员工培训规划范文

导语：如何才能写好一篇员工培训规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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培训的规划

一是培训规划应具有前瞻性、针对性

要讲求“三思而后训”,即通过培训,要达到一种什么样的目标与效果,决不能让投入的培训费用“打水漂”,浪费了资源,却起不到效果。

培训规划的前瞻性是指培训的内容应同公司未来业务发展重点相匹配和协调,而针对性则是指培训的内容要充实具体和系统完整，对现实工作具有实际的指导意义。

比如，淄博广电天网视讯有限公司规划的 “高清机顶盒营销策略培训”，一方面围绕着代表广电网络未来发展方向及其趋势的高清互动电视这个主题展开策划，抓住培训规划的前瞻性。另一方面，主要针对客户经理、营业员等市场营销人员业务需要，确定了以高清机顶盒优惠促销活动为培训主线，穿插了高清机顶盒基本原理和维修知识、营销技巧等为辅的培训内容，使整个培训重点突出，内容系统，具有较强的针对性。

二是培训规划应具有关联性、层次性

企业的培训规划还应讲究关联性和层次性。对部门提出的培训需求，要根据业务的关联程度进行优化组合，合理安排，这样既能满足部门的需求，又能节约培训的成本，提高培训的效率。同时，要针对参训员工的工作岗位、知识层次、兴趣爱好等情况,分层次进行培训。

例如，公司市场营销部和客户服务中心年初都提出营销技巧培训，我们就把这种需求合二为一，化零为整，这就是规划关联性的应用。

另外，每年根据市场发展需要，公司都要面向社会招聘应届大学毕业生或有经验的业务骨干，于是公司针对这些新人举办了专项入司培训，培训内容主要包括公司基本情况和企业文化、基本业务知识、管理制度、营销技巧等等,具有层次明显、目的明确的特点。同时，公司每年都选拔表现突出、业绩优秀的员工通过外派学习、观摩学习、参加高级专业研修班等形式,提高优秀员工的参训层次,使这些员工个人素质得到进一步的提升。这就是规划层次性的典型案例。

培训的实施

完成了公司培训的整体规划，接下来就进入了实施阶段，要顺利完成培训过程，达到预期培训目的，应做到以下几点：

1.制定详细的实施方案

方案主要包括：培训时间、地点、内容、形式、参训人员、讲师、议程安排和考核评价办法等内容，培训方案越是详细具体，培训的可操作性就越强。例如，我们举办的“高清机顶盒营销策略培训”，就是通过公司办公系统“公告通知”的形式，告知所有的参训人员此次培训的时间、地点、内容、议程安排等具体信息，同时要求参训人员要做好笔记、准备好提问问题、积极参与互动，以期达到最佳效果。

2.有效控制培训过程

虽然培训实施方案准备得相对充分和全面，但是在实施过程中，还需要根据现场的情况进行调节和控制。例如，在公司举办的“法律知识培训”中，培训的内容主要是《中华人民共和国侵权责任法》和《中华人民共和国劳动合同法》，形式主要是以讲师讲解为主。但通过专业法律讲师的讲解，觉得知识太专业，不易于接受。于是，我们就变抽象为形象，改变了培训的思路和方式，让参训员工提出目前存在的实际问题和需要得到的法律支持，使培训的方向和内容更具有针对性，取得了很好的效果。

3.完善考核评价体系

根据公司“凡培必考”的要求，每次培训我们均采用不同的形式进行考核。例如，在举办的“高清机顶盒营销策略培训”中，我们就采用了情景模拟的方式进行考核，以设定客户与营业员对话的方式，对参训人员高清机顶盒促销活动的掌握情况进行考核。其中，还注重了对礼貌用语、主动服务等主观意识方面的考核，给予参训人员充分发挥的想象空间，并将培训成绩严格纳入绩效考核，从机制上确保了培训的实效性和目的性。

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关键词:公共卫生医师;医院感染;规范化培训

在肺炎疫情防控中，我国医学教育培养的医务工作者发挥了重要作用，但同时也暴露出临床医学与公共卫生分离的危机［1］。这就是，长期以来我国临床医学与公共卫生各自独立发展，缺乏有效的联系与协作;既往公共卫生专业学生侧重在疾病预防控制机构进行实习，而缺少在医院进行相关内容的实践及培训，不同程度地导致了与临床之间的脱节［2－3］。改变这一现状还需一个较长的时期，为此，浙江大学医学院附属第一医院结合感染病学及医院感染管理的学科专业背景，就公共卫生医师在规范化培训(以下简称“规培”)中加强医院感染管理的教育教学等，进行了理论(培训方案)和实践探索。

1加强公共卫生医师医院感染管理规范化培训的重要意义

现代医学的目的既包括医治患病个体，又包括预防疾病和损伤、促进和维护健康，因此将临床医学与公共卫生进行整合，培养具有整体医学观念、能提供防治一体化服务的高素质人才，成为医学教育发展的必然趋势。尤其是此次肺炎疫情的防控中更是体现了“防治结合”“医防融合”的重要性［4－6］。针对肺炎疫情，王辰院士曾指出“我们在公共卫生体系建设上的一个最重大的问题，就是必须把临床和预防高度结合起来，这才是人间正道。世界上的经验、社会发展的经验都证实，概莫能外。重视什么就把什么独立出来的管理体系，容易变成一种画地为牢的局面，其结果就是独木难支”。然而，长期以来临床医学与公共卫生培养体系的平行状态，导致知识结构及观念差异，公共卫生医师对医院感染管理实际情况的了解不足和对于传染病/感染性疾病知识掌握的短板，使其在重大疫情出现时不能与临床医学真正交叉、融合协作。对此，一方面要以新定位推进医学教育改革创新发展，加快高水平公共卫生人才培养体系建设;另一方面，要健全和加强公共卫生医师规范化培训，加快培养一批防治复合型公共卫生人才。面对现实，在公共卫生医师规范化培训体系中充实医院感染管理等相关内容，并切实强化相应的教学培训，提升公共卫生医师对医院感染管理等实际工作的了解，增强公共卫生医师对传染病/感染性疾病知识的掌握，对于促进公共卫生医师在今后工作中与临床医学的合作交流，协同制定更符合医院实际的防控方案，完善公共卫生医师规范化培训体系等，都具有重要的现实意义。因此，加强公共卫生医师医院感染管理规范化培训迫在眉睫。

2公共卫生医师医院感染管理规范化培训方案的建立

我院作为“加强疾病控制机构公共卫生医师规范化培训、提升公共卫生服务能力和水平”的省内3个临床培训基地(试点单位)之一，是肺炎疫情期间唯一一个招生并开展相应培训的单位。我们以解决问题、服务需求为导向，围绕公共卫生医师在医院感染管理方面的岗位胜任力，研究构建了公共卫生医师医院感染管理规范化培训(以下简称公卫医师院感规培)方案。公卫医师院感规培方案的主要内容如下:

