医院护理绩效考核制度范文

导语：如何才能写好一篇医院护理绩效考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、资料与方法

1、一般资料选取本院部分科室的80名护理人员，均为女性，将所有护理人员随机分为两组，观察组和对照组，每组40例。其中观察组主管护师4名，护师12名，护士24名，对照组主管护师4名，护师12名，护士24名。两组在学历、年龄、性别、护理级别等一般资料上无显著差异（P>0.05），具有可比性；该阶段两组护理的患者总数差异不大无统计学意义（P>0.05），可进行对比。

2、管理方法对照组实行常规护理管理方法，观察组实行绩效考核管理制度。绩效考核管理制度：

①确定绩效考核指标。包括护理人员的工作量、工作强度、所承担的责任、工作风险、患者满意度等。根据这些指标来明确绩效考核的内容。

②建立绩效考核方式。各科室可通过建立绩效考核小组的形式，对护理人员的各项考核指标定期进行评价核实，并完善薪酬制度，将其每月工资分为基本工资和绩效工资两部分，使工资具有严肃性和规范性，严格按照绩效考核的标准来发放工资。

3、观察指标观察并记录两组出现的护患纠纷和患者投诉情况；观察两组的护理质量，包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习等各项指标，每项满分为10分。

4、统计学方法对上述两组各项记录数据进行分类和汇总处理，采取统计学软件SPSS16.0分析和处理，计量资料采取（±s）表示，采用t检验；对比以P<0.05为有显著性差异和统计学意义。

二、结果

1、两组的护患纠纷和患者投诉情况比较1年期间，观察组有2例护患纠纷、1例患者投诉，对照组有5例护患纠纷、5例患者投诉，观察组情况明显优于对照组，其比较有统计学意义（P<0.05）。

2、两组的护理质量各个指标比较两组护理质量各个指标比较。

三、讨论

篇2

目的探讨绩效考核在门诊外科护理管理中的应用价值。方法　我院自2014年1月开始，在门诊外科护理管理中实施绩效考核，对比绩效考核实施前后的基础护理评分、整体护理评分、医院感染评分、病房管理评分、患者满意度评分等。结果　绩效考核实施后的基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均显著高于实施前，P<0.05。结论　在门诊外科护理管理中引入绩效考核，能有效调动起护理人员的工作积极性，提高临床护理质量及患者的护理满意度，改善护患关系，具有重要的临床应用价值。

关键词:

绩效考核；门诊外科；护理管理

护理是医疗工作的一个重要组成部分，同时也是一项十分细致、琐碎的工作，护理质量的优劣将会直接影响到患者的治疗效果、康复进程，所以护理质量是目前评估医院医疗质量的一项重要标准[1]。我院为提高门诊外科的护理水平，引入了绩效考核制度，并取得了较为满意的效果，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料该研究科室选择我院门诊外科共18名护理人员，年龄20~38岁，平均年龄(30.5±4.1)岁，床位32张，其中中专学历7名，大专学历10名，本科学历1名。职称：护士10名，护师7名，主管护师1名。门诊外科自2014年1月开始实施绩效考核，选取绩效考核实施前(2013年1-12月)和实施后(2014年1-12月)的患者各220名。实施前后两组患者的一般资料差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法绩效考核的具体实施方法如下：①管理标准化：根据临床护理相关标准制定外科护理绩效考核标准，主要从护理质量管理、劳动纪律、护理服务、消毒隔离管理、五常法管理等方面进行考核，各项均详细地列出考核条目、加减分数。另一方面，科室要组织全体护理人员开展业务学习，让全体护理人员都明确掌握绩效考核的具体内容。②制定绩效考核表：由护理部对制定的各项考核标准进行整理，制定出绩效考核表，每人发放1张，每月作1次登记，同时将绩效考核成绩与本人的奖金分配直接挂钩，年终进行平均分和总分统计，并将统计结果作为护理人员的评优条件之一。③评价内容：在护理工作中，护理人员必须严格遵守相关规章制度，积极配合质控工作。严格按照规章制度着装，积极参与业务学习与培训，严禁早退、迟到；随时保持环境的舒适、整洁，按照规定将物品、仪器摆放整齐；就诊过程中，维持好良好的就诊秩序；确保污物间无私人物品及生活垃圾，按照规定处理医疗垃圾；随时检查急救车，使之随时处于良好的备用状态，合理摆放库房物品；在消毒室中要严格遵循无菌操作规程，每次治疗、护理后，都要及时洗手、更换手套；无菌物品和非无菌物品要分开摆放，开启无菌包后，要标记好开启时间；术后，要及时清理手术室；严格落实护理常规、操作流程、工作规范，认真落实“三查七对”制度，严格服从上级安排，与同事加强协作，以确保护理工作的顺利开展。④考核方式：根据护理部要求，制定护理质量改进登记簿，主要依靠护理人员、护师自查，辅以主管护师不定期抽查，并将检查结果、存在的问题详细记录好。考核后，将统计结果填写到表格中，让被考核者签字确认，最后将统计结果记录在绩效考核表中。⑤考核反馈：每月月底召开会议，主要针对护理工作中存在的问题进行讨论，分析出问题发生的原因，提出相应的改进措施，并在下一个月的护理工作中进行落实，以实现护理质量的提升。

1.3观察指标绩效考核实施前后，分别对门诊外科患者的护理质量进行考评，考评内容包括基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理六项，每项总评分100分，评分越高表明护理质量越好。

1.4统计学方法该研究数据采用软件SPSS19.0进行分析，计量资料以x-±s表示，行t检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

绩效考核实施后的基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均显著高于实施前，差异均有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

