劳动法实施意见范文

导语：如何才能写好一篇劳动法实施意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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《劳动合同法》颁布以来，一些用人单位采取种种方式恶意规避法律规定的义务，在社会上引起了不良反响，对《劳动合同法》的贯彻实施产生了一定的负面作用，直接影响了劳动关系的和谐稳定。现将劳动保障部《关于进一步做好<劳动合同法>实施前有关工作的通知》（劳社部明电[2007]13号）印发给你们，并请结合以下意见贯彻执行。

一、抓紧排查摸底，全面掌握本地区用人单位裁减人员情况。根据劳动保障部《关于调查了解企业裁减人员情况的通知》（劳社劳资司函[2007]63号）要求，各地应进一步加大工作力度，积极借助劳动合同书面报告制度和街道、社区、乡镇劳动保障平台，过细排查本地区用人单位，特别是重点行业和企业劳动用工以及劳动合同订立、解除情况，做好对劳动关系运行情况的预警预测。对可能出现问题的企业，要加强监督检查，及时掌握动向。要指导用人单位依法规范劳动用工行为，特别是终止、解除劳动合同的行为，对实施规模裁员的，必须严格按规定履行相关程序，向当地劳动保障部门事先报告，对于少数用人单位恶意规避法律实施裁员的行为，要坚决予以纠正和处理，并及时报告当地人民政府和上级劳动保障部门。

二、进一步加大宣传力度，提高宣传效果。我省已对学习、宣传、贯彻《劳动合同法》制定了明确的工作方案，当务之急重在抓落实。劳动合同法的宣传普及是一项长期的任务，各级劳动保障部门应结合当地实际，制定多层面、全方位、有实效的学习普法计划，要以劳动保障部的宣传提纲和用人单位、劳动者关心的热点、难点问题为宣传重点，充分利用各种媒体和手段广泛宣传劳动合同法律知识，提高全社会的认知度，使用人单位和劳动者都能真正把握劳动合同法的立法宗旨、条款内涵和精神实质，不因片面理解而引起不必要的恐慌，做出既不利于企业发展又不利于劳动者利益的过激举措，为进一步贯彻实施《劳动合同法》打下坚实基础。

三、大力推广使用劳动合同示范文本，规范企业劳动用工行为。各地要根据法律规定的新变化、新要求，加强对用人单位劳动用工行为的分类指导，做好实施前的衔接准备工作。特别是要指导用人单位依法与职工签订、续签劳动合同，抓紧建立职工花名册和劳动合同管理台帐，实现劳动合同管理的科学化和规范化。要指导用人单位依法建立和完善劳动规章制度，抓紧修改和完善招（录）用人员、工资分配支付、工时、休息休假、考勤、纪律、奖惩等制度。要会同工会、企业代表组织大力推进集体协商集体合同制度，结合企业、行业特点，开展集体协商，订立相应的集体合同，依法规范劳动用工行为。

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内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系;规范保险保护制度，依法稳定劳资关系;规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理;忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失;企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。

所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。

一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系

劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。

首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。

再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。

目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。

二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系

所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。

《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”;“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者职业病;(四)失业;(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。

然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担;第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金;第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。 劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’;“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害;企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。

三、规范集体合同制度依法协调劳资关系

发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。

据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要;第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立;第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。

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关键词：劳动纪律 管理 检查

大庆石化公司炼油厂作为建厂50多年的老厂，作为炼油化工企业，装置连续运转，操作工实行倒班工作制，这对于在岗员工的劳动纪律、工作状态有较高较严的要求。炼油厂多年来在员工管理、员工队伍建设、调动员工工作积极性等诸多方面进行了长期的努力与探索。尤其在员工劳动纪律管理方面，炼油厂历任劳动纪律管理部门进行了许多实践，总结了许多方法，取得了一定的成效，为炼油厂50多年来的持续发展做出了贡献。

随着炼油厂的不断发展，炼油厂员工素质不断提高，工作环境、工艺条件等不断变化，老的劳动纪律管理办法有些已不适应现在的管理要求，对于劳动纪律管理提出了新的挑战。为了更好为炼油厂生产保驾护航，近年来炼油厂不断总结经验，努力在原有管理模式的基础上拓宽思路，探索了几项劳动纪律管理办法，加强炼油厂劳动纪律管理力度，提高员工工作积极性。

