合理化建议奖励方案范文

导语：如何才能写好一篇合理化建议奖励方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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在这里，我向全体师生提出如下要求：

第一、我们要真正提高认识，树立“安全重于泰山，生命高于一切”的观念。我们平时要做个有心人，时刻注意寻找和发现身边存在的安全隐患，一旦发现应及时向老师和学校汇报。

第二、注意活动安全。在课间不互相追逐打闹，上下楼梯不要拥挤，要注意礼让并靠右慢行。不在楼梯的扶手栏杆上向下直滑或在楼梯上追逐奔跑，不攀爬栏杆、围墙、树木等。

第三、要注意交通安全。同学们要遵守好交通规则，走人行道或人行天桥，主动避让机动车辆，横穿马路时要注意来往车辆。

第四、要注意财物安全。体育课或放学时离开本班教室时，要关好门窗，保管好自身财物，不能给小偷有可乘之机。

第五、要注意食品卫生安全。不在校门口和街头流动摊点购买零食、不购买三无食品，防止误食不卫生食品、过期变质食品，造成食物中毒。

第六、对自己的行为应负起安全责任。放学回家不在外面逗留、玩耍，不到建筑工地、水库、池塘等不安全的地方。在同学间遇到矛盾时，一定要冷静、要理智，不用拳头代替说理，给自己和同学带来不良的后果。

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【关键词】合理；建议；激励

【中图分类号】F272.93【文献标识码】A

【文章编号】1007―4309（2010）10―0108―1.5

一、合理化建议制度的概念

合理化建议制度又称为奖励建议制度、改善提案制度、创造性思考制度，它是一种规范化的企业内部沟通制度，旨在鼓励广大员工能够直接参与企业管理，下情上达，激发员工的工作热情和参与度，使普通员工可以和企业的管理者直接对话并切实地提高企业的竞争力。合理化建议制度存在着明显的优越性，它是员工参与公司管理的一个重要途径，是公司运用集体智慧的一个重要手段，深受企业组织的青睐。

二、建立合理化建议制度的重要性

合理化建议可以帮助企业管理者改进企业生产经营流程，提高管理水平，甚至还可以解决生产管理上的难题，提高企业的经济效益，所以合理化建议也是企业赢得市场、获取高利润的重要手段之一。例如日本在资源非常缺乏的情况下，打造众多的知名品牌，唯一的办法是依靠合理化建议，节约劳力，节省资源，如东芝以电暖炉取代煤暖炉走出危机，三菱靠被褥烘干机扭转了赤字，可以说一条合理化建议可以为企业扭转乾坤。

同时，合理化建议还可以调动广大职工的积极性，起到凝聚作用和战斗作用。一个可以持续不断向前发展的、拥有不竭动力的优秀企业所必须具备的一点就是高涨的全员参与热情。只有员工们都充分发挥自己的聪明才智，积极主动地参与到企业的各项事务上来，企业才会获得向前发展的动力；只有大家不断地发现问题，解决问题，才能让企业的发展日臻完善。而合理化建议有效地集中了全体员工的智慧，广开言路，也促进了企业的发展。

三、合理化建议制度的建立与实施过程中存在的问题

提合理化建议，首先要填写合理化建议书，建议人填写完毕后将其交给部门负责人，由部门负责人或相关负责人进行评阅，然后由部门负责人统一交到相关行政部门，行政部门将这些合理化建议进行整理、记录，并分发给实施人，由实施人进行具体工作的执行，最后双方确认完成。而相对重大的问题，则需要召集相关的负责人组成临时的评议小组以会议的形式讨论决定。

在建设与实施过程中，相关工作人员一定要向全体员工积极宣传和讲解这一制度，使它能够得到全体员工的支持和理解，这样才能激发员工的工作热情，合理化建议制度才变得有意义。当然，在合理化建议制度实施的整个过程中难免会出现一些问题。

第一，有的执行者在接到合理化建议书时，对所提问题持有疑问，执行人可以直接去找建议人进行沟通了解，双方都应秉着对事不对人的态度心平气和地去处理这个问题，不要因为他给你提了建议就心怀怨恨。有了问题，大家可以在一起讨论和研究，不要出现什么问题，执行者就拿着合理化建议去找建议人的上级领导“告状”，这样做的结果往往会适得其反。不但让建议人反感，也打击了员工们的参与热情。而有的员工在接到合理化建议时，第一时间想到的则是怎样推脱责任，要知道我们建立这样一种制度的目的，不是为了打击谁，追究谁的责任，而是将出现的问题妥善地解决，将不合理的地方变得合理。虽然这些都是小事，但往往这样的小事会直接影响到合理化建议制度的建设，是我们应该注意的。

第二，在合理化建议制度的建设中，同样要注意只顾数量不顾质量的问题，不要硬性规定每人每月提交合理化建议的数量，这样会给员工心理造成负担，很多员工会在月底要交合理化建议时，为了凑数而胡乱写些不着边际的问题，这样不但让相关工作人员浪费了很多宝贵时间，也影响了工作的效率。合理化建议的初衷是充分调动员工积极性，提高工作效率，而硬性规定数量的做法却无形之中与此背道而驰。在企业文化建设中，应该培养员工这样一种意识，当遇到什么问题或是有了什么想法时，可以第一时间通过合理化建议的方式记录下来，而不至于被遗忘，以免交建议时想不起来。合理化建议卡应该放到大家很容易找到的地方，如员工餐厅、办公室走廊、休息室、等等。

第三，在合理化建议制度的建设中，我们也遇到过这样的问题，普通员工提的合理化建议往往得不到重视，而领导提的则很快得到解决或回应。当然，可能有时领导所提的合理化建议会相对重要和紧急，或涉及到的利益要大一些，但长此以往，会极大地挫伤普通员工的积极性，他们会觉得自己提与不提是一样的，没有什么不同，久而久之，就会有厌烦情绪。尤其是在生产现场工作的一线员工们，他们对现场的细节把握会更加精准，对存在的问题也了解得更加透彻。我们一定要对所有的合理化建议一视同仁。

当然针对这种情况我们也采取了相应的改进对策，每个月相关工作人员都会对每个人收到的合理化建议进行统计和记录，对于那些即将到完成日期还没有完成的执行人，会给出善意提醒，而那些已经过了完成日期却还没有完成的执行人，他们的名字则会出现在每月的最差合理化建议名单中，而出现在最差合理化建议名单上的员工，不但是面子上不好看，也会影响到年终的绩效评价。这样一来，不论是谁提的建议都可以在规定期限内得到解决，不会因人而异。

第四，怎样给领导提合理化建议呢？这着实是一个让人头疼的问题。我们的员工总是碍于领导的位置，不敢给领导提建议，生怕建议不仅没被采纳，还得罪了领导，赔了夫人又折兵。那么，究竟该不该给领导提建议？又该怎样提建议呢？这其中也有很多技巧需要我们掌握，我们在给领导提建议的时候就是要运用这些技巧，在解决问题的同时又使领导可以平心静气地接受。首先，自己没有经过充分考虑调查、没有根据的事，不要随便提给领导；其次，在写解决方案时，尽量多写几个方案让领导来选择；另外，书写过程中也要注意措辞，要简明扼要，多用敬语。当然最重要的还是要提高合理化建议的质量，使建议的完成真的能为企业带来益处，令领导满意。总之，员工不仅要有一定的勇气和认识，还要讲究科学方法，把握时机和分寸，做到语当其时、言当其方、谏当其用。

第五，怎样激励员工积极主动地去提合理化建议，也是我们要思考的问题。建立激励机制，物质奖励和精神奖励相结合。激励不仅能使职工安心和积极地工作，还能使职工在这种短期作用下发挥职工认同和接受本企业的目标和价值，对企业产生强烈归属感的长期作用。定期对合理化建议进行评定、总结和表彰，及时兑现奖金，同时在住房、福利等方面给予适当的倾斜。但也必须重视精神上的奖励，树立典型，表彰先进，带动群众。除了物质上的激励外，精神上的鼓舞同样不可或缺，一句中肯的话语，一个鼓励的微笑，都会使员工产生共鸣和满足感。对于那些喜欢提建议却不常被采纳的员工，我们要一如既往地去支持和鼓励，因为与那些不求有功，但求无过的员工相比，他们更为可贵，不应该用一个结果去否定他们美好的初衷，即便他们的建议没被采纳，但精神可嘉。当然，为鼓励员工提出切实可行的建议，其最为本质的问题还是要持续地推进企业文化的建设。在组织内部形成民主文明、开拓创新的良好文化氛围，这样自然会感染到每一位身在其中的员工。只有这样，员工才能对自己周围的环境保持敏感，并及时准确地捕捉到一些有用的信息，并将这些信息及时地传递给相关负责人，才能使流程得到改进，浪费得到避免，企业才能更好地发展。

【参考文献】

[1]程培明.合理化建议在促进企业经济效益中的作用[J].福建轻纺，2002（6）.

[2]杭其平.如何给领导提合理化建议[J].领导科学，2006（4）.

[3]石帮龙.构建“合理化建议”企业文化的探讨[J].企业家天地（理论版），2007（5）.

