管理思想的起源范文

导语：如何才能写好一篇管理思想的起源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.加强员工思想管理有利于增强员工的主人翁意识

在企业之中，员工不仅仅是企业的劳动主体，而且也是企业管理的承担着，这是现代企业管理的观念，按照现代企业的观点，企业的管理，不能只由少数人进行把持，而应该让所有员工都参与进来，这样才能够发挥集体的力量，所谓“众人拾柴火焰高”，只有大家都参与进来，才能够让少数人的专权不敢肆意妄为，也才能够实现多数人的利益。正是这个原因，我们需要让员工积极地参与到企业的管理中来，而员工的思想工作主要负责的就是激发员工对于企业管理的积极性，转变员工旧的管理思维中的特权意识，树立员工的主人翁意识与管理的责任感，让员工意识到管理企业就是管理自己，对企业负责就是对自身负责，两者是一体的，让员工不仅能够自身自觉地遵守纪律，也能够自觉的维护纪律以及企业活动中各种生产的流程操作，从而可以保证企业的生产能够更加顺利地进行，提高企业的生产效率，减少不必要的损失。经过无数企业发展的实践验证，一个企业的发展在很大程度上是依靠企业的管理，管理在企业的发展中重要程度的比例可以占到七成，而技术只能占到三成，而所有员工积极有效地参与管理，全体员工的参与意识将能够非常有效地提高企业的管理效果。从一定程度上说，企业管理能力的大小在很大一部分上是由员工参与企业管理参与度决定的。

2.加强员工思想管理将会为企业发展创造一个良好的环境

企业要获得一个良好的发展，从一方面来讲，需要对企业内部各位领导间之间、各个部门与组织之间、员工之间的关系进行良好的处理，使得整个企业团结一致，严肃活泼，齐心协力地做好企业的各种工作，将减少很多企业管理上的协调工作，为企业的长远发展腾出更大的空间。在处理这些关系的时候设计对象比较多，涉及到的关系类型也比较多，包括工作上的合作关系、员工之间的友谊关系、工作分配过程中的协调关系、领导与下级的指挥与服从的关系等等，这么多复杂关系的处理都需要做好员工的思想工作，才能够使得复杂的关系简单化，条理化，才能够使得各种关系得以健康地维持以便于企业进行良好的管理。从另一个方面来讲，企业在处理好企业内部关系的同时，还需要处理好企业与企业、企业与客户、企业与消费者、企业与生产原料提供者、企业和社会、企业与政府以及媒体和新闻单位等各种各样的关系以及涉及到的企业利益与社会利益以及企业、员工、国家三个主体的利益关系。这些关系错综复杂，盘根错节，任何一个关系处理不还都会影响到整个企业的管理工作和企业的发展，而这些关系所牵扯到的其他因素也很多，总体看来，这些关系都属于上层建筑的内容，都是由一定的经济基础所决定，同时会受到社会的各种制度、社会生产力发展水平等因素的影响，如果仅仅依靠行政以及经济手段，法律手段还不行，还得加强员工的思想工作，从处理内部关系的角度来看，需要让员工明白怎么处理好眼前与长远利益、小部分利益与整体利益，使员工能够识得大体、顾得大局，始终把集体的利益放在第一位，因为集体的利益就是自己的利益，先考虑国家和企业，再考虑个人；在处理外部关系时，在照顾到合作单位与本单位的利益的同时，还要考虑到国家与社会的效应，承担起应当的责任，为其企业树立良好的社会形象，创造和谐的社会环境。在这两个关系的处理中，内部关系将会起到一个基础的作用，而外部关系将会为企业发展准备很多必要的条件，外部的一切说到底是为里面做铺垫，而内部的发展也需要外部来开创与拓宽空间，内外兼顾才是企业发展的正道，而这一切都需要对员工的思想工作做到细致与充足。

二、对于企业管理来说，如何对员工思想进行管理

员工思想管理对于企业管理以及企业发展的重要性上文已经做了介绍，正是由于其重要，我们才会对其专门进行研究，但是也不能仅仅只研究其有多重要，还得分析如何进行员工的思想管理，只有这样才能够把上文所说的各种重要性展现出来，因此下文将对如何进行员工的思想管理工作展开论述：

1.贯彻“人本主义”思想，坚持以人为中心

企业中的员工一般来自不同的社会层面，文化程度也是高低不一，工作经验也是层次不齐，尤其是处在最基层的员工，干着最多最累的工作，却拿到最少的报酬，但是他们总是默默无闻、无怨无悔的奋斗在第一线。但是由于以往传统观念的影响，员工们在意识上都只是把自己的工作当成单独的一种工作，认为自己只是在为别人打工，做完一天是一天的观念仍然在当前企业员工中蔓延，这样一来，员工在企业中没有一种归属感与安全感，最终影响的也是企业的管理，影响的是企业生产的正常进行与长远发展。因此其企业的管理必须把员工的思想管理工作提上日程，尤其是要从关心与尊重员工的角度出发，不仅仅是关心员工的基本待遇，包括基本工资以及五险一金等，这些都是公司必须的完成的，做到这些员工也不会感觉到公司的温暖，只有公司真正地从员工的的角度，从关心员工的角度去做，员工才能够找到归属感，把企业当成是一个家，比如随着天气的变化、时节的变化给与员工适当的关心，各种节日发点慰问品等，这种人性化的关怀将会使员工的积极性被提高，便于员工思想的管理。

2.在员工思想管理中注重示范的作用

任何思想的产生都不是平白无故就产生的，而是有一定的环境，有一定的条件的，因此对于思想工作，不能只是停留在口头说教或者说书面的纯理论说教，当然说教是有其必要性的，却不能仅仅停留在说教的阶段，那样只会使员工觉得想象教育的空洞与虚假，甚至会鄙夷以至于以后都对思想教育反感，因此笔者觉得思想教育首先得由管理阶层与领导阶层树立一个良好的示范，只有领导做到了，才有可能上行下效，贯彻下下去，也只有这样，管理者所说的话员工才会相信，管理者在对员工进行思想教育的时候，员工才能够听得进去，然后在这个前提之下，对于员工适当的关心，这样才能够拉近与员工的距离，接着在对员工进行适当的安抚与劝解，让员工明白现在企业所能提供的已经是最好的条件，适当地与周围的相互比较，让员工明白当前的选择是正确的，只要跟着企业的政策走，就一定不会亏待员工，员工做好了，企业的福利待遇也会上去。总之，思想教育一定要创造一定的情境，那就是从自己做起，给人以信服，这样才会有效。

三、总结

篇2

关键词：中国企业；浮躁；管理思想

尽管中国的市场经济得到了飞快的发展，但截止目前中国还没有长青藤企业，如何实现持续稳定的健康发展始终是中国企业面临的一个严峻课题。几年前，中国社会科学院经济研究所的一位资深研究员曾经提出这样几个问题：小企业怎样才能摘取创业成功的桂冠？大企业如何避免阴沟翻船的命运？怎么才能建成我们自己的长寿公司？怎样才能搭建起中国本土的“航空母舰”？几年之后这些问题依然没有解决。说到底，中国企业为什么走不远更多的是由于基础不牢。中国企业普遍心浮气躁，究其根源，当然是急功近利所致。不少企业家在名缰利锁的束缚下丧失了理性，牛气冲天，张狂浮躁中显出无知和稚嫩。浮躁的心理导致漂浮的脚步，一不留神脚下打滑，企业重创经济受损。是什么思想导致中国企业的浮躁？是什么环境蛊惑企业理性的丧失？

