销售团队奖励方案范文

导语：如何才能写好一篇销售团队奖励方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

销售人员是企业通向市场的关键环节，销售人员负责将企业产品推向市场，并通过产品销售实现产品的价值。因此，我们必须要不断促进企业销售队伍的发展，提高销售业绩。目前，我国大部分企业的销售管理对于销售团队建设的重视度不足，销售人员缺少团队合作精神，销售工作者未能树立与公司目标相一致的工作目标，不利于企业实施科学合理的分工合作。销售团队人员之间缺乏通畅的沟通与交流，企业人员力量分散，无法做到向着同一个目标努力奋斗，导致企业销售绩效相对比较低下。

2加强包装企业销售管理的措施

2.1培养科学的营销观念,奠定良好思想基础

企业要想开展有效的销售管理，首先必须要具备科学的营销理念，虽然营销并不完全等同于销售，但是科学的营销观念是销售工作有效开展的重要条件。企业要针对销售人员开展营销培训，让所有销售人员意识到，企业营销不但包括推销，还包括营销管理、战略计划、市场购买行为、定价决策、广告策划、销售渠道选择等多方面内容。销售人员要深入了解企业的具体情况，明确市场定位，不断丰富市场营销知识储备，为销售工作的开展奠定坚实的理论基础。另外，销售人员要重视自己的竞争对手，分析对方的优势和劣势，找出自己的优缺点，积极了解客户的情况，根据客户的需求制定有效的销售方案，不断提高客户满意度。

2.2开展系统的销售队伍管理，提高销售有效性

销售人员在进行销售工作之前要接受专业、系统的培训。销售人员一定要熟悉本企业产品的特性及优点，对产品的顾客群特点以及竞争对手的特点全面分析，开展针对性的推销展示。销售人员就必须要重视客户访问标准，制定特定的推销时间，以免对市场开拓工作造成阻碍。重视销售人员的激励工作。一般来说，工资是最常见的激励方式，其次是职位提升以及口头表扬。当然，不同销售人员对于企业激励方式的渴望程度不同，有家庭的销售人员重视物质奖励，部分年轻人则认为表扬是价值度最高的激励方式，对此，企业就应该根据每个销售人员的具体特点制定针对性的激励方法，真正发挥激励作用。

2.3增强团队意识，培养团队学习精神

团队销售是企业销售管理工作中的重要方面，企业要根据市场的发展形势，建立学习型的销售团队。首先，销售团队要具备共同的工作目标；其次，销售团队的建设要重视角色定位；再次，团队成员间建立良好的友谊，培养团队精神；最后，坚持民主原则，重视团队学习并鼓励大家学会共享。学习型销售团队成员之间要进行心得交流和经验总结，重视共享，不断吸取教训，优化销售流程，提高销售技巧。销售人员要将团队利益放在第一位，积极主动地挖掘团队发展过程中存在的问题并采取有效措施进行解决。企业在日常生产经营工作中要注意对员工灌输团队作战意识，促进销售团队的发展壮大，实现收益的最大化。

3结语

篇2

[论文摘要]销售人员的薪酬管理是企业人力资源管理重要的战略问题之一，也是较难于操作的事务之一。文章分析了企业销售薪酬管理存在的问题，并提出解决对策。

随着市场竞争的加剧，销售团队对企业竞争的成败产生着越来越重要的影响。因此建立一套合理有效的销售薪酬体系，对企业实现发展目标，取得经营上的成功是至关重要的。如何设计和管理销售团队的薪酬，成为人力资源管理中的重要任务。

一、目前企业销售薪酬管理存在的问题

(一)薪酬体系由单一部门设计

很多企业，其薪酬体系是由人力资源部设计的，最多是听取了销售部门的意见，结果由于薪酬体系涉及销售业务、财务预算、市场信息、数据处理等问题，而人力资源部对此不是很了解，导致所设计的方案不切实际，不被销售人员所理解，这样就起不到激励的效果。销售薪酬体系本质上是一个销售管理方案，是销售部门管理和操控销售业绩所使用的工具之一，在帮助企业增长收入的同时，也意味着企业为之付出一笔支出，而且，销售团队越大，其薪酬开支就越大，对企业收入的影响力也越大，也就越需要通过多方的积极参与来使方案获得成功。

(二)过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标

一般来说，对销售人员的薪酬设计通常有如下三种方式，即纯薪金制、纯佣金制和混合制，大多数企业均采用的是第三种混合制即固定工资加业务提成，并且常常采用低固定工资加高提成的方式。不可否认，提成可以激励销售人员更加努力，而固定工资可以增加销售人员的忠诚度，在低固定工资加高提成这种薪酬体系下，对于迅速提高企业销售额有较强的促进作用。但是由于这种低固定工资的做法往往使销售人员对企业缺乏必要的归属感，一旦发现有相同的工作环境和压力而固定工资较高的企业，销售人员就会离开企业。另外低固定工资加高提成的薪酬体系使销售人员往往会为了自己当前的销售业绩在私下给经销商更多的优惠，甚至会向企业隐瞒经销商的财务困境而大量向经营商铺货，还会劝说企业将价格降低，无疑这种通过降低价格所带来销售量上的上升，会给销售人员自己带来高提成的经济利益，但是从长远来看则会损害企业的经济利益，明显是一种短期行为。

(三)薪酬缺乏弹性

很多企业在对销售人员的薪酬设计往往是“一设了事气一旦固定下来就很难更改，缺乏变动的机制，有的变动也是仅仅随着物价的变动而做微调，这是不科学的做法。在这种情况下就没有考虑到不同能力的销售人员面对不同质量的客户或不同成熟度的销售区域，其最终的销售结果会有很大的不同，给企业带来的经济利益也有所不同，但是如果在薪酬中不能体现，将很难体现公平。同时在薪酬设计方法中，企业都要对销量在事先有一个大致的预估，而新产品、新市场和新的销售人员的销售无法大致预估，因为不像成熟的产品、成熟的市场和成熟的销售人员经过一段时间的销售，销量大致比较稳定，预估相对准确;而新产品、新市场和新销售人员由于其不确定性，很难预估其销量，那么提成率的设定也很难。因为企业的成本是和销量密切相关，既然销量无法确定，那么成本是无法确定的，所以也很难设定提成率来控制销售成本，薪酬就无法确定，这样也就无法激励销售人员去开拓新市场、新产品。因此，对于销售人员的薪酬体系设计，必须针对不同的地区、不同的市场环境采用不同的薪酬体系，以体现其公平原则。 (四)薪酬的支付方式和支付时间很大程度上削弱薪酬激励效果

在一般情况下，同一奖赏或薪酬以不同的方式和在不同的时间支付，将会产生完全不同的效果，目前一些企业往往是在季度年度结束时才进行相关考核，甚至是拖延奖励兑现时间或者不完全兑现奖励承诺的现象比较普遍。这种“忽视”或者“冷处理”的结果使销售人员努力工作提高业绩的动机的大大削弱，不信任企业的奖励政策，甚至离开企业，使企业不能拥有稳定的销售队伍，销售计划没有一定的延续性。因此应当适当的公开表扬、奖励业绩优秀的销售人员，从而引导全体员工努力工作、相互竞争、形成积极进取的良好氛围。另外企业对承诺的销售奖励政策应该“言而有信”。尤其是奖金被确认以后，到奖金兑现之间的间隔期越短越好，而且奖励条件所规定的奖金标准应该全部兑现，这种间隔越短，强化效果越好，奖金激励效率就越高。间隔期越长，兑现越不充分，奖金的效率就越低。

二、解决上述问瓜的对策

〔一)销售薪酬方案应该考虑意外情祝

薪酬方案一般是基于以往经验进行制定或者调整的。但是实际运用过程中，意外事件会使市场环境发生改变，导致销售业绩发生剧变。尤其是当意外的市场环境导致产品供不应求，价格大幅度上涨时，有必要采取必要封顶方案，虽然这种封顶方案会打击销售人员的积极性，但是当销售业绩的提高不是由于销售人员的销售努力，而是因为其他偶然性的因素导致的时候，比如非典引起的口罩、板蓝根冲剂等防护用品和药品销量的激增，这个时候如果不采用非常措施将会导致企业薪酬支付过度，从而损失企业利润。

(二)销售薪酬体系应该和企业文化相统一

企业文化虽然是无形的、隐含的、不可触摸的，但对企业员工却具有目标导向、行为规范、精神凝聚和内在激励等多重功能，它是销售人员激励体系顺利运行的重要基础保证，作为销售人员激励体系中最重要组成部分一一薪酬体系中企业文化通过销售人员的理解吸收，在日常工作中都可以得以体现。优秀的企业文化可以对销售人员进行价值观的引导，可以引导、规范销售人员的行为和态度，从而使销售人员把个人的目标和追求与组织目标一致起来，有助于销售人员与管理层以及销售人员之间的沟通、协调，提高组织运作效率。企业销售薪酬体系只有置身于一个优秀的企业文化之中，才能更有效地运行和发挥作用。