在医院的护理管理工作中，绩效考核主要包括护理人员的素质、护理结果、护理行为、护理成绩等，并将考核结果作为评估护理人员整体情况的重要依据[2]。我院自2014年1月开始，在门诊外科的护理管理工作中实施了绩效考核，在考核程序、考核责任、考核标准等方面都做出了具体的规定，同时向护理人员公开说明规定内容，以明确自身的工作责任[3]。考核完成后，要将考核结果告知本人，对于其取得的成绩，要予以肯定、表扬，同时也要指出其工作中存在的不足，制定科学、有效的激励措施来调动起护理人员的工作积极性[4]。该研究中，在门诊外科护理管理中实施绩效考核后，基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均较实施前明显提高(P<0.05)。说明实施绩效考核能有效提高临床护理质量，提升患者的护理满意度。这是因为，绩效考核制度的实施，会让护理人员认识到自身工作态度、工作行为与奖金、工资有着密切联系，直接涉及到自己的切身利益，从而能够有效激发护理人员的工作积极性，能够负责任的对待患者，主动与患者进行沟通、交流，建立良好的护患关系，取得患者的信任，同时明确自己的工作责任，严格遵守相关规章制度，最大限度的将自己的本职工作做好，从而提高护理水平与护理质量[5]。综上所述，在门诊外科护理管理中引入绩效考核，能有效调动起护理人员的工作积极性，提高临床护理质量及患者的护理满意度，改善护患关系，具有重要的临床应用价值。

参考文献

[1]黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施[J].护士进修杂志,2011,26(1):13-14.

[2]于江,杨爱玲.病区护士绩效考核的建立与使用效果评价[J].护士进修杂志,2012,27(16):1467-1468.

[3]李改珍.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理研究,2010,24(20):1855-1856.

[4]于文双,杜文秀,陈然,等.绩效考核在临床护理管理中的应用[J].护理实践与研究,2012,9(12):130-132.

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为探索一套能体现医护人员岗位责任，提高医疗护理质量，不断提升薪酬管理的激励作用，增强医院的核心竞争力，2006年起开始采用绩效考核的方法对全院医护人员230人进行岗位满意度、薪酬分配公平性、合理性的满意度调查。结果实行绩效考核分配后，医护人员的满意度提高了，有效减少了医疗差错与事故的发生。建立可行的以岗位系数为主的绩效考核制度，能促进员工全面发展，为患者提供优质服务，促进医院全面、健康、可持续发展有重要意义。现报告如下。

资料与方法

人力资源情况：云浮市中医院是地级市中医院，现有编制床位302张，开放床位211张。2010年职工303人，床位与工作人员之比1:1.46。医务人员248人，其中医生81人，占医护人员总人数的32.7%；药学33人，占医护人员总人数的13%；护理人员112人，占医护人员总的45.2%；医技人员22人，占医护人员总人数的8.9%。

方法：⑴绩效分配原则：2006年起，云浮市中医院在市内率先以岗位系数为主，经绩效考核后发放绩效奖金坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则，执行“总量控制，结构调整”，采用医疗质量、服务质量、安全质量和费用等方面进行综合考核发放绩效奖金，以绩效拉开收入差距，并以此为导向提高医院的综合素质，促进医院的发展。⑵绩效考核方法：绩效工资的发放，要实行绩效考核分配。科室绩效奖金按照医院绩效考核方案的考核结果为依据发放。考核内容：行政后勤科室以日常工作质量、临床医技科室对行政职能部门管理与服务评价等；临床医技药剂科室以医疗质量、服务质量、安全质量、费用等内容进行考核。为了体现分配与责任、权利和风险相挂钩的原则，调动员工的工作积极性，鼓励多劳多得，各科室的负责人对绩效奖金要进行2次分配，合理拉开分配档次。具体要求为：30%绩效奖金按岗位系数分配，20%绩效奖金按出勤率计算，50%按个人工作量、工作能力计算。⑶绩效工资：①临床科室绩效工资=科室基础绩效工资×考核达标率-药品超支处罚±成本奖罚。②行政后勤人员绩效工资=全院临床医技药剂科室员工绩效工资的岗位系数每点价值×本人岗位系数×科室考核本人达标率。

医护人员岗位系数，见表2。

结果

云浮市中医院经过6年来的绩效工资分配的改革和完善，初步形成了一套较为可行的充满活力的内部竞争与激励分配机制，充分调动了广大职工敬业、乐业、建业的积极性和创造性，不断提高医院的核心竞争力［2］。分别于绩效实施前和实施后对医务人员230人进行问卷调查，调查统计结果如下。

提高了医务人员的满意度，见表1。

讨论

通过绩效考核，促使各项工作取得较为明显的进步，对促进员工全面发展，为患者提供优质服务，促进医院全面、健康、可持续发展有重要意义。

绩效考核提高了全院医护人员的满意度。绩效考核突出体现了绩效分配的重要作用：绩效考核分配的实行，体现了多劳多得、按劳取酬、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则，充分发挥了绩效工资的激励作用，较大地调动了职工的积极性与主动性，有效地克服了平均主义［3］。实行绩效考核有效降低了医疗护理差错，是医院管理的一项重要手段。实施绩并效考核提高了患者满意度。

云浮市中医院的绩效考核制度仍有一些不足，但经过6年调整和完善，已经取得很好的效果，并打破以往存在的“干多干少一个样，干好干坏一个样”的“大锅饭”的现象，解决内部分配方面的不公平性。同时做到在医院薪酬分配体现“人力资源是医院第一资源，是战略资源，是构成医院核心竞争力的基本要素”的理念，将劳动、资本、技术、管理等生产要素纳入分配因素，向关键岗位与优秀人才倾斜，建立起收入与贡献的高度关联。今后将如何把医生组与护士组分开来考核，如何建立完善的考核机制仍需要进一步的探讨与研究，在实践中不断充实和改进。

参考文献

1 牛江平.医院绩效与薪酬管理实务［M］.广州:广东人民出版社,2008:2-14.

