人力资源管理思想范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理思想，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源管理；思想创新；现状；措施

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

人力资源管理是指通过对企业员工的管理、组织、指挥、控制等措施来激发员工的潜能，实现企业的发展目标。企业的人力资源管理对企业的发展有重大的意义，不仅能够保证经济活动的正常进行、提高员工的工作积极性、提高员工的工作效率、提高企业经济效益，还有利于现代企业制度的建立和企业文化的构建，因此，企业要高度重视人力资源管理，促进人力资源管理思想的创新。

一、目前企业人力资源管理的现状

(一)缺乏统一的认识

由于我国很对企业的发展起步晚、起点低，在企业管理方面还有很多不成熟的地方，人力资源管理的基础也比较薄弱，特别是企业员工对人力资源管理的认识片面，很多管理者一听到有关于人力资源管理的事，就本能的认为只是人力资源部门的工作，与自己没有任何关系，因此在工作中不主动配合人力资源部门的工作，出现“各扫门前雪”的状况。这种错误的认识使人力资源管理的作用很难发挥出来，使人力资源管理以员工管理的形态出现，在内部没有统一的结构，使企业做出的很多决策都没有真正实施，不利于建立企业与员工之间和谐的关系。

(二)人力资源管理者的素质较低

有的企业对人力资源管理工作的认识不足，认为人力资源管理工作谁都能干，不需要一技之长，高校人力资源专业是一个比较新的专业，很多企业的人力资源管理者并不是专业的管理人员，使得管理者的理论素质和知识技能水平较低。由于缺乏系统的理论体系，管理者在工作中只注重日常工作的处理，并没有花费时间用在对管理的分析、研究、总结上，甚至对人力资源管理工作的正规工作流程都不清楚。企业对管理者的工作也不够重视，没有按时对他们进行实质性的培训，不能在后期真正提高管理者素质，管理者在工作中还是采用以往的作风，培训后也没有实质性的改变。

(三)人事管理和人力管理混淆

人事管理和人力管理并不完全相同，人事管理重于操作，人力管理在操作的基础上增加了战略性。很多企业只是在表面上把人事部门改成了人力资源部门，但在工作内容和功能上并没有改变，工作的内容仍然是以前人事部的工作，没有重视顾客的需求和变化，因此，人力资源管理只是进行一些事后的修补措施，人力资源的规划无法进行。这样就使得人力资源部不能发挥应有的作用，也没有和其他部门具有相同的地位，业务部门有需求时人力资源部门只会被动的采取一些措施，实际上并没有对业务部门进行深入的分析，没有系统的理论指导实践。

(四)人力资源管理体系不规范

许多企业并没有建立一个系统的，全面有效的人力资源管理部门。在人力资源管理方面不够规范，没有建立一个系统的管理体系。管理上缺乏行之有效地规章制度与政策，企业的人力资源管理大都是靠“人治”，而不是靠制度。并且有些企业的人力资源培训就是走走过场，并不能真正的学到东西。

二、人力资源管理思想创新措施

(一)人力资源管理观念的创新

企业在人力资源管理创新时，要以人为本，把人当做人力资源的中心，重视人才的作用，重视人才的培养。同时将企业的人力资源管理上升到战略的高度，建立一套科学合理的人力资源管理规划。企业想要获得更高的利润，就要充分的调动员工的积极性。在任何时候任何地点，人都是最重要的因素，所以企业在进行人力资源管理观念创新的时候，一定要充分的考虑员工的利益。只有充分的考虑了员工的利益，才能调动员工的工作积极性。

(二)利用激励手段，建立科学的人力资源管理体系

人力资源管理最重要的因素就是对人的管理，人力资源部门的职能就是充分调动员工的工作积极性，通过对员工的激励、开发、整合，提高企业的生产能力，最终提高企业的核心竞争力。当明确人力资源的管理职能以后，就要建立起一套科学完整的人力资源管理体系，才能充分发挥其整体的效能。在激励员工的同时，也要注意柔性化措施。激励手段不可过于强硬，要使人力资源的管理趋于柔性化和扁平化。这样才能使员工不至于受到过于强硬的激励措施的影响，产生负面影响。要给员工提供一个宽松的工作环境，良好而温和的竞争气氛。从而促使员工为企业创造更多的效益。

(三)提高人力资源管理者的综合素质

(1)人力资源管理者的综合素质在一定程度上对人力资源管理的成果也有着影响作用。要通过系列的培训工作，使得人力资源管理者能够精通人力资源管理技能，掌握好相关的基础知识，为人力资源工作的有效开展提供基础的保障。(2)同时人力资源管理者还需要了解生产经营过程中的基本问题，带着这些问题去考查相关的人员，才能看出应试人员具体是否合适当前岗位。(3)人力资源管理者还应具备较好的沟通与协调能力，通过与员工的有效沟通与交流，来充分的了解员工的具体情况，并且给予适当的评价。

(四)构建创新型的企业文化

在新的社会发展环境下，企业发展与企业文化是分不开的，这就需要企业建立新型的企业文化，在企业中营造一个创新型的文化氛围与工作氛围。随着市场经济的越发激烈，企业需要大量的创新型人才，从整体上来提升企业的创新能力。只有提升自身的创新能力，才能提供适合市场发展要求的产品，才能在激烈的竞争正脱颖而出。这就要求人力资源管理者充分考查员工的创新能力，对于有创新精神的员工要给予更多的关注，使其为企业创造更多的效益。

由于受传统计划经济的影响，目前企业的人力资源管理还存在一些问题，随着市场经济的发展，传统的人力资源管理模式显然不适应社会发展的要求，因此必须要对人力资源管理进行改革和创新，只有不断完善人力资源管理模式，才能使人力资源管理和企业的发展和谐进行，提高企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]刘善仕,周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理,2008(07).

[2](美)格里尔著,孙非,等译.战略人力资源管理[M].机械工业出版社,2004.

[3]张金华.民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].工业技术经济,2005(04).

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关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：

1人力资本和人才资本化理念

人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。

国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。17net.com 

2人力资本比财力资本更为重要

道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。

3用好人才比选择人才更为关键

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。

4物质激励比精神激励更为必要

现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

5企业文化激励理念

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1.1 起源及发展。20世纪30年代，在霍桑实验的基础上梅奥创立了人际关系学说，与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想，第一次明确了人在管理中的重要地位。之后的“行为科学”理论则提出了以人为中心来研究管理问题，它成功改变了管理者的思想观念和行为方式，把以“事”为中心的管理改变为以“人”为中心的管理。1957年，美国社会心理学家道格拉斯?麦格雷戈（Douglas McGregor）提出X-Y理论，认为企业的管理应着重于对人的管理，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足，即“管理是一个创造机会，发挥潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程”。此后，人本管理思想迅猛发展，得到业界认同，逐渐成为现代管理中重要的思想。

1.2 涵义及特征。“人本管理”就是以人为本的管理思想。其核心思想为：尊重人、依靠人、发展人、为了人。人本管理的重点是： ①尊重。尊重人的个性化发展。组织在成员的岗位安排、教育培训、工作环境、文化氛围、以及资源配置过程中尽量尊重当事人的意愿和发展方向，取代传统的仅从组织功利性目标出发的做法。②平等。把每一个员工看做具体的人看待，创设和谐平等的沟通氛围。③信赖。信赖的最高体现是将组织的发展与员工统一起来，倾听员工的建议，有完善的检验制度，把员工纳入制度的制定程序中来。④发展。鼓励员工与组织共同成长。帮助员工进行职业发展规划，把训练、发展、辅导结合起来，建立一个成长型学习型的组织。⑤为人。不断改善组织架构，从硬件制度和软件两个层面，使得组织更加适于人的发展，更利于激发人的潜能。在员工的发展与创造中实现组织的成长与飞跃。

1.3 作用。“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM。”IBM公司创始人沃森的这段话充分说明了人力资源在企业生存发展中的决定性作用。①凝聚人心，发挥用人留人功效；②转化为生产力，直接为企业创造价值；③发挥能动作用，激发全员创造力，使企业永葆活力和竞争优势。

