公司员工培训计划范文

导语：如何才能写好一篇公司员工培训计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。

二、目的和意义

（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要

物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。

（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法

当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。

（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础

经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。

三、制定物业管理企业培训规定

培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。

四、物业管理企业培训的内容

物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。

（一）企业相关知识的培训

该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。

（二）物业管理工作基础知识的培训

该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。

（三）物业管理从业人员专项技能培训

该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。

五、物业管理企业培训计划

（一）培训需求分析

1、培训需求分析的内容

在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。

⑴组织分析

结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。

⑵任务分析

依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。

⑶个人分析

依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。

2、需求分析的方法

⑴问卷调查法

向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。

⑵约见面谈法

挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。

⑶会议调查法

召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。

⑷工作表现评估法

根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。

⑸报告审评法

根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。

（二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。

1、制定程序

企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。

2、计划内容

为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。

⑴培训目标

培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。

⑵课程设置

培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。

⑶培训方式

根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。

①讲授法

讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。

②学徒制

学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种

③小岛讨论法

员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。

④角色扮演法

角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。

⑤管理游戏法

这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。

⑥观摩范例法

通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。

3、培训控制

培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。

4、培训评估

每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。

六、培训组织实施

培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。

（一）人力资源管理部门的职能和任务

员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：

1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；

2、组织执行物业管理企业培训计划；

3、定期向上级汇报培训费用开支情况；

4、组织实施各种培训课程与活动；

5、做好员工的培训档案管理工作；

6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；

7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。

（二）培训分类及实施要点

分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。

1、以培训对象的不同层次分类

⑴高层管理者

①培训目的

精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。

②培训内容

a、企业管理类

管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。

b、物业管理类

房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

c、法律知识类

公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。

d、财务知识类

学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。

④培训方式

专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。

⑤组织实施

由公司人力资源管理部门直接组织实施。

⑥培训评估

每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。

⑵中层管理者

①、培训目的

掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。

②、培训内容

a、企业管理类

管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。

b、物业管理类

房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

c、法律知识类

物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。

③培训方式

专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。

④组织实施

基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。

⑤培训评估

每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。

⑶基层管理者

①培训目的

了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。

②培训内容

a、企业管理类

管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。

b、物业管理类

物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

c、法律知识类

物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。

③培训方式

专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。

④组织实施

基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。

⑤培训评估

每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。

⑷基层操作人员培训

该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。

2、以实施培训的不同阶段分

⑴岗前培训

①培训目的

为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。

②培训内容

公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。

③组织实施

由公司人力资源部门组织实施。

④培训评估

考核合格后上岗。

⑵在岗培训

为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。

⑶转岗培训

为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。

3、以培训的不同类型分

⑴学历教育

是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵职业技能培训

根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。

⑶专项培训

为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。

七、培训工作误区

（一）员工培训不重要

的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。

（二）员工培训有风险

有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。

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第一、培训内容:

一、保安管理制度（附：保安员守则）

1、保安员纪律、职责权限、职业道德规范、礼仪规定

2、行为规范

3、对讲机使用规定

4、保安人员奖惩制度

5、岗位职责

二、消防知识

1、消防安全知识

2、灭火器及灭火方法

3、义务消防队的任务

4、火警报警程序

5、发现火警、火灾应急处理程序

三、治安管理知识

1、物业管理及治安管理的要求

2、正当防卫

3、保安类各种问题的处理方法

4、保安员交接班管理标准作业规程

5、易发生事故部位强化防范措施

四、军体素质

1、单列考核标准

2、擒敌应用技术动作

第二、培训方案

根据领导指示和实际情况。主管对本项目下属保安员全面负责管理和考核。因此这次培训要求全体保安员（除值勤外）和主管全部参加，并且在培训过程中实行考核。培训结束后，根据实际情况对现有保安人员进行筛选和调整。

一、培训时间

1、培训时间为 1个月，每星期一、三、五（每年9月份进行）。

2、培训以操练和理论交叉进行，时间安排根据具体情况临时决定。

二、培训地点

公司大门口

第三、培训目标

一、提高全体保安人员综合素质，树立良好的社会形象。

二、提高全体保安人员工作效率，服务质量，为公司提供高效、周到的服务。

三、提高全体保安人员自我学习、自我约束的能力，实现企业前景。

第四、培训管理规定

为保证这次全体保安人员的培训工作顺利进行，达到预期的目标，现根据我公司《员工手册》制定以下几条纪律：

1、不得无故不参加培训，违者按旷工处理

2、培训时应该做到不早退不迟到，违者捐活动基金

3、遵守纪律，不得在培训过程中做与培训内容无关之事项

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1、通过公司的培训课程让新入职的员工了解公司的规章制度，企业文化，考核指标。

2、为了让新员工尽快的适应工作环境，了解工作流程，及服务意识。尽快学习到相关的专业知识。

二、培训对象

所有新招聘进公司的职员

三、培训时间

培训期为二周，包括5天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

人力部指派专业培训人员为新员工培训教程。

可以找店面经理、店长助理、等在某方面具备专长和特殊技能的老员工做专业技能培训。

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

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关键词:上岗标准 企业文化 实际技能 关键能力

化工企业的操作服务层员工培训从培训需求调查、培训计划制定和培训组织实施各环节的控制能分解出很多的研究内容。下面本人结合实际工作体会就操作服务人员培训还存在问题的领域进行深入研究。