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方法：制定考核标准并落实，进行效果评价，找出存在的问题。

结果：护理质量提高，护理人员素质提升，患者、医生满意度提高；但在准确性、公正性上还有欠缺。

结论：通过实施护理绩效管理的量化考核，提高了护理质量；但仍需要进一步的持续改进。

关键词：绩效考核护理人员效果评价

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）09-0509-01

为了进一步加强优质护理服务工作的落实，强化安全意识，确保临床护理质量和护理安全，我院护理部于2009年要求各科室分批次陆续展开实施绩效考核制度。我病区于2011年10月开始实施病区内绩效考核，现报道如下。

1考核标准的制定及落实

1.1考核标准制定的指导思想。激发护理人员热爱护理工作的热情，按工作年限、所承担责任的风险、工作质量、工作的辛苦程度和出勤天数等指标综合考评，加快专科内涵质量的提高。

1.2绩效考核标准的确定。首先由医院护理部根据护理工作特点与性质制定考核标准，以工作岗位的基本要求为依据，护理人员每月的考核结果与当月的绩效奖金和年终考核挂钩。

1.3绩效考核的内容。考核内容包括年资系数、岗位系数、班次系数、出勤天数与工作绩效系数五项。

1.4绩效考核的方法。

1.4.1绩效考核小组的确定。在科主任、护理部领导下，科室以科护士长为组长，每个病区由病区护士长及1-2名护理骨干护士为组员成立护士绩效考核小组。

1.4.2年资系数的分配。未满一年资护士0.3、1年以上护士0.7、2年以上护士0.8、3以上护士0.9、护师1.0、主管护师1.1、病区护士长1.2、科护士长1.3。

1.4.3岗位系数的分配。岗位系数强调责任性，主班（包括白班和夜班）为1.0、辅班为0.7、整夜为1.3。

1.4.4班次系数的分配。班次系数强调危险性，白班为0.4，前夜为0.6，后夜为1.0，整夜为1.2。

1.4.5出勤天数为当月工作的总天数。

1.4.6工作绩效系数的核算。

1.4.6.1病房管理的考核。由工作态度等主观原因影响工作质量及结果，加减当月相应绩效分：对受到病人或家属表扬、加班参加危重病人抢救、发表文章、带教新护士、护士之星等给予加分；对遭到病人或家属投诉、护理人员间出现争吵、迟到、早退、脱岗、出现差错事故等进行扣分。考评方法采取现场观察、电话抽查、实际核算等方式。

1.4.6.2工作质量的考核。考核内容包括护理安全、护理文书、危重病人护理质量、消毒隔离、院内感染、病人满意度等方面。考评方法采取护理部三级质量控制、随机抽查、抽考、询问病人等方式。

1.4.6.3参加学习情况的考核。参加科内和院内组织的各种业务学习和专题讲座活动，落实学分制度，参加科内和院内的各种考核，成绩是否优秀等方面。考评方法包括查看会议签字记录或资料、查看考试成绩等方式。

1.4.6.4护理工作量的核算。根据我科自行创建的护士每日工作量统计进行加分，内容包括每天护理一级护理病人数、入院人数、抢救人数、PICC置管数、气管切开病人数、特殊治疗操作等方面。核算方式为每天责任护士自行登记、护士长或绩效考核小组人员核查签字认可，月底由护士长或绩效考核小组人员汇总统计核定。

1.5反馈机制。每月绩效评价工作结束后，护士长将考核结果进行公示，反馈时既要强调护士工作表现中积极的一面，更要指出护士在工作中需要改进的方面，以提高今后的工作绩效[1]。

2效果评价

2.1考核和岗位职责相结合，实施量化管理。对护士的绩效考核单独进行，依据项目操作特性、技术难度、人力投入等确定分值，体现了绩效考核的激励作用，调动了护理人员工作的主动性、积极性，提高了患者对护理服务的满意度。

2.2改善了护士的职业态度，稳定护理队伍。

2.2.1护理人员学习业务技术的积极性得到提高。以前无论科内还是护理部组织业务学习，大家的主动学习意识均较差，行绩效考核管理后类似情况大幅度减少，护理人员的业务技能也在逐步提高。

2.2.2护理人员主动要求上夜班的意识增强。实行绩效考核后，增加了夜班在绩效考核标准中的分值，同时医院也增加了护理人员的夜班费，调动了护士的积极性，对上夜班不再排斥。

2.2.3护理人员的创造性提高。我病区护理人员还自己设计了预防患者足下垂的方垫、约束手套等小创新；将部分护理文书表格化，大大缩短了进行护理记录的时间[2]。

2.3患者的满意度提高。通过对护理质量和患者满意度的考核评价，护士的服务态度得到明显改善，患者多采用写表扬信、送锦旗、鲜花、口头表扬等方式表示感谢。

2.4医生的满意度提高。实行绩效考核后，为了保证护理质量和态度，医护联系更加紧密，医护关系更加和谐，提高了医生的满意度。

3存在的问题

3.1增加护理工作量，准确性欠佳。工作量统计还未应用计算机统计功能，未实现信息化管理，工作量靠护士个人统计后护士长进行核实，因此增加了护士、护士长的工作量，也影响了个人工作量统计的准确性。

3.2测量结果缺乏客观的准确性和公正性。护理人员的业务技能考核主要依据护理部、科室的质量检查及技术操作考核，缺乏严谨的测量标准，影响评价的准确性和公正性。

3.3护士每日工作量统计项目不够细化。护士每日进行统计的工作量根据每个科室的工作特点自行制定标准及分值，需要根据不同情况进行不断探索，及时更新及修改，逐步添加或删减。

4小结

通过实施护理绩效管理的量化考核，护理人员的收入分配更加合理，调动了护理人员业务学习和工作的积极性、主动性及创造性，提高了护理质量，医护、医患关系更加和谐[3]；但现阶段我科实行的绩效考核制度仍处于初级阶段，存在一定问题，还需要进一步的持续改进，以求更臻于完美。

参考文献

[1]刘思文，马继红，郭云萍，等.重视护理细节管理落实患者安全目标[J].临床误诊误治，2009，22（10）：88

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1资料与方法

1．1调整新的工作制度在原有基础上建立新的工作制度，所有护理人员认真学习，明确高级责任护士、中级责任护士、初级责任护士的具体人员组成以及工作职责;调整原有的值班制度及人员配备，适当增加高峰期的护理人员配置，即实行弹性排班，合理调整了护理资源。实行8h上班制，每日三班，每组人员都要包括高级责任护士、中级责任护士、初级责任护士三种层次人员，以保证护理工作有质、高效地进行。

