劳动保障论文范文

导语：如何才能写好一篇劳动保障论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1劳动保障档案管理组织制度不规范，工作人员职责不明确

一些社会劳动保障组织中在档案管理工作方面制度不规范不完善，对每个工作人员的职责没有明确规定，导致工作人员的工作效率低下，行为散慢，在工作中没有明确清晰的目标，导致各个部门各个人员之间分工不适当，影响工作效率，导致劳动者的档案流失，影响了档案管理工作。

1.2档案管理领导者对管理工作认识不全，工作人员职业素质较低

大多数人认为档案管理这个工作很轻松很简单，没有必要投入大量资金与智慧去管理。有些领导也是如此，认为这个工作不重要，所以在制定有关制度体系时很简单随意，没有太多规章制度，不严格要求自己与他人，形成错误的认知。领导的错误认识导致了员工的错误思想和工作的偏差。员工也认为这个档案管理工作没有太多必要，所以在工作时不能够兢兢业业、全心全意投入到这个工作中。这样就不利于档案管理的工作，档案中存有其他人的许多私人信息，领导的不负责员工的不负责会影响到他人的自身利益，可能会引起社会纠纷，最终影响到社会的和谐安定。还有就是员工对档案内容不能够做到守口如瓶，保密工作做的非常不好，档案中有很多劳动者的个人资料和社会劳动信息，如果流失会对劳动者造成一定的消极影响，如果档案落入坏人手中，将其违法利用进行敲诈勒索，最终导致悲剧的发生。

1.3数字化信息化不全面，影响办事效率

由于需要管理的档案很多，杂乱复杂，在管理过程中比较困难，光靠人脑人力是不行的。许多劳动保障组织在管理档案时，先进的科学设备不足，只靠人力来纪录档案，进行手工纪录，纪录效率不高，在档案的存储管理时使用纸张存放，极易损坏，如若遭到火灾地震等自然灾害时档案就会流失了，而且无法再找回，降低了办事效率，容易引起劳动者的抱怨。

2针对问题提出对策

2.1健全档案管理体系，完善管理制度

有关组织应该健全劳动保障的档案管理体系，完善有关管理的制度，制定严格细密的制度来监督约束领导和员工，督促他们努力工作，为人民服务。在工作中有人犯错或者将档案流失，应该重重惩罚；有人对组织、对人民做了优秀的贡献我们应该予以奖励，促进员工与领导之间和谐，促进社会的和谐。

2.2注重培养领导及员工职业素养，做好保密工作

一个企业能否持续发展决定于它是否有一个优秀的团队，劳动保障的档案管理工作中也是如此。劳动保障部门应该加强对领导和员工的职业素质进行培养，提高他们的责任感，对他人负责就是对自己负责。领导以及员工应该认识到档案管理工作的重要性，端正自己的态度才能更有效的进行管理工作，做好保密工作，维护他人权益，维护社会和谐。

2.3进行数字化管理，提高效率

领导应该投入大量资金对劳动保障档案管理工作环境进行数字化信息化改革，改善工作环境，及时应用先进的科学技术进行档案的纪录和管理，培养员工使用先进器材的能力，提高办事效率，减轻员工的体力劳动，应用电脑等先进技术可以有效扩大档案的存储空间，有效管理档案。

3小结

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第一条 天津市劳动保障咨询服务中心（以下简称本中心）是由天津市劳动和社会保障局开办的，并由其直接领导的自收自支的事业组织，是天津市劳动和社会保障局唯一面向社会开放的综合性劳动保障咨询服务机构。第三条 本中心以“您的需要就是我们的追求”为服务宗旨，凭借丰富的专业人才优势、现代化的管理运营模式、人工及网络化的咨询服务方式为广大劳动和社会保障政策会员提供各项高品质、专业化、权威性的劳动保障及其他相关管理内容的免费及优惠服务。

第二章 会员单位等级

第四条 凡承认本章程的各类企事业单位、社会团体均可提出申请，经本中心审核并自觉履行会员交费义务后，可成为本中心的劳动和社会保障政策会员（以下简称会员单位）。

第五条 会员单位分为四个等级，即顾问级会员、金卡级会员、银卡级会员、普卡级会员。不同级别的会员单位享受不同幅度的免费及优惠服务。

第三章 会员单位权利

第六条 本中心为会员单位提供服务的同时，接受会员单位的建议和监督。在一个服务年度内，不同级别的会员单位享受以下免费服务。

5、制定或修改劳动规章制度的指导服务；

6、一次劳动争议仲裁案件；

7、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：

（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；

（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；

（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。

（三）银卡级会员享受以下免费服务：

1、每月二本《劳动保障政策文告》、《劳动保障咨询顾问》；

2、劳动保障相关政策咨询；

3、本中心为会员单位举办的劳动保障热点问题咨询专场、人力资源管理主题研讨会，限二人参加；

4、本中心为会员单位举办的联谊会或经验交流活动，限二人参加；

5、制定或修改劳动规章制度的指导服务；

6、一次不定时工作制或综合计算工时工作制审批服务；

7、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：

（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；

（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；

（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。

1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡级会员享受以下免费服务：

1、每月一本《劳动保障政策文告》、《劳动保障咨询顾问》；

2、劳动保障相关文件查寻；

3、本中心为会员单位举办的劳动保障热点问题咨询专场、人力资源管理主题研讨会，限一人参加；

4、本中心为会员单位举办的联谊会或经验交流活动，限一人参加；

5、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：

（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；

（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；

（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。

第七条 在一个服务年度内，不同级别的会员单位享受以下服务的收费优惠（本条第（一）项中国际交流、省际调研考察和国家及本市有统一要求的除外），顾问级会员优惠30%；金卡级会员优惠20%；银卡级会员优惠15%；普卡级会员优惠10%。优惠服务项目如下：

