奖金发放方案范文

导语：如何才能写好一篇奖金发放方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、奖项设置

1、优秀学生奖一、二、三等奖

2、学习优秀奖一、二、三等奖

3、学科竞赛奖一、二、三等奖

•大学生专项奖学金（唐氏奖学金）

二、评选条件

（一）优秀学生奖：

1、基本条件

综合奖将在被评为校级及以上三好学生、优秀团员、优秀学生干部的学生中产生，其中三好学生、优秀团员、优秀学生干部的产生办法详见《上海市育才中学各项先进评选办法》。

2、评奖方法

（1）每学年评选的市、区三好学生、优秀团员、优秀学生干部按所在年级根据学习成绩总评高低评定综合一、二等奖。

（2）所有符合评选条件的学生按所在年级根据学习成绩总评高低评定综合一、二、三等奖。

3、奖项分配

（1）优秀学生一等奖：在高一、二两个年级三好学生、优秀团员、优秀学生干部中原则上各设1名，共6名。

（2）优秀学生二等奖：在高一、二两个年级三好学生、优秀团员、优秀学生干部中原则上各设2名，共12名。

（3）优秀学生三等奖：在高一、二两个年级三好学生、优秀团员、优秀学生干部中原则上各设18名，共36名。其中三好学生、优秀团员各占14名、优秀学生干部8名。

（二）学习优秀奖

1、基本条件

（1）热爱社会主义祖国；道德品质优良；

（2）遵守宪法和法律，遵守《中学生日常行为规范》和学校各项规章制度；

（3）学习目的明确、态度端正，勤奋刻苦；

（4）积极参加社会工作和集体活动，有较强的团队意识；

（5）积极参加文体活动和社会实践，全面提高自身素质。

2、各奖项具体条件

（1）一等奖学金：本学年语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物9门学科的第二学期期末考试总分排名在年级前三名，无不及格科目。

（2）二等奖学金：本学年语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物9门学科的第二学期期末考试总分排名在年级前四名至八名，无不及格科目。

（3）三等奖学金：本学年语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物第二学期期末考试总分排名在年级前九名至十六名，无不及格科目。

（4）高三以毕业考成绩作为评审以上奖项依据。

（三）学科竞赛奖

获奖条件参见《上海市中学生市级学科、科技、艺术类竞赛活动高考加分项目及其加分对象》的说明。

（四）大学生专项奖学金（唐氏奖学金）

获奖条件见《唐氏奖学金大学生评奖办法》

三、奖励金额

（一）优秀学生奖

一等奖：800元

二等奖：400元

三等奖：200元

（二）学习优秀奖

一等奖：600元

二等奖：300元

三等奖：200元

（三）学科竞赛奖

特等奖：由校务会议视学生获奖情况讨论确定

一等奖：600元

二等奖：300元

三等奖：200元

注：以上三类奖项优秀学生奖与学习优秀奖不可重复享受。学习优秀奖与学科竞赛可重复享受。学科竞赛奖金不累计计算，择最高奖项奖励。

（四）大学生专项奖学金（唐氏奖学金）金额由唐氏基金会确定。

四、评选程序、时间及表彰

1、班级民主评选、班主任推荐，年级组初审，学生工作部复审，报校务会审批并张榜公示。

2、评选时间：每学年第二学期17周开始申报；

3、开学典礼进行表彰。

五、有下列情形之一者，不能参加评选：

1、本学期内有旷课行为者；累计事假超过五天以上或病假超过十天以上者不能参加优秀学生奖的评选。

2、集体组织的活动和布置的工作无故不参加或借故不参加者。

3、养成性劳动评价不合格者。

4、不合格寝室成员。敢于批评同寝室违纪成员和及时向教师反映的成员除外。

5、本学年内无故不出席早操或不参加晚自习者。

6、学工、学农、学军成绩不合格者。

7、本学年内因违纪受到纪律处分者。

篇2

上诉人（原审原告）：闻英、蒋爱玲。

被上诉人（原审被告）：广州碧桂园物业发展有限公司。

位于广州市番禺区的华南碧桂园住宅小区是被上诉人广州碧桂园物业发展有限公司（以下简称碧桂园公司）开发建设的物业，已于2002年6月18日取得华南碧桂园南区、北区、西区（洋房82幢、别墅189幢）房屋的《商品房预售许可证》。

2002年l0月12日，上诉人闻英、蒋爱玲与碧桂园公司签订了一份《华南碧桂园认购书》。双方约定：闻英、蒋爱玲向碧桂园公司订购位于番禺区南村镇华南碧桂园芳翠苑7街308号C1型套间，房屋认购价为36999l元；闻英、蒋爱玲应于签订认购书的同时向碧桂园公司交纳定金10000元，并于2002年l0月l6日上午到华南碧桂园售楼部签订《商品房购销合同》及其补充协议和缴付第一期楼款7499l元；如闻英、蒋爱玲不能按时前往签署正式买卖合同及有关购房文件或缴付楼款或不履行认购书任何条款，则碧桂园公司可没收闻英、蒋爱玲交纳的认购定金，并有权不再另行通知上诉人而将物业另行出售，无论公开拍卖或私人交易，概由碧桂园公司自行处理。

认购书签订的当日，闻英、蒋爱玲向碧桂园公司支付了定金10000元。2002年10月16日上午，闻英、蒋爱玲前往华南碧桂园售楼部协商签订《商品房买卖合同》及其补充协议，但双方未能就违约责任、有关费用的缴纳等合同条款达成一致意见，致最终未能签订《商品房买卖合同》及其补充协议。后闻英、蒋爱玲要求碧桂园公司退还定金未果，遂诉至法院。

