年终考核办法和考核细则范文

导语：如何才能写好一篇年终考核办法和考核细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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坚持以科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十精神，以解放思想为先导，牢牢把握发展第一要务，以“龙头酒业强镇，特色农业兴村，乡村旅游富民”为发展思路，以“树立三种精神、突出五个提升，实现率先翻番”为机制，以推动农村工作目标管理为目的，最大限度地调动村级干部的工作积极性、主动性和创造性，确保全镇各项经济社会事业快速健康发展。

二、考核的对象和内容

(一)考核的对象

各村（社区）。

(二)考核内容

1.重点工作。具体内容和目标见奇委办<2013>2号文件。

2.党的建设工作。包括组织建设、思想建设和精神文明建设、党风廉政建设、综治维稳防邪、人大、政协、和群众工作、群团、武装、统战、保密、合格村的创建等。

3.经济工作(发展目标)。包括农业农村经济、社会事务、村级财务管理、计划生育、国土、招商引资、安全工作、城乡环境综合治理及日常工作和突发性工作。

4.业务工作。包括村级档案管理、资料报送、计划总结、会议出勤等。

三、考核办法

（一）镇村重点工作考核办法另行制定。

（二）镇党委、政府根据考核内容，将目标任务量化分解，实行百分制考核，党建工作占48%，经济工作占48%，业务工作4%。具体目标任务见《镇2013年综合目标任务考核细则》）。

（三）依据各村（社区）所得综合目标考核分进行奖惩。

（四）综合目标考核以镇党委、政府下达的重点工作考核文件和各村（社区）与镇党委、政府签订的目标责任书为依据。由相关部门制定考核细则，年终由镇目标办牵头、与相关部门组成综合检查组对村进行检查。

（五）协助镇重点工作和项目建设完成好的加1分（镇村重点工作项互相重叠的不加分），出现一起本村村民阻碍重点项目实施，村处理不力，造成重大影响的扣2分。村级重点工作实行分类加减分制，具体办法另行制定。

（六）实事（单项）目标实行倒扣分，完成下达目标任务60%以下的，每项扣5分；完成60%以上，100%以下的以每项5分计算，按未完成比例扣分；全面完成的不扣分。

（七）半年或年终目标考核迎县上检查合格并经目标考核组认定的加0.5分，检查不合格的扣1分。

（八）被市级以上电视台或其他新闻媒体反面曝光的实行倒扣分，每发生一次扣2分。

（九）因本村（社区）工作不力而导致镇综合目标被扣分的，按镇被扣分数的10倍扣分。

（十）发生到省、进京非正常上访（含集体和个人）事件的实行倒扣分，发生到省的一次倒扣1分，发生进京的一次倒扣2分。

（十一）工作创新实行加分，凡被镇认可并在全镇推广应用的，每项加5分，但创新资料须于本年度12月15日前上报镇目标督查办。

（十二）突发性工作实行倒扣分，未按要求完成任务的扣0.5分/次。

（十三）因国家宏观政策或其他特殊原因不能完成工作目标的，经镇目标办调查认可后，报镇党委、政府批准，可不扣分，但不加分（含重点工作）。

（十四）业务工作实行扣分，扣完为止。村级档案管理不规范扣1分；未按时准确完成相关工作表册资料报送扣0.5分/次；年初计划，半年、年终总结每少1项扣0.5分；镇级会议或县调训每迟到、早退1人次扣0.5分，缺席1人次扣1分。

（十五）经申报镇目标办领导组认定，年终迎接资料规范、齐全且重点工作成效明显的村（社区）加1分。

（十六）对未完成要求的工作事项且被一票否决的村（社区），在原有考核等次的基础上降低一个考核等次。

四、奖惩办法

（一）目标考核总分为100分，考评得分达90分及其以上的单位，视为完成目标任务，对完成目标任务的村（社区）按年终考核实际得分从高到低进行排位，设一、二、三等奖。排位在第一名至四名的村（社区）为一等奖，第五名至十一名的村（社区）为二等奖，第十二名至十五名的村（社区）为三等奖，年终给予一定的奖励，奖励经费由镇财政承担。

（二）年终考核未达到90分的村（社区），视为未完成目标任务，取消评奖资格。

（三）年终对获奖的单位进行表彰奖励。

五、工作要求

综合目标所涉及部门制定的相应考核办法或考核细则打分表于2013年7月1日以前报镇目标办备案,年终按照考核办法严格打分，不得随意更改，以保证考核的严肃性。年终综合检查组根据考核细则打分表严格考核各村（社区），实行奖惩逗硬，并与工作政绩挂钩。综合检查组成员在检查中弄虚作假查证属实的，对该同志及所在的部门和该村（社区）实行一票否决。

篇2

为进一步强化乡镇（街道、经济开发区）财政基础工作，规范乡镇（街道、经济开发区）财政管理行为、积极推进财政管理改革，提升乡镇（街道、经济开发区）财政管理水平，促进乡镇（街道、经济开发区）依法理财、科学管财，确保圆满完成各项工作任务，并对照市乡镇财政规范化管理的要求，特制订本办法。