2 中小企业人本管理方面现状及原因分析

和西方相比，我国企业的现代化进程较短，受早期国有化体制模式和管理理念影响较深，人本管理意识不强，尤其是民营中小企业非人本化管理问题更为突出。

2.1 管理体系及理念落后。①“官本位”思想突出。许多企业还处于人事管理阶段，对现代化的管理理念不熟悉，不采用，“官本位”意识浓厚。延及人力资源管理，有行政化痕迹，固守传统的“管人”角色和“领导”地位，高高在上，脸难看、话难讲、门难进、事难办。②“利润本位”至上。许多中小型企业本着“利润至上”的原则，漠视工人的权利及需求，只把工人等同于活的劳动工具，忽略其“社会人”的实质。③员工“人本意识”淡薄。新时期用人制度放开后，大批农民工涌入城市成为一线工人，受传统观念及文化水平制约，很多工人对于自己的正当权利不了解、不坚持、不争取，客观上助长了企业非人本化管理的可能性。

2.2 体制设置缺失。①职能缺位。受运作成本限制，许多中小企业不设置人力资源管理部门或专职管理人员，往往由企业主或行政主管兼管人事，导致许多本该由人力资源管理部门担任的职能缺位。许多制造型企业，工人普遍在1000人以上，也不设置人力资源管理部门。人力资源管理部门在现代化管理中严重缺席。②权利缺失。企业主认为人事大权一定要紧紧抓在自己手里，对人力资源管理部门不授权、不放权，考核、培训、薪酬、工作分析等环节被认为是虚架子、不实用，往往凭经验施行。人力资源管理部门没有实权，不能发挥专业作用，得不到应有重视。③程序缺失。没有完善的人力资源管理制度，在处理和员工利益相关的薪酬待遇政策时，不研究，不讨论，无章可循，无法可依，往往凭企业主的个人意志做裁决。

2.3 人力资源管理从业人员自我认可度低。由于机构不健全，权力缺位，未被明确授权参与到各项人力资源管理环节中，在企业出现上述问题时，人力资源管理部门无能为力，或者有心无力；很多时候还要成为老板的替罪羊，员工的出气筒，企业主和工人均把过错归结为人力资源管理部门的无能或无用。这种尴尬的处境沉重打击了人力资源管理从业人员的积极性，严重影响了人力资源管理从业人员的自我认可度，也直接降低了人力资源管理的效度。

2.4 后果严重。①劳动关系紧张，劳动争议频发。自2008年《劳动合同法》正式颁布实施之后，劳动争议案件呈现井喷式增长，当年就较上年上升了98%，2010年仅前三个季度，劳动争议案件数就与2008年全年持平①。劳动关系争议主要集中在工资待遇和保险福利等方面。②薪酬制度缺乏弹性和激励性，员工报酬低、环境差、缺乏安全保障。企业在制定薪酬政策时往往根据行业管理及自身经营状况，甚至和业主的慷慨与否密切相关。人力资源管理部门没能参与到薪资政策的决策环节中来，未进行专业的薪资调查、薪资评估及科学的筹划。年终奖及级差薪资等奖金紧贴差距，不能体现激励性，成为了人人有份的红包。③员工流动性大、离职率高。不和员工分享企业的发展愿景及规划，不设立培训、集会等集体活动，员工看不到的发展方向，感受不到企业对自身的需求，常常会产生情感的疏离感而选择离开。④企业缺乏活力和凝聚力。企业文化建设流于形式化、浅表化，几块板报、条幅和例会代替环境建设、制度建设、文化建设。不组织、不鼓励、不支持员工的文体活动。

造成这种状况的原因是多方面的。

a客观因素：一是，一些企业主自身素质较低，不具备现代化企业管理知识，不能正确评价人力资源管理的作用和地位。二是，管理架构不合理。笔者在对珠三角企业调查走访时，发现87%的民营中小企业没有独立的人事部门，有些甚至没有专职的管理人员，中层干部严重不足。人事工作往往附着在生产管理之中，凭借经验处理人、财、物的分配循环，事前缺乏调研分析，事中缺乏监控调度，事后缺乏总结评估。管理缺乏规划性、长期性、目标性，管理处于无序状态。

b主观因素：相当一部分人力资源管理人员多由内部提拔，之前岗位和人力资源管理无关，自身不具备专门的人力资源管理资质，不能承担现代化的人力资源管理工作。

c现实因素：我国的企业管理现代化进程尚处于发展中，进行人本管理的条件不充足，社会及相关权力机构对其监管有限。

3 人本管理思想在现代企业管理中的应用

3.1 提升管理观念。树立以人为本的管理理念，核心是把员工当做独立的人，重要的人，当做自己事业的合作者；要戒除不把员工当人或者当平等的人的落后思想。工业化进程使得人日益失去独立性，走向文化趋同，在产业化中模糊了个性、泯灭了色彩，丧失了作为独立的人的自信和主体意识。富士康十二个年轻的生命就是对这种非人本化管理现状的抗议。人本管理思想的核心就是让人重新回归“主体”地位，成为一个被尊重的、独一无二的、对工作充满热情和创造力的人。

①让员工回归主体地位。摒弃传统的落后的以岗位评价人的等差观念，充分肯定员工的地位，把员工的利益放在第一位考量，把员工的发展放在企业兴衰成败的地位予以重视。②变“管人”为“管理人”。把单纯的管人（即通过管来控制人）变为科学的管理，通过管理与辅导使其行为更有利于为企业创造价值，同时实现个人价值。③变“佣人”为“用人”。不简单地把员工当做雇工，而是强调员工的核心地位，合理使用、量才为用，使用与发展结合。④变“管治”为“服务”。摒弃落后的官本位思想，改变工作作风和工作模式，变管治为服务，换位思考，前瞻预测，为企业识人、用人、留人服务，扎实推进招聘、储备、培养等相关环节，帮助每一个员工实现职业生规划，助力其发展与提升。在服务中实现人性化管理。

3.2 加强制度建设。制度人本管理的前提和保障。如果只是停留在认识阶段，没有严格科学的制度来规范人本管理的实施，监督人本管理的效果，奖惩人本管理的优劣，人本管理就会成为一句空话、糊弄员工的摆设，受到员工的反感唾弃。新时期80后、90后逐渐成为就业大军，他们的思想意识和父辈相比，对人本管理的要求更明确更迫切。如果不及早建立科学规范的制度来指导和监督人本管理的实施，会引起一些列的劳动关系纠纷，进而影响企业的正常经营管理。

①建立规范的人力资源管理体系。一是要严格从业人员的资质及工作水平，二是要尊重人力资源管理部门的专业地位，充分放权、授权，坚持专业的事让专业的人来做。小微型企业规模小、人员少，不一定要设置独立的人事部门，但一定要有专业的人力资源管理从业人员，必要时可以聘用专家助阵，参与到培训、开发、薪资、福利、岗位设置等环节中来，做到按制度做事、按规范用人，解决中小企业普遍存在的非人本化管理问题。②提高管理水平。通过多种形式的学习提高自身的管理技能，变粗暴的管制为科学有效的管理，变随意的指令为有规划有步骤的统筹。让员工参与到企业重大目标的制定过程中来，知晓企业的发展规划，并能将自身发展与企业发展协调同步，减少工作的盲目感和无力感，强化职工的责任感和主人翁意识，增强内部凝聚力。③严格遵守劳动法律法规，尊重员工的基本权利。以人为本的核心就是尊重人，要尊重员工的劳动及创造美好生活的愿望，依法签订并严格遵守劳动合同，兑现承诺，足额按时发放工资福利等货币非货币形式的报仇。《人民论坛》10年抽样调查结果显示：96.7%的职工对工资水平不满意。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此，工资拖欠问题依然相当突出。据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。②如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，谈何以人为本？员工还有什么兴趣和企业共发展同兴盛？

