基层医疗卫生服务现状范文
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导语：如何才能写好一篇基层医疗卫生服务现状，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
基层医疗卫生服务机构一般是指村卫生室、乡镇卫生员以及城市社区卫生服务站等机构。这些机构的设立能够更好的满足我国基层群众的医疗需求，实现我国医疗事业的快速发展。近几年来，随着我国人民生活水平的提升，医疗改革在不断进行，提高基层医疗卫生服务机构的发展状况，可以更好的满足我国医疗事业的进步，促进我国人民生活水平的提升。
1基层医疗卫生服务机构发展现状
1.1医疗人员专业素质较低
当前我国基层医疗服务机构的医护人员的专业素质较差，不能够满足我国基层人民医疗的需求。这些人员在进行医疗时，服务态度相对较差，没有意识到自身的服务质量的重要性。对患者的身心健康关心不足，没有做好自己相应的医护工作，最终可能会导致医患纠纷。除此之外，我国的基层医疗服务机构大部分为公益性的，但是我国的补偿机制还不健全，医护人员的收入相对较低，这样就会影响到工作人员的工作积极性，在对外人才的引进上具有一定的难度。除此之外，基层医疗服务机构的工作人员专业素质较低，他们一般年龄偏大，许多人都不具备医护人员的素质，在为患者看病时没有对患者进行检查，而是直接开方抓药，在治疗上没有明显的效果。这些都会影响到基层医疗服务机构的服务质量，降低我国基层医疗事业的发展效率。
1.2医疗设备简陋
我国基层医疗服务机构发展相对较晚，大部分的医疗卫生服务机构的设备较为落后。其主要原因是，政府对我国基础医疗设备的投入资金较少，设施配置存在较大的差异。建设标准不同，最终会影响到医疗结构的建设。尤其是对于农村地区来说，其设施状况更差，许多地方甚至没有医疗设施。有的医疗服务机构没有标准的房屋和基础医疗设备，大部分都是一些简单的医疗器具，根本无法满足农村医疗需求。同时这些医疗过程也会存在许多问题，比如消毒状况，卫生条件等。因此在今后的建设中，国家应该要加大对基础医疗机构的资金投入，建设良好的基础医疗服务环境，为基层人民群众服务。
1.3机构管理不科学
医疗卫生服务机构的管理质量会影响到整个机构的服务质量，在今后发展中，需要重视其管理质量，最终实现基础医疗服务机构的快速发展。当前我国医疗结构的管理中存在比较多的问题：第一，由于我国公共卫生事业得不到相应的补偿，与其他医疗机构相比，管理人员的专业素质较差，管理质量以及医护质量都难以和医院相比，许多服务机构都是空有医疗服务的名称。各地的基础医疗服务机构的管理人员大部分都是医院的退休人员，或者是学校刚毕业缺少实践经验的学生，中坚力量相对较少，这样会影响到医疗机构的管理质量。
2提升基层医疗服务机构服务质量的建议
2.1提升基层医疗人员的专业素质
基层医疗服务机构在今后的发展中应该要不断引进高素质专业人才，这样才能够更好的满足我国基层医疗发展的要求。同时还要加强对基层医护人员的培训，提升医护人员自身的医疗水平，进而满足我国基层医疗卫生事业的发展。首先基层医疗服务机可以指定培训机制，定期对相关人员进行培训，提高医护人员的专业素质以及服务意识，树立强烈的工作责任意识，保证基层医疗事业的发展质量。其次，基层医疗机构需要引进合作竞争机制，在竞争中提高工作人员的工作积极性，掌握更多医疗知识，提升自身的医疗技术水平。除此之外，提高基层医疗人员的专业素质，还需要树立他们的自助学习意识，掌握更多的医疗知识，在基层医疗服务中发挥自身的专业优势，实现自身的价值。
2.2加强政府资金支持
我国基础医疗服务机构的发展质量相对较低，医疗设备不够充足，这样会严重影响到我国今后基层医疗卫生事业的发展，因此需要加强政府的资金支持。政府应该要为其建设提供更多的自资金支持，鼓励基层医疗基础设施建设，提高其建设的治疗水平。同时国家还要制定相应的政策，提高社会对基层医疗服务机构的重视程度，制定更加科学的发展方案，促进我国基层医疗事业的发展。除此之外，还要加强对人民群众的基层医疗知识的宣传，提高他们对基层医疗服务的认识，能够在今后医疗服务中发挥基层医疗机构的作用。在资金到位后，管理人员应该要积极引进先进的技术设备，提高基层医疗结构的整体服务质量。按照“统一规划、分步实施、整合资源、填平补齐、分级负责、激励先进”等原则，改善基层卫生服务机构的环境质量，合理配置设备资源，最终达到我国基层医疗事业发展的目标。提高基层医护人员的工资水平，增加他们的收入水平，充分调动相关人员的工作积极性，最终保证基层医疗服务质量水平。
2.3提高基层医疗管理质量
根据基层医疗机构的实际状况，管理人员需要制定科学的定编定岗机制，从而保证医护人员的服务质量。要严格每位医护人员的岗位责任，提高他们的服务质量，按照机构的实际需求，适当调配机构人员数量，能够充分满足当地群众的医疗服务要求。同时还要做好基层医疗单位的选拔和任用制度，可以公开招聘相应的管理负责人，竞争上岗，扩大人事管理，增加基层医护人员的收入水平，调动他们的工作积极性，减少基层医疗问题。管理人员还要不断完善基层医疗人员的服务制度，要将人民群众的利益放在首位，建立健全基层医疗卫生服务网络体系，转变原有的服务理念，主动服务，提高服务质量，从而有效缓解我国看病难、看病贵的局面，减轻医院的工作压力。
3总结
综上所述，我国基层医疗服务机构的发展还存在比较多的问题，它的发展需要国家政府和社会的支持，从而保证这些机构的发展质量。同时它也需要完善自身的内部建设，加强内部管理机制的建立，提升医护人员的工作责任意识和工作积极性，增强他们的专业素质，从而更好的满足我国基层医疗事业的发展。
参考文献
[1] 陈小嫦.基层医疗卫生机构医疗设备短缺解决方案探析[J].中国卫生事业管理.2011，28（6） ：99-100.