(三)完善绩效管理体系和销售薪酬体系

正如前面所提到的，不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬体系，但是大多数企业都会采用固定工资加业务提成这种方式，那么就需要企业建立和完善绩效管理体系，使销售薪酬体系能够公平合理的运行，同时企业还需要建立基于素质的销售薪酬体系。建立基于素质的销售薪酬体系需要注意对销售管理人员的定期培训，以及在薪酬体系中的沟通，使薪酬体系真正起到激励的作用。

在完善销售薪酬体系时，应特别关注关键销售人员，因为20%的关键销售人员往往能为企业带来80%的销售成果，那么关键销售人员的薪酬应该能激励其进一步加强、深化与客户的关系，这样考核时就不能让薪酬与月度或季度销售目标挂钩，而是建立一个长期相对稳定的销售薪酬体系。

篇3

一、 日系品牌汽车销售人员的激励方案

1.日系代表之一：一汽丰田

一汽丰田2010年全年累计销量为49.98万辆，在全国汽车企业销量排名中名列第8位。据2011年1月汽车企业销量排行来看，一汽丰田单月累计销量为4.83万辆，同比增长9.10%，在汽车企业全国销量排名中也位于第8位。以2011年1月数据来看，一汽丰田占丰田销量额的66.16%。

一汽丰田目前激励制度主要包括积分奖励和竞赛评比两种形式，奖励对象主要是销售顾问和销售部长，奖励形式主要包括现金、购物卡和旅游等。积分由基础积分和岗位积分构成，根据目标达成情况设置了不同的积分系数，销售顾问和销售部长所采用的积分计算方法也完全不同。一汽丰田内部还设置了一个网络积分商城，商品品种繁多，销售人员可以根据自身积分情况任意兑换商品。

2. 日系代表之一：东风日产

2010年，东风日产年销售量超过66万辆，在中国乘用车生产企业中排名第八位。东风日产出色的市场表现使得中国超越美国成为日产品牌全球最大的销售市场作为东风日产旗下“金砖四车”：天籁、轩逸、TIIDA、骊威，2010年全年销量均突破十万台大关，合计销售占比超过80%，而天籁的销量更是稳居中级车前三的位置。

东风日产厂商组织开展的全国性销售精英大赛，在组织理念和举办形式上都开辟了不少别具一格的做法，值得其他汽车厂商借鉴。东风日产通过选拔出真正代表汽车行业最高销售服务水平的精英，期望为东风日产树立一个服务标杆，带动整个东风日产的销售服务水平的发展，让消费者体验真正的尊贵服务。大赛全面考核销售顾问的知识熟练程度、销售技能的运用程度以及个人综合素质，要求选手不仅要熟悉内容包括汽车基础知识、产品知识、NSSW、销售技巧、车辆使用等销售必需的常用知识技巧，甚至时事热点也需要了熟于胸。而个人反应能力和口才水平等也是考核的要点。一方面，服务搭台，客户唱戏。东风日产在海选中增加了尊贵体验月活动，让消费者参与评选，体验销售顾问在比赛中的努力。另一方面，东风日产还设置了网络虚拟小社会，销售精英官方网站也适时开通了。网站包括大赛选手形象展示，专家、媒体各界声音传达，网络票选等内容，是名符其实的交互式网站。

二、 德系品牌汽车销售人员的激励方案

1.德系代表一：宝马

宝马汽车1994年正式进入中国市场，现在中国是宝马全球第三大市场，宝马汽车在中国的销量位居豪华车品牌第二位。2010年宝马汽车在中国内地共销售16.9万辆，销售增长率高达86.7%。

宝马厂商对一线销售人员的直接激励基本上是通过培训、竞赛等活动来实现的。销售人员每卖出一台车，宝马厂商都设置了单车提成奖励，对于一些促销款车型也将提供额外奖励。宝马还设立各种奖项，奖励杰出的销售人员或团队。宝马厂商每年都会举办全国性和区域性的销售冠军竞赛，对销售人员的销售绩效、销售技能和销售知识等方面进行综合性考核，以奖金或赴德国进修的形式来激励销售人员的工作积极性。除此之外，宝马厂商每年会组织一些新车上市的培训，安排在旅游城市，相当于旅游福利。而且宝马还为每位销售人员设计了一本宝马护照，并制定相应的福利政策，以此来提高销售人员的工作积极性和工作稳定性。只要销售人员参加厂商规定的培训通过考试后即可获得，持有护照的销售顾问可以在全国宝马经销商网内自由转岗。

2. 德系代表一：奔驰

在过去4年中，奔驰在中国销量的年复合增长达49%。2010年奔驰在中国销量达到14.77万辆，在豪华车品牌中排名第三，同比增长达到115%，是增速最快的主流豪华车品牌。合资厂北京奔驰也在2010年取得了优异的销售成绩，销量超过5万辆，占奔驰在华销量的比例接近35%；根据奔驰中国的战略目标，到2015年，国产奔驰的销量占比达到三分之二。

奔驰中国2008年才成立市场部，其策划团队非常年轻，在市场运作方面的经验不足，因此其销售政策并没有太多亮点。奔驰厂商对销售人员的直接激励非常少，一般只采取现金奖励和物质奖励两种手段。而且所有的激励政策都是为了消化库存制定的，均属临时性政策。但在培训和认证方面，奔驰采取的C-sales认证对销售人员起到了较大的作用。奔驰中国对其授权经销商的销售顾问开展全球统一标准的职业资格认证，只要通过认证的销售顾问都可以享受更高的薪酬和福利。

三、 美系品牌汽车销售人员的激励方案

1.美系代表一：长安福特

2001年福特汽车公司和长安汽车集团共同投资成立了长安福特汽车有限公司，意味着福特家庭、商务乘用车正式打开中国市场。尽管在全国汽车品牌销量的排行中，长安福特的成绩一般，但其销量增长势头较为迅猛。2010年，长安福特同比增长了34%，福克斯和嘉年华等车型的销售也持续强劲。2011年伊始，福特汽车在中国市场的销售取得开门红，乘用车和商用车1月销量均创历史最好成绩，各明星车型也取得不错的销量成绩。

福特汽车的销售激励主要针对经销商，针对个人的激励通常仅限于某个车型，且持续时间较短。根据不同的汽车子品牌，经销商激励政策和个人激励政策都有所不同，例如：个人激励政策仅针对蒙迪欧品牌。具体奖励金额将随着车型、销量的不同而不同。目前，长安福特厂商对于销售顾问个人的奖励是直接打到个人账户的，并不经过经销商，这在一定程度上避免了经销商对于厂商激励的干预。

2.美系代表一：通用别克

别克作为上海通用汽车的支柱品牌，2010全年别克累计销售已突破55万辆。其中凯越这一款车型即售出22.25万，在全国轿车销量排行中名列第五。自2008年至今，别克举办了例如别克高尔夫挑战赛、赞助亚洲博鳌论坛、别克S弯、别克汽车公园等一系列活动，同时还在别克关怀360方面加强了售后服务，改善了与客户的沟通，收到了良好的效果。另一方面，得益于“全球平台”产品和上海通用“绿动未来”的策略，客户在产品的使用成本上大幅降低，比如油耗更低、维修保养更便宜等，让通用别克得到了一致好评。

对于经销商的销售人员，别克厂家主要通过在线软件和网络平台来了解一线销售人员的销售情况，但并没有基于这一平台的积分机制或者长期激励体系。由于别克经销商在销售人员管理上有较大的自，各经销商可以制定自己一线销售人员的薪酬制度。基本工资也是随着销量而递增的，比如卖了2台，这个月的基本工资就是1000元；卖出3台，基本工资就是1200元。销售人员的奖金主要是单车奖，公司奉行的是多奖少罚的理念，比如公司规定，销售人员每个月必须卖出1台二手车，完成了就会奖励500元/台，如果没有完成则会扣400元/台。当销售团队销量达到一定程度，还会获得销售团队奖励。别克厂商较少地直接激励经销商一线销售人员，通常是为了消化库存而制定一种临时性奖励政策。奖励对象一般是团队，奖励方式是现金或实物奖励，奖励频次大约半年一次。别克厂商每季度会举行一次销售评比（如MOT）。全年还有金牌销售员评比，且分全国性和区域性，得到的奖励程度将不同。别克厂商和经销商每年都会组织人员培训、人员评级等激励活动，但各自工作重点不同。别克厂商更多的关注中高层销售管理人员，而经销商在中低层销售人员管理上具有较多决定权。

四、 启示

通过对欧美日等品牌汽车厂商的案例分析，我国本土汽车企业可以从中得到不少建议，从而帮助汽车厂商优化各自的销售人员激励方案：

1.在激励对象方面，一方面可以适当考虑增加经销商奖励的比重。销售人员的管理通常由经销商来直接负责，适当授予一定经济权限给经销商，将销量与经销商奖励结合起来，可以有效提高经销商的积极性，并促进厂商和经销商之间的友好合作关系。另一方面，可以适当考虑增加团队奖励的比重。汽车销售成绩是各个部门相互合作的结果，除销售顾问以外，物流、行政后勤等部门的重要性也很大。适当重视团队奖励，可以有效促进团队合作，更能发挥激励政策的作用。