要积极建设工资集体协商制度，完善社会保障制度，完善福利、劳动保护、女工保护等各项措施，通过保护职工权利来暖人心留人才，为企业赢取民心支持。

3.3 发展与辅导结合。①重视招聘环节，在招聘时能够对员工进行职业人格测试，根据其特长安排合适的岗位，做到人岗匹配，最大程度发挥员工优势，避免人才浪费。②建立定期培训制度。笔者调查时发现，78%的应聘者不会选择没有培训制度的企业。许多企业为了压缩成本，倾向于雇佣有经验的劳动者而不愿承担培训义务。但实践证明，培训已成为企业发展的重要助推力。培训的涵义已不限于对新人的入职培训，分批分类对熟练职工、后备干部、高管进行培训，已成为人才培养的完整的链条，为企业培养、发掘、选用人才打造了一个贮备丰富的人才库。实现了人才的阶梯式成长。发展路径清晰，发展目标明确，这样的培训即是辅导，又是培养，极大地调动了各个层次人才的工作热情，给其职业生涯注入“强心剂”。

3.4 完善留人制度。①学习日本企业，坚持雇佣终身制。无特殊情况，不轻易开除员工，不因为规避社保费、养老金等投入而借故开除职工。②以人为本，在员工积分买房入户、子女上学、医疗保健等方面给予应有的政策扶持，让员工对企业树立信心，只有这样，企业才有吸引力感召力，职工才能以厂为家，安心的为企业贡献自己的聪明才智、以及热情和感情。③建立灵活的用工形式。制造型企业工作形式单调，成为年轻工人离职的重要因素，应该采用轮岗制、带薪休假、应急工作制等灵活手段，减少工人的职业倦怠感。有条件的还可以通过组织集体旅游、文体竞赛、青工联谊、积极参与社区活动等形式来调节员工生活。

3.5 进一步完善激励措施。①制定具有竞争性的工资奖金制度，营造激励氛围。企业工资增长水平缓慢，甚至多年没有变化，工资制度缺乏激励性，无视劳动者的工作实际贡献，级差工资差别小，年终奖成为利益均沾的红包，这些缺乏竞争性的奖金制度使员工自身价值得不到体现，严重影响了员工积极性。要通过薪资调查和研究，制定更具激励性的薪资制度，让工作绩效和奖金挂钩，扩大等差，营造人人做先进赶先进的良性竞争局面。②重视精神激励。年轻一代对精神激励期望值更高。可以通过“榜样员工墙”、“明星员工榜”、“优秀员工车位”等形式进行精神激励。③强调目标激励。将目标制定和目标实现以及目标激励紧密衔接，强化目标完成的激励作用，让员工人人有目标，有干劲。④强化激励仪式。扩大激励的影响力和影响面，在员工中形成赶先进学先进的正风正能量。⑤注重及时激励。不要让激励延后，不要让一个员工离开时才听到表扬。⑥设立建议奖励制度。充分发挥员工的创造力，让每个员工参与到创新当中来，众人拾柴火焰高，让员工在为企业建言献策的过程中体会到被认可被欣赏的快乐。

3.6 积极创建企业文化。①确立企业核心价值观。通过视频、手册、墙报、集会、展厅等形式使企业文化深入人心。②建立企业文化制度化。注入资金，建设和谐优美的工作环境，外化行为，内练素质。③开展多种文娱活动，关心员工生活，营造和谐氛围，发挥企业文化的和谐力量。

3.7 搭建沟通平台和途径。①畅通沟通渠道，营造民主宽松的文化氛围，让员工敢说想说能说，不打击不报复不刁难，把矛盾解决在萌芽状态，防止事态扩大。②找准互动元素，努力构建和谐劳动关系。找到和员工建立和谐关系的那把钥匙，建立具有特色和实效的企业文化。③活动常规化，增加管理层和员工接触的机会，加强员工与管理层沟通的信心。④成立工会或者协调委员会，充分发挥民主的力量。许多民营企业忽视工会的协调作用，认为工会是帮工人撑腰闹事的。事实证明，正确对待工会的作用，充分发挥工会的作用，在关系职工利益的长大问题上开展集体协商，对于企业的稳定和长期发展是有利的。⑤让职工参政议政，参与到企业发展规划及重大决策的制定过程中来，加强企业凝聚力。把员工培训计划、职业生涯规划与企业发展结合起来，把约束与激励结合起来。

当前，广东省正处于经济发展模式转型升级的关键时期，产业机构急剧变化，产业链迅速转型，产业集聚方式趋向以技术核心为主，行业分工更加细致，行业竞争愈显激烈。在这一发展背景下，作为第一生产力，人力资源成为经济发展模式转型升级的重要因素。企业主亟需提高认识，高度重视人本管理的重要性，通过盘活人力资源求得企业发展的先机。

注释：

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关键词：人力资源管理；和谐理念；人本主义

在二十一世纪知识经济的时代，人们意识到人力资源开发与管理在企业生存与发展中的重要性。无论企业管理方式如何复杂和多样化，人都作为生产力中最积极、最活跃的因素，是企业在竞争中取胜的整理支柱。这就要求人们在现代管理中注重于人的智力、体力和潜力的开发，激发员工的潜能，在管理中实现人本化。

任何科学有效地管理离不开深厚的民族文化思想。而中国的传统文化中的儒家思想，与现代企业的人力资源管理有着许多相融之处。

在中华文明的发展史上，以孔子、孟子为代表的儒家思想所倡导的仁、义、礼、智、信，以及“以民为本、以德治国”的社会治理思想对于当今的我国企业的人力资源管理有着重要的借鉴。所以我们从人力管理的角度去研究儒家思想，具有着深刻的现实意义，同时成为现代企业管理文化研究的重要课题。

简单来说，儒家思想在现代企业人力资源管理的运用，体现在三个方面。

一、儒家整体和谐理念有利于人力资源管理

儒家思想的思维方式主要特点是整体思维，这种整体思维的特点运用到企业的人力资源管理中，就是一种整体管理，也就是系统化管理；而西方思想的思维方式特点是分解，无统揽照顾整个局面。从这方面来看，儒家文化的整体思维有利于现代企业人力资源的整体管理。

儒家思想的代表人物从系统整体理念出发，一向讲究于“和”。如创始人孔子就认为“君子和而不同，小人同而不和。”孟子说：

“天时不如地利，地利不如人和。”这都反映了对人际关系和睦的强调。由此可见儒家思想重视人际关系协调和群体和谐，注重个人对集体的贡献。而现代企业的人力资源管理思想就非常注重于团队合作，只有合作才是一切企业和组织成长之本。一个企业发展和在市场竞争的成功有赖于所属员工的团结合作，而相互冲突和斗争能毫不含糊地毁掉一个企业。如知名公司青岛海尔集团就凭着职工的团结协作，终于能发展为全国的知名企业。

儒家的另一个重要思想是中庸理念，其中庸的观点是“过犹不及”，也就是主张执中来求和，矛盾的双方实现和谐与统一。儒家思想把中庸的观念看作是人们不容易达到但又不可缺、至善至美的道德理念。在现代企业的人力资源管理中，中庸思想具体表现在对员工的选拨、管理以及激励等方面。领导在对员工的管理中，要适度中庸的观念，否则就会导致员工工作效率下降以及激起员工的抵触对抗情绪；在对人才使用上，对人才的埋没、小材大用或者大材小用都会造成人才资源上的耗费。

在这方面，美国著名的“彼得原理”与中庸之道就有相似之处。人力管理工作关键就是调动员工工作的积极性，但在这过程中，过多或过少都会压抑员工积极性的发挥。所以现代人力资源管理讲究制度管理与人力管理的相结合，制度是硬，人力是软，只有刚柔并济才能做到最佳管理，这也是儒家中庸思想的体现。

二、儒家的人本主义思想有利于人力资源管理

儒家思想倡导以人为本的思想，重视人力资源这符合现代人力资源管理理论。例如儒家思想的“人和”作为一种要求企业员工遵守的伦理规范，能倡导企业建立和谐的内外部环境，有利于培养和造就员工们和谐的团队精神。如果“人和”思想运用在企业外部环境，则表现在企业关注和气生财与公平的良性竞争、企业与政府和公众建立一种良好和谐的关系；以及人与自然的生态和谐。

