理的优势

项目群管理始终是从战略的角度来监督各项工作，以协调和调整项目群内各项目的活动，达到企业战略目标为目的。项目群管理的优势主要体现在以下几个方面：

一是能够更有效地实现变革；

二是对组织的举措能够进行有效的响应；

三是确保各项活动的重点放在业务变革目标上；

四是能够实现更有效的资源管理；

五是实现对风险的更好管理和控制；

六是有助于实现真正的商业收益；

七是改善对预算的控制；

八是对通常比较复杂的活动进行更为有效的协调和控制；

九是实现从目前商业运作方式到未来运作方式的平稳过渡。

某集团公司在中国政府“对非互惠贷款”框架协议中的非洲某国成功签约20所医院和24所学校项目，这些项目涉及两个业主，项目类别均为房屋建筑，资金来源相同，合同类型均为EPC／交钥匙合同，所采用的建筑材料和永久设备供货基本相同，具有项目群的基本特征和进行项目群管理的基本条件。该集团公司采用项目群管理的方法，统一资金使用、统一技术设计标注、统一材料物资采购、统一对外商务(简称“四个统一”)，确保了项目的良好履约，获得了单个项目管理无法获得的资源优势和价格优势，取得了项目效益的最大化，实现了公司在该海外市场的可持续发展。

三、项目群管理的主要内容

项目群管理的主要内容由项目群运行体系(即管理模式)、组织管理体系(即规章制度)、质量监控体系和项目验收评估体系等四大体系构成。

项目群运行体系是成功管理项目群的保证。组织管理体系和质量监控体系的建立健全是成功管理项目群的基本保障。项目群验收评估体系则通过评估项目群的收益，为项目群的存在是否有必要进行下去提供判断。

集团公司在该海外市场建立了以公司经理部为主导，在该市场各成员单位参与的项目群管理层，逐步形成了由项目群管理层负责项目群中各项目共性的部分，项目管理层负责特性部分的项目群管理架构模式。建立了统一的国内后勤保障体系，统一的办公和货物清关运输，统一的对外商务、合同结算、技术管理等一系列项目群管理模式的管理规章制度。出台了针对该海外市场的“市场营销管控办法”、“在建项目管控办法”、“项目资金管理规定”、“物资设备采购管理办法”、“安全生产监督管控办法”、“外事管理办法”、“宣传工作管理规定”等管理文件，确保了项目群管理有章可循、有序进行。

四、项目群管理在实践中所取得的成果

该公司通过项目群的管理取得了项目群的放大效应，在当地市场树立了良好的信誉和形象，获得了最大效益。主要体现在以下几个方面：

(一)减员增效，节约人力成太

公司在该市场拥有超过30亿美元的市场份额，在建项目100多个，年营业收入达20多亿元，成为该公司海外最大的市场之一。该公司投入10名左右管理人员，成功管控了4家成员企业、5家专业设计队伍，对外协调了十多个业主单位，在人才紧缺的情况下，极大地节约了人力成本。

(二)集成式物资采购，降低采购成本，提升服务质量

针对该国别市场项目的特点，按照项目群管理的手段，该市场实施统一的物资设备采购，成立了国内保障办公室作为公司、各成员单位物资设备的采购平台，既起到了“统一、监督”的作用，又做到了“快捷、便利”，形成了规模效益。国内保障办公室聘用专家与设计院共同完成了该海外市场医疗设备配置方案、手术室方案、医院导示方案，完成了医疗设备的统一招标采购。既统一了公司的品牌，又避免了公司各成员单位各自为战，浪费人力物力。

(三)调节项目间施工高峰期，削峰填谷。节约资源成本

在项目群管理层的统一协调下，项目群中各项目之间的设备、人员、物资、资金实现了统一调配，发挥了资源的最大效用，节约了资源成本，避免了资源的闲置和浪费，保证了项目的顺利实施，获得了很好的管理收益。

(四)树立了品牌形象，提升了竞争力。扩大了社会影响力，为深度开发市场打下了良好基础

项目群管理模式在实践中的成功运用确保了“对非互惠贷款”下项目的成功实施，公司不仅获得了较好的经济效益，提高了公司的竞争力，还提升了品牌影响力。继“对非互惠贷款”下的房建项目之后，公司又成功地开拓了其他资金来源和其他工程领域的项目，实现了该市场的多元化经营，有效地分散了风险。