一、化工企业及操作层员工的特点分析

1、化工企业的特点是生产的连续性和工艺的复杂性,物料有毒害和易燃易爆的危险性。结合这样的特点就要求操作层员工在思想上要认识到企业的特点应要求他们具备怎样的素质、在技术上要学习到哪些知识、在实际工作中要应用和处理好哪些问题。

2、目前企业的部分操作服务人员存在的三大问题:一是在学习上存在很大的惰性。从年龄结构上看,80%人员在40岁左右,从心理和生理上都很容易产生惰性。没有可追求的目标,工作学习无动力和主动性,一种吃老本、凭经验的思想左右着部分人的行为,其结果造成平时不学、用时不会的被动局面。二是工作中有依赖性。由于个体的差异,员工们掌握知识的能力不尽相同,大家又都工作在同一个环境中,因此,经常会出现能者多劳的现象,久而久之部分员工在思想上产生了一种依赖情绪,跟班依赖带班、带班依赖骨干、骨干依赖班长,结果“能者”越来越能,“懒者”越来越懒,在新知识没有及时补充的情况下,原有的操作技能也逐渐退化,这样就形成了一种恶性循环。三是工作存在侥幸心理,自以为学一点就足够了,生产有大事也不一定轮到自己头上,学得再多也不一定能用得上,这种思想使部分员工的文化和技术水平停留在一定的水平,没有继续深入学习的愿望,同时也对我们的技术培训工作产生一定消极影响。

针对这些特点,按着培训需求征询、计划制定、组织实施、效果评估等比较成型的培训管理程序对企业操作层员工培训时,更应注重以下四方面内容的尝试。

二、职业修养及道德教育和企况培训是操作层员工培训内容不可缺少的组成部分。

以往操作人员的培训内容多围绕岗位应了解的工艺、设备等生产知识,而对于操作层员工职业道德教育和思想观念的更新还有所忽视或者说是空白。思想决定行为。如果人的思想是消极的,那么就会缺乏责任感,对工作和学习无积极性。结果只能是被动和无奈的服从。在这种情况下进行的岗位培训很难达到人员能力提高的效果。

通过研究认为解决的方法是心理调整。它着重研究个体心理,通过培训的手段改变员工的自我认识,从而协调员工与工作、员工与企业的关系,即培养员工的适应性。通过员工认可的企业文化对员工进行热爱企业培训,把员工认可的企业奋斗目标和将要进行的工作、把员工和企业的关系、把职业修养和道德教育作为培训的重要内容,反复刺激员工去思考和领会,使员工内心有使命感和责任感,让他们感受到他们是企业的创造者和成就的分享者。使员工在思想上认同学习过程不仅是在为自己积累知识、增强本领,更是在为自己的现在和将来生存积攒本钱。使他们有一种不学习就不能生存的危机感。

三、上岗考核标准的建立是操作服务人员培训计划制定的重要依据。

对上岗人员进行岗前培训,内容往往是本岗位的操作规程、安全知识、工艺理论知识等,然后就这些内容进行上岗考试,合格即可上岗。而我们的操作服务人员应具备哪些能力、哪些知识,还没有一个依据。这使目前在岗人员的能力和水平参差不齐,而员工本人对自己的情况也不是很清楚,自认为自己已经考试了,能力和水平可以了。

通过研究认为解决的办法是依照《员工岗位规范》建立操作层员工上岗考核标准,清楚地描述出怎样考核每个操作岗位人员应具备的能力和知识及综合素质,即进行岗位能力评价,找出能力差距,有针对性地制定操作层员工岗位培训计划,有效地实施培训。

四、提高实际技能是操作服务人员技术培训内容的重点。

操作层员工培训归根结底是要在实际操作技能上提高。即反应在实际生产运行时对所在岗位生产情况的控制。而提高技能最好的途径是进行实际操作训练。经研究认为解决的方法之一是建立各套生产装置的仿真培训硬件操作系统。仿真培训硬件操作系统是独立于真正生产装置以外的、模仿生产装置的工况运行的计算机应用系统,它可以模拟出生产运行时的各种状态,让操作人员进行各种正常与非正常生产的工况处理。仿真操作系统的建立将使被培训人员和培训者双方受益,调动双方的学习和培训积极性,增加培训过程的真实感,使培训效果显著提高。方法之二是经常开展反事故实战演习和开停工及事故预案演练。反复训练将在员工的潜意识中形成印象,在真正进行操作时自然而然按操作规定处理。

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【关键词】员工培训

前言

做为时刻影响着企业未来和发展的员工培训，培训工作时时刻刻不能松懈。本文主要阐述了公司员工培训的进度以及现状，并且说明了在公司培训过程中出现的各种问题。本文也就怎么能够有效的开展公司员工培训工作提出了和里的意见，即转变公司对员工培训的观念，提高公司高层对员工培训的重视度，确定合适公司发展的培训内容，设置科学可持续的培训项目，完善培训机制。