1、企业的营销哲学依旧以企业自利为中心

市场营销管理哲学是企业对其营销活动及管理的基本指导思想，核心是正确处理企业、顾客和社会三者之间的利益关系。随着经济的纵深发展，理论上总结出了市场营销哲学的三大类型：即以企业为中心的生产观念、产品观念、推销观念，以消费者为中心的市场营销观念和以社会长远利益为中心的社会营销观念。虽然我们的企业大都宣称自己是市场营销思想导向，并积极地向社会营销观念转变，但事实上，我们很多企业依旧停留在第一阶段，即以企业为中心的营销理念。因为：企业关注的是销售额和利润率，并非企业的用户数和对顾客价值的贡献率；企业追求的是规模和速度，缺乏长远发展的战略规划和稳打稳扎的经营作风；企业探究的是竞争对手的一举一动，而非顾客需求和市场环境的瞬息万变。企业不能够笃实经营，捕捉急功近利的商机，热衷轰轰烈烈的炒作，计较一城一池的得失，追逐品牌效应的光环，一切皆因以企业自利为中心。

2、企业的内部管理以人治代替规章制度

国外企业的管理是靠制度运作，而我国企业的管理是靠拍脑袋决策。有时中国企业的反应速度很快，给领导打一个电话，几分钟就把事情解决了。但问题是中国企业的拍脑袋决策往往全凭领导的个人经验和情绪影响，毫无制度可言，领导一换决策全变，这种人治管理加大了企业运行的风险，也使企业的发展战略缺乏持续性和稳定性。反之，国外很多公司看上去很厉害，有一整套烦琐的运作流程，反应速度也很慢，但他们看重的不是一次战役的得与失，而是一场战争的胜与败，所以他们在管理中更看重制度的合理性、程序的规范性和决策的谨慎性。

3、中国文化的官本位思想深入企业

中国传统文化中的“官本位”思想由来已久，它是指一个国家的社会价值观是以“官”来定位的，官大的社会价值高，官小的身价自然小，与官不相干的职业则比照“官”来定位各自的价值。中国现行的垂直任命制的管理体制是强化现代社会“官本位”思想的体制性根源。它把所有职务职称、身份地位都相对应于或折合成一定级别的官阶，并以官阶定尊卑、高低，而不以真才实学、对社会的实际贡献来衡量个体的价值，形成了“万般皆下品，惟有做官高”的社会心理。这种心理不可避免地渗入企业，对人才的选拔、个人价值的考量、工作绩效的评估最后都通过官位的认定来体现，并且官职可以直接与社会名声、经济收益、住房大小、福利待遇相挂钩，由此便造就了一种对权力和官位的崇拜和敬畏，进而导致长官意志、权力至上等现象在企业盛行。于是企业内部的官僚化思潮迅速滋生，极大地影响了团队的士气、管理的效率和员工的积极性。

4、运动式建立企业文化

企业文化是企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的精神和价值观。因此，这种企业文化的建立不是一朝一夕就能成就的，它是企业在解决生存和发展问题的过程中逐渐形成的，有制度做保障的，为全员所认同的思想与行动的统一。但中国式企业文化的建立往往是运动式，领导拍板决策后，口号标语随处挂，下级部门层层学，重形式不重内容。今天是企业文化质量年，明天是企业创新求发展，后天就变成创建学习型组织，其实无论哪一种文化，只要适合企业能苦苦坚持下来，都能成就企业。但朝令夕改，貌合神离，不但创建不了企业文化，还使员工疲于应付，加剧企业浮躁。

5、重决策不重执行

中国企业的领导似乎更喜欢和擅于高瞻远瞩，运筹帷幄，决胜于千里之外。但没有强有力的企业执行，再美好的想法最终也会化为泡沫。其实企业最难的也最有意义的就是把事情一件一件做好，而不是脱离实际的空想。如果所有的员工第一次就能把事情做对，那能减少企业多少误工成本、返工成本和监管成本呀！有这样一个比较，如果训练一个日本人，让他每天擦六遍桌子，他一定会这样做；而一个中国人开始会擦六遍，慢慢地觉得五遍可以，四遍也可以，最后索性不擦了。中国员工的这种小聪明和文化制度环境是有关的，由于企业缺乏对基础工作的重视，没有标准化的管理制度，员工在工作中的人为因素就会增大，当随心所欲成为习惯，这也就成为了一种文化。因此，比决策更基本的是执行到位，它就存在于一点一滴的基础工作中，只要基础扎实，企业的抗风险能力才会增强。

篇3

目前，我国正处于全面改革的新时期，全党全民族正在为了实现全面小康社会而奋斗，思想政治工作是实现中华民族伟大复兴之道路上的一个很重要的环节，因此，在企业当中同样也需要开展好思想政治工作，思想政治工作的开展状况能够直接影响到企业的经营发展状况，同时也能贯彻党的发展理念，为国家建设社会主义和谐社会增添一份力量。就目前状况来看，企业中都在开展思想政治工作，但是并不完善，仍然存在着很多问题。

二、企业人力资源管理与思想政治工作相互渗透的意义

（一）做好思想政治工作能够提高员工的综合素质

企业的思想政治工作能够提高员工的思想道德素质以及政治素养，有利于引导员工朝健康积极的方向发展，有利于丰富员工的内心世界，培养高尚的道德情操，从而更好地规划自己将来的发展职业生涯。有了良好的精神状态就有更多的精力投身到工作当中，能够提高工作的积极性。通过对员工进行思想道德教育，帮助员工树立正确的价值观，把爱岗敬业、遵纪守法、勇于承担责任等思想传播给员工，让员工保持勤劳踏实的状态，对自己负责，对企业负责，对大家负责，提高工作效率，增强了精神力量还有利于提高员工的自我管理能力，使员工能够不断地自我提高。

（二）做好思想政治工作能够为企业的发展增强软实力

意识能够对物质产生反作用，因此，若一个企业中思想政治工作开展好了，那么必然会给企业的发展带来动力，思想会对行为造成影响，思想也决定着未来的发展方向。企业的人力资源管理就是要为企业的发展配备所需要的人才，对员工进行思想政治教育能够引导员工朝正确的方向发展，这对于企业培养所需要的人才具有非常重要的意义，要想让员工满足企业的发展需要，就应该做好思想政治教育工作，深入员工的内心，把握好员工的思想状况，把思想教育外化到员工的日常行为习惯当中，使员工最大程度地发挥个人价值，体现出思想政治工作在人力资源管理当中的作用。

（三）做好思想政治工作能够解决人力资源管理工作当中产生的矛盾

公司要在激烈的市场竞争当中存活，在人力资源工作中就必然面临着许许多多的变革，包括员工的调整、部门的整改、制度的改革等等问题。在发生变革的同时必然会牵扯到很多利益问题，个人利益与企业的利益、个人与个人之间的利益难免会发生冲突，若把思想政治工作融入到人力资源的调整当中，有利于疏导员工的思想，解决存在的矛盾，增强凝聚力，把力量都集中起来，减少纠纷，避免分散精力、士气涣散，确保企业当中的一切决策能够顺利实施，使企业的改革能够落到实处。做好员工的思想政治工作有利于使员工最大程度地理解、接受企业的政策制度，能够增强员工与企业的沟通与联系，构造和谐的企业氛围。人力资源管理并不是机械地指挥员工去做事，更是要从心理上使员工能够接受，不然会导致员工发看似表面上接受了安排，积极性却不高，产生抵触情绪，影响工作的进展，思想政治工作的任务就是疏通好员工的心理，让员工心服口服，从而推进企业人力资源管理工作的发展。