庭审中，碧桂园公司表示其司在签订认购书时曾向闻英、蒋爱玲出示过《商品房买卖合同》的样本，但未能举证证实。闻英、蒋爱玲对此亦予以否认。

「审判

广州市番禺区人民法院审理后认为： 2002年l0月l2日原告闻英、蒋爱玲签订的《华南碧桂园认购书》是双方自愿签订的，是当事人的真实意思表示，内容合法，是有效的合同，双方当事人应严格履行。但闻英、蒋爱玲未按《认购书》的约定到被告处交付房款及办理有关签订手续，已构成了违约，碧桂园公司按约定没收定金10000元合法合理。关于闻英、蒋爱玲认为因《商品房买卖合同》条款内容显失公平，才没有签订该合同的问题，由于《认购书》中已经明确约定若闻英、蒋爱玲不按期到华南碧桂园售楼部交付房款及办理有关签约手续，碧桂园公司有权没收原告已缴款项，故闻英、蒋爱玲在签订《认购书》时已经预见到并应当预见到不签订买卖合同的法律后果而又无提出异议，可视为对该条款的认可，因此闻英、蒋爱玲在签订《认购书》后，又以买卖合同的内容显失公平为由拒绝签订《商品房买卖合同》及交纳第一期购房款，碧桂园公司按照约定没收闻英、蒋爱玲交付的定金，符合《最高人民法院关于适用<中华人民共和国担保法>若干问题的解释》第一百一十五条的规定"当事人约定以交付定金作为主合同担保的，给付定金的一方拒绝订立主合同的，无权要求返还定金"的规定，原告没有依约与被告签订《商品房买卖合同》及补充协议，应承担违约责任，无权要求返还定金。因此原告要求被告退还定金的诉讼请求无理无据，不予支持。据此，原审法院于2003年2月8日作出判决：驳回原告闻英、蒋爱玲的诉讼请求；诉讼费410元由原告闻英、蒋爱玲负担。

判决后，闻英、蒋爱玲不服，上诉认为：1、我方已依约定期限到对方指定地点洽谈签订正式商品房买卖合同的手续，我方的这一行为已表明履行了认购书中约定的洽谈签约义务，但由于对方的原因，双方未能签订正式商品房买卖合同，我方才未交付第一期购房款，我方并无过错，合同是当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，订立合同应遵循自愿公平的原则；2、认购书作为商品房订购合同，只是双方买卖达成合意，认购书没有约定条款还需双方进一步协商，对方提供的商品房买卖合同文本及补充协议，是该公司单方的意思表示，我方作为购房人有权对合同条款提出修改意见，双方不能协商一致，未能签订商品房买卖合同，我方并无过错，对方无权没收我方的定金，原审认定事实有误。据此，闻英、蒋爱玲请求：撤销原判，判令碧桂园公司返还10000元及利息，受理费由碧桂园公司负担。

碧桂园公司答辩表示同意原审判决，并认为闻英、蒋爱玲的行为违反认购书的约定，应承担违约责任，没收其定金10000元。

广州市中级人民法院审理后认为：虽然双方当事人为了购买房屋签订了《华南碧桂园认购书》，明确约定了闻英、蒋爱玲必须在指定的时间内签订正式的商品房买卖合同，但碧桂园公司未能举证证实其司在签订认购书时已向上诉人出示了《商品房买卖合同》的样本，也就是说上诉人在签订认购书时并不了解其将要签订的《商品房买卖合同》内容。因此，双方在签订认购书后就买卖合同条款不能协商一致，仅是合同磋商的过程，不属可归责于任一方当事人的事由。根据最高人民法院《关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第四条的规定，被上诉人应将收取的10000元定金返还给上诉人。但上诉人要求被上诉人向其支付10000元定金的利息缺乏法律依据，对此本院不予支持。综上所述，上诉人上诉有理，应予支持。原审判决适用法律有误，本院相应予以改判。依照最高人民法院《关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第四条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、撤销广州市番禺区人民法院（2002）番法民初字第5523号民事判决；二、被上诉人广州碧桂园物业发展有限公司于本判决书送达之日起7日内向上诉人闻英、蒋爱玲返还定金10000元；本案一、二审受理费各410元，均由上诉人闻英、蒋爱玲各负担20元，由被上诉人广州碧桂园物业发展有限公司各负担390元。

「评析

本案双方当事人争议的焦点在于房屋预购人在交纳定金后，又因与预售人对签订正式商品房买卖合同具体条款内容未能达成一致意见，而不同意签订该买卖合同的，是否属于违约行为。

一、关于商品房买卖认购书的法律性质商品房买卖认购书，是商品房买卖合同双方当事人在签署商品房预售契约或商品房现房买卖契约前所签订的文书，是对双方交易房屋有关事宜的初步确认。一般来说，认购书的内容应当包括当事人的基本情况、房屋基本情况（房屋方位、面积等）、价款计算、签署契约的时限规定等。关于认购书的性质在理论和实务中有不同的观点，一种观点认为认购书是商品房买卖合同的补充合同，并非独立的合同。另一种观点认为签订认购书是订立商品房买卖合同的先决条件，认购书的合同性质为预约合同，是独立有效的合同。还有一种观点认为认购书属于附条件的商品房买卖合同，认购书约定的合同内容为商品房买卖合同所附条件，条件成就时商品房买卖合同成立并生效。笔者认为，认购书应属于预约合同，是独立的合同，单独发生法律效力，并不需要等到签订本约的条件具备时才生效。附条件的民事法律行为所附条件应当是当事人约定、可预见的事实，而不是法律规定的条件，法定条件不能成为民事法律行为生效的条件。当事人根据认购书正式签订的商品房预售契约或商品房现房买卖合同则属于本约合同。预约合同一般应当具备以下特征：第一，预约合同为诺成性合同，不受要物的约束；第二，预约合同是合意期间对未来事项的预先规划；第三，预约的标的是当事人为将来订立本约而谈判；第四，预约合同必须具备书面形式；第五，预约合同对当事人具有约束力。

二、定金及其法律性质所谓定金，是指合同当事人为了确保合同的履行，依据法律规定或者当事人双方的约定，由当事人一方在合同订立时，或订立后履行前，按合同标的额的一定比例，预先给付对方当事人的金钱。定金属于金钱担保的一种形式。依照各国立法例，定金依其性质可分为五类：1、成约定金，作为合同成立要件的定金，因定金的支付，合同才能成立。2、立约定金，当事人为保护以后正式订立合同而专门订立的定金。3、证约定金，以定金为订立合同的证据，主要适用于口头合同关系。4、违约定金，在接受定金后，一方当事人不履行主合同的，应按照定金罚则予以制裁。5、解约定金，以定金为保留合同解除权的代价。