（一）培训、交流服务

1、国际交流；

2、省际调研考察；

3、本中心独办的劳动保障政策系列讲座；

4、本中心独办的人力资源管理系列讲座；

5、就业准入培训；

6、国家职业资格培训；

7、企业内部职业培训；

8、劳动法律咨询专场；4、集体合同谈判；

5、工资集体协商；

6、劳务派遣。

第四章 会员单位义务

第八条 遵守本章程和本中心的活动守则，按期交纳会员服务费。

第九条 不得对外散布有损本中心形象的言论。

第五章 入会程序及注意事项

第十条 入会程序

（一）填表

阅读本章程后，有申请意向的用人单位从本中心网站下载或从本中心领取《劳动保障政策会员制管理资格审批表》，逐项填写。

（二）申请

携带《劳动保障政策会员制管理资格审批表》及本单位《企业法人营业执照》（副本）复印件到本中心办理申请手续。

（三）审核

在接到用人单位申请的当日，本中心出具审核意见。

（四）交费

经本中心审核同意的，用人单位按如下标准交纳会员服务年费：

1、顾问级会员：服务年费15000元；

2、金卡级会员：服务年费3600元；

3、银卡级会员：服务年费2400元；

4、普卡级会员：服务年费1200元。

本中心收取的上述会员服务费，主要用于会员单位管理及开展各类免费、优惠服务的开支。

（五）发卡

对已交纳会员费用的会员单位，按会员等级发放《天津市劳动和社会保障政策会员卡》（以下简称会员卡）。会员卡作为会员享受免费及优惠服务的凭证，交费年度内有效。

第十一条 注意事项

（一）注册

第十六条 本章程所称“人力资源管理现状诊断”是指应会员单位需求，对会员单位人力资源管理的状况进行诊断，帮助会员单位找出管理中的漏洞及其他问题。

第十七条 本章程是本中心为会员单位提供服务的基本准则，本中心将根据自身发展情况和市场变化不断修正完善。

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论文关键词：劳动关系 劳动争议 纠纷解决机制

近年来受国际金融危机的影响，很多城市的劳资矛盾纠纷呈上升趋势，如何兼顾各方利益、维护劳资双方合法权益，有效化解矛盾纠纷，建立和谐劳动关系，既是维护社会稳定、建设和谐社会的客观要求，也是新时期正确处理人民内部矛盾的重要课题之一。针对这些问题，笔者收集研究了相关资料，总体看，我们的劳动关系是和谐稳定的，但也存在一些亟待解决的问题，有关情况如下：

一、劳动关系现状分析

（一）劳动关系实质是矛盾关系

劳动关系是劳动者与资本拥有者雇主（用人单位）双方，为实现劳动过程所构成的社会关系，是现代经济社会中最基本最重要的关系之一。在市场经济条件下，劳动关系双方对经济利益的追求，是建立劳动关系的动因和根本目的，也是劳动关系双方相互依赖的前提条件。但是劳资双方的立场和价值取向是不同的，雇主追求利润最大化，劳动者追求工资最大化，矛盾因此而产生，这是劳资矛盾双方既对立又统一的特性，劳资双方的矛盾性自劳动关系建立起就存在。劳资双方对利益的追求保持相对均衡，劳动关系呈和谐状态，一旦这一平衡被打破，双方就失去相互依赖的条件，就产生争议、纠纷。劳资矛盾纠纷是新时期人民内部矛盾的一种类型，一般不具有敌对性，但是处理不当会升级、转化，有时甚至产生过激行为，会严重影响社会的和谐稳定。

（二）当前劳动关系“四化”特征

在社会主义市场经济体制转轨过程中，随着改革发展深入推进，劳动关系也发生深刻变化，有“四化”特征：

1．劳动关系的市场化。是指由计划经济时期国家做为全社会代表的利益一体化的劳动关系，转变为市场经济环境下企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别和利益分化将会不断扩大和加强，劳资矛盾纠纷在特定情况下会呈高发态势。

2．劳动关系的法制化。主要是指劳动关系是一种劳动法律关系，反映了用人单位与劳动者之间的权利、义务关系，一旦双方发生争议、纠纷，经调解无效，应当依照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，经过法律制度和程序加以解决。

3．劳动关系的国际化。一是出现了国际性质的劳动关系，如外商对华投资企业的新型劳动关系。二是劳动用工标准的制定和实施也出现了国际化的趋向。三是国家协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例。表明劳动者权益保障在一定程度上的全球化趋势。

4．劳动关系的多元化。是指劳动关系主体即劳动者和用人单位双方出现多元化。从劳动者的分类看，既有城镇职工及下岗失业人员，又有农民工，还有灵活就业人员；从用人单位的性质看，既有国有企业、集体企业，又有民营企业、合资企业等非公有制经济组织，还有机关事业单位等。不同类型的劳动者与不同性质的用人单位构成劳动关系主体多元化的特征。为此，劳资矛盾纠纷也呈现出复杂化特征。

（三）劳资纠纷出现的基本特点

1．劳动争议案件中群体性突发事件增加。随着劳动者维权意识的增强和群体解决纠纷相对有利性，劳动者多采取群体性多渠道方式解决纠纷，这一因素容易造成突发性的增多。

2．“两节”效应明显。主要集中在每年第四季度和元旦、春节“两节”期间，劳资矛盾纠纷及群体性突发事件明显上升。此时劳动者回家心切，要求全部结算工资或拖欠的工资，来年再做打算。作为雇主一方，也面临供货商催款，资金紧张的情况，同时也有担心熟练工人流失，暂扣一点工资的想法，因此这时候容易发生欠薪问题。

3．建设施工领域是高发行业。在建设施工领域，发生突发事件占较大比重。建设施工领域发生的突发事件一般都占到总数的50%以上。受国际金融危机影响，一些劳动密集型企业和中小型企业发生突发事件也大量增加。

4．劳资纠纷引发的过激行为增多。由于法律诉讼时间较长，难解眼下之急，劳资纠纷特别是群体当事人，不愿意通过法律途径解决诉求，往往采取过激行为，如围堵政府机关、堵塞交通，甚至出现打砸事件等，想以此求得更快的解决问题。过激行为严重危害社会治安。

二、引发和处置劳资矛盾纠纷的主要问题

（一）拖欠工程款和工资是引发矛盾纠纷的突出问题

主要有两方面，一是2008年以来，受国际金融危机影响，一些中小型和建筑工程施工企业生产经营发生困难，产生拖欠工程款和工资行为，由此引发了大量群体性突发事件。二是一些非公有制企业工资支付行为不规范，不遵守工资支付和最低工资规定。在农民工集中的建筑等行业拖欠工资的问题没有得到根本解决。随意克扣员工工资，甚至以最低工资标准作为工资标准，压低职工工资等现象还存在。

（二）《劳动合同法》仍需努力全面贯彻落实

一是劳动合同在某些行业单位签订率低，劳动合同在公有制企业的签订率较高，但非公有制企业、个体工商户劳动合同签订率较低。如建筑、餐饮、娱乐、加工行业在招用职工特别是进城务工人员时，劳动合同签订率低。一旦发生纠纷后，劳动关系难以确认，易引发矛盾纠纷和上访投诉。二是劳动合同签订不规范，劳动合同内容有的不填写、不齐全，劳资双方的权利义务、用人单位承担的责任等内容不明确，甚至强加一些“霸王条款”。三是用人单位将双方签订的劳动合同都收归自己保管，没有交给劳动者一份。四是不履行劳动合同，一些用人单位与职工签订劳动合同，只是应付上级部门的检查，实际用工过程并没有履行劳动合同。

（三）一些用人单位守法意识和社会责任意识缺失

在企业经营失败后，有的企业主携款潜逃，以求自保。如逃避刑事责任、躲避赌债等，使欠薪逃逸事件增添了突发性和不可预见性。这些逃之夭夭的企业主，把矛盾和责任推向政府和社会，引发。

