医院员工管理办法范文
时间：2024-01-22 18:07:40
导语：如何才能写好一篇医院员工管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1、乙方在合同期内，因工作需要，与甲方签订的相关补充协议书都作为本劳动合同的补充。
2、甲方将根据岗位和乙方的需要，为乙方出资提供专项培训。并与乙方订立协议，同时约定服务期及乙方违反约定服务期应承担的违约金。
3、对负有保密义务的职工，同时要与医院签订保密协议。
4、根据工作需要，甲方对乙方予以岗位变动时，经双方协商一致，变更其劳动合同中的工作内容。
5、外派、外借到其他单位工作的职工，由医院与其所在工作单位一方签订外派、外借工作协议，协议由本医院人力资源部保存。
6、乙方离职时，应归还聘用期间因工作需要领用的物品、交接有关工作和业务资料并结清所有债务。
第八条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同期限按下列情况与职工协商确定：
1、所有职工第一次与医院签订劳动合同的，其劳动合同期限为一至三年；
2、第二次签订劳动合同时，经双方协商，期限为三至五年。
3、距法定退休年龄五年以内的，签订无固定期限的劳动合同；
4、因特殊工作需要，以完成一项工作任务为目的招聘（用）人员，可以签订以完成一项工作任务为期限的合同。
第九条有下列情形之一的，职工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除职工提出订立固定期限劳动合同外，医院与职工订立无固定期限劳动合同：
1、职工在医院连续工作满十年的；
2、连续与医院订立二次固定期限劳动合同，且职工没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。
第十条对初次就业、再次就业或改变劳动岗位（工种）的职工应在劳动合同中约定试用期。试用期按《中华人民共和国劳动合同法》第十九条执行。试用期的工资按劳动合同约定工资的百分之八十发放。
试用期内不符合医院录用条件的：如伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的等，医院则提前3天通知本人解除试用期。
第十一条考虑到每月要对职工考核、计税和缴纳各项社会保险等，工资发放日为每月10日。
第十二条医院人事部门自劳动合同订立之日起30日内，向市劳动保障部门办理职工的劳动合同备案及社会保险等相关手续。
第十三条医院人事部门应当建立职工名册、档案备查。职工应如实的向医院人事部门提供所需的各种证件和资料。
第十四条劳动合同续签和终止的办理：
医院与职工签订的劳动合同期满或终止条件出现时的前一个月内，由医院人事部门就终止或者续订劳动合同的意向书面通知职工：
1、如医院与员工双方都有意续签劳动合同的，员工在收到《劳动合同到期通知书》后的十五天内，由本人填写《劳动合同续签申请表》，经所在部门的主管领导和医院领导签署意见，同时经过考核，本人能较好地胜任本职工作，符合续签劳动合同条件和工作需要，报医院法人代表签字同意后，医院与其续签劳动合同；
2、如本人不愿意与医院续签劳动合同的，则职工在收到《劳动合同到期通知书》后的十五天内书面告知医院，待劳动合同期满之日，到人事部门办理离职手续。
3、如医院不愿意与职工续签劳动合同的，则由人事部门出具的《劳动合同终止通知书》告知职工，待劳动合同到期之日，到人事部门办理离职手续。
4、职工解除劳动合同手续办妥以后，医院以发文的形式，正式与职工终止或解除劳动关系。
5、医院人事部门开具失业证明，同时将各项社会保险和其他相关证明交给本人，并在十五天内将其档案转到xx市（或xx区）人才交流中心。
第十五条医院在不降低各项待遇的前提下，职工提出要求提前解除劳动合同，应当提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知医院（先提交给所在工作部门，由部门负责人签署意见后送医院人事部门），人事部门在收到职工解除劳动合同要求的五日（试用期二天日）内发出《对员工提出提前解除劳动合同的回复》，就职工提出提前解除劳动合同事宜，与职工进行协商。经协商双方取得一致意见同意解除的，由人事部门通知职工所在部门和本人办理工作移交等离职手续。
第十六条由医院提出与职工提前解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知职工，职工在收到医院解除劳动合同要求的五日内应对医院提出提前解除劳动合同予以回复，同时就提前解除劳动合同事宜，与职工进行协商。经协商双方取得一致意见同意解除的，由人事部门通知职工所在部门和本人办理工作移交等离职手续。并根据劳动合同的约定（除《中华人民共和国劳动合同法》三十九条规定外），支付职工经济补偿。经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。经济补偿金，在办结工作交接时支付。
第十七条按《中华人民共和国劳动合同法》规定，有下列情形解除劳动合同的，医院应支付职工经济补偿。经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行：
1、医院和职工协商一致，解除劳动合同的（由职工提出的，则不作经济补偿）；
2、劳动合同期满的；
3、符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十条规定。
第十八条劳动合同的变更、解除、终止，按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。
第十九条医院和职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由医院和职工各执一份。
第二十条对执行计划生育的女职工、在孕期、产期、哺乳期（产后哺乳一年期）内劳动合同期虽满，不能终止其劳动合同，劳动合同自动延续到哺乳期满。
第二十一条职工患病或非因工负伤的医疗期，按劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行医疗期。凡进入医疗期的职工，必须与医院签订医疗期协议。如在医疗期内，劳动合同期虽满，但医疗期未满，不能终止其劳动合同，应自动延续到医疗期满。
第二十二条医院为职工出资提供培训费用，对其进行专项技术培训的，应与该职工订立协议，并约定服务期。
职工违反服务期约定的，应当按照约定向医院支付违约金。违约金的数额不超过医院提供的培训费用。医院要求劳动者支付的违约金，按不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
医院与职工约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高职工在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条医院与职工在劳动合同中，约定保守医院的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。同时就违反保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项设定违约金。
对负有保密义务的职工，医院在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条职工因退休（职）、开除、除名、自动离职、职工本人提出解除劳动合同、被追究刑事责任、试用期间被证明不符合录用条件、职工不履行《劳动合同》而解除合同的等，则不享受经济补偿金。
第二十五条劳动合同履行中发生劳动争议，双方应当协商解决。协商不成或不愿协商的，可以向医院劳动争议调解委员会申请调解。调解不成的或不愿调解的，可以自劳动争议发生之日起六十日内向嘉兴市劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请；也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决或法院判决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第二十六条本办法未尽事项按国家法律、法规和医院依法制定的规章制度执行。今后法律、法规有新规定的按新规定执行。
篇2
关键词:班级管理模式;激励机制
中图分类号:G718
文献标识码:A
培养学生的职业能力、社会能力和方法能力已经成为高等职业院校人才培养的三大通识能力,这三大通识能力集中表现在学生的综合素质的培养,成为衡量一个学校教育工作成功与否的主要依据。