五、项目群管理模式在实践中存在的问题

(一)需进一步完善项目群管理的内容

虽然公司在该海外市场初步建立了项目群管理的架构模式，制定了项目群管理的规章制度和管理办法，建立了有效的项目群运行机制，但是由于相关的管理规章制度还不完善，工作流程还

未完全理顺，在项目群管理的过程中有时会出现权利交集或责任真空的情况，所以需结合该市场的特点和项目的特性制订一套全面的、适宜的、有效的管理体系。

随着项目群中项目的陆续完工和新项目的加人，集团公司亟待建立项目验收评估体系，结合项目群的特点，确定项目群的目标、评估的指标体系以及选择合适的评估方法和工具进行管理绩效评估，以便对项目群的管理做出判断和决策，并总结经验，指导下一步的决策。

(二)需进一步加强项目群管理理念和意识

目前传统的“各自为政”的文化氛围在公司各成员单位中还普遍存在，项目群中的各个项目从一个资源库内获取支持时常会产生冲突。这种现象不仅存在于一个成员单位的各个项目团队中，在不同成员单位的各个项目团队之间更为明显。所以要实现项目团队之间的相互交流和资源的共享，需进一步提高集团各成员企业对项目群管理的理念和意识，要创建一种基于共享和开放的组织文化。

(三)需进一步探讨项目群经理和项目经理的定位和职责

项目群整体的绩效考核和项目群内多个单项目绩效考核之间存在矛盾。传统承包工程领域，实行的是项目经理负责制，单个项目是企业成本和利润的载体，如何定位项目群经理和项目群内单个项目经理是实施有效的项目群管理的关键所在。

(四)需进一步加强项目群的信息化管理

项目群管理是个复杂的系统，有的是在同一区域的多个项目管理，有的是一个项目多个地点实施，有的是为同一客户实施多个项目，实现多个项目之间的协作管理是很困难的，项目管理软件的应用可以帮助用户制订任务、管理资源、进行预算和成本控制、跟踪项目进度，实现资源的动态控制，而网络技术的发展更是拉近了各个项目的距离，使位于不同地点的项目团队可以进行实时交流，可以极大地提高管理效率。但是由于人员素质和地方条件的限制，目前集团公司在该海外市场进行项目群管理时还未采用统一的项目管理软件和内网的覆盖。

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〔论文摘要]文章阐述了组织行为理论在企业管理中的必要性和重要性，并提出了具体的实践应用途径。

组织行为理论主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来提高组织的有效性。它对组织管理中的工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效等方面的管理控制具有重要的作用。组织行为具体体现在价值观、激励、气质、性格、兴趣、能力、群体决策、群体结构与过程、组织文化等方面。企业管理的核心问题是人的问题，因此组织行为理论在我国企业发展与管理中的广泛应用非常必要。

一、组织行为理论应用于企业管理的重要性

(一)组织行为理论的应用为企业实现跨越发展与管理奠定基础。

组织行为理论重在研究组织中员工的态度、行为和业绩，包括研究员工各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，研究上述诸因素与组织目标的关系，并据此进一步研究改进生产环境、组织结构、管理方法，协调人际关系，旨在从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益。其理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。特别是企业进人成熟期后引人组织行为理论来管理企业，可有效消除了迈向跨越过程中员工工作满意度下降、人才流失等严重弊端，有效地形成企业的凝聚力和团队精神，充分地激发员工的创造性和积极性，为企业的腾飞奠定强有力的人力资源基础。

诚度，实际上是在充分运用组织行为理论，其在人才选用上重视对员工实施培训、规划员工职业生涯，培养有冲劲、有头脑的人，而非单纯寻找技术人员。据统计，其技术人员跳槽仅占7%，而技术人员无疑在微软的跨越发展中发挥着巨大的作用。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业扩张的集中表现。全员参与、因势利导、以人为本，则是海尔集团运用组织行为理论实现跨越、壮大的集中表现。