商品房买卖认购书中约定的定金，属于立约定金，是为了保障签订本约而交付的定金。本案中，双方当事人约定在认购书签订之日闻英、蒋爱玲应交付定金10000元，若闻英、蒋爱玲不能在约定期限内与碧桂园公司签订《商品房预售契约》的，则碧桂园公司可没收认购定金。该定金条款符合立约定金的特征。

三、定金罚则的适用最高人民法院《关于适用<中华人民共和国担保法>若干问题的解释》第115条规定，当事人约定以交付定金作为订立主合同担保的，给付定金的一方拒绝订立主合同的，无权要求返还定金；收受定金的一方拒绝订立合同的，应当双倍返还定金。此条规定了立约定金的定金罚则效力。法院在适用该条款时应当考虑一个问题，那就是当事人不能就商品房预售合同（即本约合同）协商一致的，能否可简单地推论出是一方当事人拒绝订立商品房预售合同？是否均应适用上述条款呢？实际上，该条款适用的前提应是一方当事人存有过错，其本意是对不能订立本约合同存有过错的当事人进行处罚。当双方当事人均对本约合同进行了磋商，仅因对条款内容存在分歧而未能签订合同的，就不应全盘适用上述定金罚则了。人民法院应当分析具体案情，选择适用。

首先，应当审查双方当事人是否依约就本约合同进行磋商。如果双方在签订认购书后没有再就本约合同进行磋商的，就应分析是哪一方的过错造成。若是由一方当事人的过错造成的，可适用上述立约定金罚则，但若不可归责于任一方当事人的，则不应适用立约定金罚则，收受定金一方只须将定金返还给对方即可。

其次，双方当事人依约对本约合同进行磋商但未能最终签约的，就应当考察当事人在签订认购书时对本约合同的内容是否知情。如果签订认购书时售房方已出示了本约合同内容的，即买受人明确知道对方的具体售房条件，而在此情况下仍签订认购书的，应视为买受人接受这些售房条件，此后，买受人若因对这些已知条款提出异议而拒绝签订本约合同的，就应确认买受人违约，适用定金罚则处理。如果签订认购书时售房方未出示本约合同内容的，应视为买受人与售房人仅就买卖房屋达成初步合意，但未明确具体的交易条件，此后双方就本约合同的内容进行协商后未能达成一致的，仅属合同磋商的过程，不可归责于任一方当事人，这种情况就不应适用定金罚则了。

篇3

【关键词】个人所得税；纳税筹划；策略

纳税筹划是纳税人在不违反税法和税收立法精神的前提下，在实现自身整体战略发展目标的条件下，通过对涉税活动或涉税事务的事先安排，相对地减轻自身实际税负，并最终实现自身利益最大化或价值最大化的经济活动。

一、纳税筹划原则

纳税筹划必须依照一定的原则进行，这些原则包括：

1.合法性原则

纳税人进行纳税筹划，必须以现行税收法律法规为依据，不得进行违法操作，否则就容易陷入违法的境地，不仅不会取得筹划收益，还会因违反税法而受到行政执法部门的惩处。因此，遵循合法性原则是纳税人进行纳税筹划的前提和基础，也是纳税人的筹划行为具有合法地位的基本保障。

2.规范性原则

纳税人进行纳税筹划时，对筹划方案的设计与选择必须符合税收、财务会计、金融等专业规范以及相应的行业规范和地区规范，以保障纳税筹划方案的可行性以及企业生产、经营行为的可持续性。

3.协调性原则

纳税人进行纳税筹划时，必须使具体的纳税筹划安排与个人或企业经营发展的战略管理目标以及财务目标相协调、相适应。纳税人作为独立的经济主体，其首要的目标是实现自身的利益最大化或价值最大化。因此，纳税人必须在自身整体发展战略规划的框架下，对纳税筹划的方案进行成本效益分析，以便比较各种筹划方案的优劣并确定筹划方案的可行性。

4.整体性原则

纳税筹划的整体性原则是指纳税人在进行纳税筹划时，应当对本企业生产、经营行为所涉及的所有税种进行综合考虑，以获得整体的筹划收益。因此，纳税人进行纳税筹划必须严格遵循整体性原则，着眼于自身整体税负的轻重，以获得较好的筹划效果。

5.谨慎性原则

根据风险原理，收益越大，风险也就越大，因此纳税人在进行纳税筹划时，应当采取谨慎的态度来设计筹划方案，充分考虑和权衡该种筹划方案可能带来的各种收益和风险，以尽可能地降低风险，最终取得较好的筹划效果。

二、对全年奖金的纳税筹划

现行税法对于个人从任职单位取得的全年奖金，根据发放次数和发放时间的不同规定了不同的税额计算方法，这就为企事业单位和个人进行纳税筹划提供了一定的空间。

在实践中，当全年性奖金数额极大（例如企业的高级管理者）时，纳税人上述各种奖金发放方式之间的税额差距将更大。因此，对于全年奖金数额较大的个人而言，在对个人生活不构成较大影响的情况下，企业对雇员的全年性奖金应尽可能一次发放。

企业向雇员发放的奖金包括全年一次性奖金、半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等形式。现行税法考虑到全年一次性奖金是纳税人全年的工作所得，为了合理地分配税收负担，对全年一次性奖金规定了特殊的应纳税额计算方法，即纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，按以下特殊计税办法，由扣缴义务发放时代扣代缴：

先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

上述规定为纳税人进行纳税筹划提供了充足的空间。当然，如果考虑到货币的时间价值和利息因素，上述筹划未必对个人有利。但对于企业整体利益而言，对雇员的全年性奖金进行一次发放，则不会损失货币的时间价值和利息（只不过货币的时间价值和持有价值为企业所占有），此时，企业可以考虑对雇员给予增加福利等其他形式的补偿。

当然，现行税法对于全年一次性奖金有着严格的界定。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。上述一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。在一个纳税年度内，对每一个纳税人，上述特殊计税办法只允许采用一次。雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。因为由于计税方法不同，纳税人需要承担的税负也不同，因此对于那些既对员工发放全年一次性奖金，又发放半年奖、季度奖的企事业单位，由于半年奖、季度奖必须与发放当月的工资、薪金收入合并纳税，因此将半年奖、季度奖分散到各月平均发放可能更为有利。这就需要发放奖金的单位能够具体问题具体分析，灵活地安排奖金发放方案，只有这样，才能取得较好的节税利益。