一、考核对象

全市22个乡镇人民政府（街道办事处、经济开发区）财政所（局）。

二、考核小组

市财政局成立考核小组，考核小组成员由市财政局相关职能科室同志，部分财政所长、总会计组成。

三、考核内容

采取定量和定性相结合的考评办法,设置6类考评栏目和41项考评指标，标准分100分，详见考评细则。

四、考核办法和程序

1、考核采取平时考核和年终考核相结合方式。

2、各单位在每年10月30日前做好考核自查自评工作，对自评得分在85分以上的，经乡镇(街道、经济开发区)主要领导同意，向市财政局进行申报。

3、市财政局组织考核小组对已申报单位进行实地验收，结合平时考核台账记录情况，根据乡镇（街道）财政规范化建设意见和考评细则进行逐条考评。

4、市财政局职能科室汇总考核情况报局领导审定。

5、市财政局职能科室将考核结果予以公布反馈。

五、考核结果

1、对考核总分在85分以上的授予“市乡镇（街道、经济开发区）财政工作规范化单位”。

2、为确保考评质量，对考评结果与达标要求有一定差距的，鼓励持续改进，延迟到下年重新考评。

3、规范化单位实行年度考核制，原已达标的规范化单位需要参加复评，复评在85分以上的保持“规范化单位”称号，复评未达标的取消“规范化单位”称号。

4、考核年度内有下列情况之一的，实行一票否决：

①编制赤字预算，预算未报经人大通过的。

②未完成公共财政预算收入基数。

③所属人员有违法违纪行为，受到党纪政纪处分的。

④违反财政政策法规、制度和相关纪律，被有关部门通报批评的。

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一、考核对象

各村（居）党支部、村（居）民委员会。

二、考核内容

村镇管理体系建设、村镇规划管理、村镇建设管理、村镇常规管理，土地执法管理,具体考核细则见附表。

三、考核方式

1、实行平时督查与半年、年终集中检查相结合，采取看现场、听汇报、查阅相关资料等方式进行。

2、实行百分制考核机制，平时检查40分，半年和年终集中检查各30分。

3、逗硬奖惩；

①计奖办法：年全年按800－1000元进行计奖（其中：场镇规划区内的村（居）按1000元计奖，其余村按800元计奖年后按县委、县府确定的标准执行，实行年终考核一次性计奖，检查得分在90－100分之间，按得分比例计奖，检查得分在100分的村（居）委，追加一倍的奖金，

②责任追究；实行半年和年终检查排名责任追究机制，半年检查排名后两位的村（居）委进行书面检讨，半年和年终连续排名居最后两位的，对村居委进行诫免谈话，半年年终检查排名连续三次后两位的村（居）委，对主要领导和相关人员实行停职停薪处理。

四、有关要求

1、高度重视、建全机制；各村（居）支部、村民委员会要高度重视村镇规划建设管理工作，严格执行府发[]39号文件精神建立村镇建设管理领导机制，把村镇建设纳入重点议事日程，纳入当地经济社会发展和民生稳定同等工作来机抓，建立常态管理机制切实提高村镇长建设设管理水平。

2、集中选址、科学规划；村民聚居点选址一定要有利于村庄发展，实现村民宜居、宜憩、宜教、宜乐、环境优美，科学合理，村乐意接受的地点。

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一、考核内容

对乡镇粮食生产的各项重点工作进行逐项考核，量化计分，总分为100分。

（一）双季稻生产（30分）

1.严格耕地保护，满分5分。加强耕地保护，打击乱占滥用耕

地的行为。年度内辖区没有新增1处违法占地和损毁耕地的，记满分；每发现1处扣1.5分，直至扣完为止。

2.整治常年抛荒，满分7分。实行综合治理，坚决制止耕地抛荒。辖区内没有抛荒稻田的，记满分；每抛荒1亩扣1分；出现5亩以上连片抛荒1处，扣完该项分值。4.大面积双季稻生产，满分8分。千方百计扩大本乡镇的双季稻耕种面积，双季稻种植比例达到80%的，记满分；每少1%，扣0.25分。

（二）据实发放种粮补贴资金（20分）

1.加大政策宣传，满分3分。在3月20日前将促粮政策宣传单页张贴到位的，记2分，在主要公路线书写5条以上标语的，记1分；否则酌情记分。3.乡镇复核到位，满分4分。村级上报后，乡镇及时组织复核，并纠正虚报乱报行为，经县级复核后认定合格的，记满分；否则酌情记分。

