人才推荐奖励制度范文

导语：如何才能写好一篇人才推荐奖励制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

在企业招聘中，员工内部推荐是常用的招聘方式之一，企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息，通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。据某测评公司新近的调研数据显示，来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%，而实行员工内部推荐，应聘者的简历有效率可达到近20%。一些内部推荐项目做得较好的公司，通过内部推荐招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%。可见，借助企业员工的外部社交资源招聘人才不失为企业高效招聘的一条捷径。因而，国内许多企业已将员工内部推荐制度化，以鼓励员工为企业持续引进人才。

 

尽管员工内部推荐在企业招聘中的应用日益广泛，但不同企业执行的效果却良莠不齐。

制度设置待规范

大多数企业的人力资源部门在制定员工内部推荐制度时，会遵循如下基本模式——目的、适用范围、推荐原则、推荐流程、奖励标准及兑现方式等。A企业是一家制造型企业，其员工内部推荐及奖励制度规定，推荐人须是“除人力资源部以外”的所有内部员工。在推荐流程上，A企业规定，人力资源部“定期将目前公司的空缺职位在公司内进行公示”，如果面试合格，会“及时将结果反馈给推荐人”。对于推荐人员的奖励，公司规定：“被推荐人经公司录用转正并且在公司工作期限满一年，公司将给予推荐人奖金300元。”

 

从A企业的员工内部推荐制度不难发现，其中存在几个非常典型的漏洞：

首先，推荐人资格限定不够严谨。A企业规定，企业内从事人力资源工作的相关人员不适用推荐奖励制度。这一方面是由于招聘工作是人力资源部门的本职工作，另一方面也是为了防止人力资源部门工作人员违规录用员工，给企业带来用人风险。除此之外，笔者认为，空缺岗位的部门负责人也不应获取推荐奖励，因为这种直接隶属关系对被推荐人转正、评估都有着决定性的影响。同时，企业的用人标准也容易因掺杂了部门主管的主观因素而转变为个人标准，留下不公平职场氛围的隐患。

 

其次，推荐流程描述不够清晰规范。A企业的操作流程存在多处描述不明确的情况，如“岗位空缺将定期公示”，“及时将结果反馈给推荐人”，关于公示时间、公示方式、信息反馈的时间等都含糊不清。人力资源部门在制定相关制度时，应具体加以说明，如“面试结束后的一周内，人力资源部会发出答谢信，并将结果通过邮件或电话反馈给推荐人”等。

 

再次，奖励标准设定不合理。在A企业的内部推荐奖励制度中，对于不同岗位的人才推荐均采用同一种奖励标准，奖金兑现周期为新员工入职满一年后，这种“一刀切”的做法和奖励时间延后的奖励制度明显动力不足。

 

除此之外，员工内部推荐引进人才还存在一些共性问题：如，人际圈范围相对较窄，熟人引荐有可能形成内部小团体而不利于整体管理，企业高层参与人才推荐的敏感性较高，以现金驱动的内部推荐方式会使一些员工将精力过多放在赚取额外收入上等等。因此，企业在采用员工内部推荐进行招聘的同时，最好

 

配合其他招聘方式，如公开招聘、内部招聘、使用专业机构的招聘外包服务等方式，来弥补内部引荐的欠缺，完善企业职缺管理系统。

激励形式多样化

制定规范的企业员工内部推荐制度与流程，可以有效避免上述常见问题。笔者在工作实践中发现，企业员工内部推荐制度最大的挑战在于员工参与度不高。据调查，大多数中小型企业员工内部推荐参与度不到10%，而星巴克、渣打银行、腾讯等国内外知名企业，以制度鼓励员工为企业持续引进人才，其员工推荐参与度均达到30%-40%。笔者认为，这与企业采用的激励政策是否合理有直接关系。企业只有理解内部推荐的深层价值，制定出具有极大吸引力的激励机制，才能充分调动员工参与内部推荐的积极性。

 

在奖励方式上，大多数企业选择现金奖励，认为以现金为驱动力的奖励方式能更直接地激发员工的举荐行为。事实上，企业对员工推荐的认可非常重要。员工内部推荐的奖励政策不同于薪酬激励，不单纯是劳动报酬，更是企业向员工表达其为企业所做额外贡献的鼓励，这种额外贡献实质上是员工对企业的认同度和忠诚度。通过奖励，可以使员工感受到企业对其额外贡献的直接反馈，从而强化员工的组织荣誉感与责任意识。

 

目前，对于员工内部推荐，一些企业已由单一的现金奖励，转为多样性的激励形式，如年度/季度积分排名、积分兑换礼品、颁发特殊荣誉奖等方式，在进行物质奖励的同时，凸显出对员工的精神激励。例如，腾讯公司为鼓励员工参与内部推荐，倡导“全员伯乐”文化，设置多种伯乐奖项，颁发给内部推荐过程中表现出色的员工。

 

另外，企业对员工内部推荐的奖励多以结果为导向，通常只有被推荐人正式被录用才算作招聘成功。事实上，人才引荐的过程也是雇主品牌的推广过程。推荐人在与被推荐人进行招聘与求职意向的沟通时，会全方位地向对方传递所在企业的价值观、文化氛围等信息。在此过程中，每个员工都是企业品牌宣传的一个活广告，企业通过员工的大力推介，借助员工对企业文化的认可，将企业品牌文化传播出去。即使员工最终未能成功引入人才，也在无形中完成了一次品牌推广。对于这种隐性收益，企业也应适当给予员工奖励。如星巴克公司，采用过程与结果双重导向的奖励方式，根据员工推荐的简历数颁发象征荣誉的小星星，以激发员工的积极性，并定期根据推荐成功率颁发额外奖励。在内部推荐的激励过程中，将物质与精神、过程与结果合理地结合，才能使激励作用更加持久有效。

 

奖金兑现弹性化

奖金制度是绝大多数企业在内部员工推荐项目中采用的奖励方式。值得注意的是，企业在开展内部推荐项目时，对推荐奖金的设定万不可实行“一刀切”。一般来说，推荐奖金的数额需要按照市场规律周期性地进行调整，失业率高的时候，应适当降低推荐奖金，反之亦然。

 

由于企业中不同层级、不同岗位的人才对企业的贡献与招聘难度存在差异，因此，企业可以根据招募人才的岗位不同，对引荐人给予相对应的奖励额度。另外，奖金兑现周期越长，激励效果越弱。企业可以按照被推荐人入职时间的长短，对引荐人分阶段地兑现奖金，被推荐人入职时间越长，推荐人获取的奖励就越多，这种分段式兑现奖金的方式激励效果更为明显和持久。

 

篇2

关键词： 知识产权；科技奖励；自主创新

中图文献号： F062.3 文献编码：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2017.01.002

0 引言

科技奖励制度的设计初衷是为了调动科学技术工作者的积极性和创造性，该制度对推动区域自主创新具有重要作用（李晓峰，2014；徐顽强等，2011；何科方等，2008）。2001年8月，根据《国家科学技术奖励条例》，结合湖南省科学技术奖励工作实际，湖南省颁布了《湖南省科学技术奖励办法》。该办法设立了科技进步奖、杰出贡献奖和国际科学技术合作奖。2009年湖南省对科技奖励办法进行了修订，进一步完善了奖励体系。新修订的湖南省科学技术奖励体系中包括5类奖项：省科学技术杰出贡献奖、省自然科学奖、省技术发明奖、省科学技术进步奖、省国际科学技术合作奖，湖南省委、省政府都高度重视科学技术奖励工作，科学技术奖励经费由省财政单独列支。省委、省政府主要领导每年都出席科技奖励大会，为获奖代表颁奖，并作重要讲话。十五年来，湖南省共颁发科技奖励2922项，其中科技进步奖2594项、技术发明奖93项、自然科学奖217项、杰出贡献奖11项、国际科学技术合作奖7项。这些奖项的颁发为大众创新营造了良好的氛围，引导了创新要素向企业聚集，促进了科学技术成果转化和产业化，造就和培养了一批一流的科学家、科技领军人才和一线创新人才。湖南省科学技术奖励在推动本省科学技术进步方面发挥了重要作用。