(二)组织行为理论的应用增强现代企业管理制度的活力。

对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂，二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。注重利润、注重降低成本、注重市场业绩、注重引人现代企业制度固然对企业至关重要，但企业的发展离不开人，忽视组织行为理论在企业中的应用往往是忽视了人的行为，无疑是一种短视行为，缺少以组织行为学为背景的管理制度显得太无生气。企业管理者，只有将现代企业制度的有关理论与方法与组织行为学的有关理论与方法紧密结合，才能使制度更有活力，使制度为企业带来更大效益。

二、组织行为理论的应用途径

(一)充分了解员工工作态度并加以管理。

态度由人的思想、感觉和行为三个部分组成。如某些员工在遇到困难时表现出与他人协作完成工作的愿望，而另外一些人对与他人协作感到惊慌并抱怨。这种行为就反映了员工的工作态度的差异。在企业的发展与管理中，许多员工的工作态度开始发生变化。如对工作的疲劳感与厌倦感的产生，工作缺乏创新与激情。管理者应关注那些影响工作执行方面的态度，有计划地培养一些与好的业绩相关联的态度，主要包括培养员工工作满意度、培养员工组织归属感两个方面。

另外，还应认识到不同的态度之间会有冲突。当今社会，人们都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一个有很高组织归属感的人，他的态度可能会与其对家人的归属感相抵触。管理者应认识到这种冲突的存在，采取一些折中的方法消除这些不和谐以达到平衡。在企业发展过程中，管理者要充分识别、知晓员工工作态度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。

(二)根据员工的个性特征安排最适合的工作。

理解人的个性可以使管理人员预见员工在某个特定环境中能采取的行动。研究结果表明，我们可以从5种普遍特征来描述个性，即外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性，这些特征为一个连续体。每个人都会有其中罗列的每个个性特征，但是一个人在某些方面表现得可能更强烈些。某些个体特征可能更适合某种特定的工作。个体的个性会影响到许多与工作相关的态度和行为。管理者一个重大责任就是努力让合适的员工去做合适的工作。必须十分清楚他们想要员工做什么，他们要对何种人能干何种事有清晰的认识。即工作是否处于匹配状态。只有这样，职员才能更大地做出贡献并实现自我满足。当管理者想改变人的工作性质时，理解人的个性是很重要的，因为工作发生变化后，原来的那批人可能不再适合这种工作了。员工灵活性如何呢，他们愿意说出他们的问题和想法吗，新的工作结构所要求的责任层次是否会令员工满意呢，等等，都是值得考虑的问题。当人与工作性质匹配不是很好时，应及时换人。

(三)通过组织学习提升企业竞争力。

组织学习是提高员工认知水平、造就知识型管理者、实现知识共享、知识创新的重要途径。认知是人们通过挑选、组织、解释从环境中收集来的信息以认识环境的过程。受各种内在、外界因素的影响，员工认知事物时往往存在差异，这是一种合理的想象，作为管理者，要能清晰认识员工这种差异产生的原因，加以引导，并有效纠正。持续学习是为了当今面临变革的商业环境，无论个人和组织，必须持续学习才能求生存与发展。对于组织来说，持续学习主要牵涉到一些过程和系统，通过他们，组织成员可以有效地学习、实现知识共享，并将这些知识应用到工作中去。在一个良好的、持续性学习的组织中，员工们主动应用一些来自顾客的评论、竞争对手的信息、培训项目以及更多其它的信息，来增加他们的知识和提高组织业绩。管理者可以通过有意识停下工作进行反思:我们通过这次经历可以学到什么。由此可达到持续学习的目的。他们可以给员工时间去参加培训，通过学习来指导员工的实践。实践是员工们最好的老师，应注意他们自己和员工如何从错误中学习，而不是营造一种员工因害怕犯错误而受到惩罚因而隐藏错误的气氛。企业求新、求变的过程中，错误往往是在所难免的。管理者应该通过建立一个能让员工共享知识和以新的方式学习的信息系统来鼓励组织的学习。