篇2
1.1对象
以2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称的基本数据和2010年全省基层医疗卫生人员高级职称的相关资料为研究对象。基层医疗卫生人员主要是指在我国城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院或村卫生室工作的医生、公共卫生人员、管理人员、护士及其他人员。
1.2方法
1.2.1调查方法
在现有文献资料和政策分析的基础上，本研究选取四川省南充市西充县为样本地区，对西充县卫生行政主管部门相关人员进行了个人访谈，对22家基层医疗卫生机构负责人进行了小组访谈，以进一步分析四川省基层医疗卫生人员高级职称评审过程中存在的问题。
1.2.2统计分析
用Spss18.0软件对所收集的数据进行统计描述与分析，并进行统计分析。计数资料比较用χ2检验，P＜0.05差异有统计学意义
2结果
2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称的一般情况
2010年全省共有374名基层医疗卫生人员申报高级职称，78名(20.9%)来自城市社区卫生服务中心，296名(79.1%)来自乡镇卫生院或村卫生室。374名基层医疗卫生人员性别、学历、学位、申报高级职称职务、申报专业等分布如下:学历分布:中专109人(29.1%)，大学专科175人(46.8%)，大学本科79人(21.1%)，硕士研究生4人(1.1%)，博士后1人(0.3%)，其他6人(1.6%)。学位分布:无学位327人(87.4%)，学士35人(9.3%)，硕士4人(1.1%)，博士1人(0.3%)，其他7人(1.9%)。申报高级职称职务:副主任护师93人(24.9%)，副主任技师20人(5.3%)，副主任药师7人(1.9%)，副主任医师242人(64.7%)，主任药师1人(0.3%)，主任医师11人(2.9%)。申报专业:内科54人(14.4%)，外科麻醉皮肤性病等专业71人(19.0%)，护理93人(24.9%)，妇产妇保计生79人(21.1%)，预防卫管26人(7.0%)，儿科儿保8人(2.1%)，检验和法医12人(3.2%)，药学8人(2.1%)，其他23人(6.2%)。
2.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审的现状
2.2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称结果分析2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称中有22名被市州退回，238名通过评审，43名正在被省卫生厅审核，23名正在被市州审核，33名新提交为注册，15名专业评审落选，通过率为63.6%。(文章中通过率是指截止2011－01－01，374名基层医疗卫生人员申报高级职称中已经通过高级职称评审人员的比例。)来自城市社区卫生服务中心的78名基层医疗卫生人员申报高级职称中有52名通过，通过率为66.7%;来自乡镇卫生院等296名农村基层医疗卫生人员申报高级职称中有186名通过，通过率为62.8%。城市社区卫生服务中心与农村基层医疗卫生机构医疗卫生人员的通过率的差异有统计学意义(V=1，χ2=8.52;P＜0.01)在基层高级职称困难的情况下，乡村较城市社区基层卫生机构的医疗卫生人员专业评审通过高级职称更为不易。374名申报高级职称时的基层医疗卫生人员中有54.3%符合计算机免试条件而没有参加考试，可能是形成“一种职务，两种水平”的原因之一。另外，没有通过评审的人员中80%以上是因为论文质量低下。
2.2.2现有基层医疗卫生人员学历构成与分析2010年四川省基层医疗卫生机构人员具有本科及以上学历的比例远低于全省平均水平(19.2%)，社区卫生服务中心人员具有本科及以上学历的比例为12.9%，乡镇卫生院人员具有本科及以上学历仅占4.1%。2010年374名申报高级职称的基层医疗卫生人员中学历分布主要集中在为中专和大专，绝大多数(87.4%)的人员没有学位，需要进一步培训和再教育，提高他们的整体素质。
2.2.3现有基层医疗卫生人员高级职称的比例与比较2010年四川省共有46.78万名疗卫生人员，村卫生室占39.2%，乡镇卫生院占38.4%，门诊部(所)占15.6%，社区卫生服务中心(站)占6.7%，街道卫生院占0.1%。2010年四川省通过高级职称的医疗卫生人员主要集中在城市和一类地区，基层医疗卫生人员高级职称评审的比例远低于全省的平均水平。全省现有通过高级职称评审的医疗卫生人员所占的比例6.8%，通过高级职称评审的农村医疗卫生人员(包括县属及以下医疗卫生人员)所占的比例为4.2%，通过高级职称评审的社区基层医疗卫生人员所占的比例为4.8%，通过高级职称评审的乡镇卫生院医疗卫生人员所占比例为1.7%，通过高级职称评审的村医和卫生员的比例为1%。
3讨论与建议
3.1四川省基层医疗卫生人员高级职称评审存在的问题
3.1.1基层医疗卫生人员申报高级职称的比例有待提高2010年四川省基层医疗卫生人员共有21.9万人，仅有0.214万人为高级职称，剩下的21.7万人多没有通过高级职称，然而2010年仅有374名基层卫生人员申报高级职称。因此，绝大多数基层医疗卫生人员由于各种因素和条件的影响，而没有申报高级职称。学历普遍较低或不能被认可，科研水平较低，培训较少以及大量的基层卫生人员无法通过考试等因素是基层医疗卫生人员申报高级职称比例较低的主要原因。
3.1.2部分基层医疗卫生人员高级职称评审时学历无法认可根据对四川省某县的现场调查得知，现在乡镇卫生院工作的很多医疗卫生人员(约60%)都是由过去的县级技校培养出来的。由于他们的学历无法得到国家的认可，申报高级职称对他们是困难重重，这正是每年基层医疗卫生人员申报高级职称评审人数较少的重要原因之一，急需合适的政策解决他们学历尴尬的情况，提高他们申报高级职称的积极性。
3.1.3现有高级职称的评价机制未具有激励和稳定基层卫生人力的功能现行的卫生专业高级职务评审模式为提高基层医疗卫生人员待遇，稳定和留住他们，给予了基层医疗卫生人员较大倾斜及扶持，使部分已通过高级职称的基层医疗卫生人员实际上并未达到现行的卫生专业高级职务所要求的能力和水平，出现了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的现象，还造成了通过高级职称的基层医疗卫生人员向上一级卫生机构流失，失去了高级职称本应具备的激励和稳定基层卫生人力的功能。
3.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审现状
讨论四川省结合全省基层医疗卫生人员高级职称的现状和问题，增设了“基层卫生专业高级技术职务资格”，实行两类评审同时进行。它不仅能解决基层医疗卫生人员因学历、科研等条件所限造成“晋升难”的问题，还有效解决了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的问题，有利于基层医疗卫生人力的发展。为使“基层卫生专业高级技术职务资格”在基层有效实施，需要从以下几个方面重点考虑:
3.2.1完善高级职称评审标准，与基层医疗卫生人员工作业绩挂钩“基层卫生专业高级技术职务资格”需要从政治思想表现、专业理论知识(学识)水平、业务技术能力和工作成就4个方面全面考察基层医疗卫生人员的综合素质。评审专家可以从现有医疗卫生相关专业的专家库中抽取。建议将基层医疗卫生人员的工作业绩作为职称晋升的重要依据，以工作经历和服务质量为核心，客观评价他们的水平和能力，晋升“基层卫生专业高级技术职务资格”时可降低学历要求，降低或暂不作外语、计算机和科研等方面的要求，解决了一种职务名称，两种水平的问题。考核工作业绩可以从业务门诊量、慢性病诊断准确率、转院转诊率，孕产妇保健成功率、残疾人就诊及康复、实际工作的病案病例分析等工作内容和工作量等方面着手，因为这些考核内容可能包含着基层医疗卫生人员几年或几十年的智慧和辛劳，全面反映他们的工作业绩。
3.2.2卫生部门加强与人社财政部门联系，合理确定基层高级职称岗位数目前，乡镇社区等基层医疗卫生事业单位人员缺乏，人才流失严重，需要充分发挥高级职称的激励功能，合理调整基层医疗卫生人员高级职称的比例，对稳定和发展基层卫生人力具有重要作用。研究中得知现有的高级、中级和初级职称的比例1∶3∶6已经不能满足基层卫生医疗职称评审的需要，小组访谈中部份基层医疗卫生人员建议高级、中级和初级职称的比例为2∶4∶4。合理增加高级职称岗位数，并联合人社、财政部门完善对《四川省卫生医疗机构专业技术职务结构比例管理试行意见》的修订，对与落实基层医疗卫生人员高级职称的评审，保障他们的编制和待遇具有实际意义。
篇3
【关键词】基层医疗卫生机构；情况调查；策略研究