以保护创新成果、激励发明创造目的的知识产权制度同样对我国自主创新同样具有非常重要的促进作用（刘雪凤等，2015；顾晓燕，2014；庄子银等，2013）。科技奖励制度和知识产权制度协同激励和推动自主创新的作用已经得到了学界的认可（唐恒等，2014；冯楚建等，2013；杨兰蓉等，2006；邓莉，2006）。现有研究表明，我国的科技奖励制度体系逐渐趋于完善，评价指标体系的研究也更加细化和量化；在科技奖励与自主创新以及知识产权与自主创新方面均有了相关的研究成果。但从促进自主创新的角度出发，现有研究主要还存在两个问题：一是，针对奖励后的自主创新效果评价方面的研究不多，特别是缺少相关实证研究；二是，研究中普遍忽视知识产权因素的导向性，评价体系中对知识产权的重视程度不够。

因此，本文选取湖南省科技奖励体系中，受众最广、与知识产权相关度较高的科学技术进步奖进行实证研究，以检验知识产权视角下湖南省科技奖励对自主创新的推动效果，探讨科技奖励和知识产权协同推进自主创新的具体路径。

1 评价指标体系的构建

1.1 评价指标的选取

本文从创新规模、创新质量、成果市场化情况三个维度评价知识产权视角下科技奖励促进自主创新的效果，并以知识产权相关指标来衡量各个维度。本文构建的知识产视角下科技奖励推动自主创新的评价指标体系如表1所示，共有3个一级指标，12个二级指标。部分指标的具体含义如下：

（1）创新数量。与知识产权相关的创新成果主要包括论文和专利。因此，创新数量可以从论文数量和专利数量两个方面来评价。其中，论文数量在一定程度上能够体现申请人的科研水平。专利作为知识产权的一部分，能够充分体现科技人员的科技创新能力。而其中的专利授权数量的说服力度更强。

（2）创新质量。从知识产权的角度出发，创新质量同样可以依据论文质量和专利质量来评价。其中，论文质量可从论文被引数、CSSCI、SCI/SSCI、CSCD收录情况两个方面来评价。论文被他人引用的情况是评价研究成果在科学界影响的一个重要指标。对其论文的CSSCI、SCI/SSCI、CSCD收录情况的统计更好得显现了论文质量水平。专利包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利，而发明专利的科技含量较高，所以发明专利的数量更能体现创新能力以及科研能力。因此，本文选择发明专利授权数作为专利质量评价指标之一。专利授权在总申请量的占比、专利有效率和专利被引数也能说明专利质量。其中，专利有效率本文采用的数据是2009-2011年间统计的专利在这三年中的未失效所占的比例，同理类推到2013-2015年的专利。

（3）成果市龌情况。科技成果的市场化多以专利转移转化的形式表现。其中，专利的转化、许可能够实现创新成果的应用和产业化，将技术转化为经济成果，促进经济和社会的发展。专利的质押次数则表现了该专利成果的获利能力强，成果成熟度高，所以该指标也能表现出专利成果市场化的情况。

1.2 评价指标权重的设置

由于单纯的主观赋权法或客观赋权法并不能准确的确定合理的指标权重，且知识产权视角下影响科技奖励评价的因素较多，关系复杂必须采用科学的方法确定评价指标的权重，因此本文综合采用专家咨询法和层次分析法来确定各层次指标的权重。本文邀请了5位知识产权和科技奖励领域的学者专家对科技奖励评价指标体系进行两两比较判断，得到判断矩阵（判断矩阵反映了人们对各因素相对重要程度的认识，一般采用数字1-9及其倒数的标度法来表示）并赋值，从而确定各指标的权重。根据5位专家的两两判断，得到如下判断矩阵：

所以，判断矩阵具有满意的一致性，W值可作为权重。创新规模的权重为0.1429，创新质量的权重为0.2857，成果市场化情况的权重为0.5714。

同理，对各二级评价指标的权重进行设计。根据五名专家的判断矩阵，本文采用层次分析法的专门软件yaahp的群组决策功能计算得到各个评价指标的权重系数，见表3所示。

从表3中可以看出，对于一级指标而言，综合五位专家的判断矩阵后，创新规模的权重系数为0.1429，创新质量的权重系数为0.2857，成果市场化情况的权重系数为0.5714，说明相比创新规模和创新质量这两个指标，成果市场化情况更能反映创新效果。对于二级指标，创新规模中的专利授权数量权重系数最大，为0.7089，其次为专利申请数量，论文数量，说明相比其他几个指标专利授权数量更能反应创新规模；创新质量中专利被引数的权重系数最大，为0.3706，其次为专利有效率和专利授权/申请比例，论文被引数最小，说明在创新质量中专利被引数对其有较大影响；成果市场化情况中，专利质押数的系数最大，为0.2819，其次为专利转让数，说明相比其他两个指标专利质押数最能反映成果市场化的情况。从层次总排序来看，权重系数较大的为专利质押数，其次为专利转让数，第三位为专利许可数，接下来是专利被引数和专利授权数量，这五个评价指标的权重系数明显大于其他指标，在对科技奖励促进自主创新效果的评价中是不可忽略的重要因素。

2 实证研究

作为研究人员集中地的高校在科技奖励获奖者中一直占有较大比例，所以选取高校或者高校参与的科学技术进步奖的获取项目组作为实证对象，对于研究知识产权视角下科技奖励对自主创新的推动效果检验有一定的代表性。为了保证评价结果的真实性和客观性，本文从2012年湖南省84项科学技术进步奖获奖名单中选取74项，在构建以知识产权为核心的科技奖励促进自主创新效果评价指标体系的基础上对这些项目组在2009-2011年（以下简称该时间段为“前三年”）以及2013-2015年（以下简称该时间段为“后三年”）两个时间段的相关数据进行了搜集处理。在本文选取的动态追踪阶段（2009-2015年），湖南省科技进步奖在奖励设置、评审和授予以及法律责任等方面并没有发生改变，为本文的研究提供了一个相对稳定的政策环境。

样本数据处理结果（参见表4）。

从表4可以看出，仅有43%的项目组在获奖后三年间的创新效果指数高于获奖前三年的创新效果指数。这说明湖南省科学技术进步奖对于获奖者自主创新的后续推动力并不理想，科技奖励制度对自主创新效果的推动作用有待提升。结合调查中的具体指标数据分析，可发现，项目组获奖后创新效果指数偏低主要是受到以下几个因素的影响：一是，获奖组数量在获奖前普遍高于获奖后后，占比达66.2%，且论文被引数前三年的统计数据也高于后三年；二是，获奖组专利申请数量在获奖前也多高于获奖后，占比达60%；三是，在专利授权数、专利被引数方面前三年高于后三年的项目数占总项目数的比例也都大于50%。

结合湖南省科技奖励评审办法及科技进步奖评价指标，本文将以上现象的出现归结为以下几个原因：

（1）相较于论文及专利数量等因素，奖项评价指硕月畚暮妥利的引用率等反映创新质量的因素强调不足。这直接影响了科技奖励对创新质量提升的推动作用，进而影响整体的创新效果指数。人们对利益的不正当追逐以及制度自身的不完善，科技奖励制度可能会发生异化，并导致学术不端行为以及学术浮躁等行为的产生[19]。这是样本项目组获奖后在数量、论文被引数量、专利申请、授权以及被引数量等方面相较于获奖前没有增长反而减少的原因之一。

（2）现有奖项评价指标对专利转让、许可、质押等成果转化情况相关指标突出不足。尽管当前湖南省科技进步奖的评价指标中强调了项目的经济社会效益，但缺少从知识产权的角度对科技成果经济社会效益的衡量。而基于知识产权的成果转化情况是创新效果指数最重要的影响因素。这导致了基于知识产权视角对科技奖励推动自主创新效果的评价结果并不理想。