(四)有效进行压力管理。

有些组织支持学习，另外一些持反对态度，许多其他的组织的特性与个体差异交织在一起影响着组织的行为。在组织中，这些特性包括压力及来源。压力是员工对刺激的心理和情绪上的反映。当重要事情来临时，这种不确定性就会起作用，使员工失去控制。由此可以导致产生两种相互作用的情绪:挫折感和焦虑。人们对紧张性刺激的反映根据个性、所拥有的鸯源、以及发生紧张性刺激的前因后果的不同而各自相异。

当人们认为自己手中的资源能解决这些压力的时候，压力就是一个有益的动力，它可以激励预期的变化和成果。但是，许多的压力往往与许多的负面相连，包括失眠、头痛等。那些经历过这些由于过多压力而造成的疾病的人都会逐渐从工作中淡出，长时间休病假，并寻求轻松些的工作。员工会变得很不稳定以至于不能很好地和同事合作，部分员工甚至会大发脾气或具有暴力倾向。很明显，过多的压力对于员工和组织来说都没有什么好处。企业发展中，压力主要有如下特征:困难、不舒适、十分累，甚至有些吓人。管理者可从四个方面来考察压力，即与工作目标相连的任务方面的压力、物质方面的压力、角色方面的压力以及人际关系方面的压力。

在一个快速变化的环境中，要想让员工富有挑战性并保持企业的竞争力，组织就永远不会没有压力的困扰。压力的许多后果是负面的，企业管理者必须参与到压力管理中来，识别上述压力产生的因素。考虑这些压力与员工想要承受的压力是否匹配，如果可以，压力将会是个人成功的促进因素;如果不是，公司与员工就要寻求减少压力的方法，同时提高员工处理压力的技巧。管理者可以在组织中建立一些帮助员工处理工作压力的方式，为员工提供培训或为他们指明方向以使员工感到能够承担起自己的职责。公司可以使工作环境更加安全和舒适，在这种环境中，个体可以充分应用自己的知识和技能。许多方法也有助于压力管理，基本的办法是那些让人保持健康的东西:有规律的锻炼、充分的休息、吃健康食品等，还有创造和谐的工作氛围等。

(五)加强组织行为理论应用的深度和广度。

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企业要想得到更好的发展，那么就必须要有一个良好发企业管理制度，而激励机制是一个良好的企业制度必不可少的一部分。建立健全企业的激励机制就需要合理的应用激励理论，合理的应用了激励理论就能够是企业职工的工作积极性得到有效的提高。

二、企业管理中应用激励理论的意义

在企业管理中应用激励理论具有非常重要的意义，这个重要意义主要体现在有助于企业的职工发挥自身的能力、有助于企业进行管理制度的改革、有助于企业的文化传播等方面。以下就从这几个方面着手，对企业管理中应用激励理论意义进行了详细的分析。

1.有助于企业的职工发挥自身的能力

当企业管理中应用激励理论意义首先就是体现在有助于企业的职工能够更好的发挥自身的能力。在企业中应用激励理论，从企业职工发挥自身的能力、发挥工作的热情以及潜能来说是非常的有效的，一个有效的激励理论对这些方面都会起到重大的作用。大家都知道，企业在运营的过程当中，一些企业职工的工作能力和潜力并没有得到充分的发挥，因此企业的企业的经济效益和工作效率也就没有办法得到提升。工作动机和工作热情从某些程度上来说是会对企业职工的工作能力和潜力的有效产生比较大的影响的。一个企业无论是人力资源多么的丰富、企业资金多么的充足、企业的生产设备有多先进，如果这个企业没有一个有效地激励理论，那么就算企业的这些优势再强大也得不到有效的发挥。通过一些相关研究机构调查研究可以发现，如果一个普通的企业已经有力激励理论，但是却没有充分的发挥激励理论的作用，这个普通企业的职工工作能力和潜力就只能够发挥出百分之十五至百分之三十五；一些将激励理论的作用进行有效发挥的企业里面，企业的职工因为得到了一些激励，从而企业致公党工作能力和潜力得到了百分之八十五至百分之九十五的发挥。从上面这些就可以看出，激励理论非常有利于企业的职工工作能力的发挥，建立健全企业的激励机制还可以将企业职工的潜能和工作进行充分的挖掘。