（四）劳动者处于弱势地位，维权艰难

一是非公有制企业劳动关系协调机制不健全，一些企业职工在生产生活上遇到困难和问题，常常得不到正确疏导和有效化解。有的企业内部虽有工会负责人，但拿的是企业主的工资，享受的是企业主给的待遇，难以发挥协调沟通作用，职工缺乏对自身权益的“话语权”。二是有的企业工会选出了职工代表，但由于职工代表的劳动保障法律法规方面的专业知识比较欠缺，在平等协商过程中，谈判能力不足，对于涉及劳动关系重大问题和矛盾纠纷难以沟通解决。三是劳动者在劳动关系中处于弱势地位，当他们的权益受到侵害时，因害怕被解雇失去工作，往往忍气吞声，只有在被无故解雇、发生工伤事故得不到治疗或无法忍受恶劣的工作条件等，才开始投诉上访，如果政府有关部门无法解决他们的诉求，就容易发生过激行为。

（五）劳动保障监察力量有待加强

面对日益增加的纠纷案件，各级劳动保障部门高度重视维权工作，普遍加强劳动保障执法监察和劳动争议处理机构和队伍建设。对纠纷案件更多地采取调解的方式解决，但过细的调解工作往往比简单的裁决，要花费更多的行政成本，在新的挑战面前，人员配备就显得有些不足。个别的监察机构还缺乏办公设备、办案经费等必要的工作条件，致使多为被动监察，一些违法案件不能及时发现和处理。

三、对策和建议

综上分析，正确处理新形势下劳动关系矛盾，化解劳资矛盾纠纷，要依法维护双方合法权益，兼顾双方利益；要注重事前防范、案前调解，要建立科学、有效的应急处置机制。对策建议如下：

一是企业内部要建立劳动关系协调机制。企业是预防和化解劳资矛盾纠纷的第一道防线。企业在建立劳动关系自主协调机制上有多种方式，笔者认为，依靠和发挥企业工会的作用是有效方法。各级工会部门要促进企业工会的建设，加强对企业工会的指导，企业要建立工会组织和指定负责人，还要善于发挥作用，确保工会在职工与企业管理层中起到促进沟通的桥梁作用。工会的组成人员必须具有一定的知识背景和经验，要加强学习和培训，得到企业和职工群众的信赖。

二是养老保险费要实行依法征收。提高非公有制企业职工养老保险的参保率，确保职工，尤其是农民工参加养老保险。建议在征收养老保险费工作中建立举报、查处机制。

三是建立健全街道（乡镇）区域性劳动争议调解组织。依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，为了尽可能把劳动争议解决在基层，最大限度地发挥调解组织的功能，建议加强劳动争议调解体系建设。由劳动保障行政部门会同工会、企业组织依法完善企业劳动争议调解委员会组织机构和调解制度。依托劳动保障服务平台，在街道（乡镇）建立区域性的劳动争议调解组织。建立完善多渠道、多层次的劳动争议调解服务网络，更好地发挥基层区域性劳动争议调解组织在消化劳动纠纷方面的重要作用。

四是推行工资保证金制度。凡有欠薪记录的企业和外进企业，须在劳动保障部门指定的银行设立专户，预存工资保证金，专项用于保障工资支付。专户由劳动保障行政部门负责监督使用，未经劳动保障行政部门批准，用工企业不得动用保证金。该制度可在建筑业率先推广，成熟后逐步扩大到其他领域。

五是各级政府应当建立欠薪应急保障金制度。欠薪应急保障金专门用于紧急情况下先行垫付因企业经营者逃匿、企业经营不善、破产倒闭等原因，导致企业未能支付到期应支付的劳动报酬，解决劳动者生活困难，维护社会稳定。欠薪应急保障金的来源，主要由当地政府财政部门承担。政府为企业垫付欠薪后，由当地法院对企业资产依法处置变现后，将资金返还欠薪应急保障金。

六是各劳动仲裁部门建立欠薪等仲裁“绿色通道”，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件，根据当事人的申请可以裁决先予执行，以保证农民工权益得到及时、有效的维护

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关键词：责令支付;客观处罚条件;刑法谦抑性

《刑法修正案（八）》规定了拒不执行劳动报酬罪，将逃避支付和拒不支付劳动报酬等恶意欠薪行为纳入刑法规制的范围。除了上述两种行为方式外，刑法还设置了“经政府有关部门责令支付仍不支付”这一要件。但囿于现实欠薪治理行政活动中有权责令用人单位支付劳动报酬的政府部门复杂且责令支付方式的不明确性，实务部门对此要件的内涵把握并不统一。不仅如此，对于该情节在犯罪中的构成要件地位学界也是莫衷一是。更有学者对该要件存在的合理性表示怀疑。为厘清界限、明确其内涵、论证其合理性，本文将对此一一作出讨论。

一、“经政府有关部门责令支付仍不支付”的具体界定

“经政府有关部门责令支付仍不支付”是构成拒不支付劳动报酬罪的前提要件，满足此要件才能充足犯罪构成。同时其又是刑法规定的开放性构成要件，只有借助于作为前置法的调整劳资关系的劳动法等法律规范才能对其内涵作出明确地界定。这一限制性要件包含作为责令支付主体的政府有关部门、责令支付方式以及责令支付仍不支付的期限等三个方面的内容，而这三方面的准确认定对于整体上把握该要件具有重要意义。

（1）政府有关部门

《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第 4 条规定，“经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后……”，这就将拒不支付劳动报酬罪中的“政府有关部门”界定为人力资源社会保障部门和政府其他有关部门。那么如何界定“政府其他有关部门”？本文认为从《劳动保障监察条例》、《劳动法》、《劳动合同法》等调整劳动关系的规范可知，该罪中的“政府其他有关部门”应指县级以上地方人民政府劳动行政部门。具体包括县级以上劳动保障行政部门设立的劳动保障监察行政机构和劳动保障行政部门依法委托实施劳动保障监察的组织。虽然人民法院可以支付令、生效判决书等形式责令用人者支付劳动者的劳动报酬， 但人民法院同《解释》中的政府其他有关部门有着根本的性质不同，在此不宜被解释为政府其他有关部门。

（2）责令支付的方式

政府有关部门责令用人单位支付劳动报酬的方式，一般是指具有劳动行政监管职责的部门将限期整改指令书、行政处理决定书等文书送达给用人单位，由用人单位签字发还的过程。在用人单位负责人没有逃匿的情形下，其收到责令支付劳动报酬的通知书后逾期仍不支付的情形，被认定符合政府有关部门责令支付的方式较为容易。但在用人单位负责人逃匿的情况下，又该如何判断用人单位已经知悉政府有关部门责令支付的行政裁决呢？本文认为责令支付方式不仅仅可以通过当场直接责令用人单位责令支付实现，采取应为公众或者所在单位其他管理人员所知晓的方式限期责令行为人支付劳动报酬亦可达成。《最高人民法院、最高人民检察院、人力资源和社会保障部、公安部关于加强对拒不支付劳动报酬案件查处工作的通知》对责令支付文书的多种送达方式业已作了明确细致的规定。