1.公司员工培训的成绩

对过去的培训进行合理科学的总结，能够让公司正确的认识到公司对于员工培训的不足之处，以便将来改正。

1.1展开精细的培训工作

一是制订并下发《钻井三公司一线员工岗位资格管理办法》，将一线员工的岗位资格与上岗津贴挂钩，调动员工岗位自学的积极性，目前层层已经完成QHSE监督、材料核算员、场地工岗位的技能水平测试，计划年底完成内钳工、外钳工的技能水平测试。二是按照培训工作标准化操作流程模板开展各项工作。对培训制度认真梳理，完善培训资料、内外部培训审批程序、取证培训组织程序、技能鉴定工作等标准化操作模板，促进各项培训制度的有效落实。三是重点加强外出培训考核，要求外出培训前签订协议书，培训后制作课件在本系统内授课，根据培训效果核销培训费用，保证能够及时准确地将上级各项培训内容在本单位推广执行。本年度共有37人次外出培训后授课，取得了良好的效果。

1.2完善培训机制

培训中心结合各专业路，根据员工的具体情况和公司发展目标，制定操作性较强的培训计划，精心设计培训矩阵。同时，根据公司业务所涉及的岗位和技术种类较多，采用与岗位、员工技能与素质等级来安排培训项目，不仅使得培训工作针对性更强，覆盖面更广，而且在内容和形式上更符合生产实际的要求。

1.3提升培训工作水平

认真梳理本专业路基层建设、双优评选、绩效考核细则，由专人以“四同时”、承包基层队、夜查、培训等形式深入井队考核指导。按月上井考核矩阵中培训任务完成情况，同时侧重对基层队的帮扶指导，切实提升基层培训工作水平。

1.4建立证件管理机制

建立证件管理预警机制，加大证件培训考核力度，与上级各证件管理部门及培训机构建立良好联系，确保基层队伍证件时效。培训中心运用培训系统，坚持“基层队培训周报”制度，能够及时了解小队各类取、换证需求。通过协调上级培训部门和外部培训机构，保证培训安排及时。在保证持证上岗的基础上，通过灵活培训形式、合理安排学员食宿等方法，实现成本控制。员工各类资格培训费用较高，今年由于队伍重组、公司员工增加、基层队伍调整频繁等因素，大大增加计划外取证费用。为最大限度地节省开支，我们本着“少花钱，多办事”的原则，对井队，尽量安排当场取证，将老师请到施工现场授课。今年组织了对长庆项目部现场培训，培训特种作业人员62人次；委托吉林安全生产教育培训机构对长庆项目部重点岗位人员进行培训28人次；批准新疆项目部塔河三个基层队在当地取证197人次。用这个办法，既解决了项目部的培训困难，又为公司节约培训差旅费97万余元。对于培训地点在兴隆台的，我们积极与主办方沟通，要求家住兴隆台的学员不发生培训差旅费用，为公司节省费用23万余元。对于每期资格培训，培训中心都与项目部、基层队一起将每笔费用核算到单队单井成本，统一整理，统一结算，确保每一笔培训费用的准确。

1.5加强培训基地管理

一是争取总部支持，加大培训投入，改善培训基地条件。今年在公司领导的支持下，争取到总部投资，对原调度楼进行了改造，扩建了两间80人教室，增设了投影仪、教学电脑等培训设备，改善了培训条件。二是在教材编写方面，2013年的重点是继续推进SOP开发工作。年初各科室制订了详细的编写计划，公司SOP审核小组按计划对完成的项目进行审核。2013年共编写审核SOP15项。培训中心在日常工作中认真收集整理各专业路课件，并建档三是加强兼职教师队伍建设，完善教师档案，有计划、有目标地培养各专业教师，在公司形成相对固定、素质较高的教师队伍。

2.公司员工培训当中存在的问题

随着知识经济时代的发展和进步，各大企业之间的经济竞争力逐渐向人才竞争方面转变，所以，能够造就高素质、高水平的特殊技能员工，是提高公司经济效益，促进公司经济发展的关键所在。但是在公司对员工培训的过程当中个还是存在着或多或少的不足和问题。

2.1对员工培训的重视度不足

这些年来，随着人才竞争的激烈变化，社会都在强烈呼吁对人才进行培训，但再是情况中，大多的公司对于员工的培训重视度不够，因为公司的高层都在担心一个问题，那就是，公司出钱把员工培训到位以后，员工不能在公司呆长久，从而造成了公司的损失，所以，现在的公司都不太重视对于员工的培训。

2.2公司对于员工培训项目的制定缺乏针对性

现在的公司竞争都已经向人才竞争转移了，公司也希望自己的员工能够具备更多的技能和更高的职业素质，从而将公司推向更高的层面。但是某些公司对于员工培训方向却没有明确的了解，盲目的制定了一系列的员工培训计划，员工经过这样的培训之后，对原有的工作没有实质性地帮助，这样缺乏针对性的培训计划浪费了培训资源，也浪费了公司的资金。

2.3员工培训机制不完善

公司有一套完整的、适合公司发展的员工培训计划能够有效地吸收人才和留住人才。现在的公司在员工培训方面投入的不足和不重视是公司停滞不前的重要原因，当然，公司员工培训机制的不足也是关键之一。公司培训的内容停留在基础技能的培训上，与公司的生产经营方向不符，实用性差等特点都是公司培训的不足。同时，员工培训经常不问需求，不挑对象，不对成本做出计算，也不讲究培训后的效果，一味的追求提高员工综合素质等，都是公司员工培训的盲点。在培训结束之后不进行相关的比武，也没有完善的奖励机制，不能完全激发员工的培训热情。

3.总结

综上所述，公司的员工培训直接影响着公司的未来和发展，有效的培训计划和高层的关注度都能为企业赢来实质的经济效益，公司只有拥有完整的合理的员工培训计划才能在激烈的市场竞争环境下求得一线生机。