2.1培训内容与要求

结合医院感染管理科的工作实际和公共卫生医师岗位需求，确定以下培训内容及要求。

2.1.1医院感染管理相关规范、技术及方法

培训后要求掌握的内容包括:(1)医院感染的定义;(2)医院感染病例识别诊断、上报及监测;(3)医院感染暴发流行的概念及预警;(4)手卫生时机及步骤;(5)标准预防的定义和内容;(6)不同传播途径医院感染的预防与控制;(7)感染性疾病的隔离要求;(8)各种隔离措施的技术及方法;(9)常用消毒方法及监测;(10)医院环境微生物监测方法及要求;(11)医疗废物分类及管理;(12)耐药菌监测及隔离;(13)血管内导管相关血流感染的预防措施;(14)导尿管相关感染的预防措施;(15)呼吸机相关肺炎的预防措施;(16)手术部位感染的预防与控制;(17)侵入性诊疗相关感染的预防与控制;(18)重点人群、重点部门的医院感染预防;(19)职业防护及处置。

2.1.2医院感染管理相关的基本操作

包括:(1)掌握正确戴脱防护口罩的基本操作;(2)掌握正确穿脱隔离衣/防护服的基本操作;(3)掌握正确的手卫生操作;(4)熟悉物表微生物监测的基本操作;(5)熟悉空气微生物检测的基本操作。

2.2培训形式

结合工作实际以及培训要求，开展多元化的培训。主要有:(1)现场查房培训。结合医院感染管理科对医院的日常巡查督导工作，让公共卫生医师一起参与其中，尤其是针对重点科室包括手术室、重症监护室、消毒供应中心、内镜室等的巡查，将手卫生、医疗废物处置、耐药菌隔离措施落实、导管相关感染措施落实等内容与临床实践结合起来，从而让学员有切实的体会和深入的了解;(2)理论培训。根据培训方案确定的培训内容，安排带教老师，进行以PPT为主要形式的课堂教学，课后带教老师与学员互动，进行提问并答疑，确保知识的掌握;(3)技能带教。以带教老师亲自示范以及视频培训相结合的方式进行。对于某些重要或有难度的操作，采用事先录制的视频进行培训，学员可以反复观看、提出问题，带教老师进行逐一讲解，确保掌握要点。对于防护用品方面，进行一对一防护用品穿脱示教讲解;(4)感控病例讨论。选择典型与不典型的院感案例，制作PPT，针对感染病例的诊断、病原学、感染危险因素、感控措施落实等方面进行深入分析讨论。

2.3培训时长与考核

2.3.1培训时长

系统完成上述公卫医师院感规培，一般需要2周。在整个培训过程中，根据两大类24项教学内容的特点，结合医院感染管理科实际工作，采取类间和项目间交叉结合，现场查房、理论教学、技能训练和感控病例讨论相穿插的形式完成整个培训。按学时计算，现场查房培训约24学时、理论教学约17学时、技能带教约8学时、感控病例讨论约6学时，共计约55学时。

2.3.2培训考核

公卫医师院感规培的结业考核，主要分为平时表现(过程性评价)和医院感染控制相关专业知识及技能考核(终结性评价)两部分。具体考核内容、方法和标准如下:(1)平时表现考核。自编平时表现评价表，评价表包括职业素养、出勤情况和院感工作量3大方面。对院感工作量的评价，通过“医院感染病例识别审核数量是否达到要求;手卫生依从性调查数量是否达到要求;多重耐药菌定植/感染患者隔离落实率调查数量是否达到要求;是否积极主动辅助院感科完成临床科室日常巡查;是否按要求参加院级或科级感控相关培训;是否按要求参加感控病例讨论;是否按要求辅助院感科参加消毒供应中心、内镜中心等督查;是否按要求辅助院感科参加手术室等有创操作科室的督查”进行细化评定。考核由带教老师和医院感染管理科进行，满分为100分，60分以下需重新参加医院感染相关培训。(2)专业知识及技能考核。内容包括:医院感染病例的识别诊断;手卫生时机及操作;医用防护用品的穿脱;锐器伤的应急处理;医疗废物分类及管理;多重耐药菌的识别判断;多重耐药菌定植/感染患者隔离;感染性疾病的隔离;保护性隔离患者的识别及处理;含氯消毒剂的配置及监测;血液或体液溢出的处置;床单元的终末消毒处理;呼吸机相关肺炎的预防措施;中央导管相关感染的预防措施;导尿管相关感染的预防措施;手术部位感染的防控;环境微生物监测方法。考核采取面上专业理论知识考试和重要操作项目现场操作考核的形式。其中，专业技能操作考核结果按“优秀、良好、合格、不合格”进行等级评定，不合格者需重新补考，直至合格才能参加专业理论知识考试;专业理论知识考试满分为100分，60分以下需重新参加医院感染相关培训。(3)结业标准。平时表现考核60分及以上、专业技能操作考核等级为合格及以上、专业理论知识考试60分及以上，予以核准通过公卫医师院感规培。

3公卫医师院感规培方案的实施效果

按照上述公卫医师院感规培方案，2020年3月至11月，我院分13批次开展了公卫医师院感规培。来自省内县(市、区)疾病预防控制中心、医院和乡镇卫生院，工作年限不超过2年的33名公共卫生医师，参加了培训并核准通过公卫医师院感规培。

3.1考核结果

平时表现考核成绩呈负偏态，X=86.21，S=5.59，M(Q)=90(10)，最高分95，最低分70;专业技能操作考核成绩以良好为中心呈对称分布，合格5人(15.2%)、良好21人(63.6%)、优秀7人(21.2%)，其中有3名学员在穿脱二级防护用品的操作考核中未能一次通过，经重新培训补考后通过;专业理论知识考试成绩呈正态分布(P=0.200)，X=94.09，S=4.20，M(Q)=95(8)，最高分100，最低分85。以上结果表明，公卫医师院感规培方案的实施，总体上达到了预期目标。

3.2各项考核成绩的相关性分析

Spearman等级相关结果为:平时表现考核成绩与专业理论知识考试成绩r=0.743(P＜0.001)，平时表现考核成绩与专业技能操作考核成绩r=0.627(P＜0.001)，专业理论知识考试成绩与专业技能操作考核成绩r=0.683(P＜0.001)。以上结果表明，3项考核成绩间具有较高的一致性，从另一个角度印证了公卫医师院感规培方案的考核具有较高的效度和信度。