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二、 活动主题

低碳节能我先行，集约有效创优秀

通过开展宣传活动主要突出活动主题，在全校开展节约能源、保护生态环境的宣传教育，树立“节约光荣，浪费可耻”的良好校园风尚，使“节能减排”成为全校师生的自觉行动；通过节约低碳意识的培养进行德育延伸教育，倡导学生在学习上集约有效、统筹规划的科学学习意识；借助节能宣传，加强中国传统文化教育，营造全校积极向上的文化氛围。

三、活动时间

2017年6月11至17日为节能宣传周

三、组织领导

组长：葛永信（校党总支书记、校长）

副组长：金延东 陈文龙 许传民 吴其玲

组员：李新昌 刘青禄 李敬永 韩明玉 吕廷良 赵同海 纪国亮 王正琪 韩鑫德 刘宁 毛德聚

三、 活动主要内容

(一) 发动宣传阶段：通过升旗仪式开展节能主题教育活动，实施节能宣传周的启动仪式；通过悬挂中国传统文化中的节能标语加强在校园范围的节能宣传，增加学校的人文气息；在宣传活动主题的同时，深入宣传贯彻《中华人民共和国节约能源法》和相关法规，大力提倡建设“节约型校园”，实现节能减排，科学发展，使可持续发展的重要意义深入人心，通过在学校宣传栏内悬挂节约宣传画的形式 提高师生对国家节能法规的认识;通过在办公室电脑、空调等设备上以及食堂内粘贴节能宣传标语来提高师生节能意识，引导全体师生从节约一度电、一滴水、一张纸、一粒米做起。

(三)活动推进阶段：

在全校范围内开展我为节能献一策合理化建议征集活动。 根据节能宣传周的总体部署，在学校开展?我为节能献一策合理化建议征集活动。通过合理化建议征集，促进全体师生从被动节能到自发节能的转变，让节能降耗工作落到实处，增强师生节能意识，倡导低碳生活。

1、参加对象：全体师生

2、活动内容：以合理化建议征集的形式，集思广益，群策群力，为学校节能工作献计献策。

3、参赛要求：参赛教师将合理化节能建议统一交到学校工会（吴其玲主席）；参赛学生将合理化节能建议统一交到学校团委（毛德聚书记）

4、评比程序：通过张贴公示、网络投票、专家评比等方式进行评比，对于合理的优秀合理化建议进行采纳和奖励。

5、奖项设置：教师和学生分类奖励。

为了提高学生的低碳节能我先行，集约有效创优秀的意识，使节能减排从我们生活的点点滴滴做起，学校在学校学生范围内举行征文活动。征文内容：以“低碳节能我先行，集约有效创优秀”为主题征文内容要紧扣主题，可以反映生活、学习中的节能习惯，集约化规划学习策略对学习成绩的提高的有益帮助。

五、职责分工

(一)材料下发、组织协调、宣传：校办公室（ ）。

(二)活动发动与启动仪式：校工会（吴 ）、校团委（毛 ）。

(三)节能要求落实：总务处（李 ）、安全处（韩 ）、教导处（ ）、教科室（ ）、政教处（ ）等。

六、活动要求

(一)加强宣传力度，营造浓厚的宣传氛围。在节能宣传周活动期间，相关部门要积极配合做好系列宣传活动。

(二)加强协作。节能宣传周活动涉及部门多，各项工作校办公室统一协调，其它有关部门要严格按照实施方案的要求，加强协作，保障各项工作的顺利实施。

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市场化分配管理责任书【1】

为了维护市场正常经营秩序，促进市场稳步繁荣，打击非法经营行为，保护市场经营户及消费者的合法利益，根据法律、法规的规定，结合娄烦县农贸市场的实际情况，同市场经营户签订本责任书，要求市场经营户必须遵守以下规定：

1、经营者必须证照齐全，坚持诚实、信用原则、依法经营。

2、凡进货时必须验明生产企业的检验合格证、照，商品本身或包装上必须有中文标明的商品名称、厂名和厂址、标准代号，必须符合保障消费者人身财产安全及有关标准的要求。

3、严禁掺杂使假，偷工减料、短尺少秤、欺行霸市、哄抬物价、强买强卖的行为。

4、严禁伪造产地，伪造或冒用他人的商标、厂名、厂址。严禁伪造和冒用认证标志等质量标志。

5、经营者必须按有关规定建立进销货台账、进货检查验收制度、质量承诺制度、协议准入制度、食品质量自检制度、食品退市制度。

6、经营者不准销售不符合国家标准的食品;不准销售掺杂使假、以假充真、以次充好、以不合格食品冒充合格食品;不准销售国家明令淘汰、失效、变质的食品;不准销售无产品名称、厂名、厂址和未标明食品主要成分含量的食品;不准销售未标明生产日期和有效期限的食品;不准对销售的食品进行虚假广告和误导宣传的活动。

7、经营者对所售食品质量实行质量三包。

8、经营者必须积极支持配合管理部门和执法部门的日常监管和行政执法工作。

市场负责人：

经营者：

市场化分配管理责任书【2】

为了进一步贯彻落实安全第一，预防为主的方针，全面落实公司安全生产责任制，强化安全管理，有效遏制重、特大事故的发生，维护公司正常的生产、工作和生活秩序，确保员工生命和公司财产的安全，特与签订20XX年年度安全生产责任书，本责任书适用于国内市场部和国际工程部。

一、总则

第一条为贯彻落实安全第一，预防为主的安全生产方针，本着谁主管，谁负责的原则，建立安全生产管理责任制，保障职工安全与健康，有效预防生产安全事故发生，制定本责任书。

第二条本责任书适用于市场营销部。本责任书原则上一年一签定，因第一责任人或组织结构发生变更原则上需重新签定。

第三条市场营销部必须认真贯彻落实国家、公司及本部门安全生产方针政策及各项安全管理规章制度，全面履行安全生产职责、落实安全生产责任制。部门负责人为该部门安全生产第一责任人，其余所有人员为关连责任人。

二、安全生产目标责任及职责

第四条市场营销部必须达到下列安全生产目标：

1、全年重大安全事故为零;

2、全年较大安全事故为零;

3、全年一般安全事故为零;

4、安全损失率0.01

5、部门制度的完善和执行率100%;

6、等责以上交通事故为零。

第五条市场营销部必须履行下列安全职责：

1、严格遵守国际公约，国家及地方各级政府、主管部门制定的安全生产法律、法规并自觉接受监督。

2、建立健全本单位安全生产管理制度、事故应急措施和救援预案并严格实施。

3、要建立健全各项安全管理台帐、档案、记录(包括会议记录)。

4、利用各种形式，经常组织开展安全学习教育活动，定期召开安全生产例会，对新员工进行上岗前安全教育培训时间不少于4小时，并有记录。

5、积极参加公司组织的各类安全检查、培训工作，不断提高安全技能;

6、加强对相关方施加安全方面的影响，将公司安全方面的制度、规定向客户传达;在与客户沟通过程中，注意就公司的安全、环保、职业健康规范和政策向客户介绍和解释。

7、发生生产安全事故必须按四不放过原则，及时调查事故原因，采取安全措施，填写事故报表，提出处理意见，上报公司企业管理部。

8、本年度内，确保不发生重特大安全事故和有重大影响的安全事故。

三、奖惩办法

第六条年度安全考核

1、年内公司将对以上目标进行考核，达到目标要求的，进行表彰奖励，达不到目标要求的，公司视情节给予处罚。

2、自觉履行法定义务，完成年度目标，可评为安全生产工作先进个人。

3、对未达标的个人，实行一票否决，公司给予取消其评比先进的资格。

4、对于，工作不负责任造成一定后果的人员，公司将根据情节轻重严肃处理，直至追究刑事责任。

责任单位：市场营销部

我部承诺履行上述义务和责任。

第一责任人签字：

关联责任人签字：

部门负责人签字：

备注：1、本责任书一式三份：一份部门第一责任人保留、一份部门保留、一份企业管理部保留。

市场化分配管理责任书【3】

为确保公司战略和目标得到充分的执行，此目标责任书由公司与管理中心市场部签订，并对项目管理中心市场部所有员工有效。此目标责任书的完成情况，将作为绩效考核的标准，与绩效工资的发放挂钩，总绩效考核分值为100分。

一、有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[]处;

二、逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[]%;

三、未及时按实际工作变化情况改进制度延迟的延迟次数不超过[]次，延迟天数不超过[]天;

四、完成合同金额不低于目标任务的[]%;

五、对市场需求分析和预测准确度不低于[]%;

六、收集各种宏观信息的时效性，收集有用信息不少于[]条，撰写分析报告不少于[]份;

七、确保收集市场信息准确性和时效性，收集有用信息不少于[]条，撰写分析报告不少于[]份;

八、项目甄选时，所提合理化建议不少于[]条;

九、准确进行项目的机会研究，通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[]%;

十、根据市场需求，制定公司商务模式，所拟商务模式的市场接受度不低于[]%;

十一、客户投诉未及时处理的次数不超过[]次，处理不当的情况不超过[]次;

十二、项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[]条;

十三、对规划方案建议书所提合理化建议不少于[]条;

十四、及时办理项目相关报批手续，手续办理的一次通过率不低于[]%，手续办理不超过[]天;

十五、报批手续费用支出比预期不超出[]%;

十六、因关系处理不当而使公司受到政府限制的次数不超过[]次;

十七、在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[]条;

十八、会议、活动组织安排不当的不超过[]次，别人提出的不满意见不超过[]条;

十九、保证结算的合理性，对合同结算所提合理化建议不少于[]条;

二十、及时催收回款，回款未及时收回的金额不高于总回款额的[]%;

二十一、因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过[]次，公司发生公众危机的次数不超过[]次，或为[否决性指标];

二十二、在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[]%;

二十三、确保制作项目简报的及时性准确性，没有按时制作简报的次数不超过[]次，错误不超过[]处;