三、把思想政治工作渗透到人力资源管理工作当中的措施

（一）提高对思想政治工作的重视

想要在企业内开展好思想政治工作，就必须先得到领导的重视，这样才能得到充足的人力、物力、财力来支持。企业给员工进行思想政治教育的时候，不能笼统地给员工灌输一堆空的理论，应该结合国家与企业发展的实况，从实际出发，对员工开展有特色、有针对性的思想政治指导，这样才能使企业的思想政治工作充分发挥作用，不变成摆设、浪费资源。对于员工的思想政治教育不能急于求成，需要循序渐进，对员工进行潜移默化的教育，要分析员工的心理特点，深入基层，多与员工沟通与交流，真正关心员工，站在员工的角度来思考，为员工的利益着想，这样有利于使员工充分理解并配合企业的工作。

（二）把思想政治工作融入到实践当中

思想政治工作不是空洞的说辞，而是一项实践，经过科学研究表明，人对实践过的结论更容易接受，而对空洞的教条很容易忘记，甚至会产生抵触心理。企业的思想政治工作实践可以先从领导干部入手，让他们在工作中得到充分的锻炼，加深对企业思想政治工作的理解，企业要着力培养思想政治工作的专业人才，形成完整的思想政治工作体系，并带动企业中其他的员工，让大家都了解到思想政治工作的内涵，为思想政治工作的后续开展打下坚实的基础，保持生命力，鼓励积极分子，起到带头作用。

（三）建立健全思想政治工作体系与机制

要想使思想政治工作在企业当中能够正常开展，就必须先制定科学可行的机制，让大家明白需要怎么做，所谓无规矩不成方圆，要让大家有明确的方向，使思想政治工作能够在人力资源管理工作当中落实好，建立健全责任机制，对与员工奖罚分明，不管在人力资源管理当中要尽职尽责，也要在思想政治工作当中尽职尽责，完善的制度能为工作的顺利开展打下基础。

篇4

[关键词] 思想政治教育 以人为本 主体意识 人力资源管理

人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项综合的、复杂的、系统的工程。思想政治教育以培养和塑造高素质的劳动者为根本任务，在人力资源管理中同样具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和优势加强企业人力资源管理，是企业人力资源管理的必然趋势。简单地说，发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用，需要做到以下四点。

一、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展

人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展;二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神;三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力;四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。

二、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程

企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态;另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境;二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理;三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。

三、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性

现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提;二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥;三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。

四、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力

企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守;二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。

思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于高等学校等其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于高等学校等其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。

参考文献：

[1]冯雪松:人力资源管理&企业思想政治教育[J]．现代企业教育，2005年第7期，第61页

[2]罗发成:把人力资源管理融于思想政治工作之中[J]．政工研究动态，2005年第Z1期，第10－11页

篇5

0 引言

企业中的人事管理的重点是事，人力资源管理的重点是人。目前，油田企业中人事管理已经不能满足企业发展的实际需求，本文详细总结了油田企业的人事管理中存在的问题，并提出了该企业人事管理转为人力资源管理的相应措施。

1 油田企业人事管理中存在的不足

1.1 团队结构缺乏合理性

首先，团队成员的年龄区域集中化，其整体的构建缺乏一定的合理性。其中老年、中年以及青年员工的比例较不协调，未能实现梯形体系的构建，从而导致构建的人员体系产生了一定的缺失。其次，企业管理的核心缺乏专业人才，通常为普通管理人员。由于油田企业管理涉及的方面都有较强的技术性，普遍存在着技术大于管理的现象，使企业技术型人才聚集，而负责企业管理、经营以及决策的创新型人才却极度缺乏，同时针对技术领域的决策、攻关的引领人物也相对贫瘠，从而未能更好的解决企业生产中出现的问题、难题。最后，各类人才专业缺乏协调性，使企业员工的整体素质未能符合企业发展的实际需求。在企业聚集的人才中，人员的专业结构较为单一，不具备财务、审计、法律、电子商务以及工业电气等相关领域的专业人才。企业的管理人员过于重视生产而忽略了企业的管理，多数员工都缺乏一定的管理知识和管理水平，同时技术人员的专业缺乏协调性，创新能力较低。

1.2 绩效考核体系不健全

油田企业绩效考核体系不健全主要体现为三个方面。第一，针对内部员工个人并未实行相应的绩效考核制度。油田企业在运营初期，创建了经济责任考核制度，该制度主要是进行企业的动态考核办法，不仅加强企业管理的时效性，同时促进了岗位、业绩以及收入三方面的统一化。然而，该制度具有一定的针对性和局限性，只有企业内部的机关等部门和各级单位才是该政策实施的对象，而针对员工个人则并未建立相关的绩效考核制度。第二，绩效考核体系缺少一些重要环节。该体系是一个完整的系统，其必要内容包含制定相应计划、评分以及针对绩效措施的改进。而目前的油田企业中普遍存在着缺少考核评分的关键环节，对绩效考核的效果造成了不良影响。第三，缺少员工的辅导与沟通机制。当开展绩效的评估工作时，只关注评分得出的结论，而忽略了绩效的改进。并未对人员出现的问题提供一定的应对措施，对员工绩效和专业技能的提升造成了阻碍，使员工信心受挫，增加负面影响。

1.3 缺乏完善的奖励机制

针对同一岗位，工资制定同一标准是较为科学的方法，然而，在实施过程中仍然存在问题。制定的工资结构缺乏合理性，制约了其自身激烈与导向功能的发挥。关于奖励机制，未能将长期和短期的激烈政策完美融合，同时也未能遵循企业生产要素和劳动分配有效结合的原则，并未综合考虑物质激励与精神激励的同步进行，从而阻碍了有激励约束机制的形成。

1.4 人事管理培训未能满足企业战略的实际需求

目前，油田企业加强对企业人员的培训力度，并取得良好的效果。但是，培训活动仍存在亟待改善的问题[1]。一方面，人事管理的培训活动未能满足完成企业战略目标的实际需求，培训内容单一缺乏延展性，其中并未体现企业未来发展方向、重点以及策略，对人才自身素质的要求及人才结构的搭建的概念非常模糊，培训活动的整体架构严重缺乏前瞻性的设计，导致培训项目缺乏针对性并且增加了企业投入的资本，而效果却与企业战略发展的实际需求相差甚远。所以，丰富培训活动的内容并根据实际情况改变培训形式是解决该问题的首要任务。另一方面，因油田企业具有知识较为密集的特点，同时具备生产密集的企业特征，两者兼具对企业自身则有了更高的要求，此时企业员工处于职业生涯规划的初期阶段，培训活动未能全面的照顾到员工自身发展的实际需求，培训目标只将企业未来的发展作为设计培训活动的标准，对员工工作的积极性造成了不良影响。