3.3学员问卷调查结果

设计针对培训内容及形式方面的调查问卷，对每一位完成公卫医师院感规培的学员进行问卷调查。问卷内容主要包括:(1)学员基本信息。年龄、性别、工作单位、工作年限等;(2)有无需要增加的培训内容;(3)培训时间是否需要增加或减少;(4)对医院感染管理工作的建议;(5)公共卫生医师在医院感染管理方面如何具体发挥作用等开放性的问题。调查结果显示，所有学员对医院感染管理方面的培训均给予高度肯定，认为培训十分必要且有利于今后工作的开展;绝大多数学员认为目前的规培形式和规培内容能较好地满足规培要求;部分学员建议对培训要点做适当调整，以满足不同地区、不同岗位的需求特点;有学员建议增加多重耐药菌监测及医院环境监测方面的内容。总之，学员对公卫医师院感规培方案及实施是满意的。

4公卫医师院感规培的完善

作为肺炎疫情期间唯一一个招生并开展公卫医师院感规培的试点单位，虽然圆满完成了试点，在实践探索中形成了具有较强操作性的公卫医师院感规培方案，在方案实施中较好地达成了试点目标。但对照《国务院办公厅关于加快医学教育创新发展的指导意见》(〔2020〕34号)的新要求，遵循问题导向和持续改进的理念，我们深感公卫医师院感规培方案还有诸多需要进一步改进和完善之处。主要是:(1)坚持高度的原则性与高度的灵活性相统一，调整规培时长。如，鉴于医院感染管理内容丰富且专业性强，2周的培训时间相对较短。本轮培训考核中，个别学员对部分复杂医院感染病例的识别诊断力和对手术室、内镜中心等医院重点科室感控细节的掌握度还有待进一步提升。我们计划在下一轮的培训中，根据学员基础，将培训时间设置成2～3周不等;(2)坚持为掌握而培训、为提升岗位胜任力而培训的原则，探索平台+模块的培训，从深度上进一步优化培训方案。我们计划在下一轮的培训中，从参训的公共卫生医师大多数已定岗，且其岗位分布存在一定的差异的实际出发，结合学员不同岗位特点，制定模块化的规培计划，使培训更具个性化;(3)从广度上进一步完善培训内容体系。如本轮培训考核中，标准预防及职业暴露应急处置成为大多数学员的主要扣分点，这就提示我们，今后应强化这方面内容的培训。我们计划在下一轮培训前，深入一线、回访学员，调查研究、健全内容，进一步提升培训方案的适用面。总之，作为疫情防控“哨点”的县(市、区)疾病预防控制中心、医院和乡镇卫生院，其在岗公卫医师的应急处置能力，是传染源早发现和有效管控的关键，如何提升他们的医院感染管理能力是时代之问。我院的公卫医师院感规培方案与实践，仅是对这一时代之问的初浅答卷。虽然这一初浅答卷仍有诸多有待完善之处，但我院将通过坚持不懈的探索，在基层公卫医师院感规培上，为重要窗口提供更优样本，交出公卫医师院感规培方案的高分答卷。

参考文献

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［2］张爱华，肖婷婷，洪峰.医防结合培养实用性公共卫生人才［J］.预防医学论坛，2007，13(10):954－955.

［3］史宏灿，龚卫娟，郑英，等."5+3"医学教育与执业医师资格分阶段考试改革背景下医学人才培养模式的探索与实践［J］.中华医学教育杂志，2015，(5):661－663.

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［5］刘文生.医防融合的"人间正道"［J］.中国医院院长，2020，(06):52－57.

［6］张馨月.肺炎疫情背景下中国公共卫生教育政策探讨［J］.西北医学教育，2020，28(2):181－184，191.

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关键词：培训有效性;企业员工培训;问题;探讨

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-000-01

一、前言

对于企业的员工培训来说，主要是企业借助各种学习交流机会，让员工能够获得新的知识和技术，并实现自我的思想端正和心态提升的过程。员工通过有效的培训后获得自身工作能力的提升，从而就能够以更加自信的态度来更好的完成公司交代的各项工作。也就是员工的培训要从两个方面来衡量，一个是员工自身，是否通过培训获得了更加专业和高端的工作能力。二十企业自身，通过组织员工培训是否能够将员工的理论和技能提升转化为企业的软实力，更利于各项发展规划的进一步落实。

二、加强企业员工培训的积极作用

1.企业进行员工培训是符合时展的客观要求的。随着世界各国经济的不断接轨，企业在市场环境中所面临的竞争越来越激烈。企业要想适应时代经济发展的需求，必须重视自身实力的提升，这其中包括软实力和硬实力两个方面的提升。硬实力的提升主要是企业所使用的生产设备和生产技术是否先进，企业的运行成本是否达到最低化，生产效率是否高效等。对于软实力的提升来说，是企业自身发展中最为重要的部分，主要指的是努力的实现在职员工的工作能力和创新能力提升。对新技术和新施工工艺的掌握程度等。这方面的提升，必须借助有效的员工培训，确保企业能够在激烈的市场竞争中有自身的一席之地。

2.企业的员工培训是提升自身竞争力的有效手段。在企业核心竞争力的储备方面，主要体现在管理成本的控制和人才的储备。企业发展中的内部协调性是非常关键的一项内容，内部协调顺利完善就会有利于企业成本的合理控制。而这方面的控制就需要内部员工具备高水平的综合素质和职业素养，这些的养成就需要企业来为员工提供各方面的培训，通过培训，企业的员工沟通能力得以增强，企业内部得到进一步融洽的人际关系企业成本自然也就减少。同时，通过企业员工培训，还能够使企业挖掘更多的综合性人才，为新环境中的新挑战做好雄厚的人力资源储备。

3.加强企业员工培训是实现企业可持续发展的必然之路。现代企业的竞争逐步的向服务竞争转变，而服务的主导者是人才。企业必须重视自身核心竞争力的培养，也就是人才队伍的建设。只有好的人才才能助推企业的持续发展，而员工培训正是最为直接和有效的人才获取手段。企业加强人才培养可以促进人才对企业的凝聚力提升，激发人才能够上升到公司的战略角度进行自身职业的规划，从而也就提升了企业的创造力和不竭发展力。

三、企业员工培训的有效性具体探究

1.关于企业组织的员工培训有效性的探究

常用的评估模型是美国的柯氏四级评估模型分析。其中主要分析的内容是：（1）以问卷调查为主的反应评估，评估参训人员对培训的满意度;（2）以书面测试为主的学习评估，评估参训人员对培训内容的掌握程度;（3）以实际座谈为主的行为评估，评估参训人员对培训内容的运用程度;（4）以绩效考核为主的成果评估，评估参训人员因参训而产生的效果。