【中图分类号】R195 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）01-0035-01
基层医疗卫生机构是指县级以下的医疗机构和小型社区卫生医疗站，提供城乡居民公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗的综合服务[1]。为了解农村社区基层医疗卫生机构的现状，从业人员应具备的知识和能力结构情况，我们对106个农村社区基层医疗单位进行问卷调查，并具体分析研究进一步提高基层医疗机构的服务水平和质量的途径。
1资料与方法
在106个社区、农村基层医疗单位共发放调查问卷。调查内容包括基础设施建设情况、卫生人员基本情况、公共卫生服务和基础医疗情况，基层人员最需要掌握的专业课程、操作技能及素质能力等。
2结果
2.1基础设施建设情况
部分基层医疗机构业务用房面积不足，个别存在安全隐患。基层医疗单位基础设施落后，满足不了基层广大群众对日益增长的医疗卫生服务需求。
2. 2卫生人员基本情况
调查的基层医疗机构，现有工作人员1562人，其中卫生技术人员1246人，其它人员316人（见表1）。
2.3公共卫生服务和基础医疗情况
55.6%的基层医疗机构建立了卫生信息管理。公共卫生服务需求项目主要包括康复医疗、妇女和儿童保健、计划生育技术、传染病预防控制、预防性接种、健康宣传教育等。基层医疗机构能开展的手术30个左右，部分只能卖药、打针、输液，不能满足群众基本的医疗需求。
2.4基层医疗机构人员专业课程及能力需求
基层医疗机构专业人才的需求情况为临床医学、护理、助产等， 专业必修课中的人体解剖学、生理学、病理学、药理学、诊断学、内科学、外科学、妇科学、儿科学等仍是应当重点学习的课程。
基层医疗机构人员突出问题依次为实际操作、综合分析、独立工作、应变、沟通、写作能力等的不足。需要动手能力、独立工作能力、沟通能力、解决问题能力、合作能力、沟通能力强的毕业生。97.3%的基层医疗单位希望毕业后能独立操作骨髓穿刺、胸穿、腹穿心肺复苏、无菌操作、清创术、换药等实践技能。
3 讨论
上述调查结果显示，基层卫生医疗装备及服务、卫生技术人员素质都较落后，应采取有效措施，力争农村居民小病不出乡、城市居民不出社区可以得到有效、经济的公共卫生服务和基本医疗服务。
3.1加强基层医疗卫生机构基础设施建设。
加大县级医院资金投入，科学设置医院科室，提高县级医院医疗服务水平。改扩建镇卫生院，社区卫生服务中心，达到规范化的要求。积极添置城乡基层医疗机构的医疗和检验设备。
3.2强化基层医疗卫生服务队伍建设。
高职医学院校为农村社区培养全科医生和社区护士，鼓励大学生到基层去，可采取转岗培训和订单定向地招收医学生。定期为农村社区医务人员进行务和适用性技术培训。为农村社区基层医疗机构培养全科医生和社区护士，招聘执业医师和注册护士，使基层医疗卫生机构的服务逐步得到规范，服务水平和质量逐步得到提高。下级医院的医生到上级医院进修学习，上级医院的医生要到下级医院进行指导。
3.3规范公共卫生服务和基础医疗功能。
建立公共卫生服务项目内容，包括居民健康档案、健康教育、孕产妇儿童系统管理、老年人健康指导、计划免疫、传染病管理、慢性病登记管理和重点精神病管理等，提供常见病、多发病的预防、康复、一般诊治、转诊服务和保健等基础医疗工作。
3.4完善基层医务人员和城乡居民补偿机制。
提高基层医务人员的待遇工资，实行临床一线工作的高学历、高职称人员和全日制本科学历人员津贴制，对农村社区医生给予合理补助。政府府核定农村社区基层医疗单位的基本建设、设备购置、人员经费，实行药品零差率销售，减轻城乡居民基本医疗卫生服务费用负担。
3.5提高高等职业医学院校的培养质量。
高等职业医学院校是培养基层医疗机构人才的摇篮，实行适应农村社区需求的教育教学培养模式势在必行。应进行以下几个方面的教学改革。①修订人才培养方案，明确职业定位和课程设置。职业定位在农村社区进行预防、临床、康复、保健及公共卫生服务等工作的医学人才。建立以内科学、外科学、妇产科学、儿科学、预防医学、传染病学、康复医学和中医学等主体课程体系。②优化教学内容，改革教学方法，强化实践教学环节。③建立科学的发展性评价体系，更好地体现学生的综合素质。④开展心理素质和就业指导教育，树立学生服务农村社区的思想。
总之，我们要发挥高校优势，改善基层医疗一些薄弱环节，力争把农村社区公共卫生事业和基础医疗推上一个新台阶。
篇4
【关键词】基层；全科护理；可行性；分析；推广
基层医院面向的对象为乡镇的居民以及社区的居民，主要是对突发性医疗疾病进行简单的处理以及对居民开展日常检查，保证居民的身体素质。在基层医院的发展过程中，国家的重视不够是主要存在的问题，因而不能进行全科护理的工作，阻碍了医疗机构的发展。我们当前面临的主要问题是医护人员需要面对新的机遇与挑战，这就要加强基层卫生服务的建设，促进医疗卫生事业的发展，以达到全方位发展医疗事业的目的。
1、全科护理概述
全科护理是1982年由Marlalslwhote提出的一种以护理程序为核心的全新护理理念，也是与专科护理相对而言的一种护理模式。全科护理来源于西方国家，其最初的服务目标定位于城市社区，其宗旨是有全能的社区护理人员为社区全体居民提供全面的护理保健服务。
2、基层医院推广全科护理的可行性
2.1我国基层医院护理工作现状
当前，我国的基层医院面临着众多的问题，如果不加以解决，不仅会影响基层医院的进一步发展，全科护理的工作也难以有效的开展，我们目前面临的问题主要包含以下几点。首先是人员不足的问题，基层医院在发展的过程中，始终缺少相应的工作人员，这是长期以来难以解决的首要问题，愿意在基层医院从事工作的人员数量较少，并且具有专业护理知识的工作人员更是少之又少，这就直接导致了护理工作的不到位，全科护理更是难以开展起来。造成护理人员专业技能薄弱的原因众多，主要是由于没有得到有效的培训导致的，并且愿意在基层工作的人员较少，最终导致了护理人员的数量在逐年减少，工作人员忙于工作，更加没有时间提高自身的专业能力了。与此同时，在基层医院中长期缺少专业的医疗资源配置格局，由此造成整体的医疗水平达不到相应的要求，无法开展后续的工作。随着时代的进步，上述的问题已经得到了相应的重视，但是解决起来并不是短时间内就能完成的，还需要我们经过长期的完善与改革才能将长期的诟病得到有效的解决，这样一来，我们才能将全科护理工作开展起来，只要做到新形势下推广的医疗政策，就能在一定程度上有效的改善目前基层医院的医疗现状，使其得到全面的发展。
2.2我国基层医院工作目标
上文中我们已经提到当前基层医院的医疗现状，为了促进基层医院的全方位发展，开展全科护理工作，我们首先要制定一个科学合理的目标，并且朝着这一目标而努力，只有这样才能达到预期目标，使得全科护理工作得到广泛的实施。基层医院是用来为居民进行服务的医院，保证居民的身体健康是基层医院一直以来奋斗的目标，在这一基础上，我们应该加强对基层医院工作的了解，这样才能制定出发展目标，促进基层医疗卫生事业的发展。我国当前的医疗卫生体系已经在国家的大力发展下得到进一步的提高，在这一趋势下，要想实现基层医疗单位的进一步完善与建设是指日可待的。基层医院是集合了预防疾病、控制疾病以及对病人进行全方位护理的医疗机构，为居民提供相应的医疗卫生服务是基层医院的工作之一，只有加强基层医疗卫生事业的发展，才能有效的促进我国医疗体系的完善与创新，因为基层医院是最根本的环节，只有加强这一方面的建设，才能满足人们对于医疗卫生服务的要求，因此，我们最终制定的工作目标就是要将人的三个不同层面进行有机的结合，也就是生理、心理以及社会的结合，最终为人们提供全方位的医疗卫生服务，保证人们的身体健康以及全身心的发展。
2.3基层医院推广全科护理的可行性
要想在基层医院实现全科护理，就应该将我国的基层医院发展起来，这样才能在健全的发展前提下，实现全科护理的工作任务。在过去的医疗护理过程中，我们并没有对护理工作具有过多的要求，但是随着近几年来的医患矛盾日益尖锐起来，我们意识到，如果不加强对护理工作质量的提升，就会引发严重的矛盾，不利于病人身体的康复，对于护理人员的工作也会造成一定的影响。所以，在基层医院中开展全科护理的工作就显得愈发重要了。另一方面，我们过去将重点放在了治疗上，并没有对护理工作引起过多的重视，但是护理工作对病人的康复具有直接影响是不言而喻的，如果护理工作达到相应的标准，能够加快病人的康复，反之，则会对病人的健康产生一定的威胁。所以，在这一发展的前提下，我们开展全科护理的工作是具有可行性的。当前人们的心理压力过大，也会在一定程度上影响到病人的康复，如果护理人员能够予以一定的心理治疗，那么就会有效的减轻病人的心理负担，因为医生与护理人员的职能只是不同的，病人看见医生会产生一种负担，但是与护理人员进行沟通时就不会具有过多的压力，由此我们就能够形成一套完成的医疗护理体系，最终促进全科护理的发展。
3、基层医院推广全科护理的进程和步骤