2.有助于企业进行管理制度的改革

在企业里面应用激励理论，有助于企业进行管理制度的改革。我国现在的企业发展已经到了必须要进行企业管理知道改革的节点上，企业需要一个新型的企业管理制度来支持企业的发展，这也就说明现代企业需要合理的在企业里面应用激励理论，这也是企业进行革新的一个必要条件。一些奖励机制不够完善的企业，它的企业管理制度也是比较传统的，这样的传统管理制度下，企业的人力资源管理也是不够灵活，对职工的升迁制度的制定也不合理。这种企业管理制度的存在十分的不利于企业职工发挥全部热情和潜能。在这种情况之下，企业只有通过合理的应用激励理论才能够使企业管理制度得到革新，企业的激励机制得到建立健全，最终使企业的竞争力和经济效益得到较大的提升。

三、完善企业管理中的激励机制的对策

激励在企业管理中起到的作用已经无可置疑，但是怎样来建立一个企业的有效激励机制一直是很多企业的困扰，以下的几点对策可以帮助企业的管理人员建立一个有效地激励机制。

1.体现公平的原则

从亚当斯的公平理论我们可以知道，企业的职工不仅仅会将自己得到的报酬和自己的付出进行比较，而且他们还会经常将自己的付出所得和别人的付出所得进行比较。因此企业在进行激励机制的建立健全时，一定要注重公平原则。企业对职工进行公平的奖励，才可以树立一个榜样，引导企业的其他职工能够奋发向上。如果企业在进行奖励时没有做到公平原则，那么不仅起不到激励的作用，还会使得企业的职工的工作积极性降低。所以，企业在制定和实施激励政策时，一定要体现公平原则，使职工能够在感觉到公平的状态下安心的工作，从而提高工作的业绩。

2.物质激励要与精神激励相结合

人类生存的最基本需要就是物质需要，物质上的激励也是很多企业采取的最基本方式。物质激励是通过给企业职工增加工资、发放奖金等形式进行的，这样的形式满足了企业职工对物质方面的需求，能够有效的刺激企业职工更加努力的工作。而精神激励则是满足企业职工精神上的需求，精神上的激励可以是对职工经常进行表扬，肯定他们的工作成绩，给他们进行一定的提升等。从马斯洛的需求层次理论我们可以知道，一个人最开始的需求就是物质需求，只有温饱得到了保证之后，才有产生精神方面上的需求。不过，企业如果只是进行物质上的激励，那么企业职工的积极性还是得不到充分的发挥的，要想企业职工的积极性得到充分的发挥，必须要用精神需求来进行刺激，这样才能够取得良好的激励效果。因此，企业如果知识进行单纯的物质激励或者是精神激励，这样是不能够满足企业职工的需要的，只有将物质激励和精神激励结合使用才能取得企业想要的效果。

3.针对个体差异实施差别激励

每个职工都是不同的个体，他们对于物质和精神上的需求也是不一样的，因此，影响到他们工作积极性的因为也是不相同的，而进行激励的目的就是为了提高企业职工的工作积极性。因此，企业在制定激励制度时，不能够只采用一种方式，或者是不进行变通。在制定激励制度时，一定要考虑到企业职工的个体差异性，分析影响他们工作积极性的各种因素，根据个人的实际情况，有针对性的实施灵活多变的差别激励措施，只有这样才能使激励效果达到最大化。

四、结论

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【论文关键词】高职院校；班级管理；公司化模式；理论与实践

随着世界经济飞跃式发展，社会转型中带来了前所未有的文明冲突和文化碰撞，造成目前高职学生面临空前的困惑与迷惘，高职学生比以前更加关注个人利益，面临各种问题，他们的心理问题比以前更加突出。不断变化着的新形势给高职院校人才培养目标和班级管理工作提出了新的挑战。

一、班级“公司化”管理模式概述

班级“公司化”管理模式，就是直接把“社会”搬进了校园，将企业管理理念、管理制度和管理方式融入到班级管理中，把班委会式管理模式改成公司化管理的一种班级管理模式。与学校教学模式、管理模式和谐融合，让学生提前感受企业的管理氛围和在校体验职场。学习、实习、工作，三者和谐地融为一体。在保证学生学习质量的同时，也能锻炼学生适应社会的能力，缩短了学生走向工作岗位以后的适应时间，提前了解社会和熟悉工作环境。