2.企业进行员工培训的有效性模型分析

（1）在传统的柯氏四级评估模型中，培训形式往往比较形式化，培训的落脚点以培训师的主观设想为主，与实际的培训需求相脱节。而新的柯氏四级评估模型中，讲究的是培训的实效性，培训内容以学员的实际需求为基础，能够使得学员在学习中更具有主动性和积极性。同时，通过引导学员明确培训目的，使他们带着较强的责任感和针对性来参入培训。

（2）学习评估模型的分析。在新的柯氏四级评估模型分析中，学习评估是以明确的公式来计算的：知识+技能+心态=学习评估。学习评估不仅要了解员工对培训内容的掌握程度，还会评估其对所学知识的实际运用能力及将新知识加以运用的自信心和决心。对于参训人员来说，所学的知识必定是全新的，在掌握过程中难免的会遇到各种困难，这就要求在培训的过程中要加强有效的分组讨论，让学员能够尽快的找到理论掌握方式和实践实施方案，以增强他们对新知识的运用信心。

（3）行为评估的模型分析。行为评估作为一二级和四级评估的桥梁，必须这种评估的有效性。行为评估的着眼点是定制目标，确定哪些行为是符合业务成果实现的，哪些是能够提升员工知识巩固和强化的，以此来提取培训中成果实现的核心行为，抛开目标的行为评估师没有任何意义的。

（4）成果评估的模型分析。新的成果评估中将终点和起点看成是同一个点，将对培训的期望结果看成是培训的出发点，直接将培训引入到最终目标，通过确定管理者对培训的期望标准，来确保目标达成实效性。

四、实现企业员工培训有效性提升的方式和策略

1.在企业员工培训的有效性上，核心观念就是实现培训观念的转变。在企业员工培训方案中，必须将实现员工培训的有效性作为核心的理论基础。企业员工和企业领导者都要从传统观念中解脱出来，以现代企业的发展观念来看待员工培训。从战略规划、体系建设、全员参与几个方面来着手员工培训。战略规划就是要将员工培训作为一项长远的工作来抓，而不是靠心血来潮或者是阶段性的应急培训。只有将培训战略化才能确保企业的长远发展意义。培训的体系规划，指的是将员工培训作为一项系统性的工作来抓，以系统性、科学性来完善培训体系，增强企业的软实力。培训的全员性，指的是企业的培训要延伸到各层次工作人员，并重视参训人员的比重，为人才培训提供足够的人力和财力支持。

2.从计划、内容、方式三个方面形成系统化的员工培训规划

（1）员工培训必须从长计议，以企业的实际发展规划为核心进行严谨的培训规划。好的培训计划能够充分的调动员工的工作积极性，提升他们的工作能力，从而最终实现企业经济效益的提升。

（2）科学规划培训的基本内容，培训内容的确定必须以企业发展实际需求和最新的教学理论相结合，确保培训内容的系统性和针对性。并借助现代的高科技多媒体手段确保培训工作的顺利实施。

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关键词：基层员工；培训工作；困境；突围

在市场经济体制下，现代企业之间的竞争日益加剧，所以越来越多的企业已经认识到员工培训管理的重要作用，因此，如何打造符合新时期发展所需的人才，如何提升现有人员的胜任能力，是摆在企业面前的一项极为艰巨的任务。本文则以此出发点，对企业员工培训管理存在的问题与对策进行了分析。

一、基层员工培训工作的困境

（一）对培训不够重视

当前，大多数企业普遍存在的问题就是对安全培训还不够重视，培训理念较为落后。甚至有些管理人员认为将大量的精力以及资金投入到培训工作中去，会对企业的正常运行造成不利影响。由于这种错误认识，致使培训工作得不到有效开展。再加上生产需要大量的作业时间，所以有些企业没有安排出充足的培训时间，以至于培训效果不佳。

（二） 安全培训方式单一，内容陈旧

开展安全培训工作的最终目的就是保证企业实现安全生产，不断提升企业的生产效率以及生产质量。为了实现这一目的，必须要将安全理论应用在实际中，但是就目前情况来看，大多数的企业在开展安全培训的是培训方式较为单一，内容较为陈旧，不利于工作人员更好的接受并掌握培训的相关知识。另外，虽然有些工作人员已经获得了油管的培训合格证书，但是在实际工作中不能将安全理论进行有效运用，从而导致安全教育培训工作不能获得良好的效果。

（三）忽略了员工职业规划工作的进行

员工职业规划，尤其是新员工职业规划已经成为现代企业人才开发的重要内容之一，但是，我国很多企业，尤其是小型企业都没有意识到这一点，员工职业规划工作的缺失，会导致员工缺乏对企业的认同感，认识不到自身在企业中的价值，所以，对员工职业规划工作的忽略，已成为企业员工流失的主要原因之一，严重制约着企业人才开发工作的进行。

二、提高基层员工培训的有效路径

（一）加强培训管理工作

开展安全培训的最终目的就是为了使工作人员具备安全生产意识，掌握科学的操作方法，提升自身的专业技能，最终促使企业的生产效率大大提升，降低安全事故出现的频率。企业高层管理人员需要高度重视安全培训工作，加大人力、物力的投入力度。为了达到更好的培训效果，将培训工作落实到实处，可以在实际培训过程中，将工人的绩效与培训结果挂钩，从而调动工作人员的积极性。对于培训结果不合格或是不达标的人员，需要实施一定的惩罚措施；对于表现良好的工作人员则需要给予一定的奖励，做到奖惩分明。还要加大考核力度，没有通过考核的人员坚决不能上岗操作，要对其进行重新培训，从而保证培训的效果。

（二）优化安全培训内容，创新培训方式

为了提高企业安全培训的实效性，需要结合企业的实际生产情况以及职工的生活基础丰富培训内容，对职工身边发生的事情进行收集，并将其引入到安全培训案例中去，这样可以有效提升安全培训效果，达到事半功倍的目的。同时，在进行安全培训的过程中，不仅仅只是照本宣科，进行简单的讲座，而是需要根据企业以及员工的实际情况不断扩展安全培训的内容。另外，还要加大对安全培训方式的创新力度，合理使用多媒体、矿井仿真模拟系等，充实职工的知识面，并提升其安全素养。除此之外，在开展安全培训工作的时候，需要对不同的培训对象以及培训内容进行分析，采取针对性的培训方法，对互动式与研讨式等进行精心设计和选择，从而更加灵活的使用各种教育手段和培训方式，提升工作人员的学习兴趣，从而增强安全培训工作的生动性、实效性。