在基层医院推广全科护理工作是社会进步和发展的必然趋势 ，是深化医药卫生体制改革的总体要求，更是医疗卫生行业“一切以病人为中心”服务理念的具体体现。目前，在基层医院推广全科护理工作条件已经成熟，应该尽快付诸实施。但仍需注意以下几方面的问题：（1）全科护理前期设计必须科学、高效、具有可操作性。（2）全科护理工作需要一点带面、循序渐进、持续改进。（3）全科护理绩效考核工作应同步实施。（4）全科护理人才培养应未雨绸缪，早做安排。
4、结语
在今后医疗机构的发展建设中，我们应该更加重视基层医院的完善，促进医疗服务水平的提升，这样才能为人们创造更加健全的医疗卫生体系，满足时展的要求，同时也能有效的促进我国医疗事业向前发展，一切以人为本是发展中应该始终遵循的原则，最终实现全科护理的工作目标。
【参考文献】
[1] 江措卓玛. 全科护理在医院护理中的应用[J]. 北方药学. 2013（12）
篇5
关键词：基层医疗单位绩效工资必要性
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）11-0540-02
1绩效工资的定义
绩效工资（Performance Related Pay，简称PRP），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，属于绩效工资中的固定部分。一般占绩效工资总量的60%-70%，按月发放。奖励性绩效工资则对医务人员的工作量和实际贡献进行考核，根据考核结果发放。
2我国工资制度简史
从2009年10月1日起政府在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度。而在这之前我国的基层医疗机构主要经历了以下几个阶段。分别为建国初期的供给制[1]、计划经济时代职务等级工资制、改革开放初期以职务工资为主的结构工资制、20世纪90年代以专业技术职务等级为主的工资制 [2] 。
3基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革的原因
3.1以前的工资制度本身不合理，无法满足现有工资分配的要求。以前的工资制度所定义的工资水平不合理。在当前市场经济的大环境下，按劳分配应该是工资分配的主要原则，但目前我国医疗机构的工资存在普遍偏低现象，而基层医疗机构的工资更是不高，医务人员的工作特性是高投入、高奉献和高风险。因此得到高收入应该是理所当然的事情。但在我国的工资制度情况下医务人员得到的却只是低收入，这无疑是对医务人员权益的剥夺。也与其他国家医务人员的工资情况形成鲜明对比。最终导致大量人才外流[3]。严重影响了我国医疗卫生事业的发展。
3.2当前政府对基层医疗卫生事业单位有了新的要求。政府希望基层医疗卫生事业单位的工资制度能规范且能充分调动医务人员的积极性。但实施绩效工资以前，基层医疗卫生事业单位发放的津贴补贴没有一个规范的标准，带有很大的随意性，没有很好地与医务人员的工作量相联，也就无法充分调动他们的积极性，因此规范基层医疗卫生机构的财务管理与收入分配秩序，严肃分配纪律变得尤为重要。
3.3绩效工资制度本身具有可行性。绩效工资制度制定的工资水平较以前有明显的提高。而在实施绩效工资以前，大多数地方的基层医疗卫生单位，尤其是乡镇卫生院，由于经费不足，生存困难，医务人员的工资缺少保障，所以很难留住人才[4]。使得基层医疗卫生单位的医疗技术难以得到提升，也就无法满足人民群众卫生服务的需求。而实施绩效工资制度后，基层医疗卫生事业单位医务人员的工资水平有大幅度提高，对医疗队伍的稳定性有很大帮助。对于基层医疗卫生单位来说，不管是多么先进的医疗设备，如果没有高水平的医务人员来操作的话，也就起不到其应有的作用，无法真正服务于民。鉴于以上几点，目前在我国基层医疗卫生机构实施绩效工资制度具有可行性。
4基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革的初衷
4.1为了充分调动基层医疗卫生事业单位医务人员的工作积极性。长期以来基层医疗卫生事业单位的工资分配都不合理，固定部分过高，不能很好地与医生工作量及工作质量挂钩，也就无法充分调动医务人员的积极性，医务人员中甚至出现消极怠工现象。政府在基层医疗卫生事业单位实施绩效工资就是希望打破长期以来的这种“平均主义”分配方式，把医务人员工资中的可变部分提高，并且与医务人员的工作绩效密切联系。使得收入分配公平、公开、透明，形成完善的收入分配激励机制，全身心投入工作，努力提高自己的医疗技术，努力提高工作量和工作质量，为更多的居民提供更优质的基本医疗服务。
4.2为了提高基层医疗卫生事业单位的公益性。实施绩效工资后，基层医疗卫生事业单位医务人员的工资收入将不与服务收入直接挂钩，这在一定程度上能减少医生给病人进行不必要的检查，医疗机构将不再以经济效益指标为主要考核内容，医务人员的关注点从追求经济利益转移到了提高服务质量和服务态度上，减轻了病人的就诊费用。提高了基层医疗卫生事业单位的公益性。
4.3为了规范基层医疗卫生事业单位津贴补贴。长期以来基层医疗卫生事业单位津贴补贴的发放混乱无序，没有合理的规章制度。津贴补贴的发放具有随意性。基本上由基层医疗卫生事业单位管理者决定。希望通过合理化基层医务人员的工资，以吸引、留住和激励优秀的人才，使他们能够充分发挥自己的能力为居民提供长久的、优质的医疗服务。
总之，政府在基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度就是希望能规范其津贴补贴的发放，提高医务人员的工资水平，稳定医疗队伍，提高其社会公益性，最终为居民提供更优质的社会服务。但要使公立医院的绩效工资制度达到最初目的却需要更多努力，如果实施不恰当可能会产生消极影响。所以政府及卫生管理人员需要制定完善的考核指标及合理的分配制度，这样才可能达到为居民提供高质量医疗服务的目的。
参考文献
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摘 要 近几年来，党和政府十分重视基层医疗卫生工作，把基层卫生摆在了医改的重要位置。尤其在加强基层医疗卫生人才队伍建设上出台了一系列政策，采取了一系列措施，取得了一些成效。但是，当前基层医疗卫生人才队伍建设中还存在一些困难和问题。我所结合湖南省全省卫生人才发展现状与存在的问题，查阅大量文献，提出实施3+1模式、现有基层卫生人员培训、转变医学院校办学理念、完善和落实相关政策措施等四点建议。
关键词 卫生 人才 基层 培养
一、目前卫生人才队伍建设中存在的主要问题
（一）基层医疗卫生队伍整体素质较低、结构不合理。湖南省卫生计生委资料显示：目前全省县市区基层医疗卫生机构中，医学本科生仅占7%；医学中专学历比例达到46%；仍有9%的人员无医学学历。副高及以上职称不到1%，中级职称仅为12%，仍有18%的卫技人员无职称。
（二）卫生人才下不去。现在医学毕业生大多不选择到基层就业，主要认为基层医疗卫生机构条件艰苦、待遇差、事业发展空间小。大多医学毕业生都存在“宁愿坐在小车里哭，也不愿坐在自行车上笑”的心理。
（三）卫生人才留不住。即使通过努力，少量卫生人才进入了基层医疗卫生机构，也难以留住。编制偏紧、待遇太低、工作环境差、住宿条件差、生活环境差等都是卫生人才留不住的主要原因。2012年，安乡县某基层卫生院一次性从湖南中医药大学引进本科毕业生6名，待相继考取资质或研究生后全部辞职。该县2012年-2015年共从湘西龙山卫校引进护理毕业生近100名，目前仍在岗工作的寥寥无几。
（四）医学院校办学理念、培养模式与基层需求存在差距。一是部分医学院校把培养高端人才、考研量作为其主要追求目标，忽视了基层需求；二是部分医学院校课程设置没有结合基层实际需求；三是部分医学院校对医学生的思想教育、社会主义核心价值观教育欠缺，医学生极少有献身基层卫生事业的精神。
（五）基层卫生机构信息闭锁，很多医学生甚至医学院校教师了解目前基层卫生事业发展状况的少，科学评估其发展前景的更少。在毕业生就业选择时偏听偏信，没有到基层工作的动机。
二、关于基层医疗卫生人才队伍建设的几点建议
针对当前基层医疗卫生人才队伍建设中存在的困难和问题，就如何进一步加强基层医疗卫生人才队伍建设提几点建议。
（一）实施基层医疗卫生人才培养3+1模式。目前，国家已经实施5+3模式培养全科医生。但是，这种模式仍存在一定局限性，建议各医学职业技术学院针对基层卫生发展实际，采取3+1模式为基层培养卫生人才。即在医学大专生毕业后，与基层医疗卫生机构签订培养合同，对其在县级以上医院进行为期一年的规范化培训，培训合格后，安排到基层医疗卫生机构工作。培训期间，由各级财政共同解决其工资、培训经费、社会保障费用，并给予一定的生活补助。