4.及时上报数据，满分3分。在规定的时间内上报补贴数据，且资料齐全、数据准确的，记满分；否则酌情记分。

5.按时发放补贴资金，满分2分。发放及时、方式规范，没有挤占、挪用、克扣、集体代领现象的记满分；否则酌情记分。

6.规范使用粮食生产发展资金，满分3分。按照祁农业发〔2010〕4号文件规定，规范使用粮食生产发展资金的，记满分；否则酌情记分。

（三）粮食高产示范创建（15分）

1.落实创建地点与创建规模，满分4分。示范片选择在主要公路沿线且创建面积在1000亩以上的，记满分；否则，酌情记分。

2.落实高产品种与关键技术，满分4分。全部落实到位且符合建设要求的，记满分；否则酌情记分。

3.组织开展示范观摩活动，满分3分。安装展示标牌且在年内组织开展2次以上观摩活动的，记满分；否则酌情记分。

4.创建产量达标，满分4分。经过测产验收，达到创建目标产量的，记满分；否则，按实际产量与目标产量的比值记分。

（四）粮食生产规模经营（15分）

1.引导发展种粮大户，满分7分。加强政策宣传，加强信息服务，积极推行土地流转，年内新增3名以上种植双季稻在50亩以上的大户，记满分；否则按比例记分。

2.加强生产服务，满分4分。及时为种粮大户提前、产中与产后服务，积极化解各类矛盾纠纷，指导落实实用技术，经调查，种粮大户满意的，记满分；否则酌情记分。

3.组织申报信息，满分4分。及时申报种粮大户生产信息并做到准确无误的，记满分；否则酌情记分。

（五）推广实用生产技术（10分）

1.农技推广工作开展正常，满分5分。乡镇党委政府重视农技推广工作，安排农技推广工作经费占粮食生产发展资金的比例在10%以上或绝对数量在1万元以上的，记满分；否则按比例记分。

2.重大技术推广到位，满分5分。对于重大实用技术的推广，完成指导性任务的，记满分，否则按比例记分。

（六）强化粮食生产组织领导（10分）

1.成立专门班子，满分2分。行文确立领导班子和专抓人员的，记满分；否则不记分。

2.建立工作制度，满分3分。工作制度齐全、工作责任分明的，记满分，否则酌情记分。

3.安排专项经费，满分5分。四明山、凤歧坪、马杜桥等三个乡安排专项资金在0.5万元以上，其它乡镇在1.5万元以上，记满分，否则按比例记分。

二、考核办法

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一是在考核对象上突出可比性。全市共有18个乡镇、98个市直部门共116个单位纳入领导班子实绩考核范围。各乡镇区位、资源、基础等条件不同，各部门工作职能和客观条件也存在较大的差异。如果无视它们之间的差异而将它们放在同一起跑线竞争，考核结果显然不具有可比性。为此，我们在对各个被考核单位的具体情况进行全面排查分析之后，将全市参加实绩考核的单位划分为十个赛区组织竞赛和考核，其中乡镇划分为三个赛区，市直部门划分为七个赛区。同一赛区内的单位具有类似的基础条件，其承担的任务指标也相同。从实践的情况来看，这样做在很大程度上解决了被考核单位不公平竞争的问题，考核结果可比性强，令人信服。

二是在考核内容上突出系统性。按照“统筹兼顾、突出重点，力求定量、便于操作，切合实际、把握尺度”的原则科学确定考核指标。乡镇赛区主要考核新上项目、财政收入、稳定等10项公共指标，市直部门赛区考核指标分为公共指标和业务指标两类，其中公共指标包括新上项目、优化经济发展环境等六项；业务指标根据各部门的主要职能和年度重点工作下达若干项。这些考核指标既体现了全面、协调、可持续发展的要求，又充分考虑了被考核单位的承受能力，具有很强的实用性和可操作性。

三是在考核方式上突出科学性。各项考核指标由相关部门按百分制分别制定考核实施细则并组织考核；市委、市政府在部门单项考核的基础上，为各项指标的考核得分合理设置权重分值，并综合全部考核要素和评价要素，按百分制对被考核单位进行综合考核。在考核过程中，坚持组织考核与群众评价相结合、定量考核与定性考核相结合、日常考核与年终考核相结合。特别是广泛采用了群众满意度测评、个别走访座谈、实绩考核结果部门联审、实绩考核结果公示反馈等考核手段，确保群众对考核的知情权和参与权，确保考核公开、公平、公正，有效规避了“泡沫政绩”、“注水政绩”等失真失实现象。

四是在结果运用上突出导向性。市委、市政府每年年终依据综合考核得分多少，由高分到低分按照“实绩突出”、“实绩比较突出”、“实绩一般”、“实绩较差”四个等次将被考核单位分类排序，并坚持把实绩考核结果作为干部选拔任用、对干部进行表彰奖励、确定公务员年度考核等次的重要依据。市委明确规定，提拔重用干部，优先考虑各赛区获“实绩突出”等次的单位。对各赛区获“实绩较差”等次的单位进行通报批评；对各赛区连续两年获“实绩较差”等次的单位，对其党政主要负责人进行组织处理。近两年来，市委依据实绩考核结果，对23个获“实绩突出”等次的领导班子进行了通报表彰和重奖，对31个获“实绩较差”等次的领导班子进行了通报批评，并结合领导班子换届提拔重用了30余名实绩突出的优秀干部，对12名实绩较差、不胜任现职的领导干部区别情况采取交流、改任、降职等方式予以了调整，在全市旗帜鲜明地树立了凭实绩用干部的良好导向。