参考文献

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总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

篇7

2005年，我们xxxxx公司持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，紧紧围绕“落实一个机制、加强三基培训、确保两个提高”（落实每周一课、每季一考培训机制；加强基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训；提高员工技术业务素质和油田开发管理水平）开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素质，为公司适应对外合作和开发海上油田做好人才、技术储备提供了人才保证和智力支持。

公司现有员工349人，在册264人，其中干部120人，工人144人（包括市场化就业20人）。劳务人员48人，其他37人。专业人员80人，其中，高级工程师12人，工程师42人，助理工程师24人，技术员2人。硕士3人，大学35人，大专47人，中专56人，高中以下123人。工人取得职业资格证书144人，其中，技师6人，高级工65人，中级工58人，初级工15人。下设11个科室，2个作业区（xx作业区、xxxx作业区），4个基层队（维修队、计量队、海上试采队、车队）。拥有固定资产原值12亿元，净值9.7亿元。今年按照《xxxx公司2005年员工培训工作计划》的要求，公司级举办各种培训班18期，培训员工240人次，共960学时。作业区区级培训35期，培训员工360人次，共1088学时。参加油田公司、集团公司等外部培训63人次，在读本科7人，在读大专25人。通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、教师授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、技能鉴定、继续教育、学历教育等全年培训任务，实行培训计划执行率100%、员工参培率100%、技能鉴定人员合格率80%的工作目标。

一、坚持不懈地开展“建设学习型公司，培养学习型干部，培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的吸引力和影响力

创建学习型组织的理论是上个世纪80年代由美国管理大师彼得?圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司为什么提出建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工？究其原因有三：其一，这是每名员工认清xxxx公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应海上开发的需要。其二，这是当前依靠新工艺新技术，着力解决油井结蜡、大斜度井管杆偏磨、水驱效果差等难题，寻找并形成适合浅海油田开发特点的配套技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。以上三点都要求我们必须重视学习型组织的建设和知识型员工的培养。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。创建学习型公司实际上就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种政治责任、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

按照油田公司党委提出的“6433”工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠道，完善用人机制，彻底打破工人干部身份界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境；三是建立人才激励机制，在奖金分配上给予倾斜，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。xx公司党委着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。这个机制相当于“赛马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则，实行科学的绩效考核和奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，大胆启用年轻干部，实现人才的新老交替，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。

二、坚持落实每周一课、每季一考培训制度，开发好人才“第一资源”，为海上油田发展提供强有力的智力支持

“xx的希望在xx，xx的明天在海上。”面对海上开发的大好机遇，xxxxxxxx公司一直把培养一支适应海上油田开发的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。

让每名员工认清xx公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应海上开发需要转化成员工的自觉行动，是人才培养中的一个重要问题。xx公司在广泛调研的基础上，开展了“公司发展与我的进步”主题宣讲活动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，浅海公司维持今天的规模和现状行不行？从员工的切身利益上，是维持现状还是逐年提高？一旦对外合作开始，以你目前的技能和素质，能不能胜任合作公司对岗位的要求？通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

在资金紧张的情况下，我们公司连续4年加大员工培训力度，认真落实每周一课、每季一考培训制度，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。我们公司在连续3年进行中级工为主要内容的普及培训、高级工已占45％的基础上，今年的培训内容以高级工为主，以初、中级工为辅。培训教材以2004年中国石油天然气集团公司人事服务中心组织编写的采油工、集输工、汽车驾驶员等主要工种职业技能培训教程与鉴定试题集为标准。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，着力培养和造就“转岗能上岗，上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才。今年还出台了《xxxxxxxx公司员工教育培训工作暂行规定》，鼓励员工自学和利用业余时间学习，参加成人高考、自学考试专业对口者，取得大专以上文凭后公司报销学费的50％。今年参加xx石油学院等学校自学考试的学员由去年的8人增加到现在的32人。每年对在技术比赛中取得名次的个人奖励800元至2000元，对所在基层单位进行“优胜作业区”评比，充分调动了基层员工学习的积极性。在培训过程中，各单位做到理论培训“七有”，即有培训计划、有培训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤、有学员学习笔记、有培训考试、有考核奖罚。实际操作训练做到“四有”，即有培训计划、有操作项目、有训练记录、有考核。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位要害岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人强化“三在岗”培训，即培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达100%。

优化培训措施，突出针对性和实效性。我们公司员工结构复杂，既有一批从油公司兄弟单位的转岗新工人，也有勘探局二级单位的劳务输出工，只有40％左右的员工从事过采油、集输工作。部分在册员工、劳务输出工学技术、学技能的积极性依然不高。针对这一实际情况，我们把培训的重点放在解决员工中“高资格低能力”和“低资格高能力”问题上，建立多层次、开放式的培养体系，采取岗位培训和脱产培训相结合的方式解决一线生产任务重、关键岗位人员紧缺的矛盾。

在考核机制中突出以人为本思想。今年年初，公司启动“育才工程”，本着“淘汰不是目的，提高才是初衷，决不让一个员工掉队”的思想，将“末位淘汰制”改为“末位培训制”，对成绩不合格的员工实行二次培训。在育才目标上，由过去专业技能单一的传统模式向培育“一专多能”的复合型岗位能手转变。在育才手段上，坚持“从基层中来、到基层中去”的原则，突出学以致用，着眼服务基层，针对生产急需课题实施现场教学。在育才方式上，坚持抓“骨干”带“一般”，注重“梯次”培训，对基层员工的学习深造大开“绿灯”，鼓励自学成才。在育才过程中注重实效，以井站为单元，以“练兵台”为阵地，大力开展竞赛活动，以比赛促进培训，以比赛推动学习，逐步形成了工作学习化、学习工作化、自学终身化的良好氛围。