一、实行炼油厂总值班检查挂牌制度

炼油厂长期以来都是由人事处一个部门进行劳动纪律管理，受人员、工作性质等限制检查强度、管理力度都不尽如人意。炼油厂生产值班人员按规定在值班期间要求进厂检查2-3次，之前对于生产值班人员检查内容没有明确要求，导致生产值班人员到车间岗位只是走过场、走形式。

为了强化炼油厂劳动纪律管理，提高总值班人员入厂检查质量，炼油厂人事处征得厂领导同意在2009年初制定办法要求总值班进行检查挂牌。前期由炼油厂人事处从全厂各车间了解、征集、汇总操作服务岗位巡检路线，并编制了《炼油厂岗位巡检路线表》，并统一制作“炼油厂总值班巡检牌”。炼油厂要求分厂总值班人员在其值班期间偕同一名调度室当班人员或分厂值班人员进行检查。检查人员到厂调度室领取“炼油厂总值班巡检牌”，参考《炼油厂岗位巡检路线表》随机选择车间、岗位进行检查挂牌（要求：挂牌地点需在岗位员工巡检路线巡检点上，挂牌前后不得通知岗位员工及车间相关人员），检查后返回调度室将挂牌时间、地点等内容填入《炼油厂生产值班巡检表》。车间岗位操作人员巡检发现炼油厂总值班巡检牌后，电话通知炼油厂调度室，并于下班后将总值班巡检牌返还调度室。车间岗位未在规定巡检时间内汇报调度室，视同未进行巡检挂牌，按照炼油厂经济责任制管理规定进行考核。

该制度的实施有效加强了炼油厂劳动纪律管理力度，提高了参加生产值班厂各级领导干部的劳动纪律管理主动性、自觉性，有效提高生产值班人员岗位检查质量。同时通过生产值班检查挂牌制度的实施，有效提高了各车间劳动纪律管理的重视力度，岗位员工巡检的认真程度得到极大提高，极大地提高了岗位员工的巡检质量。

二、实行炼油厂巡检小循环制度

岗位操作工“巡检”是其工作职责的一个重要组成部分，巡检质量的好坏将直接影响到装置的平稳、安全运行。巡检不认真，放过一个安全隐患就有可能导致一起重大的安全生产事故，同样巡检认真及时发现设备缺陷、事故先兆就可以避免一起重大安全生产事故。加强巡检、提高巡检质量，一直是分厂、车间各级管理部门始终坚持、不懈努力的目标。

炼油厂各操作服务岗位原巡检路线根据各装置生产实际情况设有若干个巡检点，视为巡检大循环。岗位操作工往往是沿巡检路线例行公事性质的挂牌，对于各巡检点的巡检内容不注意检查，巡检存在应付了事现象。为强化操作服务岗位巡检管理，炼油厂在2009年7月根据巡检大循环上每一个巡检点周围的若干项巡检内容设置相应的巡检旋转牌（即巡检小循环）。通过各车间上报关键巡检点及所需巡检旋转牌个数，炼油厂人事处统计、汇总后，炼油厂设计并制作统一式样的巡检旋转牌，发放到各车间岗位并指导安装。岗位操作工巡检过程中，到达每个巡检点挂牌后，针对巡检内容进行检查并将该处的巡检旋转牌旋转至当时时间。巡检小循环上的巡检旋转牌时间如与实际所应巡检时间不符，按未巡检或巡检不认真处理。

巡检小循环制度的实施迫使岗位员工巡检时自觉按照要求检查巡检点的每一项内容，有效防止巡检走形式、走过场情况的发生，提高了岗位巡检质量。

三、实行炼油厂机关处室分组循环检查制度

为了强化炼油厂劳动纪律管理，有效加强对基层车间劳动纪律的检查力度，提高机关各部门对全厂劳动纪律管理意识，加深机关各部门间的相互协调配合，维护炼油厂正常生产秩序，炼油厂制定机关处室循环检查制度。炼油厂将厂机关按处室分为10个劳动纪律检查组，每三天一组，每组检查人员不少于两人，每组于每月固定三天中至少深入全厂基层车间、班组、岗位检查劳动纪律一次（检查时间、检查方式自定），每次检查岗位不少于八个，每组由专人将检查结果报人事处。