三、结语

值得注意的是，纳税人在进行上述几个方面纳税筹划的过程中，应充分考虑到现行税制中各税种之间的相互关系。例如，有A、B、C三个筹划方案，这三个方案是针对不同的税种来进行的，A针对营业税、B针对房产税、C针对个人所得税，如果这三个方案是可以互相支撑、互相兼容的，纳税人完全可以选择同时对这三个方案加以实施，最终可能获得比单独实施其中任何一个方案都大得多的筹划收益。但由于纳税人缴纳的营业税、房产税是个人所得税税前扣除项目的组成部分，因此营业税、房产税的降低会导致个人所得税税前扣除的减少，因此会相对地增加应纳税所得，从而相对地增加了个人所得税税额，实际上会部分地抵消C方案的筹划效果。因此，三个方案同时实施的最终效果虽然会远远大于A、B、C中的任何一个方案，但其总体效果却并不是三个方案效果的简单汇总，由于相互之间的部分抵消作用，其总体效果一般要小于三者的效果之和。

需要指出的是，大部分筹划方案之间的关系可能非常复杂，也许并不像上述所反映出的那样，具有简单明了的兼容或排斥关系，纳税人有时可能很难精确地判断出它们之间的相互影响和制约的性质和程度。这就要求纳税人在进行纳税筹划时，要深入分析和研究各种方案之间的总体关系，综合地运用筹划方案，最终实现绝对筹划收益。

参考文献：

[1],《税务稽查自检与涉税风险防范》,经济科学出版社,2009

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一、 公司业务模式

业务经理、组长、业务员、业务助理有相对明确的工作职责、分工

(1) 业务经理：负责部门的日常工作、人员的考核、年度业务指标的下达，监控各业务小组的订单情况。对相关业务报表的审批和分析，来制单合理的业务指标。对新进业务员的技能和业务流程的培训。对客户的维护和开发，等等。

(2) 组长：负责新订单的洽谈、新客户的开发、小组成员的指导与日常事务的安排;对团队业绩及整体目标的达成负责、协调与其他部门工作的沟通，对小组各项业务报表的统计及提交给上级审批.对小组所有订单的进度、过程管理及结果负责,等等.

(3) 外跟单：负责订单的实际操作,从接单到出货收汇的跟踪与落实.同客户对相关订单细节的确认及反馈给内跟单,协助组长对客户信息的更新及相关业务报表的统计，等等.

(4) 内跟单：负责工厂进度的跟踪,订单资料同工厂的交接,品质的控制,工厂信息的及时反馈,等等.

一、 考核对象

(一) 业务经理

(二) 业务小组

二、 考核程序及奖金发放时间：

(一)程序：

业务组长或业务员与会计核对已收汇的订单分析表→业务组长根据订单利润分析表和考核规定及分数计算出绩效奖金并编制汇总表，并于次月10日前报送业务经理审核→业务经理于本月15日前审核无误后转财务部核对。→财务部核对无误后报送总经理审批。

注：1：考核系数中除业绩考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。

2：考核除工作态度由公司指定行政部负责外，其余项目由本部门业务经理负责。

3：考核中具体项目的检查次数1周不得少于1次，检查人员尽量协同行政部人员一起检查，并将结果于次日公布。

(二)奖金发放时间:

总经理核准后的第一个月底发放。

四、考核方法：

(一) 业务小组

(销售金额(FOB值)×奖金标准)×考核系数

1、 销售利润：是每一季度销售金额(FOB值)—销售成本—销售费用。

销售金额(FOB值)：是指扣除海(空)运费、配额费用、产地证费用及客人的佣金。

销售成本：采购成本及税金。

销售费用：运输费用、银行费用及保险费用和其它直接由销售产生的费用。

注：订单利润核算的有关数据将参照财务部上报的订单分析表。

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不同的直销环境，有着不同的直销制度的框架，从早期的级差制(太阳线)、阶梯制到现在流行的双轨制，均反映着直销环境的变迁。

为何改制

在中国，由于直销业的特殊生态，大多数公司的起盘流程是由公司先广邀直销界的网头洽谈，在与网头谈妥合作模式后，就由网头代为设计营销的佣金制度及安排营销计划，而公司则会依网头的营销计划，协助部分的后勤行政业务及紧盯着销售业绩。如此的起盘流程，造成在中国起盘的直销公司会经常变更制度，其原因有：

1　为了达成营销计划，网头在一起盘时就会在公司不甚了解的情况下，以下猛药的方式设计制度，往往无法兼顾到公司的成本，于是埋下日后必须调整制度的前因。

2　在规划制度时(特别是级差制)，设计不够周密，致使奖金发放不合理，因此必须调整奖金。

3　网头在设计制度时，大多是参考自己熟悉的制度及自己营销团队的喜好，但在为了扩大业绩而邀请其他团队加入时，也会酌情调整制度，以增加吸引力。

4　在起盘后业绩无法达到当初的规划时，网头也常常是以调整制度为冲业绩的手段。

5　即使达成市场开拓的前期目标，但为了长期的市场稳定扩张，也会适当的调整部分制度。

6　如业绩在一段时间内无法达成预期的规划时，公司亦会以阵前换将的方式，另请网头开拓市场，而新人往往也会调整制度。

由此看来，直销公司改制度绝大多数的起因是为了要使业绩达成预期的目标所造成。

如何改制

制度的调整对直销公司而言是一项严厉的考验，一般来说公司为了达成业绩所做的制度改变，大多是加大奖金发放比例、调降奖金的门坎或是降低加入的金额，以吸引更多的人加入。而制度调整的结果则是少数的公司会因制度调整及配套措施完整而提升业绩，但大部分的公司反而是因直销商间的负面谣言，或是直销商对调整后的奖金制度采取观望态度，致使在短期间业绩会因新生业绩略有上升但不久就下滑，致使虽然制度调整了，仍无法达成预期的效果。

直销通路是以人为销售的主体，但人是会随着时间及市场的变化而改变想法，再加上直销信息的封闭，以致于佣金制度在初步设计时，会有许多问题是当初所无法预料的，因此在必须调整制度时，需注意下列事项，以避免重复调整制度及降低调整制度的冲击：