（三）做好新员工的职业规划工作

要使员工职业生涯规划与企业战略发展规划相适应。企业战略规划是新员工职业生涯规划的前提，新员工职业生涯规划是员工需求的集中体现，也是发展个人战略的一种方法。企业的战略规划制定中，需要确立企业的发展目标以及在后期发展中应该完成的任务，然后通过对企业现有资源的合理分配一帮助企业不断向目标靠近，其中，所分配的资源包括人力资源。企业的战略规划为新近员工的职业生涯规划指明了方向，在新员工职业生涯规划中，员工应该使其个人发展目标与企业发展目标相m应。为此，必须要建立共同的职业生涯愿景。愿景包括了企业的未来发展目标、事业的核心价值理念。企业应该使新员工对企业的愿景有一个全面地了解和认识，并且在进行自我职业生涯规划时，能够将个人目标与组织目标结合起来，在个人目标实现的过程中，推动企业不断向其所制定的目标靠近。另外，要为新进员工确立业绩指标，业绩指标的设立，可以帮助新进员工明确自己的努力方向，从而更好地实现工作目标。

三、结束语

总而言之，本文结合个人多年实践工作经验，就企业员工培训管理的相关内容展开了探讨，具体分析了企业员工培训管理中存在的问题，分别是缺乏正确的理念指导、企业人员培训方式相对单一、忽略了员工职业规划工作的进行、企业员工培训与考核机制不完善，并针对存在的问题提出了相应的解决策略。

参考文献：

[1]杨琴，马琪.浅析基层员工的安全培训[J].化工管理，2016，09：179.

[2]张超群.AH公司基层员工培训现状及对策研究[J].企业改革与管理，2016，13：50-51.

[3]董春诗，田晓军.企业基层员工培训工作流程与培训保障探析[J].中国市场，2016，27：51+70.

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【关键词】 中小企业 人力资源管理 对策

1 中小企业人力资源管理存在的问题

1.1 缺乏科学的人力资源规划

目前，我国中小企业面临着较大的生存和发展压力，很多中小企业过多关注企业的短期经济效益，而忽视企业长期发展战略的规划，更谈不上进行合理的人力资源规划。人力资源规划的缺乏，使中小企业不能科学预测企业的人力资源需求和供给状况，而当人力资源现状阻碍企业的发展时，才会想到采取招聘人才、进行员工培训等措施来解决企业人力资源不足的情况，这样往往会影响和阻碍企业的发展与壮大。

1.2 员工招聘缺乏科学性

首先，很多中小企业缺乏专业的招聘人员，而当企业需要用人时，就随意派人去进行招聘。其次，缺乏规范的招聘程序和制度，大多只是现招现用，缺乏招聘计划和招聘评估，而且招聘渠道与方式简单单一。第三，缺乏科学招聘的原则，缺乏公开公平公正、因事择人、竞争择优、全面考核和能岗匹配等原则，在员工招聘时往往会出现“走后门”和任人唯亲等现象。

1.3 员工培训体系不健全

第一，很多中小企业认为员工培训是一种成本，培训是企业的一种负担，从而导致企业不重视员工培训，忽视人力资本的投资。有的企业认为培训只是针对企业基层管理人员和普通员工的，高层管理者都是经验丰富、素质高的，是不需要培训的；有的企业认为培训是为他人做嫁衣的，认为员工通过培训获得知识和技能后，就会寻找更好的发展机会而离开本企业，这对自己来说是很大的损失。第二，很多中小企业缺乏科学的员工培训需求调查与分析，培训内容和对象的安排较随意，导致员工培训缺乏针对性和实效性，造成了培训中人力、财力的浪费。第三，培训监督和评估机制不健全，很多中小企业的培训只重视培训前的准备工作，而缺乏对培训过程应有的监督和评估；培训结束时，没有对培训效果进行评估和分析，使得培训往往流于形式，达不到应有的效果。

1.4 缺乏科学的绩效考核标准

目前，我国很多中小企业是家族企业，企业为了自身的利益，缺乏对绩效考核标准的研究制定，所制定的一些绩效考核指标与标准只不过流于形式，绩效考核与员工的薪资或职位晋升很难挂钩，存在绩效考核不公平的现象，严重影响了员工的工作积极性。

1.5 缺乏有效的激励机制

一是我国很多中小企业没有建立科学的激励制度，员工的激励存在随意性和非制度性的特点。二是一些中小企业的薪酬激励制度缺乏激励性，企业为了追逐利润，使得员工的薪酬待遇很低，常常低于同行业的平均薪资水平，而且有时候为了节省企业成本，很多企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资，以种种理由要求员工加班，但却不依法支付相应的加班工资。三是企业的非薪酬激励制度缺乏激励性，大多数企业不注重运用成就激励、晋升激励、精神激励等非薪酬激励方法的使用，企业和员工之间缺乏沟通和情感交流，员工没有企业归属感。这些都严重影响员工的工作积极性，甚至导致员工流失。

2 加强中小企业人力资源管理的对策

2.1 科学制定人力资源规划

人力资源规划的主要内容包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及人力资源供需平衡三个方面。首先要以企业战略目标为依据，分析企业内外部经营环境和人力资源现状，进而对企业的人力资源需求和供给进行预测；其次，分析企业人力资源供需平衡并制定相应政策；第三，在人力资源规划实施过程中要进行及时跟踪和控制，要不断调整和修正人力资源规划，使其更有利于促进企业战略目标的实现。

2.2 科学进行员工招聘

首先，企业要对企业的岗位进行科学工作分析，然后依据工作分析科学地进行员工招聘，这样才能招聘到适合企业岗位要求的员工，而不是盲目招聘最好的员工。其次，要根据企业自身现状，有条件设置人力资源管理部门或岗位的企业，应利用专业的人力资源管理人员进行员工招聘，暂时不具备条件的企业，可以考虑利用人力资源管理外包服务帮助企业进行员工招聘。第三，拓宽员工招聘渠道，避免简单单一的招聘方式，综合运用企业内部的员工档案库、员工推荐和企业外部的广告、人才中介机构、校园招聘和网络招聘等多种招聘渠道进行员工招聘。第四，在员工招聘时，要坚持公开公平公正、因事择人、竞争择优、全面考核和能岗匹配等原则，这样才能招聘到最适合企业岗位和发展需要，而且也能留的住员工。

2.3 建立健全员工培训机制

第一，企业要树立科学的培训理念和观念，重视员工培训工作，使员工更好地适应工作的需要。同时，对于基层员工和高层管理者都需要培训，只不过培训内容的侧重点有所不同。第二，要从企业需求、任务需求和员工个人需求三个层面综合分析员工培训需求，根据员工培训需求，有针对性地制定培训目标、确定培训对象和内容、选择培训方式。第三，建立和完善培训监督评价制度。通过培训监督，及时发现员工培训过程中存在的问题并及时控制和调整，进而提高员工培训的效果；通过培训评价，了解员工培训预期目标的实现程度，了解员工培训的实际效果情况。