1．2改善绩效考核制度参照儿科的具体工作特点，在查阅大量文献的基础上，并咨询相关护理专家，经科内反复商讨，设定工作量、工作质量和护士医德作为一级指标，然后根据儿科实际情况制定二级指标，并请本科室领导、急诊科护理专家、护理学院专家、护理部专家最后确定二级指标，如护理缺陷、护理差错、服务投诉等，每级护理人员考核侧重点有所不同，整个过程实行“第三方评价”。

1．3观察指标(1)分别于2012年5月和2013年11月对护理工作进行绩效考核，包括工作量、工作质量和医德三个方面。(2)护理满意度调查。调查两组患儿家长护理满意程度，分为满意、一般、不满意三个等级。

1．4统计学处理采用SPSS17．0统计学软件，计量资料采用两独立样本的t检验，等级资料采用两独立样本的Wilcox-on秩和检验。检验水准α=0．05。

2结果

2．1两组护士绩效考核结果比较(表1)

2．2两组患儿家长满意程度比较(表2)

3讨论

患儿是较为特殊的一个群体，由于其对外界辨别能力不强，表达能力较弱，给正常的治疗护理带来许多不便，我院在总结经验的基础上对传统儿科护理工作进行改进，将分层管理模式应用其中，并对两组护理工作进行绩效考核，表1、表2结果表明，试验组护理人员在工作量、工作质量、医德规范方面明显优于对照组，差异有统计学意义(P＜0．05)，说明分层管理模式可以保障儿科护理工作优质、高效地完成，将医德纳入分层管理模式的考核体系，可间接推动护理质量的改善，提高了患儿家长对护理工作的满意度。

分层管理模式以优化管理、有效管理、提高效率为最终目的，合理配置人力资源，有效地减少了资源浪费，使整个护理工作更为简洁有效。我院首先从查漏补缺开始，对以往的护理缺陷进行归类总结，并以此作为参照标准，制定三级管理模式，明确护理人员具体组成和详细准则，并依照儿科时间段的具体住院人数进行排班，合理配置了护士人力资源，使整个护理工作更为高效，最后，根据制定的详细绩效考核制度及各级护理人员具体职责，有侧重点地进行测评，有效地保证了护理工作的优质高效，有效地降低甚至是避免医患纠纷的发生。

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【关键词】绩效管理；护理服务；病人满意度；积极性

随着人们健康意识和健康需求的不断提高，对护理服务质量的期望值也越来越高[1]，提高护理服务质量刻不容缓；临床护理人员的工作倦怠普遍存在，年龄、职称、学历和医院级别等因素对护士的工作倦怠水平有影响[2]，激发护理人员为病人服务的工作热情成为管理的当务之急。

1资料

我科共开展床单位114张，包括2个病区，护理人员30名，其中主管护师1名，护师16名，护士13名。从2010年1月至2011年1月开展考核制度及绩效管理初见成效，并在全院得到推广，取得良好效果。

2方法

2.1绩效管理与考核方法

2.1.1成立考核小组：各病区护士长为考核组组长，选拔有责任心的资深护理骨干组成考核小组，每月末分组进行工作考核，并每月各级质量管理组将考核结果上报绩效工资考核组，护理质量与绩效工资挂钩。

2.1.2 人人参与，人人管理：每位护理人员均分管病区各区域，且担任绩效考核管理组成员，形成既是考核者，又是被考核者。

2.1.3 原则及标准：绩效考核是一个动态的过程，必须根据护理工作的需要及发展进行及时调整修订考核标准，保障考核的有效性。李斌等[3]认为设计考核指标时应具备科学性、客观性、独立性、实用性、公平性、可操作性、可测性、可比性及重要性。我科通过行政管理、护理质量、护理培训带教三方面，制定考核办法及标准，每位护理人员仔细阅读，同意按此考核办法执行，护士长、责任组长及护士签字。

2.2评价方法

2.2.1考核具体内容：执行情况考核主要考查平时护理人员对行政管理、护理质量等执行的好坏程度。

2.2.2行政管理（50分）：劳动纪律、行为规范、服务意识、团队精神、执行力、核心制度。

2.2.3护理质量（40分）：工作流程规范、常规器械消毒灭菌、病区管理、急救物品、麻醉药品管理、护理文书、基础护理。

2.2.4护理培训带教（10分）：业务培训、护理带教。

2.2.5加分项目（20分）：担任护理骨干、表扬获奖、提出建设性意见、参加医院组织的活动有良好表现、夜班数超过10个/月者；该表共120分。主要采取抽查的形式，若抽查到的护理人员有违反制度的情况，则进行记录，每月进行统计。根据记录情况扣分或者加分。个科室半年总结一次，并排名，前三名者给予奖励。

2.3统计方法

2.3.1覆盖率： 健康教育覆盖率100%，对责任护士的病人进行随机抽出3名进行满意度调查，当天新病人除外；

2.3.2行政管理：遵守医院、科室规章制度，仪表、着装、行为规范符合要求，耐心解答患者询问，做好护患沟通，团结协作好，不犯自由主意；服从分配，完成医院、科室安排的指令性任务；认真做好三查七对，交接班制度。

2.3.3护理质量：严格执行操作规程，完成在班工作；常规器械消毒灭菌合格率100%；病区清洁、井然有序，病房分管区域合格；急救物品、药品，麻醉药品管理合格率100%；护理记录及时准确，无涂改、刮痕、不准确等。 转贴于

3结果

见表1-3。

4讨论

4.1充分体现了“以人为本” 的管理理念[4]：质量管理活动中调动人的积极性，充分发挥人的无限能力，创造尊重、充满生气和活力的工作环境，有利于提高护士素质[5]。质量管理的成效依赖于群体质量意识，护理绩效考核组的运行，使每个人的工作业绩与科室、个人收入密切相关，提高了工作中自我约束力，工作人员在工作中能做到互相提醒，互为监督。