公司化管理模式是一种将公司的组织机构、管理模式、劳动计酬、劳动合同关系等因素与学校的组织机构、管理模式、量化考核相结合的创新教育模式。在这种模式下，每位学生都是公司员工，每天面对的不再是老师和同学，而是公司的领导和同事，学生每天要做的也不是简单意义的上课听讲，而是要认真地操作手中的“业务”。通过班级“仿真公司”的锻炼和适应，提高学生对企业的适应力，有效提高学生职业素养，迅速提高对企业的适应能力，培养学生敬业、创业意识和就业能力。

班级“公司化”更多地是开发学生的资源优势，根据班级的特点，规划配置出六大“事业部”（即学习指导部、纪律督察部、后勤保障部、文体宣传部、企划实践部、人力资源部），公司将分别成立团支部和监事会，监督公司运作和学院管理制度的实施过程；公司员工的思想动态由班级团支部书记和朋辈辅导员负责管理。让全班每个学生都能有事做，人人参与班级管理，极大地调动学生积极性和工作的主动性，给学生更多的自主的、个性化的、人性化的空间。

二、实施班级“公司化”管理模式的现实意义

职业教育是以服务为宗旨、以就业为导向，以提高质量为重点，必须牢牢把握面向社会、面向市场的办学方向。职业教育首先要解决的就是学生的就业能力，然而从学生到职员的角色转变是高职学生职业生涯中的一项重大转变。现在大学生就业难是一个社会现象，但用人单位很难招到理想员工也是事实，造成这种“两难”现象的因素有很多，但其中重要原因之一是学生的能力不足问题，这种能力有知识层面的，有技能层面的，也有心理层面的。高职学生毕业后难就业现象的背后，除了就业市场和岗位与专业不对口的原因之外，与我们高职院校对高职学生的就业能力和适应能力的培养也有密不可分的关系，部分高职学生到了企业以后，在短期内无法适应公司严格的管理制度，不会处理企业复杂的人际关系，也是高职毕业生就业出师不利的重要原因。在高职院校实施班级“公司化”管理模式，培养学生对企业的适应能力，让学生提前感受企业的管理氛围，感悟企业精神，减少就业前的岗位培训。提高实际的就业能力是当前每一所高职院校亟待思考和研究的问题，高职院校实施班级“公司化”管理这一举措具有重要的理论与实践价值。其意义有以下几个方面；

（一）在高职院校实施班级“公司化”管理，有利于提升学生的职业素养。

职业道德是社会道德的重要组成部分，是规范人们社会职业行为的准则。高职学生在职业行为中必须履行和遵守职业道德，包括职业观念、职业情感、职业技能、职业良心、职业作风、职业理想等诸多内容。高职院校培养的学生不仅要具有专业技能，还必须具备较高的职业道德素质，才能立足于社会。

（二）在高职院校实施班级“公司化”管理，有利于提升学生的竞争意识。

通过实施班级“公司化”管理，使学生通过了解和学习企业文化、道德规范，感悟企业精神，从而懂得在校不仅要学好专业知识、掌握专业技能的重要性，还要懂得诚实守信、团结协作等基本的做人道理，从而提高职业道德素质，培养职业意识，增强其就业观念，提升其就业能力，才能在竞争日益激烈的社会中取胜。

（三）在高职院校实施班级“公司化”管理，有利于增强学生的自信心和自我分析能力。

自信是成功的第一秘决。公司化管理模式下的班级最大优点是鼓励与带动全班同学参与班级的管理活动，使学生感受到自己有责任为班级的进步而尽力。由于学生是抱着锻炼自己的心态，通过激烈的竞争才获得自己所感兴趣的公司管理岗位，因此非常重视得到这个机会，对于公司所布置的任务往往会认真的、积极主动的去做，这样可以有效的克服学生的自卑心理，培养学生的自信心。