儒家的人本主义思想，与现代所提倡的人本管理思想有相似之处。如儒家创始人孔子提倡“爱民”、“惠民”、“裕民”，在领导对人的管理上，则主张“仁”“爱”理念。用在现代企业的人事管理上，则是领导要以礼待员工、并且员工之间以礼相待，上下级之间、同级之间互相信用与尊重，这些都有利于企业组织内部人际关系的和谐。儒家的人本思想用在企业管理上，也就是领导上级对下属员工谦和宽厚，下属对领导忠于职守，这有利于企业的发展。在现代企业管理中，管理者如能把员工看作是“社会人”，能真正树立“以人为本”的思想，尊重和发展员工的潜能，将企业的实现目标与员工的理想有机结合起来，促进企业与员工感情交流，激发员工的积极性和创造力，增强员工的忠诚度。

三、儒家的道德观念有利于人力资源管理

儒家思想的一些道德观念，如“仁者爱人”，用在企业的人力资源管理中，可以突出强调员工的仁爱之心，用规章奖惩制度号召员工团结友爱，使企业成为一个团结友爱的大家庭。

“仁”的具体做法是忠恕之道，作为人力资源的领导者，就要以身作则来带动公司的其他员工；在对待别人上，就要推己及人、将心比心，团结公司的人员，实现企业利益的最大化。这一点是儒家思想对人力资源管理中导向力的最好说明。

儒家的重“义”轻“利”的道德价值观也有利于现代人力资源管理。如孔子对义与利关系的看法是“君子喻于义，小人喻于利。”(《论语・里仁》)。这思想对于现代企业的人力资源管理者来说，在义与利的抉择上调整好心态，在公私利益冲突时牺牲小我、完成大我都有着重要的启发意义。

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关键词：传统人本 管理思想 企业 人力资源管理

一、企业人本管理涵义及其及特征

1.企业人本管理涵义

企业人本管理是指在人类社会所有的组织活动中，一切从人性出发，从人性的角度考虑和分析问题，以人性为中心的一种更科学更有效的管理方式。企业管理的对象包括人和物两个方面。人是管理要素中最为活跃的因素。现代人力资源管理最突出的一个特点就是强调人本化，把企业的成长与员工的成长看得同样重要，把员工个人的充分发展成为企业追求卓越目标的极为重要的一项内容。

2.人本管理的特征

（1）人本管理的核心是以人为本。在人本管理中，人在组织关系中处于核心地位。人力资源管理以人为中心，注重开发人的潜能，因才而施，为各类不同的人才提供施展才能的舞台，实现人和事的最佳结合，从而实现企业获取最大利润的终极目的。现代企业人本管理的核心是人，企业的一切管理和组织活动都是围绕“人”而展开的。

（2）企业的主体是员工。人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是企业的真正主人。企业在管理与发展的过程中，特别是企业决策时，在追求利益最大化的同时要考虑到整体员工的受众性、接受性和可操作性，保证企业的健康平稳发展。对员工管理得好坏，不仅体现在做好员工的思想工作、理顺员工的情绪、提高员工的觉悟等方面，而且体现在建立一种激励机制，最大限度地激励和调动员工的主观能动性和积极性，开发员工的潜在价值，间接实现效益的最大化。

（3）重视人才的培养与发展。以企业员工潜能最大化的施展为管理目标，综合利用与开发企业组织的人力资源，最终促进员工的全面可持续发展。在现代企业的竞争中，人才成为了企业能否立于不败之地的重要因素。一个企业能否建立健全科学良好有效的内部人才培养体系，加上外部人才的招聘与引进，构建起企业完整的人才架构，是企业人力资源管理成败的关键所在。在企业管理与发展的过程中，如何充分调动企业员工的积极性、创造性与责任心，最大程度的发挥企业员工的才能，为企业创造利益与价值，最终促进企业员工的全面可持续发展，是企业在人本管理中要实现的主要目标。

二、道家和儒家的人本管理思想

1.道家哲学思想中人本管理思想

老子开创的道家学说，以黄老之学为发展，以庄子学说为融合，最终以人本管理思想作为道家学说的精粹。老子说：“道可道，非常道。”道家学说的核心思想为“道”，这里的“道”并不是有形的道路，也不是研究和处理问题的实在的方法，而是一种揭示事物之间必然联系的本质之道，是一种无形的、不变的、不可名的恒道。道家学说就是以道贯彻天、地、人为核心，以自然秩序、社会秩序和心灵平衡的自然以及天、地、人合一体为目标，并以成道为终极关怀的学说。

“道大、天大、地大、人亦大”——关于人的地位。老子早在《道德经》中提出：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”(《道德经》第25章)现代人力资源管理发源于西方。现代企业文化强调以人为本进行管理，在西文的企业管理界是经过一、二百年的摸索才认识的。泰罗的科学管理未曾认识，梅奥的人际关系理论也只是认识到了人际问题的重要性，却没有上升到是人在支配企业的理论高度。而在几千年前的中国先秦时期的老子已经把人放在了与“道”、“天”、“地”同等的地位，突出了人的地位，强调了对人的尊重问题。

“我无为，而民自化”——关于人的使用，老子对于用人有着许多精辟的论述。在《道德经》的第57章中，老子提出：“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民白宫；我无欲，而民自朴。”倡导以无为的方式管好人用好人。在《道德经》的第68章中，他又提出；“善为士者，不武；善战者，不怒；善胜敌者，不与；善用人者，为之下。”从而提出以谦下为态度的用人思想，表明了管理者对所用之人应该尊重。

2.儒家思想中人本管理思想

以孔子为代表的管理思想在儒学发展史上，占据极其重要的地位。孔子的管理思想主要表现在以下三个方面：

（1）孔子的“爱人”与“知人”观。《颜渊》：“樊迟问仁。子曰：‘爱人’。问知。子曰：‘知人’。”孔子的意思是说，要达到仁的境界，首先要泛爱济众，要达到知的境界，就是要了解他人是贤能的人之后，还要举荐他。

（2）孔子关于管理者必须加强自身道德修养、“正己”后才能“正人”的思想。儒家很注重自身道德方面的修养，这一种传统肇始于孔子。孔子认为，只有使自己的品德达到了一定的高度，才能齐家治国平天下。孔子提倡修身的目的，在于正己，正己后方能正人，这也就是他所说的“修己以安人《宪问》”的观点。《子路》中这样记载：“子曰：‘其身正，不令而行；其身不正，虽令不从’”；孔子又说：“苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何？”也就是说，正己是修身的目的，又是正人的手段。治人者只有先管理好自身，以身作则，才有资格去管理他人。

（3）孔子要求管理者推己及人。所谓推己及人，就是用自己的心思，来推想他人的心思，设身处地替别人着想。孔子希望学生根绝四种毛病，在对事物下判断的时候，不要主观臆测，不要武断，不要固执己见，不要凡事都站在自己的角度去考虑（《子罕》），而应更多地站在他人的角度，去思考问题。“己所不欲，勿施于人”，自己不喜欢的事，不要加在别人的身上，因为别人也一样的不会喜欢。孔子认为只有通过不断地反省自身，才能达到完美人格的目的。孔子思想中蕴涵着丰富的管理哲学，至今仍具有适合时展的内在生命力。

三、对现代企业人力资源管理的启示

第一，万物之中人为贵是道家人本思想的重要特点。道家思想认为要重视人的地位，要尊重人。以人为本对现代企业人力资源管理有重要的启示价值。现代企业的竞争归根到底是“人”竞争，要解决好企业领导和员工谁是人本之主体的问题。企业领导与员工是互为主体的关系，企业领导对待员工要真诚和尊重他们，让他们真正体会到自己是企业的一分子，那么员工的主观能动性将会被最大限度地发挥，为企业做出更大的贡献。

第二，“爱人”与“知人”、“正己”后才能“正人”的儒家人本管理思想对现代企业人力资源管理的启示。修身治国、为政以德是儒家人本管理的基本信条。现代企业人力资源管理中选人用人的标准尤为关键。只有选到内圣外王、德才兼备的人才，才能在企业中树立良好的作风，才能调动员工的工作积极性，企业员工才能心甘情愿，踏实卖力地为企业工作。