2.在激励方案设计方面，可结合旗下品牌的市场特点设置更有针对性的销售激励方案。比如A款车的市场销售难度稍微偏大，则可针对A款车设置一些短期的销售激励政策，而其他车型则更多地采取常规性激励政策。

3.在激励手段方面，除现金奖励外，还可以考虑实物奖励相结合的模式。一方面可以有效降低税收带来的成本，另一方面多元化的奖励机制可以有效提高销售人员的满意度。在实施过程中，必须考虑奖品对销售人员的吸引力，以及灵活便利的操作流程。

4.在激励主体方面，可以考虑适当放权给经销商。在东风日产的案例中发现，激励方案不仅要对一线销售人员有效，还必须能吸引经销商的参与和支持，才能发挥其功效。除此之外，还可以借用消费者的参与来完成各厂商开展的激励竞赛等活动。东风日产在组织竞赛评比活动的时候，旨在把活动的影响力转化为销售力，既是一种激励销售人员的手段，同时也起到了向消费者传达东风日产重视服务的一种理念，这一点上值得本土汽车厂商学习。

篇4

传统营销概念是通过一层层比较严格的渠道，并以大量人力、物力和广告投入市场来满足或实现潜在需求，其产生背景是处在市场经济不发达的卖方市场环境下，而随着经济发展环境及客观形势的不断变化，企业营销工作越来越明显地体现出团队整合能力。面对产能严重过剩且产品同质化的外部市场环境，水泥行业已经处于买方市场环境下，这意味着营销团队管理成为了水泥企业提升营销团队绩效、不断扩大市场份额的必然举措，故文章将对此展开探讨。

［关键词］

买方市场;水泥企业;营销团队;管理方案

相较于其他行业，水泥行业销售具有如下特点:销售半径取决于运输成本和产销地的价格差，具有显著的地域性;干法旋窑产品成为水泥市场的主导产品，产品同质化严重;目标客户主要为大型商混公司、大型房地产开发商、大中型水电站、高速公路及高铁项目、大型水泥经销商及水泥门市等，在销售中处于强势地位;普遍采取“直销模式为主、经销商模式为辅”的双重渠道管理模式，销售渠道较短;广告投放费用较少，人员销售占主导地位。正是由于水泥行业的特殊性，导致营销团队的建设和管理在水泥企业生产经营中占据着十分重要的地位，为此研究买方市场下水泥企业营销团队的管理方案就具有十分重要的现实意义。

1水泥企业营销团队管理的现状分析

第一，团队成员综合素质有待提高。激烈的市场竞争对水泥企业营销团队成员提出了更高的要求，不仅需要较强的谈判技巧、销售技能和投诉处理技巧，而且需要丰富的水泥知识、混凝土知识和财务知识。但目前多数水泥企业的营销人员学历较低，所具备的知识和观念比较陈旧(例如认为产品价格决定一切，不理解任何产品提供的都是综合价值)，同时水泥企业也缺少有关水泥、混凝土及财务等方面的系统培训，导致营销人员难以出色地胜任本职工作。第二，营销人员与经销商存在抢单冲突。水泥企业普遍采取直销与经销的双重渠道管理模式，而水泥销售区域受到运输半径的限制，狭小的销售半径决定了营销人员和经销商处于同一销售区域，因此抢单冲突在所难免。而面临营销人员与经销商间的抢单冲突，多数水泥企业并没有采取适宜的管理措施，而简单采取“打压业务员、支持经销商”的做法，此种做法虽然不会造成企业整体市场份额的丢失，但严重影响了营销团队管理水平的提高。第三，缺乏有效的薪酬激励来激发营销人员的工作热情。不少水泥企业都以结果为导向，缺乏科学合理的薪酬激励机制，仅以个人销量和回款比例环比核算。在此种背景下，营销人员容易出现短视行为，采取控制发货量以及延长合同回款时间等手段来应付绩效考核，不仅会给对手造成可乘之机，也不利于企业对整个市场的统筹管控。第四，销售经理缺乏团队管理经验。不少水泥企业的销售经理都是从一线业务做起，优点是熟悉产品和业务的操作，但由于之前并没有销售方面的管理培训，因此缺少销售团队的管理经验和技巧。一些销售经理因缺乏团队管理经验，带领销售团队遇到问题时会惊慌失措，自身也会因觉得带领团队困难重重而丧失信心。

2新时期水泥企业营销团队的管理方案

2.1选择适宜的营销策略

买方市场下，传统营销手段已经无法适应水泥企业发展的需求，为此水泥企业必须实时调整营销策略，制定能够变现的竞争战略和战术。

2.2建设学习型营销团队，加强营销人员的系统培训

一方面，水泥企业要积极建设学习型营销团队。学者彼得•圣吉研究发现，很多企业销售团队成员的个人智商都不低，均在120左右，但是团队的整体智商却只有60左右，因此营销团队成员的交流和协作是很重要的，它能够让所有成员的创造力得到升华，切实提升营销团队的整体实力。基于此，水泥企业要组织营销人员进行团队学习，让营销人员通过学习交流，相互借鉴和分享各自的成功销售经验，总结失败的教训，使团队成员实现心灵的沟通，达到团队成员共同成长的目的。另一方面，水泥企业要切实加强营销人员的系统培训。水泥企业要加强对营销人员培训的重视，在鼓励营销人员自我学习提高的同时，也应由人力资源部根据营销人员需求制订年度培训计划，并在每次培训结束后，通过测试检验及时评估效果。具体说来，水泥企业营销人员的系统培训主要包括如下四个方面的内容:①企业文化培训，主要融入公司企业文化，销售产品及传导公司文化、企业价值观和产品综合价值;②营销理论知识培训，针对营销一线人员，主要有公关礼仪、营销技能、市场调研等课程，维护企业的良好社会形象，提高营销技巧和业务熟练程度;针对区域销售经理，主要有品牌宣传、渠道建设、应收款管理、市场规划等课程，提高解决问题的能力;针对中高层管理领导，主要是营销团队文化建设、营销管理、品牌管理以及领导艺术方面相关课程;③理论知识培训，包括营销专门培训课程以及财务相关知识、水泥、混凝土、应收款管理等培训课程;④实战训练，包括经典案例分析、商业谈判和拓展训练，旨在通过真枪实弹的训练来提高营销人员的销售能力。

2.3构建科学合理的薪酬激励制度

(1)设计合理的KPI。目前不少水泥企业营销团队人员薪酬设计的KPI只包括销量和违约应收款，而从市场营销角度而言，能够体现企业长期目标的指标是利润和消费者满意度，并非销售量。基于此，水泥企业应该将利润和客户满意度纳入到营销人员的KPI中，将企业长期目标和营销人员结合起来，从而达到开发和激励营销人员的功效。(2)制定合理的薪酬体系。现阶段不少水泥企业强调营销人员的个人激励而忽视了营销团队的整体奖励，实际上营销团队效益最大化比营销人员个人业绩好更有意义。因此在薪酬设计的时候必须考虑到如何使整个营销团队的业绩最大化，力求将营销人员个人收益和团队收益结合起来。比如，可以抽取营销人员个人收入的10%作为团队共同分割的收入，然后将团队共同分割的收入由营销团队成员平均分配;片区经理挂靠片区50%的绩效工资，这样做的效果可以鼓励营销人员团结合作，迫使管理人员加强区域管理，提高工作绩效，从而使企业获得更大的收益。

2.4加强渠道冲突的管理

笔者认为，水泥企业可以从如下几个方面来加强渠道冲突的管理:①企业对直供客户进行应收账款考核，对承运方进行配送管理考核，对经销商进行管理和考核。经销商对各自区域的分销商和门市进行管理和考核。每月营销人员不定期到区域市场进行检查和指导，监督的同时帮助其渠道管理和拓展;②企业与直供客户根据量价款签订买卖合同;与承运方签订承运合同，包含承运责任和违规处罚;与经销商签订经销合同，包含年底销售目标、促销计划、渠道拓展、维护及处罚、销售目标完成奖励兑现，应收账款考核等，实行量化考核指标管理;③所有渠道客户都要按照公司销售渠道管理制度进行合法、合规、合理的运营，营销中心严格按照制度化管理营销渠道，对违规者加大处罚力度。

3结论

现阶段不少水泥企业并不重视营销团队管理工作，导致诸如营销人员工作积极性较低、营销人员与经销商存在抢单冲突、营销人员绩效激励不够合理等问题层出不穷。本文笔者从买方市场下水泥企业营销团队管理工作的现状出发，从员工培训、团队建设、冲突管理及薪酬激励等多角度出发，对水泥企业营销团队竞争力的提升提出了建议。

作者：杜振霞 单位：潍坊市散装水泥办公室

参考文献:

［1］肖康.企业营销团队管理的问题探讨［J］．东方企业文化，2011(24)．

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2011年从红杉资本等机构获得1亿美元C轮融资时，大众点评的估值就达到10亿美元。按照惯例，它应该在随后一到两年内择机上市，但它没有，相反在2012年又进行了6000万美元D轮融资。

以大众点评的规模和发展态势，上市一点都不难，问题是张涛觉得现在上市太亏了。他把大互联网（PC+移动）解构成——人、信息、商品、服务——四个元素，每个连接点都有产生巨头的机会。百度连接人与信息，腾讯连接人与人，阿里连接人与商品，人与服务之间即是第四个巨头的席位。2003年起，大众点评就为此辛苦积累，终于等到了移动互联网大爆发，手机把“位置”和“服务”弥合起来。按张涛的逻辑，似乎没有哪家公司比大众点评更符合第四巨头的想象。 BAT成为本地生活服务战场的入侵者，张涛泰然自若

但外界不这么想。这几个月BAT频繁的收购布局中，大众点评成了假想的被收购对象。一方面，它的确是优秀的收购目标，无论冠上BAT中哪家的姓氏，都能助其早成大业；另一方面，大众点评的体量和BAT差得太远，现在就断言它能成巨头为时尚早。而且，无论是腾讯微信的公众平台、百度地图，还是入股高德、美团后的阿里巴巴，都直指大众点评的领地——以吃喝玩乐为主的本地生活服务。

在证明以下两件事之前，大众点评上市就等于“打折出售”。第一，张涛需要点时间来证明，如今大众点评做的事情，BAT做不了；第二，大众点评即将进行团购终极战，若获得头把交椅，估值能成倍增加。

2013年是大众点评的“决战之年”。对猜测和传闻，张涛充耳不闻，他很明确：“互联网的确到了一个大融合的时代，但大众点评不可能被收购。”

张涛把可能被收购的公司分成三类。第一类公司具有平台属性，却更适宜在巨头的体系内发展，比如地图、邮件，这类产品很容易拥有大量的用户，却很难找到独立的商业模式。还有的像浏览器，虽然能赚钱，但通过导航服务赚到的钱远小于它对大公司的战略价值。“巨头愿意花钱养一个邮件类产品，因为对品牌、用户粘度都有帮助，但没听说过哪个单独的邮件公司成功。”第二类则是行业兼并，像视频行业，用收购扩大市场份额。第三类是公司本身遇到财务困难，为了生存卖身。

现在美团已被阿里巴巴招至麾下。理论上，大众点评也应该尽快寻找“靠山”，以免因对手获取资本后快速扩张而战败。张涛却说，“巨头对我们帮助有限，我们的确需要用户，但执行更重要，并购会让执行力下降，还有可能被大公司边缘化。”不仅如此，他还要让大众点评与巨头保持最为精准的“距离”，要是和某一家走得太近也等同于“站队”，会成为另外几家的敌人。

于是，收购大众点评在逻辑上就打了死结，张涛反问：“我们为什么要拿它的钱？我们又不缺钱，我们要的是资源。如果一家巨头愿意少量入股，给我们很多资源，我还可以考虑。但对方愿意吗？巨头要是只占很少的股份，它会给你资源吗？”

移动互联网上，只做纯互联网产品的公司机会越来越小，新机会来自那些与传统产业结合点。张涛认为，生活服务最主要就是吃喝玩乐。其余诸如打车等细分市场，能形成不错的商业模式，但其中难有成长为巨头的商业机会。

对于吃喝玩乐，用户需求很简单，一是信息，二是优惠。其中，餐饮是生活服务核心，这正是大众点评起家的地方，无论内容、会员积累，还是品牌，后来者都很难超越。

优惠最有代表性的产品形态则是团购。现在团购已经进入冠亚军争夺战，大众点评2013年要为此与美团决战。这是一个赢者通吃的市场，只要还有两强并存，行业毛利率就会被拉低，无法形成稳定的盈利。

还有一个可见的未来是预订。预订能形成真正的线上线下闭环，但预订必须建立在大众点评的信息和优惠都取得绝对优势的基础之上，否则打造闭环很难。2012年大众点评开始尝试预订，张涛说，“目前用户和商户的反馈都不错，但要是单独做预订，很难解决先有鸡还是蛋的问题。”

当然，生活服务还有一些更“重”的机会。比如外卖，既是用户的刚性需求，商户又能提高销售，最近一两年“到家美食会”等外卖公司做得风生水起。但外卖的核心是配送，即要在很短的时间内送到，还有汤水等问题要解决，物流要求比生鲜电商还要高。张涛说：“外卖执行得好还是有机会，但这是更难的脏活累活，大众点评现在做的事情已经够脏够累了。”

若以年龄论，大众点评已是一家“老”公司。过去十年它一直辛苦地积累商户资料和用户点评，张涛称之为“脏活累活”。这种原始的增长模式曾限制它的速度，但过去的痛苦成了今天大众点评的核心壁垒。可以说，目前除了美团，大众点评在生活服务领域没有真正对手。

不过，他依然需要警惕BAT的“魔爪”。百度的介入最直接，百度地图用户量已经过亿，用户可以用地图寻找附近餐饮等生活服务。被认为已获得移动互联网船票的腾讯，在微信上推出了会员卡。阿里巴巴已经是最大的商品交易平台，商品从实物拓展到服务顺理成章，何况它还将美团、高德等纳入了战略版图。

“无论百度地图还是腾讯微信，在现实和数据上都没出现爆发增长的迹象。”张涛说，品牌定位很重要，关键是当用户要吃喝玩乐时，第一时间用哪个产品。

何况，在生活服务这种想象空间极大的领域内，巨头竞争一定是交叉的，不可能有人完全垄断领域。就像信息，百度因聚合信息成为巨头，但微博、微信上同样可以获取信息。张涛觉得，这样大众点评反而更安全，“像租车、商旅等细分领域，巨头海量用户导过来，很可能一下就把原有公司淹没了。”

至于入股了高德的阿里巴巴，想侵占大众点评的领地也没那么简单。所有服务都是非标准化的，不像商品，再奇特也能分门别类，而用户吃一顿饭，体验取决于当天环境、营业员、厨师等诸多因素。管理商户不能像阿里巴巴那样使用系统和工具，必须建立“地面部队”，用“人”来管理。

“三巨头都想走这条路，也有想象空间，但这不是一条高速公路，而是一条崎岖的山路。”张涛认为，第一，做生活服务必须有部署在各个层次的地面团队，BAT没有管理线下团队的基因和能力；第二，他们没有意愿，生活服务需要专注地做，不是派个小团队就能完成的，赚钱又慢。“一家公司很难同时把两件重要的事情做好，何况他们还得巩固在原有领域的优势。”

2011年大众点评获取1亿美元融资时，张涛告诉外界，大众点评是“Groupon+Yelp+Foursquare”。可惜世道变化快，大众点评还未上市，他的类比对象纷纷跌落神坛。

他倒也没为此焦虑。“它们没成为大公司就是因为缺了线下团队，现在它们都想做美国的大众点评。”

如今的路也是张涛一步一步摸索出来的。就在他觉得售卖关键字广告、优惠券的模式太落后时，团购的出现让他眼前一亮。最初他也像美国人那样，把团购理解为营销平台，每天一单，但随着订单增加，他发现团购具备交易平台属性。于是，他看到了大众点评作为生活服务交易平台的未来，2011、2012年两轮融资正是用于大众点评从信息平台向交易平台转型。

如果没有“转基因”，今天张涛未必有底气去争夺巨头的第四个席位。但转基因说起来简单，实则相当于大众点评二次创业，过程极其痛苦。

首先，交易平台与单独售卖广告相比，毛利率会下降，对成本控制和效率要求更高。第二，交易平台要求更高的跨部门沟通的能力。

以前为了保持大众点评作为信息平台的公正性、独立性，内容团队和销售团队完全分开。张涛甚至刻意树立部门之间的“防火墙”——即便再重要的客户，也不能为了销售修改平台上的信息，这一度导致内容和销售团队有点相互敌视。现在作为交易平台，编辑和销售团队需要深度沟通，成就一个好的营销方案除了策划，更需编辑配合。他说：“保持信息质量依然很重要，但没必要再强化敌意，要拆掉防火墙。”

虽说编辑在逻辑上能接受，但一个人的行为、价值观都有惯性，整个公司加在一起，惯性就更大。张涛为此特意召开了几次会议，让部门之间多沟通。几个月之后，有个编辑负责人和销售负责人闲聊说：“以前我觉得你是敌人，现在才觉得你是同事。”

销售部门同样需要转基因。为了促进转化，张涛巧妙地为线下团队设置了双重身份。首先，对商户来说，销售要变成营销顾问，不仅售卖产品，还要帮助商户制定营销方案。其次，对公司来说，营销顾问是公司的采购。大众点评就像一家超市，不仅产品质量要好，货品种类还得丰富，营销顾问应该以此为目标帮助用户采购团购产品。当然，双重身份肯定会产生一系列复杂的问题。对一线人员来说这挺头疼，得自己去权衡尺度。