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近年来，宝钢集团广东韶关钢铁有限公司（以下简称韶钢）通过有效推进自主管理活动，增强自主型员工队伍建设，取得了显著的管理效益、经济效益，自2012年11月至2013年3月，取得可统计经济效益约5000万元，涌现出一大批自主型、创新型员工，自主管理活动方兴未艾。

一、含义及主要内容

自主管理活动是指员工围绕公司生产经营方针、目标和现场存在的问题，以确保现场生产顺行、稳定提高产品质量、持续降低生产成本、提高人员素质等为目的，自愿结合组成小组，运用科学的管理方法和专业知识，解决现场实际问题并进行成果发表的团队活动。

韶钢成立自主管理活动推进委员会作为公司决策指挥机构，下设推进办公室，负责策划、协调、组织、执行。八个跨部门专业推进组负责自主管理活动的策划、咨询、辅导、跟踪、评估。公司下属各单位设立推进组，负责活动贯彻、落实和推进，各单位设联络员负责单位自主管理活动组织、协调、管理。

韶钢自主管理活动的主要内容：

推进公司降本增效：为降低成本增创效益，在财务预算与管理、招投标管理、采购、销售、库存、物流、修旧利废、节能减排、资金周转等方面采取的措施；

推进管理提升：健全和优化完善企业管控，推进企业组织结构、管理流程改善与创新，提升企业管理能力模式、方法和实施方案；

推进质量改进（含QC）与提升：改进工艺流程或工艺参数，提高生产控制水平，提高产量、质量，降低生产成本和提高产品附加值的措施和方法；

推进科技进步与创新：促进企业技术进步，提高创新能力，提高产品技术含量而有效运用的技术和方法；

推进设备技改与维护：促进设备（含工具）工艺技术改造、改良；改进设备（工具、仪器）结构提高工艺技术水平和改进设备维护、保养水平，提高设备运行效能（或准确度）的措施和方法；

推进安全生产与节能减排：促进安全生产与节能减排等方面所作的改善和创新（革新）。

自主管理活动由初级到高级分5个阶段：第一阶段：员工合理化建议及自主管理活动（初级）；第二阶段：自主管理活动课题提升形成创新项目立项；第三阶段：创新项目实施及验收；第四阶段：创新项目效果检查及标准化；第五阶段：创新项目培育形成创新示范项目及推荐升级（高级）。

公司对活动开展优胜者给予表彰奖励。

（一）物质鼓励

对未采纳的合理化建议，给予5元/条的“鼓励奖”；根据合理化建议实施范围，给予“实施奖” 20―150元/条；根据实施范围完成课题给予“课题奖” 50―300元/条；实施完毕验收达标后给予“成果奖” 200―3000元/条。

公司每年开展班组、作业区、厂部合理化建议与自主管理活动评比表彰奖励： 奖励优胜班组：200-2000元；奖励优胜作业区：400-3000元 ；奖励优胜厂（部）：5000-20000元 ；奖励优胜联络员：500-2000元/人 ；奖励优秀推进组：20000元/组。

（二）精神鼓励

公司每年开展最佳实践者评选，创新项目实施小组可推荐为候选团队，创新项目实施小组优秀成员可推荐为候选个人。

获得创新示范项目成果的实施小组，经公司最佳实践者活动领导小组审核同意，可直接认定为最佳实践者团队。

成绩特别突出的项目组长，经公司最佳实践者活动领导小组审核同意，可直接认定为最佳实践者个人。

（三）个人成长

合理化建议和自主管理活动与员工个人职业成长、薪酬挂钩。

此外，公司整合各方力量，统一平台，形成合力，实现协同推进。

二、活动取得整体效益

韶钢广大员工积极投身于自主管理活动，参与人数逐月递增，从2012年11月的763人，发展到2013年5月份7408人，员工共提出合理化建议2251条。 2012年11月至2013年5月，员工共取得自主管理课题成果306项。

案例1：炼铁部铁水包管理。

铁水包易结底甚至冻包是钢铁企业的老大难问题。铁水包结底或冻包后果严重：一是造成铁产量的损失，二是影响铁水包的运转效率，三是冻块（“乌龟铁”）处理难度大，费用高。以往韶钢每年为处理铁水包结底、冻包付出成本数以千万元计。

2012年底，炼铁部成立铁水包管理团队，将解决铁水包冻包列为自主管理活动课题。团队共23名成员，由部生产安全室、生产调度及高炉工段长等人员参加。他们将活动目标设定为冻包为零。

自主管理团队采取各项措施强化了铁水包管理：一是建立铁水包的管理“档案”；二是加强铁水包的实时监控；三是严控铁水中的含渣量及杂物进入量；四是提高铁水包装入量和装包命中率；五是为炼铁和炼钢工序提供快捷、准确的服务。根据统计，开展活动后的8个月后，综合计算杜绝冻包、结包产生渣龟铁的损失，增加产量，加工成本降低，减少冻包、结包损失，包龄赔偿等效益，合计达3088万元，月平均效益386万元，年计算效益4632万元。

案例2：特钢事业部降低编组区域设备故障率

特钢事业部大棒生产线自2012年11月26日投产后，编组区域设备故障频繁，经常出现小车横移升降不同步，小车链条松动、不动作、升降不到位等故障。

为此，特钢事业部员工自发成立“降低编组区域设备故障率”课题小组，由电气工程师任课题组长，小组共有12名成员。小组主攻方向是提高编组区域设备稳定性，降低设备故障率，降低设备误产时间。目标设定：活动初期误产时间由1287分钟/月降至520分钟/月。

小组从“人、机、料、法、环”几个方面对故障进行要因分析：通过仔细检查现场，发现横移小车在安装过程中存在一系列问题：小车的感应元件和检测元件设计安装不合理，不利于设备运行维护；编组区域程序存在缺陷，未能及时发现；操作工经验匮乏，缺乏合理的操作规程指导，误操作频繁。活动小组对现场检测元件进行检查，更换损坏元件；更改有缺陷的控制程序，逐步将之完善合理；对编码器数值进行调整，使之在合理范围内运行。同时，开展多种形式的操作工操作规程培训、演练，使大家的现场能力不断地提升。

截止到2013年4月底，编组区域设备误产时间已降低为241.2分钟/月（4.02小时/月）。

案例3：板材部“改进下支撑辊座轴承防水装置”

板材部中板线设备老化，备件紧缺，轧线下支承辊轴承普遍进水严重。由于轴承进水，下支撑辊四列圆柱轴承使用寿命都较短，经近两年的统计分析，平均不足30万吨钢/套。近几年更换轴承座时，发现轴承座进水后，油脂被乳化，造成失效，轴承损坏。只要解决轴承座进水问题，就能使轴承的使用寿命提高到40万吨/套，因此，中板线运行区自主管理小组成员认为该目标完全可行。

小组作要因分析：密封圈使用时间过长、轴承座端盖防水唇边磨损、定距环磨损密封失效等是故障要因。

小组制定对策：提高密封圈的更换率，制作辅助防水装置。

通过7个月的运行，该项技改取得非常好的效果，2012年9月―2013年3月，没出现因为油脂失效烧坏四列轴承和圆锥轴承的事故，中板线完成产量合计44.25万吨钢，大于当初设定的40万吨钢使用寿命，此课题达到目标值。与2011年轴承消耗对比的差值计算，本课题的开展每年可为企业节约备件成本79.4万元。

上述3个课题在韶钢首次员工自主管理成果会上全部获得“金奖”。

三、启示与展望

（一） “员工自主管理”活动体现了人本管理的企业经营哲学

源于日本新日铁公司的“员工自主管理”活动上世纪80年代由宝钢传入中国钢铁业。“员工自主管理”活动反映的是人本管理的企业经营哲学理念。在提倡科学发展、和谐发展的今天，回归人本管理是企业管理发展的必然趋势。

目前，全社会都在提倡加强人文关怀，如何在企业管理中体现人文关怀，“员工自主管理”活动无疑是一个重要、及时、有效的载体。以往，企业管理还偏重于建立制度和规范操作，配合以严苛的管理和考核，目前，我们绝大部分企业的管理还停留在制订严厉的措施监督员工、处罚员工这一阶段，员工始终处在被动的工作环境中。这样一来，员工队伍步调是一致了，但队伍的主动性、创造性受到了明显抑制。这些管理方法在企业成立之初为营造良好的生产经营秩序确实起到了促进作用，但随着社会进步和企业发展，职工要求被尊重、被关怀、被肯定的心理需求日益强烈，劳动者要求体面劳动、快乐工作的呼声日益高涨，因此，企业的管理思维和管理模式就必须进行变革。“员工自主管理”活动无疑是顺应了社会进步和企业发展要求的企业管理模式，也是提升企业核心竞争力的必然选择。

“应对危机只是暂时的，企业发展却是永恒的话题。”集团公司领导表示，人是生产力中最活跃的因素，在后危机时代乃至更远的未来，企业竞争的关键在于能否把员工的积极性调动好，把他们的作用发挥好。这要求企业必须坚持“以人为本”，用人文关怀激发员工的劳动热情和创造欲望，从而丰富劳动内容、提升劳动效率，在劳动的过程中实现人的全面自由发展。

按照马斯洛需求层次理论，人的需求最高层次为自我实现。韶钢的员工说“领导给我一次掌声，鼓舞我一生”。正因为有了这种充分尊重员工的文化氛围，韶钢才有了“员工自主管理”活动的创新。韶钢已经摒弃了传统的“胡萝卜加大棒”式的管理，上升到从企业价值观、从文化和道德的层面来凝聚职工、引导职工、激励职工。