第三，“以和为贵”思想要求现代人力资源管理中要善于“留人”。人力资源管理的一个重要目标是建立一个人与人之间相互信任、尊重、和谐的工作氛围，以利于管理系统的稳定和发展。人力资源管理部门在处理员工关系时，一定要懂得协调各方面的矛盾，要营造相互沟通和信任的工作氛围，这样的企业才可能形成一种精神、一种文化，产生巨大的凝聚力。现代人力资源管理有关人员招募、选任、使用、激励和绩效考核等一系列理论中，汲取了我国古代传统管理思想中优秀的用人思想、人本主义思想以及“和为贵”的理念。

参考文献：

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人力资源管理；思想政治教育；方法

改革开放和市场经济浪潮的推进，以及社会文化多元性的冲击对人们的心理所产生的巨大影响，使得不论在企业还是在高校中，积极和有效的思想政治教育势在必行。在国内，许多研究者已经注意到了高校和企业中思政教育方法的落后性，并试图展开对教育模式改革的探讨。然而，这些研究者大部分都集中在思政教育的单一领域内，缺乏多角度的深入分析。[1]笔者在本文中力图将人力资源管理的相关理念应用于思想政治教育中，并且就这种可能性进行了探讨分析，对于人力资源管理的方式方法进行了创新与探索。

一、相关理论综述

1.人力资源管理模式

人力资源是在一定的时间内为集体创造价值的所有的人的总称。人力资源管理则是以人力资源为对象，运用科学方法，协调发挥其潜能，达到组织目标的过程。人力资源管理学科结构和体系已日趋完善，现阶段我们常用的方法主要包括榜样带动法、激励管理法、柔性管理法等等。

相对于传统的管理方式而言，人力资源管理在传统的基础上突破创新，用先进的技术和理念为管理学指明了新方向。首先，人力资源管理重视人在企业发展中的作用，这极大地激发了员工的积极性和归属感，成为有效管理的基础。另外，当代的人力资源管理也十分强调采用科学方法进行调查研究并通过合理的数据分析得出研究结论，这恰恰是以往的管理模式所欠缺的。[2]

2.思想政治教育方法

思想政治教育是我国的特色教育方式，通过家庭、学校和社会环境的有意识或者无意识的对社会人进行潜移默化，使得社会人的思想道德和政治规范能够与整体取得一致。

思想政治教育的方法主要包括以下几种[3]：（1）理论教育法。这种方法类似于说教法，通过将企业员工或高校学生组织起来传授思政理论来达到提高组织成员思想水平的目的。（2）典型教育。通俗来讲，就是通过树立积极典型鼓励教育对象模仿学习榜样行为，或者通过消极典型，给教育对象一定的警戒作用。（3）自我教育法，即鼓励教育对象积极开展自我反省，发挥自我的主观能动作用，发扬优点，改正缺点。

我国历来比较重视对组织成员的思想政治发展状况进行观察和指导，这方面的研究和成果也并不少见，且在这一过程中形成了一些特有的性质，即政治性和系统性的统一、实践性与规范性的统一，以及渗透性与灵活性的统一。然而方法的更新并不能跟上时代变化的脚步，使现有的思政教育方法逐渐偏离时展的需要。因此，开辟新的研究思路，探索思政教育的新方法显得至关重要。

二、人力资源管理模式与思想政治教育方法的相关性

人力资源管理和思想政治教育作为两种截然不同的学科门类，人们并没有意识到两者之间的相关性。然而，随着学科的分化与交叉学科的出现，以及学科外延的不断扩展，研究者开始将目光转移到这两种学科之间的联系之中，并试图探索和研究它们之间的共性和相通性。[4]

1.两者之间的差异性

目的不同。企业或者国家进行人力资源的管理主要是为了创造效益和价值，而思想政治教育则是通过各种教育手段来提高组织成员的思想道德水平和政治觉悟。

对象不同。人力资源管理的对象范围较窄，通常局限于企业中负责招聘、培训、使用、考核、激励等事务的人事管理部门，并不需要其他部门员工的参与。而思想政治教育则是以全体党团组织成员为对象，并不区分部门。

约束力不同。企业人力资源管理具有强制性，一经确立，便要求所有员工都必须遵循这种制度，没有个人选择的空间。并且一旦违反，就有可能会遭到相应的惩罚。而思想政治教育的刚性则较弱，个人的自由空间也较大。

2.两者之间的统一性

教育方式相近。人力资源管理和思政教育的一些常用的方法和模式具有相似性和共通性。比如，思政教育中的典型教育法和人力资源管理中的榜样示范法，其实质都是鼓励大家模仿学习榜样人物的行为。

两者理念相似。两者都强调人的主观能动性对于社会具有很大的影响，注重以人为本。人力资源管理的目标就是通过选对人、用好人、留住人，促进企业的长远发展；但是思想政治教育主要是为了人的进步与发展，强调人的主观能动性。从对人的态度来看，两者可以互相嫁接。

3.人力资源管理模式对思想政治教育的启示

随着改革开放和市场经济浪潮的推进，人们的物质与精神逐渐发生严重的脱节，各种社会不良风气甚嚣尘上。在这种背景下，传统的思想政治教育方式很难以满足人们的需求，因此需要我们从新的视角重新审视思政教育的改革创新。人力资源管理方法的引进，使得在思想政治教育领域我们看到了新的研究方向。二者在教育理念和方法上的相近性为我们将人力资源管理思想借鉴到思政教育提供了出发点，而两者的差异性又为我们提供了方向。这使我们能够取人力资源管理之长，补思政教育方法之短，并为我们正确发挥思政教育和人力资源管理的整体作用奠定了良好的理论基础。

整体上来看，人力资源管理的相关理论和研究方法对于思想政治教育的进行具有很大的促进作用。首先，随着人力资源管理理论的不断发展、方法的不断创新以及学科结构的不断细化，将其思想引入到思政教育中的意义也逐渐加大。其次，人力资源管理中的各项原则等都能够为思政教育的原则导向提供一定的借鉴意义，拓展思政教育的渠道。再次，人力资源管理中的测验与管理结合的方法、体验成就管理法、走岗式管理法以及合拢式管理法等也能在一定程度上为思政教育工作开辟新的道路。最后，思政教育亦能够通过对人力资源管理发展趋势的研究，来解释和预测今后的发展方向及有可能出现的问题，最大可能的减轻发展过程中的阻力。

三、人力资源管理视域下的思想政治教育方法的创新

1.常见的思想政治教育方法

（1）激励教育法

激励教育法通过对个体行为的认可，利用精神或者物质层面的奖励对此行为进行褒奖，以此激励个体和周围的人都能够做到这种行为。已有不少企业和高校将这种方法纳入到了思政教育中，并取得一定成效。

（2）柔性管理教育法

人力资源管理中，柔性管理教育也是一种比较重要的教育理念它以心理学中的人本理论为基础，将人看作具有主动性和积极性的个体，强调尊重人的自由和个性。现在，我国思政教育者也逐渐意识到了简单粗暴的理论传授并不能有效解决组织成员的问题，反而可能引起逆反情绪。因此，逐渐接受了柔性管理的思想，且效果显著。

（3）自我教育法

自我教育法是在主观能动理论的基础上形成的，认为人不是简单的机器，而是具有主观能动性的个体。在管理中要注重发挥人的批评和自我批评能力，而不是单纯依靠他人的鞭策和领导，只有这样才能更有效地实现思想政治水平的提升。这一理念在思政教育中应用得最为广泛，业已成为大家的普遍共识。

2.人力资源管理视域下的思想政治教育创新的原则

（1）科学性原则

在人力资源管理中，科学性原则是指管理理念、管理方法和评价体系等的建立和实施都应当遵循客观规律，不以人的意志为转移，注重效率、客观性与价值中立性。这一原则在思想政治教育中的应用要求我们在发现问题中贴合生活实际，在提出和实施改进方法中符合人们的发展规律，以及在效果评价过程中保持客观。

（2）系统性原则

系统性原则在人力资源管理中是指管理的目标明确、流程清晰、分工清楚，从问题的出现到解决再到反馈，形成一个闭环系统，既保证了效率又使得整个过程有条不紊的进行。因此，在思想政治教育中也要遵循系统性原则，以提高效率，达成目标。通常，思想政治教育体系包含五个部分，即制定目标、实施计划、学习和监督、反馈以及根据反馈结果调整目标和方法。这五部分构成了完整的系统，保证思想政治教育的良好开展。