2.4 建立科学的员工绩效考核体系

首先，结合企业的实际，制定符合企业实际的员工绩效考核指标体系和标准。其次，企业员工绩效考核要坚持制度化、公开化、客观性、分层次、差别性与同一性等绩效考核原则，确保员工绩效考核的公平性。第三，员工绩效考核要根据考核内容的不同，结合企业的需要和成本等因素，选择合适的绩效考核方法。最后，对员工进行绩效考核后，要做好绩效考核反馈和沟通工作，让员工通过绩效考核认知到自己的成绩和不足，并共同制定改进计划。同时，要尽量做到绩效考核结果和员工薪酬、晋升挂钩，以促进员工工作绩效的不断提高。

2.5 建立有效的激励机制

第一，企业要建立有效的薪酬激励机制。薪酬是吸引、留住和激励员工积极性的重要手段，而且薪酬激励对推动企业的发展效果尤为重要，因此，企业要做到薪酬和绩效考核挂钩，明确薪酬制度，做到内部公平，另一方面，企业要随时掌握市场和同行业的薪酬水平，在保证成本控制的前提下，尽可能地提高员工的薪酬待遇，或者至少提高核心或关键岗位员工的薪酬待遇，使企业的薪酬机制对外具有竞争性。第二，企业要建立有效的非薪酬激励机制。企业要根据员工的个性、偏好、需求等的不同，灵活运用事业激励、情感激励、职务激励、荣誉激励、培训激励、参与管理激励、晋升激励等方法对员工进行激励，这样的非薪酬激励机制有助于促进员工的个性化发展，在激励员工积极地工作的同时，提高员工的能力和素质。

参考文献：

篇6

20xx公司新员工培训计划

一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

xxx公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次

新员工培训计划重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

一、 新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

二 新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

三 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

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【关键词】中小企业；新员工培训；培训体系

早在1911年，科学管理之父泰勒的《科学管理原理》一书中已提到员工培训的重要性，他指出，一流的工人不是上天赐予的，而是通过两种途径得到，一是严格筛选，二是科学培训。前者作为人力资源管理的第一环节得到大多数企业的重视，但是后者在现实的应用总体来说存在很多问题，亟需改进，其中突出的一部分就是中小企业的新员工培训。

新员工培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。良好的新员工培训效果，会给员工和企业的相互融合及运转提供良好的开端。但由于各种主客观原因，很多中小企业无法进行制度化的、有效性的新员工培训。

一、目前中小企业新员工培训存在的问题

1.培训缺乏制度化、规范化

培训是一项成本明显化，而效果较为隐性化的行为，中小企业由于自身运营的稳定性较差，以及管理理念上的不成熟，认为把钱花在产品上或者营销上，会比花在培训上更容易看到收益，在新员工培训上的投入也非常不稳定，使培训工作随之具有一定随意性，不同的人力资源培训工作者缺乏可靠的依据和保障，来实施培训行为。再者，从操作层面来说，如果缺乏完善的制度，比如培训实施之前，新员工对培训的制度、时间、地点、负责人等等都无法了解，必然会对企业整体形象感知减分，造成员工忠诚度也会有所下降。

2.培训内容设置不合理，形式单一

大多数中小企业表面上意识到培训的重要性，但是无法与自身实际需要结合起来，而是“为了培训而培训”，内容只是简单的企业文化，企业规章制度等一些最基本的内容，流于表面。人力资源部门或培训人员不进行培训需求分析，不知道新进员工最关心的是什么，照搬别的企业培训模式或内容，培训内容没有明确的目标，更谈不上课程的科学设置。

中小企业的培训方式大多单一传统，是培训师单向式的教育，缺乏灵活性和发展性、互动性，新员工之间没有交流，不能解决新员工的各种疑惑，员工基本属于被动接受，这对于满怀新鲜和好奇的新员工无疑是浇了一盆冷水。

3.培训行为短期化

国内外管理先进的大型企业的新员工培训制度，并不只是单一的为期几天的培训，例如宝洁既有公司层面的培训，更有2周的部门层面的培训，摩托罗拉有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，涉及到了日常工作事务的培训，以及联想的培训中会有轮岗，这些培训的持续性其实很长，而国内的中小企业大多是进行几天的培训之后，就不再有后续的培训，相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多。

4.缺乏培训效果评估

对于企业来说，培训本身不是目的，培训效果转化为企业价值才是目的，所谓的培训效果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容，或是缺乏应用的机会，还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。新员工培训之后，培训内容是否合适，培训成果怎么样等问题，很多企业尤其是中小企业都没有对此展开评估与继续跟踪调查。这样一来，就起不到考评培训效果，继而总结经验，发现问题的作用。

5.缺乏和新员工职业生涯规划的联系

多年来，在各杂志或网站调查的最佳雇主中，全球500强以及国内的知名大企业占绝大多数，这表明，相对于大企业来说，中小企业的员工忠诚度较低，必然会造成员工流动性强，离职率高，在对应届大学生的调查中现实，关心职业发展的占到80%以上，在竞争日益加剧的今天，雇员对职业发展的空间更加重视。在中小企业，新员工的培训未与职业生涯规划建立联系，未在新员工入职之初就为其提供一个有效的可行的发展方向和目标，不利于增强新员工的工作积极性目标性，长远来看，也会影响员工的忠诚度。

二、新员工培训存在问题的对策

从控制理论的角度来说，新员工培训作为一整个过程，只有做到事前事中事后控制得当。包括从计划的指定到组织实施，再到事后反馈评估，才能取得良好的效果。针对上述中小企业新员工培训中常见的问题，我们可以从以下几个方面对其进行改进，提高其实际成效。

1.改变人才观念，重视新员工培训

中小企业新员工培训的诸多不足之处，归根到底是管理层的人才观念不当，对人力资源管理的“选育用留”的“育”缺乏透彻的认知，认为增加了成本，却没有直观的效益。一些小企业的新员工培训就是例行公事，缺乏针对性时效性。有些中小企业的管理者认为只要选到了“完人”就万事大吉，其实由岗位胜任素质需求而对员工进行对应的培训，比所谓的选才之时期望选到百分之百适合的人，更具有实际意义。从人力资源培训与开发的角度，新员工培训是招聘之后的第一个重要环节，只有受到整个企业的重视，才可能为其相关具体策略的实施提供动力支持，使企业真正的从中收益。

2.建立完善的培训体系

培训是人力资源管理中的一项职能，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。企业如果想做好新员工培训，必须设立科学合理的培训管理流程，并且把流程制度化，来减少人为的误区。