韶钢在活动开展过程中，先后分层级举办了多场次的“自主管理成果会”，让各单位、各岗位涌现的优胜者走上讲台，给领导和同事“上课”，讲述开展课题的故事，分享经验和成果，收获掌声和鲜花。员工们得到了荣誉感、成就感，激发了责任感、使命感，从而也激励了更多员工积极投入到自主管理活动中，提升自身的技术、业务技能，增强创新能力，成为企业的优秀员工。

随着自主管理活动的逐步开展，企业不断提高效率，降低成本，改善环境，市场竞争力不断提升。同时，韶钢对各阶段的自主管理优胜者给予表彰奖励，从2012年11月―2013年4 月，共颁发奖金12.68万元。员工自主管理活动使企业与员工实现了共同发展，相得益彰。

（二） 员工自主活动具备“四性”

自发性：“自主管理”顾名思义就是主动自发，不是被动地听从行政指令，活动源动力来自员工的主人翁精神、岗位创新欲望，员工要自已发现问题，自已分析问题，自己解决问题。

全员性：其要义是全员参与，要广泛动员员工参与降低成本、提升管理、改善环境等各项活动。不必太过注重结果，而要注重参与过程，形成人人关心企业生产经营的浓厚氛围。

综合性：活动可以跨班组、跨专业、跨厂部组织开展，可邀请有关部门、单位参与，大家协同努力，共同解决问题。

实用性：各课题都是在现场、员工身边发现的问题，活动不片面追求“大而全”，只要能解决实际问题，能降本增效，提高效率，就是成功。

（三） 提升管理，总结固化最佳自主管理成果

“员工自主管理”活动不仅改变了员工，也改变了管理者。集团公司领导提出，各级管理者应以赞许的目光，支持的态度，鼓励“员工自主管理”活动开展，营造员工竞相岗位创新、奉献的浓厚氛围。要深入基层、岗位，帮助职工解决管理、技术和操作上的能力不足，提高攻关水平，并把持续改进的成效纳入企业管理体系，总结和固化持续改进成果，调整和修订企业管理、技术、操作标准，固化形成规范性，提升现场执行力。

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关键词：索赔意识、造价控制

在工程结算的审核过程中，我们常常发现，同一地区、同样性质、功能相近、开工时间相近的建设项目，施工阶段工程造价的增加比例却极为不同，差异甚大。虽然建设项目的复杂性、独一无二性是导致其差异的原因之一，从大量的审核情况看，施工方的索赔意识是造成差异的重要原因。

一、施工方的索赔内容

1、因设计变更材料的规格型号或材质导致施工方索赔

XX工程，甲乙双方签定施工合同时约定，材料涨价风险由施工方自行承担，因设计变更或现场签证增加的材料单价，投标报价中有的，执行投标报价，投标报价中没有的，按施工当期的市场价定价。设计图纸中选用2000A铜母线槽在电气竖井中安装向各楼层照明配电箱供电。母线槽施工备料时，铜材价格飞涨，这时设计重新核算，实际照明负荷比原设计负荷小，将母线槽变更为1800A。该规格母线槽投标报价中无，采取市场定价，导致母线槽载流量变小了，工程造价却增加了约30万元。

施工合同中明显不合理的条款是我们在合同的拟定中应避免的。此例中，我们暂不考虑材料的大幅上涨完全由施工方承担是否公平。只想说明，此变更让施工单位达到了“让两者长得不一样”的目的，为工程索赔找到了理由。

2、因设计尺寸更改导致施工方索赔

XX工程，地下室通风管道采用复合风管，原设计风管尺寸为2000*500，安装标高为风管中心距地3米。后施工方用现场签证的形式，以提高地下室标高为由，建议在保持风管截面积不变的情况下，将风管尺寸变更为2500*400，导致风管周长增加，风管制安工程量增加2000多平方，增加工程造价约20万元。

3、因设计增加安全系数及使用功能导致施工方索赔

如防雷接地工程，在原设计已满足规范要求的情况下，增加柱内钢筋及底板钢筋焊接数量；在土建基础及设备自带底座已满足设备运行要求的情况下，增加设备用槽钢基础。

4、因专业之间的配合协调性差导致施工方索赔

在建筑物各专业管线、桥架布置的密集区，在装修工程对水暖电专业的喷头、灯具、风口的安装位置有具体要求时，常因各分包商之间的协调配合不到位或施工图纸出图时间的不同步，出现返工现象，造成工程投资损失。

施工单位的索赔理由不胜枚举。从审核情况看，相当数量的变更调整，是因为施工方“根据现场实际情况、根据现场实际需求”提出了修改建议而发生的。

我们不否认施工方在工程建设中提出过很多合理化建议，为工程的顺利实施做出了贡献。但是有些建议却会造成工程造价不合理的大幅攀升。施工单位的索赔意识强无可非议，作为设计、监理及甲方管理人员，却有责任对施工单位的修改建议多问几个为什么，在工程的功能、造价、可行性之间寻找最佳平衡点，进而对项目实施先进、合理和协调的解决方案。

二、施工阶段工程造价的控制

1、运用价值工程控制工程变更

价值工程是以提高实用价值为目的，以功能分析为核心，以开发集体智力资源为基础，用最少的成本支出达到最合适的产品功能的产品开发的科学方法。设计及现场管理人员在签发设计变更及现场签证时，不能仅从技术角度考虑没有问题就预以签认，应运用价值工程充分分析该变更在技术及功能上的必要性和合理性，使工程造价得到有效控制。

2、对同类工程进行对比控制工程变更

同样性质、功能相近的项目，各专业的工作原理、设备配置、安装方式大同小异。同类工程相互对比，在建项目和运行项目相互对比，可以较直观的发现变更的合理性，有利于控制工程变更。

3、加强施工中各专业之间的协调管理

工程技术人员，应具有管理的前瞻性。工程实施过程中各专业之间的矛盾，是每个项目都存在的，工程技术人员应通过图纸会审、会议协调等方式，督促各分包商加大配合力度，满足设计需求。确实无法满足的，应力争在施工前进行更改，避免拆除返工造成的工料损失。

4、加大现场监管力度

部分施工方，在按图施工前或施工了一部分后发生了工程变更，或按图施工前已建议设计进行了变更，但在现场签证中，却要求增加原施工图所示全部内容的拆除费用。监理人员一定要加大监管力度，做好工程记录，以防施工方以点代面，多报多计工程量。

5、工程造价人员应深入现场，配合工程技术人员做好现场签证工作

工程造价人员深入现场，及时与工程技术人员沟通，便于他们了解工程造价的增减情况，从多角度考虑变更的可行性。

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一、调整企业的预算,进一步加强预算对企业经济活动的指导作用

企业预算管理是在预测和决策的基础上,围绕企业的战略目标,对一定时期内企业的各项收入和支出、企业经营成果及其分配等所做的具体安排,也是控制生产经营管理活动的依据。

根据危机对企业所在行业影响的程度,合理测算出预算调整的总目标。预算管理作为企业经营管理的一个重要方面,与企业所处的环境有很大的相关性,若原有预算的测算基础已发生了很大变化,预算也应做出相应的调整,否则预算失去了指导企业经营活动的作用。在危机对企业已产生较大影响时,企业应根据危机对不同行业影响的大小,来合理测算在现有情况下预算的各项指标。

根据调整后总的预算指标,对指标进行层层分解,将预算指标层层落实到相关责任单位。财务、审计部门和各责任单位要加强预算的全过程管理,保证预算的约束力和严肃性。预算管理的重心要落实在预算的执行上,要严格落实预算管理的经济责任制,各单位的各项经营活动必须按预算规定的项目进行,不得突破预算额度;财务及审计等部门要实时监控各单位的预算执行情况,以规范和监督各种经济活动有序进行;对预算执行情况年终由财务部门汇总分析做出评价,年终对预算指标的完成与否,要辅之以相应的奖惩措施,并以企业审计部门确认的指标完成情况为准,作为企业奖惩相关责任单位的重要依据,发挥内部审计的监督作用。

二、控制好企业的现金流量,以防止危机常态化后企业资金链的断裂

1997年发生的东南亚金融危机,给我们以深刻的启示,专家们认为危机的源头在企业。东南亚国家企业负债率居高不下,造成企业偿债能力低下,银行不良资产过多,东南亚以外的基金公司正是利用这些空隙,通过炒作最终铸成金融危机。透过那次金融危机,我们也看到那些自有资本雄厚、负债率相对较低,特别是现金流量状况良好、现金充足的企业,不仅没有被金融风暴“刮倒”,反而受到投资人、债权人的青睐。

在金融风险日益加剧的今天,企业现金及现金流量的重要性更为显著。企业的现金流在企业管理中的重要性,就像血脉对于人体一样,只有血液充足且流动顺畅人体才会健康,现金流就是企业的血脉,良性循环的现金流量可以使企业健康成长,企业若没有充足的现金就无法运转,更无法实现企业价值最大化。而处在危机中的企业,必须认识到“现金为王”这句话的内涵,在资金管理方面,企业可以采取以下措施来应对危机:

(一)根据银行利率情况,争取更优的融资政策,降低筹集资金的成本

在企业出现资金短缺时,融资是最直接有效的措施,融资也分很多渠道,企业融资方式的选择是每个企业都会面临的问题,企业应综合考虑影响融资方式选择的多种因素,根据具体情况灵活选择资金成本低、企业价值最大的融资方式。随着危机的深入,国家为了刺激经济和消费,贷款利率直线下降,企业可通过发行长期债券或贷款来筹集资金,从而在若干年内将利率固定在较低的水平上。