1　在建立直销通路时，必须考虑到企业文化，毕竟公司要的不是短期炒作，而是可延续的企业通路。

2　公司必须精算成本，确认可承受的奖金比例，并坚守奖金发放的底线。

3　在奖金的计算(尤其是双轨制)，不可以将应发而未发的奖金视为公司的获利，而误导制度的设计。

4　调整制度前，需要与不同性质的直销商有广泛及详细的沟通，并且要明确锁定制度调整所要达到的目标及规划好相关的配套培训。

5　规划制度时，需小心处理先前所遗留下来的业绩，以降低旧经销商的反弹。

6　一旦确认好调整的方向，公司必须有所坚持，因为制度的调整必然会有许多不同的意见，不可能满足所有的想法。

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一、原推行的几种医院奖金分配体制的主要弊端

1、按收支结余计提奖金。按收支结余计提奖金，可以从一定成度上达到控制成本、增加效益的目的，但这一奖金分配方法的最大缺按陷是导致片面追求经济效益。奖金的发放以经济指标为唯一参考因素，存在严重的片面性。

2、按收入计提奖金。按收入计提奖金是最简单的计算方法之一，即“科室奖金发放额=科室收入*计提比例。但该方法的最大缺陷是无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同，容易造成主观分配的现象，失去客观公正性和科学性。

3、“大锅饭”现象普遍存在。在一些医院，特别是未开展科室成本核算的单位。依旧按职工人头分配奖金，这种方式背离了医务人员技术价值和超额劳动是发放奖金唯一尺度的原则，没有体现医疗技术水平和服务质量标准，无法调动职工积极性。在奖金分配上未定基本工作任务，只要上班的人或多或少都有奖金，淡化了超额劳动的概念，背离了“超额劳动是奖金的源泉”这一劳动价值论。从而造成分配过程中的不公正，导致了有些职工上班无事却有奖金，超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象，严重地挫伤了职工的积极性，阻碍医院的发展

4、奖金的分配和医务人员的总收入分割开来。国家的工资制度改革之后，医院薪金支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度，奖金作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该吧医院的奖金和工资一起统筹分配，才符合市场经济规律。

二、医院如何合理公正科学地分配奖金

1、奖金总额的控制。医院奖金的计提原则应该在不影响本单位事业发展基金积累的基础上计提，应从宏观上有限控制奖金支出总额，以便医院在进行一级分配时，保持动态平衡、协调，有利于整体发展和减少各部门、科室、专业等之间的差距，更好的利用经济手段来管理医院，可参照近几年收入情况按收支结余的一定比例确定奖金总额。

2、打破档案工作制。按照当前人事制度的改革的需要，实行员工聘任制，将职工的收入分解为基本工资和绩效工资两部分，即职工的个人收入为“基本工资+绩效工资”，不在分配奖金。基本工资作为职工的基本生活保障，考核出勤后发放（一般为档案工资中的基础工资、薪酬工资）。绩效工资为剩余档案工资和奖金合并计算之和，按岗定级、按绩定酬、拉开差距，真正体现生产力要素指标分配原则。具体做法如下：

（1）兼顾三者利益，奖金的增长不得大于经济收入的增长，体现按劳分配、效率优先、多劳多得、兼顾公平及合理拉开分配档次的原则。严格实行评聘分开的原则，按需定岗、按岗定员、按岗定酬。

(2)按照不同专业、不同岗位的性质、工作技术难度等合理确定比例和权重关系，奖金分配既要体现工作量又要反映工作业绩，以工作量多少和工作质量好坏来评定。按个指标权重采取百分制评分办法，设置考核责任单位，由各考核单位根据工作业绩进行打分，并制定实施细则，逐月考评兑现奖惩。

3、严格执行院科二级分配，科室二级分配时应组成2人以上经济管理小组，分配时做到公开公平公正透明。

三、医院分配制度改革的初步探索

1、中小医院实行以经济效益考核为主的目标管理，从表面上看是利益驱动的行为，但通过经济杠杆的激励作用，强化医务人员的责任心，确保医疗质量，优化服务态度，最终有利于维护病人的根本利益。

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一、员工的理解和支持。员工的理解和支持是企业薪酬支付方案顺利实施的关键，也是影响薪酬分配制度效果和薪酬管理的关键，企业薪酬支付方案在得到员工的理解和支持后，企业的经营管理活动将会顺利展开，工作效率将会大大提高。

怎样让员工理解和支持？首先在制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案时，要充分听取员工的意见和呼声，最好吸收几位员工代表参与制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案，积极采纳员工们提出的合理建议；其次企业初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全体员工公布，并向员工们清楚的解释薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原则、思路和具体细节，交由员工们讨论，对员工们讨论的意见进行收集、整理、分析，并尽可能的将其充实、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在实施过程中要及时收集有关信息，注意出现的新情况、新动向，必要时进行适当的调整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案将会得到绝大多数员工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。从薪酬支付透明度的角度，目前企业采取的方式有三种：完全公开透明、完全隐秘和介于两者之间的半透明、半隐秘。

薪酬支付完全公开透明可以将正确的薪酬信息传递给员工，可以减少员工做出错误猜测，使员工对企业的薪酬分配制度有正确的认识，并且员工有机会、有意愿通过正确的途径向管理者提出申诉和建议，从而保证薪酬分配制度完善合理，减少对员工工作态度的消极影响，并能为企业建立良好而公平的信誉。

现实工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不尽合理和完善，而员工对愿意接受的薪酬分配制度、激励体系和公平感也是非常主观的，制度和期望之间的冲突不可避免，因此有的企业为避免麻烦、避免员工产生不公平感，进而避免影响员工的工作态度，采取隐秘的薪酬支付方式。

隐秘的薪酬支付方式处理不好或其他方面缺乏应有的环境，极易产生相反的作用，人们往往有一种心理，越是保密的事情越是容易引起人们的猜测，而一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测往往是不正确的，一些学者的研究表明在隐秘状态下员工有一种高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。这样势必会影响员工的工作态度和热情，而对优秀员工奖励薪酬的激励作用也将大打折扣。