此项措施实施的好处在于：加强了机关各部门的劳动纪律管理意识，劳动纪律检查频次增加，加大了全厂劳动纪律检查范围与管理力度。此项措施实施的不足在于：需加强各处室人员检查劳动纪律的责任心。

四、各车间管理人员工作时间进出厂登记抽查制度

炼油厂要求全厂各车间建立《管理人员进出厂登记本》，在工作时间车间职能人员因公出厂必须在其上进行登记备查（写明出厂人姓名、出厂时间、原因），因私出厂需与车间主管领导请假并登记。各车间《管理人员进出厂登记本》要求放置于方便拿到的地方，以方便随时登记与检查。炼油厂人事处将不定期在“大庆石化公司厂区门禁管理系统”上查询某一时间段的炼油厂人员进出厂记录，并持此记录到所涉及人员单位与该车间登记本进行核对。车间登记本所登记出厂人员的姓名、时间与“门禁管理系统”中查询记录不一致或未登记，则按违纪处理。

五、车间每月上报劳动纪律自查结果制度

炼油厂多年来劳动纪律管理一直遵循的原则是分厂检查，对于发现的违纪行为在全厂调度会上进行通报，之后分厂考核、车间考核。一直以来，各车间都是被动的进行劳动纪律管理，各车间劳动纪律管理积极性不高，大多遵循“分厂查出问题后车间借机很扣，分厂未查出问题则得过且过，应付了事”。炼油厂长期通过检查逼迫车间加强劳动纪律管理，一直在探索行之有效的方式、方法来提高各车间劳动纪律管理的积极性，但始终未找到好的解决方法。

炼油厂要求各车间加强劳动纪律管理，每月25日前将各自车间劳动纪律检查情况进行整理、汇总，并上报炼油厂人事处。对于不按时上报劳动纪律检查情况，按车间未进行劳动纪律检查处理，有分厂统一进行考核。对于未按时上报劳动纪律检查情况和上报检查无违纪的车间，炼油厂将在下一月的劳动纪律检查中进行重点检查。车间每月上报劳动纪律自查结果制度的实施，旨在督促各车间自觉重视劳动纪律管理，减轻分厂管理压力，提高各车间劳动纪律管理的主动性、积极性。

劳动纪律管理是一项任重而道远的工作，是保证全厂员工队伍稳定、保持员工良好工作状态的必要手段。为了炼油厂的长期发展，人力资源管理者必须不断探索、不断创新好的、行之有效的劳动纪律管理方法，保证企业的安稳长满优运行。

参考文献：

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老年可以利用家庭中的简易设备进行健身操锻炼，效果也不错。

一、起床活动

早晨起床后，洗漱完毕，略带微笑，双足与肩等宽站立，上身放松，下身部分微微下蹲，足趾轻轻抓地，双目远眺。

二、头部活动

以头作笔尖，摇动头部写“长寿”两个字。然后令头部围绕这两个字画圆，先顺时针方向，再反方向，以上动作要缓慢些，时间约2分钟。

三、扩胸活动

站立姿势不变，两腿稍屈，两臂经胸前平屈向前平举(合掌指尖向前)，低头含胸。再两腿伸直，两臂向后摆至侧平举(掌心向后)，抬头挺胸。两腿屈伸一次，两臂胸前平屈并后振一次(拳心向下)，再收回。时间约1分钟。

四、交叉摆掌

站立姿势不变，两手下垂，两掌交叉，掌心向腹部，然后两臂向外侧张开，张开幅度以自己适宜自然为度，速度不求快，张开手臂之后，随即收臂，使两手掌回复成交叉，时间约1分钟。

五、两掌画圆

两掌心相对约10厘米，保持这个距离，两掌高低与裤腰带平，两掌心保持距离不变，然后以上臂带动手臂作画圆运动。先身体略向左侧画圆，顺时针20圈，逆时针画20圈，然后身体向右侧转动，继续如上述，顺逆方向画圆各20圈。