众所周知,要整体提高学生的综合素质,不仅在于教学,更在于管理。那么,班主任就成为了教育管理工作中,联系学校和学生的一个必不可少的枢纽。优秀的班主任,不应仅仅是整个班集体的管理者,还应该是学生端正学生思想态度、建立积极向上的人生观的指导者。随着社会的不断发展,大学里大学生也在不断变化,他们的个性变得自主、独立,他们既是在校学生,同时也准备走上竞争激烈的社会,面临就业压力。因此,为了使学生能够更早的接触社会、了解社会,以便毕业后能够更快的适应社会、融入社会,现在社会中大学生的管理办法也需要与时俱进的进行改革。
一、班级管理模式的改革
先进的班级管理模式有助于提高学生对班级的主人意识,调动班级成员的学习、生活积极性,加强同学之间的交流与帮助,和班级整体成绩的提升,利于培养学生的社会能力。
1.传统的管理模式
传统意义上的班级管理模式(如图一所示),往往是以班主任为核心,向周围同学单向辐射管理。班主任一个人不仅要关注整个班集体的健康发展,同时也要面对每一个班级成员进行管理,工作是繁复的。但由于班主任面对四五十个学生时,很难做到面面俱到,同时,学生以班主任为核心的圆圈管理结构,使得学生相互之间缺乏交流和沟通,所以,这种班级管理模式往往很收到良好的效果。
2.改革后的班级管理模式
结合传统意义上的班级管理和现代企业的管理模式,我们对现在大学生的班级管理模式进行了改革(如图二所示)。
将企业的一些管理理念和方法引入大学生的班级管理模式中来,不仅让他们较早的意识企业的管理模式,更多的是发扬优秀学生的才能,以先进带动落后群体,增强班集体的整体意识。也可以让学生尽早的接触有关企业的管理机制,使之毕业后能更早的适应工作岗位。
二、班级激励机制的建立
美国教育家本尼斯说过:只要老师对学生抱有很大的希望,仅此一点就可以使学生的智商提高二十五分。由于现在大学生大多数是独生子女,性格不够坚强,因此,在班级管理过程中,建立积极的激励机制,会对学生的学习和生活,乃至今后的工作产生巨大的推动作用。
1.物质激励制度
在高的层次的需求充分出现之前,低层次的需求必须得到满足,也就是说,物质奖励在激励机制中是处于基础地位的,不可缺少的。班级激励机制中必须有适当的物质奖励。可以是一个本子,一支笔,小小的奖励,是对他的一种肯定,一种激励,也是对其他同学上进心的一种激发。
2.成就意识激励
由于现在的许多学生对自身认识的不足,以及受社会中一些不良因素的影响,或多或少表现出了一些自卑心理,主要表现在消极的对待一些事情,比如:考试成绩不理想,就对学习丧失了信心等。
班级管理中要特别注意帮助这部分学生建立积极的人生观,树立信心,消除自卑心理。一是要在班规中规定对取得成绩,表现优秀的学生的奖励,另一方面,班主任要深入学生中间,引导他们正确看待考试成绩,积极挖掘学生潜在的长处,不断利用“你能行”的鼓励话语来规劝、激励学生,并在他们取得成绩时及时加以精神上的表彰和激励。
总的来说,班主任作为班级的管理者,自身素质的高低会直接影响班级的管理。一个合格的班主任,必须具有敏锐的观察力,全面深入的了解每一个学生的成长。要有较强的沟通能力,这样学生才愿意与你深入交流。另外,班主任还应该有较强的说服力,这样才能在你发现问题的时候,让学生信服你的管理。所以班主任自身素质的提高、班级管理模式的改革以及适当的激励机制的建立,有助于培养学生良好的综合素质。
参考文献:
[1]李蕾.《利用成功体验激励学生学习》,太原城市职业技术学院学报
篇3
按照《关于20__年市委常委会议专题会议决定事项落实情况进行跟踪督查的通知》（县委督查通知第8期）通知要求，现就我县20__年返乡农民工再就业工作汇报如下：
一、基本情况
20__年，全县累计转移农村劳动力10.26万人，实现务工工资性总收入7.66亿元，纯收入3.68亿元。20__年春节前后，全县返乡农民工41360人，其中回乡过春节或因事返乡26080人，因受国际金融危机影响而失业返乡15280人占返乡总数的37%；失业返乡农民工中自珠三角地区返乡4988人，自长三角地区返乡4940人，其它地区返乡5352人。截止20__年3月20日，全县返乡农民工中已转移就业32745人（有序转移4972人，能人带动转移27773人），其中失业返乡农民工转移10887人，占失业返乡农民工的66%。目前，返乡农民工中有8615人尚未转移，培训转移工作正紧张有序的进行中。
二、主要做法
针对出现的农民工返乡潮，县农村人办资源开发办积极采取应对措施。一是积极取得上级主管部门和相关部门的支持，县委政府多次召开会议专题研究返乡农民工再就业问题，出台了《鼓励创业促进返乡农民工再就业的工作意见》（鲁办法〔20__〕13号）等农民工再就业优惠政策；二是加强组织领导，认真贯彻落实中央、省、市、县的有关文件精神，提高全办人员为农民工服务意识，明确工作职责，细化工作任务；三是从20__年12月起县人力办和乡工作站实行返乡农民工监测“十日一报”制，加强农民工回流监控预报；四是于20__年12月中旬选派骨干人员通过跨区域劳务合作与洽谈，对广东省东莞市龙华胜鞋业有限公司、福建省正大集团有限公司、山东省东方海洋科技股份有限公司、江苏省好孩子集团、浙江省义乌市大和针织有限公司等15家用工企业进行实地考察、签订劳务订单，收集了3000个就业岗位并在__电视台滚动播出向社会公布信息，到目前已收集到10000个省内外就业岗位；五是从20__年1月起，在全县12个乡镇进行宣传培训，发放“春节慰问信”、“务工服务卡”和“招工信息”等宣传资料31600份，接受咨询24000人次；六是在春节前及时召开返乡农民工代表慰问座谈会，邀请十余家部门领导和两家培训学校负责人与农民工代表面对面的座谈、交流，了解返乡农民工就业意愿，为农民工再就业工作提供决策依据；七是在县内积极开设了十字绣技术、钢筋工、电焊工、电子电工等专业的技能培训和务工知识培训，提高返乡农民工的就业竞争能力，截止3月20日，已培训5968人，经培训转移5512人；八是举行“返乡农民工再就业欢送仪式”劳务宣传活动，增强返乡农民工外出务工信心；九是为外出务工农民提供车票并派专人护送到厂，同时采取发放路费补助的方式，鼓励能人带动返乡务工农民转移就业。
三、存在问题及采取措施
篇4
一、独用成套职工住宅租金调整办法
（一）本办法实施前的原承租户，标准租金调整办法为：
甲级、乙级地段2000年月标准租金＝1998年月标准租金×125％
乙级地段部分区域2000年月标准租金＝1998年月标准租金×115％
丙级、丁级、戊级地段2000年月标准租金＝1998年月标准租金×115％
（二）本办法实施后的新承租户标准租金计算办法：
独用成套职工住宅每一地段等级相对应的地段分值按规定的提租幅度具体调整如下：
甲级地段由0．02880元调至0．03600元：乙级地段由0．02595元调至0．03244元，乙级地段部分区域（范围详见附件）由0．02595元调至0．02984元；丙级地段由0．02295元调至0．02639元：丁级地段由0．01980元调至0．02277元：戊级地段由0．01695元调至0．01949元。
标准租金计算公式：
独用成套职工住宅2000年月标准租金＝2000年地段分值×住房条件分×每户房屋使用面积之和＋天井或平台月租金
二、独用成套公寓租金调整办法：
甲级、乙级地段2000年月标准租金＝1998年月标准租金×125％
乙级地段部分区域2000年月标准租金＝1998年月标准租金×115％
丙级、丁级、戊级地段2000年月标准租金＝1998年月标准租金×115％
三、2000年月租金计算公式：
2000年月租金＝2000年月标准租金＋超标增收租金
提租后的月租金计角去分。
四、承租户住房建筑面积及其控制标准的计算确定
（一）整幢独用成套住房或非整幢独用成套住房中有一套或一套以上独用成套职工住宅，且已出售过的，其住房建筑面积按《一九九五年出售公有住房方案的实施细则》（沪房地改〔1995〕767号）文第十二条规定予以计算。
（二）独用成套职工住宅以外的公有住房，其建筑面积按《上海市住宅建设债券发行和认购办法》第十三条规定予以计算。
（三）承租户住房建筑面积控制标准，按《一九九五年出售公有住房方案的实施细则》第十三条规定予以计算。该承租户可用人均建筑面积24平方米的方法予以计算，也可以用承租人或同住人中职级人员住房面积控制标准予以计算（技术职称按相应的行政职务挂靠）。凡承租户家庭人员中有在职或离退休中小学教师的，该承租户的建筑面积控制标准可增加8平方米建筑面积。承租人及其配偶租住或已购高层公有住房，建筑面积控制标准按《关于实施〈一九九六年公有住房出售方案〉的若干规定》（沪房地改字第〔1996〕963号）文第五条规定执行。
五、计算超标租金住房的范围
计算超标租金的范围为：成套独用和非成套独用的公寓、花园住宅、职工住宅、新式里弄类型的住房。旧里和旧里以下类型的住房不计超标租金。
六、超标租金的计算及操作程序
（一）承租户承租一处住房，按上述规定计算超标租金，具体计算公式见表二；承租户有二处或二处以上住房且有以下情况之一的，应按上述规定合并计算超标租金：