（二）加强现有基层卫生人员培训。提升基层卫生人员水平，关键要加强现有人员培养。建议以省为单位设立基层卫生技术人员专项培训经费，列入财政预算，建立完善基层卫生技术人员继续教育制度。鼓励在岗人员提升学历教育，适当降低成人高考分线数，采取比较灵活的学习方式，使这部分人员到有资质的医学院校接受教育。学习期间，给予一定学费补助。
（三）转变医学院校办学理念，为基层培养更多适宜人才。建议医学院校进一步转变办学理念，坚持面向基层、面向农村培养适宜的卫生人才；适当调整教学课程，面向基层合理开设相关医学课程；加强医学院校与基层医疗卫生机构的联系，加大医学生到基层实习和实践的力度，使医学生更多地了解农村卫生状况，树立更加牢固的为老百姓服务的思想；加强社会主义核心价值观教育，积极指导、引导医学生到农村基层医疗机构就业。
（四）进一步完善和落实相关政策措施，引导卫生人才流向基层。一是进一步改善基层医疗卫生机构工作生活环境和条件。根据农村基本医疗卫生服务的实际需要，建议进一步加强基层医疗卫生机构业务用房建设、职工公租房建设、配备相应医疗设施设备，并列入医改“十三五”规划，既改善基层医疗卫生机构的服务环境和条件，使引进的人才有用武之地，也同步改善基层卫生人员的生活环境和条件，让引进和留住的人才在基层能“安居乐业”。二是根据实际需要适量增加编制。建议按服务人口0.8-3‰比例安排医务人员编制，并降低准入门槛，取消招考比例3：1的限制，以满足农村基层医疗卫生事业发展的需要。三是建立健全长效的工资待遇保障机制。对于核定的编制，建议各级财政按一定比例实行全额工资待遇保障。同时建议调整基层医疗卫生机构医务人员绩效工资标准，使其体现其行业特点和劳动价值，从制度层面解决农村基层卫生技术人员收入下降问题，稳定农村卫生人才队伍。对长期在农村卫生机构工作的高级职称人才，建议给予特殊岗位津贴。对条件艰苦的边远山区基层卫生人才，建议给予必要补助。四是加大典型宣传力度。重点宣传扎根基层卫生服务数十年的医务人员（如连续工作三十年以上），以及志愿到偏远地区服务的医学生，以他们的先进事迹感染人、鼓舞人，使更多的卫生人才乐意到基层服务，为维护农村群众的健康做出贡献。
参考文献：
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关键词：基层医疗卫生机构；人才队伍；建设
加强基层医疗卫生机构的人才队伍建设，是提高基层医疗卫生机构服务能力，实现分级诊疗的关键所在，是解决广大群众“看病难、看病贵”的基础性工作，是实现人人享有基本医疗卫生服务的重要举措。新医改以来，福建省在加强基层医疗卫生机构人才队伍建设方面进行了有益探索和行之有效的措施，对此进行总结，对“十三五”期间基层医疗卫生机构的人才队伍建设具有重要意义。
一、福建省基层医疗卫生机构卫生人才队伍建设现状及存在的问题
新医改以来，在缓解基层人才薄弱问题上，福建省陆续实施了许多基层医疗卫生人才培养计划，如全科医生培训计划、千名医师帮扶乡镇卫生院、万名乡村医生规范培训等，取得了一定成绩，基层医疗卫生机构的人才队伍数量和结构有了很大改变。根据福建省卫生统计提要显示，2014年社区卫生服务中心卫生技术人员9855 人，比2009年增长113.17%；乡镇卫生院卫生技术人员28001 人，比2009年增长 35.62%。基本医疗方面，2014年基层医疗机构共诊疗人次数10818.9万人次，其中社区卫生服务中心（站）诊疗人次为1415.6万人次，比2009年增加511.28万人次，增长56.54%，占医疗机构诊疗人次的6.7%；卫生院诊疗人次为2416.9万人次，比2009增加419.89万人次，增长21.23%，占医疗机构诊疗人次的11.4%。2014年社区卫生服务中心门急诊人次数1368.9万人次，比2009年增加了61.75%；乡镇卫生院门急诊人次数2356.1万人次，比2009年增加了21.23%。[1]
可见，2009年以来，在新医改精神的指导下，福建省基层医疗卫生机构在硬件和软件建设方面都取得了长足进展，但由于人才保障机制滞后，人才“下不去、留不住”现象依然严峻，全省普遍存在基层卫生人才队伍总量不足、整体素质不高、结构不合理和人员编制紧张等问题。
（一）基层医疗卫生机构存在的问题
（1）基层医疗卫生机构人才总量不足。 2013年福建省基
层医疗卫生机构每千人床位数为0.86张，每千人常住人口执业（助理）医师数为0.337人，每千人常住人口注册护士为0.312人。而2013年全国基层医疗卫生机构每千人床位数为0.99张，每千人常住人口执业（助理）医师数为2.06人，每千人常住人口注册护士为2.05人。福建省基层医疗卫生机构卫生技术人员与全国平均数相比，差距甚远。访谈中有的基层医疗机构负责人表示，由于缺乏医技人员，有了医疗设备，也没有人懂得操作，造成资源浪费。2014年社区卫生服务机构医师每人每天担负诊疗人次14.01人次，比2013年增加0.41人次。卫生院医师每人每天担负诊疗10.03人次，比2013年增加0.71人次，卫技人员工作负荷量大。
目前，基层医疗卫生机构普遍面临着“招人难、留人更难”的困境，尽管每年都提供大量编制用于对外公开招聘卫技人员，实施“五个一批”措施，并放宽招聘条件，将招收人员学历要求从本科下降至大学专科，同时为稳定新录（聘）卫技人员队伍，基层医疗卫生机构也制定了许多政策。如福州市要求“新录（聘）用人员在各基层医疗卫生机构最低服务年限为5年，自录（聘）用之日起计算，在最低服务年限内，原则不予办理辞职相关手续。如特殊情况，须经组织研究同意方可辞职或解除聘用合同。若未经同意，擅自离开工作岗位的，一律按照自动离职处理”。但每年实际招收数仍与计划招收数相距甚远。每年计划招收的卫技人员大部分为临床医生、影像医生（放射医生、超声医生）及检验医生等紧缺型卫生技术岗位，大多数医师岗位没有招到人员。紧缺岗位如临床医师和B超医师几乎无人报考。
（2）基层医疗卫生机构职称中高、中级岗位结构比例偏低。事业单位人员工资待遇取决于各自的职称等级，而基层医疗卫生机构现行的职称比例不合理，缺少高级职称人员，限制了医护人员发展空间。比如福州市事业单位一般的高、中、初级岗位总体结构比例为9：36：55，而基层医疗卫生机构的高、中、初级岗位结构比例为5：28：67，比例少于其他事业单位编制。目前基层医疗机构人才队伍的主体是近年来加入到基层医疗机构的大、中专毕业生，他们年龄相近，三、四年后都将取得中级职称资格，中级职数竞争激烈，且有限的中级职称职数用满后就无法聘任，更无法报考高级职称资格考试。据调查，目前福建省许多基层医疗卫生机构的高、中级职称岗位已聘满。受高、中级岗位职数的限制，卫技人员考取高、中级资格后却难以评聘上岗。许多乡镇卫生院院长和社区卫生服务中心主任都认为，现行规定的职称职数总数太少，而初、中、高职称比例也不合理。机构存在大量的中级、高级待聘人员，而副高级职称人员也觉得自己已到顶点，没什么奔头了，严重影响了医护人员工作积极性，也无法安心在基层服务。
（3）基层医疗卫生机构培训机会少，卫技人员医疗技术水平提高慢。由于基层医疗卫生机构卫技人员少，目前的医务人员工作任务重，服务时间长，工作强度大。基层医疗卫生机构实行药品零差率销售以来，门诊人次数逐年攀升，致使基层卫技人员的基本医疗业务量激增。医务人员除了为辖区居民提供日常诊疗服务外，还承担着为辖区居民建立居民健康档案、健康教育、预防接种、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、65岁及以上老年人健康管理、35岁及以上高血压患者健康管理、35岁及以上2型糖尿病患者健康管理、重性精神病患者管理、传染病和突发公共卫生事件报告及处理、卫生监督协管、65岁及以上和0-36个月儿童中医药健康管理等12类43项基本公共卫生服务。基层医疗卫生机构卫技人员所承担的基本医疗和基本公共卫生服务任务是按户籍人口予以核编，即：每万人核编7-10名卫技人员。但福建省是人口流入大省，因此，福建省基层医疗卫生机构实际服务人口远远超出了核编的工作任务。
由于工作任务繁重，各基层医疗卫生机构都无法安排医技人员去参加学习、进修或者培训。基层医疗卫生机构医技人员外出培训多数为短期或以会代训的形式，客观上影响了卫技人员的能力和专业技术水平无法得到更进一步的提升和锻炼。此外，基层医疗机构科室多数设置不够齐全，仪器设备相对落后，就医环境普遍简陋，到基层就诊病源数大大减少，且基本为常见病，导致基层单位卫技人员临床经验积累不足，在医疗服务水平方面难以得到进一步的提高。
（4）基层全科医生服务模式滞后。家庭医生签约服务是福建省医改的一项重要内容，旨在通过医疗资源下沉，引导居民有病先到社区首诊，从而推动“小病进社区、大病进医院、康复再回社区”的分级诊疗模式，缓解群众“看病难、看病贵”的状况。由于目前基层医疗卫生机构专业技术人员尤其是全科医生总量严重不足，且现有基层医疗卫生机构大多以基本医疗和基本公共卫生服务为主，健康管理、 营养咨询等相关知识、技能则相对欠缺；全科医生多数为各科室的骨干医生，忙于开展日常业务工作，主动服务、上门服务的意识不强，没有真正成为居民的“家庭医生”，服务能力也难以满足社区居民的需要。