六、弓步扩胸法

一只脚在前，一只脚在后，成弓步状站立姿势，然后两臂平伸开来，手掌微握空心拳，接着做两臂开合拢的扩胸运动，动作要慢，同时两脚踝部及下肢配合上肢的开合做两脚一前一后的屈伸运动，使上下肢及踝部得到锻炼。做完后，两只脚调换一下再进行一次扩胸活动。

七、放松及整理并结束

方法是双手搓搓热，在身体上下前后，尤其是足三里穴(位于膝关节髌骨下，髌骨韧带外侧凹陷中，即外膝眼下四横指处)及涌泉穴(脚底，五趾用力弯曲，中央凹处)重点按揉一番，另外腰部也重点按揉一会儿，时间约一分钟。（圆圆）

“老慢支”的健身运动疗法

慢性支气管炎患者的运动方式，主要包括以下方面的内容。

腹式呼吸 气管炎病人要经常进行呼吸锻炼，养成缓慢而深长的呼吸习惯，预防肺气肿的出现。而腹式呼吸操可以改善呼吸道的阻塞状况，促进呼吸道分泌物的排出，增强肺通气量。

耐寒锻炼慢性支气管炎病人的耐寒能力差，当遇到寒冷刺激时容易发生呼吸道感染。

经常进行耐寒锻炼，可提高机体的耐寒能力。具体锻炼方法是，每天进行面部、鼻部、胸部和四肢暴露部位按摩，每个部位各16次。

另外，养成每天早晨用冷水洗脸、冲洗鼻腔的习惯，同时用冷毛巾擦两臂和胸部。坚持下去，能增强耐寒能力，防止感冒。

篇5

为进一步加强劳动合同管理，根据劳动部关于解除劳动合同计发经济补偿金有关问题处理意见的精神，结合我市企业实行劳动合同制度的实际，现对解除劳动合同计发经济补偿金有关问题提出如下意见，请认真贯彻执行。

一、关于合同制职工调动、转移工作单位经济补偿金计发问题。实行劳动合同制度后，职工提出调动、转移工作单位的，应当与原用人单位解除劳动合同后，与现用人单位签订劳动合同。用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

二、劳动合同制度实行以前，原固定工在本单位的工作年限，应当做为计发经济补偿金的年限。

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关键词 基层劳动人事 调解

中图分类号：D922 文献标识码：A

2013年12月，当阳市人力资源和社会保障局联合市司法局、市总工会下发了《关于成立镇（处）劳动人事争议调解委员会的通知》。2014年2月，各镇（处）劳动人事争议调解委员会成立并开展工作。2014年3～4月， 在各镇处劳动人事争议调解委员会的指导下，10个镇处下辖的97家企事业单位相继成立了各自的劳动人事争议调解委员会。短短几个月，各基层调解组织共调解各类劳资纠纷30多起，有力地维护了劳动者的合法权益，为促进社会和谐，维护社会稳定发挥了积极的作用。

1当前基层劳动人事争议的特点

梳理近年来我市劳动人事争议案件不难发现，当前基层劳动人事争议呈现出如下特点：

（1）数量巨大。2013年，我市劳动争议仲裁院受理劳动争议案件251件，2014年受理287件，2015年1～5月已受理97件。

（2）类型多样。从2013年我市涉案的具体纠纷类型来看，追讨加班工资占据最高比例类型。其次为补缴社保、解除劳动关系、工伤赔偿、确认劳动关系、辞退纠纷等。劳动人事争议涉及的面比较广，类型多样化。

（3）行业集中。上述类型的劳动人事争议分布情况也集中反映出当前我市经济构成多以加工制造、建筑、服务等劳动密集型的私营企业为主的行业特性。上述行业、企业类型在工作性质、业务经营、内部管理上的种种特点与现实情况，在很大程度上加大了其成为劳动争议纠纷多发领域的可能性。从统计结果看，企业应签订劳动合同未签订、应缴纳社保未缴纳，加班现象常见但考勤不规范、辞职离岗手续缺失等情形已成为我市劳动争议纠纷层出不穷的主因。