市委、市政府实施新的实绩考核办法两年来，得到了全市广大干部群众的广泛好评，取得了明显成效。

一是考准了领导班子的工作实绩，引导干部树立了科学的发展观和正确的政绩观。实施新的实绩考核办法，有效地改变了传统考评方法存在的一些局限性和误区，对领导班子的工作实绩的评价更加准确、全面、客观。从而引导广大干部从注重经济增长转到了坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到了促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，进一步增强了落实科学发展观和正确政绩观的自觉性和坚定性。

二是考浓了干事创业的良好氛围，推动了全市经济社会的快速发展。实施新的实绩考核办法，增强了全市广大干部加快发展、人人有责的责任感和使命感，营造出干事创业的良好氛围，保证了全市经济社会发展的各项重点工作顺利推进。近两年来，全市每年确定的重点工作项目均得到较好落实，招商引资和项目建设取得突破性进展。全市共引进埠外资金30多亿元，兴建投资1000万元以上的项目80多个。经济发展渐入佳境，社会管理趋于和谐，人民群众生活水平不断提高。

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一、指导思想和原则

按照区委、区政府建设中心商贸商务区和历史文化名城目标，突出“和谐、提升”主题，不断增强区域经济实力，着力提升经济社会整体水平；坚持注重实绩、分类管理、奖优罚劣和简便易行原则。

二、范围

考核范围为区级机关各部门（含区房管处），区各街道办事处。

三、目标制订和考核

区级机关各部门（含区房管处）的考核目标分为职能目标和共性目标（见附表五），各街道考核目标分为经济指标和共性目标（见附表六）。职能目标（样表见附表一）由各部门按部门“三定”方案、政府重点工作和年度主要工作任务自行制订（其中国税分局、地税分局由区财政局制订），职能目标的项目一般不少于5条，并按照目标任务的主次、难易程度适当赋予考核分值，职能目标的制定能用数量和时限量化的必须量化，确属难以量化的进行定性描述，并于6月30日前送区目标管理考核办公室(以下简称区考核办)统一报区主要领导审定。街道经济指标分别由区财政局、区贸易局和区经济发展局会同区考核办负责制订和考核。其他指标由考核责任部门会同区考核办负责制订和考核。为进一步加强拆迁和旧村改造工作，实行街道拆迁和旧村改造工作目标考核，具体考核方法由区重点工程建设指挥部和区旧村改造办公室牵头制订。

四、评分办法

1、区级机关各部门（含区房管处）的职能目标的评分办法：在基本分50分的基础上，根据职能目标完成情况分为较差、一般、较好、优秀四个等次，在一定幅度内相应增减分（见附表二）；其他指标按附表三标准评分。

2、获奖分：凡列入考核目标且完成的前提下，按奖级另加分（见附表四）。对未列入考核目标或被市区考核扣分的，不论何种奖级原则上不计获奖分。

3、凡列入市对区考核项目且完成任务的责任部门，指标考核排位在老三区中前二名的分别加2分、1分，对排名未位的不加减分；但对列入市对区考核项目且未完成任务的责任部门，市对区考核的减分作为相应责任部门考核的减分。

4、考核对象最后得分：

总得分=目标管理考核得分+获奖分+市对区考核的增减分+百分制以外专项加（扣）分。

五、单位考核奖计算

单位考核奖=部门（单位）总得分×分值

六、要求

1、明确职责

全区目标管理考核工作在区目标管理考核领导小组统一领导下组织实施，日常工作由区考核办负责。责任部门和被考核对象按各自职责进行具体管理。

（1）区考核办

提出全区目标管理考核实施意见，会同有关部门研究提出共性目标项目，指导、监督、检查目标管理考核实施工作；及时汇总上报考核结果，会同有关部门做好奖金审批发放工作，完成目标管理考核领导小组交办的其它任务。

（2）责任部门

负责研究制订有关考核实施意见；组织实施年度目标计划有关考核工作；及时做好与市、区有关部门汇报、沟通和衔接工作，并积极配合市有关部门做好年度目标考核，及时整理审核上报考核数据和有关资料。

（3）被考核对象

按年度目标任务具体组织实施，及时汇报目标计划执行情况，对目标管理过程中出现的新情况新问题要采取有效措施，千方百计保证目标任务的完成，认真开展自查自考，配合上级有关考核工作，做好奖金报批发放工作。

2、规范管理

（1）严格考核程序及标准，切实抓好部门、单位自考自评；责任部门或分管领导考核评等、评分；目标管理考核领导小组综合评定三个环节。经济指标凡列入统计项目的均以统计局口径为准，对必须经审计的有关经济指标则以审计结果为准。获奖项目须提供有效证件及资料。

（2）完善各类责任状的管理。原则上各类责任状纳入目标管理范畴，其有关奖励措施应与全区目标管理精神相一致，并做到尽量与区目标管理考核同步。

（3）未列入区目标管理考核范围的部门、单位，年终考核原则上参照区目标管理考核办法执行。具体由各主管部门确定考核实施细则并报区考核办备案。严禁擅自以考核名义，发放各类奖金。

（4）考核工作应突出重点，讲求实效，能简则简，能减则减，年末能联合考核的则应联合考核，各责任部门不得以考核的名义加重被考核单位的工作量。

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一、深入调研,出台“一个文件”