（3）发展性原则

在人力资源管理当中，对员工进行培训不但能提高员工的业务水平和基本素质，还可以提高企业的经营水平和效益。在思政教育中，也应当注意员工的发展，不仅包括个人能力的发展，还包括人际关系、交际范围等的发展。通过提升组织成员的素质来为思政教育减轻阻力，创造条件。

3.人力资源管理视域下对思想政治教育方法的创新

（1）合拢式管理法

人力资源中的合拢式管理法是指个人和企业在发展目标、管理方式上的和谐与一致。“我就是公司”是合拢式管理方法中最为典型的表现。那么，要实现合拢式管理，企业就要从以下几方面入手：首先，要建立并宣传企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感。其次，企业要合理地对员工期望进行管理。员工通常会根据自身的能力素质和对企业做出的贡献，预期应得的薪资福利和升职机会等。企业应当对这些预期进行有效合理地管理，在保证员工积极性的同时，剔除不合理期望，并予以说明。最后，企业管理应当由大家共同参与。每一位员工都能提供意见，也都有机会进行管理，这样不仅可以增加员工和领导之间的有效沟通，还能最大程度地激发员工的积极性和归属感。

思想政治教育中可以借鉴合拢式管理法的思想和模式，一方面对组织成员的教育期望进行调查，了解分析他们感兴趣的内容和方向并予以最大程度的满足。且在这一过程中可以加之适时的引导，帮助人们建立合理期望，进而从根本上缩小期望和现实的差距。另一方面，鼓励大家共同参与到思想政治教育当中，各抒己见，各尽其能，发挥主人翁精神。使每一位成员都能掌握一定的主动权，不仅成为思政教育的接受者，更是参与者和协作者。

（2）走岗式管理法

走岗式管理法起源于教育体制当中，原指学校中教师资源的流动管理，以解决教育资源分布不均的问题。人力资源管理的走岗式管理法，则是规定企业中的中层以上领导定期到各部门走访查看，与基层员工交流沟通，以了解基层员工最真实的工作和生活状态，以及对领导和企业的态度与诉求。这种管理模式对于加强企业凝聚力和向心力有着极大的作用，它是联接底层和高层的桥梁，可以增加员工的工作积极性，提高企业的效益。另外，这种方法也有助于管理者了解基层动态，提高管理效率。

将走岗式管理引入到思想政治教育中，就要求教育者深入了解受教育者的思想政治动态，了解受教育者的教育诉求，深入基层，体察民意。只有先了解受教育者的实际状况，才能够更加有效的针对具体问题，采取相关措施来解决。这在某种程度上为教育缺乏时效性这一困境指明了出路。

（3）测验与管理的结合

在人力资源管理中，经常使用测验法作为了解员工的一种必要途径。测验包括两种，一种是心理方面的测验，一种是个人能力和业务素养方面的测验。通过心理测验，可以比较清晰地了解员工的心理品质和可能存在的问题，进而采取相应的措施。能力测验则类似于考试，但形式更加多样化，并不仅局限于纸笔测验，更多的是以绩效考核的形式出现。通过能力测试可以比较客观地了解员工素质发展水平，并给企业对员工的升职加薪产生一定的参考意义。

将测验与管理相结合的方法引入到思想政治教育中就意味着要通过测验发现受教育者在思想道德和政治觉悟方面存在的问题，并对教育结果进行考核。这样将整个教育过程加以量化，不仅保证了思政教育课程设置的合理性，还保证了教育结果的有效性，减少了资源的浪费，提高了思政教育的效率。

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参考文献

[1] 韦美萍.思想政治教育方法创新探析.学校党建与思想教育，2011（3）.

[2] 唐莉，高艳杰.美国学校思想政治教育的特点及启示.南京理工大学学报（社会科学版），2009（2）.

[3] 汪洪，刘晴.论思想政治教育实施方法的特点、作用及选用原则.长江大学学报（社会科学版），2012（3）.

[4] 吴承琪，周荣滋.人力资源管理在企业管理中的角色定位创新.上海理工大学学报（社会科学版），2005（16）.

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一、思想政治工作和人力资源管理的关系

人力资源管理对于企业而言，是保证组织目标实现的管理手段，对于员工而言，是促进企业成员发展最大化的管理活动，通过人力资源管理的六大模块形成闭环管理，合理配置人力资源，通过选、用、育、留等过程环节，实现人力资源对企业战略目标实现的供给保障。

随着时间的推移，思想政治工作在原本宣传导向的基础功能之上也获得了现代管理的进一步发展，这与现代人力资源管理的深化发展相互交织，两者基于管理对象的同一性进而相互影响，相互渗透，互相作用，这使得思想政治工作的融合和嵌入成为了管理者思考和实践的重要课题。

二、将思想政治工作嵌入人力资源管理的原则与方法

思想政治工作和人力资源管理在管理对象和载体上具有同一性，如何将思想政治工作有机的嵌入到人力资源管理中，是企业管理现代化的客观要求，也是人力资源管理幅度向纵深扩展，进一步提高管理成效的保障。将思想政治工作镶嵌到人力资源管理活动中，有以下原则：

1.导向原则。思想政治工作强调思维导向，是对人世界观、价值观的引导和塑造，是方向性的思想教育，通过价值观层面的塑造，改进思维方式，规范行为操守。企业思想政治工作的对象非常广泛，不针对个人和群体，是面向全体员工的，通过多形式、多渠道、多方面的思想政治教育，形成并凝练为企业精神，表现为同一的核心价值体系，触发并增强员工对企业的认同感和归属感。人力资源管理的基本对象是人，是企业各种资源中最活跃最根本的因素，这种导向性的行程对人的思想和行为是具有潜在的规范意义的。

2.人本原则。思想政治工作就是做人的思想引导、转化、教育工作，其出发点和落脚点是“人”，其工作的主体与客体也是“人”，现代思想政治工作倡导的以人为本，一是以人的价值为根本，注重人的价值的实现；二是以人为根本的依靠力量，注重人的工具性。这与人力资源管理中使用、开发人的价值，同时也促进员工个人的成长成才不谋而合，通过思想政治工作，关注员工的发展需求、学习需求、利益需求，掌握员工动态，管控资源配置，设计发展通道，让员工在发挥才能和创造价值中得到应有的肯定与尊重，符合思想政治工作以人为本、尊重人的个性和首创精神的指导思想。

3.激励原则。激励机制在思想政治工作中表现为为了实现思想政治目标而制定的政策及激励手段，通过建立目标与激励机制、物质与精神激励结合机制，工作丰富化扩大化机制等途径，可以实现员工精神需求的满足、良好工作氛围的营造、逆反心理的消除等管理目标。思想政治工作归根于人的思想，而人的思想意识是看不见，摸不着的，属于意识形态领域，是连续的信息活动，因此要想在员工管理程序化、规范化的基础上、实现能动性的开发，促进潜能的挖掘，企业必须把激励作为管理手段，从正向、反向，定期、不定期等形式实施适当的激励，这样才能进一步挖掘和激发员工的积极性、主动性和创造性。

三、将思想政治工作方法嵌入人力资源管理的路径与措施

在企业里，思想政治工作和人力资源管理通常被划分在不同的职能部门，但在管理对象上同是归结为企业对人员的管理，思想政治工作因其思想性把导向作用进一步放大，成为包括人力资源管理在内的各项企业管理的思想和方向的保证，具有引领和推动作用。因此，企业在开展人力资源管控方面，就要注重思想政治工作的融入，通过有机结合，实现思想政治工作对于思想意识的导向、企业行为的规范、企业精神的凝练。只有这样，企业的人力资源管理才能实现最优的成效，使人成为重要的战略资源，成为强大的生产力。