(二)加强资金预算管理,统筹安排、合理调度资金

为了合理平衡和统一调度企业的资金,做好资金收支预算就非常有必要。通过每月(周或旬)的资金预算,可以使企业提早了解有多少资金可以付出、有多少资金应该支付,通过资金预算的预测和合理的规划,可以节省资金的使用成本。

(三)完善应收账款的管理系统,加速应收账款的回收力度

加强应收账款回收的管理,可以减少货款催讨成本和坏账风险。面对竞争激烈纷繁复杂的市场经济环境,有的销售人员对货款可能出现的问题估计不足,缺乏风险意识,预防不到位。在销售业务中,增强风险意识,改变以往出现问题不断调查、又难以追究的被动局面,把事后控制的重心前移为事前预防。为了防范应收账款的回收风险,企业在订立合同时,在合同条款中,就要有明确的款项回收约定,如款项支付的时间、方式、金额等。收款方式的选择顺序应是:同城支票或贷记凭证、异地银行汇票或电汇、银行承兑汇票、商业承兑汇票。对商业承兑汇票,由于对出票人没有强制付款的约束力,也没有对方开户银行的付款承诺,所以在合同中,不提倡商业承兑汇票的收款方式。

对企业挂账时间比较长的应收款项,应定期召开清欠工作会,除了明确每笔应收款的责任人外,还应明确每笔应收款的回收采取何种方式回收,并说明大致的回收期限。对部分企业长期无法收回的应收款,还可采取回收后按一定比例奖励的政策,以加大回收的力度。

三、全方位防漏挖潜,降低成本费用

企业产品的成本高低,直接影响着产品在市场的竞争力。在危机的影响下,企业产品在市场上几乎都处于相对过剩的状态。在这种情况下,相同质量的产品,价格优势就是企业生存发展的法宝。

为了应对这次危机,国务院出台了扩大内需的措施,并确定4万亿元的投资计划,其中很多基建项目投资需要钢材,而在我国钢材大量过剩的情况下,大型钢铁企业在与中小民营钢企的竞争过程中,却屡屡失利。2009年前几个月,大型钢企在不断压缩产能,库存增多,而中小民营钢企却加大马力生产,产销两旺。其中的原因,除了产品结构不同的原因以外,主要还是因为大型钢铁企业的产品竞争力没有价格优势,原来的大型钢企那种高投入、高产出、高效益的情况已不复存在,降低成本费用已成为各企业不得不面对的现实。

企业全方位的开展降本增效,可根据企业的成本费用构成来具体实施,如扩大集中采购力度,降低采购成本;从生产管理方面着手,降低生产成本;从严控制各项开支,降低企业管理费用等。

(一)降低采购成本

企业可对现有采购环节进行梳理,在此基础上完善已有的采购管理内部控制制度、供应商采购付款管理制度等。首先提高集中采购的比例和力度,通过提高采购量来降低采购成本,采购时尽量从生产厂家直购,减少流通环节,同时核定必要的原料库存定额,拟订经济批量采购,降低存货成本。其次每月月末实地盘点,计算每批的入库和发出量,及时发现采购中存在问题,避免不必要的成本支出。最后对企业所需的大宗原材料,要及时关注国际市场原材料价格的变化及商品期货交易价格的变动,提高预知所需原材料的行情走势,这将大大降低企业的材料成本。

(二)降低生产成本

在降低生产成本方面,企业可采取的措施更为广泛:

1、以技术进步为手段,开展新设计、工艺和流程等降本工作。技术降本就是在技术分析的基础上,在保证使用性能的前提下,调整或者改善技术条件,降低制造成本;或者是通过改善工艺流程、调整工艺方案等方法降低制造成本。

2、生产环节以细化成本核算体系为基础,推广责任考核制度为手段,促进降本增效。成本细化核算,就是对每一道生产作业流程核算其作业成本。在核算作业成本前,对主要产品设置标准成本,同时倒推生产过程中,每一步的生产成本,建立细化成本核算的示范点,加强基层核算。譬如对运输车辆较多的单位,应完善单机核算体系,将每台车的使用成本与员工的收入直接挂钩,也使得成本责任与每个员工挂钩,真正把成本落实到人。

3、提倡合理化建议,开放平台降低成本。合理化建议是发挥企业员工主人翁作用的有效形式,是指提出有关改进和完善企业生产技术和经营管理方面的办法和措施。企业可以在企业网上专设“合理化建议”栏,员工可以通过企业网站访问,在系统中可以直接输入自己的合理化建议,也可以查询到企业的其他合理化建议的内容,看到每条合理化建议的实施状态,并进行跟踪。企业有关部门根据合理化建议的内容,定期落实各项建议的实施。每年,可根据建议数、职工参与率、实施率和节约金额等因素进行考核,纳入企业年度奖励机制,以提高员工参与的积极性。

4、加强企业的宣传力度,提高员工的成本意识。成本细化核算的成功是建立在严格的管理基础上,必须取得企业员工对降本增效的认可和支持,提高其成本意识,避免和减少无效作业,消除在生产过程中所产生的各种人为因素的阻力,实现降低成本和提高效率的目的。

(三)降低管理费用

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高职酒店管理专业是实践性和应用性很强的专业，着重培养学生的动手能力和实践能力，培养目标是具有现代酒店服务技能和基层管理知识的应用型人才。通过近五年来对酒店管理专业毕业生毕业设计的指导，笔者认为当前高职酒店管理专业毕业设计存在以下问题。首先，毕业设计模式单一，远远超出学生的能力。现在多数高职院校酒店管理专业的毕业设计仍采用毕业论文的模式，以学科为本位，沿袭普通高校毕业论文的写作方式，与专业人才目标培养大相径庭，也与其他教学环节脱节。有些学生文化基础薄弱，对理论知识学习缺乏兴趣，论文写作基本素养如资料检索、分析、整理等方面能力匮乏，导致不知如何撰写论文，产生畏惧心理，抄袭、拼凑、节选、剽窃现象严重。其次，学生重视程度不够。每年的四到六月份是高职毕业生最忙碌的时刻，既要为毕业做准备又要忙于找工作。在日趋严峻的就业压力下，就业显得尤其重要，最后一个学期往往成为毕业生择业、就业的关键时期。毕业生往往将重心放在择业上，有的忙于实习就业，有的忙于到处赶场参加招聘会，有些学生甚至已提前就业。同时毕业生通过与往届学生的交流发现，极少有人因为毕业论文不合格而拿不到毕业证。在这种情况下，很多学生对毕业论文认识不到位，重视程度远远不够。有些毕业生直到毕业论文提交期限前几天才开始撰写，甚至出现个别学生答辩当天才将论文提交给指导老师的现象。还有一些学生在论文提交后就认为万事大吉，无视指导教师提出的修改意见，个别学生提交论文后就再也不与指导教师联系，直到出现在论文答辩现场。第三，指导考核过程重形式轻内涵。由于毕业生的毕业论文质量普遍低下，毕业生学术水平的不足，导致指导教师很难就论文的内涵进行指导。无奈之下，高职院校更重视毕业设计的形式，有些高职院校甚至提出论文格式不对不能答辩的要求，因此在论文指导以及答辩过程中出现过度注重论文形式的情况，论文样式、字体、字号、行距等要求必须严格符合论文的写作格式。即便如此，有些学生的论文格式也达不到要求，指导教师只好一点一点地教，给他们补课。论文答辩过程更是流于形式，只要不出现原则性错误，基本都能够顺利通过。笔者认为要解决好高职酒店管理专业毕业设计的问题，必须进行毕业设计模式改革，由理论性向实践性转变，由单一模式向多元模式转变，结合高职教育特点，充分调动学生的积极性和主动性，使毕业设计真正起到衡量教学水平和毕业生质量的作用。

二、基于工学结合的高职酒店管理专业毕业设计创新模式

基于工学结合导向的高职酒店管理专业毕业设计采用多种创新模式，将学生的毕业设计与酒店管理专业学生顶岗实习的具体岗位结合起来，根据酒店服务、管理工作的实际进行选题，采用双导师制，由学校毕业设计指导教师和酒店实习指导教师共同指导完成。采用工学结合导向的毕业设计模式对高职酒店管理专业教学改革具有重要意义，笔者认为高职酒店管理专业毕业设计可进行以下几种模式的改革创新。

（一）毕业实习报告

高职酒店管理专业的毕业实习是学生在完素养、专业知识以及校内实训课程后到校外实训基地进行的最后的综合实习。毕业实习的目的在于深化学生对酒店的认识，让学生全面掌握酒店服务和基层管理的知识和技能，提高学生的实践能力，培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，帮助学生实现向“酒店职业人”的转化，为今后的职业发展奠定坚实的基础。将毕业实习报告作为毕业设计的一种模式，不仅可以引起学生对毕业实习的重视，而且还可以让学生在更高层面上对专业进行思考。毕业实习报告是学生在毕业实习的基础上完成的，要求内容实事求是，有独立的见解，能够反映岗位、企业的真实情况，表达出学生的体会和感受，是对实习过程获得的经验的整理、提炼和升华。毕业实习报告的主要内容应包括实习时间、实习单位及岗位介绍、实习情况、实结及体会等。