一些企业为了解决上述两种方式的不足，而采取一种折中的方式，即半透明、半隐秘的方式，但公开、透明到什么程度，公开、透明那一部分，做法不一，应依据企业的内部环境和行业特点决定，多数企业的做法是将薪酬分配制度公开，而个别员工的薪酬水平和数目隐秘。

三、薪酬支付时机的选择。把握住薪酬支付的恰当时机是企业薪酬制度激励作用的发挥、员工对企业的心理感受及工作热情维持的关键。

奖金发放时机的选择，体现更为明显。奖金是企业对员工的一种物质奖励，一是对员工努力工作、成绩突出、为企业发展做出贡献的承认和鼓励，二是激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。如果企业推迟发放奖金，员工会认为：企业盈利了，我个人没有得到好处我努力工作没有什么用。有了这种想法，员工会降低工作积极性，工作效率自然下滑。而当员工松懈下来时，再对其兑现前期奖金，激励效果将大打折扣。

薪酬中每月固定发放的部分，应按时发放。如果延迟发放，员工们会对企业经营、管理进行猜测。经常延迟发放，员工们将产生企业经营状况困难的看法，会对企业的发展失去信心，造成人心惶惶，不但影响工作，更为严重的是一些人才将会流失。

四、加薪与发奖金的选择。加薪与发奖金是企业对员工努力工作和业绩出色的两种奖励方式，这两种奖励方式的作用效果不同。

加薪的优势一是可使奖励费用按月分摊付之，对于奖励面较大的企业，可避免一次性支付大量费用而影响企业的正常经营活动；二是可防止员工在获得一大笔奖金后立即跳槽走人形成人财两空的现象；三是激励作用长效。

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制定一份完整的经济责任制方案一般需要五个流程，简单概括如下：

⑴结合本年度财务预算，对上一年度的生产基础数据进行统计、整理，进行风险评估上报公司领导，根据领导意见整理完成生产单位考核方案第1稿。

⑵公司考核组召开第一次会议对方案第1稿进行讨论，修正、完善，提交生产单位要求限期反馈。

⑶对各生产单位上报的反馈情况进行整理，考核组召开第二次会议对反馈情况逐条讨论，提出考核组建议，拟订完成考核方案第2稿，提交公司领导。

⑷根据公司领导意见修改完成考核方案第3稿，再提交各生产单位。

⑸公司领导与各单位当面沟通，协调，促成达成一致意见，考核方案定稿，文件下发。

第⑴⑶属于统计数据的收集阶段，其主要工作量就是整理、收集、汇总上一年度所有生产相关基础数据，如产量、消耗、成本、质量等及生产关键时间段的其它相关工艺设备等详细数据，对生产状况异常数据要进行必要的筛选、剔除，最后保留下来的就是正常生产状况下加权平均数据，初步拟定年度考核指标。

第⑵⑷属于统计数据的分析、表述阶段，对主要物耗、成本指标一一进行讨论，初定指标为什么取这个值，取这个值的依据是什么，新一年的生产工艺有没有大的调整，有无必要进行指标补充等，有些生产数据表面看起来正常，一但结合生产调度记录进行深入分析的话就会发现有纰漏，对这类特殊数据一般要参考最近三年甚至五年的相关数据进行深层的分析处理。这个阶段还有一项重要工作就是对指标合理性及单项奖扣分数的测算、分析，如果生产单位完成指标奖励多少，未完成应如何扣罚，是否需要设置奖励或扣罚的底线等，形成初步文稿提交公司领导。

第⑸属于统计的解释数据阶段，这时考核方案已基本定稿，主要关键的指标不会再做大的调整，按考核流程来讲应该是公司领导去生产单位沟通，协调，促成达成一致意见，实质上是去各生产单位对考核指标进行宣布，对主要关键指标进行必要的解释。考核指标年年缩紧是大势所趋，生产单位肯定有意见，公司领导就从公司财务总体预算及上级部门对我公司下达指标这一角度进行解释，企业必须前进、要有效益，大家不要只看到局部利益，企业这条大河有水，车间这条小河才能不干涸，大家一起努力要干的比去年好，这就样新一年度考核方案终于定稿下文。

2统计学在经济责任制考核实施过程中应用

公司经济责任制红头文件一下发，下面各部门就要严格执行。公司设有专门的考核工作组负责具体实施。经济责任制具休考核实施过程前后历经20天左右，每月的考核具体实施过程大概可分以下几个阶段：

1-6日，公司考核组对各单位上报生产、安环、质量等考核原始材料进行统计整理、归集、初步校审，同时通过内网转发各相关单位；

7-9日，形成各单位预考核信息统计表，通过企业内网上传至被考核单位，要求各单位对相关考核统计信息进行核实、确认；

10-13日，被考核单位对考核信息统计表进行反馈；

14-16日，公司考核组对各单位反馈意见进行统计、汇总、核实。

17-18日，公司考核组召开专责会议对被考核单位的反馈意见进行逐一讨论、分析，形成考核结果，提交公司总经理；

19-20日，公司总经理对考核结果审定，签发，考核结果外挂专栏进行公示。

这整个经济责任制考核实施过程中至始至终贯穿着“发现数字、分析数字、用数字说话”这一核心理念。现以2014年7月本企业实际考核中原始数据审核为例进行简要论述。

8月初收到公司各单位上报的各专业考核原始数据统计表近40份，按照常规程序先对各考核信息统计表进行“单表审核”及“表间审核”。

“单表审核”主要是对相关数据采取环比与同比法，即本期数据与上月数据、上年同期数据进行对比，见下表：

[产

品＼&项目＼&单位＼&本月

实际＼&环比＼&同比＼&上

实际＼&比上月＼&去年

同期＼&比去年＼&尿

素＼&耗氨＼&kg/t＼&592.6＼&591.4＼&1.2＼&574.2＼&18.4＼&耗蒸汽＼&kg/t＼&1628＼&1515＼&113＼&1502＼&126＼&耗水＼&t/t＼&8.5＼&7.5＼&1.1＼&7.8＼&0.7＼&耗电＼&kwh/t＼&237＼&229＼&8＼&186＼&51＼&精