通过深入调研得知,广大农民迫切期盼在自己的村庄里有一位技术上的明白人,遇到的技术难题可以随时得到解决。对此,牟平区委、区政府高度重视,把配备村级农民技术员作为为农民办实事的大事来抓,列入重要议事日程。出台了《牟平区关于健全农技及公益事业服务体系建设的实施意见》,明确提出了村级农业技术及公益事业服务体系建设的目标:用两年时间为全区每个行政村在果业、粮油、蔬菜、畜牧养殖、水产养殖五项产业中选一项作为主导产业配备1~2名农技人员,300户以上的村可增配1名,沼气、自来水等公益项目每村配备1名服务人员,从主导产业技术服务人员或公益项目服务人员中选择1人兼任动物防疫员;通过培训,使30%的农民技术员两年内达到中专以上文化程度,五年内全部达到中专以上文化程度。并成立了由分管副区长任组长,区农业、海洋与渔业、畜牧、财政、水务、广电等部门主要负责人和各镇镇长(街道办事处)为成员的村级农业技术及公益事业服务体系建设工作领导小组,统筹各部门力量,加强领导。领导小组办公室设在区农业局,具体负责村级农业技术及公益事业服务体系建设的总体规划,政策的制定和落实,工作的协调及督导、经费管理办法的制定及审核农民技术员工作指标、考核办法的制定等工作。各镇街也成立了专门的管理机构,加强了对这项工作的组织领导。

二、认真遴选农民技术员,做到“二个严格”

一是严格选拔程序。农民技术员的选拔严格按照“公开招聘、自愿报名、村委推荐、镇级审核、区级主管部门认定”的程序进行,选拔过程中各镇街农技综合服务站、畜牧兽医站、水产站、水利站参与,由各镇(街)负责组织和审核上报。不经区主管部门同意,村级不得随意调整农民技术员。

二是严格选拔资格。要求每一名农民技术员必须具备“有一定的生产经营规模、示范作用强、群众威信高、有一定的文化技术水平和综合素质、能长期在本村务农并能热心本职工作”等条件。对回村务农且掌握岗位技术的大中专毕业生、从事农业生产经营的专业农民、种养业能手、科技带头人、农村经纪人、专业合作组织领办人等优先选拔。原则上村两委主要成员不得兼任农民技术员。

三、发挥农民技术员的作用,实现“三个保障”

一是开展岗前培训,保障农民技术员具备相应的技能。为使每个农民技术员都具有良好的素质,掌握开展工作所需的知识和技能,该区针对不同的培训对象,实行有针对性的分类培训。对从事技术含量高的公益性事业,如粮油、果业、养殖等方面的技术员,按农时季节、疫病发生规律搞好定期培训。对技术含量低的公益性事业,如自来水、沼气等方面的服务人员,进行年度定向培训。

二是实行误工补贴,保障农民技术员的待遇。为每个农民技术员岗位制定了具体的误工补贴标准,其中,果业、粮油、蔬菜、畜牧、水产养殖技术人员每人每年补贴1200元,沼气、自来水服务人员每人每年分别补贴400元,从事两项服务工作的每人每年补贴800元,兼职动物防疫人员每人每年平均补贴500元,并全额纳入财政预算。年终考核后根据考核结果将误工补贴通过银行卡直接发放到每个人手中。区财政每年用于村级农业技术及公益事业服务人员的误工补贴达136万元,并列入区财政预算。

三是开展绩效考核,保障为民服务效率。制定了《村级农技及公益事业服务人员管理考核办法》、《村级农技及公益事业服务人员业务工作考核细则及评分标准》、《村级农技及公益事业服务人员职业道德考核细则及评分标准》、《村级防疫员管理考核办法》、《村级防疫员考核细则及评分标准》,并在每年年初由各镇政府、街道办事处与每名农民技术员签订合同,实行合同管理,合同由区农业局统一印制,内容包括服务内容、补助标准、达到的效果、考核方式、奖惩办法等。各镇政府、街道办事处每年年底在各村村委的协助下,按照相关管理办法及考核评分标准对每名农民技术员进行考核打分,考核分为合格、基本合格和不合格三个档次,然后根据考评结果进行奖惩、发放补贴。2009年,经过考核对5名考核不合格的农民技术员进行了撤换,对131名考核基本合格的人员扣发了20%的补贴,对1754名考核合格的人员按标准发放了补贴,并对考核合格的人员中工作突出的330名进行了奖励。

四、取得的成效及下步打算

村级农民技术员队伍建立以来,积极配合各级农业技术推广部门的工作,结合本村的农业生产实际,广泛开展了技术指导、技术培训、科技宣传等工作,培训农民2.2万人次,发放各类科技资料、明白纸10.6万份,面对面为农民提供技术服务1.2万多人次,解决生产、生活难题3500多个,为农业生产、农村生活提供了良好的服务,群众对农民技术员的工作满意度达到90%以上。从目前情况看,农民技术员素质普遍提高,服务队伍基本稳定。下步,重点抓好两项工作:

一是明确职责,搞好分工协作。在去年检查考核中,发现个别镇存在着分工不明的现象,出现了推诿扯皮的问题。农村农技及公益事业服务体系建设涉及农业、畜牧、水利、水产等多个方面,具体工作中必须明确职责,抓好分工,搞好协作。各个公益事业岗位要分别由相应的上级管理部门负责管理。

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为此，作者对南宁职业技术学院、广西职业技术学院、广西建设职业技术学院等6所高职院校开展了一项以教师绩效考核现状为主题的实地问卷调查，共发放问卷320份，回收有效问卷298份（问卷中各项无遗漏），回收有效率93.1%。调查发现，职业院校虽然在教师管理、人士改革方面进行了一定尝试，但仍存在一定问题，进一步推进教师绩效考核评价机制改革仍然是高职院校适应新的发展要求的迫切问题。

广西高职教师绩效考核现状调查结果与分析

在被调查的教师中，对绩效考核现状满意的仅有8%，不满意的占35%，13%的教师对绩效考核现状非常不满意，35%的教师对考核现状介于满意与不满意的中间地带，其对考核的认知有着较大的不确定性（见图1）。由此可以看出，当前绩效考核现状并不乐观。广西高职院校的绩效考核工作尚不健全，有改进和完善的必要。

考核侧重于定性的评价，量化的考核指标少 有36%的教师认为考核过程过于注重性质的评价，缺少指标上的量化。其中在制定岗位职责和年度考核时，这种现象尤其严重，往往都是对教师的考核定性目标偏多，但考核的最终结果往往是按照上交文字考核材料的表述为主，具有可比性的量化数据为辅。但是事实上定性考核会存在一定的主观因素，即使在对同一考核指标上，不同的考核主体也会产生相异的考核结果。有的时候甚至出现这样的问题：即使在部分指标的考核上采用了量化的测评方式，但其中的量化分值的依据仍然是主观考核的分数，这样直接导致每项考核指标分数越过了客观数据的汇总，而由考核主体主观评分完成。从指标考评的科学性和准确性而言，仍然受这种主观的、定性的考核的束缚，并不能完全反应真正意义上的综合考核评价。

考核中存在着打分或评议不合理现象 在调查中，27%的教师认为评分存在不合理因素。有些高职院校往往只是选取几个学生去打分，学生不普遍，只是个别班干部打分。考评手段比较落后，问卷设计差，结果是评价不科学的、不合理的。其次，学生打分固然可以侧面反映教师的教学水平和效果、态度等方面，但这种方式也存在着消极的方面，一方面学生会依据功利倾向打分，例如一部分得高分的老师，往往是存在课堂管得松、对学生要求不严格的问题。而另一方面学生往往会有报复心理，一些得分低的老师，往往是在课堂要求严格、对学生比较严厉的。这样造成了一部分老师为了迎合学生，在教学上多是讲一些简单的问题，甚至考试中的知识点也大都是那些简单的知识，导致相当数量的学生丢失了创新思维和深入思考的能力，其结果就是把更劣质的毕业生推向了社会。简单地把学生意见作为考核的主体，存在着不科学、不合理性。

重视年终考核，忽视平时考核 有29%的教师认为学校只重视年终的考核而忽视了平时的考核。学校一般会成立年终考核小组组织和管理年终考核，但把教师一年的工作整体评价安排在短时间里（这些学校有些是在一个月，有些只有一两周）完成，很容易出现以偏概全的问题，导致考核结果缺乏可信度。而平时的考核很少，一般由督导组抽查听课完成，抽查的结果往往没有直接反馈，也不将其作为年终考核的依据。

考核结果不能够得到有效利用，教师的奖罚机制不健全 调查发现，教师对绩效考核结果知道的占53%，不知道的占27%。可以看出有些高职院校忽视考核结果的分析与反馈，导致考核结果不了了之。考核结果不能及时反馈，直接影响考核的工作成果的有效发挥。这会带来两个问题，一是如果教师不能及时了解自身的考核结果，也就不能针对自己存在的问题进行整改或采取改善措施；同时如果反馈的情况有错误或者与事实不符，也会使被考核者失去发现问题、解决问题的机会。二是在有限的时间内，教师队伍所反映的情况得不到上级的答复，日积月累会让被考核者产生考核无用的心理，给考核工作带来极其消极的影响。一些学校对考核结果不够重视，自然奖优罚劣制度不够健全，不能激发教师们的工作热情。

提升高职院校教师绩效考核体系的有效途径

建立系统、合理的考核目标层次 高职院校的教师考核以由各个部门各自年度工作的核心内容为依据，同时参考每一位教师岗位的职责内容，来进行层层的细化分解，最终确定出的目标，便为教师的考核目标。与此同时，要进一步突出岗位目标，并加以分解细化，使得考核目标在足够明确具体的同时，也增加教师对自身的挑战和潜力的开发，并且依据学院的相关考核办法制定出本部门具体的实施细则，从主要的方面考查相关教师的考勤考绩。教师的考核目标由其所在部门成立考核小组来负责组织与指定。各部门要根据各自情况建立含有每位教师的客观考核内容的数据库，同时做好相关内容的分析和反馈工作。在编制考核内容的过程中，学院应该从过程标准和最终标准两个方面来制定各项目标的考核标准和每项目标的考核标准。考核的标准必须有明确的规定，例如：完成时限、数量与质量（完整度、准确度、通过率、满意度等）。