首先是培训需求进行科学分析，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体，第一步是要对先有个岗位胜任素质进行分析，在对现有人员的综合素质进行评价分析，在培训需求分析的基础上，培训专员根据培训的紧迫程度、成本高低等因素，制订出新员工培训计划。接着是培训计划的实施，这需要在操作细节上，如场地、费用、时间安排等等进行制度化的规定来确保计划可以有效落实。最后是培训效果的评估和反馈，可以采用问卷调查法、访谈法、考试、绩效前后比较等方式来进行。

3.制定科学的培训课程，选择针对性的培训方法

科学的培训课程，以下三个问题是必须考虑的：一是企业价值观和理念的培养，二是新员工的职业生涯发展问题，三是胜任岗位所需的技能和素质问题。第一个可以是通用的材料，也可结合部门具体情况适当更改。后两个问题都需要结合个人发展和企业发展的需求进行分析。在培训方式上，可以根据不同的培训内容选择不同的方法，比如既可以选择授课式，也可以选择讨论式、拓展训练式。在对不同的职位族上，也可选择针对性的一对多形式等。总之，可以结合企业文化、授课内容选择针对性的培训方法，因地、因时制宜，决不能机械的使用同样的课程或培训方式。

4.合理利用新员工发展与企业发展的契合点

新员工培训不是单纯的就工作进行观念和技能的培训， 更为重要的是实现企业与新员工之间的心灵交汇和彼此的互动。新员工培训方案更需要侧重企业文化、心理契约以及职业生涯发展相关内容的选择，体现企业发展留人、以人为本的用人理念，才能进一步缩短新员工磨合期，降低员工的流失率。

职业生涯规划是职业发展和企业发展的一个契合点，常被中小企业忽略，职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定，从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩。从企业角度看，能够保证企业未来人才的需要而且能使企业人力资源得到有效的开发，实现企业与员工的双赢。

虽然本文针对中小企业新员工培训中的误区和对策进行了探讨，但在实际中，对于中小企业培训而言，由于规模限制、资金缺乏，人才综合素质相对国企或外企而言较低，每一步的实施也都有障碍存在，中小企业应自上而下从管理理念、人才观念上重视起来，才能循序渐进，逐步建立起长效的、较为完善的新员工培训体系，甚至是人力资源管理流程体系。

参考文献：

[1]于元香.企业如何做好新员工培训[J].企业家天地，2012（3）.

[2]董晓宏，靳丽贤.三维导向型新员工培训策略研究[J].中国人力资源开发，2008（4）.

[3]郜向新.新员工培训的实践与思考[J].现代企业教育，2010，17.

[4]祁国芳.ZX房地产集团公司新员工培训体系研究[D].广西大学，2008.

[5]于法鸣等.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2007.

篇8

20xx年新员工培训计划范文书

一 新员工培训的重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二 新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

三 新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

四 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!

公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。

20xx年新员工培训计划范文书

一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

xxx公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次

20xx年新员工培训计划范文书

㈠培训背景

xxx公司自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为公司培训体系中的重点，给予了相当的关注。公司在多年的新员工培训实践中，总结了一套具有本公司特色的培训体系。通过这套培训能够让新员工适应本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人际关系，为企业的发展作出了应有的贡献。在XX年伊始，人力资源部根据本年度公司的人才需求计划，在各大型人才市场招聘到了基本上适合公司用人标准的应届大学生。当这些大学生走上工作岗位之后，公司各用人部门反映这批新入职员工对工作没有兴趣，对工作不熟悉，不安心工作，有不负责任的表现。公司人力资源部经理认识到问题的严重性，决定让人力资源培训主管负责这次新员工的入职培训，及时的解决新进人员上述方面存在的问题。因此，培训主管按照领导的指示和新进员工的实际情况，制定了一个详细的《新进员工入职培训项目设计书》。

㈡培训项目设计

⑴培训目标

⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。

⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;

⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!

⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。

⑵培训内容

根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：

⒈公司概况和企业文化的培训

在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。

⒉公司制度的培训

这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。

⒊技能培训

主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。

⒋职业生涯管理培训

主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。

⑶培训资源

企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训

公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训

技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训

职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训

⑷培训方法

培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式

在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式

在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式

职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式

⑸培训场所和设备

在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。

篇9

【关键词】和谐管理 管理问题 转变思路

现代企业经常遇到员工工作积极性低、人员流失率高等问题，为了建立更科学的管理制度，营造和谐的管理环境，企业应根据自身实际，积极查找管理制度中的不足。

1、现代企业在员工管理中的常见问题

1.1员工培训制度不健全。员工培训是提高员工个人素质，增强企业凝聚力，提高组织效益的重要途径，因而员工培训是人力资源管理的重要内容，也是激励员工的有效手段。当今许多企业缺少系统的员工培训制度，培训往往缺少计划，随意性强且投资不足，一般公司培训往往采取聘请专家或学者来公司讲座，面向全体员工，内容多集中在制度的遵守与员工考核上，因而培训与企业实际结合不紧密，缺乏前期的调查与长远的规划，培训目标不明确，效果往往很不理想。

1.2沟通渠道不畅通。现代许多企业不注重沟通渠道的建设，制度的制定缺乏普通员工的参与，造成企业内部部门之间、上下级之间甚至员工之间由于没有及时有效的沟通，产生诸多误会，造成了企业管理的不和谐。

1.3“以人为本”的文化理念并未落到实处。当今企业大都提倡“以人为本、关爱员工”，但实际往往并未落到实处。比如公司实行严格的指纹打卡制度，经常性的无偿加班，会议占用下班时间，这给离家远的员工造成了极大的不方便，公司却毫无补偿。此外管理制度中有多项罚款内容；奖励与最初承诺不一致等。这些都使员工感到不满，也体现出公司并没有真正做的以人为本。

1.4企业奖惩机制不平衡。现代许多公司对于员工的处罚条款较多，而奖励员工的规定却很少。员工处罚作为负激励在激励制度中很有必要，但只罚不奖就造成了正负激励失衡，严重影响了员工的满意度。员工满意度降低必然会降低工作积极性与创造性，甚至造成人才流失，影响企业发展。

1.5员工个人职业发展规划不清晰。企业缺乏对员工个人的职业发展加以规划。现代员工对自己的个人发展有着长远的打算，他们希望对企业的发展方向及战略有着更清楚的认识，以此来确定自己的发展方向。但目前由于公司对此并没有足够重视，许多员工对自己所在的公司归属感不足，因此工作常常没有动力，不愿把全部的时间和精力投入到公司，只是在机械的执行既定的计划，员工个人的发展不能与公司发展相结合，造成工作效率低下，员工流失率高。