（3）责令支付的期限要求

劳动保障行政部门责令用人单位在允许的期限内支付劳动报酬，用人单位逾期未支付的才可能构成此罪。那么容许的期限怎样规定才算合理？该期限的设置是否需要考虑用人单位在收到责令支付的通知后提起行政复议或行政诉讼的事由？对于第一种情况，由于地域、行业情况的错综复杂，再加上用人单位情况不同，本文认为责令用人单位支付劳动报酬的期限可以由责令主体依具体情况确定，便宜行事。对于第二种情况，有学者认为，“责令行为本身包含了政府有关部门对欠薪行为的审查……只要有关部门作出了责令行为，就要首先承认责令行为的合法性和正当性，就认为完成了认定拒不支付劳动报酬罪所必需的前置程序”①。本文并不赞同此说法。这种假定否定了行政相对人对此原本享有的行政复议和行政诉讼权利，而且实际上行政复议或者行政诉讼的提起也不影响拒不支付劳动报酬罪前置条件的认定。首先，行政复议权和行政诉讼权是行政法规明文规定赋予给行政相对人的权利，其行使该权利无可厚非。其次，在行政复议与行政诉讼期间，并不停止具体行政行为的执行。也就是说劳动保障行政部门作出责令支付的具体行政行为之后，即使用人单位对该具体行政行为不服，依然要支付劳动报酬。无论提出复议或诉讼与否，其不支付劳动报酬的行为都足以表征其拒不支付劳动报酬的故意。

二、责令支付仍不支付的构成要件地位

目前学界对该条件的地位有两种不同的意见。一种是“构成要件论”②认为该条件是构成拒不支付劳动报酬罪的必备条件。另一种观点是“客观处罚条件论”③认为该条件是客观的处罚条件。这两种论断其实质讨论的问题就是“责令支付仍不支付的”罪状描述同犯罪构成之间的关系。而对于该罪状同犯罪构成关系的不同回答即是导致分歧的主要原因。构成要件论认为该条件修饰“数额较大”，后面紧跟基本犯罪下的第一量刑档次。在第二量刑档次下也是“造成严重后果”的前提条件，是两个量刑档次下的共同条件，因此该条件应是具体犯罪的基本构成要件。而客观处罚条件论认为该条件只是基本法定刑下的处罚条件，并且不适用于升格条件“造成严重后果”下的量刑规则，因而应是客观处罚条件。

“责令支付仍不支付的”不同于具体犯罪基本构成要件的罪状描述，它既非不作为犯的实行行为，也不是实行行为的犯罪结果，而是掺杂了第三人行为的定罪情节。它符合客观处罚条件的形式特征，但并非是实质意义上的德日刑法理论下的客观处罚条件。综合客观处罚条件理论的域外考察、我国犯罪构成体系的展开以及罪状同犯罪构成关系的分析，本文认为，“责令支付仍不支付”是拒不支付劳动报酬罪的客观构成要件。首先，客观处罚条件是德日刑法理论下探讨的内容，在我国刑法理论中一般表现为附随情状。这种理论割裂了“犯罪是可罚的行为”这一定义，在犯罪成立之外讨论行为的可罚性问题。④而我国犯罪论通说也认为犯罪和刑罚是整体评价的模式，不存在在犯罪之外讨论可罚性的问题。这样客观处罚条件在我国犯罪构成体系中根本无法找到理论定位，也意味着认为罪状是客观处罚条件的说法并不成立。再者，“经政府有关部门责令支付仍不支付的，处…”，这种“…的”后面规定法定刑的罪状表明针对具体犯罪基本构成要件的表述已经完结。这样，“责令支付仍不支付的”条件同之前的要件都应是基本构成要件。而且从“造成严重后果”这一法定刑升格条件来看，它的具体内容都是使实行行为不法程度增加的后果，因而应属于加重的构成要件。换言之，“造成严重后果”的加重构成要件适用必须以符合基本构成要件为条件，即逃避支付和拒不支付劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为。“经政府有关部门责令支付仍不支付的”无疑属于构成要件，但其同基本构成要件又存在显著的差别。“责令支付仍不支付的”构成要件并非是可归责于实行行为的犯罪结果，也非故意认识和意志的内容，但这种特征并不妨碍将其归置于客观的构成要件。在本文看来，这种凸显了行为人的恶意及将拒不支付劳动报酬的违法性提升到刑事可罚的程度的定罪情节，被称之为客观的构成要件是合理的。

三、对该构成要件设置的质疑

学界关于该要件的怀疑主要有两个论断。一是认为为增加司法的可操作性，发挥刑法的指引功能，将“责令支付仍不支付的”要件改为时间条件。⑤另一种认为，“该规定在某种程度上虚置了拒不支付劳动报酬罪的构成要件，使得本罪保护劳动者合法权益的立法目的之实现大打折扣，建议将来立法时删除此规定。”⑥究其理论根据，两者对该要件的质疑主要是基于以下几方面内容。首先，拒不支付劳动报酬犯罪在某种程度上依赖政府有关部门的作为。只有经过政府有关部门责令支付仍然不支付的才能构成此罪。但是如果出现劳动保障部门懒政，不责令支付的情况，则会导致责令支付的前置程序虚置，该罪名也会成为“稻草人”罪名。其次，政府有关部门依据生效的裁决责令用人者支付，仍不支付的，那么拒不支付劳动报酬罪与拒不执行判决、裁定罪便存在立法冲突。对此，本文认为尽管该要件是成立拒不支付劳动报酬罪的消极要件，但这并不意味着劳动报酬的权益保障需要消极等待政府有关部门的责令支付行为。该要件的设置只能说明犯罪构成的消极性，行政救济的消极性并不是其应有之义。责令支付仍不支付的情形也仅是表明了行政救济不能的犯罪后果。对于第二种说法，其根据也是存在问题的。一是政府有关部门责令支付的依据并不包括生效判决、裁定。政府有关部门若依据生效的裁决责令用人者支付会违反了一事不再理原则和司法终局原则。二是劳动者通过生效裁决即使不能获取劳动报酬，符合条件的，检察机关可以拒不执行判决、裁定罪提起公诉。两罪名不可能存在立法冲突的。

四、构成要件设置的合理性

（一）原则层面：刑法谦抑精神的彰显

关于刑法谦抑性，一般认为刑法谦抑主义有三个方面内容：一是补充性。刑法是保护法益的最后手段，只有当其他法律手段不能充分保护法益时才适用刑罚进行保护。二是不完整性。尽管其他法律不能规制的违法行为由刑法规制，但刑法并不是对所有可罚的行为进行处罚。三是宽容性。如果从维持社会秩序的立场以及保障国民行动自由的角度出发，那么犯罪行为也可能会因缺乏处罚的必要性而不受处罚。⑦在拒不支付劳动报酬罪中，该前置条件的设置即体现了刑法谦抑的补充性含义。“责令支付仍不支付的”构成要件实现意味着规制恶意欠薪行为的行政手段失效。这种后果使得恶意欠薪行为因为处罚的必要性而被推入刑法评价的范围，完成了行为从违法到犯罪的转变。我国现行的劳动规范虽然对于拖欠和不足额支付劳动报酬有所规定，但对于恶意欠薪行为仍不足以规制，只能借助刑事规范最后保障劳动者获得劳动报酬的权利。《劳动合同法》和《劳动法》规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。《劳动保障监察条例》也赋予劳动保障监察部门劳动保障执法的权力。但这种事后的监管并非解决恶意欠薪行为的有效手段，在他们规制不力的情况下，刑法也就成了规制恶意欠薪行为的必然之道。