建立科学的高职院校考核指标体系 好的教师绩效考核体系不仅要有明确的目标，还要建立一套科学的考核内容考核体系。其中该指标体系不仅要能客观地反映被考核对象各方面的基本状况和对自身的各方面基本要求，还要从各高职院校本身师资力量的实际情况出发。这样高职院校的考核指标体系就可以从素质指标、成果指标和教学指标这三个方面进行建立。

首先，成果指标是考核教师的科研成果。科研成果考核的对象相对比较庞杂，需要从学术论文、科研论文、学术著作、相关科研项目、获得奖励情况和技术鉴定等成果类别进行综合考虑。在评价的过程中可以按各自项目赋予各自的分值，即不同的科研成果及其级别高低来确定科研工作量的大小和权重。然后按照相应的数学加权公式计算科研成果，最终确定成绩。但是由于学科之间存在差异，不同学科的科研成果所呈现的方式又各不相同，需要级别和权重的认定上进行合理的调和与平衡。它已经成为高职院校绩效管理和考核的标杆。

其次是教学指标，主要从教学过程入手，以此进行相关考核。教学指标主要包含：是否存在明确的教学目标、教学方法是否行之有效、是否拥有科学的教学内容、教学环节的完整程度以及师生关系的融洽程度，等等。教学指标主要是根据平时考核，对教师的日常教学情况予以考察。

最后，建立设计指标时，应该注重指标体系的针对性。由于高职院校教师的不同级别，也存在不同的管理层次，这就需要教师有不同的知识技能、工作方式和工作态度。所以，对每位教师的绩效水平作出合理的评估就必须根据不同级别的教师制定不同绩效考核标准。

完善平时考核制度 平时考核是教师绩效考核重要的组成部分。如上文所述，不注重平时考核将造成高职院校绩效考核不合理性和不科学性。在制定平时考核指标时，应注重各项指标的可测性与可操作性。要达到这一要求，应该从反映教师教学质量的多项指标综合考虑，用多个侧面评定教师的工作业绩。平时考核要注重收集原始资料，及时把不足之处反馈给被考核者，促使被考察者能够及时地改进工作，提高教学管理水平。

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一、院长年薪组织结构

院长年薪仍然由三部分构成坚持工作业绩、经营成效、兼顾公平相结合的原则，坚持责任与利益、风险与报酬相一致的原则，坚持有利于调动院长和职工两方面积极性的原则，坚持有利于全区各乡镇卫生院协调发展的原则，结合事业单位“工改”，调整原乡镇卫生院院长年薪由基本薪金、风险薪金、奖励薪金三部分为由基本薪金、绩效薪金、奖励薪金三个部分构成。

二、调整了三部分的内涵和考核指标

原来院长年薪制中，基本薪金是院长收入的基本保障，风险薪金偏重于体现乡镇卫生院的效益，奖励薪金是促使乡镇卫生院积累而提高抗风险能力。我们尊重乡镇卫生院进入新的发展阶段、乡镇卫生院筹资已经从首要任务转变成了任务之一的实际，调整院长年薪构成的内涵，以充分借助分配的杠杆作用，引导乡镇卫生院全面履行职能。

（一）为院长提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根据全区乡镇卫生院院长档案工资中岗位工资的平均数确定，中心乡镇卫生院、普通乡镇卫生院院长的基本薪金分别为每月700元、600元，由农村卫生事业费预算解决，不以考核结果为依据，按月发放。

（二）体现院长全面履行职能的绩效薪金。以全区乡镇卫生院职工现行档案工资总额减去岗位工资总额后的平均数作基数，根据对工作业绩指标的百分制量化考核结果确定。考核得分在70分以下的，绩效薪金为1倍；考核得分在70分以上的，按基数的1—4倍兑现绩效薪金。

一、用对核心指标进行考核的办法来考核院长工作业绩、履行职能的情况。

核心指标由三类19个组成。一类是公共卫生工作核心指标10个，即免疫规划接种调查吻合率、结核病人转诊率、居民健康知识知晓率、慢非病规范管理率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率、孕产妇住院分娩率、报告传染病发病率、食品行业和公共场所从业人员健康证持证率、农村家庭宴席卫生规范化管理率。二类是基本医疗卫生服务核心指标4个，即卫生服务质量、基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度、新农合医疗服务。三类是社会卫生管理核心指标5个，即村卫生室建设情况、村卫生室人员管理情况、村卫生室药品管理情况、村卫生室新农合医疗服务管理情况。19个核心指标分别确定了分值，共100分。每年可根据工作重点调整核心指标的权重。与此同时，还设定7个扣分指标，即发生预防接种事故、发生责任性孕产妇死亡、发生重大食物中毒、在突发公共卫生事件中履行职责不到位、发生影响较大的医疗纠纷和医疗责任事故、违反新农合有关规定、乡镇卫生院或院长被区卫生局通报批评。扣分指标也分别给予了2－5分不等的分值。