2 油田企业人事管理向人力资源管理转型的措施

油田企业人事管理向人力资源管理的转型是企业发展的迫切需求，为满足开发人力资源管理应从以下几个方面进行。

2.1 岗位设定遵循科学化原则

在人事管理向人力资源管理转型的过程中，为使岗位的设定充分符合企业发展的需求，在设定中主要考虑三个方面。首先，将增大工作范围，分横向和纵向两方面进行。前者是合并以往被细化的工作任务，将数项细化的工作任务分配给一个人，或将部分辅助工作的任务分配给一个人。后者主要是将工作的范围垂直扩展，由管理人员转接以往企业中层人员的部分职能及权利，根据实际情况适当释放部分管理权限，管理人员能够充分的承担其所在岗位应负的责任，从而扩大工作范围，通过增加责任感，进而促进工作效率的提升。其次，丰富工作的内容，基于岗位要求的工作外，丰富工作内容，实现多样化的岗位工作，本质上是加强人员的一专多能建设。最后，岗位工作量饱满，岗位的低负荷会造成企业的资源浪费，充分合理的利用工作时间能够提升企业生产效率，但超负荷工作的方式是不可取的，因其缺乏持久性并对员工造成了身体上的伤害。

2.2 健全绩效考核体制

健全的绩效考核体制主要包含以下几方面。第一，针对员工制定合理科学的绩效考核目标，制定过程中应严格遵循原则规定的标准，即为目标简单而明确；可量化，并可根据数据信息的反馈准确的衡量目标完成的程度；目标可通过员工努力行为而完成；目标可被证明或被观察；目标有时间限制，一旦超出时间限制，则说明作业效率不符合标准。第二，绩效考核相关的技术准备工作，其中主要为考核的方式、人员的培训以及制定标准等方面。而采取考核的措施为目标考核、等级测评、比较以及排序等方法[2]。可细化企业的生产管理等指标，同时制定相对应的标准，从而对员工进行考核。第三，收集员工作业资料，主要是对员工的工作记录、考勤信息、优秀业绩以及生产记录等信息进行收集。第四，绩效评价分析，主要是对被考核对象进行综合的评估，此时企业应注意员工所处的位置，根据不同层面重点则不同。第五，反馈信息，反馈信息是绩效考核中较为重要的环节，如未能将考核结果与被考核对象进行信息的反馈交流，绩效评估则失去意义，从而未能发展其自身的奖惩作用。第六，考核结果的合理运用。考核的主要目的是将员工进行等级的划分，与人才的培养密切相关，利用考核的结果评先树优是企业管理的重要举措。

2.3 完善岗位激励机制

完善岗位激励机制主要从三方面进行，第一，职称岗位是企业中的重要岗位，职称是科技人才努力进取的目标。因此，针对该岗位应实行相应的政策，例如，竞争上岗、按需设岗以及评聘分开等措施，使该岗位功能可上可下，待遇按照实际情况设定高低，有效的促进人员工作的积极性。第二，建立长期的精神激励机制，以技术人员工作的积极性为管理的核心。通过开展“铁人精神”等相关活动，培养员工树立良好的事业观，领导层面也充分发挥管理中的关爱主义精神，将员工看作为积极的辅助对象，深层次的了解员工的想法并掌握其行为规律，根据员工的实际情况制定相应的管理措施，从而进行正确的激励和有效的控制，最终高效地完成企业任务目标，促进了科研水平的提升。

2.4 加强人力资源部分的培训

开展培训活动是提升企业员工整体素质的重要途径。企业的人力部门属于企业资源的一种，使用过程中同样会产生相应的损耗和贬值，不断的完善、强化才能保持生产中的持续动力，从而促进企业效益的提升。加强企业员工的培训并且健全企业针对各部门的管理制度对企业的持续性发展具有重要意义。所以，为使员工满足企业战略发展的实际需求，应制定可行性较高的分段培训活动。通过人力部门引领分级开展培训活动，业务相关部门为其辅助指导，强化企业管理。其内容主要包括：油田企业战略、培训需求调查、培训申请汇报、确立培训项目、制定培训计划、设计课程、培训方法、准备条件、人员确定、费用、实施培训、效果评估、考核培训的有效性和效益性。

篇6

我们生活在纷繁复杂的大千世界里。我们每天的衣食住行无时无刻，都存在着各种各样的安全隐患和风险。如何破解或控制住这些安全隐患和风险，使我们安安全全、幸幸福福地度过每一天。我认为各行各业者落实安全责任重于泰山。因为破解或控制住安全隐患和风险，保证安全，归根结底要靠人去落实。特别是铁路实行企业化管理后，我们必须强化企业管理者的安全科学自我管理思想责任意识，激活企业安全管理者安全思想责任的正能量。这样企业安全生产才能有一个可靠的保障。

首先，激活车企业安全管理者安全思想责任的正能量，必须使其思想先行，对待安全毫不松懈，摆在重于泰山上。纵观世界社会历史上发生的各种各样的安全事故，无一不是因为在这里或在那里；无一不是因为这个人或是那么一部分人，思想上没有对安全引起足够的重视；没有尽心进到责任之所引发的么，古今中外概莫能外。一个横刀立马骑在马背上指挥一场战役的将军，就因为一个马蹄的马掌，小炉匠没有认真尽心进到责任，马掌没钉牢，导致了马在奔跑时马掌脱落。马又因为不能承受马蹄在石块上摩擦的疼痛跌倒在地，将将军摔伤。失去了将军的指挥导致了一场战役的失败。前苏联一艘宇宙飞船在返回地球前，宇航员思想疏忽误将飞行参数的小数点位置点错，导致宇宙飞船飞行路径改变，无法返回地球。在宇宙飞船即将坠毁燃烧，生死离别前的几分钟。宇航员用可视电话向在地球上控制中心的儿子悲痛欲绝地说：“孩子你一生一定要记住、记住，做什么事情都要用心、用心啊”！思想上不打上安全重于泰山的烙印，行动上必然导致安全管理的落败。小的思想细节决定大的安全管理的成效。

其次，激活企业安全管理者安全思想责任的正能量，必须使其践行责任，对待安全入心入脑，摆在时刻能控上。古人云：“在其位、谋其政，司其职、负其责。”工作就意味着责任，我们企业安全管理者的每一个职位中都蕴含着一份沉甸甸的责任。具有责任心的人，会认识到自己工作的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。责任的落实关乎组织的生存与发展，很显然，只有那些在工作中勇于承担责任、完美履行责任的人，才会被赋予更多的使命，才能赢得更多的荣誉。翻阅历史，那些事业有成的人无不具备勇于负责的品质。为此，我们说要保证铁路企业的行车设备安全、施工作业安全、人身安全，安全管理者践行责任最关键。

人的一生是为了一份责任而来，无论是男是女；无论是强是弱，都有属于自己的一份责任。一个人的能力有大小，水平有高低，哪怕他天资并不过人，哪怕他的技艺并不精湛，但是只要他具备了高度的事业心、责任感，就会生发出超凡的勇气和力量，从而全方位地挖掘自己的潜能，使他的才智达到极致，有时甚至做出自己都意料不到的安全成绩。所以我们说：一个人放弃了责任，就等于放弃了成功。

第三，激活企业安全管理者安全思想责任的正能量，必须使其警钟长鸣，对待安全年年讲、月月讲、天天讲，摆在议事日程上。铁路发展到今天，我们保证铁路安全运输、控制铁路安全风险的规章制度在不断的出台、更改、补充、完善，够详尽和细致了。可是为什么安全事故总是频发不断呢？归根结底就是因为我们个别管理者、个别员工；就是因为我们有那么一部分人，没有尽到自己的责任，或责任意识逐步淡化、退化之波动所致。7.23铁路动车组追尾事故；去年哈尔滨火车站“1.14”旅客死亡事故；“3.29” 嫩林铁路线货物列车冲突事故； “5.15”哈尔滨客技站K57/58次旅客列车车底火灾事故。究其原因，最终结果还是因为我们个别管理者、个别员工或我们的那么一部分员工，没有落实责任，没有尽到自己的责任；安全宣传教育没有唱响“好声音”；安全责任意识的监督检查考核走过场没跟上之所导致。