（二）基层医疗卫生机构卫生人才匮乏的原因分析
（1）基层医疗机构员工收入偏低，积极性受到影响。 在绩效总量限制下，与其他公立医院和社会办医院相比，基层医疗卫生机构的收入偏低，员工的积极性受到影响。在基层医疗机构，扣除个人所需缴交的社医保、住房公积金，高级职称医师实际工资为5572元/月，中级职称医师为4392元/月，初级职称为3382元/月。据了解，在同样有医保、社保、住房公积金保障的情况下，有B超资质医生市场月收入水平在10000元左右，省市医院的护理岗位平均工资均达7000-8000元，工资待遇的较大差距一定程度上影响了基层卫技人员的工作积极性。而全额拨付的机构绩效工资较平均，无法拉开骨干医生和一般医生收入差距，造成骨干医生收入下降，更是无法调动员工的积极性。调研的机构普遍认为，由于医患关系紧张，相比之前，很多病现在能看也不看了，建议病人去上级医院，无形中又造成群众“看病难，看病贵”。
（2）空编现象突出，临聘人员多。福建省基层医疗机构都面临着人员正式编制少和大量聘用临时人员问题。我们调研的基层医疗机构总编制人数 354人，其中在编在岗人数 221 人，占编制人数的 62.42%，实际在岗人数 329人，其中临时聘用人员
88人，占实际在岗人数的 26.74%。在调查的 乡镇卫生院和社区卫生服务中心中，除了两个卫生院和社区卫生服务中心满编，其他均存在空编现象，其中有一个社区卫生服务中心超编的原因是之前是企业的医院转型而来，人员太多，但其中许多不是医疗技术人员，而是辅助人员，更是增加机构的负担。临聘人员一般都面临工资待遇不高，没有医保、社保、养老保险等保障，因此，这些人员更不安心工作，流动性大。这更不利于基层医疗卫生机构卫生人才的可持续发展。
（3）乡村医生福利待遇低，卫生院难以对其进行管理。乡村医生没有纳入事业单位编制，社保医保得不到保障。大多数村医不愿意纳入药品零差价管理，公共卫生实施的质量也难以保证。同时，乡村医生老龄化严重，影响了乡村一体化管理和信息化建设。村医也面临后继无人的处境。
此外，由于近年来卫技专业毕业生资源紧缺，而省市医疗机构的不断扩建吸引了大量的卫技专业毕业生，而每年为数不多的新进人员还需参加为期2年全科医师规范化培训，才能参加中级资格考试，致使基层卫技人员极度短缺。
总之，由于基层硬件环境较差、工资待遇偏低、个人发展受限等不利因素，基层医疗卫生机构的医务人员普遍对工作不满意，鲜有安心在基层工作的，导致基层医疗卫生机构“招不到、留不住”医疗人才。
二、加强基层医疗卫生人才队伍建设的建议
（一）进一步提高基层医务人员工资待遇水平
北京大学李玲（医改方案主要设计者之一）教授说，在中国，只要激励机制正确，基层医务人员和院长就能焕发出无穷的创造力。当然，激励机制的关键是方向和目标要准确[2]。因此，完善财政支付制度和绩效工资制度对于发挥基层医务人员的积极性具有至关重要的作用。
（1）增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。在国外，医院的人员支出一般占总支出的60%以上，而在我国，这个比例还不足30%。[3]在当前事业单位绩效总量的情况下，应适当提高人员经费支出占总支出的比例和增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。如江苏省徐州市就明确规定基层医疗卫生机构绩效工资总量控高线确定在本地区基准线的150%。[4]
（2）改革基层医疗卫生机构收入分配政策。允许基层医疗卫生机构从医疗净收入中提取不低于20%的比例纳入绩效工资总额作为奖励性绩效工资的增量部分用于二次分配，允许基层医疗机构自主确定奖励性绩效工资和奖金分配办法，合理拉开收入差距，体现多劳多得。
（3）赋予县级卫生行政部门及院长（主任）一定的自，实现绩效考核与经费分配权的对等行使，提高其工作积极性和强化其管理责任。
（二）提高基层医疗卫生机构职称比例
（1）增加基层正高职称和中、高级职称职数。根据工作量和实际需要，提高基层医疗卫生机构编制标准，满足基本医疗和公共卫生需求。如果编制零增长，建议空编内专技临聘人员享受与在编在岗人员同工同酬待遇，工资福利均按在职同类人员职称每年的平均工资标准发放，基层财政根据事业单位在职人员年平均工资标准计算，按空编内实际外聘人员数补助经费，并列入每年财政预算。
（2）赋予基层医疗卫生机构较为灵活的用人政策。为了吸引和稳定基层医疗机构卫生人才队伍， 允许基层医疗卫生机构根据本单位的岗位需求、个人表现等经考核通过后可以单位内聘的形式聘任高、中级职称，并享有相应职称的工资待遇，所需经费由财政专项补助予以下拨（解决）。同时规定，凡到基层医疗卫生机构工作的医师和护师可提前一年参加中级资格考试和高级职称考试；而对于在基层评完职称服务未满5年的到二、三级医院就职给予降级使用。
（3）为了保障村卫生室网底建设，允许各地区为村医核定专门编制，用于引进医学生和招聘具备执业资格人员 。三是组织开展空编问题专题调研督查，督促空编地区对符合岗位要求的编外人员开展公开招聘工作，纳入编制管理。[5]
（三）加大基层卫技人员的培养、培训力度
（1）加大培养力度。一方面，鉴于现阶段医学本科生难以下沉到基层，可考虑定向培养大专“3+2”，补充到基层医疗卫生机构中；另一方面，建立医疗联合体。县（市）级医院招聘的本科医学生在县（市）级医院经过一年的锻炼后，再分配到基层医疗卫生机构，而其关系仍隶属于县（市）级医院，让他们安心在基层服务。
（2）加大培训力度。新医改以来，基层医疗卫生机构的许多医务人员得到了培训机会，提高了工作能力，增强了自信心。但由于基层医疗卫生机构医务人员数量少无法外出培训等原因，基层医务人员参加培训的机会还是偏少，他们反映护理人员及医技科室人员培训的机会更少。因此，今后政府政府要加强对基层卫技人员的培训，制定有效和长远的培训计划和各种类型的培训模式。一是盘活现有基层人才。采取“请进来、走出去”方式加大培训工作力度。利用院镇（街）协作，邀请省市三甲医院专家到基层医疗卫生机构举办讲座、传授医学新知识、解惑疑难病例，有针对性地安排基层医技、药剂、护理、公共卫生等人员专业特点，进行短期培训，有效促进现有卫技人员的知识更新，提升专业水平；二是加强对中、青年骨干人才和学科带头人的培训，输送业务骨干到上级医院脱产进修深造，开展适用技术培训、转岗培训及医学学历教育等教育培训，不断提升基层卫技人员的诊疗水平。
（四）积极组建家庭医生服务团队
着力转变基层全科医生的服务观念，推广以人为本，树立“亦医亦友，亲情服务”的基层卫生服务人文理念。一是由基层医疗卫生机构全科医生和社区（乡村）医生组成家庭医生服务团队，采取预约、主动上门服务等形式，开展基层签约服务，不断改进和提升全科医生居民健康管理、营养咨询等方面医疗技术水平，为居民提供全面、连续、及时且个性化的医疗保健服务，充分发挥社区全科医生“守门人”作用。二是制定家庭医生签约服务实施方案，完善和落实家庭医生基层签约方式、服务内容、绩效考核、医保支付等方面政策，加强对家庭医生的考核管理，完善家庭医生岗位的激励机制，鼓励家庭医生多劳多得。
（五）营造“尊医重卫”的社会环境，建立和谐医患关系
访谈中，基层医疗机构的管理者和医务人员都表示，为了减少医患纠纷，他们都尽量把病人往上级医院转，造成了新的“看病难、看病贵”，这有背于新医改的精神。因此，卫生行政部门要加强宣传，增加医疗透明度，使社会给予医务人员真诚的尊重和认可；完善医疗纠纷处理机制，增进医患沟通，在全社会形成“尊医重卫”的社会环境，形成全社会关心卫生工作、支持卫生工作、参与卫生工作的良好风气。
总之，解决基层医疗机构卫生人才短缺等问题是一个需要长期努力、多措并举的系统工程。只有重视并不断加强此项工作，才能真正让更多的医疗卫生人才热爱基层、奉献基层、服务基层，从而不断提高基层医疗卫生机构的医疗卫生服务水平，更好地为群众提供连续协调、方便可及的基本医疗卫生服务，推动“分级诊疗”顺利实施，提高群众健康水平。
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>> 农村医疗卫生保障研究 关于农村医疗卫生保障研究 社区医疗卫生服务研究 中国省级公共医疗卫生支出效率动态评价研究 医疗卫生行业主要经济政策评价 重庆医疗卫生事业发展研究 农村公共医疗卫生供需缺口研究 医疗卫生制度改革策略的研究 新疆医疗卫生系统监管模式研究 我国公共医疗卫生支出机制研究 基层医疗卫生服务机构补偿机制研究 新时期医疗卫生制度改革问题研究 政府购买医疗卫生服务现状与对策研究 医疗卫生快速发展 关于我国医疗卫生体制改革的综述 医疗卫生机构会计集中核算的实践与评价 地区医疗卫生服务均等化评价指标体系的构建 基层医疗卫生机构会计集中核算的实践与评价 加强公立医疗卫生机构绩效评价工作探讨 加强基层卫生网络建设促进合作医疗健康发展 常见问题解答 当前所在位置：l.