从实质上看，大众点评的“双重身份”和阿里巴巴拆分为25个事业部很相似。将决策权下沉到一线，公司能获得更快的反应速度，却增加了管理难度。同样，相比一线员工，大众点评转基因后管理团队更受煎熬。

每年张涛会将大众点评的公司目标分解到各个部门，再由高管各自逐层向下分解，但拆解不是简单的加减法。大众点评联合创始人李璟负责销售团队，有时商户需求不能解决是销售的问题，但会影响销售，于是李璟拆解出一个新岗位，设置沟通专员，每天从营销顾问处汇总信息，提交给其它部门并跟踪反馈。他经常对团队说，善于拥抱变化不等于喜欢变化，没有人喜欢变化，碰到变化时都觉得不舒服，“所有员工都要经历非舒适区，包括我在内”。

数字就能体现大众点评执行团队之“重”。目前3000多名员工中，2000多人在线下工作。地面部队负责直接与商家沟通，销售优惠券、关键词推广、团购以及组合营销方案。

对于这支能抵御BAT魔爪的核心部队，大众点评有一套独特的管理考核体系。

他们不叫“销售”，名片上从第一天起就印着“营销策划顾问”。许多传统商户，还停留在看新闻、聊QQ的阶段，对互联网的认识至少比淘宝商户落后三五年。营销策划顾问要告诉商户线上用户的需求是什么，怎么做互联网营销。李璟说：“即便是家高级餐厅，营销顾问也不会建议它做鲍鱼鱼翅团购，可能换别的菜品，因为网上用户和线下用户需求不一样。”

一名优秀的营销顾问必须是全能选手。他要给餐厅老板、理发店老板讲明白，优惠和团购在本质上有什么区别；同样是优惠，哪一个更符合自己的定位。如果面对一位火锅店老板，营销顾问还得知道此时是淡季还是旺季，这个季节什么产品成本上升，什么季节成本下降，提出商户、用户都喜欢的团购菜单。

这对营销顾问提出了很高的要求，不仅是互联网营销专家，还得是行业专家。李璟说：“我必须承认，不可能每个顾问都是双料专家，所以我们为顾问设置了星级。”像酒店那样，营销顾问从一星级到五星级，最厉害的就像超人一样，叫Super Star。

不同于BAT的员工，大众点评的一线员工不是名校技术男，本身了解互联网产品就有难度。大众点评为营销顾问建立了知识库，知识库内有知识点，也有相关案例，新老员工都可以浏览。如果遇到新问题，员工可以在知识库内提问，全国几千个咨询顾问会帮助解答。

知识库中大量知识点，都是由员工结合实践经验自己总结出来的。大众点评为知识库设立了奖励机制，每个季度帮助他人最多的员工会得到奖励。每个季度，大众点评还会对员工进行技能考核，考核结果直接与晋升挂钩。

相比互联网知识，行业知识更难获取。有些经验是传统商户在行业里摸爬滚打十几年才总结出来的。一位Super Star营销顾问告诉李璟，美发行业最好不要做洗剪吹团购套餐，因为男孩子没动力买，女孩子吹头发的多，不用洗剪吹一起做。李璟听了瞠目结舌，“我们男人从来不会想到这个。”

因此，大众点评的营销顾问不仅按城市划分，也按餐饮、美发、休闲等行业划分。在北京、上海等城市，餐饮甚至被细分成火锅、西餐、自助餐，一个营销顾问只负责一两个菜系。“这样营销顾问能特别了解行业，甚至可以和商户分享行业知识，销售产品时商户不会排斥。”他说。

每个营销小组都要做自己的案例分享会：某一个类型的商户遇到了怎样的困难，在营销上有哪些需求，最后用公司什么产品搭配的方案，效果怎样。其中优秀案例会上报，每周大众点评会官方分享一个案例。

篇6

要帮助商组建团队，并建立有效的考核机制。

在潜力巨大的三四级市场，要想做得好，必须有专业人士的参与。所以，L品牌营销总监首先就建议A商要请销售操盘手，这个职位要求有较强的工作能力和本行业的市场操作经验，所以最好是从同样级别或者相差不多的品牌里请，而不是从海尔、美的、华帝等品牌里挖。同时，L品牌营销总监还帮助该商组建团队，理想的销售团队成员配比是既有行业老手，也有一部分新手，通过团队之间的互相学习和参考，这样既可以保持团队的活力又可以互相带动。团队组建初期，要多招、多培训，然后大浪淘沙。在选人上不要要求太高，激情、吃苦比学历重要，能按照厂家说的去做很重要。

L营销总监建议，商公司可以将职位设定细致一点，哪怕暂时没人也要将职位留出来，让普通的业务员感觉到未来有上升的空间，而不是业务员的上边永远是不可超越和替代的老板和老板娘。对于公司来讲，设立一个合理的晋升机制是很重要的，业绩不同，工资和福利也不同。给三四级市场业务工作人员提供晋升机制，以及职业目标规划非常重要，只有让一个人感觉到工作的价值，以及上升的空间，才能有效的激发其潜力。

在设定晋级台阶遵守公平的晋级原则，可从总经理销售总监销售部长区域经理销售能手业务员见习业务员等级别中，根据公司的实际情况，在不同阶段，设置不同的营销梯队。通常1000万元以内的商要设立3级，1000万～2000万的销售规模最好设立4～5级，4000万以上一定要5～8级。

在三四级市场业务团队的组建上，整个团队的冲劲最重要，对三四级市场的业务员来讲，做三四级市场是一个投入高，产出低的工作，如何激发业务人员的工作热情呢？可以通过树立标杆，并做出详细的激励方式如除去提成以外，通过如当月客户开发速度PK赛、当月回款PK赛等活动，调动团队氛围，增加动力。为了平衡好拜访客户数量和质量的矛盾，采取不一定开发了市场才给奖金，而是拜访就给提成的办法。

针对三四级市场人员可控性较差的情况，考核可根据需求目标而制定，想要什么就考核什么，比如某段时期需要多拜访，就考核拜访，而不考核回款。对客户的拜访上，拜访一个奖励20元，邀请一个参加推广会奖励100元，不管这个客户有没有回款都给奖励，这样才能激发业务工作人员切实有效的去工作。在考核上，公司制定好方案最重要，奖励提成方案最好细致化、多样化、集体化、刺激化、攀比化。当然，物质和精神激励都要有，要设定不同的福利，业务员级别的，每年省内旅游一次，区域经理、销售总监级别的，每年国内旅游一次，完成业务的销售总监或总经理可以出国旅游。

做好指导和培训工作，夯实三四级市场基础。

三四级市场的渠道复杂，有专卖店、专营店以及建材市场等渠道模式，各个渠道的做法也各不相同。三四级市场商的思路不够开阔，运作能力相对较差，要想在三四级市场做大做强，必须投入很大的精力做好指导和培训工作。为了将这项基础性工作做好，L厂家设有专门的培训团队，也会请社会上的讲师，通过各种各样的培训方式，对所有商提供全方位的支持和服务。如品牌定位、广告投放、团队管理、经营思路、营销理念等均要进行沟通，并定期总结全国各地的优秀经验，通过不断的开商会，提供商如何做大做强，如何做促销推广，如何提高团队的凝聚力等方面的具体培训，将优秀经验传播，以全面提高经销商的综合素质和运营能力。

本案中，在L品牌的建议下，A商从做得较好的同行处以年薪10万元请来了一个操盘手，最初，由于对L品牌的企业文化并不是很了解，L品牌让这个操盘手到公司来培训，商听到这个建议时，立即表现出极大的不同意。L营销总监就给商做工作，告诉该商人员稳定性很重要，一、两年换一个操盘手对商公司的成长很不利，而且人才最好是自己培养出来的忠诚度才会高。更重要的是，只有操盘手在企业理念、销售目标、价值观、营销思路、产品特点等方面与品牌达成共识，才能与商的公司一起成长，最终提高品牌在当地的市场占有率。

通常，操盘手都会经历激情——疲惫——努力——彷徨——再激情——习惯不断重复的过程，在这个过程中，沟通很重要。因此L厂家在培训操盘手的同时也在做商老板的工作，让商老板在心态上不要过分奢望操盘手是全能选手，要降低预期，又要充分授权，并且全力支持。只有帮商一起把握好这个度，相互之间磨合好了，才能创造销售奇迹。当然，操盘手有时也会找各种理由不执行厂家政策。这时，厂家就要多举几个区域执行了政策做大销售的案例，同时也要指出不执行没做起来掉的反面典型，压力、动力并施，在树立客户信心和加强管理方面，一定让客户感觉到执行厂家的政策是大事所趋。

提供适合三四级市场的产品，保持竞争优势和可持续发展力。

目前三四级市场整体仍然很乱，市场上充斥着各种层次的品牌，这是个很严峻的现状。所以，要做好三四级市场，提供适合三四级市场的产品最为重要。作为厂家，一定从研发源头抓起，设计出满足三四级市场消费者需求的产品。任何市场的竞争都是激烈的，作为品牌，要想得到，就必须有所舍弃，只有定位于三四级市场的品牌，才会专注于三四级市场的产品设计和价格定位研究，功能和价格适合三四级市场的同时，也彰显出了产品的专业化和差异化竞争优势。