再看我们大庆铁路工务段近10年发生的列车在站专线脱线事故；在羊草站发生的货物列车颠覆事故。不也是因为我们个别管理者、个别员工没有落实责任：检查不到位、防胀控制不到位、线路超限处所及时消除没到位所引发的么？在多少次的会议上，工务段领导反复的督促、强调、要求我们的各级管理者要落实责任、尽到自己的责任。并率先垂范身体力行地示范如何去落实责任。可是在实际工作中，我们又有几个人能百分之百地尽到了自己的责任呢？如果我们都尽到了责任就不会出现设备漏检、线路超限处所超期不消除、监控漏岗，最终导致各种安全事故发生之现象。因此，安全宣传教育要长流水不断线，警钟长鸣持之以恒方能长治久安。

第四，激活企业安全管理者安全思想责任的正能量，必须使其严格考核，对待安全科学管理，秩序管理，常态化管理，摆在固本强基上。通过考核，我们应该在我们的企业中形成这样的氛围：我们要让有强烈安全责任感的管理者和员工得到重用。因为一个人只要有了强烈的安全责任感，正能量得到发挥，他的工作的上进心也会更大，他的能力也会得到不断的提升，所负的安全责任也会越来越大，这样我们的安全基础也会越来越牢固。没有安全责任感的管理者或员工，无论他的文凭高低，能力大小，不尽安全责任总想着自己，偷懒、耍滑、玩小聪明。这样的人就如埋在安全身边的一颗定时炸弹，早晚会出安全事故。这样的管理者或员工我们必须严格管理、严格考核、严格教育或弃之不用，不能因小失大。

篇7

[关键词] 企业管理；高层管理人员；激励；权变思想

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)11-0037-03

[作者简介] 易 萍，江西科技师范学院副教授，研究方向为管理、思政教育；

李 昱，江西科技师范学院副教授，研究方向为管理、思政教育。(江西 南昌 330013)

一、激励方案中的权变思想

目前，很多企业在制定高层管理人员激励方案时不是从自身实际出发，而往往是照搬一些固定模式，使激励方案缺乏灵活性和针对性，这容易造成激励不到位或激励成本高而效果不佳的问题。因此，对高层管理人员的激励方案设计应采用权变思想。在设计高层管理人员激励和约束方案时，不能期望用一种固定的模式来设计，因为高管人员的激励问题涉及到一个企业所处的行业、企业的规模、企业的不同成长阶段乃至整个经济体制和运行监管体制。采取什么样的方法激励高层管理人员，取决于一系列的因素，这些制约因素作为变量构成了一个巨大的求解方程，某个变量的变化，都会直接影响方程的结果。

二、影响高层管理人员行为动机的激励因素分析

影响高层管理人员行为动机的激励因素是多方面的，但主要有报酬、控制权、声誉、市场竞争等4类：

1.报酬因素。从人力资本角度说，报酬是人力资本投资的收益，是人力资本的价值；但从激励角度来说，报酬是调动高层管理人员积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献的奖励。

基于“多劳多得”的简单逻辑，报酬是作为激励因素来满足高层管理人员的生存需要的，但双因素理论认为基本的工资报酬不会激励客体内在的积极性。因此，对高层管理人员的报酬应设计多元化的结构，除了包括固定报酬满足其生存需要外，还包括风险收入部分，报酬因素就会随着风险收入的增多而逐渐增加激励力量。

2.控制权因素。掌握经营控制权可以满足高层管理人员两方面的需要，既满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，又使得高层管理人员具有职位特权，享受职位消费，给高层管理人员带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

有效的经营者控制权因素的建立完全取决于科学的法人治理结构的建立和有效运作。一般而言，科学的公司治理结构的标准应该是：(1)能够给高层管理人员以足够的控制权自由经营管理公司，发挥其职业经营者的才能，给其创新活动留有足够的空间。(2)保证高层管理人员从股东利益出发而非只顾个人利益使用这些经营管理公司的控制权。这要求股东有足够的信息去判断他们的利益是否得到保证、期望是否正在得到实现，如果其利益得不到保证、期望难以实现，股东便有果断行动的权力。(3)能够使股东充分独立于职业经营者，保证股东自由买卖股票，给投资者以流动性的权力，充分发挥开放公司的关键性优势。

3.声誉因素。在管理学看来，追求良好声誉，是高层管理人员的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。如果承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那么声誉才是一种终极的激励手段。

高层管理人员通过努力经营，不仅仅是为了占有更多的剩余，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然他们的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给高管人员的具有比他人更优越地位的心理满足，是不能替代良好声誉所带给他们对自我实现需要的满足。

4.市场竞争因素。如果经济学认为剩余索取权是一种对经营者行为的终极激励手段，那么市场竞争机制就是一种对经营者机会主义行为的终极约束，其前提为市场竞争是充分的。这不仅因为较为充分的竞争市场具有一定的信息披露机制，能缓解信息不对称问题，更因为市场竞争的优胜劣汰机制对经营者的机会主义行为的惩罚是“致命”的，是控制权因素、声誉因素发挥约束作用的前提。

三、激励方案设计应遵循的原则

从以上影响高层管理人员行为动机的激励因素分析来看，无论具体的激励方案如何制定，都应遵循以下几条基本原则：

1.必须体现多劳多得的原则。高层管理人员的“劳”不同于一般人的“劳”，他们的“劳”是多方面的，既有体力劳动的“劳”，也有脑力劳动的“劳”；既有有形劳动的“劳”，也有无形劳动的“劳”；既有市场经营的“劳”，也有日常管理的“劳”；既有按部就班的“劳”，又有创新性的“劳”。

2.必须体现未来原则。高层管理人员的激励动力绝非一时的当期业绩所能产生出来，高管人员一般更注重长远的业绩。因此，在确定激励方案时，必须充分考虑企业未来5年、10年的长远发展，并把高管人员的个人利益与企业的长远利益发展直接挂起钩来。如果不体现未来原则，高管人员激励制度的作用就难以真正发挥。未来原则体现发展的无限性与收入的动态开放性，更为重要的是它具有某种不确定性。不确定性正是激励的魅力所在。

3.必须体现收入层级的原则。收入层级包括两层含义：一方面，是要拉开高层管理人员与一般员工收入的差距；另一方面，是要充分体现高管人员收入报酬每个层级的特性和差别，发挥每一个层级应有的作用，充分调动他们的积极性。

高管人员收入报酬的层级依次可分为：

最低层级：基本工资――维持因素；

第二层级：奖金性薪金――调动因素；

第三层级：保障性薪金――保障因素；

第四层级：股票(包括干股)――刺激因素；

第五层级：期权――激励因素；

4.必须体现市场化的原则。高层管理人员的激励水平在一定时期、在市场化的影响下，有一个平均的数额，就像产业的平均利润率一样。如果激励水平大大低于平均激励率，激励制度将失去作用；如果激励水平大大高于平均激励率，企业便会付出很多没有必要的成本。另外，市场化原则还要注意利用市场规律来确定高管人员的报酬，可以开展薪资调查，选取市场化的参照系来确定本企业高管人员的激励强度。