（4）冲突单一。无论是追讨加班工资，还是补缴社保、工伤赔偿等，涉及当事人双方的核心问题就是一个“钱”字。在以往的调解中，鲜有涉嫌赔偿的一方不愿拿钱的，只是在钱多钱少的问题上当事双方出现争执。可见，基层劳动人事争议的核心问题是经济纠纷。

2组建基层劳动人事争议调解组织的必要性

当前，随着市场经济的发展， 各种深层次的矛盾逐渐显现，劳资争议案件在数量和复杂程度上都呈不同程度地递增趋势。因此，建立完善基层劳动人事争议调解组织，充分发挥调解的职能作用，对于维护企事业单位和职工的合法权益，确保企事业单位的人事关系和谐，以及建设和谐社会具有重要意义。

2.1组建基层劳动人事争议调解组织是完善“大调解”格局的需要

所谓大调解工作格局是指在党委和政府的统一领导下，由政法综治部门牵头协调，整合人民调解、行政调解、司法调解的资源和力量而形成的职能部门紧密协作、社会力量广泛参与的新型社会矛盾化解体系。当前，我国经济社会发展正处于黄金机遇期与矛盾凸显期交汇的关键时期，新旧体制激烈碰撞，利益格局重新调整，社会矛盾纠纷数量明显增多，并呈现新变化、新特点，以法院、为主体的现行矛盾纠纷处理机制日显力量单薄，以人民调解为基础的“大调解”工作机制应运而生。大调解工作格局的运行，既可以通过这种对抗程度明显低于诉讼对抗的调解方式达到双赢、多赢的效果，又可以节约司法资源，社会效益明显。企事业单位其人员构成、管理模式都有其独特的性质，产生的劳动人事争议有其固有的特点。因此，建立并完善适应企事业单位劳动人事争议处理的调解组织，探索运用专门的劳动人事争议调解方式去缓和矛盾、化解矛盾，是现实的需要，也是时代的需要，更是进一步完善充实“大调解”工作格局的迫切需要。

2.2组建基层劳动人事争议调解组织是创造优质发展环境的需要

基层劳动人事争议调解组织的构建就是建立起一种企事业单位内部争议协商解决机制，有效提升企事业单位自身处理争议的效能，实现对劳动人事争议的有效拦截，减少大量劳动人事争议案件对人事关系的冲击和震荡。企事业单位劳动人事争议调解组织可以充分利用基层优势，及时发现潜在争议，进行政策解释宣传和居中调解，发现问题及时向单位反馈，通过规范企事业单位管理实现“无争”，通过依法调解达到“无事”，达到促和谐、促发展的目的。

2.3组建基层劳动人事争议调解组织是促进和谐人事关系的需要

和谐人事关系的建设需要遵循社会发展规律，主动正视矛盾，妥善处理人民内部矛盾，完善政策措施、强化制度保障，最大限度的增加和谐因素。基层劳动人事争议调解作为一种纠纷解决制度， 目的在于化解矛盾、降低成本、提高效率、维护稳定，适应劳动人事调解仲裁民主化的发展趋势，是和谐社会建设的重要内容。随着改革的深入和劳动者维权意识的增强，劳动人事争议案件呈上升态势，处理难度也加大，直接影响了劳资关系的和谐稳定，影响了企事业单位的改革和发展，成为和谐社会创建的重大隐患。构建基层劳动人事争议调解组织，强化调解在争议处理过程中的地位和作用，将基层先行调解作为处理劳动人事争议的基本原则和重要程序，正是完善矛盾纠纷的排查调处机制的重要举措。劳动人事争议调解组织采用调解的方法，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态，既能有效避免矛盾激化，又有利于快速修复关系，使当事人彻底息诉罢访。建立完善的基层劳动人事争议调解组织，对劳资关系的和谐构建具有重大的理论意义和现实意义。

3基层劳动人事争议调解组织在调解中的优势

3.1源头防控，消除隐患

基层劳动人事争议调解组织的工作机制为预防在先。各基层劳动人事争议调解组织若能认真贯彻“调防结合、预防为主”的原则，畅通职工利益诉求表达渠道，指导企业建立健全内部劳动争议协商解决机制，将规范管理、科学管理与人文关怀结合起来，就能实现“劳资两利”。