三、开展“树名师、带高徒”活动，签订师徒合同，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质

为调动员工学技术、学管理、练技能的积极性，我们今年开展了“树名师、带高徒”活动。一是精心组织，做好名师、高徒的选拔工作。各单位结合实际制定师徒选拔的条件、师徒选拔办法，名师高徒考核、奖励、惩罚标准。采取自下而上、层层推荐、层层选拔方式，做到推荐工作全员参与，综合考评、指标数额适中，使员工切实感到争当名师、高徒具有自豪感和荣誉感。二是严细认真，抓好名师、高徒培训工作。今年签订师徒合同12对，实行双向考核，互相学习，互相促进，共同提高，通过加大名师、高徒的奖罚力度，逐步形成了师傅带徒弟比、学、赶、帮、超的良好氛围。三是制订了《xxxx公司2005年度名师、高徒百分制考核细则》，明确了师傅带徒弟应该履行的权力和义务，全面落实一帮一的师徒培训计划，通过实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高了员工队伍整体素质。

四、以“五小”工程创建活动为契机，培训基础工作进一步得到巩固

今年以来，xxxxx公司领导高度重视“五小工程”建设，在调查研究和论证的基础上,结合实际，制定了开展创建完善“五小”工程活动的实施方案，切实把“五小”工程作为完善培训基础建设的重点工作。在“五小”工程创建工作中，按照xxx书记提出的让“五小”工程成为群众满意工程的要求，公司加快进度，对各“小文化角”共发放专业书籍500册；对已有的5个“小练兵台”进行了完善，笔架岭作业区利用练兵场已成功举办了作业区第二届技术比赛。“小文化角”挂起了“全家福”，开办了“阅览园地”，设置员工人生格言录，设立了展示个人的绘画、摄影等作品的“个人天地”，配备了“小药箱”、“针线包”。当员工过生日时，区领导和本站员工都会通过各种形式送上一份美好的祝愿，使员工始终处于一种和谐、友善、融洽的人际关系中，在欢畅、愉悦的心境中工作、学习和生活。“小练兵”配备相应的岗位练兵设施和用具，设置模拟现场，在集中开展“每日一题、每周一课、每月一考”的技能培训同时，有针对性地开展岗位练兵活动，使大家可以随时解决在实际工作中遇到的操作性问题，有效提高了员工的技能操作水平。

强化了外出培训效果的跟踪管理，促进培训基础工作上水平。各单位严格执行《xxxxxxxx公司员工教育培训工作暂行规定》42号文件精神，外出培训必须提前填写《外出培训人员审批表》，培训后填写《培训项目效果评估调查表》及时报到党群工作部备案。党群工作部随时掌握学员出勤情况和培训效果，为下年度制定培训计划提供了科学依据。

五、存在不足及今后努力方向

xx公司员工教育培训工作尽管取得了一定成效，但其中也存在着一些不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应进一步加大。员工培训工作不能急功近利，是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个作业区、联合站、综合队、车队虽然年初都有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。三是员工培训“硬件”、“软件”配备还不够完善，直接影响实际培训效果。

xxxxx公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清工作思路，锁定培训目标，明确一级抓一级的责任。2006年的努力方向是：

1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。

2、继续实行公司员工培训兼职教师聘任制，建立健全责、权、利相统一的考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的兼职教师（教练员）队伍。

3、坚持开展“树名师、带高徒”活动，签订师徒合同，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质。

4、加强员工培训基地建设和“硬件”、“软件”管理，为员工培训创造良好的学习环境。

5、严格实行“四不”制度,即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害岗位工人不能上岗。

6、加强岗位培训和继续教育培训，使经营管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。

7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作，使参加技能鉴定人员合格率达到85%以上。

篇8

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、

培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、

培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、

培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、

培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、

培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、

培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

篇9

2014年《物流业发展中长期规划》的出台体现了国家高度重视物流业的发展。当前，物流业已成为我国经济发展的重要产业和新增长点并迎来了前所未有的发展机遇。然而民营物流企业员工培训问题极为突出：员工的流失、管理人员素质与岗位的不匹配、员工积极性的调动成为物流企业人力资源管理的难题。本文就物流企业的人力资源管理中员工培训的方法和要点进行探讨，以促进物流流通体系的建设。

2 民营物流公司员工培训存在的问题

2.1 认识有误区，员工培训投入不足

民营物流企业部分管理者目前对于员工培训的认识还不到位，因此导致在资金预算方面对于培训的投入不足。部分管理者认为，培训是一项长期投资，是增加物流成本，因此在已经开展的有限的培训过程中，资金的投入有限。这一客观情况在很大程度上限制了培训的开展，部分培训未能达到预计的规模，培训也无法实现预期的目标，培训效果微弱。

2.2 员工培训未能与公司战略很好的结合

民营物流企业的培训战略目前缺失，未有明确的战略发展规划，因此前期的间断性培训都是脱离了业务战略，没有与企业的实际需要相结合，导致培训的针对性不强，难以产生效益，大大影响了企业开展培训的积极性。未成体系的培训，是松散型的，随机的，不能产生规模效应，无法进行量化评估，影响了企业的发展和战略目标的实现。