4.2确保质量改进的持续性和稳定性：质量管理是一个不断自我完善的过程，“预防为主，持续改进”是管理的精髓[6]。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题，持续改进，打破同样的问题重复出现的现象。通过绩效考核的方法对护士质量进行全方位的检查与控制，护士的质量意识、问题意识、改进意识有了明显的提高，收到了良好的效果。以每月检查及不定期抽查、督察的方式，找出科室存在的问题，及时反馈，指导整改。通过建立常规检查制定和方法，进行经常性的监督，确保技术操作标准，护理工作流程，能够在实际工作中得到认真遵守。

4.3考核范围广且有效:绩效考核质量标准细致，考核涉及范围广，做到了凡有护理人员存在的操作都被列入绩效考核的范围。避免了护理管理“死角”的存在。同时，护理绩效考核组成员来自全科护理人员，人人参与，人人管理。加强了护士的管理意识。同时对检查中发现的质量问题在自己工作中引以为戒。护理人员对质量标准、评分要求清楚明了，在日常工作中就能以标准为工作要求，规范自己的行为。

绩效考核体现了护理质量管理的公平性、公正性、客观性、持续性，确保了护理质量的稳定性。病人对科室的满意度都得到了很大的提高，病人对护士的表扬信、锦旗都有很大的增加。另外，护士写文章，参加各种比赛的热情都得到了空前的高涨，并且取得了优异的成绩。总之，通过绩效考核，使我科的护理管理上了一个新台阶。

参考文献

[1]赵禹，刘风阁，李淑环．临床护理人员工作倦怠现状及影响因素分析[M].北京：现代预防卫生，2009；19：038

[2]刘春香，熊靖，赖碧霞，等.我院《温馨护理服务案例规范50则》的做法与成效[J]．中华护理杂志，2005，40(9)：693～694

[3]李斌，李晓惠．社区卫生服务机构绩效考评网络系统的构建[J]．中国初级卫生保健．2007，21(7)：11

[4]杨顺秋，吴殿源.现代实用护理管理［M］.北京：军事医学科学出版社，2003.36

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【关键词】 绩效考核； 护理管理； 示范病房

绩效考核的护理管理模式以公平、效益与激励为原则，以调动护理人员的积极性和主观能动性为手段，使高难度、高风险、高工作量的岗位能够获得更多薪酬的新型管理措施，也是卫生部对于优质护理示范病房管理改革创新的要求[1-3]。本院从2011年1月起在优质护理示范病房，积极探索在护理管理中应用绩效考核方法的思路和措施，取得了满意的效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60张，护士24名，年龄19～37岁，平均28.6岁，其中包括助理护士3名，护士13名，护师6名，主管护师2名；护士中本科学历6名，专科学历8名。2011年1月-2012年1月实施绩效考核管理之后，有床位50张，护士18名，平均年龄27.7岁；包括助理护士2名，护士8名，护师6名，主管护师2名，包括本科学历10名，专科学历8名。两组护士在年龄、学历、职称等方面比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立绩效管理小组 由护士长、责任组长、质控成员组成绩效管理小组，对护理绩效分配的原则、考核方法、评价指标、奖励项目等进行制定，绩效管理和薪酬分配以多劳多得、优劳优酬、兼顾公平为原则。

1.2.2 护理绩效分配公式 护士当月薪酬为岗位薪酬+工作量薪酬+工作质量薪酬+单项奖，各相关因素考核方法如下：（1）工作量计算方法：以责任护士对每月考勤得分进行计算，白班1分，夜班2分，超时工作每超7 h记1分。（2）岗位设置标准：根据岗位的责任、风险、劳动量和技术含量对护理岗位进行分级，建立工作责任书，明确各岗位的任务，保证护理工作能够优质有序开展。（3）工作质量评价标准：根据相关评价表，设定以100分作为基础分，对护士个人的工作表现进行评定，在基础分之上进行加减，统计出每人的质量分。（4）科室单项奖的设置：如全院操作以及理论考试前列、代表科室参加院内比赛者给予不同的奖励。（5）患者满意情况：通过锦或报道方式表扬的计3分，给予书面表扬的计2分，从调查时提名的计1分。

1.2.3 工作质量考核细则 制定护士工作质量的评分标准和考评细则，保证护理人员工作能够有章可循，评价有据可依。

1.3 统计学处理 采用SPSS 12.0软件进行统计学分析，其中计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料采用 字2检验，以P

2 结果

应用绩效管理前后2年间护理质量对比见表1，患者满意度对比见表2。应用绩效管理前后，该示范病房护理质量、医护患者满意度等方面均有显著提升，差异均有统计学意义（P

3 讨论

护理绩效考核的目的除了和护士个人的利益相关之外，更加侧重于通过绩效考核对员工的职业能力和工作绩效进行考核[4-6]。在优质护理中使用绩效考核，能够使护理人员明确自身的组织目标和工作内容，强化其护理安全意识和岗位意识，使护理人员能够自我加压、自我控制[7]。通过绩效考评，使护士更加注重自我素质的培养，使护理工作的标准能够落实在护理人员工作行为和效率之中，降低护理事故的发生几率，使示范病房的综合护理治疗得到有效的提升[8-10]。

护理人员绩效考核标准和考核方法的建立实施，能够使考核的内容和标准更加具体、严谨、明确，杜绝过往工作考评中的人情因素，能够克服考评的盲目性[11-13]。另外，将护理人员薪酬和工作质量进行有机的结合，能够强化护士的服务意识、质量意识和安全意识，并保证护理管理者能够带领整个团队，使工作实现事半功倍的效果[14-15]。

患者满意度是对医院服务质量进行评价的重要指标，是衡量当前医院管理质量的金标准[16]。绩效考核其主旨是最大限度地调动护士的工作积极性，高标准地落实护理任务，不断提高护理质量。在临床工作中以满足患者的需求为工作第一要务，在患者的专业照护、心理疏导、健康咨询、康复训练等活动中尽职尽责， 同时也达到实现自我价值的目的[17-18]。