也正因为定位的不同，很多东西也是不能生搬硬套的，其实也学不来，这也是很多定位于一二级市场的高端品牌不能下沉的原因，因为品牌定位不能降低，价格降不下来，所以做不好三四级市场。毕竟，一二级市场的销售渠道主要以终端卖场为主，而终端卖场的价格如果降下来，就不能支撑运营成本。因为家电连锁终端卖场展台一年一装，装修费、展位费等，使得其成本很低。而在三四级市场，门店租金较低，而且装修好的门店，三四年也不用重装，成本就大大的降了下来。

篇7

“红星”方便面诞生于1993年，这家起步较早的方便面企业，曾经创造过骄人的业绩，在巅峰时期，“红星”曾是河南省三大方便面品牌之一，是名噪一时的区域性强势品牌。然而，随着近年来市场竞争日趋激烈，康师傅等方便面巨头竞相在河南建厂，“红星”曾经的本地化优势日渐消弭，其在大本营河南尤其是豫南地区的销售每况愈下，就是在这种情况下，李新临危受命，到豫南地区担任区域经理，负责该地区的市场重启工作。

把脉市场，拟定方案

面对陌生的市场该如何人手呢？李新深知“不打无准备之仗”的道理，他上任后首先奔赴市场一线进行走访、调研，对产品的市场覆盖率、销售网络、客户情况做到胸中有数。经过李新一个多月的调研和思考，他终于找到了销量下滑的症结所在。

1，经销商老化现象严重。“红星”80％的经销商是老经销商，他们曾经为“红星”当年的辉煌立下过汗马功劳，然而随着市场格局的变化，他们开始不思进取，有些经销商甚至自恃劳苦功高，只是一味地向厂家索要政策。

2，利润分配不合理，经销商积极性不高。由于近年来“红星”的产品研发工作相对滞后，很多产品一上市就是好几年，相应的价格体系也日趋透明，这使得经销商以及二批商利润空间越来越小，导致他们的积极性不高。许多“红星”的老经销商因此放弃了“红星”，转而销售其他品牌。

3，整个营销团队人心涣散，士气低落。由于“红星”的销量连年下滑，一些销售人员开始考虑另寻出路，一些销售人员甚至直接投奔竞品，导致整个销售团队士气低落，如同一盘散沙。

时不我待，在发现了上述问题之后，李新决定趁热打铁，立即制订市场重启计划。为此，他草拟了《豫南大区市场整合方案》，并通过swOT矩阵等分析工具深入剖析了企业的面临的市场环境、存在的问题以及市场机会，并制订了解决方案：

1，在管理架构上，增设一名副经理，负责较为成熟的南阳、许昌两个区域市场。这样，李新就可以集中精力开发驻马店、信阳两个空白市场。新任的副总经理则负责南阳和许昌两个相对成熟的市场，着力于在现有的渠道上做好深度分销工作。新任的副经理从现有的营销人员中择优录取，以起到稳定军心，鼓舞士气的作用。

2，打造一支高效的销售团队。针对销售人员素质不高，营销服务意识差等问题。从选人、用人、培训三个方面入手。在选人方面，综合考察应聘者的人品、能力。在用人方面尽量做到用人所长、人尽其才。除此之外，业务员能力的强弱，将直接影响企业的经营业绩，因此，要想打造一支高效的销售团队，培训必不可少。李新从公司总部请来营销专家为业务人员讲授团队建设、目标管理、时间管理、财务管理、营销管理等营销知识和技能。其中，销售技能是重点，这方面的培训包括谈判技能、沟通和推销技巧等。

3，考虑到豫南市场处于下滑状况，在稳定老经销商的同时积极开发新渠道，以保证过渡时期的销量不会有大的波动。

上述方案得到总部的肯定和支持后，李新立即带领新组建的营销团队奔赴豫南市场。

“蛙跳”战术，步步为营

兵贵神速，李新上任后即刻“沙场点兵”，他决定采取“蛙跳”战术，先攻下市场机会较大且竞品较为薄弱的区域，然后再巩固战果，做好市场的深度开发工作，以避免前面开发，后面丢失的“狗熊掰玉米”似的不利局面。待站稳脚跟后，其他市场再侧翼跟进、实现全面突破。

诚信拜访，首战告捷

李新把“第一战”定在了汝南市场，抵达汝南市场后，恰逢阴雨连绵。李新等人没有丝毫的准备，路途中一下子就被淋成了“落汤鸡”。怎么办？去还是不去？去吧，有点狼狈，不去吧，就会给客户留下不守时、违约的坏印象。因此，李新果断地做出了如期赴约的决定。见面后，经销商感动地说：“就凭你们这种守信行为，我决定做你们的产品了。”第二天，客户的4万元货款就顺利打到公司账上。首战告捷，极大地鼓舞了营销团队的士气。

“海选”优秀经销商

汝南市场成功开发后，李新又把目光锁定在了遂平，此地距离驻马店仅20余公里，如果能成功拿下遂平市场，则可以联合汝南、确山对驻马店形成合围之势。在遂平，李新带领销售团队在2天的时间里，拜访了当地几乎所有的经销商，权衡他们的实力和经营思路后，选中了一家位于城乡接合部的经销商。李新亲自出马与该经销商谈判，经过双方两个多小时博弈，这个客户就答应打款做“红星”方便面，遂平市场正式启动。

乡镇市场觅商机

在遂平市场取得成功后，泌阳又逐渐进入李新的视线，泌阳位于驻马店西南，是一个较为封闭和偏远的县级市场，之所以从这里入手，因为这里竞品也较为薄弱，可以更快捷地启动市场。可令李新失望的是，在县城整整转了两天，还是一无所获。于是，他决定到乡镇碰碰运气，幸运的是在乡镇寻访和调研的当天，就有一个新客户浮出水面，客户信息是一个大二批提供的，他告诉李新，这个经销商是县城里的，不过为了合理降低运营成本，他没有设立门面，仅仅依靠3辆货车对外配送，目前，他正想找一个方便面产品做。李新得知此消息后马上跟这个经销商联系，最后双方约定，傍晚在某批发市场见面洽谈。这是一个很刁钻的客户，经过谈判桌上的几次交锋，该经销商决定正式“红星”方便面，后来的市场业绩证实，李新这次钓出了当地的一条“大鱼”。

锲而不舍，赢得客户

为了拿下另一个市场――信阳，李明首先选择了信阳周边的淮滨，淮滨市场潜力巨大，竞品白象和华龙每月有着将近50万元的销售额，为了锻炼新人，李新派出新业务员小刘负责开发淮滨市场。半个多月过去了，驻马店新启动的市场运作得如火如荼，淮滨市场却一直没有动静，李新打电话询问小刘，小刘回答说他正在紧锣密鼓地洽谈。三天后，李新接到小刘电话，说客户已经搞定，五万元货款已经打到了公司账上。这个经销商成为了“红星”在信阳的第一个客户。事后李新通过该经销商了解到，小刘为了让他做“红星”方便面，在淮滨整整跟着他随车跑了半个多月，不仅把淮滨的市场情况摸得一清二楚，而且帮忙装货、卸货。小伙子的敬业精神赢得了客户的好感，于是他决定做“红星”产品。小刘依靠锲而不舍的精神赢得了客户，也为“红星”方便面进军信阳市场开了一个好头。

在开发新市场的过程中，李新还善于巧妙借力。比如，在开发上蔡市场时，李新就是利用平舆老客户的推荐，从而快速取得了客户的信任，赢得了新的订单。开发确山市场则巧妙通过借用了饮料产品的渠道“借船出海”，实现销量增长。

在不到四个月的时间里，李新和他的团队就快速启动了包括信阳市、驻马店市在内的所有空白市场，从而

为整个区域的快速上量奠定了坚实的基础。同时，伴随着市场的扩大，营销队伍也不断壮大，“红星”在豫南市场开始步入正轨。

营销四式，打造“示范田”

在空白市场开拓工作取得初步成功之后，建立样板市场的计划也在有条不紊地同步进行着。经过一番精心规划，李新决定把样板市场设在驻马店和信阳地区。因为两地是新兴市场，更容易起势、造势，一鼓作气取得市场的新突破。在建立样板市场过程中，李新总结出了打造样板市场的四个步骤：

1，定区域，战略布局

定区域就是确定把样板市场这颗“棋子”放在哪里才更合适。李新之所以选择驻马店和信阳两地，因为两地属于新市场、可塑性较强，更易于培育和打造。具体选定样板市场时，李新充分考虑了以下因素：第一、市场是否具有区位优势，是否具有辐射和带动作甩第二、市场资源是否曾遭到破坏，一个崭新的市场更容易打造成优秀的样板市场：第三、该市场经销商实力是否雄厚，流资、人员、仓库、车辆是否充裕；第四、经销商是否拥有丰富的网络资源，销售渠道是否畅通。第五、经销商与厂家是否有共同的愿景，是否有共同打造样板市场的强烈愿望和激情。经过以上几个标准进行综合筛选后，李新最终把将驻马店的汝南、西平、泌阳以及信阳的光山、固始、息县定为首批样板市场。