（二）违法性层面：将违法性提升到可罚的违法性程度

符合构成要件违法且有责的自然犯都是值得刑法处罚的行为，或者说是达到刑事违法性的行为。而行政犯在违法性层面具有双重违法性的要求，不仅要具备刑事违法性，而且还需具备行政违法性特征。行政犯的这种违法性特征反映在构成要件上一般表现为违反行政法规，情节严重或者后果严重的行为。即除了一般违法行为外，还必须具有情节严重等用以提升违法性程度的要件。拒不支付劳动报酬罪作为行政犯即是如此，只不过递进违法性程度的情节以消极要件来表述――“经政府有关部门责令支付仍不支付的”。该要件即是一种反映违法性内容的要件。具体表现为缺乏此要件，则逃避支付和拒不支付劳动报酬的行为只是一般违法行为;符合该要件，恶意欠薪行为则具备刑事违法性，达到可罚的程度。

（三）罪名体系：严密劳动者权益保护的法网

恶意欠薪行为入罪化，不仅可以解决劳动保障部门责令支付的乏力问题，实现劳动者经由劳动保障渠道获取报酬的终局权利保障，又可以协同拒不执行判决、裁定罪严密劳动者权益救济的法网。劳动争议发生后，法律明文规定的救济途径有：协商、劳动争议调解委员会调解、仲裁和诉讼。前两者是争议双方基于自愿原则进行两方协商或者介入第三方的调解过程。如果双方没有达成一致协议的，最终会进入仲裁和诉讼的渠道。经过裁决后，用人单位仍不支付，情节严重的，则以拒不执行判决、裁定罪受领刑事责任。劳动者也可以用人单位拒不支付劳动报酬的事由向劳动保障部门投诉。经劳动部门责令支付仍不支付的行为如果没有入罪的话，争端解决最终还是要回归仲裁和诉讼。这样，将情节严重的恶意欠薪行为纳入刑法规制，既可以威慑用人单位实现积极预防的目的，又可以避免所有劳动争议案件集中在劳动诉讼的渠道，节省了司法资源。拒不执行判决、裁定罪虽然以裁决执行秩序为保护客体，实质上却有着拒不支付劳动报酬罪一样保护劳动者权益的异曲同工之处。反过来说，劳动者救济方式的选择，最终会影响到用人单位可能承担的刑事责任。客观上两种刑事责任也在构织着劳动者劳动报酬权利保障的刑事法网。

结语

本文表面上讨论的是犯罪构成要件设置的合理性问题，但实质上是关于民生领域刑法保障劳动者权益引发的一些刑法谦抑性思考。在当前民生为本的社会政策下，刑事政策自应对严重破坏社会秩序和侵犯民生法益的行为作出反应。但所有的安排都应符合刑事规范的自身属性，只有穷尽其他非刑事手段后仍不能救济权利的，刑法才能介入。与此同时，我们也应清醒地认识到民生问题更多的是社会管理方式落后和治理乏力的结果，创新方式和提升能力才是根本，要始终警惕和避免刑法成为社会管理的手段。现阶段恶意欠薪行为入罪虽然符合刑法的谦抑性要求，具有合理性，但是未来民生领域随着前置手段规制的有效性发展，谦抑性的讨论将是另一个方面的问题。（作者单位：中南财经政法大学）

注解：

①谢天长：《拒不支付劳动报酬罪的法律适用问题探讨》，载《中国刑事法杂志》2011年第11期。

②蔡英：《拒不支付劳动报酬罪的理解与适用》，载《社会管理创新与刑法变革》2011年刑法学年会论文集。

③姜涛：《拒不支付劳动报酬罪若干问题研究》，载《社会管理创新与刑法变革》2011年刑法学年会论文集。

④松原芳博著、王昭武译：《客观的处罚条件》，河南省政法干部管理学院学报，2010年第一期。

⑤庄乾龙：《拒不支付报酬犯罪比较研究》，载《法商研究》，2012年第2期。

篇5

论文关键词：农业劳动力，转移，调查研究，对策建议

 

一、安康地区农业劳动力转移基本情况

1、基本情况

安康市辖9县1区，209个乡镇。全市总面积23529平方公里，山地面积21764平方公里，占92.5%。2004年末总人口294万人，其中农村人口250万人，城镇人口44万人。全市17-50岁农村适龄劳动力154.7万人，剩余劳动力73万人。2004年外出务工人员50.15万人，比上年同期增加13.65万人，增长37.4%，外出从业人员占乡村劳动力资源的35.33%。近5年，全市累计劳务输出93.8万人次，实现36亿元。统计资料显示，全市农民人均纯收入年增长额的60%来自外出务工。2005年劳务输出工作又有新发展，劳务输出规模达到45.5万人，其中，有组织输出17.2万人，组织培训11.6万人对策建议，实现就收入18亿元。

劳务输出成为安康农民增收、农村脱贫致富的重要途径。

2、劳动力转移的特点分析

近年来，围绕做好农业剩余劳动力转移工作，市县两级农业、劳动保障、统计等部门先后多次组织专题调研，采用不同方法从不同角度进行分析。归纳历次调查的问卷调查情况，安康地区农业劳动力转移呈现以下特点：

第一，劳动力转移主要流向省外经济发达地区的大中城市

（一）60%的外出从业人员在东部地区务工

目前城乡及地区依然存在很大差别的情况下，农业劳动力流动的主要方向是由欠发达地区向发达地区流动、由农村向城市流动。从流向来看，主要是由中西部地区向东部地区流动。据统计全国2004年外出务工人员的70%流向东部地区，安康转移的劳动力中流向东部地区为60.61%，中部地区为12.15%，西部地区为27.24%，具体情况见表一论文参考文献格式。

表一：安康市外出从业人员地域构成（%）

 

 

 

2005年上半年

2004年

2003年

1、东部地区

60.95

60.61

59.82

2、中部地区

19.82

12.15

11.61

3、西部地区

19.23

篇6

[论文摘要]当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动法律法规，从而构建和谐劳动关系。

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

篇7

    论文摘要:距2001年12月11日,我国成功加入世界贸易组织(WTO)已有7年时间,这期间给我国带来的发展变化是全方位的、革命性的。在此背景下我国的人事劳资关系也正在发生着一系列变化,主要表现在正逐步趋于国际化、多元化、市场化和复杂化。笔者从构建社会主义和谐社会和实践科学发展观的角度,对入世后我国的人事劳资关系现状与发展趋势及应对入世后人事劳资矛盾的对策进行了分析与探讨。

    中国加入世界贸易组织后诸多事项将与国际惯例和规则相接轨,这势必对我国的人事劳资关系产生一定的影响。同时,入世后的人事劳资关系与构建社会主义和谐社会和实践科学发展观仍存在着一定的辩证关系。因为人事劳资关系属社会关系的一种,贯穿于社会生产与分配全过程,是社会和谐与社会发展的要素,所以对入世后我国的人事劳资关系的研究分析与探讨,具有现实和积极的意义。通过对近年《中国统计年鉴》,所显示数据的对比分析可以看出,我国入世后的人事劳资呈现出国际化、市场化、多元化、复杂化的特点和趋势。