综上所述，绩效考核管理能够提高护理人员的主观能动性，使示范病房的护理质量得到有效提高，最大化地推动优质护理活动的开展。

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篇8

【关键词】公立医院 人事制度改革 分配激励机制 措施

一、公立医院人事制度及分配激励机制存在的问题

（一）公立医院人事制度存在的问题

1.人事管理体制不规范。当前，由于我国大部分公立医院的人事管理体制较为落后，大多并不规范，而且并没有相应切实有效的管理制度作为管理依据，其人事管理体制与现今现代化、先进化的医院人事管理体制并不相适应。现今现代化的医院人事管理体制倡导以市场为主体，而根据以往的医院人事管理体制主要以行政式管理为主。

公立医院在进行工作人员晋升方面主要按照其具体的行政级别由相应的党委组织部及卫生部进行考察、推荐及选派。在工作人员的薪酬安排方面主要根据其行政级别来确定。在工作人员的聘任方面，医院只能按照相应的人事编制体制进行数量及岗位设置规定来安排。由于人事管理体制过于落后，导致医院在用人方面及人事管理方面的难度加大，降低了医院调配各工作人员的主观能动性。

2.绩效考核制度相对落后。当前，医院的绩效考核制度相对落后，其考核制度过于单一，然而由于医院内的各个工作人员的工作内容并不完全相同。若其考核制度过于单一、死板，将严重影响医务人员的考核效果，导致绩效考核制度的真正作用难以发挥。例如，医院通过使用经济指标来考核工作人员，而管理及后勤人员的考核机制并不规范，严重降低了管理人员与后勤人员的工作积极性与能动性。

（二）公立医院分配激励机制存在的问题

1.医院内部分配不公。由于以往的公立医院主要以平均分配制度进行薪酬安排，而现今虽然通过加强按劳分配制度的推行，但其效果并不明显，现今医院内大部分科室及岗位的薪酬分配水平差距并不大，可见医院并未能真正实现按照工作人员的具体工作量及贡献程度来分配其薪酬水平。

2.医院外部分配不公。由于公立医院的独特体制，其医院内部的相关医务技术人员的收入水平较低，其薪酬工资水平与其他民办医院、外资医院差距不小。

3.人为因素影响很大。由于公立医院在制定及推行、落实相关分配激励机制的过程中，需要考虑的因素较多，加上其本身的医院性质原因，其收入分配制度难以真正实现平衡，尤其是相关奖罚手段难以真正实现。

二、完善我国公立医院人事制度改革的措施

（一）合理设置相应工作岗位，推进全员聘用合同制

根据医院内的各个门诊及相应科室的设立原则，合理、科学化的设置相应的工作岗位，严格工作人员的准入制度，逐步推进全员聘用合同制。

首先，医院应当结合市场经济的相关需求，根据各科室的工作状态及病患的就诊情况，加大力度进行各岗位的设置于调配。确保临床一线岗位的人员安排合理、科学，保证医院具备足够的工作人员，不断提升医院的经营效果及经营效益。其次，通过推进全员聘用合同制，严格工作人员的准入制度，通过采用竞争机制，以公平、公正、公开的招聘形式吸引大量的人才，并通过使用全员聘用合同制度来规范工作人员，从而促使医院的人才配置及人才结构更为优化、合理。最后，医院应当对工作人员采取相应的动态管理，确保各个岗位的工作人员职责分明，保证每位工作人员以尽职尽责的心态做好本分工作，同时加强对待岗人员及下岗人员的心理辅导，或者采取转岗分流的策略来改善相应的人员协调与安排现象。

（二）建立健全人才培训机制

当前随着社会科技的不断进步，相关医学技术及医学设备也随之不断发展、进步，而且现今我国的社会生活环境污染较大，不论是环境污染、空气污染还是食品污染程度都不容小觑，导致越来越多的病症出现。因此，提高医务人员的工作水平及其专业化素质具有重要意义。医院必须加大力度对医务人员开展各项专业化培训，通过建立健全的人才培训机制，定期开展相应的医学交流活动或相关的医学技术培训与学习讲座、各类医学卫生技能比赛活动等。此外，医院可以通过形成在职学习的模式，比如推荐优秀的医务人员到相应的卫生管理机构学习，或参加各项国内举办的医院管理活动，以便促进医务人员学习更多的医务护理知识及医学技术，从而促使医院不断发展与扩大。

（三）建立健全科学合理的绩效考评体系

通过完善绩效考评体系，将其作为公立医院人事部门考核工作人员的参照，结合合理的奖惩机制，对工作人员实行按劳分配原则，从而可以有效地促进工作人员竞争意识的产生。

通过建立三级评价指标体系来完善公立医院的人才评价指标体系，加强对工作人员的考核。其中，一级指标为工作人员的相关品德、知识、能力和业绩；二级指标主要是通过将一级指标分类分解；三级指标则继续对二级指标进行详细的分解，通过结合自身的评价指标体系，以真正体现出各自的特点和要求。

三、完善我国公立医院分配激励机制的途径

（一）临床一线人员的分配激励机制

只有确保医院拥有先进的设备及高度专业化的医务人才，临床一线人员高质量的服务，才能确保医院的医疗质量及经营效益。如何完善临床一线人员的分配激励机制对于改善医院的医疗质量具有重要意义。

在完善临床一线人员的分配激励机制时，一方面，必须结合一线工作人员的实际工作情况及对医院的贡献来衡量其收入分配情况，包括工作质量、工作态度、专业化技能水平及专业化医务知识等方面，并依照其实际的工作量及工作风险等级来确定其薪酬水平。另一方面，若临床一线人员为护理人员与医技人员，可以通过结合其岗位的责任度与实际工作量，对其实行双薪制或岗位业务薪金制；若临床一线人员为医疗系列任意，应当实行双薪制，结合其实际岗位确定其底薪并加上其对医院及工作的贡献程度加上其效益薪酬；若临床一线人员为医务专家或医疗技术骨干人员，应当对其实行年薪制或双薪制。