（二）案例分析报告

据北青网报道，自2008年起清华MBA要求所有毕业生写一份综合案例分析报告，以取代原来的毕业论文或报告。笔者认为该模式值得我们借鉴。高职酒店管理专业的学生在毕业顶岗实习过程中会遇到大量服务、管理和经营案例，有些案例对他们的触动和影响很大，能够引发他们深层次的思考。对学生而言，描述一件工作中亲身经历的事件并进行深入细致的分析，比撰写毕业论文更具有现实性和挑战性，更能激发他们的兴趣。他们对案例的描述可能不够生动条理，分析可能肤浅、片面，但是，他们会有自己的分析视角，可以在实践中检验所学到的专业知识，把自己的观点表达出来。案例分析报告可包含案例描述、酒店采取的解决方案及取得的效果、解决方案的利弊等，同时学生可以提出自己的解决方案并与之进行比较。指导教师可以和学生共同进行案例分析，寻找最佳的解决方案，达到教学相长的目的。同时，学生的案例分析报告通过教师的整理和提炼，可以成为教学中鲜活的案例，运用到课堂教学中。

（三）酒店活动策划方案

酒店活动策划方案是酒店活动策划成果的表现形式，以文字或图文为载体，对饭店活动进行全面构思和谋划，并进行持续完善，其目的是客观、清晰、生动地展现活动策划的内容和思路，并对实践行动进行有效指导。虽然学生在实习过程中往往不会参与酒店活动的策划，但却会参与策划方案的实施过程，有特色和创意的酒店活动的实施，能够给学生留下深刻的印象。学生可以结合自己在酒店的实习经历，针对酒店活动的不同类型或自己感兴趣的活动进行策划，形成策划方案。策划方案的内容包括酒店活动类型、活动目的、策划主题、策划内容以及形式等，要求策划方案突出整体性、创新性以及可行性。针对高职酒店管理专业毕业生的实际情况，可以围绕酒店常见的节假日型、庆典性、家庭活动型等活动类型进行策划和方案的撰写。

（四）酒店接待方案

酒店接待方案是酒店为保障接待服务质量，满足客人需求而为接待VIP客人、会议、团队及有特殊要求的客人所制定的综合性的接待服务方案。2012年4月在青岛酒店管理学院举办的山东省职业院校技能大赛，高职组“现代酒店服务”项目竞赛规程打破了传统的酒店技能大赛的模式，对各参赛队提出了更高的要求，实现了由技能大赛向服务大赛的转变。此次大赛以“客人”“需求”为核心，要求各参赛队进行接待方案的设计和阐述。接待方案要求主题明确，并设计相应的突发事件和解决方案，方案的实施要与接待方案相吻合，突出了竞赛的行业性、整体性和可操作性。此次竞赛的规程给高职酒店管理专业毕业模式的创新提供了很好的思路。指导教师可参考竞赛规程，设计几种常见的客人类型或由学生自行设计熟悉的客人类型，要求学生从客人的年龄、性别、职业、爱好、生活习惯、禁忌及特殊需求等方面进行分析，设计一个综合接待方案，重点对前厅、客房、餐饮三个接待项目进行详细设计。通过接待方案的设计，可以使学生深入了解饭店各部门之间的协作关系，将理论知识和实践经验紧密结合，有利于进一步培养学生的服务意识和创新精神。

（五）合理化建议

高职酒店管理专业的学生在学校进行系统学习后进入酒店实习，会发现在学校学的知识和酒店实际工作之间的矛盾、冲突和问题，部分学生会进行深入思考，有自己独到的见解和解决方案。毕业生的合理化建议可以分为两种类型：一类是指在实习过程中，对酒店的组织、制度、服务流程、工作标准等提出的具有改进、创新、完善、提高所采取的方法、措施和方案；另一类是指通过学生的实习，对专业教学的课程、标准、内容、授课方法等提出的具有建设性的意见和建议。合理化建议的主要内容包括建议提出的原因或理由、建议方案或措施以及预期效果等。合理化建议可以使学生将所学的知识和实习经历有效结合，激发学生的积极性，提高学生的独立思考能力，发挥学生的智慧，同时有助于改进酒店经营管理和高职酒店管理专业教学工作。

（六）创业计划书

麦可思公司于2011年6月的《2011年大学生就业蓝皮书》显示2010年全国大学生自主创业的比例为1.5%，比2009年的比例1.2%高出0.3个百分点。其中，2010届高职高专毕业生自主创业的比例为2.2%，比本科毕业生自主创业比例高出1.3个百分比。随着我国旅游业的快速发展和大学生就业压力的增加，越来越多的高职酒店管理毕业生青睐于自主创业。同时国家也制定了相关政策鼓励大学生自主创业，实现灵活就业。学生在顶岗实习过程中可以对实习单位的经营管理进行反思，为今后的创业做基础。一份完整的创业计划书，包括市场需求分析、产品定位、店面地理位置的选择、筹集及投资方式、产品设计、实施方案等，是对毕业生对专业知识的综合应用。毕业生撰写创业计划书的过程相当于提前在理论上演练了一遍创业的过程，同时创业计划书经过校内外指导教师的指导后，往往更具有可行性，有助于增强毕业生创业的信心。对于创新性、可操作性较强的创业计划，学院还可以提供相应的扶持，帮助学生实现创业的梦想。

（七）获取省级以上职业技能竞赛奖励

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【关键词】工程变更；发包方

开发一个项目，往往建设周期长、涉及的关系复杂、受自然条件和客观因素的影响较大，导致项目的实际施工情况与合同签订时的情况相比往往会有些变化，这就出现了工程变更。工程变更涉及工程量、工程内容、工程范围、进度计划、施工条件、施工顺序等相关的一项或多项的变化。

设计变更有发包方提出的也有承包方提出的，一般发包方对设计进行变更，由工程师对承包方直接提出，承包方只有执行，无否定权，造成的费用增加及工期延长由发包方承担。由承包方提出的设计变更，一般情况下承包方应当严格按照施工图纸进行施工，不得随意变更设计，施工过程中如果承包方提出的合理化建议涉及对图纸或施工组织设计的更改，须经工程师同意后，经原规划管理部门和其他有关部门审批批准后，由原来的设计单位提供变更的图纸及说明才可以进行变更施工，发生的费用或获得的收益由双方协商分担或分享。如果未经同意就擅自变更，承包方承担由此发生的费用并赔偿相关的损失，耽误的工期也得不到补偿。

工程变更的分类是根据变更用途分的，考虑到设计变更在工程变更中的重要性，往往将工程变更分为设计变更和其他变更。

工程施工过程中发生变更是很普遍的，因此变更在工程施工的整个过程中总会发生。工程变更的原因是多方面的，有来自业主对工程项目的部分功能、用途、规模、标准的调整，有来自设计单位的如设计错误、各专业之间的矛盾等必须对图纸进行修改；有来自工程环境的变化；有来自因产生了新的技术和知识，有必要改变原设计、实施方案或实施计划；法律、法规或者政府对建设项目有了新的要求等等，因此设计变更在工程变更中起到了相当重要的作用。工程变更一旦发生，就会对工程的成本、进度、质量控制以及各方面的协调关系带来一定的影响，尽量减少工程施工过程中的设计变更，对控制工程造价起到了很重要的作用。

不同合同条款下的工程变更的处理方法：

1 我国现行合同条款下的工程变更

1.1 工程变更的范围和内容

1.1.1 取消合同中任何一项工作，但被取消的工作不能转由发包人或其他人实施的情况；

1.1.2 改变合同中任何一项工作的质量或其他特性；

1.1.3 改变合同工程的基线、标高、位置或尺寸；

1.1.4 改变合同中任何一项工作的施工时间或改变已批准的施工工艺或顺序；

1.1.5 为完成工作需要追加的额外工作等。

1.2 变更程序和估价

变更的确认、指示和估价的过程基本上是由工程师提出，承包方按照指令进行施工，在工程变更发生后提出索赔的一个过程。

变更估价确定的原则：工程量清单中有适用于工程变更项目的，执行该综合单价；工程量清单中无适用于变更项目的综合单价，但有类似的综合单价，可参照该综合单价进行调整后执行；工程量清单中无适用于变更项目的综合单价，又无类似的项目，可参照成本加利润的原则，由承包方提出、承发包双方确定变更项目的综合单价。

因招标清单漏项或非承包方原因的工程变更，引起措施项目发生变化，造成施工组织设计或施工方案变更，如果原措施费中已有的项目，按原措施费的组价方法进行调整；原措施费中没有的措施项目，由承包人根据具体的措施项目变更情况，提出措施变更费用，发包人进行确认后进行调整。

1.3 承包方的合理建议

这里可以说明两点：一是承包方提出的合理化建议如果降低了合同价格、或者缩短了工期、提高了工程经济效益，双方协商发包方可以给予奖励，当然这只能说双方建立在合作良好的关系前提下，并不是全部的合理化建议都能够得到奖励的。

另外对于工程总价包死的合同，施工单位提出的合理化建议一经发包方确认并被采纳，所节约的成本或工期就是施工单位的经济效益，因此可以把技术变更作为施工单位在施工过程进行成本控制的有效措施。

1.4 暂列金额和计日工

当采用工程量清单进行招标后，工程招标清单中就出现了暂列金额和计日工。

暂列金额只能按照监理人的指示使用，并对合同价格进行相应调整。尽管暂列金额列入合同价格，但并不归属于承包方，并且施工过程中也不一定发生，只有在施工过程中发生并产生了实际费用，按照合同约定才能成为承包方应得的金额，纳入合同结算价款中进行结算。扣除实际发生额后的暂列金额仍属于发包方所有。