    加入世界贸易组织后人事劳资发生了较大的结构性调整,劳资冲突与劳资矛盾也随之出现。劳资矛盾、劳资利益的失衡严重影响了构建社会主义和谐社会进程,也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长,加剧了对出口的依赖,低附加值产品出口的过度竞争反过来又进一步压低了劳动力价格,使得我国在国际分工中处在价值链的低端,外资利润挤占了我国劳动者的收入和消费,形成了恶性循环。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣直接影响到劳动者的人力资源积累,职业病导致劳动力过早丧失,疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱、精力给自身“充电”(技能培训和钻研技术),这种简单劳动使中国制造停留在低技术水平。资本方依靠压榨劳动者获得的超额利润由于内需不旺、出口局限难以投向生产性领域,大量过剩民间资本进入投机领域和短期热点行业,造成了金融隐患和产业结构失衡。劳资矛盾使得职工难以形成对企业的归属感,顶多是在管理制度的高压下按部就班,不可能主动节约和自动创新,工人有了一定的技能积累、管理技术人员有了一定的经验和关系就想办法跳槽或自立门户,企业无法形成人力资源的核心竞争力,企业往往难以做大做强。如何解决这一发展中出现的问题,建立和谐的人事劳资关系,这也成为了构建社会主义和谐社会和实践科学发展观过程中的一个课题。

    一是要将加强劳动保障法律体系建设摆在一个十分重要的位置上。应根据社会主义市场经济条件下劳动关系的特点,形成一个比较完善的,适应社会主义市场的劳动保障法律体系,加强劳动法律法规的宣传教育工作,使经营者自觉地遵守国家的劳动法律法规,规范劳动管理行为,从源头上杜绝和减少劳资纠纷的产生。

    二是要强化政府对劳资关系的宏观协调监督机制,各级政府应当作为第一责任主体,对于保障劳资双方合法权益,促进劳动关系和谐稳定肩负义不容辞的责任。目前,我国正处于社会转型时期,加强政府对劳动的干预显得更加迫切和重要,对于我国入世后人事劳资关系市场化问题,政府要发挥劳动关系运行规则制定者的作用,制定出使劳动关系调整的基本框架及各项制度和准入标准,并采取措施予以贯彻落实。要发挥劳动关系主题双方平等协商的促进者作用,为企业经营者和工会组织代表职工开展集体协商创造良好的宏观环境,积极促进双方通过对话和协商解决矛盾,寻求公识,实现劳动收益和资本收益的共同最大化。

    三是要呼吁企业承担社会责任,制定符合国际惯例的企业人事劳资标准,按我国《劳动法》要求,全面实行劳动合同制度,劳动合同是建立和谐劳资关系的基础,也是保障职工权益的基石,从源头上依法规范企业用工行为。

    当然,改善我国入世后带来的人事劳资矛盾不能仅限上述所言,还有诸多方面需要努力。如:努力扩大就业,捉高就业质量等等。但构建和谐劳资关系最为重要的就是劳资双方在企业里要形成利益共同体,共享发展成果。如:劳动者以劳动的资格和权利,成为企业的投资者或股东;劳动者直接向企业投资或以其他方式投入而折算股份的方式,成为企业的投资者和股东;劳动者在市场上以间接投资的方式或以委托的方式成为企业的投资者或股东;通过股份合作制的形式,实现劳资结合。通过使劳动者参与投资等方式,使企业成为劳资双方的共同价值实现载体,利润共同分享,劳资双方实现“双赢”,和谐劳资关系就有了实现的条件。

    综上所述,入世对我国来说是机遇与挑战共存,希望与困难同在,但由此给我国人事劳资关系带来的改变和现实的矛盾,我们还需用发展的观念来对待,一切以为利于我国又好又快发展为出发点和落眼点。

    参考资料:

    [1]《中华人民共和国劳动法》

    [2]《中国统计年鉴2007》 《中国统计年鉴》编辑部2007年

篇8

摘要:随着社会的发展，社会福利的不断完善，并且在中国步入老龄化社会的这样一个大背景的情况下，研究社会保障型养老保险的监管具有理论与现实意义。本文首先通过对当下的背景与现状进行研究，得到目前我国养老保险在监管与实施过程中会计毕业论文存在的一些问题与不足。导致养老保险不能如期起到很好的效果。并且基于这些问题参看了国内外的相关研究的研究文献，发现国内的研究方向大多以政策的变更，法律的立定，机构的改革委前提与方向进行相关的改革研究，对于会计准则下的监管制度的研究几乎处于空白阶段。因此基于如此的背景与研究动向，本文选择了如下的方向进行相关研究。

 

关键词: 养老保险  会计准则  会计监管

 

abstract：with the development of society, the social welfare, and an ageing society in china, such a big background situation and research of endowment insurance of social safeguard supervision has theoretical and practical significance. this paper based on the present situation and the research background, current endowment insurance supervision and the 51lunwen.com/kjbylw/implementation process in some existing problems and the insufficiency. cause endowment insurance to have very good effect. based on these problems and the related research on the domestic research, the research direction are found on domestic policy changes, the law reform commission institution halt, direction and the related prerequisite for reform of accounting standards, under the supervision of the system is studied almost empty stage. therefore, the background and the research trends in this paper, the choice of the direction of research.

keyworks：endowment insurance；accounting standard；accounting supervision

 

目录

1 引言 3

1.1 研究背景 3

1.2 研究意义 3

2 养老保险及其监管模式的已有研究文献 4

2.1 国内研究现状 4

2.2 国外研究现状 4

3会计准则与养老保险的监管 5

3.1养老保险基金会计监管的涵义、依据以及目标 5

3.2 养老保险基金的会计监管现状 6

3.2.1各级养老保险基金账务处理方法不统一 7

3.2.2 养老保险基金会计核算方法不完善 7

3.2.3养老保险基金个人账户的空账运行 7

3.2.4养老保险基金被挪用、占用的现象屡屡发生，养老保险基金会计监管薄弱 8

3.3 养老保险基金会计监管存在的问题 8

4 构建养老保险基金会计监管体系的建议 8

4.1加强养老保险基金会计监管体系的构建 8

4.2完善并统一中央与地方的养老保险基金会计监管制度 9

4.3构建个人账户基金会计核算体系，确立个人账户基金会计主体地位 9

4.4健全养老保险基金会计报表的信息披露制度 10

4.5明确养老保险基金会计监管的责任主体 10

4.6强化养老保险基金内部会计监管的控制制度 10

5 结论 11

参考文献 12

 

1 引言

1.1 研究背景

上世纪九十年代社会保障体制的变革的负重起，步决定了这是中国经济社会发展中一条艰辛的改革之路。也是目前构建和谐社会的必然条件之一。其作为社会保障基金的一个重要组成部分，养老保险符合世界养老金制度改革的潮流，根据中国的国民经济特色，并按市场经济发展的要求，进行了一系列适合中国国情的独特改革，在养老保险制度改革以及具体实施上取得了举世瞩目的成就[1]。