四、运用权变思想设计激励方案的基本思路

(一)建立综合激励方案模型

1.激励方案设计的三大目标函数。设计激励方案时主要是设计总激励水平、激励手段选择以及各类激励手段的比例结构三大目标。总激励水平的确切含意是达到某种业绩水平时经营者所获得的总体物质性收入。再考虑选择哪些激励手段，要做到短期激励和长期激励相结合，物质激励和精神激励相结合。最后要考虑激励手段的最优搭配，无非是用最少的成本达到最大的激励效果。

2.激励方案的变量选择。可以考虑从三个方面选择变量：一是环境因素，包括行业性质、行业竞争的激烈程度、市场环境的复杂度等。二是企业因素，包括企业规模、本企业在行业中所处的地位(产品定位、产品的市场占有率、品牌的知名度等)、企业生命周期、企业的盈利状况等。三是个人因素，包括高层管理人员的学历和经历、需求偏好等。

(二)通过变量分析确定参数

1.环境因素

(1)行业性质。企业所处行业对高层管理人员激励方案有很大影响。一般在钢铁、烟草等夕阳产业，高层管理人员激励方案中偏重于现金激励，即主要采用工资和奖金激励，而在IT等朝阳产业偏重于股票或股票期权激励。这是因为IT产业发展前景看好，公司增长潜力巨大，风险也更大，从公司角度讲，授予期权更能激励高管人员追求长期效益。而在钢铁、烟草等行业，由于企业业绩增幅有限，高管人员从期权中所获收益有限，故高管人员更偏爱现金激励。我国对上市公司高层管理人员的调查发现存在明显的行业差异，高科技行业高层管理人员的收入最高，其次为房地产业，收入最低的是造纸业以及交通运输设备制造业。

(2)行业竞争的激烈程度。行业竞争越激烈，对优秀的高层管理人员的总激励水平就要求越高，对物质激励的比重也偏大，否则很可能造成高管人员的流失。

(3)市场环境的复杂度。企业所处的市场环境越复杂，对高层管理人员的判断力、决断力、战略战术的实施能力等要求越高，市场上符合这种高素质要求的高层经营人才资源就越稀缺，因此，对企业的激励方案设计的要求也越高。

2.企业因素

(1)企业规模。一般认为，企业规模越大，高层管理人员的报酬水平就越高。大公司由于其人员一般更多，资产规模更大，项目投资的金额可能更高，因此，高层管理人员面对的是更复杂的问题，决策的风险更大，承担的责任更多，所以应支付更高水平的报酬。怀特从另一个角度分析认为，大公司股权更分散，因此协调成本更高，经营者和所有者之间信息不对称问题更严重；经营者持有更低比例的股份(即绝对数更高而相对数更低)而降低了股权的相对激励效果，对股利政策更难直接监控，所以倾向于更大强度地激励经营者。

企业规模对高层管理人员的激励方案的结构也有影响。大公司一般更偏爱使用奖金和股票期权计划，更喜欢诸如限制性股票计划一类较复杂的激励方案。

(2)企业在行业中所处的地位。如果企业在同行业中享有较高的知名度，产品定位属于高端市场或者产品的市场占有率高，那么企业对高层管理人员的要求就更高，必须与企业的地位相称，那么激励的强度也必须与此相称。

(3)企业生命周期。企业生命周期主要影响高层管理人员的报酬结构。在投入期阶段，主要偏重长期激励，理由是：企业在投入期急需大量资金，无力支付高管人员的高额现金报酬，企业若步入成长期会有良好的收入，以此吸引和留住经营人才。故投入期一般多偏爱股票或股票期权激励。在成长期，企业有条件改善高管人员的工资和福利待遇，但成长期的企业仍有较强烈的投资需求，故长期激励手段仍受偏爱。在成熟期，企业盈利能力很强，短期激励手段，如年薪取代长期激励成为主要激励手段，而企业也更有条件改善高管人员的福利待遇，如工资、年风险收入、福利待遇方面的重要性上升。而当企业处于衰退期时，股票或股票期权的吸引力大幅下降，而工资和福利、津贴等变得越来越重要。

(4)企业的盈利状况。一般而言，企业盈利状况越好，就越有条件和可能支付高管人员高额的现金报酬和优厚的福利及津贴；而当企业盈利状况不甚理想时，企业多偏爱使用风险收入或股票和股票期权，这也说明了为什么网络概念企业尽管大多数亏损，但仍能吸引很多优秀人才的原因。

3.个人因素

(1)高层管理人员的学历和经历。这是对高管人员个人素质和过去业绩和能力推定的重要的衡量指标。高管人员的学历越高，经历越丰富，过去的成长历程越快，那么其在目前的经营管理上越可能取得较大的成就，其获得较高水平报酬方案的可能性也越大。

(2)需求偏好。高层管理人员作为个体，各自的需求偏好不同，有的看中金钱，有的偏爱权力，有的喜欢作为大公司经营者的荣耀，有的孜孜不倦地追求事业上的成功等，因此，其激励方案也应相应在激励方法和激励强度上有所不同。

(三)选择激励手段。著名经济学家吴敬琏教授早在1999年4月28日到PTIC(中国邮电工业总公司)总部调研时，就专门提出了对经理人员应当有足够的激励。他提出，为了确保经理人员为实现股东的目标而努力，不仅要对经理人员进行严格的监督，还应当对他们有足够的激励。对经理人员的激励可以通过升级、在职消费、奖金、有补贴地售股和给予股票期权等方式进行。这些激励手段各有优劣，可以综合地加以利用。总的来说，在激励手段的选择上应注意两个结合：

1.物质激励与精神激励相结合。过去我国对高层管理人员偏重精神激励而忽视物质激励，而近年来或许是矫枉过正，对高管人员的激励又出现了偏重物质激励而忽视精神激励的倾向。而实际上，据中国企业家调查系统的调查，将“为员工利益”、“实现自我价值”、“在困难中磨练提高自我”、“为社会作贡献”作为职业选择4大目标的高层管理人员，比重分别占到76%、75.4%、54.6%和41%，而将“追求更多收入”作为职业目标的高层管理人员比重仅为10.8%。由此可见，选择激励手段时，要把物质激励和精神激励有机结合，把外在性激励和内在性激励有机结合。

2.短期激励与长期激励相结合。企业承包责任制应该视为对经营者激励机制改革的尝试，但其突出的不足是企业经营者行为短期化，拼设备、拼资产、不愿在技术改造、产品开发和人才培养上投入，结果使企业普遍缺乏发展后劲。事实上，高层管理人员的决策特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来，高层管理人员在内部管理上的投入也需要时间才能体现出来。从高层管理人员工作的这个特点看，对高管人员的长期激励不可忽视。

当然，我们也不能忽视对高管人员短期激励措施。激励若长期不能兑现，会严重影响高管人员现时工作的积极性。因此，为了企业长期的发展，选择激励手段时，应考虑把长期激励和短期激励有机结合。

(四)制定具体方案。在各项因素分析的基础上，应提出多种激励方案。通过分析比较每种方案的优劣，选择一个最适合企业实际和个人实际的方案，努力谋求激励成本最低、激励效果最佳，并在方案实施的过程中，根据具体执行情况继续运用权变思想加以调整，使方案不断完善。

参考文献：

[1]安德鲁・J・杜伯林.管理学精要[M].北京：电子工业出版社，2003.

[2]陈佳贵，杜莹芬，黄群慧.国有企业经营者的激励与约束――理论、实证与政策[M].北京：经济管理出版社，2001.

[3]程国平.经营者激励[M].北京：经济管理出版社 ，2002.