1．同一承租人或承租人和其配偶分别承租的。
2．承租人承租公有住房，承租人和其配偶已购另一处公有住房的。
（二）超标租金计算按下列程序操作：二处公有住房以先承租住房所在地的管房单位作为超标租金的计算单位。先承租住房所在地的管房单位向另一管房单位发出《公有住房提租联系单》（见表八）后，接受联系单的管房单位应按联系单上的内容予以填写，并回复对方管房单位。
七、租金暂不调整的公有住房范围
（一）花园住宅，新里，旧里，简屋，非改居住宅，非成套独用的公寓，非独用成套的职工住宅，卫生间与厨房间不在户门内的独用成套职工住宅；
（二）有下列不可售情形之一的公有住房，租金自不可售情形消除之次月调整：
1．产权人不同意出售的独用成套公寓住房、职工住宅；
2．因住房产权被抵押，产权人无法出售的公有住房；
3．因不符规划、临水、临电等原因，不得出售的公有住房；
4．占用农村集体土地建造住房，需补办征地手续方可出售的公有住房；
5．其它按规定不可出售的公有住房。
八、本市职工家庭月平均收入掌握标准
（一）上一年家庭月平均收入的计算公式：
上一年家庭月平均收入＝上一年家庭成员各种年经济收入的总和÷12
（二）个人和家庭成员收入的界定以《上海市民政局关于实施〈上海市社会救助办法〉的若干规定》（沪民救发〔1997〕第8号）第九条为依据。
（三）同一承租人或承租人及其配偶有二处或二处以上公有住房的，或一处属公有住房，另一处属已购公有住房的，其家庭收入应合并计算。具体操作通过《公有住房提租联系单》解决。
九、月收入低于城市居民最低生活保障标准的家庭
城市居民最低生活保障标准每年由民政部门确定并，低于生活保障标准的家庭必须经民政部门确认并领取民政补助。
十、享受离休待遇的干部套配到新租赁的住房租金减免计算办法
租金减免计算公式：
（一）1937年7月6日及以前参加革命工作的
月租金减免金额＝2000年月租金－（2000年月标准租金0．10＋家庭成员原提租补贴金额总和）
（二）1937年7月7日以后参加革命工作的
月租金减免金额＝2000年月租金－（2000年月标准租金0．10＋家庭成员原提租补贴金额总和＋15元）
十一、公有住房转租期间，不得享受租金减免的政策。
十二、原承租户提租减免后的应交租金不得低于调整前的实付租金。
十三、办理租金减免手续
申请租金减免的，须由承租人持户口簿向住房管理单位提出申请，领取租金减免申请审核表，填妥交有关部门审核后，由住房管理单位核定减免金额。具体申请、审批手续见表二、表三、表四、表五、表六、表七。
十四、加强公有住房租金调整的政策宣传
各管房单位（包括直管公有住房和系统公有住房）在调整公有住房租金时，应参加市或区（县）房改行政管理部门组织的公有住房租金调整业务培训。按户发放由市房改部门编制的《2000年公有住房租金调整宣传提纲》。
十五、加强租金的信息管理
为规范公有住房租金的管理，各管房单位应使用全市统一的公有住房租金计算管理系统，逐步实现全市公有住房租金管理的信息化，减少租金计算的差错率。
各管房单位应按要求填报2000年第四季度公有住房租金调整情况汇总分析表，于2001年3月底前交所在区（县）的房改和物价行政管理部门备案。
附件一：上海市2000年公有住房租金调整办法
根据《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》（国发〔1998〕23号）以及市政府印《关于进一步深化本市城镇住房制度改革的若干意见》（沪府发〔1999〕38号），现制定本办法如下：
一、公有住房租金调整
（一）租金的调整
1．甲、乙级地段的独用成套职工住宅和公寓住房，在1998年租金标准基础上提高25％。
2．丙、丁、戊级地段的独用成套职工住宅和公寓住房，在1998年租金标准基础上提高15％。乙级地段部分区域的独用成套职工住宅和公寓住房，也在1998年租金标准基础上提高15％。
3．不可售公有住房和上述住房中卫生间或厨房间不在户门内的职工住宅，维持原租金水平。
（二）超标的租金增收
对租住公有住房建筑面积超过市房地局、市房改办制定的《出售公有住房方案实施细则》（沪房地改〔1995〕767号）规定的控制标准（以下简称面积控制标准）的承租户，在2000年月标准租金基础上，采取超标增收租金办法，超标增收租金计算公式为：
月超标增收租金＝2000年月标准租金× 承租户建筑面积－建筑面积控制标准
－－－－－－－－－－－－－－－－
承租户建筑面积
二、公有住房租金调整后的减免政策
1．公有住房月标准租金支出超过上一年家庭月平均收入9％的部分，可申请减免。
住房建筑面积超过面积控制标准的，超标增收租金不予减免。
2．享受离休待遇的干部或已故离休干部配偶的住房（按离休干部或已故离休干部配偶本人户口所在地），提租后新增租金全部减免。
3．烈属、因公牺牲军人家属，特等、一等伤残军人或特等、一等伤残军人配偶的住房，在上一年实付租金的基础上，增租部分全部减免。
4．民政部门确认的家庭人均月收入低于城市居民最低生活保障标准（即280元）的，在上一年实付租金的基础上，增租部分全部减免。
三、具体要求
1．公有住房租金调整时，要做好宣传工作，由住房管理单位对承租户按户发放《宣传提纲》。
2．所有公有住房的承租户均应按本办法缴纳租金。承租人逾期缴付房租，出租人或管房单位应记录在案，并按照《上海市房屋租赁条例》中的有关规定执行。
3．在2000年1月1日至本办法实施前领取《上海市房地产权证》的，从领取《上海市房地产权证》的下月至2001年2月执行1998年公有住房租金标准，从2001年3月起执行2000年公有住房租金标准。
本办法实施前，凡未领取《上海市房地产权证》的公有住房，2000年9月至2001年2月执行1998年公有住房租金标准，2001年3月起执行2000年公有住房租金标准。
4．住房管理单位应切实保证将提租收入全部用于房屋的维修，不断提高管理水平和服务质量。有关部门要加强对租金使用的监督。
本办法自2000年9月1日起施行。
上海市住房制度改革办公室
篇5
各区县房地局（土地局）、开发区房地局：
为简化办事手续，促进已购公房上市，搞活我市住房二级市场，现就以房改成本价所购公房申请上市出售的有关问题，补充通知如下：
一、凡以房改成本价所购公房申请上市出售的，除与原产权单位在买卖合同中另有约定的以外，可不再征询原产权单位的意见。在京中央和国家机关及中央在京企事业单位另有规定的，从其规定。
二、涉及房屋供暖、物业管理及公共维修基金等问题，卖方应如实向买方告知，并由双方自行协商解决。
本通知自即日起实行。
篇6
1.规章制度：
2.员工手册：
3.工时：
4.加班：
5.休息休假
6.工资
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工伤：
11.女职工三期：
12.培训：
13.劳务派遣：
14.服务期：
15.试用期：
16.绩效考核：
17.商业秘密：
18.竞业禁止：
19.保密协议：
20.辞退裁员：
21.劳动仲裁：
22.劳动争议诉讼：
23.经济补偿金：
24.违约金：
二、专家答疑
1.职工工资总额包括哪几个部分？
2.职工工资总额不包括哪几个部分？
3.最低工资不包括哪几部分？
4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？
5.职工加班加点工资以什么为计算基数？
6.职工加班加点工资如何支付？
7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？
8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？
9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？
10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？
11.如何支付职工的病假工资？
12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？
13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？
14.企业停工停产时怎样支付工资？
15.特殊人员的工资应当如何支付？
16.什么是保障职工工资支付知情权？
17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？
18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？
19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好职务分析？
22.如何确定绩效考核指标？
23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?