（四）在高职院校实施班级“公司化”管理，有利于增强学生的规则意识和责任意识。

规则意识是要求学生遵守校规、遵守法律、遵守社会公德、遵守游戏规则。这是学生毕业后要面对的管理方式。责任意识要求学生对自己和他人、对家庭和企业、对国家和社会所负责任的处事态度。高职学生如果没有责任心，将来走出校门如何去承担社会责任，如何去完成社会或企业交付的各项任务。

三、试行班级“公司化”管理的前提条件

教育的真谛是对人独特个性的宽容与尊重。现代学生管理的真谛在于发挥学生的价值，发掘学生的潜能，发展学生的个性。传统“制度化”的管理方式，已造成制度管理作用的泛化，片面强调用完善严密的规章制度来强调学生“服从性”、“统一性”和靠班主任辛辛苦苦的“保姆式”管理、强制高压的“警察式”管理或不负责任的“放羊式”管理方式都注定要失败的。

班级是学生生活的舞台、交流的空间；应该是一个充满情趣、充满人文、充满活力和魅力及吸引力的地方，是让学生身心得以舒展，个性得以发展的地方，是让学生毕业后有着美好回忆的地方。从CNKI检索情况来看，关于班级“公司化”管理的理论研究还处于空白状态。通过相关文献和报道，班级“公司化”管理的实践研究主要有“宁波兴港职业高中”、“郑州商贸管理学校”曾先后在班级“公司化”管理的实践方面进行过探索，其主要成果有：上20世纪末1999年，宁波兴港职业高中在全国成立了第一家班级公司，班委会变成董事会，草拟了公司章程和制度，并根据公司制度形式设置班干部，日常考核也以公司考核形式进行。此后在国内先后有宁波东钱湖旅游学校、湛江第七中学、北京东方大学清华颐文专修学校、杭州电子工业学院、浙江海宁技校、连云港市中药学校等一大批的学校开始在班级管理中进行“公司化”、“企业化”管理模式的试点和尝试。

郑州商贸管理学校实施“班级公司化管理，教学市场化运作”被评为2009年度郑州十大新闻事件。该校的职业教育围绕“由过去的学校教育变为岗位教育、由知识传授型教育变为知识应用型教育、由毕业后就业变为学习中就业”的办学思路。“班级公司化，教学市场化”的管理模式，将模拟市场作为教学任务，让学生在实训基地老师的指导下走向市场，开展业务联系，完成成本核算、生产销售等任务，使学生在校园里就能体验职业人角色，参与就业锻炼，同时学会交流和沟通，合作和竞争，极大地调动了学生学习的积极性，为学生就业和创业打下了坚实的基础。

浙江广厦建设职业技术学院“以育人为中心，坚持内强管理、外树形象、从严治院”的方针和“以素质立身，靠技能发展”的校训，形成了全员育人格局，教学、生活秩序井然。注重提高学生全面素质，强化班级日常管理。并以学生德育量化考评制度贯穿学生管理主线，严格管理实施中涌现了一大批班级管理的行家高手，为探索高职院校班级“公司化”管理提供了前提条件和可靠保证。

四、班级“公司化”的经营理念和经营目标

（一）经营理念：

把自信、励志、合作、竞争和发展定位为班级“公司”的企业精神。自信是成功的前提，所有的同学都应该树立坚定的自信心；要磨练自己的意志，跌倒了再爬起来，要做不倒翁；员工之间要和睦相处，要认识到协作的重要性；树立竞争意识，在学习、生产上展开竞争。使学生能真正成为社会和企业的有用人才，综合素质得到全面提升。

（二）经营目标：

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关键词 中小型企业 战略管理 问题 发展战略

中图分类号：F279 文献标识码：A

中小型企业是社会经济发展的重要力量，国家一直提倡和保护这些企业，它很好的解决了就业率，增加了人们的个人收入。但是受经融危机的影响，我国许多的中小型企业面临着经营困难的问题。文章具体分析了当前我国这些企业存在的问题，并且针对这些问题提出了具体的发展战略，以此来提高企业发展水平，促进我国经济的快速发展。