[4]焦斌龙.中国企业家人力资本：形成、定价与配置[M].北京：经济科学出版社，2000.

[5]刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.

[6]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990.

篇8

>> 统计学思想在企业人力资源管理中的应用 内部营销在中小企业人力资源管理中的应用 内部营销在企业人力资源管理中的应用研究 试论人本管理思想在中小企业人力资源管理中的应用 基于内部伦理的科技型小微企业人力资源管理研究 浅谈王阳明及其心学思想在企业人力资源管理中的应用探索与实践 儒道人本思想在人力资源管理中的应用 儒家思想在现代人力资源管理中的应用 儒家思想在人力资源管理中的应用 信息经济学在小微企业人力资源管理中的应用 试论激励机制在小微企业人力资源管理中的作用 儒家思想在企业人力资源管理中运用之策略分析 小微企业人力资源管理思考 小微企业人力资源管理探析 小微企业人力资源管理问题研究 浅析小微企业人力资源管理策略 小微企业人力资源管理探索 现代人力资源管理在营销企业中的应用 儒家思想在人力资源管理中的运用 “五常”思想在中国人力资源管理中的践行 常见问题解答 当前所在位置：l

参考文献：

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，1996

[2]（美）菲利蒲·科特勒.营销管理[M].上海上海人民出版社，1999

[3]关培兰、祝尊乾.基于内部营销的人力资源管理创新[J]. 经济管理·新管理.2006（5）

[4]朱 虹.内部营销与战略性人力资源管理的关系[J].营销管理，2012（8）

篇9

摘 要 目前我国正处在现代化发展进程中，国有企业也面临较大改革，为了适应社会变革国有企业的工作内容也在发生不断转变，人力资源管理和政治思想工作也不断被重视起来。在国有企业面临日益不断的竞争过程中，国有企业要想在市场竞争中占有不败之地，就必须将自身经营管理水平不断提高，促进自身更好的适应社会发展变革，对于现代化企业管理工作内容来说，人力资源管理和思想政治工作是目前重要管理内容，只有不断提高二者的管理水平，才能有效促进企业不断发展。

关键词 国有企业 人力资源管理 政治思想工作

随着我国社会经济的不断发展，各行各业都获得了较大的商业机会，为了更好的适应全新市场挑战，国有企业必须提高内部人力资源管理和政治思想工作，只有这样才能促进国有企业的不断发展、进步。

一、人力资源管理与思想政治工作的客观联系

（一）人力Y源管理与思想政治教育的互通关系

企业的人力资源管理工作主要是通过采用科学、现代化的管理方法队员工进行合理规划，通过低于企业人力资源管理工作进行有效培养优秀的企业员工，使企业更好的开发人力资源，让企业在发展道路中有人可用，充分优化企业人力资源管理配置结构，降低企业生产成本，从根本上减少企业经营成本，提高企业经营利润，对企业的发展起到促进作用。所以企业人力资源管理与思想政治工作是相辅相成的），具有互通性，其目的主要是提高企业经营效益，增强企业员工思想境界，提高员工素质，并通过先进的企业人力资源管理制度和良好的思想政治文明环境影响，改善员工行为，使企业在生产经营活动中获得更好的利润空间，增强企业的核心竞争力。

（二）人力资源管理是思想政治工作的重要载体

对于企业的思想政治教育来说，人力资源管理工作是承载思想政治工作的重要媒介，只有将人力资源管理和思想政治工作有机结合才能够有效促进员工的思想觉悟提高，加强员工思想政治培训工作，提高员工思想管理，能够使员工具有主人翁意识，并且更科学的树立人生观和价值观，在人力资源管理中更好的提高管理水平。加强员工思想政治工作重视，认真解决员工工作、生活中国遇到的问题，将人力资源管理和思想政治工作有机结合起来，促进企业现代化管理进程。

（三）思想政治工作是人力资源管理工作的理论基础

对于国企来说，所有工作的理论基础都是思想政治工作，通过企业员工思想政治教育的落实能有效促进企业生产经营活动，并且在人力资源管理工作中，能有以思想政治作为管理理论依据，有效促进企业员工对思想政治工作的认知，促进企业良性发展。

（四）思想政治工作是提高人力资源管理的有效途径

人力资源是一门新型的管理学科，目前还在不断探索发展的过程，在日常工作中，人力资源管理工作经常会遇到很多难题，企业的运营情况、人力资源管理政策等等都是直接影响员工经济利益的直接关系，所以员工对于人力资源管理的拥护直接影响企业正常发展管理，加强员工思想政治培养，提高员工主人翁意识，能够很大程度的促进企业发展，思想政治工作是人力资源管理工作的重要途径，并且能够有效推动企业发展。

（五）促进良好的群众基础

对于国有企业来说，基础工作就是员工思想政治工作，只有不断加强员工思想政治教育，才能有促进企业内部坚实的群众基础工作，为企业创建高效的员工团推。加强对于企业人才的大力培训能够有效提高企业人力资源管理能力，并且更好的团结员工的心，树立良好的团队精神，培养员工的协作意识，增强员工主人翁意识。在人力资源管理过程中，要从根本出发，通过思想政治工作的不断进展，促进员工思想政治教育，帮助员工树立正确的人生观、价值观，更好的推动企业发展。

二、促进人力资源管理工作与政治思想工作结合

（一）建设完善的人力资源管理制度

企业要把员工作为企业发展的主体，要重视员工的发展和个人价值体现，创建人性化的人力资源管理制度，并且有效的促进员工的政治思想觉悟工作，努力把人力资源管理工作和政治思想工作计划紧密结合，积极调动员工主观能动性，让员工更加积极主动的工作。

（二）优化员工配置结构

在企业日常的行政工作中，政治思想工作的认真贯彻能够有效调动员工工作积极性，促进员工思想觉悟提高，优化员工配置结构，使员工的各方面素质的到全面发展，并且不断培养员工的专业素养和思想高度，使企业更好的发展。

三、结语

国有企业的人力资源管理工作和思想政治工作一直是企业内部管理的短板，二者之间的关系密不可分，只有不断促进员工的主人翁意识形成，才能有效调动员工的工作积极性，促进企业的发展和进步。特别是在人员优化配置上，能够有效培养专业人才增强思想觉悟，对于员工的各方面素质都有所提高，并且能够高效落实企业不值得基本工作促进员工的不断进步、成长。

参考文献：

[1] 林明.浅谈国有企业人力资源管理中政治思想工作的作用[J].广东科技，2010，19（13）：90.

[2] 董丽宏.浅谈国有企业人力资源管理中政治思想工作的作用[J].华章，2014（7）：35-35.

[3] 赵瑞贞.试论政治思想工作与人力资源管理的有机结合[J].中国外资（上半月），2011（8）：178-179.