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词：基层卫生服务体系城市社区服务农村卫生服务发展现状制度困境
基层卫生服务体系是对由城市社区卫生服务机构所组成的社区卫生服务递送体系和由乡镇卫生院、村卫生室所组成的农村基层卫生服务递送体系的统称。优先发展以初级卫生保健服务为基础的基层卫生服务递送体系，能够通过医疗卫生资源配置重心的下移，较好克服卫生服务递送体系的高端集中现象，带动卫生服务利用重心下移，促使卫生服务提供模式的根本转变，实现健康促进、预防、保健、医疗与康复的有效供给，以实现卫生服务的提供公平。为了厘清我国基层卫生服务体系所存在的基本问题，这里分别从城市社区卫生服务体系和农村基层卫生服务体系两个方面，来对我国基层卫生服务体系及其制度困境予以实证解读。
一、城市社区卫生服务体系
1．现状。我国医疗体制所存在的初级卫生服务与二级卫生服务之间缺乏制度化分工的结构性特征，需要构建一个专门的初级卫生服务提供者网络。鉴于此，自1990年代中期以来，我国政府就把社区卫生服务体系的建设作为“缓解城市居民‘看病难、看病贵’问题的重要措施，也作为推动城市医疗卫生体制改革的一项重大举措。”1999年，卫生部等10部委联合了《关于发展城市社区卫生服务的若干意见》，提出到2005年各地建成社区卫生服务体系的基本框架，到2010年在全国建成较为完善的社区卫生服务体系，能够为城市居民提供融预防、医疗、保健、康复、健康教育和计划生育技术服务等为一体的综合性的初级卫生服务。自此以后，各种社区卫生服务中心(站)开始建立起来，全科医生培养也开展起来了。可以说，这种制度设计考虑到了我国的具体实际。“从理论上或者从制度设计者的主观愿望来看，社区卫生服务体系应该是有较高效率与较好经济性的卫生服务模式”，能够很好实现卫生服务提供公平。但客观的现实并没有同主观的愿望相吻合，社区卫生服务体系的建设中仍然存在着以下亟待解决的问题。
首先，社区卫生服务体系发展滞后。据卫生部《中国卫生统计年鉴(2003-2005)统计资料显示，到2004年底全国各地都新建了一批社区卫生服务机构．其中只有少许政府部门兴办，大多数为集体所有制或民营；在2003年底，社区卫生服务机构的覆盖面还相当窄，即使在卫生资源条件较好的大城市上海、北京和天津，社区卫生服务机构也较少，且用同期全国两周就诊率测算(资料来源：卫生部信息统计中心《中国卫生服务调查研究：第三次国家卫生服务调查分析报告》，北京：中国协和医科大学出版社，2004年版)，即使在社区卫生服务机构数量最多的吉林，每个社区卫生服务机构理论上要在每天服务140人次；从2003年一2O0年的数据分析，社区卫生服务在相当一部分西部地区以及若干直辖市相对滞后。
其次，社区卫生服务体系利用率较低。从2002年一2004年不同类型医疗卫生机构门诊服务的市场份额分析，社区卫生服务机构在门诊服务市场上的份额相当低，在2002年一2003年甚至低于门诊部，绝大部分为医院所占据。在西部11个省，城市患者仅有10．3％前往卫生院和社区卫生服务中心就诊。无疑，大部分患者还是直接到医院去寻求门诊服务。
再次，社区卫生服务水平普遍比较低，同时服务面狭窄。据调查，大多数社区卫生服务机构的服务远没有达到政策文件所规定的、或者教科书所描绘的状况，而基本上停留在门诊、输液、注射、出诊与访试(跟踪随访)等服务内容，慢性病管理、健康档案建立以及家庭病床服务刚刚起步，至于精神病人管理、儿童系统管理、孕产妇系统管理、残疾人康复等服务基本上没有开展。
2．制度困境。自推行社区卫生服务体系建设以来，我国通过行政法规和部门规章等形式颁布了一系列有关社区卫生服务的法规。尽管这些系列法规对社区卫生服务机构的设置标准、技术队伍建设、财政补助、服务功能、医疗保险定点、服务价格等方面进行了规定，但是社区卫生服务体系建设中所出现的问题是对以上系列法律制度的适应性反应。笔者认为，我国社区卫生服务体系建设仍存在以下制度性困境。
(1)社区卫生服务补偿的制度困境。社区卫生服务包括公共卫生服务和基本医疗服务，无疑社区卫生服务的补偿也涉及到两个部分，即公共产品的补偿和服务的补偿。前者属于预防保健和公共卫生范畴的项目，理应以政府投入或购买为主，必要时个人也分摊部分费用；后者属于有偿服务的项目，除了从医疗保险获得补偿外，个人也应当负担部分费用。显然社区卫生服务的补偿途径理应包括政府财政投入、医疗保险支付、个人支付等形式。其中政府投入既包括对公立性社区卫生服务机构的阵地、设备、人员培训等方面的投入，也包括政府购买民营社区卫生服务机构的投入。鉴于我国社区卫生服务机构主要是公立性的，一般指前者。医疗保险支付是指将社区卫生服务机构纳入医疗保险定点单位。可是，这两方面的制度建构与制度落实均存在严重问题。
目前各地仍然将城市卫生工作的重点放在扩展大型医疗卫生机构规模、改善大型医疗卫生设施设备和加强大型医疗卫生机构专科人才建设上。尽管政府投入卫生服务的资源十分有限，而这一资源却主要用于补助已经占据了大部分市场份额的医院、尤其是高等级医院。据卫生部的《中国卫生统计年鉴)(2003-2005)资料显示，2004年政府对城市社区卫生服务的拨款与补助仅占当年卫生拨款与补助的2％，而医院占当年卫生拨款与补助的64％。同时有资料表明，政府投入不足社区卫生服务经费的10％。“全国多数社区卫生服务机构需要自己通过市场租赁来解决业务用房问题，通过银行借贷来解决医疗卫生技术装备问题。”
社会医疗保险机构为了控制保险基金的使用、规范社会医疗保险的运作，采取定点医疗卫生服务机构的办法，就意昧着部分非定点的社区卫生服务机构失去了对经营绩效有着很大影响的参保就诊群体。目前我国城镇职工医疗保险覆盖近1．4亿人，可是近半数的社区卫生服务机构尚未纳入城镇职工基本医疗保险定点医疗机构。这既造成了社区卫生服务机构之间政府补偿的不公平与机构发展的不平衡，又放缓了社区卫生服务网络的建设，将非定点的社区卫生服务机构边缘化，减少了投资力度。社区卫生服务机构未能纳入医疗保险体系，既未能扮演好守门人的角色，又严重影响了提升自身能力的机会。“究竟是应该先提高能力再赋予守门人角色，还是先赋予守门人角色然后它们就可以自然提升能力，这的确是鸡和蛋孰先孰后的问题。”这也是医疗保险定点制度构建必须思考的问题。
(2)人力资源建设的制度困境。社区卫生服务机构服务水平较低、服务面较窄等现象显然同他们的能力建设滞后相关。人力资源是能力建设的重要一环。全科医生所提供的服务是以社区为取向的，社区卫生服务能否成功很大程度上受制于全科医生制度的构建与落实情况。目前由于社区卫生服务受现行体制的限制，没有固定的人头经费，同时政府不发工资或工资额度很低，主要依靠自己创收解决，导致社区卫生服务机构与城市医院的医护人员之间的收入差距很大，社区很难吸引和留住有用之才。加之社区卫生服务机构经费短缺致使“重利用轻培养”的用人策略盛行，且未建立有效的全科医生培养制度，引致我国社区卫生服务机构全科医生严重短缺。据资料显示，在东中部大城市社区卫生服务的医生中，具有本科学历的仅占l／5，中专和大专学历的还占绝大多数。同时根据卫生部《中国卫生统计年鉴》(2003—2005)数据显示，在社区卫生服务机构增多的情况下，社区卫生服务中心的平均卫生技术人员却从2002年的29．22人下降到了25．87人，结合社区卫生服务的许多业务还未开展起来的现实，表明社区卫生服务中心中卫生技术人员的减少是其人力资源不足的表现。