1.把机制建设作为思想政治工作嵌入的保障

思想政治工作建设是针对人的思想、理念、情怀，属于精神层面的工作范畴，只有建立其管理机制，形成工作制度化，才能把思想政治工作落到实处，如果没有机制做保障，就很难做到由软变硬、由虚变实。机制建设要从领导机制、管理机制、评估机制、监督机制入手，推动思想政治工作制度化，是其嵌入并顺利实施的根本保障。此外，要根据企业和员工的特点，根据业务和发展的阶段，建立有效的平台和渠道，把思想建设的触角伸到基层、伸到个人，可以随时了解员工的思想动态，倾听员工需求，收集意见建议，针对集中反映的问题，可以组成CFT小组，查摆分析，制定方案，完成落实；还可以建立员工心理疏导机构，成立工作之外的帮扶小组等等，确保在心理辅导、思想教育、沟通协调方面进行必要的帮扶和指导。

2.把专业人才作为思想政治工作嵌入的根本

人力资源从业者是思想政治工作得以嵌入并有效融合的直接作业者，其思想素质和工作能力将直接影响工作成效。一是可以通过知识培训，有针对性的组织开展思想政治工作方式方法的教学，从开展思想政治工作的基本方法、主要路径、具体措施、重点难点等层面进行培训，一方面拓展从业者的知识视野、改善知识结构，另一方面也可以提高从业者的职业素养，提高把握政策和吃透上级精神的能力；二是可以组织专题培训，通过课题调研，以专题的方式就某一问题点进行扩展，实现问题解决和知识积累的扇形辐射；三是可以在人才梯队建设和职业发展生涯管理中，储备梯队人才，扩宽职业发展路径，把思想政治工作和人力资源管理进行融合贯通，实现职业发展通道的统一。

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一、儒家思想中关于人力资源管理的内容

儒家思想的经典内容博大精深，涉及到修身齐家治国平天下等方方面面的内容，很多内容都可以为现代企业的人力资源管理工作提供一定的借鉴。

1.半部论语治天下。北宋著名宰相赵普曾经说过，半部论语治天下，这就折射出儒家思想对治理一个国家的作用。就本质而言，治国国家和管理一个企业有异曲同工之妙，故此儒家思想中管理治国的思想，都可以用在管理现代企业之中。国家统治者需要具有识别人才运用人才的智慧，现代企业的人力资源管理工作更需要挖掘人才重用人才与留着人才，人才是企业最宝贵的资源。

2.民为贵君为轻。这是孟子关于亲民思想的论述，统治者必须尊重、爱护每一位百姓，国家中百姓的地位应该放在首位。这种论述与现代管理的核心内容――以人为本不谋而合，这条理论对现代企业的人力资源管理工作同样具有重要的指导作用，现代企业内，普通员工的重要性应放在首位，人力资源管理工作的出发点和落脚点都应放在一线员工群体之中，人力资源管理人员应切实为基层员工服务。

3.不患寡而患不均。这同样是孟子关于社会财富如何分配的论述，在他看来，社会财富分配不均是最大的社会问题。现代企业的人力资源工作中，关于企业利润应该的分配方式，应切实遵照这一理论，制定出尽量公平、合理、科学的分配制度工作体系，确保企业内部的和谐稳定，只有稳定才能产生凝聚力，促进企业的壮大发展。

二、现代企业人力资源管理工作的常见问题

我国企业的发展壮大，就需要建立现代企业管理制度，实施规范化管理，通过管理来创造效益，现实情况中，出于一些常见情况的影响与制约，我国现代企业人力资源管理工作存在着一些常见问题。

1.部分员工阶层缺乏必要的精神信仰。儒家思想强调奉献，鼓励有志阶层服务与一定的社会阶级，学成文武事授予帝王家，这句话实际上是鼓励广大有志之士通过一定的统治机构把自身的才华施展出来，构建良好的社会秩序。这种思想在现代企业的人力资源工作也同样适用，广大员工也应具有这种精神信仰，通过所在企业这个平台把自身能力发挥出来，从而为企业为社会创造一定的社会财富。现实工作中，部分员工缺乏这种精神，过于强调自我，工作中稍微不满就立即辞职，这种做法既损害了自身，也给人力资源工作带来一定的困难。

2.部分企业的人力资源管理工作对员工的倾斜不够。在一些家族制企业或一些国有企业中，这种现象就比较突出，企业经营管理阶层过去看重领导阶层权威，忽视基层员工的理性诉求，这就给人力资源管理工作带来难处，相关工作人员不得不按照管理阶层的意志来开展工作，对基层员工的倾斜力度不够，一线员工的能动性难以得到有效发挥，管理的效率就出现了一定的折扣。

3.分配体系不科学。我国现代企业的利润分配体系是结合现行的社会财富分配制度来制定的，社会收入分配体系中不科学的部分也就自然影响到我国企业的利润分配制度。不科学的企业分配体系就出现了巨大的收入差距，管理基层和基层员工的收入差距过于悬殊，引起了一些员工的不满。企业利润的分配体系中，绝对平均和绝对不平均都是不科学的，这就需要人力资源管理部门借鉴国际上的分配制度和激励体系来制定出适合我国现实情况的企业利润分配制度。

三、借鉴儒家思想，实施人力资源管理工作

针对当前的国学热、儒家思想重新焕发出生命力的大好时机，我国企业的人力资源工作人员应认真研究这种经典思想，借鉴其中的科学内容，使得人力资源工作产生应有的管理效力。

1.切实实施以为人为本。根据民为贵的思想，我国企业人力资源工作应实施人性化管理，在科学管理的基础上，坚持以人为本的管理理念，用这种理念管理理念换来员工对企业的忠诚。人本管理可以改变员工对工作目标、方法和完成效果盲目被动的状态，让员工参与到工作目标的确定和分解过程中来，使员工潜能得到充分发挥，在调动员工积极性的同时保证企业的工作质量。

2.建立科学的薪酬分配体系和激励机制。根据不患寡而患不均的思想，我国企业的人力资源管理部门应研究员工的不同需求，对于传统的物质和金钱奖励做法要尽力去赋予新意，同时，针对物质激励会逐渐产生淡化的现象，还要注意加强对员工的精神激励，帮助员工在企业发展壮大之中达到自我实现的目标，通过科学的分配体系和激励机制把企业发展和员工利益牢牢结合在一起。

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一、思想政治和人力资源管理关系

人力资源管理工作利用有效的管理方式，不断的激发工作人员的潜力，调动医护人员工作的积极性，实现预期的绩效目标，主要的内容包括人事档案管理、工资福利、考核培训、职称评聘、人事调配等。各个环节具有严格的办理程序和政策，规划为直接管理的部分。思想政治教育工作将人作为主体，关键部分为人的思想、政治立场、观点等问题，是提升思想觉悟的工作，属于间接管理的部分。表面上分析两者没有直接的关系性，从深层次分析，两者具有紧密的关联性。人力资源管理和思想政治教育的目标保持一致性，将人作为主体，帮助人员全面发展，实现医院的长久性发展目标。思想政治教育主动的引导医院内部工作人员形成共识，激发主体的积极热情，提升综合水平素质。思想政治教育工作为人力资源管理提供精神力量和思想保证，人力资源管理工作为思想政治教育提供一定的途径和表现形式。最大程度的发挥思想政治工作在医院管理和人力资源管理建设中的作用，具有较高的促进作用。思想政治决定医院内部人力资源管理的总体方向，积极的贯彻落实 党的方针、政策、路线，通过人力资源管理落实执行。思想政治是提高医院内部人力资源管理干部政治素质的关键方式。干部人员通过一定的学习后，将人力资源管理的着眼点和出发点统一到医院的建设发展上，将实际和理论结合到一起，保证公平的管理，让人才为医院发展做出更多的贡献。

二、存在的问题

1.认识不足

现今很多的医院内部对于人力资源管理的重视程度较高，关注人才队伍的培养，人力资源管理工作的重点在于人员专业技术水平的提高，对于思想政治工作的重视严重不足，医院没有树立基本的思想政治工作观念，或是将政治宣传作为政治教育的主要内容，没有挖掘思想政治教育和人力资源管理的关联性。