（3）现有科技奖励制度只能根据已有成果进行奖项评选，缺少对获奖组后续发展的跟踪激励。调查数据显示，获奖后项目组在专利许可、转让以及质押等成果转化方面表现并不理想。这说明，一些获奖项目的可持续发展能力不强，得不到进一步的发展，最终造成资源的浪费。对项目的错误评估会造成：一方面科技成果本身的转化率降低；另一方面，真正从事成果开发的科技人员的积极性大大削弱[20]。

（4）科技奖励评选中项目组成员相关规定存在缺失。调查中发现，获评科技进步奖的一些项目组成员在以上可量化指标中的贡献很小，有的几乎没有。这些人员在获奖后的创新成果也十分稀少。这导致了获奖项目组获奖后创新效果的整体下滑。这种将没有做出实质性贡献的人员列入成果获奖组人员名单中的行为，无疑会造成奖励不公，特别是对获奖项目组中做出重要贡献的人员而言。现有科技奖励制度缺少对项目组成员填报的相关要求，很容易导致这种不公平现象的发生，在一定程度上影响了其他科技工作者的创新积极性，导致创新效果不佳。

3 结论与建议

3.1 结论

我国科技奖励制度建立已有17年。它更多地是作为一种荣誉性激励措施，为提升科技人员创新积极性，促进我国科学技术事业发展做出了重要贡献。而知识产权制度则从保障科技人员创新成果的相关权益出发，以为促进创新提供一种经济性激励路径。现有研究中将科技奖励与知识产权相结合来探讨对创新的推动的成果并不多。因此，本文尝试性地基于知识产权视角，构建了一套科技奖励推动自主创新效果的评价指标体系，并选取2012年湖南省科学技术进步奖获奖项目进行了实证分析。通过对比这些项目组在获奖前后一段时间内的自主创新效果指数，本文分析得出：仅有43%的项目的创新效果指数在获奖后高于获奖前，且在数量、论文被引数、专利申请数量、专利授权数以及专利被引数等反映创新数量和质量的指标上，相关数据在获奖后高于获奖前的项目组也都不足50%。由此可知，从知识产权的视角出发来看，湖南省的科技进步奖在项目评审中对知识产权因素重视不足，奖励制度对获奖者后续自主创新能力的激发还有待提升。

3.2 建议

基于以上研究发现及原因分析，为充分发挥科技奖励与知识产权协同推动自主创新的作用，进一步提升自主创新效果，本文重点针对湖南省科学技术进步奖励制度提出以下几点建议：

3.2.1完善项目评审标准，强调知识产权相关指标

加大科技奖励评审中知识产权因素的权重，兼顾自主知识产权的数量和质量的考核，进一步突出拥有自主知识产权的创新成果市场化的重要性。从而，力求实现科技奖励对自主创新规模、质量和经济社会效益的多维度推动作用。

3.2.2改革奖项申报方式，实行单位推荐制为主

单位推荐制即由项目主要承担单位组建专家组在对项目进行全面评估后推荐给政府，政府审核通过后授予奖励。通过单位推荐制可将项目成果登记、应用等管理工作交由推荐单位直接负责。同时，推荐单位还应负责对获奖项目后续创新、成果推广应用等工作进行跟进，并将实际情况及时反馈给政府。政府可组织专家团队综合意见决定是否对相关成果后续发展进行支持，以增强科技奖励对自主创新的持续性激励。

3.2.3完善科技奖项设置，鼓励企业联合设置奖项

除了现有的省自然科学奖、省技术发明奖、省科学技术进步奖、省国际科学技术合作奖，以及湖南光召科技奖等政府奖项外，应当鼓励企业联合设置科技相关的民间奖励，充分发挥社会各方力量，重点推进高校与企业的协同创新。

3.2.4完善奖项申报要求，合理规范项目组成员填报

在项目申报要求中明确指出项目组各成员对完成项目的具体贡献，以及在项目完成过程中取得的创新；成果，并需给出论文、专利等证明性材料，以保证奖励授予的公平性，从而充分调动科研人员的积极性。避免由于奖励不公带来消极作用，影响科技奖励对自主创新的推动。

参考文献：

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篇3

干部培养 策略时代的发展对人才的要求越来越高，然而，随着我国社会人口的逐渐步入老龄化，在企业、事业单位和机关团体中，人才队伍总体年龄偏大、结构不合理、知识结构单一等问题日益凸现。年轻人才的引进数量在组织中虽所占比例较少，仍为组织注入了新的生机和活力。如何创造一个有利于年轻干部成长的环境，培养高素质的人才，最大效能的激发“老龄化组织”的创新力和进取向上的不竭动力是组织面临的重要课题。

一、年轻人才的特点（一）从知识结构看，基础知识丰富，但业务知识薄弱。目前，机关、企业和事业单位的绝大多数年轻人才都经过公开招录，经历过本科、研究生等各类高等教育。在基础教育阶段，相关理论基础知识丰富，但业务知识薄弱，理论知识同实践磨合还需要一个很长的过程，在专业性较强的部门或领域，要胜任岗位要求，还需要不断潜心钻研，掌握基础知识的应用和操作技能。（二）从工作实践看，经验缺乏，但可塑性强。对于刚入职场的年轻人才来说，没有基层工作的经历，对基层的情况了解较少，缺乏在艰苦环境和复杂局面的磨练，应对复杂问题、棘手问题以及突发事件的能力相对较差。但年轻人才善于接受新事物，敢于接受挑战和创新，在工作中表现出较高的积极性。在追新求异的时代，如果正确引导和培养，有利于组织和个人的发展，如果不注重培养，就会出现心浮气躁、眼高手低、急功近利的问题，缺乏务实精神。

二、年轻人才培养的路径和策略对年轻人才的培养是一项系统工程，应在方法和策略上进行积极的探索和创新，形成科学的理论体系和有效的培养机制。（一）要制定年轻人才的职业培养规划。人才的培养规划应根据现实情况和事业发展的需要，使之胜任本职工作，按要求履行职责；在工作岗位上富有创造性，能出色地完成工作任务；术业有专攻，在某个领域或某项工作中有出色的业绩或发挥不可替代的作用。规划应在现实条件基础上，明确近期目标和长远构想。按照不同目标所需要的人才类别和层次进行分类规划，对于不同基础、专业、特长和发展方向的人才进行培养。在培养方向和具体使用上，要科学制定发展轨迹，使各类、各位人才的成长历程环环相扣、拾级而上，以此达到不断优化现有人才结构和队伍整体素质的效果。为使年轻人才更清楚地了解自己的职业兴趣、价值观，对自己的职业发展有全面的计划，从而把握主动、实现理想，应积极引导人才干部筹划好自己的职业发展规划。从自我分析、确定目标、反思规划三个方面指导年轻人才制定自己的发展规划，设定可检验的量化指标，建立职业发展档案，增强规划的可行性。（二）要建立年轻人才的培训长效机制。驱动力强和富有生机的培训长效机制应建立在紧紧围绕提高年轻干部研究和解决问题的实际能力的基础上。可进行分级分类培训，针对培训需求设计不同的培训项目，采取不同的培训方式和培训措施。长期和短期相结合，在岗和脱产并举，积极探索适应工作需要的培训机制。对新进人员可组织安排岗位技能学习，由岗位最出色的人员作为指导教师，介绍工作中的经验，传授工作中的技能，熟悉工作流程，生产环节等。也可组织到指定培训机构将集中培训与自主选学相结合进行脱岗。把培训内容与个人需求和岗位需求密切结合，设置必学课程和选学课程。坚持教学与研讨相结合，在教学过程中，打破传统的灌输式的课堂教学模式，把校内教学与工作实践相结合，学习理论和研究解决现实问题相结合，形成现场教学和互动研讨合二为一的教学格局，增强培训的针对性和实效性。坚持课堂教学与远程教学相结合，充分利用现代化科技手段，发挥网络优势，网络平台为载体，广泛运用多媒体、互联网等现代科技成果，开展实时和远程网络培训，实现培训资源共享。（三）要健全年轻人才的考评激励机制。为激发年轻人才学习的内在动力，营造积极进取、力争上游的良好氛围，实现从“要我学”到“我要学”的转变，必须形成有利于人才成长的导向，统一对人才的角色期待和角色评价，构建科学合理的学习激励机制。一是建立优选学习培训奖励制度，对工作业绩突出的人才优先推荐培训和学习，把获得培训学习机会作为年轻人才的奖励。二是学习成果奖励制度，对通过考试获得各种专业证书及学历证书的年轻干部，分情况予以奖励。第三，完善岗位目标责任制考核、创先争优奖励等考核激励机制。营造尊重知识、尊重人才的氛围；引导年轻人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值；鼓励人才对干实事、多求创新、调动年轻干部开发自我潜能的积极性和创造性。（四）要搭建年轻人才的实践锻炼平台。实践是年轻人才锻炼的最好课堂，也是年轻人才成长的必由之路。应结合年轻人的特点组织各种实践活动，将岗位作为培养提高年轻人才的直接平台。坚持干中学、用中学的思路，结合年轻人才岗位工作内容，让他们多参与各类业务研讨，发挥年轻人才的个人特长。通过实践，把年轻职工的知识水平转化为实际工作能力。鼓励年轻人才进行理论调研，在调研活动中磨练意志，提高专业知识和调研水平。在攻关克难的活动中委以重任，使他们能够及时将理论知识与实际工作紧密结合，在完成紧急任务的同时得到锻炼提高。加大年轻人才部门间、岗位间、机关与基层间的交流力度，盘活人力资源。使年轻人才通过一定时间、不同层次岗位的实践锻炼，开阔眼界、拓展思路、增强能力、提升素质。