2.3 员工培训的计划不科学，执行力度欠缺，组织落实不够

民营物流企业总部要求各分公司制定员工培训计划，未能全面、客观地进行培训需求分析。分公司过分偏重岗位工作要求，忽视企业战略及员工个人的发展需要，导致培训与业务部门之间的整合与协调不足，难以甄选有助于业务发展的知识、判断员工的核心能力，以及确立员工的行为标准。培训计划的落实也未能到位，制定了培训计划却执行不力，往往也很难达到预期目的。

2.4 员工培训的规模未能覆盖到所有员工，未能做到以人为本

一般民营物流企业员工培训重点是以新员工入职培训为主，员工一旦入职，靠的是以老带新的方式，使新员工逐渐胜任岗位，独立操作。新员工未能直接感受到公司对于个人能力的重视，未能很快的发现自己的成长和进步的空间，导致受训员工的工作积极性和学习积极性受挫。未能做到以人为本，对员工的成长和进步设立方向和目标，帮助员工进步的同时创造更大的利润。

2.5 员工培训评估不到位，培训体系不健全

民营物流分公司未能很好的对培训效果进行及时评价与跟踪。不能及时的评估，导致培训的效果得不到检测，对员工培训的注意力集中程度未能起到促进作用。企业员工培训工作是一系列任务组成的过程，是一项系统工程，如果没有建立科学合理的培训体系，必然导致员工培训工作效率低下。

3 完善民营物流企业员工培训的改进策略

3.1 提高对员工培训的重视程度

①企业管理者应该对员工培训有更为深刻的认识。由于物流业的高速发展，现代民营企业要想在激烈的竞争环境中谋求持续发展，就必须对员工进行终身教育和培养，保证企业发展所需人才储备的充实和技能的及时更新。物流企业员工培训有助于打造学习型组织，提高服务质量和水平。公司高层主管必须认识到培训是促进企业战略目标实现的重要手段之一，要明确公司各级领导所承担的培训职责，增强落实培训工作的责任感和自觉性。

②企业员工自身也需要提高对培训的重视程度。物流企业培养本土的高素质员工，以此提高员工的归属感，自觉提高服务意识和工作效率。员工应该认识到员工培训是企业实现战略目标的一个组成部分，被领导重视，因此培训过程中要认真;培训是企业给予员工成长进步的机会，培训机会难得，同时也是学习提高业务的好契机，争取学以致用。

3.2 明晰员工培训体系构建的思路

①明确企业培训的共性和个性间的关系。在对员工进行培训的过程中，对于物流企业来说，一方面通过培训改善企业目前的状况，另一方面推动企业的持续发展。在培训体系方面，每个民营物流公司需要对自身的短期目标、长期目标进行充分的考虑，制定相应的培训计划，这种培训计划既能满足现有的工作需要，又能适应企业的长远发展。员工的培训需要有共性知识方面的培训，同时也要有专业知识方面的培训。通常情况下，有计划的、有目的的培训需要从共性方面进行培训。然而，在年龄、工作经验、学历等方面，由于每个员工之间存在一定的差异性。在这种情况下，在进行培训时，企业需要采取相应的措施，确保培训的针对性，进而在一定程度上充分发挥培训的效果。

②企业需要明确培训时的理论与实践之间的联系。对于民营物流企业来说，其岗位工作主要以操作为主，工作内容也是实际操作。因此，在组织开展培训时，一方面需要针对理论知识进行培训，另一方面需要结合一些实践和动手锻炼进行培训。在对员工进行培训的过程中，企业需要通过培训提高员工的专业知识和素养，同时将实际生活、工作中的知识教给他们，进一步巩固和强化他们的动手能力，只有将理论与实践进行结合，进而在一定程度上才能提高培训的效果。

3.3 民营物流企业应该从以下方面着手做好培训需求分析

①培训需求分析。宏观问题采用问卷调查法：可以由总公司就人员总体情况制定培训需求分析的问卷，然后各分公司在各级员工做问卷的同时，采用访谈法收集更多具体的员工需求信息。在整理过程中，将普遍关心问题进行收集汇总，上报。将分公司特殊培训需求进行登记，利用观察法，由直接主管对下属员工进行预判，将三种需求为该员工制定档案，针对员工个人发展计划，最终制定培训需求。民营物流企业，员工归属感比较弱，危机感比较强，那么以此方法可以提高员工的主人翁意识，达成通过培训实现自我的高层次需要，提高员工的就职稳定性。

②培训需求分析针对的内容。首先要理清公司目标，使得培训目标与公司目标保持高度的一致性。包括网点建设和营业额提高，那么在培训需求分析过程中，我们要确定如何通过培训提高网店建设效率，比如，进行信息技术的培训，进行组织人员管理及团队意识的培训;要确定如何通过培训提高营业额，比如，通过培训提高员工的积极性，开拓进取的意识，刺激员工更好的提高工作效率，更有创造性的开展工作，同时让员工拥有成就感。

3.4 合理设计员工培训内容与计划

①实事求是制定培训计划、脚踏实地实施培训计划。民营物流企业的培训计划一定要与企业的发展计划一致，一旦计划制定，应该严格按照要求执行，采用紧急预案，利用工作时间开展培训，充分体现企业对于培训的重视，调动员工的培训积极性，将取得更好的培训效果。