一、我国中小型企业的战略管理问题

虽然国家保护中小型企业，注重其发展，但是在市场经济的宏观调控下，仍然存在许多严重的问题。这些都不容忽视，下边具体阐述：

（一）规模小，资金缺乏。

大部分中小型企业都是个体经营，产业规模比较小，没有雄厚的资金。这就很大程度的限制了企业的发展，当面临经济危机时没有足够的资金去挽救，不敢冒大风险去投资，甚至在技术创新方面都没有足够的资金。规模小，资金不足，使得企业在发展过程中受到很大的束缚，很难做强、做大。

（二）缺乏战略思想，短期行为严重。

许多的小企业忽略战略问题，有的经营人都不清楚怎么制定战略管理计划，甚至根本不懂战略管理计划具体是什么。大部分经营者采用“轻战略，重战术”的方法，只要能够促进企业的发展，只要能够挣钱就可以，并没有充分考虑企业今后的发展前景。同时经营者在经营中存在严重的盲目性和随机性，缺乏长期性和科学性。管理者缺乏科学的决策分析，使企业管理效率很低。

（三）定位不准，脱离实际。

许多中小型企业的经营管理者并不是根据自身的实际情况出发，而是效仿其他企业的经营方式进行管理和发展，这样严重背离了自身发展的战略部署，阻碍了企业的发展，注定了最后走向失败。大部分企业虽然制订了相应的发展战略，但是只是主管想象，并没有立足于企业发展的现状和实事求是，这样背离了企业发展的客官方向，总是处于被动的状态，经济效益越差越模仿，到最后形成恶性循环。

二、我国中小型企业的发展战略方法

由于中小型企业的盲目性、自发性等特点，许多经营者对于战略发展的认识很模糊，甚至无暇顾及战略发展这些问题，但是中小型企业为了适应激烈的竞争，就必须要结合自身的特点来制定相应的发展战略，以此来促进其自身的发展。

（一）实事求是，明确战略发展方向。

企业要根据自身的实际经济状况来进行发展，不能盲目跟风，这样存在很大的风险性，并且管理者要着手企业情况来制定战略计划，明确战略发展方向。中小型企业经济实力比较薄弱，因此无法经营多种产品来应对市场风险，企业可以实行“小而精，小而专”的战略发展方向，这样同样可以再市场经济中站稳脚跟，避免过大的风险，同时也有利于企业做大做强，对于中小型企业来说，这种发展战略很大程度地避免了金融风险。

（二）相关多元化发展战略。

在进行经济发展的同时，企业必须要采取开放、积极吸收的发展战略。市场是一个开放的密切联系的整体，企业在发展中，除了注重自身的专业化发展销售，同时也要寻找多元化的合作伙伴，多元化发展相对来说比较安全、简单，可以使这些中小型企业避免一定的风险。

（三）注重品牌经营战略。

在当前经济快速发展的时代，想要在市场上有一席之地，就必须要有自己的品牌。对于一个企业来说，品牌是最重要的部分，是必不可少的。企业在发展中，要树立自己的品牌，许多大型的企业，在发展之初就创立了自己的品牌，并且在国内外市场中做足了品牌宣传，中小型企业要想快速发展就必须有自己的品牌，经营者首先要树立品牌意识。

（四）寻找市场空隙。

中小型企业规模比较小，经营者可以根据自身“船小好掉头”的特点，寻找一些大企业不愿意发展的行业，这样在市场中有很小的竞争力，企业可以把它做强、做大；及时失败了企业也很容易撤出资金，不会有太大的风险。这样的发展战略对于中小型企业来说是难得机会。企业经营者要有高效的信息系统，抓住机会才生产自己特有的产品。

（五）加强制度建设，促进战略管理。

中小型企业都是民营或者私营的，企业中存在大部分的家族成员，这样家族式经营模式很大程度上阻碍了企业的经济发展。因此，企业要尽量避免家族式经营模式，在战略管理上积极吸收优秀的年轻人，管理阶层必须要具备足够的技能，这样才有利于战略的发展。

三、总结

中小型企业在我国市场经济中的地位日益凸显，但是其自身盲目性、自发性等特点阻碍了企业的战略发展，要进行战略改革以此来推动其经济的发展，才能在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟。

（作者单位：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011秋3班）

参考文献：