24.企业劳动争议的防范与化解？
第一部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
第二部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
人事管理制度样例（一）
人事管理制度样例（二）
二、单项规章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）录用制度
人员招聘录用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
员工招聘与录用办法
员工聘用规定
专业技术人员职位任用办法
聘约人员管理办法
新进人员任用办法
新进人员任用细则
员工聘用制度
员工招募、调配
员工岗位聘用办法
XX实业有限公司招聘录用有关规定
XX有限公司招聘员工的有关规定
招聘申请单
应聘人员登记表
录用通知书
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理规定
考勤制度
员工考勤工作注意事项
员工考勤的规定
员工出勤管理办法
出勤及奖惩薪办法
缺勤处理方法（一）
缺勤处理方法（二）
月度考勤统计表
XXX科技有限公司出勤管理办法
（3）工时制度
值勤细则
值日值夜及餐费给付办法
加班管理规则
XXX科技有限公司加班管理办法
加班管理制度
员工加班规定
员工加班细则
商业企业加班管理办法
XXX科技有限公司出差管理办法
出差申请单
（4）假期制度
员工休假规定
休假程序
员工给假实施细则
员工给假细则
请假休假管理规定
员工轮休办法
春节放假细则
员工请假办法
XXX科技有限公司请假管理办法
（5）薪酬制度
公司工资制度方案
报酬待遇管理规定
薪资与福利管理
_____公司中高层管理人员薪酬管理制度
新员工工资核准表
变更工资申请表
奖金管理制度
餐饮业奖金制度
（6）福利制度
员工保险办法
医疗管理办法
员工医疗补贴规定
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
特约医院医疗贷款办法
门诊医药费补助办法
旅行意外保险
伤病、重大灾害及丧葬补助办法
员工健康检查办法
XX科技有限公司医疗费报销管理办法
员工优利储蓄办法
员工优利储蓄存款作业准则
职工退休福利基金办法
员工福利委员会服兵役补助办法
员工抚恤办法
员工婚丧喜庆应酬办法
婚丧喜庆暨福利补助给付规定
女员工嫁妆资助办法
XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法
从业人员退职酬劳金运用及支配办法
福利委员会奖学金办法
福利委员会子教育奖助办法
从业人员抚恤办法
房屋津贴给付办法
员工购置住宅奖助办法
XX公司关于各种津贴的规定
（7）考核制度
绩效考评制度
员工绩效考核
公司员工考核表
考核制度
自评表
面谈构成表
XX公司目标管理实施办法
XX公司人事考核规程
XX公司人事考核规定
XX公司人事考核章程
员工考核管理办法
XX公司员工考核规程
成绩与效率评估表格
软件工程师考评表
绩效考核面谈表
（8）培训制度
员工培训与教育管理办法
公司员工培训实施方法
培训管理制度
新进人员教育训练实施纲要
新员工培训成绩评核表
公司员工教育实施办法
训练中心管理办法
公司员工培训实施制度
员工培训与教育管理办法
员工职前培训办法
员工在职训练制度
XX有限公司在职人员培训方法
XX大饭店人员培训办法
篇7
第一章
总则
第一条:
为切实推进《稻壳儿有限公司考勤及休假管理办法》执行，维护公司员工的合法权益和保障员工的合法利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动者权益保护法》和《稻壳儿有限公司劳动考勤管理办法》及相关规定，结合稻壳儿有限公司实际，制定《稻壳儿有限公司考勤管理办法(修订稿）》（以下简称办法）。
第二条：本《办法》适于全公司在册在岗并签订劳动合同的员工(含试用期员工)，实习生参照本《办法》执行。
第三条:本《办法》与国家法律法规和上级管理规定相抵触的从其规定。
第二章
职责明确
第四条：本《办法》由考勤管理领导小组负责检查、监督、指导实施，根据公司现有机构设置考勤管理机构和考勤监督机构。
（一）设立考勤管理领导小组。
组
长：
成
员：公司领导班子成员、各部门、各支部负责人；
职
责：对考勤管理过程进行监督、检查，并对《办法》
提出建议和意见。
（二）设立考勤管理工作办公室，由人力资源部负责开展日常事务工作，各部门、各二级单位分别指定一名综合管理人员作为考勤管理员。办公室主要职责：
1.负责日常考勤的管理。
2.负责考勤工作的执行及解释。
3.对公司考勤过程中不规范行为进行纠正、处罚，确保考勤管理工作符合公司的有关规定。
（三）设立考勤管理监督办公室，由纪检监察室兼任，党群、综合、人资部门参与。主要职责：
1.监督、检查考勤工作的执行；
2.根据检查情况反馈违规违纪行为并提出处理意见；
3.查处和纠正弄虚作假等违规行为；
（四）公司对应的总站成立考勤管理工作小组，支部书记兼任小组长,负责如实考核上报本单位的考勤情况；
第三章
考勤认定
第五条：工作时间界定。工作时间：公司正常工作日上班时间为每周一至周五（法定节假日、周末加班调休除外），
09:00
—17:00（中午半小时午餐时间），驻外单位员工参照执行（注：执行应急抢险、防汛任务、抗凝保通等特殊工作任务及现场施工作业员工，由单位自行安排工作时间，须遵守事前报告，事后完善手续）；
第六条：违反劳动考勤的行为有迟到、早退、脱岗、旷工及其它不遵守劳动考勤纪律的行为。
定性标准：迟到指上班时间已到仍未到岗，早退指未到下班时间而提前离岗，脱岗指工作时间未经领导书面批准离开工作岗位和假办公事为名在规定的时间内擅离工作岗位的；旷工指无任何手续无故不在岗、未经领导书面同意、拒不服从工作调整不到岗位的（以公司文件调整时间为起始时间），有特定情形的可先请假，经领导同意后再完善相关手续。特定情形是指不可抗力因素（直系亲属或本人突发性重大疾病、临时安排陪同领导非因公外出、突发性自然灾害、非因公突发性安全事故等）导致不能到岗的行为。
第四章
违规处理
第七条：对违反劳动考勤行为的处理。
1.迟到、早退按1分/次绩效分值予以扣处（超过30分钟按旷工处理），一月内出现
三次以上（含三次）的，按双倍叠加予以扣处绩效分值，一个季度超过六次的，计一个工作日旷工处理。
2.脱岗一次按2分/次绩效分值予以扣处（超过
30分钟
的作旷工处理），一周内出现两次（含两次）的，按双倍叠加予以扣处绩效分值；一个月内超过三次的，计一个工作日旷工处理。
3.旷工一个工作日的当月绩效为零；季度累计旷工两工作日的当月绩效为零不再计发当季季度奖；半年累计旷工三工作日的当月绩效为零外、不再计发当季季度奖和半年奖；全年累计旷工四工作日的当月绩效为零外、不再计发当季季度奖和半年奖，并由人力资源部岗位召回学习三个月，学习期间根据属地最低工资标准发放生活费，其余公司应发福利待遇不予享受，必须遵守公司各项制度，学习结束后，另行安排接收单位；全年累计旷工10个工作日的，视为严重违反公司制度，公司与其解除劳动合同处理。
4.其它情形：采取不正当手段（涂改、骗取、伪造休假证明等）提供虚假考勤记录的，当月绩效为零；违纪、违规行为造成的缺勤以旷工条款时间界定处理；触犯国家法律法规未被追究刑事责任的，造成缺勤的按旷工时间界定处理（注：国家明确规定须解除劳动合同的与其解除劳动合同）；未按程序办理请假手续擅离职守的视为脱岗处理（短信、微信、QQ信息等不作为请假的书面依据，特定情形除外）。
第八条：考勤方式，以考勤机提供的人脸考勤记录为主要依据，特定情形附单位或部门提供的书面说明。
第五章
考勤采集
第九条：考勤记录采取工作日每天两次打卡，上班打卡时间为9:00以前，下班打卡时间为17:00以后，为便于驻外补贴的发放，驻外职工在20:30-22:30内再打卡一次。
第十条：考勤的收集上报，每月5号以前报上月考勤记录，如遇延迟按绩效考核督查办法相关规定处理。
第六章
病事假
第十一条：事假是指公司员工因私事、其他个人情况等非因公原因请假。
1.员工事假须提前一天填写《员工请假审批表》逐级批准后交至人资部备案方为有效，因特定情形未能办理请假审批手续的由人力资源部、纪检监查室确认后予以认可，未按规定履行书面请假手续擅自脱岗的，一律视作旷工处理。