篇10

国家的教育培养目标，是要培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者。各类各级教育又有它特定范围的培养目标，某一类型教育的培养目标必须与社会人才结构体系中的某一系列和层次的人才相对应，培养出高等职业教育的特色人才。A管理模式是企业常用的一种管理模式，将之与思政教学相结合，则有效提升高职学生的企业适应性，引导职校生进行学习，完成高职教育教学的人才培养目标。

一、培养定位

社会的需求决定人才的培养方向，人才的分层、分类的发生及其发展是随社会的发展而相应改变的。当前，社会的人才需求，总体上讲是两大类：一类是学术型人才，另一类是应用客观规律为社会谋取直接利益的人才，通常称为应用型人才。根据人力资源在社会活动过程中的主要功能进行划分，社会总体人才存在以下四种类型：学术型、工程型、技术型和技能型。

高职教育的办学特色就是培养学术型以外的有较强实操能力的劳动者。工程型人才是直接运用科学原理者，必须具备较为深厚的理论基础和较为广阔的知识面，并具备较强的应用知识解决实际工程问题的能力；技术型人才要具备一定的理论基础，更应强调理论在实践中的应用，尤其具备解决现场一般突发性问题的应变能力，同时还应具有一定的操作技能。高职教学应注重学术教学之外的工程教育、技术教育和技能教育。

二、高职人才素质培养内容

第一，思想政治素质：体现政治标准和思想素质标准。要求高职学生爱党、爱国，有职业素质和职业操守，服务基层，踏实肯干、勇于创新的科学精神。

第二，知识素质：要具备文化基础知识、现代科技知识、专业基础知识和专业知识。这不仅是胜任当前技术密集型岗位的需要，也是知识再生和迁移，进一步学习与提高以适应将来岗位变革的始发点。

第三，能力素质：是人才培养的核心，是学校为社会培养有用人才的具体体现。包括：专业技术能力、工作能力、社会活动能力和创新能力。

第四，身心素质：是从事一切工作的前提。良好的身体体能、心理素质，是在竞争中战胜困难的法宝，并不断激发创造热情。

第五，劳动素质：包括劳动观念和劳动知识。

当今社会，科学技术飞速发展及社会经济全球化的影响，高职培养一线劳动者的要求不断变化与提升：即高职人才的应变、生存、和发展能力；高职人才专业知识、应用能力以及解决问题的综合能力；高职人才的技术、技能的迁移能力；高职人才的敬业精神与团队精神；高职人才的创新精神和开拓能力。

三、A管理模式在教学中的应用

学生在高职院校的学习模式为“二加一”，即基础课一年，专业课二年。学生在专业课学习中有更多机会走进实训基地进行实践训练，或在教师的模拟企业进行学习与工作，实践能力有较大提高。但在学生的基础学习课程中，如何为专业课的学习进行铺垫与衔接，分担综合素质与能力培养的部分内容，让学生携带“想法”进入专业实践学习与训练，可大大提高学生的学习效率，也节省了院校的教育成本。

（一）思政课的A管理模式

什么是《A管理模式》：多年前跨国企业集团为解决在中国管理企业所面临的种种困境，用商业手段制订的一套高效、实用的管理模式，在合资企业实行了十几年之久，开始在国内不同行业、不同规模的企业中推行这套管理模式，并加以完善。由于做到了无空白、无重叠，指挥流畅、上下贯通、事情有人管、责任有人担。只要一声令下，整个企业就会像钟表一样动起来。企业经理说：终于找到管理的感觉；职工说：知道了在企业中生存和发展。

《A管理模式》以人为本，强调对人员（学生）素质的恰当使用；管理者（教师）即培训者，并不断发挥人（学生）的潜能、情绪和智慧，让每个职员（学生）都要懂得如何保护自己、表现自己，它是心理科学和行为科学的艺术，也是书中所依靠的重要理论基础。

（二）教师角色的转变

教师应由“教书育人”，转变为“育人教书”。高职院校的“育人”，有了新的内涵与意义。教师应充当“管理者”的角色。A管理模式告诉我们，企业的成功关键就是管理。管理有自己的规律、范围、内容、理论、技术，也是一门专业，而且是指导和保障其他专业运作的专业，是关系到企业长治久安、高效高速发展的专业，为其他专业提供可靠的“服务平台”。

（三）管理与“养成教育”相关

所谓“养成教育”，就是培养学生良好行为习惯的教育。它往往从行为训练入手，综合多种教育方法，全面提升学生的“知、情、意、行”，最终形成良好的行为习惯。

将学生植入企业管理体系中进行训练，既包括行为习惯培养也包括语言习惯、思维习惯的培养。

习惯是经过反复练习而养成的语言、思维、行为等生活方式，它是人们头脑中建立起来的一系列条件反射，这种条件反射是在重复出现而有规律的刺激下形成的，并且在大脑中连接了稳固的神经联系，只要再接触相同的刺激，就会出现相同的反映，所以说它是条件反射的长期积累、反复强化的产物。从心理机制上看，它是一种需要，一旦形成习惯，就会变成人的一种需要，如果不这样做，就会感到很别扭。因而它具有相对的稳定性，具有自动化的作用，它不需要别人督促、提醒，也不需要自己的意志努力，这就是我们常说的“习惯成自然”，是一种省时、省力的自然动作。

当下的学生独生子女多，生活条件优越，学生的勤勉、独立、抗压力等能力在家长的培养中“被不需要”化，这就与社会的飞速发展和高质量的需求形成真空层，一方面是企业无合适人选，另一方面是就业难，形成夹层的原因是多方面的，但职业院校的培养熔炉可练就出一线职业人这块好钢。如果说专业课的训练是学生的实操训练，基础课的思政课就是为学生进入企业训练前的“岗前培训”，进行有效的思维训练，养成良好的职业习惯，用“准职业人”的标准进入专业学习与工作，可缩短职校生的培养时间，提升高职人才的质量，满足社会对这部分人才的需求。

（四）基础思政课可提供的训练方法

如何将学生成为学习的主体，学起来，动起来，在行动中总结与提高是十分有效和必要的。在研究中发现，人的行为，从方向上可分为良好行为与不良行为，从行为方式上可分为定型性行为和非定型性行为，只有良好的习惯和正确的行为才能形成良好的人格，是成才的基本条件之一，也是社会与企业急需的人才标准的重要组成部分。

“管理”之首为“理”，没有合理的设计“管无法进行。”教师充当最高指挥员，也是“服务员”，首先要为学生建立一个很好的“服务平台”，行为管理模式，它管的是决策、组织、计划、指挥、控制、推动。“服务平台”针对学生的学习进行布置与安排。学生中产生职能部门，可将工作和人员组编成可管理的单元，其根本目的在于分工。决定部门划分的基础是职能。

按照《A管理模式》，以上课自然班为一个单位，按三个类别划分：一是学生个体组成生产部门，学生对自己的学习任务承担责任人；二是课代表组成的控制部门（承担教师的助理职责），对生产人（学生）的学习状况进行记录，为支持部门提供参考依据；三是班长、学委、生活委组成的支持部门，对问题学生进行干预，提升班集体的学习战斗力。

在思政教学中有实践教学环节，由此产生“管理组”。组员不超过8人为好，最好为4人。这也是美国管理学会对100家大公司调研的结果。英国著名的管理顾问林德尔?厄维克认为，一个人的注意幅度――能够同时给予注意的事项的数目是有限的，还有其他限制因素，如一个管理者能完成工作量的极限和实践的局限。加之学生自身的局限，实践组不宜人数过多。

管理层次采用扁平式结构，这是适合班级学生的教学与管理的有效方法：管理幅度宽，管理层次少。三个职能部门有各自的职能工作和特点，具体内容和要求由教师进行确定和安排。

（五）教师在管理中应注意的几个问题

第一，《A管理模式》中提倡依法从事，只有法律才有权威性。古人云：兼覆无私为公，反公为私，故而“公”常与“平”连用称之为公平，这也是社会公正的微缩版，对学生的近期管理和成长都是十分必要的。

第二，教师尽量采用“幽默式”管理。《A管理模式》推崇幽默管理，经常使用能使人更有自尊心，更容易接受命令和改正错误。