②根据需要制定培训内容、实实在在以人为本。民营物流企业的员工自我存在感，安全感比较缺失，能够从企业的实际需要出发，制定宏观的企业需要内容进行培训，员工认为企业拥有发展的空间，有技能和水平提高的需要;能够从员工个人的发展需要出发，员工认为自己有发展的空间，有进步的诉求。

3.5 落实好组织与实施

①培训实施过程中的监控方法。在培训实施过程中，对于培训的内容和计划，需要对民营物流企业进行调整，进一步找到最适合的方案进行培训，培训过程应具体化、透明化。一是提高吸引性：采取有效措施，提高员工对培训的注意力，进而在一定程度上最大限度的激发员工学习的积极性，确保其对培训内容保持较高的热情和专注度。二是加大互动性：培训者希望通过培训传授员工更多的知识和技能，员工希望通过培训学习更多的专业技术知识，增加专业技能，通过强化互动性，有利于统一两者之间的目标。三是增强实践性：在对员工进行培训时，需要在理论方面，强化学习，同时采取措施，为员工提供更多的实践机会，在实践中，让员工灵活运用理论知识。四是反馈的及时性：及时反馈本身就是一种学习方法，在对员工进行培训时，将理论知识及有效的付诸于实践，并将工作成绩及碰见的问题及时反馈作为培训效果的检验，反过来又将提升学习的效果。

②民营物流企业在培训实施和过程控制中的操作要点。企业内培训应该有固定的场所，根据培训计划和内容选择业内资深的讲师，认真审核培训教案、预测培训进度及做好培训评估准备。对参训员工的参与程度、课堂纪律、学习态度进行量化评估并计入培训考核总分。企业外部培训应该由人资资源主管部门认真甄选受训人员，认真填写培训计划、培训任务目标、访谈个人意愿的同时签订好相关的培训合同。对于培训前的工作准备、培训中的信息反馈、培训后的效果评估进行全程控制，确保培训取得应有的效果。引导员工将培训内容与物流企业运作实际流程进行对比和思考，提出更好的流程优化方案，组织相关人员讨论方案的可行性及优缺点，必要的时候可以进行试验测试。

3.6 及时评估员工培训效果

①培训考核明确纳入绩效考核，明确指标及系数。部分物流企业已经将培训结果纳入绩效考核指标，但是没有明确指出所占指标的分量及方式，作为奖励的成分，不够明确，不能完全起到激励员工的作用，因此必须将培训结果进行量化，并建立完善的考核指标体系。

②测试员工对培训项目的反应。借助交谈或通过调查问卷的方式，进一步了解员工对培训项目的看法，同时将这些信息作为综合评估的依据。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。

③测定员工经过培训后技术及工作效率的提升。员工在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，将两组人员的测试结果进行交叉比较，进而在一定程度上评估培训效果。

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关键词：人力资源管理；员工培训现状；员工培训对策

一、员工培训的基本概述

1.员工培训的定义

传统的员工培训是指企业根据自身生产经营和行业特点以及企业未来发展的需要，同时综合考虑员工的培训需求，为提高企业员工的素质和岗位所需要的心态、专业知识、工作技能而进行的各种形式的教育与训练活动。

三维培训理论是从企业的领导者、培训的组织和实施者（培训者）以及员工三个维度进行管理和提升企业的员工培训。员工培训不仅对企业的发展具有推动作用，对员工个人的发展也起到不可忽视的作用。从企业组织的角度来看，员工培训是人力资源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企业中的一切人力资源，最终提升员工的工作效率以推动企业的发展。从员工的角度来看，员工培训是通过教育、训练和培养等方式或方法，提升员工在心态、品德修养、知识技能等各方面的综合素质。从培训者的角度看，要按照公司的战略规划和方针做好培训规划，因材施教，不仅是培训的组织者和实施者，还是领导者和员工之间沟通的桥梁。领导者、培训者以及员工三者相互影响、相互制约。没有领导者的认可和鼓励，就会阻碍重重，甚至无法正常开展培训。要做好培训，必须有培训者专业化的培训规划和实施能力。培训效果的达成，也必须要有参训员工的积极配合。只有三者共同发力，才能把员工培训做好。

2.员工培训的类型

（1）按培训实施主体划分：外部培训和内部培训。

（2）按照培训对象划分：新员工培训和管理层培训。

（3）按员工培训开展的时间划分：岗前培训和在岗培训。

（4）按培训开展的地方划分：室内培训和户外培训。

（5）员工培训按培训内容来划分，可分为员工技能培训和员工素质培训。

（6）根据员工工作经验程度划分：初级培训、中级培训和高级培训。

二、A公司员工培训的现状

A公司是专门从事银行卡受理市场建设和提供综合支付服务的机构。公司位于广西南宁市，业务范围覆盖了广西十四个地级市，为商家提供银行卡专业化服务网络，是广西银行卡产业链中的重要组成部分。目前有员工180余人，总经理1人，副总经理3人，共设有综合部等6个部门，综合部主要负责人力资源管理和行政管理工作。公司员工的平均年龄不到28岁，大专以上学历的员工占全体员工90%以上。理人员为9人，占总人数的5%，专业技术人员为7人，占总人数的3.8%，营销人员为167人，占总人数的91.2%。