二、改变原来对年度目标责任书、院长任期阶段目标内容进行考核

绝大部分指标依据日常工作落实情况得出结果，如免疫规划接种调查吻合率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率由每季度的调查结果确定，卫生服务质量由每年的两次外部评价结果确定；部分指标根据日常管理确定；只有基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度等少部分指标需要通过年终考核时通过问卷调查确定。采用核心指标考核，考核工作量大大减少，考核分值的随意性降低。

三是绩效薪金纳入所在乡镇卫生院的年度支出预算，年底经考核、审定后一次性兑现。

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【关键词】提升;绩效管理

绩效管理是人力资源管理体系中最重要的管理职能。在事业单位人事制度改革中，通过搞好内部调整，加强管理，增加内部竞争性，激励职工干事业，在单位实行绩效管理已成为人力资源管理变革中必不可少的管理机制。但是，作为人力资源管理的焦点和难点，许多单位在执行绩效管理过程中，往往出现偏差，多数单位的绩效管理处于一个较低的层面，绩效管理成为人力资源管理面临的巨大挑战。绩效管理能否推行，关键在于人力资源相关机制、制度、程序的配套，在于绩效管理内在动力机制的建立。随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理不再是走过场、形式主义的代名词，而逐渐成为提升单位职工素质，加强单位内部管理，促进单位发展的一项重要举措。下面对如何在实际工作中提高绩效管理效能做初步探索。

1 事业单位提升绩效管理关键在提高人的能动性

事业单位分类中大部分属于财政全额拨款的事业单位。由于在长期的管理中缺乏竞争和优胜劣汰的机制，在单位职工中普遍存在人浮于事、得过且过的思想。由于在工作中定性、定量考核指标不明确，没有严格的绩效考核管理制度，而无法评定职工工作的优劣。职工干好干坏一个样儿，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。职工队伍中绩效管理观念淡漠，大家没有把绩效管理看作是一种职业道德，一种职业修养，一种责任，而是把绩效管理等同于绩效考核，大家应付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指标。人力资源部门对绩效管理的主要精力都放在了对考核数据的收集、整理等事务性工作上，忽视了对数据的客观性、准确性、及进性的分析。单位职工也只是应付绩效考核指标，忽略了绩效管理对提升单位整体绩效的真正作用。职工的工作积极性调动不起来，缺乏主观能动性。只有理顺绩效管理体系，人力资源部门与职能部门相互配合，使职工摒弃被动应付绩效考核指标的被动局面，充分发挥职工的能动性，形成单位开展绩效管理，职工积极参与的良性互动局面，才能发挥绩效管理的潜在作用。

2 提升绩效管理要制定切实可行的目标管理考核机制

通过单位领导和职工共同制定绩效目标，领导才能更清楚如何进行有效的管理，职工才更明白怎样做才能符合单位的要求并与单位的总体发展目标相一致。每个部门、科室都是绩效管理单位，上级与下属就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标，实行定性考核与定量考核相结合，初期定量的数字的目标多点为好。定量化的目标好操作，也容易说明问题。考核指标不宜过于复杂，也不宜过于简单。要建立单位整体战略为导向的关键性指标，以促进保证事业单位工作目标考核的完成为目的，真正把绩效考核与单位战略目标结合起来，向社会提供优质高效的服务。切合实际，根据本行业特点，制定工作目标考核办法及实施细则。通过试行、改进、完善、规范等几个环节，建立管理效能高效的目标考核机制。通过目标计划管理、绩效考核、绩效监控、绩效管理经验推广，形成一整套的办法。要能从多层次、立体方位建立目标管理机制。另外，机制确定后，在事业单位绩效管理过程中，不仅要注重绩效管理的“过程性”和“实时性”，还要把绩效管理与日常工作结合起来，将考核和日常管理相结合，注重日常管理，尽量用事实说话。为加大日常考核力度，将日常考核纳入到部门的日常管理工作。同时，在考核管理办法中规定，各职能部门应根据考核内容对各基层单位进行日常考核，并及时填制日常考核记录表，形成绩效管理档案，作为基层单位日常考核成绩评价的重要依据，确保绩效考核有理有据及公正性。

3 在绩效管理中充分发挥沟通的作用

实践证明，目标加沟通的绩效管理方式最为有效和实用。在确定考核指标时，考核单位与被考核单位共同参与，确定操作性较强的绩效考核指标，就充分体现了沟通的作用。

日常绩效管理中的及时沟通，帮助职工改进业绩，应成为业绩管理者的一种修养，一种职业道德，一种责任。在职工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化职工的积极表现，给职工一个认可工作的机会。在职工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒职工改正和调整。通过职工平时的表现及工作目标完成情况，在年终考评时可以说职工自己决定了个人的考核结果。职工工作做的怎样，通过绩效管理与平时的沟通，领导的记录里都得到很好的体现，通过沟通可名正言顺的谈论考核，真正起到年终考核与日常绩效管理相辅相成的效果。