各级基层劳动争议调解组织要建立争议预警机制，坚持抓早抓小抓源头，排查化解争议隐患，就能防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。通过加大对《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》以及《社会保险法》的宣传力度，强化企业经营人员和劳动者的法律意识、证据意识、诉讼意识，使劳资双方都能清晰了解到自身的合法权利义务，引导企业和职工在知法、懂法、守法的基础上，依法诉讼、合理诉讼、正当诉讼，将一些无序的上访引导到有序的调解、协商渠道上来。引导企业建立规范完善的劳动人事制度，落实各项劳动标准，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等重大事项做出周密规定，在法律层面对劳动者权益的保护真正落实到实处。引领企业注重营造“以人为本，和谐用工”的良好氛围，让员工真正能感受到企业的人性化管理、科学化管理，进而树立主人翁意识，使用人单位与劳动者之间不再是剑拔弩张的对立方，而是利益一致、互信互助的合作方，追求的是“劳资双赢”的境界，从而为减少矛盾、化解纠纷打下良好的基础。

3.2程序简化，便捷高效

目前我市基层劳动人事争议调解的程序为申请―受理―调解―调解达成与调解协议生效。当事人可以口头或书面形式向基层劳动人事争议调解组织提出调解申请。受理的时限要求在接到申请3个工作日内。调解委员会调解劳动人事争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。整个过程程序简便，有利于劳资纠纷双方方便快捷的解决纠纷，让职工不请假不出门就可以得到优质高效的服务。

3.3协商解决，利于接受

篇7

现将《北京市地方企业1999年工资指导线执行情况及处理意见》发给你们，请遵照执行。

工资指导线是政府调控工资增长的有效手段，是政府加强工资宏观管理的重要措施，政府运用工资指导线，对国有企业及其他各类企业的工资分配进行指导与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展的需要，进一步促进生产力的发展。各级主管部门一定要重视此项工作，加强对企业工资分配的指导，要定期对企业工资增长情况进行动态监测，发现问题及时预警、纠正，确保企业职工平均工资适度增长，使工资指导线发挥其对企业工资增长的宏观调控作用。

北京市地方企业1999年工资指导线执行情况及处理意见

我市从1997年建立了企业工资指导线制度，每年向全市企业工资指导线。工资指导线后，我们定期对年度和上半年职工平均工资增长超过预警线的国有和国有控股企业预警通知，提醒企业合理调整工资增长速度，保证全年实发平均工资不超过预警线。

通过对企业工资指导线的实施，进一步完善了工资宏观指导体系，结合对企业人工成本状况的监控等其它措施，使企业职工平均工资增长适度，初步实现了政府通过工资指导线制度正确引导企业工资合理增长的目的，为逐步实现党的十五届四中全会提出的建立与现代企业相适应的收入分配制度积极创造条件。

一、1999年企业工资指导线制度实施情况

（一）根据统计资料：1999年全市职工平均工资为13778元，同比增长12．2％，略高于当年指导线的基准线（1999年工资指导线基准线为9％），扣除物价因素，实际工资增长11．5％；地方企业职工平均工资为11907元，同比增长8．3％，低于基准线水平（9％），实际工资增长7．7％，略高于我市“九五”计划中企业职工实际平均工资每年增长3～5％的水平；地方企业中，地方国有企业职工平均工资为10967元，同比增长6．1％，地方国有企业职工实际平均工资摆脱了上年负增长的状况（－1．5％），扣除物价因素，实际增长为5．5％，基本符合我市“九五”计划的要求。反映出政府进一步实施扩大内需、刺激消费的政策和国民经济稳步增长，国有工业企业改革、改制的工作以及实行行业扭亏的措施取得进展，使大部分企业具备了一定增资条件。

（二）市劳动和社会保障局在1999年第3季度对上半年实发平均工资增长已经超过上线（预警线）14％的393户地方国有和国有控股企业，了预警通知，引起了大部分主管部门的重视，加强了对所属企业工资增长的动态监测。大部分被预警企业也能够认真对待，结合本企业实现利税、劳动生产率、工资利税率、资本收益率、国有资产保值增值率和人工成本状况等主要经济指标情况，及时调整工资分配方案，控制工资发放水平，保持年度工资增长在工资指导线上线规定的幅度。