发包方认为必要时或在施工过程中出现了无法计量工程量的项目，由监理人通知承包方以计日工的方式实施变更的零星工作，其价款按照列入工程量清单中的计日工项目中的单价进行计算。采用计日工计价的任何一项变更工作，都会从暂列金额中支付。

1.5 暂估价

暂估价在工程招标中为在工程项目中的某一个专业工程或材料，暂时无法确定具体价格或者该工程（材料）并未确定具体的工作内容（材料种类），因招标需要而定的项目暂估价格，一般结算时确定暂估价分为以下三种情况：

1.5.1 依法必须招标的材料、工程设备和专业工程。中标金额与工程量清单中所列的暂估价的金额差及相应的税金等其他费用列入合同价格。

1.5.2 依法不需要招标的材料、工程设备。经监理人确认的材料、工程设备的价格与工程量清单中所列的暂估价的金额差以及相应的税金等其他费用列入合同价格。

1.5.3 依法不需要招标的专业工程。经监理人按照合同约定的变更估价原则进行估价的专业工程与工程量清单中所列的暂估价的金额差以及相应的税金等其他费用列入合同价格。

2 FIDIC条件下的工程变更

2.1 变更范围：

在FIDIC合同条件下，业主进行的设计一般较为粗略，有的设计（施工图）需要由承包商完成，承包商在施工前已经将设计进行详细的图纸会审、优化，因此设计变更少于我国施工合同条件的工程设计变更。设计变更主要范围包括：工程量的改变；质量或其他特性改变；标高、位置、尺寸改变；删减工作内容；新增工程；改变原定的施工顺序和时间等。

2.2 变更程序：

工程师将计划变更的事项在施工前通知承包商，并要求其递交实施该变更的建议书，有时也不需要递交直接要求其执行。承包商尽快给予答复，同意或不同意实施。然后工程师作出是否变更的指令，通知承包商执行或提出否定意见，承包方实施变更，并在时限提出变更索赔。

2.3 变更估价：

计算变更的费用应采用的费率或价格，可分为三种情况。①变更工作在工程量表中有相同工作内容的单价，按照已有的费率计算变更工程费用。②工程量表中虽然有相同工作的单价或价格，但对具体变更工作而言已不适用，则在原单价和价格的基础上制定合理的单价或价格。③变更工作在工程量清单中没有类似的工作的费率和价格，应按照与合同单价水平相一致的原则确定新的费率或价格，由承包方提出，发包方确认。

我们清楚了工程变更在工程施工过程中是必然存在的，但作为业主如何应对工程施工中的工程变更，如何减少工程施工过程中的设计变更，减少因工程变更增加的费用和延长的工期，经过分析总结出发包方可以从以下几点进行处理：

2.3.1 设计过程中严把质量关，设计前收集大量的基础资料，包括地勘报告、周围环境、基础设施等，并对地勘报告进行复核，以保证基础资料的准确性；

2.3.2 施工前进行详细的图纸会审，先进行内部会审，然后进行发包方、承包方、监理、设计等的综合会审，把设计过程中出现的错误、专业之间矛盾的部分、优化设计部分等设计不完善的问题提前解决；

2.3.3 发包方在工程开工前应进行合理的施工安排，提前预计问题，避免施工过程中发生的其他变更；

2.3.4 对于施工单位提出的变更要详细审核，如果变更不需增加造价和延长工期，同时有可能增加预期的效益，可同意在不影响工程的情况下进行变更，并不予增加费用。控制增加费用又影响工期的变更；

2.3.5 对于不利条件下的变更，施工过程出现的不可抗力等，应及时处理，避免事后无法确认工程量及核定造价；

2.3.6 建立工程变更制度，控制费用增加。建立工程变更的签办制度，制定出签办各方能够相互配合又能相互制约的程序，工程变更应实行“先变后干及时审”的原则，避免施工完成后无法核实工程量，双方对索赔造价发生争议。

综上所述，工程变更的管理和控制是一个系统的工程，变更之前各方进行多方面协调、多方案论证，从而获得最佳的变更方案，合理、时机恰当的和有序的工程变更对项目建设各方是有利的，具有工程建设的正面效应和推动作用，这将使建筑物或构筑物更能满足其使用功能和安全功能，并在此基础上降低成本和提升它的建筑品质。

参考文献：

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一、基于业务能力差异的员工分级管理制度

业务能力包括业务知识、业务技能两个方面，CSR在业务知识方面的差异可通过CSR借助系统的业务查询时间进行评价。我们希望平均查询时间越短越好，但在实际工作中这一时间只要低于合理时长，就可以认定为可接受时长。合理时长会随着CSR对系统的熟悉程度适度缩短，但以该指标去评价业务能力的差异则分量较弱，可以作为辅助指标。

业务技能直接表现为CSR在服务过程中解决非业务类问题的能力。业务技能的提升对于解决非业务类疑难问题、提升CSR整体服务表现具有重要意义，因此基于业务技能的差异构建员工分级管理制度具有实际意义。对员工技能实施分级必须找到一种科学合理的评价手段，基于难度和复杂度分级的非业务类问题案例库显然是一个理想的员工技能分级评价工具。

二、案例库的构建和作为工具的评价作用

1、构建案例

案例库中的基本元素是案例，我们将案例按照存在形式分为两类：文字案例、语音案例。

（1）文字案例

我们首先构建一个文字案例。它以解决一定的客户问题为存在的前提，以合理解决客户疑难问题为结果。它以树状结构展现，自客户的最初发问发起，成为树的“根”；随后是CSR的回复，客户针对回复从不同方面深入进行发问，不同的深入方面构成这棵树的“枝”；伴随CSR的每次回复，客户可能会进一步发问，每一次的发问又构成更细的分支；当客户表示满意结束时，客户的结束语成为树的“叶”。

在案例的创建中客户和CSR的语言要符合口语对话特征：没有过于复杂的句式，没有较长的句子，也没有过于专业的词汇；CSR的语言还要符合专业特征：专业、简洁，没有口语词。

在案例的创建中为了叙述简单，使CSR设身处地地感受当时的客户情绪，我们可以借鉴剧本的写作手法，在案例开始时交代案例发生的背景（如客户所处的困境和问题）；在案例进展中交代客户的情绪和思想（见例1、例2）的变化；在案例结束时（每个叶子节点处）交代问题解决的情况和客户的感知。

例1：甲说：“晚上陪我逛街吧”？乙说：“我晚上要和男朋友吃饭”（乙话外的含义：晚上不陪甲）。

例2：甲男说：“乙女长得很有气质”（甲话外的含义：乙不漂亮）。

在案例的创建中我们要标出CSR回复的每句话合理的出发点或者说考虑因素，如果一句回复出于多重合理考虑，就要按重要性排列出多重考虑因素。

文字案例的创建目的是让CSR学习如何有效解决客户的问题并准确把握客户心理的变化，案例在培训使用中可以如下发问：

客户的这句话是什么含义？他表明什么意图？

你怎么回答客户这句话，出于哪些考虑？

她的答复的有没有问题？她基于哪些因素的考虑？

客户可能会从哪些方面追问？

（2）语音案例

语音案例的构建通常不需要人为录制，我们有选择地筛检一部分CSR的通话实例，即可作为语音案例。语音案例的存在以CSR服务存在缺陷或CSR成功扭转客户情绪为前提，筛选的要素可以参考“情绪类问题及解决对策”中对问题分级的内容。

语音案例的创建同样可以参考文字案例的标注。

通过员工听取案例的体会和培训师对语音案例的讲解，语音案例希望达到以下目的：

培养员工情绪的稳定性；

培养员工发现服务缺陷和服务亮点的能力；

培养员工的语言把握能力。

案例在培训使用中可以如下发问：

a） 客户这句话的语气是怎样的？他表明什么意图？

b） 她的回答有哪些问题？

c） 她是怎样激怒了客户？

d） 她是怎样平复了客户心理？

e） 她的情绪是怎样恶化的？

f） 她在如何控制自己的情绪？

2、构建案例库

我们首先借助系统分类方法来完成非业务案例库涉及所有内容的分类；面向这些分类完成我们目前所有的案例的搜集并对这些案例按照统一要求进行整理。此后由专业人员对案例内容进行评价，基于难度和复杂度对案例进行分级。

假设案例库分为5级，最低为1级，最高为5级，每级各有100个案例，构成分级案例库。每级案例库的内容难度和复杂度相近，且案例的解释思维有相近或相通之处。

3、案例库作为评价工具

我们根据案例库的分级也把员工由低到高分为5级，此外设定新入职CSR为0级。我们把每级案例库的100个案例分为对等的两部分，50个案例作为培训案例， 50个作为测试用案例。0级CSR通过对1级案例库培训案例的系统学习并满足其他的一些条件，即可参加晋级测试，由中心从测试案例中抽取10～20条进行测试，测试通过即可晋升到1级。

1级向2级的晋升同样如此。

三、基于自我实现的员工职业晋升体系

在CSR晋升的过程中需要进行技能的培训与评价，完成对技能的提升。此外我们在规划员工的职业晋升时特别加入了一些挑战和任务并采取积分的方式展现。

1、建立员工等级、积分管理系统

我们完善知识库系统或基于知识库建立一个配套系统，该系统以等级、积分方式对员工实施管理，CSR以自己的工号注册用户后即可使用该系统，通过任务的完成、工作的挑战获取积分、实现晋级。CSR可以完成的任务和工作挑战包括：