甲

醇＼&粗醇耗＼&kg/t＼&1027＼&1024＼&2.4＼&1038＼&-11＼&蒸汽耗＼&kg/t＼&1536＼&1283＼&252.3＼&1806＼&-270＼&水耗＼&t/t＼&3.5＼&1.1＼&2.5＼&5.0＼&-1.1＼&电耗＼&kwh/t＼&25＼&23＼&1.9＼&20＼&4.3＼&]

从上表中可看出，7月尿素与精甲醇两产品所有消耗均比上月高，尿素消耗也比去年同期大幅上升，精甲醇各类消耗除电耗外同比均有不同幅度的下降，针对消耗上升的原因，一方面要求计量科对表计进行重新核实，另一方面去生产工艺设备等部门了解数据变动较大原因，7月尿素生产系统进行了大调整，由原来的双系统生产改为单系统生产。精甲醇数物耗数据上升主要是6月统计员工作失误，上月相关数据有误，本月进行了调整。

“表间审核”即各对原始数据统计表之间逻辑关系进行审核，各类物耗、质量、事故考核信息统计表表面上看起来无关联，实质上存在千丝万缕的关系，如没有一定考核经验是很难发现的，如事故考核统计表如显示本月一车间本发生一起生产事故，另一张该车间的物耗、成本统计表数据如正常甚至指标更优的话，这时肯定有一张表是有问题的，对企业来说，任何一起事故或多或少都会对生产造成冲击，最直观的结果就是物耗成本上升，有时还会致使产品质量等级品率下降等。想要第一时间发现这种各考核信息统计表内容有冲突就是靠平时的工作经验yulu.cc积累来的。针对这类情况的处理在确认对方提供考核统计信息无误前提下，一般是搜集更多的相关数据整理成当月考核存在问题提交考核组会议进行讨论。

另，针对各考核统计表表格之间关系错综复杂，针对纯数字级的审核可借助EXCEL的“条件”、“链接”、表格之间自动引用及使用RANK、IF（AND）等函数，不仅大大的缩减了工作量还进一步的提高了数据统计准确率。

3统计学在经济责任制考核结果跟踪中的应用

本公司下属单位大大小小近20个职工1400多人，各单位内部奖金考核发放是否公平、公正、透明，发放流程是否规范？职工个人对奖金的发放有无意见等等？，全公司要靠考核员一一去核查显然是不可能的，这时统计学中的“抽样调查法”就派上了用场，对单位整体的检查采用简单随机抽样，对职工人个奖金发放检查采用整群抽样，即以班组（或轮班）为单位将职工分成若干个群，进行整群抽样，对被抽中的班组进行全面检查，根据检查情况推断整体，随即完成整个公司奖金发放结果跟踪分析材料。

4结语

当前经济责任制考核已是企业管理的一个中心环节，通过经济责任制考核统计分析可以发现企业管理工作的的一些薄弱环节，如考核统计信息的监督、咨询职能，主要指标的统计分析是否到位等方面还待进一步加强，只有这样才能让统计学更好的发挥在企业经济责任制考核中应有的作用，促进企业管理工作更上一层台阶。

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关键词：医院 绩效考核 问题 现状 未来发展

本文受到“财政部全国会计领军（后备）人才（行政事业类）培养项目（项目号2013XZ2013004）的资助。

目前，我国医院绩效大部分采用的是以科室收支结余为基础的考核体系，在医院管理不断精细化、现代化的今天，这套体系已不再适应医院的发展，在国家卫计委近期出台的“九不准”中，也明确规定了医护人员的个人收入不准与药品收入、医学检查收入挂钩，不准开单提成等内容，所以医院需要设计出一套既符合上级要求，把“九不准”中的各项要求相应落实到绩效考核标准中，科学、合理地分配医护人员的薪酬待遇，又能够提高医护人员的工作积极性，降低医疗成本，推动医院现代化管理进程的绩效考核体系，是医院高层管理人员面临的首要管理难题。

一、医院绩效考核的发展历史

在改革开放初期，我国对传统的工资制度进行了结构性调整，推行了工资与效益挂钩的管理制度。此时，国家不再对医院内部的工资分配方式作统一的规定，医院的奖金发放可以与收入挂钩，但是挂钩比例由主管部门决定。到1992年我国确立了以市场经济为主的经济体制后，医院的工资体系也开始发生了变化，医院有了更多的奖金分配自，可以在规定范围内自主决定工资的增长水平。

随着国家的经济发展，国民生活水平的提高，保健意识的增强，尤其是医保制度的改革，提高居民看病报销比例以后，居民卫生服务需求得到了释放，各地医院（尤其是大型三甲医院）都出现了一号难求的现象，医院的工作量增长较快，例如我院从2009年到2013年，五年内年门诊量及年均床日增幅均超过40%，新的门诊大楼及住院大楼启用不久就超出了当初设计的最大接待能力。为更好地激励医护人员工作积极性，各医院的绩效考核从上世纪90年代末开始改为以科室收支结余为分配基础。这种方案实行初期效果非常明显，医院工作量迅猛增长，收入增幅保持较长时间保持在20%以上。随着医院现代化管理改革的推进，原有的考核方案已凸显出诸多弊端。

二、现行绩效考核方案存在的问题

（一）没有体现出医院在收入和支出的内涵差异

在以科室收支结余为主的绩效考核方案中，科室绩效工资总量=（科室收入-科室支出）*k%，考核的内容中，科室收入不能体现出不同的医疗服务项目，所包含的不同的技术水平、劳动强度、风险程度等差别；科室支出也不能反映哪些支出是合理的，哪些支出是浪费。而且科室的各项收支中仅有k%计入了考核，所以各科在人员和物质管理上表现得较为松散，不断提出增加人员、购买设备的申请，医用耗材、办公用品等消耗品的领用和使用管理不到位，存在大量浪费现象，造成了医院成本增加，利润率下降。

（二）没有体现出工作量的大小，职工整体收入差距不大

中国的企业改革从开始历经30多年，职工的思想认识、企业内部管理机制等均已日臻成熟，多劳多得、优劳优得的分配体制已深入人心。相对企业而言，医院改革步伐迈得缓慢得多。为保证公立医院的公益性，从医疗服务价格的确定、药品的采购、大型设备购置等方面医院均没有太多的自，为减少医院职工收入差距过大、贫富分配不均的情况，部分省份主管部门还规定了院长的奖金系数、奖金增长比例等指标，保证职工总体收入差距不会过大，收入水平表现出一种比较“和谐”的状态。在这种绩效考核模式下，医院职工的收入与工作量不会完全匹配，大量的劳动并没有获得相应的收入，对劳动强度较大的工作人员的积极性造成了一定影响。