参考文献：

[1]俞文钊.学习型组织导论

[M].东北财经大学出版社，2008.1.

篇4

上半年，我局根据县委、县政府确定的年度工作目标任务，开拓创新，积极进取，人事人才工作呈现出了良好的发展态势。

一、公务员管理进一步强化

一是强化了公务员考核。严格按照《公务员考核实施办法》的要求，严肃考核纪律，规范考核程序，年度内各乡镇、部门单位优秀等次名额严格控制在了15%以内。二是强化了公务员队伍建设。进一步加大了面向社会公开招考工作力度，今年共设置19个职位面向社会公开考试录用公务员，其中乡镇11人、司法局2人、公安局6人。三是强化了公务员培训。年初出台了《关于开展职业道德与政务礼仪培训工作的实施意见》，实行统一规划，分级管理，分类培训，归口负责，确保了公务员职业道德与政务礼仪培训取得实效。

二、工资制度改革进一步推进

截止今年3月，通过分块、分层次进行改革，教育系统义务教育阶段教师全面实施了绩效工资改革，按照人平1.1万元的标准基本落实到位。其中县财政按在职人员年人平8500元预算安排，退休教师按照在职教师绩效工资平均水平的78%预算安排。根据省、市有关文件精神，上半年，我们又对公共卫生与基层医疗卫生事业单位进行了全面摸底，为后段公共卫生与基层医疗卫生事业单位切实稳妥地推进绩效工资改革奠定了基础。

三、公开招聘管理进一步规范

今年，我们进一步加大了事业单位专业技术人员公开招聘的力度，共设置岗位44个，面向社会公开招聘，全面放开招聘条件，不受户籍、工作年限限制。招聘方案通过《____晚报》、县政府公众信息网，主动和省内各高等院校就业中心联系，报名参考人数达163人。为保证公开招聘工作做到公平、公正，县监察局全程参与每个环节，对每项工作严格监控。6月18日招聘工作完成，52名应聘人员全部到位。

四、人才服务环境进一步优化

上半年，我们全面加大了人力资源开发力度，出台《关于加强人才工作的若干意见》，初步意见：一是突出人才培养。县财政每年安排专项资金分别用于企业经营管理人才和农村实用人才的培养。二是加大引进力度，建立人才储备制度和公开招聘制度。三是完善激励机制。建立“华容杰出人才”奖励制度，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境氛围。

五、作风建设进一步加强

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第一条为奖励在推动我市科学技术进步、技术创新、科技成果转化、发展高新技术产业等科技活动中作出突出贡献的组织和公民。根据《国家科学技术奖励条例》和《省科学技术奖励制度》有关规定，特制定本制度。

第二条本制度坚持尊重知识、尊重人才、鼓励自主创新和攀登科学技术高峰。加速实施科教兴市战略和可持续发展战略，推进经济发展和社会文明进步的原则。

第三条市科技行政主管部门负责市科学技术奖的组织、受理、评审和日常管理工作。

第二章奖励设置及奖励

第四条市科学技术奖是由市人民政府设立的政府奖励。市科学技术奖（以下简称为市科技奖）分为三类：

（一）科学技术突出贡献奖；

（二）科学技术进步奖；

（三）科技型中小企业创新奖。

从事自然科学研究、技术开发和科技成果推广应用工作中取得了有创造性的重大的科研成果或专利技术，第五条市科学技术突出贡献奖是指在市行政区域内。对推动科技进步和经济建设、社会发展作出突出贡献和创造重大经济效益的科技工作者个人进行的奖励。

（一）市科学技术突出贡献奖每次评选1-2名。

（二）市科学技术突出贡献奖由市人民政府市长签署。

（三）对获得市科学技术突出贡献奖的将颁发荣誉证书和奖金。

第六条市科学技术进步奖是指对具有创造性、先进性和实用性并取得了显著经济效益和社会效益的自然科技研究成果和成果推广应用进行的奖励。

（一）市科学技术进步奖设一等奖、二等奖、三等奖三个等级。

（二）市科学技术进步奖的获奖组织由市人民政府发给奖状。对获奖项目做出主要贡献的人员发给科学技术进步奖证书和奖金：

1一等奖奖金每项10000元;项数78项

2二等奖奖金每项6000元；项数1720项

3三等奖奖金每项3000元；项数3033项

第七条科技型中小企业创新奖是对在本市注册且属中小型规模的坚持推动本企业的科学技术进步和技术创新。

（一）市科技型中小企业创新奖每次评选6-8家；

（二）市科技型中小企业创新奖由市人民政府给获奖企业颁发奖牌及奖金。每项奖金10000元。

第三章奖励范围及条件

第八条本制度适用于在市行政区域内从事自然科学研究、技术开发和科技成果推广应用活动的组织或公民。

第九条市科学技术突出贡献奖的被奖励对象必须热爱祖国。科技、经济、社会发展方面为做出创造性贡献，并产生了重大经济效益和社会效益，并具备下列条件之一的科技工作者可作为奖励推荐提名：

（一）科学技术研究和技术开发领域取得了重大突破或创新的研究成果。

（二）从事具有原创性的科技成果推广和成果转化应用工作中。

第十条市科学技术进步奖的推荐项目重点是应用于生产实践一年以上。并具备下列条件之一：

（一）应用研究成果(包括新产品、新工艺、新材料、新设备和生物新品种)属于：

1国内、省内、市内首创的

2本行业先进的

3经过实践证明具有重大经济效益或社会效益的

（二）具有国内、省内先进水平的自然科学基础理论研究成果。

（三）取得国家专利证书（即授权）或申报的发明专利已进入实质性审查阶段。

（四）市推广、转化、应用已有的科学技术成果。成效显著的

（五）引进、消化国内外先进成熟技术成果。贡献突出的

（六）市内重大科学技术工程建设、重大设备研制、企业技术改造、资源开发利用中采用新技术、新工艺。

（七）实施社会公益性重点项目中。

（八）从事标准、计量、质量、科技信息、科技档案等科学技术基础性工作和自然资源调查、环境保护、医疗卫生、自然灾害监测预报防治以及软科学研究、科技著作（科普）编著等社会公益性科学技术项目取得重要成果。创造显著社会效益的