（二）后勤部门的人员分配激励机制

医院在制定后勤人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，与工作量的大小、费用净核销额等成本指标相联系。

（三）核心骨干及关键岗位的绩效分配与激励——年薪制

对关键岗位和核心骨干人员试行责任、风险、贡献相挂钩的薪酬制度，实行年薪制的分配形式。

1.明确享受年薪制的条件：包括对工作效益、效率、科研创新、质量管理等方面。

2.明确年薪构成及考核要求：年薪构成从保健因素与激励因素两方面考虑，可基本年薪（按月发放）、绩效年薪（考核发放）、管理年薪、重点工作单项奖励等。在实施产权制度改革的过程中对上述人员采取技术入股、贡献入股等形式，构成其分配中的风险收入，直接参与医院的利益分配。

（四）院长的绩效分配与激励——年薪+风险收入

公立医院院长分配激励机制的方式可包括年薪（基薪与工作津贴）、养老金计划、含股权等形式的风险收入等相结合的方式，激励与约束途径可以把医院绩效指标与院长的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合，加大对院长的物质激励和约束。

由此可见，对公立医院开展必要的人事制度与分配激励制度改革是极其必要的，它与公立医院的发展及每位义务人员的切实利益息息相关。加上人事制度及分配激励机制所涉及的范围较广，其改革工作的推进难度较大。通过推进岗位科学设置及全员聘任合同制，加大力度完善人才培养机制，健全绩效考核机制，同时不断完善分配激励机制制度，以便不断激励每位医务人员尽心尽责的为人民作贡献。

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篇9

为认真贯彻落实20__年全国卫生工作会议精神及深化医药卫生体制改革。我院于今年3月份启动了开展“20__年优质护理服务示范工程”活动。__外科以此为契机，结合科室实际，在护理部的带领下，全科护理人员在外科科护士长张咏梅和护士长周廷梅的亲自指导下，坚持“以人为本”的管理和以“病人为中心”的护理理念，力尽“贴近患者、贴近临床、贴近社会”，切实维护患者健康的权益，开展了一系列有生有色的活动，并初见成效。

一、率先在全院首推了“护患沟通”活动

护患沟通是从患者入院、治疗到出院期间，每天必不可少的环节。有效的沟通能让患者解除焦虑、恐惧心理，能鼓励患者充满战胜疾病的信心，能使护患关系进一步融洽与和谐。__外科护士长在人力资源有限的情况下，紧紧结合护理工作实际，摸索出了一套“把时间还给护士、把护士还给病人”的工作模式( ）。护士长亲力亲为，坚持每天07:30到病房，熟悉每个病人，特别针对危重、新入院的、疑难有待解决问题的患者，进行了面对面的沟通，力求达到让患者满意。同时，管床护士也对自己所管床的患者，每天都要抽出专门的时间，开展护患沟通。主要针对患者对治疗过程与临床护理服务态度满意与否和对自己的治疗中的疑问等等，一一做出耐心的答疑和记录在案。与此同时及时反馈给当事人，立即改进工作方法和服务态度，并主动与患者交流，赢得患者的理解与支持。正是如此，科室的满意度调查总能达98%以上。目前，无一例患者投诉。

二、建立健全一系列护理管理制度

创建优质护理服务示范活动开展以来，__外科在已有护理管理制度的基础上，大胆改革创新，制定了一系列相配套和行之有效的护理管理规定，如《教学绩效考核制度》、《电脑收费管理制度》、《护理人员绩效考核制度》等共十多个制度规定。特别是电脑新系统启用后，发现原有医嘱单签字存在临时输液医嘱单，在同一时间执行数条医嘱存在安全隐患等。基于此，__外科建立了医嘱单签字工作流程，推出了医嘱谁执行、谁签字，谁负责的工作责任制。此举，得到了护理部和外科科护士长的首肯以及外科护士长们的认同，并已在全外科推行此项工作。

为认真贯彻落实卫生部《综合医院分级护理指导原则》，__外科针对病人的护理级别，率先制定了病人巡视记录表。严格按护理级别巡视病人，并认真作好工作记录，以便及时发现患者病情变化，有效地保证了医疗安全。真正做到了让患者满意，让自己放心。

篇10

摘要目的：通过建立护士工作绩效考核体系，为合理分配薪酬、人力资源管理、护理质量管理提供科学依据。方法：以岗位管理、层级管理、工作量、工作质量、护士职业规划等方面为切入点建立护理绩效考核体系，使用自制调查问卷收集资料,并对考核结果进行分析。结果：绩效考核体系建立后，护士绩效工资体现多劳多得、优绩优酬，护理管理者满意度、护士满意度、患者满意度均有提高。结论：建立行之有效的护士绩效考核体系，有利于形成良好的管理导向，提高临床护理质量，调动护理人员的积极性。

关键词 绩效考核；护士；实践效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.059

护理人员的绩效是护理人员在护理活动中所作出的成绩和贡献［1］。目前我国构建护理绩效考核指标体系还处于初级阶段［2］，对护士绩效考核多集中在基础护理工作量的统计。我院结合护士层级岗位管理、护理工作量、工作质量、护士职业规划等对护士绩效考核进行实践研究，为建立科学有效的护士绩效考核体系提供依据。现报道如下。

1对象与方法

1.1研究对象2012年1~12月采取整群抽样的方法抽取我院护士。纳入标准：在本院工作至少3个月以上的注册执业护士。排除标准：尚未被聘用的护士、进修护士、实习护生、护士长。共163名护士参与调查研究。工作年限：1年以下4名，1~2年32名，3~5年36名，6~10年37名，10年以上54名。文化程度：中专31名，大专103名，本科29名。职称：护士74名，护师66名，主管护师18名，副主任护师5名。