2，定目标，树起靶心

样板市场打造计划必须落实到各项量化的指标中去，因此，针对每一个具体的市场，还要制订具体的营销目标，设计达成方案，达成时间，以及最终所要达到的效果等。在总目标确定后，还需进一步细化、量化为以下这些更具体的指标：第一、网点开发目标。即在规定的时间内，预计开发的批发及各级零售网点数。第二、铺货率及占有率目标。即在计划时间内，所必须达到的铺货率，比如，在样板市场运作的前期，要求城区市场铺货率要达到80％，乡镇市场要达到70％。第三、销量目标。即按照开发计划，制订一个逐月递增的销量目标，并逐级分解给各级营销人员及经销商。第四、利润目标。即在样板市场的打造过程中，所要达到的综合利润指标或单品利润指标等。

3，定产品，铸造“兵工厂”

样板市场的打造，不论是销量目标，还是利润目标，最终都要落实到产品上，即销量应该由哪些产品组合来完成。李新在打造样板市场过程中，主要考虑了以下因素：1，产品定位。即产品以哪个档次和形象出现，是以高档产品切入，还是以低档产品“冲锋”。2产品定性。按照产品功能的不同把产品分为“形象产品”，“盈利产品”、“冲量产品”(微利产品)和“炮灰产品”(非盈利产品)。3产品的搭配比例。即“形象产品”、“冲量产品”和“炮灰产品”的各自所占的比例。不同的样板市场，要有不同的产品组合，其比例应根据市场实际情况确定。比如，在市场启动初期，“炮灰产品”的比例要大一些，盈利性产品的比例要相应少些。按照以上原则，公司选定了“卤面”、“京味面”、“好兄弟”这些代表三个类型、三种档次的产品来完成样板市场打造的使命。

4，以人为本，铸就营销劲旅

样板市场的顺利打造，必须要有严密的组织体系来保障。特别是要塑造一支能征善战，执行力较强的样板市场“铁鹰”团队。在这方面，李新的做法是：1建立、健全营销组织，成立样板市场指挥部，并制订相关管理制度，通过定期举行例会来交流开发进程和经验。2，每个样板市场的具体目标都要责任到人，明确责权利，立下“军令状”，实现管理扁平化，并层层落实目标细分计划，确保目标落实到位，政策实施到位，避免因信息沟通不畅，贻误战机。3制订严格的奖惩政策，做到赏罚分明，同时，对表现突出的人员予以奖励或晋升，充分发挥激励机制的作用和榜样的作用。通过以上举措，不仅明确了样板市场打造计划中的各成员的职责，而且还增强了业务人员的使命感，责任感。

有了以上措施和制度作保证，样板市场打造计划得以顺利推进，不仅极大地鼓舞了营销人员以及经销商的信心，销量也得到了快速提升。最终90％以上的市场都达到了既定目标，遂平市场更销量创造了单月销量307)-元的公司销售记录。

旺季冲刺，收获成功

至此，李新开发样板市场启动工作告一段落，接下来的工作是利用方便面的销售旺季为契机，巩固新开发市场。对方便面而言，一年当中不外乎三个旺季――麦收季节、中秋节和春节。李新充分利用销售旺季提升品牌和销量，他在2006年的中秋节前夕策划了“经销商联谊会”。

在中秋节即将到来之际，在驻马店驿都大酒店，中秋节“红星”新产品推介会以及经销商联谊会在这里隆重举行，来自驻马店以及信阳的近20位经销商共聚一堂，共同商讨中秋节产品销售事宜。这次经销商联谊会旨在达到三个目的。1新品推介。在这次厂商联谊会上，“红星”公司重点向客户展示了两款礼品装产品，“京味面108双面块礼品”以及“红星促销装”，这两款产品全部是用带有喜庆色彩的红底黄字包装，且有古字暗纹。值得一提的是，在当时礼品箱都还是塑料提手的时候，“红星”推出了带有缎带提手的产品，不仅让产品提升了一个档次，而且还得到了经销商的青睐。这次会议取得以下三个方面的实际效果。

1，争取订单。此次联谊会主要目的之一便是开展订货，围绕着新产品以及原有产品，现场召开订货会。为了鼓励经销商现场订货，公司规定，凡是订购一定数量的产品，皆可以享受一定的折扣政策，并给予省内3日游的奖励，并以此为契机，给经销商创造一个相互交流的机会。李新还鼓励与会经销商在厂家营销人员的指导下，自行召开对下游客户的订货会，从渠道上进行节前占仓，最大限度地抢占市场份额。

2，广告。对于前半年的市场表现较好，按照厂家要求操作，各项指标达标且具有很大潜力的优秀经销商，“红星”还与他们现场签订了广告投放协议，以全方位配合经销商开拓市场。此举让经销商们非常振奋。没有签订的经销商，一看厂家动真格的了，也纷纷表态，回去后一定努力销售，争取早日能够争取到厂家的广告资源。

篇8

薪酬激励方案范文

商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。

下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。

直销模式下的激励政策

1.企业介绍

A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

2.销售工作特点

工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。

3.销售人员特点

销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。

4.销售人员需求分析

初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

5.薪酬激励方案

分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)

在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

6.辅助激励方案

初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。

渠道销售模式下的激励政策

1.企业介绍

B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

2.销售工作特点

全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

3.销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

4.销售人员需求分析

办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

5.薪酬激励方案

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

6.薪酬激励方案的优点

(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;

(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;

(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;

(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

混合销售模式下的激励政策

1.企业介绍

C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

2.销售工作特点

C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

3.销售人员特点

C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售商，是典型的精英销售。

5.销售人员需求分析

每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

6.薪酬激励方案

C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。

具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法详见表2。

篇9

社会中销售工作占据大半江山，不同的种类销售工作计划不一样，本文为大家提供销售工作计划，欢迎大家阅读学习，想了解更多，请继续关注。

房地产销售工作计划一房地产行业一直是带动国家经济发展的重要行业之一，尤其是最近几年，我国房地产事业取得了巨大的发展，不过也产生了很多的泡沫，导致全球金融危机到来之后我们国家的房地产行业出现了巨大的危机。为了应付这次危机，我们相处了很多的办法，但是都是治标不治本，所以我们一定要相处一个号的办法和计划来。

一个好的房地产营销方案必须有一个好的计划书，以在整体上把握整个营销活动。市场营销计划更注重产品与市场的关系，是指导和协调市场营销努力的主要工具、房地产公司要想提高市场营销效能，必须学会如何制订和执行正确的市场营销计划。

1.房地产营销计划的内容

在房地产市场营销中，制订出一份优秀的营销计划十分重要。一般来说，市场营销计划包括：

1.计划概要：对拟议的计划给予扼要的综述，以便管理部分快速浏览。

2.市场营销现状：提供有关市场，产品、竞争、配销渠道和宏观环境等方面的背景资料。

3.机会与问题分析：综合主要的机会与挑战、优劣势、以及计划必须涉及的产品所面临的问题。

4.目标：确定计划在销售量、市场占有率和盈利等领域所完成的目标。

5.市场营销策略：提供用于完成计划目标的主要市场营销方法。

6.行动方案：本方案回答将要做什么?谁去做?什么时候做?费用多少?

7.预计盈亏报表：综述计划预计的开支。

8.控制：讲述计划将如何监控。

一、计划概要

计划书一开头便应对本计划的主要目标和建议作一扼要的概述，计划概要可让高级主管很快掌握计划的核心内容，内容目录应附在计划概要之后。

二、市场营销现状

计划的这个部分负责提供与市场、产品、竞争、配销和宏观环境有关的背景资料。

1.市场情势

应提供关于所服务的市场的资料，市场的规模与增长取决于过去几年的总额，并按市场细分地区细分来分别列出，而且还应列出有关顾客需求、观念和购买行为的趋势。

2.产品情势

应列出过去几年来产品线中各主要产品的销售量、价格、差益额和纯利润的资料。

3.竞争情势

主要应辨明主要的竞争者并就他们的规模、目标、市场占有率、产品质量、市场营销策略以及任何有助于了解其意图和行为的其他特征等方面加以阐述。

4.宏观环境情势

应阐明影响房地产未来的重要的宏观环境趋势，即人口的、经济的、技术的、政治法律的、社会文化的趋向。

三、机会与问题分析

应以描述市场营销现状资料为基础，找出主要的机会与挑战、优势与劣势和整个营销期间内公司在此方案中面临的问题等。

经理应找出公司所面临的主要机会与挑战指的是外部可能左右企业未来的因素。写出这些因素是为了要建议一些可采取的行动，应把机会和挑战分出轻重急缓，以便使其中之重要者能受到特别的关注。

只要按照上面的销售计划来工作，即使不能够回到前几年销售高峰的时候，也会回到一个不错的境界，因为我们是根据我们最实际的情况来工作的，这样我们的销售工作才会做到最好。相信我们的国家经济一定会很快的恢复过来，而我们的房地产市场一定会恢复繁荣!