（1）学习系统规则、学习如何完成任务。

CSR注册用户后最初接受的任务就是对系统规则的学习：员工所在级需完成的任务和所享有的权利，积分晋级规则、积分途径，如何修订一个知识库口径，如何创建、修改案例（甚至辅导新用户创建、修改一个模拟口径或案例），优秀任务的衡量标准。

每次晋级后随着权利和任务的改变，都会学习新的系统规则。

这些学习也将作为任务，系统会按照任务的大小在用户完成后给予一定的积分。

（2）修改健全知识库

员工对知识库内的口径提出修订意见，使之展现更清晰，内容更准确、更完整，消除歧义，更易于使用，更便于区分近似业务……通过评委会评审，即可对知识库内容进行修订。修订知识库成功按贡献度每次积2～5分。

（3）创建、修订案例

员工创建一条符合规范的案例，经评委会评审，具有使用价值，分级后加入案例库，按贡献度每次积20～50分。员工对现有案例进行修订，使之更加完善、合理，按贡献度每次积5～20分。

员工创建、修订的案例符合优质案例特征，申请评审优质案例。评价通过后，每个案例参与修改人额外奖励5～10分，突出贡献人奖励60分。

（4）参与评委会评审

对知识库、案例库的增删、修订最初由运营部、分中心相关的业务管理人员完成，体系运行一段时间后可由高级员工，他们的积分满足3200分（换言之：4级以上的员工），他们修订知识库、创建、修订案例的通过率高于85%，即可申请加入评委会。评委会审查通过后，该高级员工担任评委，评审一条知识库修改建议积5分，评审一条案例积20分。每条修改建议须经3名评委会成员评审通过方可进入系统。

（5）系统平均查询时间的评测

假设当前平均系统查询时间合理值是1.5秒（给出100个查询任务，70%的入职满三个月的CSR在150秒内完成，15%的员工在120秒内完成），100条查询任务在140～150秒之间可以晋升1级；在130～140秒之间可以晋升2级；在120～130秒之间可以晋升3～4级；在120秒以内可以晋升5级。

（6）人才培养

2级员工在晋升3级时需要将3名0级员工辅导培养成1级员工。同理，3级员工在晋升4级时需要将3名1级员工辅导培养成2级员工。1级员工不可以带徒弟。每带出1名徒弟积200分。

（7）合理化建议

员工提出对业务运营方面的建议，通过评审认定为合理化建议，对第一顺序建议人给予30～100分的奖励，对于可行性合理化建议给予60～200分的奖励。

（8）其他

只要是认为对业务运营、服务工作有改进的任务，有挑战性的工作，且可以独立完成或分解后可以独立完成，都可以纳入积分管理。如QC课题，中心在实践中发现有很多好的QC课题可以用于提升工作质量、服务水平，可以将这些课题公布，每个课题可由基于兴趣、自愿组合的3～5人的小组领走，每个课题最多交给3个小组，进而制定如何获取积分的规则即可。再如借鉴美国大学升学时的义工积分，我们把一些对公司、对社会有意义的活动列入积分管理，如帮厨、执勤，员工到厨房申请，按照自己的空余时间和餐厅的需要登记帮厨时间，帮厨工作完成后每周由餐厅提供员工积分统计表，计入员工积分系统。

员工每次晋升所需的积分可以是相等的，也可以是递进的，以此来规划员工的晋级。在晋级过程中员工的业务技能在提高，又完成了许多有意义、有难度的任务，还培养出三名学生，她不仅得到了尊重，更获得了自我实现，极具成就感。在马斯洛需求层次理论中，它是对最高的两个层级需求的契合。

2、保级和降级

员工晋级后即使不想再晋级，也需要保级，否则会降级。员工保级应在晋升本职级后11～12个月期间进行系统平均查询时间和技能的重测，重测给予一次补测机会，仍不达标即降级。

员工保级除应进行技能重测外，在晋升本级的1年内仍要完成一定的积分任务。比如晋升要积800分，带3名徒弟，保级则至少积200分，带1名徒弟，完成不了也需降级。

3、体系的引导和驱动力

基于以上内容，我们已经搭建起基于自我实现的员工职业晋升体系，为了使该体系能够自行运转且更为流畅，我们给体系加载一些引导和驱动的力量：

（1）薪酬配套体系

员工级别的晋升将直接影响员工薪酬的提升，我们给员工分级加了一个强有力的注脚。

（2）称号管理体系

我们实施员工分级，不建议叫做星级管理，它首先混同于社会其他的星级管理，其次员工除了星多星少外没有级别认同感的内容在里面。随意给出一个称号序列：0级小学生，1级大学生，2级教师，3级高级教师，4级导师，5级大师。

对于分类管理的案例库或者知识库的评审人员称为评审专家，对负责人称为评审主席。

（3）荣誉管理及权利分级

对于不同的分级，我们授予称号和资格证章（借鉴跆拳道晋级换不同颜色的腰带），对于体系做出突出贡献者授予勋章。

对于不同级别的员工，我们除了在系统上设立不同的交流平台、系统开放权限不同外，可以在现实管理中加入一些权利的分隔，如疗休计划、参观学习、培训机会等。

通过上述措施的力量，我们前有荣誉、称号的引导，后有薪酬、权利的保障，赫茨伯格的激励因素得到了很好的诠释。

4、组织的进化与职位的重构

在建立员工职业晋升体系后我们看到：级别越高的员工培养了越多的后继人才，技能也更加提升，可以从事质检、投诉处理等工作。因此我们分析，我们现有的组织机构模式会存在进化的可能并伴随着职位的重构。基于这种驱动演进的组织机构和重构的职位设置将更有效地推动整个体系，给企业带来更大贡献。

四、基于进化机制的客服知识系统

1、知识库系统

目前的知识库系统（以下简称：系统）已存有海量信息，对这些信息进行不断修订和完善，工作是极其繁重和艰巨的。CSR和后台业务人员是系统的实际使用者，他们在每一次服务中直接接触和真切感受系统的每一个微观环节，但是缺乏即时意见反馈系统和激励机制，难以使每一个CSR和后台业务人员都成为系统的维护者。仅仅依靠运营支撑部门或者话务分中心系统维护人员，他们很难及时了解员工在使用中出现的问题和合理化建议，因此这种模式在信息维护上存在一定的弊端。

在构建员工晋升体系时我们将所有对知识库的修订都作为任务并给予积分，对知识库的合理化建议更是给予积分奖励，员工获得了源动力；再有，体系创建的评审制度给每一个修订和建议给予评审支持，这种工作具有及时性，更提升了员工的参与积极性。我们如能扩展现有知识库系统实现修订、建议和评审的功能，是最佳选择，否则做一个配套辅助系统独立运转也是一种可行方案，只是便捷性要受到较大影响。

借助TAM模型，我们分析这个知识库（含辅助部分）系统可以看到外部变量（如系统的权威性、开放性，用户在注册用户的初始任务就是参与系统的培训，内容的构建依赖于使用者的参与，系统的评审也将由高级员工完成），会通过“有用感知”（内容更便于理解和使用，问题的修订有助于提升我和所有员工的工作）和“易用感知”（系统比原来展现更清楚、内容更丰富，便于理解和使用，引擎高效）间接影响使用者的使用意图（CSR爱使用）和实际使用。

基于这一原则更新的知识库系统具有的所有知识点应该是当期最完善、CSR认可度最高的，并已具有自我进化、自我完善的功能。

2、技能案例库

前期我们已经论述了构建案例库，我们进一步发现在员工创建、修订、评审案例以获取积分的作用下案例库会进一步健壮、增大，为此我们对案例库增添以下要求：每个层级和分类的案例库限定在一定规模，比如最大不超过120个。基于该要求，我们对每个案例加入两个评价指标：

a） 恒定时间：如果案例没有被修订过则使用其入库时间，如果案例被修订过则使用其最近一次修订时间；

b） 经典度：被员工多次学习、考试使用，案例屡受好评（一个用户对一个案例仅可给予一次评价：优秀、一般、差）。

在案例库规模过大时由评审专家根据恒定时间、经典度对案例进行评价，恒定时间长、经典度低的案例被优先踢出案例库（进入历史库）。

基于这一原则更新的案例库，它具有的案例是与时俱进且最经典的，系统自身已具有自我进化、自我完善的功能。

知识库系统和技能案例库共同构建了客服知识系统，它已具有进化的机制和自我完善的机制。换言之，它已长成一个基于自身发展进行选择性吸收的、有新陈代谢机制的生命体，而这正是我们希望实现的理想目标。

我们提出要构建“一流的客服中心”，即要打造企业的核心竞争力。所谓核心竞争力绝不是仅指现代化办公场所、硬件设施优良，否则只要拥有大规模的资金投入，我们就可实现目标。我们能够如此实现目标，其它组织也可以如此实现，它显然不是核心竞争力。同样，我们不可以指望做一些短平快的工作来创建核心竞争力，因为这些工作很容易被模仿，别人也很容易跟进。

北京大学光华管理学院教授张维迎博士对企业的核心竞争力有经典概述：“偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉。”偷不去，是指别人很难进行模仿，比如拥有自主知识产权、品牌、文化、管理体系；买不来，是指这些资源不能从市场上获得；拆不开，是指企业的资源、能力有互补性，分开就不值钱，合起来才值钱；带不走，是指资源的组织性，个人的技术、才能是可以带走，因此拥有身价高的人才也不意味着有核心竞争力，整合企业所有资源形成的竞争力才是企业的核心竞争力；溜不掉，是指提高企业的持久竞争力，企业真正的工作不是管理，而是不断创造新的竞争力。