第十一条科技型中小企业创新奖授予符合下列条件的科技型中小企业：

（一）开发出具有省级及以上领先水平的新技术。有较高的市场占有率并取得显著的经济效益和社会效益；

（二）本企业大专以上学历的科技人员占职工总数的比例达到15%以上。

（三）重视新产品的研究开发和新技术的研究应用。

第四章推荐奖励程序

第十二条市科学技术奖励实行归口管理的推荐制度。按照行政隶属关系由下列单位和个人逐级推荐和申报：

（一）各县（市、区）人民政府的科学技术行政管理部门；

（二）市直有关行业主管部门、院校；

（三）市直重点企（事）业可直接申报；

（四）具有高级职称的3名以上同行科技人员联名。

第十三条推荐单位作为行业归口管理部门对其推荐的人员和项目进行初审。

第十四条几个单位共同完成的科技项目由主持单位按归口的原则推荐上报。

第十五条市科技行政主管部门组织市科学技术奖评审委员会对推荐的人员和项目进行评审。

第十六条市科技奖评审结果在媒体上公告。接受社会监督。异议期为一个月。

第十七条对有异议的项目经有关单位初审。由市科技行政主管部门审议并作出认定结论。

第十八条对公告后的获奖人员和项目。经市政府批准后予以授奖。

第十九条市科技奖的获奖人或获奖项目的完成人。作为考核、晋升、评定专业技术职称和享受有关待遇的依据。

第五章奖励经费

第二十条市科学技术奖每年评选一次。

第六章组织管理

第二十一条市人民政府设立市科学技术奖评审委员会。评审委员会的日常工作由市科技行政主管部门承担。

第二十二条市科学技术奖专家评审委员会的组成人员。

第七章罚则

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一、鼓励引才引智

（一）鼓励企事业单位引进高层次人才。凡引进国家级专家、省级专家、教授级专业技术职务任职资格人员和硕士学位研究生以上的高学历人才、我县主导产业急需的高级技师等高层次人才来*落户并服务五年以上的，分别给予每人20万元、15万元、2-10万元和2万元的一次性易地安家补贴，由政府和引进单位按1：1承担。事业单位引进上述人才，需提前书面请示县编办，经批复后直接办理录用手续。企事业单位引进上述人才，因特殊情况不能调转人事关系的，经引进单位对有关情况调查核实后，由县人事劳动社会保障部门办理有关手续，原工龄连续计算并视作养老保险缴费年限。引进上述人才的配偶原则上可按原工作单位对口安排工作。鼓励企事业单位参加政府组团的赴市外招聘高层次人才活动，由县人才资源开发专项基金补助宣传费和摊位费。鼓励工业企业（含服务企业）大力引进各类紧缺人才，县财政给予适当奖励。

（二）鼓励出国留学人员来*创业。留学人员受聘到*企事业单位担任专业技术职务的，不受单位岗位结构比例限制。其在国外取得的与国内相对应的专业技术职务任职资格、执业资格，经有关职能部门审核后予以确认，由用人单位聘任，并享受相应待遇。晋升高一级专业技术职务任职资格的，不受任职年限限制，可以破格申报高一级的职务任职资格评审。获得国家承认的国外硕士以上学位或中级以上专业技术职务任职资格的留学人员，带高新技术成果或项目来龙实施转化的，经相关部门认可，可由县人才资源开发专项基金给予10万元以下的一次性创业基金资助。

（三）鼓励企事业单位引进国内外智力。大力提倡柔性引进高层次智力，建立由人事部门为牵头、市场需求为导向、行业单位为主体、项目运作为载体的高级专家访问站，进一步拓宽引智渠道。通过引进国外智力项目，聘请外国经济技术专家对企业进行技术指导的，由县人才资源开发专项基金给予企业每个引智项目1万元的配套补助；因企事业单位工作需要，聘请国家级专家来龙短期服务，按其在*工作天数计算，从县人才资源开发专项基金中给予院士每人每天1000元的补贴，其他国家级专家每人每天500元的补贴；引进博士、硕士等高级专业人才，服务时间在一年以上，且引智效果突出的，由县财政给予企业一定的奖励。

（四）鼓励和引导高校毕业生到农村、社区和工业企业工作。采取公开招聘的方式，招聘*籍生源的全日制大专以上学历普通高校毕业生到农村和社区工作，聘用期间，年总体收入一般不低于全县上一年的在岗职工平均工资水平，并参照企业标准为其办理各类社会保险。从2009年开始，在我县事业单位招聘工作人员时，对已在村（社区）工作的且连续2年考核均称职以上仍在村（社区）工作的高校毕业生，笔试成绩加5分；连续3年考核均称职以上仍在村（社区）工作的高校毕业生，笔试成绩加10分。事业单位招聘工作人员时，视专业条件安排一定名额面向已在村（社区）、企业工作的高校毕业生招考。

建立中等职业技术学校本地就业年度考核制度，对中职学校当年毕业生毕业后30%以上留在*就业满1年以上的，县财政按此类毕业生实际数人均200元的标准给予学校补助。开展农村预备劳动力培训，对未能继续升学的应届普通高中毕（结）业生，根据就业岗位的技能要求，由县教育局、县农办组织全面开展职业技能培训。通过培训，使其取得相应的职业资格证书，基本适应从业需要。对未能继续升学的应届初中毕业生，要求100%进入职业技术学校培训，其中对贫困生给予适当补助，补助办法另行制定。

建立未就业高校毕业生就业培训和见习基地制度，鼓励*籍应历届未实现初次就业的普通高校大专以上毕业生到本县工业企业见习，见习期间（3-6个月）由县人才资源开发专项基金按当年本县最低工资标准80%给予见习基地补助。实习期满后，通过考核鉴定，发给职业技能资格证书，学员可与实习企业通过双向选择建立稳定的劳动关系。

凡*籍全日制普通高校大学本科以上毕业生回*工业企业工作满三年的，三年内其养老保险由企业缴纳的部分，由县财政按50%补贴给所在企业；被聘用到本县特种纸、笋竹加工、机械电子、纺织等主导产业中规模以上工业企业工作满三年的，可享受1万元的一次性安家费补贴，由政府和企业按1：1承担。凡*籍全日制普通高校大学本科以上毕业生回*自主创业的，采取贴息方式支持其使用银行贷款，2年内政府给予项目贷款部分贴息，贴息贷款额度最高为20万元。

（五）实行人才自由落户政策和“人才绿卡”制度。凡来*就业、创业的各类人才，本人及家属、子女、直系亲属的户口可以直接落在*城区。非*籍的外来人才以不改变户籍、不接转人事关系的形式来*工作或创业，符合《人才绿卡》申领条件的，可由县人事劳动部门发给《人才绿卡》，在专业技术职务任职资格评定、社会保险、子女入学等方面与*常住人才同等对待，并根据有关材料为其重新建立人事档案，其工龄可给予连续计算。

（六）切实解决引进人才住房问题。政府对人才公寓建设专项用地作出统筹规划，按照政府主导、社会参与、市场化运作的方式，建造人才公寓。人才公寓面向符合条件的引进人才租售。同时，鼓励符合条件的企事业单位购置或租赁人才公寓，用于符合条件的本单位人才居住。

（七）培育和扶持人才市场中介服务机构。在我县注册开办人才中介机构、职业中介机构，从事人才猎头、测评、咨询、交流等人才服务的，给予享受服务业新办企业的优惠政策。

（八）鼓励企事业单位建立博士后科研工作站。对经国家和省批准建立博士后科研工作站的企事业单位，由县人才资源开发专项基金一次性资助5万元，同时对招收进站工作的博士后研究人员，按在站工作时间，再给予每人每年5万元的津贴补助。