（三）市劳动和社会保障局京劳社资发〔1999〕11号文件中明确规定：对上年停产、半停产并且工资水平较低或近几年经济效益持续增长，工资水平增速较低的国有和国有控股企业，今年经济效益增幅较大，拟适当提高工资水平而造成工资增幅较大时，要经过报批。多数单位对实施工资指导线工作非常重视，根据企业实际情况，1999年第四季度及时提出了申请，我们认真审核上报企业的综合情况，对17个单位的79户企业给予了批复。但是，也有个别单位的少数企业，未提出申请，从全年情况看，全市仍有54户国有和国有控股企业职工平均工资增长率超过上线（预警线），其中你单位有企业××户，（名单附后）。

（四）根据1998年企业工资总额与效益年报数据，结合1999年企业人工成本报表，发现部分企业报表数据存在严重的错漏报问题。

二、处理意见

（一）对于未经审批，实发平均工资增长率突破上线（预警线）的54户国有和国有控股企业，根据京劳社资发〔1999〕11号文件精神，进行通报。对其中工资水平偏高、增速较快、人工成本投入产出效果较差的企业，将列为企业工资内外收入大检点抽查单位，抽查工作另行部署。

篇8

北京市劳动局、北京市财政局、北京市税务局联合的《北京市城镇临时工养老保险暂行办法》（以下简称《暂行办法》已于1989年1月1日起执行，为了更好地贯彻《暂行办法》，对执行过程中的几个具体问题提出以下处理意见，现发给你们，请遵照执行。

一、临时工工作不满一个月，其养老基金如何缴纳？

临时工工作满16天不满一个月的，个人及用工单位可按《暂行办法》的规定，按工作期间的实际收入缴纳养老基金，缴费时间按一个月计算。临时工工作时间不满16天的，个人及用工单位不缴纳养老基金，也不计算缴费年限。

二、用工单位缴纳的养老基金及代扣的临时工个人养老基金，可否在用临时工终结时一次缴付？

用工单位使用临时工的时间满16天不满一个月的，可按上述办法缴付。使用临时工的时间超过一个月的必须按月，按照京劳筹发字〔1988〕551号规定的时间缴付养老基金。

三、临时工未达到退休年龄即丧失劳动能力，可否参照劳动保险条例中的有关规定提前享受养老保险待遇？

不能。临时工未达到退休年龄即丧失劳动能力，经街道劳动部门指定医院开据证明以后，可将临时工个人缴纳养老基金的全部，退还给临时工个人，同时收回其养老保险手册。

四、临时工未达到退休年龄死亡时，其本人所交纳的养老基金全部，退还给临时工遗属，并收回其养老保险手册。

五、临时工按规定享受一次性养老补助费的，在领取养老补助费的同时，必须交回养老保险手册。

六、临时工在享受养老保险期间死亡时，遗属在领取丧葬费时，必须交回养老保险手册。

篇9

近日，有关2.5天休假的话题在各地舆论场中引发持续热议，接连出台落实意见的湖北、广东等地更将这一话题推向高峰。与此同时，“带薪休假”也再次引起公众关注。

作为我国法定制度之一，带薪休假早在1994年就被写入《劳动法》，《职工带薪休假条例》则于2008年开始实施。如今，距离劳动法首提“带薪休假”这个概念已过去22年，最近由国务院新闻办公室公布的《〈国家人权行动计划（2012-2015年）〉实施评估报告》显示，通过对全国60个城市人力资源社会保障情况进行调查，2015年全国有超半数的职工享受了当年的带薪休假。同时，目前我国已有十多个省份出台了带薪休假的实施细则。

尽管如此，这些能够享受到带薪休假制度的人群却主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业等领域。对于中小企业，尤其是私营企业的职工，“带薪休假”四个字，仍然近乎“遥不可及”。