但是，由于我国的养老保险起步比较晚，根基比较弱。养老保险基金管理仍存在着众多的问题，如统筹账户与个人账户的混账管理、个人账户的责任主体缺位以及空账运行、社保基金大案的频频发生等。使得养老保险的改革与落实举步维艰。

养老保险基金的监管制度急需改革，但如何改？改革的方向如何？方法如何？均无定论。学术界也为此进行了大量的研究，与讨论。但主要都是从立法、制度设计以及监管模式的选择等角度来进行分析的，以会计准则作为研究问题的出发点的学者很少，成果也不多，还没有形成比较统一的观点[2]。本人认为，会计既然作为一种重要的监管手段，以会计作为研究视角，结合已经发生的养老保险基金大案，对养老保险基金的整个监管活动进行分析，可以从中发现会计监管在保证养老保险基金安全方面的缺失、问题以及不完善之处：比如社会统筹和个人账户混账管理对基金安全的负面影响、个人账户基金没有作为独立的会计主体使基金权利主体缺位等[3]。对这些问题进行研究具有重要的现实意义和学术价值。

1.2 研究意义

养老保险事关亿万国民的切身利益，是维护公平正义、促进社会和谐和实现共享发展成果的基本制度安排。经过多年的改革，养老保险在制度设计以及具体实施上取得了举世瞩目的成就。但养老保险基金管理、监管方面仍存在着一系列的问题，如统筹账户与个人账户的混账管理、个人账户的责任主体缺位、基金挪用案时有发生、贬值风险积聚，这些问题严重影响养老保险基金管理的安全性和规范性，制约着养老保险的改革和发展。也从实质上降低了养老保险的社

--> 会意义与社会价值。

参考文献

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论文关键词 工伤 工伤保险 一般程序

一、前言

工伤，又称职业伤害，指的是因工作过程中突发事故导致的工伤和因工作环境和条件原因长时间侵害工人健康造成的职业病。工伤认定是工伤待遇给付的前置程序，工伤认定涉及我国数亿职工潜在或现实的重要利益。在我国的社会保险制度中，工伤保险是非常重要的组成部分，保障各行各业的方方面面。一方面有利于维持职工必要生活，减轻用人单位的负担；另一方面能够帮助预防职业危害，减少职业伤害。

二、工伤认定的一般流程

在实践中，由于种种原因，一些单位和人员往往在事故发生很长时间后才申请认定，证据材料已发生很大变化，造成社会保险部门取证困难，无法作出认定决定。像2010年7月5日郑某在用人单位工作时间双腿受伤，由于在一年多的治疗期间单位及郑某亲属未及时为其提出工伤认定申请，致使两年后郑某向社会保险部门提出进行工伤认定及支付工伤待遇的申请因超出时效未被受理。这就需要我们了解工伤认定的一般流程，为保障职工合法权益，在职工正常利益方面进行更方便的维护。

当职工患上职业病或者在事故中受到伤害的时候，经过诊断与鉴定，所在单位必须要在三十天内，向本地区的社会保险部门提出工伤认定申请在申报材料不齐全的情况下，企业可在30日内先将现有材料提交给统筹地区社会保险部门，待职工出院后补齐材料。如果用人单位未在30日内提出工伤认定申请的，自申报日期之前的医药费工伤保险不予支付，由企业自行承担。如果单位没有在本期限内提出工伤认定的申请，当事者或直系亲属以及相关工会组织，可以在被伤害或者被鉴定为职业病之日开始计算的一年年内，向本地区的社会保险部门提出工伤认定的申请。超过1年的案件社会保险部门将不予受理。

三、提出工伤认定申请需要提交的材料

了解到工伤认定的一般流程后，我们就需要明确用人单位和职工在提出工伤认定申请时需要提交的材料，以便于我们能够高效、快速的维护权益，保障利益。同时也能减轻工伤认定管理部门的工作量，提高其工作效率。

（1）工伤认定申请表（法人签字）以及职工工伤事故保安备案表（个人申请不必提供）；（2）劳动合同文本或者与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的有效证明材料；（3）受伤害职工的有效身份证明；（4）两人以上的证人证言及身份证复印件；（5）职业病诊断证明书或鉴定书。

如果申请人提供的材料不完整，社会保险部门要求申请人要在十五天内补齐材料。

四、职工自行申请工伤劳动关系的证明

实践中，存在劳动关系争议的工伤认定案件往往认定时间长、程序复杂。这类申请案件在职工通过仲裁确认劳动关系期间，工伤认定程序中止，直至仲裁下达确认劳动关系的证明之后，工伤认定程序才能继续进行。如2011年12月，一用人单位职工王某工伤后要求公司向统筹地区社会保险部门申请工伤认定，公司答应了并接收了王某的病历本、医院诊断证明书等材料复印件，但一直找借口没有到社会保险部门办理，王某担心拖久了会过了认定时效，要求公司给自己出具工伤事故说明书和劳动合同复印件，但公司不肯为其出具。

职工对是否存在劳动关系负举证责任：有劳动合同的，提交劳动合同；没有劳动合同的，提交证明材料，如工资表、考勤表、工作证、单位同事的书面证明、证人证言等证据。用人单位与职工就是否存在劳动关系发生争议的，可以提交劳动仲裁解决，确认是否存在劳动关系。

五、临时工的工伤认定

例如，赵某是一家公司的临时工，为该单位干活，工期是7天，按日薪结算。但是在干活时赵某左手受伤，花了2000多元医疗费。赵某向该公司询问，是否可以得到工伤待遇，但是该单位以不是劳动关系为由，所以不能给予工伤申请。

由于临时雇用的关系是雇用人与受雇人约定，由受雇人提供劳务，雇用人支付报酬而发生的社会关系。赵某与该公司之间只有民事雇用关系，不存在劳动关系或者事实劳动关系。赵某不是该单位的正式职工，所以不能像其他的职工一样享受到社会保险待遇。我国《工伤保险条例》规定的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。因此，赵某被临时雇用受到的伤害不能认定为工伤。

通过临时雇工工伤的认定我们可以明确王某在工作过程中受伤，尽管不能认定工伤，但对于雇用你的用人单位来说，并不意味着就此可以完全不承担责任，因此王某可以就此案件向法院提起民事诉讼。

六、工伤保险与意外伤害保险的区别

了解工伤保险与意外伤害保险的区别是我们判定工伤保险与意外伤害保险关系的基础，有利于为我们保护自己的合法权益提供保障。意外伤害保险指的是人的身体和生命受到外来和不可抗拒因素的意外伤害后，根据投保对双方约定的契约和投保额，从保险公司获取相应的赔偿。

工伤保险与意外伤害保险的区别主要表现在：

1.实施目的不同。工伤保险是政府的一项社会保障政策，指在劳动者因工伤残丧失劳动能力之后给予基本生活的保障，不以赢利为目的；人身意外伤害险虽然也给劳动者带来一定的保障，但商业性较强，以获得利润为经营目标。