（九）鼓励高等院校科研机构来*设立分机构。凡高等院校科研机构来*设立分机构的，政府给予一定的资金补助。

二、鼓励培养人才

（十）加强各类人才的继续教育。政府人事部门和行业主管部门各司其职，从制度建设入手，构筑并完善继续教育政策体系、工作体系、教学体系和服务体系，切实加强企事业单位各类专业技术人才的公需科目和专业科目的培训。建立继续教育带薪学习制度和经费保障制度，形成政府、单位、个人三方负担的继续教育投入机制。企事业单位各类人才继续教育经费要按不低于工资总额的2%税前列支，并列入成本或事业费开支。对新办服务业人才的培训，按县委[20*]38号文件执行。企业的专业技术人员经省级以上人事部门批准参加专业技术类出国培训，由县人才资源开发专项基金按照国家的资助标准，给予1：1的配套资助。

（十一）深入实施“115”人才培养工程。培养造就一批适应我县经济和社会发展需要的中青年学术技术带头人，积极推荐符合条件的优秀人才进入衢州市“115”人才工程培养序列。在市“115”人才工程五年一个培养周期内，累计选拔100名左右优秀人才进入各层次培养人选。组织人事部门会同各有关部门（单位）对入选人员进行目标考核和动态管理，对入选“115”人才工程第一、二、三层次的培养人员，发给人才津贴和入选证书，五年培养期结束后，经考核合格者发给荣誉证书并给予适当奖励，所需经费从县人才资源开发专项基金中列支。从入选人员中推荐优秀科研成果参加市“115”人才优秀科研项目评选活动，对优秀科研项目给予奖励，大力弘扬各类人才的创新精神。

（十二）积极推进创业素质工程。每年推荐一批企业家参加创业素质培训，对企业家和企业经营者经推荐参加工商管理培训或硕士研究生课程进修，凭结业证书或学历证书按规定学费的50%给予补助，最高补助额不超过1万元；工程技术人员参加工程硕士研究生进修班的，按每人1000元的标准予以补助；新办个体工商户和私营企业主的培训，按每天每人15元标准予以补助；企业技术蓝领的培训，企业委托培训或企业订单培训的初级工、中级工，凭本地企业用工证明和职业资格证书，按规定培训费的50%标准予以补助。县本级举办企业家和企业经营管理者短期轮训班，按每天每人15元标准予以补助；县本级举办工程技术人员主题讲座的，按每期4000元的标准予以补助。对当选的“衢州市十大优秀企业家”和“*县十大优秀企业家”参加衢州大学苑及其推荐的大学进修，凭荣誉证书、结业证书或学位证书以及推荐表，按规定对其学费予以全额补助。以上所需经费在县人才资源开发专项基金中列支。

（十三）不断深化万名农民素质工程。各级政府要把农民培训经费纳入财政预算，制订农民培训经费使用管理办法，确保专款专用。按照“贴近市场需求、贴近农民意愿、贴近本地产业发展”的原则，扎实推进新型农民技能等级培训。重点对应届毕业的未继续升学的初、高中生和30岁以下农村青年劳动力开展以获得国家资格证书为目标的专业技能培训，着力提高转移就业和创业能力。同时加强对农村经营管理人才、营销经纪人、农技推广人才、种养能手和能工巧匠等农村实用人才的培训。要注重整合培训资源，不断创新培训方式，努力提高培训实效性。

（十四）全面实施高技能人才培养工程。从20*年开始到2010年，按照“需求定向，企业主导，行业参与，条块结合，政府引导，政策支持”的原则，根据“3+5+*”产业体系发展需求，重点在特种纸、笋竹加工、机械电子、纺织等领域组织开展高技能人才培训。本县企业在职职工，经县劳动部门报名审核，并向上级培训鉴定机构推荐，参加实行政府补助培训项目高级工及以上等级技能培训的，均可按规定享受高技能人才的培训经费补助，所需经费从县人才资源开发专项基金中列支。补助标准为：高级技师每人1000元、技师每人800元、高级工每人500元。要充分发挥企业在高技能人才培养中的主体作用，建立企业技术工人定期定量参加业务培训和技能鉴定制度，确保参加技能培训鉴定人数占技术工人总数比重逐年增加。企业技术工人占总量的比重、开展职工培训的状况及落实技术工人待遇情况，可以作为企业参加投标评优、资质评优的参考条件。

三、加大人才激励

（十五）开展“*县优秀人才”、“*县领军人才”评选，深化“*县拔尖人才”评选。在我县各行各业现职专业人才，包括通过柔性流动引进的专业技术人员（即人事、工资关系在外地，但主持我县区域内的重大科研、技改项目的专家），规模企业中层以上经营管理人员，以及农业、工业、服务业第一线做出特殊贡献的其他劳动者中开展“*县优秀人才”、“*县领军人才”、“*县拔尖人才”评选。“*县优秀人才”是我县各行业学科的优秀代表，其水平在我县同类学科中属于优秀水平。每次评选100名左右，由县委人才工作领导小组审定后，县委组织部、县人事劳动社会保障局进行表彰，给予每人一次性奖励1000元。“*县领军人才”是我县各重点学科的带头人，其水平在市内享有较高的知名度。每次评选30名左右，由县委人才工作领导小组审定后，县委、县政府进行表彰，给予每人一次性奖励3000元。“*县拔尖人才”是我县重点行业、领域的精英人才，其水平在省市同行中处于先进水平，是我县人才队伍的领头雁，是我县人才评选的最高荣誉奖项。每次评选10名左右，由县委、县政府表彰，给予每人一次性奖励5000元，并由用人单位发给拔尖人才津贴100元/月（暂定三年），每年组织一次慰问、一次体格检查，每届组织一次疗养。*县优秀人才、领军人才、拔尖人才实行动态管理，每年评一项，三年一轮回。20*年评选*县优秀人才，2009年评选*县领军人才，2010年评选*县拔尖人才，2011年起进入下一轮评选。*县领军人才原则上在优秀人才中选拔产生，*县拔尖人才原则上在领军人才中选拔产生。已经获得“*县拔尖人才”称号的，可以直接参与拔尖人才的评选。连续三次评上“*县拔尖人才”的，终身享受“*县拔尖人才”荣誉称号，参加以后的“*县拔尖人才”选拔，若符合条件，可以不占评选名额。

（*）开展“*县十大优秀企业家”评选。20*年开始，在本县范围内工商注册登记并纳税的各类工业企业中，开展“*县十大优秀企业家”评选，每两年进行一次，对当选的企业家由县政府授予“*县十大优秀企业家”称号，并颁发奖杯和奖金。

（十七）实施名师名医名记者等激励工程。在教育、卫生、广电等系统开展名师名医名记者名主持人等评选，并实行任期目标管理，激励创业创新。对在一线工作、积极投身项目课题研究、发挥传帮带作用明显、为我县各项事业作出突出贡献的名师名医名记者名主持人等，由县人才资源开发专项基金给予奖励。

（十八）实行各类特级专家奖励制度。从20*年开始，每年对已取得“浙江省特级专家”、“浙江省特级教师”、“浙江省名中医”称号的各类在职专家进行考核，考核称职以上的由县人才资源开发专项基金分别给予2万元、1万元、1万元的奖励。从20*年开始在全县中小学教师中开展教授级中学高级教师评聘工作，每三年评选一次，评上的享受教授工资待遇。

（十九）设立总师职务。根据工作需要，逐步在一些业务性强、专业技术人员较多的单位设立总工程师、总经济师等专业技术行政领导职务，充分发挥专业技术人才的作用。总师实行聘任制，被聘任为相关总师职务的专业技术人员在任期内享受县管副科级领导干部政治、生活待遇。

（二十）激励各类人才创新创造。凡完成省及省级以上重点技术创新项目、重点高新技术产品项目、高新技术产业化项目，创建省及省级以上高新技术企业研发中心、企业技术中心、省级以上高新技术产品和工业新产品；获国外、国家发明专利、实用新型专利和外观设计专利的，由政府出台政策给予奖励。鼓励有关部门和企事业单位加大优秀人才的表彰奖励力度，对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和高技能人才实行重奖。

（二十一）支持建立多元化分配机制。鼓励企事业单位建立体现不同特点的工资分类管理机制和知识、技术、管理等生产要素参与分配机制，进一步扩大企事业单位内部分配的自，鼓励分配向实绩、贡献、优秀人才和关键岗位倾斜。积极推行“人才持股”的股份制模式，鼓励用人单位实行股权、期权激励机制，大胆尝试技术成果、人力资本、智力成果投资入股，参与收益分配的方法。