(3)双向转诊的制度困境。为实现社区卫生服务机构与预防保健机构、医院合理的分工协作关系，系列法规中都不同程度规定了“双向转诊”制度。可现实中，双向转诊制度却遭遇了“零病例”的制度运行困境，主要表现为从社区卫生服务机构向医院的“单向转诊”占大多数，而真正意义上的双向转诊，即一般常见、多发的小病在社区卫生服务机构治疗，大病则转向二级以上的大医院；而在大医院确诊后的慢性病治疗和手术后的康复则可转至社区卫生服务机构却并不多见。导致此局面的原因是多方面的，其中主要是由于双向转诊制度设计中缺乏统一有效的双向转诊程序和监督管理办法。现行制度规定对于什么样的患者需要转入、什么样的患者需要转出以及如何实现便利、通畅的转诊都没有具体的规定，同时没有规范医生的转诊行为，也没有制度对社区卫生服务机构和综合医院的转诊与接诊进行有效的约束。同时相关配套制度的缺陷也是重要原因，比如现行医疗保险定点制度将部分社区卫生服务机构排斥在外，现行卫生服务价格没有在社区卫生服务机构和大型综合医院之间拉开明显差距，体现不了社区卫生服务的“价廉”优势。
二、农村基层卫生服务体系
1．现状。在计划经济时期，我国农村地区形成了“以县域为基本单位，以县、乡、村三级卫生机构为功能连贯、人才接续的节点，构成了底座庞大、顶尖狭小、中间枢纽贯通型的”医疗卫生机构体系。而在市场体制下，因环境与需求的重大变化，加之卫生政策法规的被动性偏移，致使农村卫生服务的供给体系发生很大变化，县、乡、村机构各自为战，之间的体系联系不复存在，尤其是乡、村两级农村基层卫生服务体系走向了停滞与倒退。其主要表现为以下几方面。
首先是基层卫生服务机构大大萎缩。“乡镇卫生院是农村卫生工作的主体，是三级医疗卫生保健网的桥梁和枢纽。”而乡镇卫生院却在外部的市场经济与内部的计划经济之间处于两难境地，同时处于“村级诊所和县医院之间，在技术上它不如县医院，在服务的灵活度以及成本方面又不及诊所”，显得相当尴尬。同时村卫生室发生体制变化，“集体所有制下的村医制度变为私人执业医生制度。”其直接的表现即为基层卫生服务机构的减少。据卫生部统计信息中心,(2005年中国卫生事业发展情况统计公报》资料显示，从2001年一2005年乡镇卫生院从48090个下降到了40907个，下降率为14．94％，村卫生室从698966个下降到583209个，下降率为16．6％。同时全国卫生服务调查显示，61％的农村病人是在村一级医疗机构就医，而2003年全国尚有23％的行政村没有村卫生室。因此，尽管我国农村基本上改变了缺医少药的局面，但是，农村居民的初级卫生保健需要并没有得到满足，部分落后的西部农村地区甚至又回到了缺医少药的状态。
其次是基层卫生服务人员素质较差。尽管改革开放以来，我国卫生人才的培养有了明显成绩，但新增的卫生技术人员主要集中在城市和城镇。据调查，0乡镇卫生院卫生技术人员中具有本科学历的只占1．4％，中专学历占53％，高中及其以下学历的占36．4％；技术较高的医护人员多数集中在县城和县以上医院。在作为网底的村级机构，还主要依靠乡村医生，且大多数乡村医生或卫生员虽然或多或少参加过一些业务培训．
但因缺少专门的业务训练而难以满足广大农民的初级卫生保健医疗需要。且据卫生部信息统计中心(2005年中国卫生事业发展情况统计公报》显示，2000年一2005年农村每干农业人口乡镇卫生院人数由1．28人下降为1．16人，同期平均每村乡村医生和卫生员数也从1．41人下降到了1．40人。
再次是基层卫生服务机构利用效率很低。自建国以来，我国一直采取按行政区划建院的体制，基本上每乡镇建一卫生院，每行政村建一村卫生室。在市场体系下，卫生机构随着乡镇区划的改变而撤并，尤其是乡镇卫生院在撤并后没有按照人口和地理环境进行资源配置的调整。同时卫生机构按部门分置，乡镇妇幼保健院、计划生育机构与卫生院分设，造成了农村不多的医疗卫生资源高度分散和无序竞争。同时，乡镇卫生院违背了初级卫生保健的初衷，与县医院竞争，设立专科、增加病床、配备检查设备。但随着农民收入提高和交通条件改善，农村居民倾向于“大病”进县医院、“小病”就近看村医，致使乡镇卫生院的设备使用率很低，门诊与病床利用率都很低。
2．制度困境。“以农村医疗卫生工作为重点，保障和提高广大农民的健康水平，历来是我国各级政府一贯坚持的卫生工作方针。”在制度建构方面表现为我国制定了系列有关农村卫生服务体系建设的法规。这些法规对农村基层卫生服务体系建设也作出了相应的规定。通观我国农村基层卫生服务体系建设之中的问题，不难发现在农村基层卫生服务体系建设中仍存在以下的制度性困境。
(1)缺乏有效的成本补偿机制。在农村医疗卫生领域，分税制的财政体制明确了农村基层卫生服务机构由乡镇政府管理经营。由于本级财政只负责对本级卫生机构的投入，因此农村基层卫生服务体系的运作更多地依赖于基层政府的财政负担。鉴于农村县、乡财政的拮据，加之“农村医疗卫生在基层财政预算中的份额没有明确的或强制性的法律规定。由此带来的对农村医疗卫生投入不足在意料之中。”医疗卫生机构的医疗成本补偿主体是市场，而不是政府。根据《中国社会保障发展报告(2007)No．3——转型中的卫生服务与医疗保障》(北京：社会科学文献出版社，2007年版，第278页)统计资料显示：1991年一2O00年间，我国农村卫生的财政投入仅增加了48．5％，年平均增长4．49％，大大低于同期全国卫生总费用13．1％的年均增长速度和全国农村总费用12．6％的年均增长速度。政府对县乡卫生机构的拨款占其支出总额的比例仅有5％一30％左右，而对村卫生室没有补贴。
同时，目前对农村基层卫生服务机构进行财政差额补助一般选择按人头或按床位数的方式进行。该补贴方式所引起的农村基层卫生服务机构的卫生人力资源准人降低和机构床位的虚设，导致了投入效率的低下，加剧了供给过剩。另外，该补贴方式也加剧了农村卫生服务市场的进入成本，不利于农村医疗市场有序竞争的形成。
(2)乡镇卫生院功能定位的制度偏移。“鉴于乡镇卫生院是介于县和村之间不可缺少的一级基层医疗卫生机构，它具有一定的空间地理地位、重要的管理和技术层级地位，客观上就决定了乡镇卫生院的存在和必须的功能地位。”但是对将乡镇卫生院建设成什么样的机构是很值得考量的。目前的困境是，乡镇卫生院存在着三种功能定位的争议：
一是医疗卫生综合服务的功能地位，也就是将县级疾病控制中心、妇幼保健院和医院等机构的功能集于一体，综合开展预防保健和医疗服务的功能；
二是乡村社区卫生服务中心的功能，即以乡镇卫生院和村卫生室作为乡村社区的卫生服务机构，其中乡镇卫生院起着龙头与组织作用；
三是乡村卫生行政管理的功能定位，是指承担县卫生局和乡镇政府赋予或交办的卫生事业行政管理职能。按相关法规规定，目前乡镇卫生院承担着医疗和防保、乡镇卫生行政管理等多项功能。这些功能究竟以何为主，是乡镇卫生院经常面临的抉择难题。由于各级政府的补贴政策不到位，乡镇卫生院为了生存不得不在市场中竞争，乡镇卫生院的普遍发展模式还是重医轻防、以医养防，事实上的功能定位为医疗卫生综合服务功能。
(3)缺乏纵向合作的有效制度。农村基层卫生服务体系的纵向合作包括两个方面；
一是内部的纵向合作，即乡镇卫生院与村卫生室的合作；