1.2方法

1.2.1科室间重新分配采用科室间互评的方法，将全院护理单元按工作量、工作风险、技术难度、劳动强度，分为A，B，C，D，E 5级护理单元，A级:儿科、内科、ICU，B级：手术室、产科、急诊科、神外科，C级：外科、骨科，D级：妇科、五官科，E级：体检中心、防保所。绩效权重系数分别为：1.0,0.95,0.85,0.75,0.5。

1.2.2科室内部分配岗位层级系数占30%，工作量占50%，工作质量占20%。

1.2.2.1岗位层级系数结合护士职称、学历、工作能力、工作年限，采取自评、互评、核心小组评定的方法按《广东省医院护士岗位管理实施方案》将护士划分为以下6个层级，并予相应的个人层级系数：N3级1.2，N2-2级1.1，N2-1级0.95，N1-3级0.9,N1-2级0.85，N1-1级0.5。岗位系数：1年护士0.4，2年护士0.5，3~5年护士0.6，5年以上护士0.7，护师0.8，主管护师0.9，副主任护师1.0。

1.2.2.2工作量统计方法随着专科护理内涵的加深和专科护理领域的拓展，将专科护理纳入护理绩效评价指标体系已成为护理管理者广泛关注的问题。但目前的护理绩效评价的重点往往还放在基础护理的质控上，无法体现专科护理的内涵，成为阻碍专科护理发展的瓶颈［3］。因此本文采用完成各个护理岗位APN班的数量作为工作量，APN班系数由护士投票产生，A班：2.0，P班：2.5，N班：3.0，每月每个护理人员的工作量绩效等于该护理人员所上APN班数乘以班次相对应的系数之数字相加之和。如某护士4月份上14个A班，4个P班，4个夜班，那么她的本月工作量绩效为：14×2.0+4×2.5+4×3.0=50。

1.2.3工作质量的评价方法主要包括护理服务、基础护理质量、专科护理质量、教学培训、协作护理、岗位责任落实、特殊贡献7部分内容。不同层级护士之间均考察7部分内容，但层级越高要求越高。

1.2.4绩效工资计算方法护士个人绩效分值=岗位系数×层级系数+工作量绩效＋工作质量绩效。护士个人绩效奖金=护士个人绩效分值/全科护士绩效分值之和×（科室总奖金-特殊奖励基金）+个人特殊贡献奖。

1.3评价方法参照刘继冬等对公立医院护士绩效考核满意度的调查研究［4］。163名护士在绩效考核实施前后对6个方面（基础护理质量、专科护理质量、参与科室事务管理、协作护理、岗位责任落实及科研）进行考核评分，并进行比较。

1.4统计学处理采用PEMS 3.2统计软件，计量资料的比较采用配对t检验。检验水准α=0.05。

2结果

2.1163名护士绩效考核前后6个方面评分比较（表1）

2.2实施前后163名护士满意度评分比较（表2）

3讨论

护士绩效考核是医院绩效考核的一部分，在医院实行绩效管理，科学有效地评价护士绩效有利于提升护理工作质量［5］，提高护士的工作技能、工作满意度、主观能动性和创造力等［6-8］。建立护理绩效考核体系的过程中，要让全院护士参与，充分量化的绩效考核体系，能使评价结果客观真实、公正合理，且绩效指标并不是越多越好，要抓住关键问题，否则不仅运作复杂，且会增加管理者工作负担。结果说明，同一岗位不同人承担，因个人层级不同，绩效工资不同；同一层级因承担不同岗位，风险和技术难度不同，绩效工资不同。在其他因素相差不大的情况下，工作数量、夜班数量多者奖金高。

3.1薪酬分配逐步合理薪酬满意度是薪酬绩效改革过程中的一个重要的“风向标”，是影响护士工作态度和工作绩效的重要因素，也是医院人力资源管理工作中的一项重要内容［9］。结果显示，护士认为实施绩效考核后的报酬能体现劳动价值，护士对所得薪酬满意。但仍有部分护士对薪酬分配不满意，主要原因是高年资护士要想获得较高薪酬需要参与倒夜班，其次对于防保所、口腔科、体检中心非夜班，且工作风险、难度较低的科室整体系数下降。

3.2护士综合素质的提高绩效考核体系将学历、职称、继续教育、科研论文等作为考核因子，从而激励了护士自我学习、深造，提高自身素质。将护理质量纳入绩效考核管理激励了护士对工作的主动性，明确了其工作内容和责任，强化了安全意识。护士自觉遵守操作规程，更加注重工作流程和服务细节，更加积极主动参与科室业务学习及培训。但受科研、论文能力和水平的限制，实施绩效考核前后科研数量比较无明显统计学差异，今后应加强科研论文写作水平的培训。

3.3构建了有效的管理机制护理学科要发展，必须合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能［10］。护理绩效考核体系可以横向、纵向地进行科室、个人之间的业绩评价，为人力资源管理提供依据。医院总体绩效奖金向技术含量高、护理任务重、风险大的科室倾斜，必将提高ICU、儿科等岗位的吸引力。由于夜班岗位绩效积分高，改变了高年资护士不愿上夜班的现象，充实了夜班护理人力，今后我院将进一步改革各层级系数、岗位系数，使薪酬差距进一步增加，将会对护理管理工作有更大的触动。

3.4护理质量持续改进护士绩效考核体系的建立细化了护理质量管理的标准，三级质控与岗位职责的相结合明确了护理工作的行为主体、责任主体，有利于护士绩效意识的增强和个人潜力的发挥。三级质控与护理绩效管理相结合利于从多角度、多层次发现问题，解决问题，使护士自身关注工作效益和效率。

3.5为护士职业规划明确方向各层次护士的合理安排，有助于为年轻护士提供发展的方向和目标，有利于年轻护士的培养和专业的稳定发展［11］。护士绩效考核体系的建立，护理管理者可动态地关注考核的状况，将绩效考核结果做不同护士间比较，也可做一位护士全年的纵向比较。通过对护士的评价，将考核结果与工资分配、晋升、评先评优、年终考核、培训进修等挂钩，岗位管理、层级管理与绩效管理的有机结合使护理人员的个人职业规划与医院的发展战略一致。

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