下面图一和图二是某医院2013年收支和各科工作量与奖金发配的波动情况表：

图一：

图二：

图一是某院2013年各月份全院收入、毛利与绩效分配的波动对比图，图二是2013年某院各科室工作量人均绩效分配的波动对比表。从以上两个图表我们可以看出，绩效工资不论是每月的分配总量还是各科室人均总量都呈现相对平稳的状态，与收入、毛利或是门诊、住院工作量的增减变化关系不大。此外，现在工资结构中，固定发放的主要体现职称职务情况、物价水平等因素的基础性绩效工资占工资总额比重的70%左右，而体现工作量和实现贡献率等根据考核结果发放的奖励性绩效工资仅占总额的30%左右。在这种分配模式下，职工的工作积极性很难有太大的改变。

（三）医院HIS系统考核数据不精细

医院信息特点是信息量大、增长快速、需求复杂，在医疗、护理、财务、后勤物质、医保等多部门数据都要实现共享及交换，这需要医院在信息化建设方面有大量的投入，包括人员投入和资金投入。在美国，大部分医院信息化支出占到了医院总收入的3-4%，而我国超过48%的医院信息化投入占医院总收入不到0.5%。信息化建设投入的不足，导致医院在信息化建设缓慢，管理精细化程度低，在医护人员的工作量、医疗成本等方面无法实现准确计量，在核算医护人员的绩效时只能笼统的进行计算。

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可以说，我国的公司普遍需要针对高管薪酬进行合法、有效的节税筹划，我们的方案也就应运而生。现把某公司高管薪酬的节税方案介绍如下，以便大家共享。

某公司的经营效益很好，年营业收入超过20亿人民币，在公司拿年薪的高管有7人，即总经理，副总经理A，副总经理B，副总经理C，副总经理D，财务总监和总经理助理；高管们的报酬由基本年薪、效益奖金、资产增值保值奖励以及特别奖励组成，每年按效益奖金和资产增值保值奖励合计数的30％扣除经营风险保证金，3年后再发放并按银行定期存款利率支付利息，2009年该公司高管的薪酬见表1。

高管们的基本年薪按月发放，发放额为基本年薪除以12，应纳税额计算依据公式是：

[(基本年薪÷12-2000)×适用税率-速算扣除数]x12

高管们的各种奖励次年初发放，依据国家税务总局2005年9号文的规定计算、交纳个人所得税，应纳税额计算依据公式是：

(各种奖金总额÷12)×适用税率x12-速算扣除数

依据上述两个计算公式戒们计算出该公司高管们2009年的纳税额和税负如表2：

通过表2可以看出，该公司的高管们2009年纳税总额为2104857.38元，最高税负为37％，最低税负为25％，平均为29％，接近三分之一。这就有点高了。

针对该公司高管的年薪，我们节税筹划的设计思路是：基本年薪和各种奖金在发放时取整数，杜绝因多发1元钱而让税率多上一个档次的现象。

参照表1高管们的薪酬结构，我们进行节税筹划，先把各种报酬的取值范围确定如下：

基本年薪占年总收入的30％～40％；

各种奖金占年总收入的40％～50％；

风险保证金占年总收入的10％～20％；

关键点在于：基本年薪和各种奖金的具体发放数字要取最利于节税的整数。

设计基本年薪时，要考虑每月的扣除额，再确定年薪数以及每月发放数，以保证其均为整数，最大限度地减轻税负。比如确定财务总监的基本年薪是264000元，一是考虑240000元除以12个月等于20000元，适用税率为20％(超过1元即为25％)；二是考虑每月2000元的扣除额,12个月即为24000元，240000元加上24000元即为财务总监的基本年薪264000元，其每月发放薪酬的计税依据为：(264000元÷12个月)-2000元，即20000元。

确定发放各种奖金时，要考虑除以12个月后为某一税档的最大整数，以保证用足2005年9号文的优惠政策。比如确定财务总监的各种奖金是480000元，就是考虑480000元除以12个月等于40000元，适用税率为25％；若是40001元，其全部奖金要按30％的税率计算交纳个人所得税。

高管们的收入减去基本年薪与各种奖金后的余额，作为高管们的经营风险保证金――即经营风险保证金不再按30％的比例扣除，而是把“零头”扣下，这个“零头”原则上要大于按30％计算的保证金数额。公司人力资源部门需要依此对高管的薪酬结构进行调整。

依据上述节税思路，我们为该公司高管设计的薪酬结构及其具体数据如表3：高管们的基本年薪和各种奖金取整数后，“零头”甩给了经营风险保证金。总体来看，经过设计的薪酬体系中高管们的经营风险保证金多了40万元，这符合“原则上要大于按30％计算的保证金数额”筹划精神，也可将保证金的应纳税款递延――我国的个人所得税尚属调整时期，整体走向是降低较高税率，若赶上税率降低，晚发的保证金在计税时也能获得一定的节税效益。高管们也“不差钱”，何况保证金还有利息收入。

依据表3的数据和税法规定的计算公式，我们计算出该公司高管们新的年纳税额和税负如表4：

通过表4可以看出，该公司高管们的年纳税额从2104857.38元降到1627875元，总体节约个人所得税476982.38元(2104857.38-1627875)，相当于每年给高管们开进了一辆小宝马，节税幅度为22.66％(476982.38÷2104857.38)，几乎接近四分之一。高管们个人的最高税负从37％降为30％，降低了7个百分点；最低税负从25％降为20％，降低了5个百分点；平均税负从29％降为24％，降低了5个百分点。这都是比较可观的。

为了比较直观得看到各位高管的具体节税额以及不同收入水平的节税幅度，我们计算其收入筹划前后的纳税额、节税额以及节税幅度如表5：

从表5可以看出，该公司收入高的高管，节税幅度相对较高。但我们也要注意分析其中的一些原因。