（二十二）切实关心爱护各类人才。建立县领导联系人才制度，建立人才健康档案，建立人才定期体检、定期疗养制度。各级都要重视人才工作，要建立人才工作组织机构，制定相应的人才激励政策，报县委人才办备案。各用人单位要尽可能为从事科研工作的高级专家配备助手，提供必要的科研设备和经费。

四、落实经费保障

（二十三）加大人才资源开发基金的投入。从20*年开始，县政府设立县人才资源开发专项基金，财政每年安排600万元，用于人才招聘、人才智力引进、各类人才资助和奖励，财政每年列入预算，随财力增长和人才工作的需要而增长。同时鼓励各类社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。

（二十四）加强对人才资源开发专项基金的使用和管理。制定并实施《*县人才资源开发专项基金管理使用办法》，实行人才资源开发专项基金项目申请制度，加强人才资源开发投入资金的监督管理，提高使用效益，确保人才资源开发工作的顺利实施。

五、附则

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关键词:人才引进;人力资源;企业文化;企业战略

如何引进一流的人才,打造一支高层次的人才梯队队伍,已成为企业十分重要的管理课题。对此,笔者结合自身从事人力资源工作的实际,谈几点粗浅的认识。

一、当前企业人才引进工作现状

(一)人力资源战略与企业战略不匹配。

任何企业经营战略都需要人去实施,人力资源战略是企业经营战略的支持体系。但是我国的很多企业在生产和经营中没有企业发展战略或者战略定位模糊,人力资源战略更是无从谈起。没有一套良好的引人、用人、留人的机制,没有有效的人力资源战略,每年的人才招聘和引进只是靠各需求部门负责人平拍案定论,需求的岗位人数,对需求岗位必备的能力、学历、资历、背景等,全是凭感觉,跟着感觉走。

(二)缺乏完善的人才甄选机制

招聘者对于企业需要引进的人才具备什么样的素质和能力也没有明确的规定,弹性较大,所以在引进人才的过程中,必然存在一定的盲目性,对于这个岗位最需要的人才应该具备何种特质,不能明确、清晰地界定,从而将“不合适的人”安排到“不合适的岗位”上,这样,整个人才引进工作失败也就在所难免。

(三)忽视完善引进人才的后续措施

有的企业在新员工入职以后,更多地只是充当一种“打杂”的角色,只是鼓励毕业生进行自学,知识的更新缺乏系统性,对现代化大型企业的管理知识及管理手段接触很少。而且有些企业领导在人才使用上有急功近利倾向,在员工培训上舍不得花工夫,忽视了技术人才的教育和培训。对人才的投资不足,在现代科技高度发达的今天,若不“充电”,原来掌握的知识很快就会老化,这样,技术人才和骨干的知识资源也会逐渐枯竭。

(四)缺乏良好的企业文化

很多企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感和归属感都不强,个人的价值观、人生观与企业的经营理念产生错位,这也是很多企业难以吸引与留住人才的重要因素。

二、新形势下企业如何做好人才引进工作

(一)制定与企业战略相匹配的人力资源战略规划

引进战略企业要先有一个明确的企业生产经营发展战略,然后再来分析这种战略需要什么样的职能战略(包括人力资源战略、财务战略、营销战略等等)来匹配,也就是说企业生产经营发展战略决定人力资源战略,没有明晰的企业战略,人力资源战略也是纸上谈兵。所以,企业的管理者要对企业未来的经营和发展方向、投资重点有着明晰清楚的预期,再制定清晰、完整的企业战略。在制定人力资源战略时必须考虑到企业的环境背景以及战略导向;而在制定企业战略时,也同样要考虑到企业现有的以及可能达到的人力资源状况。

(二)制定标准、明确的选聘标准引导着整个人才引进工作

在引进人才的过程中,要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等的分析,不能只看到短期效益,更要注重企业的长期发展。但是在选聘之时,人才还没有被配置到拟任职的岗位上,当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法,如面试、心理素质测评、知识考试等,评价候选人才的素质,看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才的文化价值追求,成功的人才选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中,除了关注人才个体的素质外,还应认真分析人才拟任职团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性,应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”,否则会影响人才能力的有效发挥,甚至会迫使人才流失。

(三)拓宽招聘引进的渠道,丰富引进人才的途径

企业在引进人才时,应不断拓宽渠道,利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘,也可定点与高校的就业中心联系,采取推荐或委托培养等方式,广纳贤才。此外还可以采用内部员工引荐的方式。因为企业员工对企业和被引荐人都非常了解,所以,内部员工更能为企业引荐合适的人才,但要避免“拖亲带故”,严格把握好引进关。

(四)建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台

在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境;二是要建立有效的激励机制,不断完善奖励制度。建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来,既要从待遇上给予人才以物质激励,又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要,给予人才以精神上的支持和激励;三是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对企业的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。

(五)加强企业文化建设,使其吸引并留住人才的磁石浓郁的企业文化会强烈地影响一个员工对企业的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。良好的企业文化不仅可以激发全体员工的工作热情,增强员工的战斗力和凝聚力,增加人才对企业的认同感和归属感,使其愿意为企业工作、奉献。所以应加强企业文化建设,而加强对管理者的培训和员工的素质培养是企业文化建设的关键。所以,企业特别是大型企业,要营造能持续学习的良好环境,鼓励员工不断学习,提高员工的道德修养,提高员工的科学文化素质,丰富员工的物质和精神生活,全面提高引进人才的素质和能力,由员工素质的提高到产生对企业的信任感和归属感,从而建立良好的企业文化,使良好的企业文化成为吸引并留住人才的磁石。

参考文献

[1]杜秉花.引进管理人才促进企业发展[J].学术探讨,2008,(2).

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(二)做好“台长”的策划和联络、宣传等前期准备工作。

(三)收集和整理好申请专业硕士点所需材料，随时准备接受上级部门的检查与评审。

(四)做好暑期值班安排，实行定时定人负责制，保持工作的延续性与稳定性。

二、下学期工作重点(一)突出重点工作

召开全校科研工作会议。拟定于10月21日召开科研工作会议，对科研工作进行全面的回顾、总结经验、分析不足，明确努力方向，并修订审议相关规章制度。

2.组织全国台长。为了扩大我校的影响，加强我校与外校的科研沟通与交流，拟定于11月27日至28日举办“台长”。

3.继续推进专业硕士点申报工作。组织相关二级学院、部门召开申硕工作会议，认真领会《硕士专业学位设置与授权审核办法》文件精神，掌握了解申报专业硕士的相关政策及注意事项，认真准备申报材料，迎接上级的评审。组织相关部门和人员到相关和高校调研考察，学取优秀经验。结合各自专业特色，整合学科力量，发挥合力优势，确保申硕工作顺利进行。

4.加强重点学科建设。对现有的三个省级重点学科加强指导和检查，延伸其学科优势，形成“品牌学科”;认真组织有实力的学科积极申报浙江省第六批重点学科。对现有的校级重点学科加强学术骨干的培养，加大政策、资金的投入。

5.培育学术力量。巩固现有的学术力量，对有条件的专家、教授的相关成果加强包装和成果推广，扩大其在社会上的学术影响力。培育有潜力的中青年教师，为其学术科研提供良好环境。根据学校统一计划，引进相关领域的博士、专家等人才，为学校科研力量增添新活力。

(二)抓好日常工作

做好本阶段科研立项宣传、统计、申报工作。抓好国家社科基金等国家级项目、省自然科学基金等省部级项目、省科技厅等厅局级项目和校级项目的科研立项工作。

2.做好本阶段科研成果的统计和整理工作。根据上级相关部门的时间安排做好各级科研奖励的申报、推荐工作。及时做好本阶段应完成项目的结题工作和未完成项目的延迟结题工作。根据学校相关科研奖励管理规定，定期做好科研成果统计和奖励工作。