2.员工（含二级站负责人）请事假三天以内，由二级站报总站批准、部门员工由部门负责人批准，中层干部（含临时负责人、享受同级待遇的管理人员）由分管领导批准，三个工作日以上十五个工作日以内报总经理批准，十五个工作日以上的须报总经理
会研究；凡经批准的事假按5分/工作日扣处绩效分值，事假超过15个工作日的，当月绩效为零。
3.员工请事假每月不得超过2天，每年累计不超过15个工作日，特殊情形须提前提交人力资源部按程序审批。
第十二条：病假是指公司员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医治时，按照国家相关规定给予医疗期，并按病假规定计发工资。
第十三条：病假分两类：短期是30天以内，长期病假：超过30天。
一至三天由总站或部门负责人审批，四天以上由分管领导审批，30天以内的由党政主要负责人审批，超过30天由总经理会研究确定。
第十四条：员工因病不能上班请假时，必须提供本人亲笔书写的请假条、出具社保机构指定医院的病历、疾病证明书、药费发票等相关证明（检查费、治疗费、检查结果）方为有效。急诊的需盖有医院的急诊章，方可有效。病假员工居住地在市州所在地的，须提供三级甲等医院以上医院证明，居住地在县级所在地须提供县级及以上医院证明；当月病假在10个工作日（含10个工作日）以内的，病假期间绩效以2分/工作日扣处，当月病假超过10个工作日的，当月绩效扣处实际考核数的一半；
第十五条：员工患病或非因工负伤在医疗期间内，病假工资的计算基数统一按员工岗位工资确定。病假工资支付计算标准不得低于当地最低工资标准的80%。低于当地最低工资标准80%的，按最低工资标准的80%发放。
第十六条：员工因患重病或非因工负伤，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
（三） 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
（四）员工患重大疾病或非因工负伤伤情比较严重的，因特殊情况需要延长医疗期间的，由人力资源部提交总经理会研究决定。
（五）员工患病或非因工负伤在医疗期间内的病假工资发放标准如下：
1.连续工龄不满10年的，按本人岗位工资65%计发；
2.连续工龄满10年不满20年的，按本人岗位工资75%计发；
3.连续工龄满20年不满30年的，按本人岗位工资85%计发；
4.连续工龄满30年，未达退休年限的的，按本人岗位工资90%计发
5.以上病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。低于80%的，按照当地最低工资标准的80%发放。
6.按照以上标准发放的病假工资，已包含员工个人应缴纳的养老、医疗保险、失业保险、个人住房公积金等部分。
7.职工患重大疾病或经劳动部门鉴定丧失劳动能力的，由人力资源部提交总经理会研究同意后，医疗期内岗位工资全额发放，每月生活补贴照常发放。医疗期满仍不能返岗工作的，符合社会统筹病退条件的，办理病退手续，病退工资低于当地最低工资标准的，差额由单位补足；不符合社会统筹病退条件的，员工可提出退岗休养申请，报人力资源部审核后，提请总经理会审批。
8.工伤认定与假期按国家《工伤保险条例》执行，工伤离岗休养期间，工资福利待遇照常发放，绩效考核分值按所在部门的部门绩效考核分值及权重确定。
第七章
工伤假
第十七条：员工因履行工作职责而遭致人身伤害不能工作的可请工伤假。
第十八条：员工请工伤假，须持医生出具需要医疗休息的诊断证明。
第十九条：员工请工伤假期间，事故责任人承担医疗费、护理费、误工工资等赔偿的，公司不再支付相应费用。若未得到事故责任人赔偿的，按照《工伤保险条例》赔偿。
第八章
加班
第二十条：加班是指员工因工作需要完成任务占用正常工作时以外的个人时间。
1.加班需如实填写《考勤表》，根据权限进行审核，每月提交人资部作为考勤认定的依据；
2.加班或值班时间可用于补休或冲抵病事假，要写明具体加班的时间段；
3.国家法定节日按规定计发加班费；
第九章
附则
第二十一条：员工假后上班应及时向直接主管提出销假。
第二十二条:《办法》由纪检监察室负责监督执行，在实施过程中有徇私舞弊、弄虚作假者，经查实由纪检监察室提请稻壳儿有限公司总经理会研究处理。
第二十三条：本《办法》由人力资源部负责解释；
篇8
【关键词】 医院财务制度； 变化； 动因分析
自2012年1月1日起，新《医院财务制度》在全国执行。基于新旧《医院财务制度》的比较，笔者认为新《医院财务制度》有五大变化，即医院财务目标的转向、强化医院预算管理、突出医院成本管理、修改固定资产管理办法和加强医院财务监督等。为便于新《医院财务制度》的贯彻执行，本文对上述重大变化进行动因分析。
一、医院财务目标的转向及其动因分析
（一）医院财务目标的转向
财务目标是在一定环境和条件下，通过组织财务活动和处理财务关系所要达到的预期结果，它决定财务管理的基本方向。所以，医院财务目标是医院财务管理工作的定向指示仪、出发点和落脚点，是评价医院财务活动是否合理以及财务关系是否和谐的基本标准。旧《医院财务制度》中有关财务目标的表述是：“医院是承担一定福利职能的社会公益事业单位，不以营利为目的……在以社会效益为主的原则下讲求经济效益”。新《医院财务制度》中有关财务目标的表述是：“医院是公益性事业单位，不以营利为目的……正确处理社会效益和经济效益的关系……保持医院的公益性”。可见，虽然新旧《医院财务制度》都把医院定位于社会公益事业单位，不以营利为目的，但是旧《医院财务制度》还要求医院承担一定的福利职能，即旧制度下的医院服务应当不惜付出一定的代价。其次，虽然新旧《医院财务制度》都提到了社会效益和经济效益的问题，但是，旧《医院财务制度》以社会效益为主，强调经济效益服从于社会效益；而新《医院财务制度》将社会效益和经济效益的关系并列起来，不再强调经济效益对社会效益的从属关系。再者，综观新旧《医院财务制度》和新旧《医院会计制度》的总体变化，在核算原则（由收付实现制转变为权责发生制）、科目设置、核算方法、财务报告体系以及管理要求等方面，越来越类同于《企业财务制度》和《企业会计制度》的相关规定。因此，笔者认为医院的财务目标发生了转向，即由社会效益第一、经济效益第二转向了社会效益与经济效益并重。
（二）医院财务目标转向的动因分析
新《医院财务制度》关于财务目标的转向，总体上来讲是市场经济条件下适应医疗卫生事业发展的需要，为新医改服务。具体而言，动因包括：
1.适应内外环境变化的客观要求
改革开放以来，我国社会经济的快速发展以及新医疗体制改革的不断深化，使得医院面临的外部经济、政治环境和内部管理环境等发生了重大变化，医院的市场化程度越来越高，经营性也越来越强，医院的双重性质表现得越来越突出。一方面，医院提供的医疗卫生服务具有公共产品的属性，对于提高整体国民体质具有不可替代的作用，我国的社会主义性质决定其必须保持社会公益性；另一方面，医院提供的医疗卫生服务又带有私人产品的属性，可以有差别地满足个体消费的需要，不应该也不能搞大锅饭式的绝对平均主义。所以，在医院统收统支的财务管理体制发生根本性变化之后，医院就要遵循市场经济的发展规律，将医院的生存和可持续发展作为确定医院财务目标的首要考虑问题，既讲求社会效益，又讲求经济效益，不偏废任何一方。
2.更好地实现资源的优化配置
医院是公共服务机构，但同时又是相对独立的医疗经营实体，必须合理使用医疗卫生资源，运用经济手段进行经营管理。作为医院管理者通过财务目标的细化，可以在有限的资源条件下规划怎样进行组织运作，将有限的资源投入到为社会提供更多的、更有效的服务项目上去，最大限度地满足社会对医疗产品的需求；可以预测为社会服务的最大限度是多少，探讨以最低的运作成本，获取医院最大的生存和发展空间；可以对医院的要素资源组合进行评价，在若干的可行方案中择优，以获取最大的产出和做出最大的贡献。所以，财务目标转向有利于更好地实现资源的优化配置。
3.满足市场竞争的需要
市场经济的发展，投资主体的多元化，同样体现在医疗卫生行业中。随着医疗市场的开放，医院已经突破了单一的公有制，多种所有制性质医院的崛起，既加快了我国医疗卫生事业的发展，同时也造成医疗行业的竞争日趋激烈。明确医院财务目标中必须讲求经济效益，就是要医院加强成本管理，节约费用开支，在保证医疗服务质量以及不断提升人民群众信赖度和满意度的前提下，以价格比较优势扩大市场的占有份额，使得医院能够在激烈的市场竞争中持续、稳定地发展壮大起来。