房地产销售工作计划二一、业务的精进

1、加强团体的力量

在团体中能够更好的发挥自身的能力，同时对提升个人素质具有更大的帮助，在与同事们两个月的相处中，我发现我和郝姗在性格上有很多的共同处，同时也有很多的不同，其中有许多是我要学习加强的，这种性格上的互补，在具体的工作中可以帮助我们查缺补漏，提升自己。

2、熟识项目

销售最重要的是对自己所从事项目的精度了解，我在年前散发传单不断的与人接触的过程中，对本项目有了深度的了解，但在接待顾客的过程中，还是不断的有新问题的出现，让我无法流利的回答顾客的提问，主要是对项目及相关房产知识的不够了解，在新年之后，对项目的学习，对房产知识的了解，是熟识项目的首要。

3、树立自己的目标

有目标才会有方向，有方向才会有不断努力的动力。在每个月的月初都要对自己订立下目标，先从小的目标开始，即独立流利的完成任务，然后再一步步的完成奖励下授的销售任务，直到超额完成任务。

二、自身素质的提升

销售的产品可以不同，但销售的目的相同，都是为了把自己的产品卖出去，用实物换成钱。因我从未正式的接触过销售，所以在推销及推销技巧处有很大的不足，所以提升自身就要从提升自己的销售能力开始。首先，书籍是活的知识的最有利的途径，新年后要大量的阅读有关销售及销售技巧的书籍，同时不断的关注房地产方面的消息，及时的充实自己，总结自己的实践经验。其次，实践出真知，所有的理论只有与实践相结合，才能被自身很好的吸收，提升自己，从基础的做起，重新对销售流程进行学习，在演练中对项目加深印象，同时对顾客关心的合同条款进行熟读并学习。了解最新的法律法规知识。在与顾客的交流中，不断的发现问题，在团队的交流中，解决问题，不断的提升自己。

最后，感谢公司所有的领导和同事，因为我个人的进步离不开大家的帮助和支持。

房地产销售工作计划三公司的发展是与整个公司的员工综合素质，公司的指导方针，团队的建设是分不开的。提高执行力的标准，建立一个良好的销售团队和有一个好的工作模式与工作环境是工作的关键。作为销售经理，为了我使我销售部门的各方面的工作顺利进行，特作出20__年工作计划。

一、销售目标

今年的销售目标最基本的是做到月月有进帐的单子。根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周，每日;以每月，每周，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。

二、建立一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队。

人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是企业的根本。在明年的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。

三、完善销售制度，建立一套明确系统的业务管理办法。

销售管理是企业的老大难问题，销售人员出差，见客户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。

四、培养销售人员发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯。

培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个新的档次。

五、在地区市建立销售，服务网点。

篇10

第一，准确的市场定位和产品规划是重中之重！任何一项工作如果缺少了事前认真细致的规划，执行的过程中难免会出现一些意外或者混乱。对于产品推广来说，我们必须要搞清楚依我们目前的品牌形象、市场地位、产品本身以及我们的市场推广力量而言，我们能够把产品做成什么程度，换句话说，就是我们能够让消费者看后留下什么样的印象！你必须要知道那些消费群体会去了解和购买你的产品！确定了市场定位之后，就需要去做产品规划！你需要问自己这样几个问题：

市场上和你定位相同的品牌有哪些？

相比对方，你的产品优势在那里？劣势在那里？

它的市场占有率和你的差距如何？

市场占有率之间的差距是有哪一块市场造成的？（那个容积段、功能段等）

问清楚以上几个问题之后，对于自身和主要竞品的优劣点就会把握的比较清楚，那么在该区域市场上应该投放哪些型号、哪些型号作为主推、同时又采用哪些策略去削弱对方的优势，就会变得一目了然了。例如，我们了解到我们在160-181L这个容积段上和对方的市场占有率差距较大，而这个差距主要是因为我们在这个段上的产品线较短，缺乏足够竞争力的产品，同时价格上也不占优势！那么我们采取的措施就会有很多，建议公司投放更多该容积段的产品、拿出一款该容积段的机器作为特价机、加大该容积段买增力度、加强布样、提高导购员在该容积段上的提成等或者加大我们在其他容积段上的资源支持，依靠其他容积段市场占有率的提升来抢占其市场份额！

在这个问题上，经常会遇到的问题就是一把抓！很多人往往分析完市场之后，就会发现跟A品牌相比，我们差距很大，跟B品牌相比我们也存在差距，跟C也是一样。于是在制定价格政策、促销活动等的时候，想通过合理的政策组合实现“枪扫一大片”的效果。实际上到最后，往往由于在价格政策制定的时候缺乏针对性，导致对每一个竞品都缺乏足够的杀伤力。资源投入不少，结果收效甚微，到最后还要归结到市场淡等等的原因！

第二，培养一直能打硬仗的终端销售队伍。仅仅有了合理的价格政策和产品组合还不够，必须要有一支能打硬仗更能打胜仗的终端销售队伍。再好的产品，也无法自己跑到商家的仓库中去，更无法跑到消费者的厨房中。人的力量是无穷的！有时候甚至价格政策存在缺陷的情况之下，好的销售人员都可以有效的规避这个问题，一样可以把产品销售出去。这样的团队具备怎样的特点呢？团结、向上、激情、自信是团队的基本特点！只有具备了这样的优点，才能确保团队的基本战斗力。当团队成员都知道而且认可了团队的目标之后，才会义无反顾的努力达成团队目标。

怎样去培养这样一支极具战斗力的队伍呢？团队沟通是第一步，无论是安排大家经常聚餐、出游还是开会，一定要让团队成员之间充分沟通、并相互信任，成为很好的朋友。然后要让大家看到希望，既包括完成团队目标的希望，更包括个人愿景的实现。只有这样团队人员才会热衷于团队目标，并且乐于付出！

第三，成熟的渠道确保产品可以畅通的面对消费者！人员、政策到位之后，需要的就是一条通路，让我们的产品能够总是畅通的面对消费者！永远不要期望商会主动跑到公司来找你要货，除非是旺季货物紧张的时候！你需要做的是每时每刻保持商库存的拥堵，然后等着商来跟你索要政策、支持等以帮助其消化库存，这个时候话语权就会在你这边了。要抓住机会，给对方提出一些要求和条件，比如要求对方深入开发下面的经销网络、要求对方将公司的政策点务必输出给下级经销商等等！

同时，我们还需要跟当地大连锁保持良好的合作关系。当大连锁业态在家电业越来越强大的背景下，永远不要搞僵双方的关系！你需要清楚的记得你的铺借额度还有多少？距离下一个帐期还有几天，还有多少到帐期款没有结清，还有多少费用没有划账等等。只有准确掌握好每一期发货的情况，才能最好的调配每次的发货时间和发货型号、数量，在现有额度之内，最大限度的确保连锁的货源。否则你那优秀的导购员可能就要经常守着一堆样机感叹没有货可卖了！

第四，尽可能多的资源投入将会助你一臂之力！产品是武器，人员是战士，渠道就好比是战壕！当有了好的产品规划、极具凝聚力和战斗力的销售团队以及成熟的渠道网络，这个时候如果要取得一场区域战斗的胜利应该没有太大问题。但是如果想打一场持久战，想要在“对敌战斗”中取得全面的胜利，事实上还缺少了一样东西——充足的“后勤补给”！并不是说好的销售业绩一定是依靠大量的资源砸出来的，而是说在同等情况之下合理的、更多的资源配置，将会更容易达到目标！

资源哪里来呢？我想任何一个销售战线上的精英都听过这样一句话——“会哭的孩子有奶吃”！资源永远都是有限的、紧缺的，老总肯定更希望尽可能少投入资源的情况之下，手底下的弟兄们还能把业绩干的有声有色。作为一名优秀的区域销售经理，你不仅应该学会如何去向领导汇报自己的销售佳绩，更应该学会如何巧妙的、不动声色的向领导申请资源。

例如：月底将至，两个区域的销售经理都还有三十万元的回款任务没有完成，为了完成任务都来跟老总申请资源，以作为给予商家的回款奖励。

A经理跟老总是这样说的：“领导，我下边那个商现在库存分销的差不多了，我想让他打三十万提点货，结果跟他沟通了一下午了，他非要一个点不可，您看能不能给他一个点，把这三十万要回来？”

同样一个问题，B经理是这样跟老总申请的：“领导，最近几个竞品在四级市场的投入力度都比较大，普遍都给予乡镇老板一到两个点的提款奖励，目前咱们的产品分销压力有点大。为了抢占乡镇网络的资金和库存，防止竞品的渗透，我想这样做您看是否妥当，我们给予商一个点的支持，作为代价他月底之前必须再给我们回三十万，并且商自己再拿出半个点，要求他把这一点五个点全部输出给乡镇老板作为打款提货的奖励！”