有关带薪休假话题的媒体报道量在近段时间始终处于活跃状态，关注持续期已近半个月，期间经历多次大小报道高峰。

具体而言：第一次小高峰出现在6月14日，《〈国家人权行动计划（2012-2015年）〉实施评估报告》公布，显示半数职工享受带薪休假制度；第二次小高峰则出现于6月16日，湖北省出台《关于进一步促进旅游投资和消费的实施意见》，成为我国第11个落实2.5天休假制度的省份。

这两次时间相近的新闻报道，令多数舆论开始将“2.5天休假”与“带薪年休假”相互结合，为后期报道奠定基础。

截至6月28日24时，传统媒体中有关带薪休假制度的新闻报道已达到2377篇，以微信为代表的新媒体平台文章则达到5014篇。

绝大多数评论指出，带薪休假制度是职工基本权利的保障，无论从法律还是经济角度而言，对提升劳动效率、促进旅游经济、缓解就业市场等多方面均有百利而无一害。但普遍落实情况却并不乐观，尚需相关部门提出更加有力度的监管措施。

有评论表示，带薪休假落实难，一个重要的原因是劳资双方权力和地位不平等。在劳动力供过于求的情况下，劳动者缺乏话语权，通常情况下，即使劳动者没有享受到带薪休假的待遇，也只得忍气吞声。另一个重要的原因，是劳动监察部门执法监督和处罚力度不足。

篇10

一、指导思想

按照“国家鼓励、属地为主；确定目标、有序推进；锁定债务、逐年偿还；安置人员、确保稳定”的总体思路，确定以下原则：

--促进发展。取消政府还贷二级公路收费的目的是为了优化收费公路结构，完善收费公路政策，逐步建立政府提供普遍服务的普通公路网络，促进经济社会持续健康发展。

--属地负责。必须在县政府的领导下，根据国家、省、市的有关政策，进行取消收费工作的实施和安置人员，确保整体工作平稳进行。

--依法推进。坚持依法有序推进取消政府还贷二级公路收费工作。按照省政府部署统一取消政府还贷二级公路收费。

--适当补助。在中央、省政府给予适当补助的基础上，由县政府安排资金偿还剩余债务。

二、人员分流

1、根据省《通知》精神，属于事业编制的，转岗到交通系统其它公路管理机构。

2、属于合同制职工的，按照《劳动合同法》等相关法律法规执行，全员解除或终止劳动合同，给予经济补偿。

3、收费所职工符合超限运输检测站招收协管员条件的，可以参加招考，择优录取。

4、鼓励收费所职工自谋职业，自主创业。

三、补偿和补助

（一）经济补偿

1、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》、《违反和解除劳动合同法的经济补偿办法》等法律法规规章，对劳动合同终止或解除的收费所职工给予经济补偿。

在经济补偿中，本着以人为本、有利于分流职工的原则，结合本次人员分流的实际，经济补偿按收费所职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

以上月工资是指2010年4月至2012年3月的平均工资。（依据为县会计核算中心报账的货币性收入）月工资高于全市上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

2、因产假、病假等原因扣发工资奖金福利等待遇的职工，经济补偿标准基数确定如下：

⑴产假职工的经济补偿基数：按照国家、省里相关法规及开征管【2004】15号《关于对女职工产假、哺乳假等事宜实施统一管理规定的通知》文件精神，产假4个月（产假是指产前半个月和产后3个半月），补偿基数按照原工资收入标准进行核算；其余时间，补偿基数按照县会计核算中心报账的货币性收入进行核算。

⑵病假职工的经济补偿基数：按照国家、省里相关法规及开征管【2004】15号《关于对女职工产假、哺乳假等事宜实施统一管理规定的通知》文件精神，按照病假职工在病假期间的县会计核算中心报账的货币性收入进行核算。

（二）岗前培训费补助

补助岗前培训费2万元。原收费所借用到县交通局、公路管理段人员，若继续留用的人员，不享受岗前培训费补助；若1年内终止借用，乃可享受岗前培训费补助；本方案执行后，1年内通过组织意图安排工作的，必须无条件退出岗前培训费补助，否则不予安排工作。

收费所职工补助的岗前培训费必须在本方案出台后十五天内签订解除劳动合同协议书的，方可享受，逾期作为自动放弃。

四、工作措施与步骤

1、在2012年12月31日前合同到期的，劳动合同终止，不再续订劳动合同。