4.减少专业人才的流失
市场经济条件下，专业人才的竞争是医院之间竞争的主要内容之一。要培养人才，或要引进、留住人才，仅有空洞的说教是不够的，应当以人为本，基于人的需要，从行为科学上探寻激励的最有效手段。现阶段对于大多数人而言，薪酬、福利待遇仍然是不可或缺的重要手段，一些私人诊所、民营医院出高薪就能挖公立医院墙脚的事实说明，医院必须重视内部员工的合理分配问题，必须优待学术带头人和业务骨干，必须努力提高员工的满意度。很显然，要做好这些，医院就必须要有经济做后盾，就必须讲求经济效益，提高医院经济实力。所以，财务目标转向重视经济效益，是市场公平竞争的需要，是医院减少专业人才流失的需要。
二、强化医院预算管理及其动因分析
（一）强化医院预算管理
预算是指医院按照国家有关规定，根据事业发展计划和目标编制的年度财务收支计划。旧《医院财务制度》规定，“国家对医院实行‘核定收支、定额或定项补助、超支不补、结余留用’的预算管理办法”；新《医院财务制度》规定，“国家对医院实行‘核定收支、定项补助、超支不补、结余按规定使用’的预算管理办法。有条件的医院可以开展‘核定收支、以收抵支、超收上缴、差额补助、奖惩分明’等多种管理办法的试点。医院要实行全面预算管理，建立健全预算管理制度，包括预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度。”可见，新《医院财务制度》不仅细化和完善了预算管理办法，而且明确提出建立健全预算管理制度，严格了预算管理权限，严肃了预算管理纪律，提高了预算管理的要求。
（二）强化医院预算管理的动因分析
1.增强预算管理意识
旧《医院财务制度》执行以来，医院对预算管理工作普遍重视不足，部分医院预算管理名存实亡或名不副实。具体表现：一是预算是医院的数字游戏，多为应付差事，草草了事，其编制不能配合医院的战略规划，执行的随意性很大；二是预算参与的人员少，在制定过程中甚至没有业务科室人员参加，导致基层科室收支计划与预算没有直接关联，实际工作更是无法根据预算进行安排；三是预算执行缺乏考评措施，不与奖惩挂钩，不能有效地调动职工的积极性。所以，新制度的预算管理工作，必须从增强医院全体员工的预算管理意识入手，提高对预算管理重要性和必要性的认识。
2.规范预算编制过程和方法
预算编制不是简单的上报和下达，而是在对医院以前年度预算执行情况进行全面分析、加工的基础上，根据业务活动需要和可能，综合考虑医院未来一定时期内外部环境的变化及其可能的影响因素，对医院收入和支出所进行的定量和定性预测及其安排。医院实行的是全面预算管理，而不是局部的或条块的预算管理；预算的编制要覆盖到医院的各个角落，细化到每一个临床部门；预算编制的方法要强调适用性，如医疗收支、存货管理等以“滚动预算”为妥，办公经费等相对固定项目以“定额预算”为妥，基建项目、科教项目等以“零基预算”为妥。只有这样，才能提高预算管理的科学性和可行性。
3.严格预算审核程序和审批权限
医院预算必须执行规范的审核程序，设置严格的审批权限。预算草案经医院决策机构审议通过后，上报主管部门（或举办单位）审核，再经财政部门批复后方能生效执行。预算执行中一般不予调整，特殊情况必须按规定程序办理。只有执行规范的审核程序和严格的审批权限，才能杜绝预算的随意性，提高预算管理的严肃性。
4.强化预算执行力度
经批复的医院预算是控制医院日常经济业务收支的依据和衡量其合理性的标准，医院要将预算逐级分解、层层下达，落实到具体责任单位或个人。强化预算执行力度，就是要求预算管理科学合理，收入和支出的确认与经济活动事项的发生相协调，保持相对的稳定性，避免大起大落、时松时紧、前紧后松或前松后紧的现象。医院在预算执行过程中需要定期将执行情况与预算进行对比分析，及时发现偏差，查找原因，采取必要措施，切实保证预算整体目标的顺利完成。
5.体现预算管理的功效
加强预算执行结果的分析和考核，将预算执行结果、成本控制目标实现情况、业务工作效率等一并作为医院内部业务考核的重要内容，纳入医院绩效考核办法，与医院科室部门、个人年终评比、内部收入分配挂起钩来，作为奖惩的重要依据，可以充分体现预算管理的功效，同时可以极大提高医院的管理水平。
三、突出医院成本管理及其动因分析
（一）突出医院成本管理
旧《医院财务制度》的成本核算徒有虚名，没有明确的成本核算对象，没有应当遵循的成本核算原则，有的只是费用的简单分类和归集分摊方法，以至成本费用的概念模糊不清，所进行的成本费用核算缺乏实际意义。新《医院财务制度》将成本管理单设为一章，界定了医院成本核算的范围，厘清了医院成本核算对象的确定依据，明确了医院成本核算的方法，凸显了加强医院成本管理的重要性。
（二）突出医院成本管理的动因分析
1.成本管理是全面预算管理的重要组成部分
成本管理是医院通过成本核算和分析，提出成本控制措施，降低医疗成本的活动。成本管理的目标包含在预算管理的目标之中，是预算管理的细化和条块管理。成本管理工作水平的高低，既关乎预算编制的科学性和可行性，又关乎预算执行的权威性和有效性。所以，没有成本管理的预算管理就好比空中楼阁，强化预算管理必须突出成本管理。
2.成本管理有利于提高医院运营管理效率
医院成本管理的目的是全面、真实、准确反映医院成本信息，强化员工成本意识，降低医疗成本，提高医院绩效，增强医院在医疗市场中的竞争能力。加强成本管理，按成本核算对象核算科室成本、医疗服务项目成本、病种成本、床日和诊次成本，就是要把医院日常的医疗活动直接与成本费用开支联系起来，并通过对照目标成本或标准成本，采取趋势分析、结构分析、量本利分析等方法，及时分析实际成本变动情况及原因，把握成本变动规律，在保证医疗服务质量的前提下，利用各种管理方法和措施，按照预定的成本定额、成本计划和成本费用开支标准，对成本形成过程中的耗费进行控制，从而增加收入，降低消耗，提高医院的运营管理效率和经济效益。
3.医院成本管理是我国医疗体制改革的基础
近年来，为了解决“看病贵、看病难” 等问题，政府部门逐渐加大了对医疗卫生特别是公共卫生领域的投入，使医院的医疗卫生设备等硬件条件有了明显的改善。但是，尚没有从根本上解决问题。医院成本管理就是沿着新医改的思路，打破“以药养医”的传统模式，通过成本核算，为卫生主管部门、医疗卫生机构提供真实的医疗成本数据，以便于在医与药分开管理以后，政府部门研究应该如何配置医疗卫生事业的资源，如何制定医疗机构财政补偿政策、标准以及补贴的运作方式。所以，医院成本管理是医疗体制改革的基础和必然要求。
4.成本管理数据是物价部门制定医疗服务项目价格的依据
由于物价水平的不断上涨，人力成本的逐步提高，以及医疗新技术、新材料的加速推广和应用，已经对原先的医疗服务价格体系造成了巨大的冲击，特别是人为限价的部分大型医疗设备检查费用，出现了医疗服务收费价格与成本的严重背离，由此所带来的医院大面积收不抵支现象，制约了医院的发展以及医疗卫生事业服务质量的提高。所以，新医改必须在医疗行政管理体制改革的前提下，运用市场机制配置资源，加强成本核算，实行成本控制，以成本管理数据为物价部门制定医疗服务项目价格提供合理依据。
四、修改固定资产管理办法及其动因分析
（一）修改医院固定资产的管理办法
医院的固定资产，是医院开展医疗、科研、教学服务等各项工作的物质基础，是保障人民健康和发展卫生事业的重要条件，是反映医院经济实力、规模大小和医疗服务水平高低的重要指标之一。由于旧《医院财务制度》对于固定资产的管理仍然滞留在计划经济时代，只注重固定资产实物的增减变化，不注重固定资产的价值管理，以至医院的固定资产信息严重失真，所以，新《医院财务制度》基于市场经济的客观要求，在固定资产管理上突出强调真实性、可靠性、相关性和重要性原则，严格把资本性支出与收益性支出区分开来，调整了固定资产的确认标准，规范了固定资产的价值计量依据，对固定资产计提折旧，并把建立健全各项管理制度作为固定资产管理的明确要求。
（二）修改固定资产管理办法的动因分析
1.重视经济核算，讲求经济效益的需要
讲求经济效益，必然要求医院对固定资产的家底心中有数，掌握固定资产的动态，保持仪器设备等较高的完好程度，只有减少固定资产的闲置浪费，才能提高固定资产的利用率。所以，修改固定资产管理办法是重视经济核算，讲求经济效益的需要。
2.真实反映固定资产价值