2.管理方式落后

部分医院虽然展开思想政治教育工作，实际的工作方式主要为传达上级文件精神，和医院的人力资源管理工作完全脱离，上级文件的精神核心没有积极转化，和医院行业发展的特点不符合，没有和医院人员的实际利益联系到一起。大部分状况下将上级的文件多次转达，思想政治教育工作过于形式化，实际的教育方式落后，创新程度不足，和医务工作人员实际工作特点结合程度不够。

3.实施效果较低

医院内部整体管理工作中，思想政治工作具有非常关键的作用。大部分的医护人员工作在临床一线，医院的长久性发展中，临床服务是关键的环节。医院教育工作把握为临床服务的精神指导下，思想政治教育工作被片面性的认定为一种负担。由于临床工作压力较高，工作量较大，因此思想政治教育的效果较低。

三、具体的建议

医院内部展开思想政治教育工作的目标是提升所有医务人员的价值观水平，医院人力资源管理工作的展开是提升资源配置的有效方式，促进思想政治教育在人力资源管理中的应用是现代化管理新形势。

1.提高认识性

人力资源管理工作是将人作为核心的一种管理方式，管理的本质决定其不仅需要具有完整的规章制度来管理内部人员的行为准则，同时需要思想政治教育工作对于教育成果进行巩固。不断的强化三个代表重要思想和科学的发展观，将病人作为重点，将提升医疗质量作为医疗服务、政治教育工作的核心，体现科学的人力资源管理观念，和医院内部的实际工作良好结合，提升医院经济效益和社会效益作为发展目标，积极主动的引导内部工作人员树立完整健全正确的价值观、世界观、人生观。对于思想政治工作具有正确的认识是展开所有工作的前提，所有人员积极的参加到医院的思想政治教育活动中提升意识。

2.创新形式内容

医院内部思想政治工作需要和工作人员实际利益有效结合到一起。目前医院职工的思考主要和他们的工资福利、科研教学、职称晋升具有联系性，脱离实际的思想政治教育工作是无效的。利用人力资源管理中的部分激励方式，为职工解决实际问题，考虑职工的所思所想，为员工提供服务，有效的提高思想政治工作时效性和针对性。思想政治需要和深入研究互相配合。医院人力资源管理人员在展开思想政治工作的过程中，彻底颠覆过去的批评教育、念文件教育方式，采用创新性的手段，将员工关心的难点热点作为工作研究的重点环节，和医院内部人员的职业规划、进步、生活状况有效结合，让员工体会关爱和尊重，切实体会到思想政治教育的魅力和效果；思想政治教育工作需要和自身业务水平以及自身素质结合到一起，医院内部定时的展开演讲比赛、组织技能比赛、知识竞赛、知识讲座等，将思想政治工作和医院人力资源管理工作良好融合，提升整体的环境氛围，让员工在愉悦的氛围中发生思想改变，开阔自己视野，提升医院员工的综合素质水平。

3.强化工作效果

篇10

关键词：新形势；事业单位；人力资源管理；问题

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01

事业单位是我国的一项重要的社会组织形式，为社会提供服务，推进我国公益事业发展，因此事业单位的人力资源管理十分重要，是有效保障事业单位长足发展的基础，我国处于经济政治体制改革的新时代，事业单位的人力资源管理不适应新形势的发展，导致体制出现漏洞，不利于事业单位的长效发展，对事业单位的人力资源管理体制进行改革十分必要[1]。本文对新形势下事业单位的人力资源管理存在的问题进行探讨，并分析人力资源管理体制改革的措施。

一、新形势下事业单位人力资源管理存在的问题

随着我国社会快速发展，政治体制进行改革，事业单位作为我国重要的社会组织形式也在不断的发展和完善，但新形势下事业单位中的人力资源管理却已经不能适应形势发展的需求，因此在管理中存在多方面问题[2]。首先，人力资源管理存在思想观念上的落后。时代不断发展和完善，人力资源管理与当前社会发展潮流不能做到与时俱进，在实际管理中出现思想封闭，制度僵化等问题，导致管理质量与管理效率较差，事业单位的工作人员在工作中缺乏统一标准和指导，事业单位各部门之间不能进行有序运转，从而导致为社会服务的职能不能有效履行，限制了事业单位的发展。

其次，事业单位中存在严重的两极分化现象。事业单位的工作人员主要有国家编制和编制外的招聘制度，在人力资源管理中根据岗位性质和工作内容进行区别对待，不能有效保障工作人员的合法权益与劳动薪资福利，导致事业单位的人员缺乏，招聘困难等现象发生。事业单位中具有一些特殊的工作岗位，由于环境恶劣，工作负担重，导致无人应聘，例如乡村的医疗卫生站点，许多岗位出现人员空缺或者是招收一些编制外人员，促使优秀人才不能得到重用。

再次，由于人力资源管理中不能进行高效的激励机制和有效的绩效考核标准，由于激励机制没有进行落实，不能调动事业单位工作人员的工作积极性，缺乏有效的薪资福利待遇等激励，工作人员的待遇福利不能得到很好的保障，阻碍了工作人员的发展空间和晋升空间，导致工作人员工作效率差，积极性不高，工作质量欠佳。且人力资源管理中的绩效考核标准笼统，使得绩效考核流于形式化，不能对工作人员和管理人员形成约束，严重会出现消极怠工等现象，不能有效提高事业单位的整体运行，制约事业单位的发展[3]。

最后，人力资源管理中没有制定完善的人才培训计划和培训方案。事业单位中部分岗位的人员较为充足，但内部部分工作人员缺乏专业知识素养和职业素质，工作质量较差，影响了事业单位有效发挥社会职能，不利于事业单位的提升[4]。除此之外，针对事业单位中优秀人员的培养较为缺乏，对引进的人才缺乏专业的培训和指导，就当前形势而言，部分事业单位的培训组织形式单一，培训专业知识结构滞后，培训方向也存在一定的偏差，不能有效提供工作人员的学习机会和发展平台，从根本上不适应事业单位的可持续发展战略思想。

二、事业单位人力资源管理体制改革措施

事业单位人力资源管理体制改革首先应建立健全激励机制，完善绩效考核标准，创新体制改革。事业单位的人力资源管理体制改革从根本上进行改革和创新，对事业单位的招聘制度和绩效考核标准进行改革，从根本上为事业单位选拔人才，并根据绩效考核明确工作任务和工作目标，做到各部门之间协调发展，共同促进，建立健全激励机制不仅能有效促进人才的培养，调动工作人员的积极性和主观能动性，发挥创造精神，树立良好的工作作风和工作态度，为事业单位的发展打下坚实的基础[5]。其次，应制定完善的人才培养方案和培训计划。人才的培养主要途径由外界环境引进和内部培养，外界环境引进人才需要创新招聘制度，减少暗箱操作的发生，建立完善的人才评估标准；内部人才的培养通过创新激励机制，帮助其实现自我价值，为优秀人才提供学习的机会和发展的平台。制定人才培养方案，是有效促进事业单位的人才竞争，防止人才流动，根据不同岗位和不同层次进行梯队人才建设，提供专业的培训系统，在资金，技术等方面支持，培养全方位人才，促进事业单位的整体工作效率和工作质量提高。最后，在人力资源管理中应坚持科学的规划，创新管理方式，根据事业单位的工作岗位特点，工作内容和工作性质进行管理和规划，实现以人为本的理念，调动工作人员的积极性，做到事业单位内部各个部门之间相互协调，相互制约，从而实现共同发展，有效发挥事业单位的社会服务职能[6]。

三、结语

总而言之，新形势下的事业单位人力资源管理中存在诸多问题，为更好的发挥事业单位的社会服务职能，促进事业单位可持续发展战略，需要对其人力资源管理进行改革和创新，建立有效的激励机制和绩效考核标准，为员工提供学习机会和发展的平台，有利于优秀的专业人才培养，提高人力资源管理水平和管理质量，促进事业单位各部门之间协调发展，共同促进。

⒖嘉南祝

[1]陈晓航.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息，2014，01：43.

[2]宋运龙.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].人力资源管理，2014，07：345-346.

[3]陶佳.新形势下事业单位人力资源绩效管理工作面临的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014，16：144.

[4]唐蕾.新形势下的我国事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2014，18：280.