2.实施范围不同。工伤保险的被保险人与用人单位之间的关系是一种劳动关系，被保险的对象限定在一定范围属于劳动保障范畴；人身意外伤害的保险人与被保险人之间的关系是一种等价交换关系，任何人只要符合保险合同规定的条件就可投保，双方根据保险合同而产生权利和义务。

3.保险待遇确定标准不同。工伤保险待遇的确定是根据整体社会的经济生活水平和国家的福利政策由政府确定的，在保险金额的给付上，完全依照社会保险法规的规定给付，待遇水平既要考虑劳动者基本生活的需要，又要考虑他们本人的工资水平；人身意外伤害险的理赔金额则是由保险人与投保人双方确定的，双方约定后，投保人按规定交纳保险费，当发生保险事故时，保险人按合同的规定给付保险金。

4.法律关系不同。工伤保险属社会保险法规范畴，受国家法律法规调整；人身意外伤害险是属经济合同法调整范畴，由经济合同约定的内容调整。

李某建筑工程公司职工李某从事塔吊作业，因为所从事工种的危险性，建筑工程公司为其办理了人身意外伤害保险。去年底，李某参加了劳动保障部门开展的《工伤保险条例》宣传活动，学习有关的工伤保险知识后，他认为用人单位还应当为其办理工伤保险，即向用人单位提出办理工伤保险的要求。可是，用人单位负责人称：“单位已经为其办理了人身意外伤害保险，出了工伤事故，已经有经济上的保障和补偿，无须再参加工伤保险”。但通过对工伤保险与意外伤害保险的区别的分析我们发现，在社会保险与商业保险的关系上，社会保险是基础，商业保险是补充。所以，该建筑工程公司应当依法为职工李某办理工伤保险，缴纳工伤保险费用，不能以意外伤害保险代替职工工伤保险。

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关键词：社区矫正；检察监督；完善

1.社区矫正检察监督的缺陷

首先，检察监督缺乏法律依据。从2003年社区矫正工作试点开始到2009年全面开展推行，社区矫正工作的依据一直是行政性文件。然而，社会矫正工作复杂多样，需要公安、检察、法院、监狱、民政、劳动保障等多个部门分工合作，共同参与。单靠行政性文件不足与保障社区矫正工作的合法、有序开展。目前，检察机关开展社区矫正监督工作的主要依据是《人民检察院监外执行检察办法》，但该《办法》并没有对社区矫正法律监督的具体部门、检察监督的对象和内容、检察监督的程序及措施作出明确规定，只是着重强调了如何监督公安机关监外执行的行刑行为。由于缺乏法律依据，在社区矫正检察监督的过程中，检察机关处于被动的地位，难以顺利开展监督工作，存在很多监督盲区、监督缺乏统一性。

其次，检察监督的现有规定过于原则化。最高人民检察院制定的《人民检察院监外执行检察办法》规定：“若发现执行机关在监管活动中没有建立监外执行罪犯档案组织的，应及时提出纠正意见”，“社区矫正的五种监外执行罪犯司法局都应为其建立档案，纳入社区矫正，否则就属于漏管行为”。而司法局往往会以司法系统的内部规定“接受社区服刑人员时必须见人见档，对档案遗失或下落不明的社区服刑人员暂不列为矫正对象”为由，认为自身并不存在漏管问题，使规定与规定之间相互冲突，检察机关难以行使监督职权。

再次，检察监督工作内容存在偏差。检察工作的重点大多放在对相关法律文书及相关手续的书面审查上，而忽略了对实质问题的监督。如帮扶措施是否对其进行良好有效的思想心理矫正，公益劳动的执行是否起到了改造作用以及是否通过改造在社区内消除了群众的疑虑和自身的危险等方面，检察院都没有相应有效的监督措施。

最后，检察监督缺乏机制保障。没有救济的权利不是权利，没有完备的权利救济和权利保障的制度，包括强势者在内，也可能成为弱势。目前，由于法律规定的缺失导致了社区矫正检察监督在人员编制、机构设置上障碍，检察机关对社区矫正的监督依靠的是基层检察院监所检察部门，而没有设立专门的社区矫正检察部门。监所检察部门工作职责多，面临着人员不足的问题，为社区矫正检察监督工作的开展带来很大困难。

2.完善社区矫正工作的建议

首先，完善社区矫正检察监督的相关立法。完善社区矫正监督的相关立法，明确监督的效力，增强监督的强制力。建议制定一部规范的《社区矫正法》，明确社区矫正的性质、方式、内容、程序、实施主体、监督对象等，并出台检察机关实行监督的细则，对社区矫正检察监督的对象和范围进行明确规定。从交付执行开始，对社区矫正的各个环节加大监督力度。加大对司法行政机关、公安机关管理活动的监督，保证社区矫正的效果。对刑罚变更、解除、终止执行进行监督，保证减刑、假释等符合法定程序。依法受理服刑人员的控告、申诉，查处侵犯社区合法权益的案件，维护社区服刑人员合法权益。从而为检察监督提供法律依据，增强检察监督的权威性。

其次，完善检察监督的运行制度。构建以检察监督为主，其他监督方式为辅的监督体系，确保社区矫正全方位的监督。首先应当通过对检察机关自身的整合和协作，构建一体化的监督机制。加强检察机关上下级之间、各部门之间的联系，形成合力，保证监督工作的有效性和连贯性。由于社区矫正是伴随着行刑社会化及社区的发展建立起来的制度，单靠检察机关对其工作中出现的问题进行监督是不现实的，并且基层检察机关由于存在人员、资金方面的不足，更加需要重视社会监督。所以应当加强检察监督与行政监督、人大监督、政协监督、社会监督的联系，形成全方位、一体化的监督体系。

再次，准确定位检察机关在社区矫正中的角色。应当认识到检察机关在社区矫正中的职责是法律监督，明确监督的内容，对社区矫正交付执行环节、执行变更环节、执行终止环节以及日常监管措施四个方面的监督。不只要审查法律文书和材料是否正确、完备，还要审查服刑人员是否通过法定程序确定、是否被告权利义务等。监督矫正过程中出现的各种变化，如矫正期限届满、执行变更等。监督社区矫正公职人员是否依法履行职责进行监管。

最后，完善社区矫正检察监督保障机制。应当在基层检察机关设立专门的社区矫正检察部门，保证社区矫正部门有足够的人员配置和经费保障。并对社区矫正检察监督的检察人员进行专门化培训，使它们掌握社区矫正检察监督的业务知识，熟悉社区矫正工作流程，熟知社区矫正的相关法律法规。建立对检察人员的激励机制，调动检察监督人员的工作能力。

参考文献：

[1]邓泰清・论我国社区矫正之检察监督，湘潭大学硕士论文，2013.

[2]葛晨亮・论我国社区矫正中的检察监督，昆明理工大学硕士论文，2013.

[3]章虹・社区矫正检察监督实证研究，西南政法大学硕士论文，2007.

[4]郭明・社区矫正的刑事政策问题，载中国监狱学刊，2009年第6期.