旧《医院财务制度》无法直接反映固定资产的现时净值。为此，新《医院财务制度》根据固定资产类别，在预计使用年限内，采用平均年限法或工作量法计提折旧，反映固定资产因使用中的磨损而发生的价值损耗，将固定资产的成本分摊到各会计期间去，从而以其净值真实反映固定资产价值。在固定资产使用初期，固定资产磨损较少，实物使用价值比较高，在账面上反映的累计折旧金额也较少，固定资产的净值就比较大；在固定资产使用后期，固定资产磨损较多，所发挥的效能降低，在账面上反映的累计折旧金额多起来，固定资产的净值就比较小，这表现为固定资产实物价值与账面价值的一致性，体现会计核算上的账实相符要求。
3.客观反映医疗服务成本
将医院财政补助收入、科教项目收入以外的资金（主要是医疗收入）形成的固定资产折旧计入各期医疗成本，有利于框定医疗成本核算范围，夯实医疗成本数据，体现医疗成本与医疗收入之间的配比关系。同时，将财政补助、科教项目资金形成的固定资产折旧不计入医疗成本，既可更好地体现医院的补偿机制，又有利于按照预算管理要求对财政项目收支及结余进行核算。
4.提升会计信息质量
除固定资产折旧外，固定资产维护、出售、转让、报废清理等的处理办法也有比较大的修改，它不仅可以更好地反映医院固定资产的变动状况，而且能够更合理地反映医院的收入支出及其财务情况，提升会计信息的真实性、完整性和决策有用性。
五、加强医院财务监督及其动因分析
（一）加强医院财务监督
财务监督是会计的主要职能之一。财务监督是根据国家有关法律、法规和财务规章制度，对医院的财务活动及相关经济活动所进行的监察和督促。旧《医院财务制度》关于财务监督的要求只言片语，新《医院财务制度》将财务监督单辟为一章，既明确了财务监督的主要内容，又明确要求医院建立健全内部监督制度和经济责任制，做到事前监督、事中监督、事后监督相结合；日常监督和专项检查相结合；内部监督与接受财政、审计、主管部门监督相结合。
（二）加强医院财务监督的动因分析
财务监督是医院财务管理工作的重要组成部分，它对于规范医院的财务活动，严格财务制度和财经纪律，预防经济犯罪，保证收支预算的实现具有不可或缺的作用。
1.重核算轻监督，财务监督意识亟待树立和强化
核算和监督是会计的两大职能，本无轻重之分。但是，现实中财会人员所做的工作大多属于会计核算工作，对经济活动的合法性、合规性等无权或无法过问；有的财会人员甚至认为财务监督容易得罪人，吃力不讨好，少做或不做，工作缺乏主动性，责任心不强。所以，新制度有必要强调加强财务监督，从思想认识上解决财会人员重核算轻监督的问题。
2.内部控制薄弱，财务监督制度亟待建立健全
内部控制制度是医院在经济活动中建立的一种相互制约的业务组织形式和职责分工制度。内部控制的目的在于改善医院管理，规范经济活动，提高经济效益。内部控制制度应当随着经济发展的需要而发展并逐步完善。然而，目前医院内部控制普遍薄弱，如不相容岗位相互分离制度不健全，会计岗位设置缺乏相互监督，部门之间、岗位之间的相互制衡形同虚设，对决策层的约束和监督不力等等，导致投资决策失误以及国有资产流失现象严重。所以，新制度有必要加强财务监督，建立健全内部控制制度。
3.会计信息严重失真，财务监督有效性亟待提高
保证医院财务会计信息真实可靠，是做好财务管理工作的基本要求。然而，做假账、领导出数字、会计信息严重失真的现象，使得管理者无法掌握医院的真实情况，以至决策者脱离实际，损失很大。所以，新制度有必要通过加强财务监督，把“会计岗位职责与会计职能分工有机地结合起来”，按内部控制制度要求办事，严格授权管理，注重财务监督的有效性，提高会计信息质量。
4.保护医院资产安全，财务监督作用亟待充分发挥
保护医院货币资金、有价证券、存货等资产的安全完整是财务监督的重要任务之一。通过财务监督，有效地监督和制约财产物资的采购、计量、验收、使用等环节，不仅能确保资产的安全完整、有效杜绝各种损失浪费现象，还能保证医院采购各类医学用品的质量，维护患者权益，实现医院健康、可持续发展。所以，新制度必然要加强财务监督。
5.预防经济领域犯罪，财务监督措施亟待落实到位
医院管理人员贪污、舞弊、挪用公款、医生吃回扣等经济犯罪案件时有发生，原因何在？财务监督不到位或力度不足肯定是其重要原因之一。所以，新《医院财务制度》提出加强财务监督，就是要把财务监督的各项措施落实到位，既要通过内部控制制度明确授权，规范运作程序，堵塞漏洞；又要把内外部监督串联起来，强调接受财政、审计和主管部门（举办单位）财务监督的必要性和重要性。只有形成预防经济领域犯罪的立体交叉网络系统，才能真正减少和消除医院的经济犯罪现象。
【参考文献】
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[关键词]公立医院；工资管理；绩效；信息化
近年来，我国医疗卫生体制改革的力度不断加大，如何更好地激发医务人员的积极性，促进我国医疗卫生事业的健康发展，一直是社会关注的焦点。其中，建立科学合理的工资管理制度，最大化发挥出工资的激励效应，也成为公立医院经营管理的重头戏。此外，由于公立医院的岗位较多，工资分配存在复杂、多变的特点，工资管理质量和效率也亟待提升。
1公立医院加强工资管理的重要意义
工资管理历来是公立医院经营管理的重点内容，工资管理的水平高低直接关系到公立医院的未来发展。通过有效的工资管理，能够激发医务人员工作的积极性，实现工资与能力、业绩相匹配，帮助公立医院吸引人才和留住人才，充分发挥人才效应，提高公立医院的市场竞争力。与此同时，加强工资管理是公立医院实现创新发展的必然选择。在国家工资制度改革政策的指引下，我国公立医院需要发挥自主创造性，从自身的经营战略和员工的切身利益出发，积极探索工资分配和绩效考核的有效举措，真正建立起既公平又有效率的工资管理制度。
2公立医院工资管理制度存在的问题
2.1工资管理制度缺乏足够的激励性
我国公立医院工资管理主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等，其中岗位工资、薪级工资的灵活性不高，这与医院人员的劳动条件、资历以及工龄等因素有关。而绩效工资在整个公立医院工资管理中属于“活”的一部分，公立医院在国家相关政策指导下，可以进行自主分配，将绩效与个人业绩、能力挂钩，进而激发员工的积极性。然而，一些公立医院对于工资管理的认识存在局限性，所制定的工资管理制度缺乏足够的激励性，导致医务人员内心产生不公平感，人际关系不和谐，工作效率降低。有的公立医院还沿用传统的管理办法，没有充分调查和了解广大员工的意向和建议，在员工的岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴的核算与发放上完全照抄照搬，在自主分配上不够合理，特别是奖励性绩效工资方面，还有待进一步的调整和改进。
2.2绩效考核“走形式”的痕迹明显
目前，我国多数公立医院在设计工资管理制度时，岗位工资、薪级工资以及基础性绩效工资、奖励性绩效工资基本上都是以职称、工龄以及学历高低为参考，尤其是奖励性绩效工资的灵活性没有发挥出来，每个职务的工资差距不大，特别是中级职称以下的年轻员工，工作量大但工资偏低，奖励性绩效工资存在“走形式”情况。与此同时，一些公立医院在工资管理制度的设计上，并没有真正理解绩效管理的概念，将绩效工资划入了奖金，没有针对具体的部门或科室设计精细的绩效评定和管理方法，绩效工资的发放过于简单。此外，许多公立医院的绩效考核存在平均化主义，对于同一个部门或科室的员工往往采用“一视同仁”的办法，按照人数发放相等的绩效工资，缺乏实效性、针对性的管理办法。
2.3员工参与度及信息化管理水平低
许多公立医院在制定和实施工资管理制定的过程中，多是由领导拍板或者管理层小范围内的讨论决定，对于员工的意向和意见不了解，没有进行深入的调查和宣传，使得医院员工对于工资的概念比较模糊，无法将工资与自己的岗位和业绩紧密联系起来，容易产生抱怨或消极情绪，给医院的长远发展造成隐患。与此同时，公立医院的工资管理是一个比较繁琐的过程，涉及到人员调动、岗位和职称变更、临时人员聘用、考勤、请假、转正及退休等多种情况，仅仅依靠人员记录很容易出现失误，所以，工资管理制度的优化不仅体现在工资的合理发放上，还需要引入先进的信息化管理技术，由专业的财会人才依靠现代化工资管理软件来解决以往人工管理的各种弊端，进而推动公立医院工资管理的现代化、规范化发展。
3公立医院工资管理制度的优化建议
3.1明确工资管理制度的设计目的和原则