1.公司的培训组织不完善

目前A公司没有设立人力资源部，也没有相应的培训负责人。人力资源工作主要由一名综合部经理和行政助理负责。综合部经理除了负责人力资源工作外还负责行政管理和财务管理工作，行政助理除了行政工作以外还要负责员工培训、绩效考核、档案管理等工作。而员工培训由网络视频培训和内部培训组成，培训工作主要由一名行政助理做组织工作。

公司没有专门的培训队伍，也没有固定或专业的培训讲师，培训老师一般由各部门经理或工作经验丰富的老员工担当，多以师傅带徒弟的方式进行教学和讲课，但由于部门经理每日工作事务繁多，很难抽出时间给员工进行培训，更没有充分的时间进行备课，授课质量大打折扣。

2.培训对象主要集中于一线员工

从公司年龄结构上看，大部分员工年龄较小，25岁以下的员工超过20%。第一是因公司业务需要大量的人力，加之产品的安装需要专业知识，所以公司一线员工的招聘渠道主要为校园招聘，主要会选择毕业于经济管理等专业的学生。第二公司为节约人工成本，大量吸纳实习生。员工年轻，优势在于可塑性强，学习意愿高，更容易接受和学习新事物，但是员工过于年轻，经验明显不足，需要在短时间内参加大量的专业技术培训。

新员工入职后一般会安排为期一至二个月的培训，培训内容多为公司的概况及经营理念，让新员工公司现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和经营业务等。而对中高管理层没有统一的培训，只通过的网络学习平台观看培训视频，但这种学习方式缺乏双向沟通，也没有同事间的互动交流，很难起到提高团队效益和实际操作能力。并且公司的日常事务繁杂，各部门经理几乎没有时间进行完整的系统的学习，很多经理都是在学期快结束了才登录网络学习平台，匆匆看完视频就参加考试，以应付上级领导的检查。

3.培训内容和培训时间不合理

培训内容一般由各部门经理自行组织安排，课程多为各自部门的产品或业务的培训，由部门经理安排授课人员，授课人员自行制作课件进行讲解，课件也没有统一的标准和格式。内容多是专业技能方面的培训，管理与心理素质等其他方面的培训较少。

培训时间安排上，除了每周三上午有集中半个小时的网络视频培训，其他的员工培训都是由各部门经理自行组织安排。如：市场部经理每周抽半天时间组织市场部员工进行经验交流会，时间和场地都不固定，有时部门人员是在下班时间坐在会议室里进行新业务的学习。

三、A公司员工培训的对策及建议

通过以上分析，企业要做好员工培训，是员工和企业都从中得到最大的收益，关键要从企业的领导者、培训组织和实施者（培训者）、参训员工三个维度进行改进。

1.领导者维度――提高领导者对培训的重视度

首先要从领导者的观念改变出发，员工培训不是企业的负担，培训是一项长期投资，它的收益并不能培训结束后马上就能看到。其次领导者要有培训制度上的支出，制定出符合自己企业的员工培训制度，使员工培训的工作有理有据，大家依制度进行培训，而不是拍脑袋式的今天想起要做培训才去做。

首先应重视人力资源管理和培训工作，调整公司的组织结构，把综合部负责管理人力资源、行政和财务的工作划分开，分别成立人力资源部和财务部。其次人力资源部要分别设置专门的培训岗和行政岗，实行专岗专职作业。

（1）人力资源部经理，全面负责人力资源部的运作管理，根据公司长期发展战略及短期经营目标，制定公司人力资源年度规划、年度招聘计划及年度培训计划。建立、健全人力资源体系，全面统筹组织协调各职能各模块的工作，包括招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、企业文化建设，年度人工费预算及管控。

（2）培训主管，担任专职培训讲师，主导专业知识的授课，根据公司的战略商品课件开展培训，并根据公司要求，开发专业类课件。同时要做好员工培训需求调查以及月度公司培训计划的制定与实施，及完成培训总结。内部讲师队伍的建立及管理，销售及服务明星评选的组织实施。

2.培训者维度――制定培训管理制度，培养公司专业培训师队伍

通过培训者对培训流程的有效管理，才能获得高回报的培训效果，从而提高企业培训活动的投入产出率。

（1）首先培训者要制定培训目标、培训方案、奖励和惩罚方案并组织实施。培训目标要围绕企业战略和经营方针制定。培训方案包含对培训内容和培训方法两方面任务的设计，培训实施是培训的者和参训员工共同实现培训目标的过程。培训评估是决定是否继续对培训进行改进的过程，它可以通过对培训者的反应、培训效果、训后行为和组织目标的实现四个方面，对培训进行评估，从而使培训活动处于一个不断调整提高的动态过程。

（2）做好培训开发规划

培训开发规划是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，它是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的，当职位空缺时，培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。

首先对培训科目、培训费用和考试成绩进行登记造册，统计公司的培训资源分配方向、在部门间分配的比例。其次使员工培训同员工的薪酬机制、考核机制、晋升机制、奖惩机制真正结合起来。如新员工参加培训并考试通过后，可以直接转正定级，连续三次培训考试不合格给予相应的处罚等。

（3）营造良好的培训环境

首先要努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的环境。其次要定期地举行集体活动，如座谈会，主要目的是交流信息、对付难题、沟通技能、共享知识与心得体验分享。再次要广泛深入的到员工队伍中宣传培训和终身学习的理念。最后要使受训部门深刻认识培训的重要性，为培训大力提供相应的支持，为受训员工提供较为宽松的岗位和时间安排。

3.员工维度――提高参与公司培训的积极性