3.做好研究基地、重点学科、创新团队等学术科研团队的管理工作。目前，我校正在形成以学术研究基地、重点学科、创新团队为发展平台的学术队伍和科研力量。现有研究基地15个，有重点学科11个，有创新团队9个，并且其力量正在不断壮大。本年度以来，我们从制度、人事、考核等方面加强了对这些学术团队的管理，下一阶段将继续完善相关制度，优化管理，提升水平。

4.继续举办品牌学术活动。“博士讲坛”、“现代传媒学术大讲堂”等学术讲座活动已举办多期，在师生中具有广泛影响，我们将继续推进并加强这些活动的建设。同时，在条件成熟的情况下，我们将与社会上相关单位、企业联合举办大型学术活动。

(三)抓好制度建设

完善科研部门内部管理制度。认真执行《科研处行风建设公开承诺》，并对其中不合理之处加以修订，切实提高科研管理和服务水平。加强对二级学院科研秘书的管理，制定相关的管理和奖励制度。

2.制定对研究基地等学术团队的管理办法。缕清科研处与各研究基地、重点学科、创新团队等的关系，从立项、结题、考核、评估、经费等方面着手制定详细的管理规定，优化管理，充分调动各个学术团队的积极性。

篇9

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20**年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。

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1 监理企业人才引进的特点

监理企业的人力资源与物质资源比较，人力资源更有活力和积极性。监理企业也必须像大多数企业一样，把以人为本作为企业的管理理念，放在工作的首要位置。良好的人力资源是物质资源运作的必要条件，是监理企业创造经济效益的根本。争夺高素质的人才更是国际上很多有名的企业工作的重心。监理企业对企业人才素质的要求普遍比生产类的企业要高。为了给业主提供良好的服务，监理企业员工需要具备各个方面的工作经验和理论性知识，要是一个涉及领域较广的综合性人才。如在发生纠纷时，监理企业员工需要有良好的协调能力。监理企业需要更多的具有优秀品德，口才良好，应变力强的高素质员工。在监理企业的工作方面，多数工作场地是在施工工地，有的甚至在一些比较偏的地方，离城市较远，交通不方便，自然条件恶劣，生活环境艰苦[1]。监理工程师与相关单位签订合同，监理工程费用，工程进度，以及工程质量等，承担的责任较大。而工作时，监理的总工程师需要让监理人员单独负责若干监理任务，总工程师不能面面俱到的亲自进行监督，而这些细节上如果出现问题往往要到工程完成以后才会暴露出来，企业就要对这些问题负责。

2 监理企业人才引进

为了不断给企业补充新鲜的动力，企业往往每年都会从各大高校引进一批又一批的毕业生。刚毕业的学生，在工作的前几年常常是处于浮躁期的，企业对他们的培养也常常需要三至五年，这些员工才能渐渐变成企业的骨干。所以，在培养新员工的初期，企业可以给他们一对一的安排师傅进行指导，师傅需要在新员工的生活上，感情上给与关心和帮助，而不仅仅是在日常的工作上。以心交心的交流，给新员工留下温馨美好的印象，这样也就减少了企业员工的流动性，企业的工作连接性也会比较好，为将来的发展打下底子。企业还可以有针对地去挑选一些内部人员进行培养，培养他们对施工的规范，材料检测的了解，对工程现场的熟悉，计价，安全防范，环保和设计等等，来培养一个全方面的综合素质高的人才。在企业的观察下，对有潜力的成为骨干的员工进行沟通能力，组织能力，以及团队领导方面能力的具体培训[2]。待能力提高，有机会的时候，推荐员工参加各种市级，省级还有国家级的考试来考核员工学习的成果。实践经验证明，只要这样有计划，有针对性的进行选拔培训，通过各级考核的员工是比较可观的。

3 监理企业人才引进的思路分析

3.1 做好团队的基础建设工作

要做好团队的基础建设工作，首先需要明确关键的工作岗位。关键的岗位上的员工如果突然离职，就会对企业正常工作的开展产生影响。所以，需要事先确认什么岗位比较关键，企业可以给与该岗位的员工一些薪资上的奖励，福利上的安排，培训上的机会等等。其次，企业还需要明确关键性的人才，关键性的人才不仅需要专业技术过硬，还要能对社会经济，企业管理，相关法律以及监理这一行内的规范等等各方面的知识有所认识。企业需要鼓励员工积极学习，学习各方面知识，如果发现有员工具备了多方面的知识，企业可以给与激励和关注，慢慢培养成为将来企业的骨干之才。

3.2 以人为本调动员工积极性

企业领导在工作实践中，应该跟员工多沟通，主动关心员工的生活，思想，平易近人一些，改变以往员工心中领导整天摆架子，高高在上的形象。人与人之间是通过感情的交流联系起来的，领导应该让员工体会到在企业这个大集体中的相互尊重，相互关爱。营造一种能够发挥员工的潜力，积极工作，积极学习的好氛围。对有特长的员工，针对其特长给与工作上合理的安排，让员工在一个适合自己发展的环境里，尽其所能，发挥其所长[3]。此外，企业可以多组织活动，促进领导与员工，员工与员工之间的交流，打造团队精神。每个人的能力是有限的，人的成功离不开合作，在合作中，能够激发员工的创造力，相互帮助，相互促进，从而推动整个团队的运转效率。监理行业的工资收入大都不高，在这情况下，我们要给员工一个发展的平台和空间，发挥出员工的潜力，无论资历的深浅，年龄的大小只要表现出众，能力卓越，企业都给予机会晋升。

3.3 监理企业人才的管理

首先，需要建立起一个合理的工资制度，改变以往工资固定的形式。根据岗位职责，定期的考核，对企业的贡献，专业技术的优劣来计算工资，推动企业内部人才之间的竞争，来提高团队整体的能力。其次，可以实行全员的竞争上岗制度，激发出员工的危机感。根据相关法律规范，结合企业的制度和政府的政策，安排好各岗位的工作职责，应聘条件和应聘程序，保持自愿，公平的态度，由员工自己提出申请进行应聘。然后上报企业领导进行考核、预审，合格的人员进行面试考核，通过面试的则与企业签订合同，合同对该岗位职责、权利，有着相关叙述和规定。接着将进行该岗位工作前的培训和学习，保证员工的工作能力到位。再次，要建立起合理的用人机制，预防企业优秀人才的流失。留住有用的人才，特别是一些管理和高技术人才[4]。管理人才和高技术人才可以企业自己来进行发掘培养，也可以通过社会招聘。不过主要的还是靠企业自己来培养。为此，需要有一个好的引进机制。一方面，对于优秀的企业人才和骨干力量，要让他们拥有企业的股份。虽然企业人才在企业团队当中数量不多，但是却发挥了关键作用，针对这些中间力量，企业拿出一部分的股份，以“期权股”等形式配售给这些员工，增加他们的主人公意识。另一方面，要实行合理、公正的多种价值分配奖励制度。分配的形式要多样化，可以根据责任大小、贡献多少、工作质量高低和能力强弱等多种形式进行分配。设置岗位工资、绩效工资、奖金、股份、福利津贴等多种物质奖励。同时，还要有非物质奖励与之搭配，比如升迁、荣誉证书、公费旅游等。对于不同类型的员工，才制定不同的奖励政策。普通员工，要按照工作情况，设置提升工资和绩效工资。而对于知识性员工，则必须依据其持续贡献的程度，以职能工资为主，结合企业股份奖励等。对于企业的中层以及高层管理人员，要根据职务、绩效和责任设置以年薪效益工资、职务工资，同时配合企业的股份奖励。另外，为了能够留住人才，企业还要敢于放权。监理属于企业的高层管理人员，要让监理能够权责统一，要让项目总监有权利说话，能够做决定，这样才能够真正的发挥出自己的水平，体现自身价值。如果老板总是抓住权力不放，而监理事事都要找老板，那么管理就失去了真正的意义，人才的作用就凸显不出来。