公立医院在设计工资管理制度时，紧密结合医院的发展战略、经营特点以及市场环境，做到有的放矢。工资管理制度要与市场劳动力工资情况相吻合，在医院自身尽可能承受的范围内，确保工资水平能够吸引和留住优秀人才。公立医院工资管理制度应该维持内部平衡，既要打破平均主义，将工资分配与个人业绩、能力联系起来，还要兼顾公平，合理地拉开收入差距，防止收入两级分化过重。立医院工资管理制度的设计还需要坚持公平性原则、经济性原则、激励性原则、人性化原则。①公平性原则并不是提倡平均主义，而是要打破“大锅饭”，让医院员工能够感受到公正性和公平感。公立医院工资管理制度需要确保工资分配与工作岗位、工作质量和效率相符合，体现出多劳多得、优劳优得的思想，提升广大员工对医院工资管理制度的认同感。②在设计工资管理制度时，应该考虑医院所能够承担的人力成本，做好工资预算和人力成本核算，将工资总额控制在医院能够承受的范围内，综合分析财力、物力、人力以及利润、成本等多项经济因素，避免出现不必要的人力成本支出浪费；再者，在医院能够承受的范围内，工资管理制度还应该坚持激励性原则，根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点以及员工的能力与业绩适当拉开收入差距，想方设法地调动员工的积极性。③在设计工资管理制度时，要以人为本，尊重人才，重视对人力资源的开发和运用，对于关键岗位与贡献突出的人才应加大倾斜力度，鼓励员工积极创新、乐于付出，将自身的职业生涯规划与医院的战略发展统一起来。
3.2完善绩效工资考核办法
公立医院应该完善绩效工资考核办法，适当降低固定工资比例，提高绩效工资总量，发挥绩效工资的激励作用。可以说，绩效工资管理是医院工资管理最为重要的一环，也是医院吸引和留住人才最为关键的一环。科学合理的绩效工资考核有助于挖掘员工潜力，改进医院管理状况，所以，公立医院需要转变理念，重视绩效工资考核，建立科学的考核指标，设计公平的考核程序，力争绩效考核公正准确。首先，公立医院可以引入SMART原则，建立合理的关键绩效指标体系，实现绩效考核的量化管理；其次，公立医院还需要制定规范的绩效考评程序，建立员工、科室与医院共同参与的三级评价方案，推选公认的专家或员工代表成立专门的考评小组，同时还要依托信息化办公平台，引导广大医院员工参与考核过程的监督，时刻注意和了解员工的意向和建议，力争考评过程公平、公开、公正；最后，公立医院在工资管理制度里面还应该引入监督与反馈机制，利用信息化平台对绩效工资方案的制定、实施、考核结果、员工建议进行全过程监督和反馈，根据考核结果及时兑现绩效工资，真正发挥出绩效工资的激励作用。
3.3实现工资的动态化和信息化管理
工资管理是一个动态化的过程，应该根据工资影响因素的变化而做出相应的调整。目前，国家关于事业单位的工资政策在不断变化，工资改革也一直是医疗卫生体制改革的一个重点，所以，公立医院应该设立动态化的工资管理模式，不断优化工资管理制度，对工资分配和工资结构进行动态调整，确保工资管理的实效性。当然，动态化管理并不是随意调整或改变工资方案，而是根据国家政策、医院的战略发展以及员工的意向进行的合理调整，符合现代化管理理念。与此同时，有效的工资管理需要引入信息化管理技术，提高工资管理的质量和效率。公立医院应该依托信息化技术建立工资管理系统，应用先进的管理软件，将工资管理与绩效考核有机结合起来，实现对各项信息数据的统一收集、分析、处理和存储，还可以将工资管理的数据通过信息化平台进行公开，让医院员工详细了解自己的工资情况，促进工资管理现代化、规范化发展。
4结语
工资管理作为公立医院管理的难点，关系到每一位医院员工的切身利益。医院提升核心竞争力的关键在人才，只有建立公正合理的工资管理制度，提高工资管理的质量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同时激发广大医院员工的积极性，增强医院的凝聚力和竞争力。近年来，我国公立医院在工资管理方面做了很大探索，本文也正是基于优化公立医院工资管理的角度展开的探究，希望能为我国公立医院改进工资管理制度提供一定的理论和实践参考依据。
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[4]陈嘉.刍议医院工资管理信息化措施[J].中国管理信息化，2017(7)：57-58.
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摘 要：我院是一所大型综合性三级甲等医院，日门诊量3000人以上。门诊挂号收费处作为收费及票据管理的重要部门，若医院不能及时制定与完善管理方案，很容易导致经济漏洞与安全隐患，严重时，势必会造成重大经济损失。因此，门诊收费现金及收费票据的有效管理能反映出医院的整体管理水平，更能保障医院的各项医疗收入。
关键词：门诊挂号收费处 挂号收费人员 收费管理 票据管理
门诊收费是医院整个经营活动中的一个重要组成部分，所有门诊收入通过收费得以实现，因而这一环节的管理由此显得相当重要。我院是一所大型综合性三级甲等医院，日门诊量3000人以上，门诊收费管理建立在HIS信息系统平台上，与医生工作站、药房工作站、医检工作站互联，实现电子处方、电子病历信息共享。笔者针对门诊收费管理，结合医院实际情况和管理要求提出相关管理举措，形成了一套行之有效的管理办法。现就门诊收费管理和门诊票据管理谈谈自己的管理办法。
一、制定相关管理制度
建立各种门诊收费管理制度，制定“门诊收费人员工作制度”“门诊收费人员工作岗位职责”，规范收费人员的工作行为；制定“门诊收费人员缴款制度”，防止收费人员拖欠、挪用公款现象的发生；制定“门诊退费制度”，规范门诊退费程序；制定“现金安全保管制度”，保证资金安全、完整。
二、收费管理
1.日常收费管理应设置专人专职负责，要求专管会计具有较高的业务素质，具备初级以上会计资格；较高的思想政治素质，工作认真、细心，责任心强，具有严谨的工作作风和实事求是的工作态度，廉洁奉公，具有奉献精神。收费会计负责打印门诊收费日结算报表，报表列出每位收费员日收费金额及所有收费员的汇总金额。收费会计检查报表金额与实际收费是否相符，数字是否准确无误。
2.收费会计每天督促收费人员及时缴款。为使缴款工作顺利完成，医院制定了“收费缴款制度”，统一规定收费人员每天缴款时间。门诊收费日结算报表由HIS系统根据收费员个人结账自动生成，避免了由于人为随意生成报表，从时间差上占用、挪用、贪污收费款项。
3.为保证现金及时入库，收费人员每天向收费会计缴款2次，上午、下午各一次。上午根据前一天门诊收费日结算报表上个人收费金额，足额上缴现金；下午则向收费会计上缴预交款，收费会计将预交款收齐后上缴财务科入库。
三、票据管理
1.收费票据管理实行专人、专责、专账、专库管理。票据管理设置专人负责管理，要求专管人员具有较高的业务素质，熟悉票据管理规定，具备初级以上会计资格；较高的思想政治素质，工作认真、细心，责任心强，具有严谨的工作作风和实事求是的工作态度，廉洁奉公，具有奉献精神。专管人员设立专用的账本登记收费票据的领取、发放、核销。收费人员领用后，专管人员负责及时录入HIS系统。收费票据要有专设的票据仓库，具备保证票据安全的防盗措施及专用的柜具，柜内各类票据要整齐摆放，便于领用、盘点。经常保持仓库整洁、干燥，防止票据潮湿霉变。
2.我院HIS系统对录入系统的门诊收费票据号实行自动控制，收费人员登录HIS收费系统后，工作中自动扣减收费人员领用的发票号。门诊收费系统数据库中的收费票据编号必须与门诊发票上的编号始终保持一致。专管人员不定期抽查收费人员使用的收费票据是否与HIS系统数据库中收费发票编号一致，是否有跳号、空号的现象，如有查实后做好记录及时清理、作废。
3.我院HIS系统能够对对门诊收费作废票据进行自动登记。门诊收费票据的作废，在HIS数据库中有明确的记载，当收费人员工作中发生收费票据作废情况后，应及时将作废的发票联、记账联上缴专管人员登记并加盖作废章后核销。
4.专管人员每天督促收费人员及时上缴退费发票及作废票据，收回的票据登记到专用账本上备查。
5.专管人员及时整理票据存根联，将审核登记完的票据按收费人员分类、并按时间顺序编号归档，按规定保管，定期将收回注销的票据编制成册并移交财务档案管理人员归档。
总之，医院管理者应积极应对新形式下业务收费管理工作，针对可能存在的漏洞和隐患，多部门积极配合，共同认真研究，深入调研，制定出切实可行的有效管理方案，确保医院收费工作安全有序高效地运行，做到以诚为本，规范管理，依法收费，取信于民，保护患者的切身利益，才能维护医院的良好声誉，使医院在医疗市场竟争中立于不败之地。
参考文献：
[1]林芳芳.加强医院门诊收费工作的管理和监督.《经营管理者》.2011年第05期.