2、转变思路，促进员工和谐管理

2.1将“以人为本”做到实处。人才往往决定着企业的生存与发展，是企业最宝贵的资源，因而企业应高度重视员工权益，树立“以人为本”的理念。所谓以人为本是把人当做管理核心。2.1.1企业的生产经营活动都是围绕者利益相关者来进行，在实现人的目标的基础上来实现企业自身的发展。企业应注重人才队伍的建设，全力营造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工归属感，激发员工的创造性与积极性；并且努力营造良好的学习氛围，及时更新员工的知识结构，促进员工不断成长。2.1.2以人为本是指以“员工”为本，员工的能力有大小之分，但人的权利与尊严是平等的，不能尊重企业成员的权利与尊严，以人为本就只是空谈。当然企业提倡以人为本，提倡人性化管理，是管理中的柔性一面，人性化并不意味着任意化与自由化，并不是满足员工的一切要求，应是在相应规章制度的约束下融入人性化管理，使员工逐步由被动变主动，最终能自觉遵守各项制度，实现人才的自主管理。2.1.3注重员工家庭与工作的平衡，适当实行弹性工作制。企业的管理人员应该意识到员工都面临着方方面面的压力，特别是需要平衡工作与家庭的关系。和睦的家庭关系是员工不懈工作的动力源泉，身为企业管理者应注重了解员工的家庭阶段特点，并给予必要的支持。

2.2完善员工培训体系。为增强员工的素质，不断提高员工适应能力，对员工进行培训是必不可少的，并且培训也是一种有效的激励手段，能有效提高员工的工作效率、激发工作热情，实现个人目标与组织发展目标相融合，因而完善的激励体系中对员工进行系统的培训与职业生涯规划设计是极为必要的。2.2.1专人负责、增加投资。为了使员工培训工作制度化、常规化，公司人力资源部应有专人负责员工培训，并增加培训的相关投资。2.2.2员工培训系统化。做好培训前的需求分析与调查，认真制订培训目标、培训计划（包括季度、年度培训计划以及员工不同发展阶段如新进员工培训，转岗培训、在职技能培训等），效果评估等一系列工作。2.2.3培训形式多样化。建议在培训中采取多样化的培训形式。2.2.4建立培训效果评估机制。员工培训评估是检验培训效果的重要环节，只有建立了培训反馈机制才能了解培训的效果如何，并对今后的培训工作提出改进建议。

2.3与员工职业生涯规划相融合。为赢得员工对工作的热情及对企业的忠诚，公司在培训的过程中应注重对员工职业生涯规划的设计与指导，为员工提供在本公司长期发展的机会就等于留住了长期为公司奉献的人才。因此，公司在明确自身的发展方向与相关战略的前提下，可以采取工作轮换、内部招聘等方式，为员工多提供展现自我的环境与机会，并相应的给予培训，使其自身的素质和能力不断提高，使员工在得到培养锻炼的同时也找到最适合自身发展的岗位与途径。

2.4建立完善的沟通渠道。良好的沟通不但可以促进信息快速有效的传递，而且有助于营造和谐的管理环境。领导与下属之间加强沟通可以增进理解，减少隔阂，领导在制定政策或做出决策之前应多征求并适当采纳下属的意见，这样有利于政策的实施并增强彼此的信任。此外完善的沟通渠道还应建立情绪表达与互相学习机制，员工可以通过适当渠道表达自己的挫折感或满足感，并且实现知识共享，加强彼此学习、互相促进、共同提高。

结束语：企业内部管理环境和谐度的提高，不但能增强员工的积极性与主动性，还有助于吸引人才留住人才。任何企业应根据自身实际查找不足，管理既不能过于严格缺少人性化，也不能太过松弛助长懒惰之风，因而应不断研究管理方法，创新管理措施，以实现企业的和谐管理。

参考文献：

［1］安娜·那瓦罗.“"走出事业与家庭的迷宫”，[M]《.世界职业经理人文摘》2000年8月

［2］张再生.职业生涯发展与工作家庭平衡计划[M]《.人才开发》.2002年7月

篇10

关键词：培训现状；问题；措施

随着经济发展和社会进步，人力资源对企业发展越来越重要。人力资源不仅是企业不可缺少的重要资源，而且越来越成为企业赢得市场竞争的制胜法宝。在人力资源积累和更新的过程中，培训成为不可或缺的途径。很多企业正是通过率先建立和不断完善培训体系，在实践中积极探索提高培训有效性的途径，积累了结构合理的人力资源，树立并巩固了企业在行业中的领导地位。德鲁克认为，员工在企业中能否得到良好的培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势和优化人力资源配置的重要环节，也是吸引员工、保证员工个人发展的必要手段。

一、企业员工培训的现状分析及发展趋势

1.企业员工培训的现状分析

企业员工培训管理体系化。良好的培训管理体系是企业培训效果的基本保证。为了使培训能够满足组织和个人的需求，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。一个好的培训项目需要经过需求评估、设立评估目标、建立评估标准、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。体系化的管理将使培训更有针对性，收效也会更好。

企业员工培训制度化。在国际化市场竞争环境下，企业逐渐重视培训，加大培训力度。大多数企业已经初步建立了比较规范、纳入制度化管理框架的员工培训机制。以中国航空工业国际技术控股有限公司（以下简称中航国际）为例，中航国际的员工培训已经基本形成制度化的管理机制。中航国际专门制定了员工培训管理制度，对培训目的、任务、对象、分类、经费预算、组织管理以及培训考核和效果跟踪等都做出了明确规定，人力资源部门每年制定公司年度培训计划。规范的培训制度化管理能够体现培训行为的集体性，能有效地动员和组织员工参与培训。这种全员动员的高效率行为是中航国际的突出特点。中航国际的培训制度化管理，使得培训工作有序进行，培训资金投入有保障，培训工作有计划，组织执行有力度，这些有利的因素结合在一起，使得中航国际的培训工作开展得卓有成效。

企业员工培训各具特色。国内外知名企业为了赢得市场竞争，都下大力气开展各具特色的员工培训。例如中航国际以中航国际商学院为平台，全力打造学习型企业，制定了详细的员工培训实施计划，商学院以启智善教，躬身求学为本，以身心和谐、塑造阳光心态、魅力人格和责任人生为求，将道德、审美、知识的修炼和学习，内聚于魂，外化于风。培养人才重点在四个方面：管理角色、经营决策、工作技能和领导力，关注对初级、中级管理人员进行培养。中航国际商学院不但以提高员工知识和技能水平为目标，同时也注重培养企业员工对企业的认同感和爱岗敬业的精神，将创建优秀的企业文化，包括企业的经营理念、价值观、企业精神、行为规范等，也纳入员工培训的内容。目的是推动参训人关注公司战略，建立全局意识并把握企业的发展脉络，商学院根据自身特点和需求采取的培养方式为：分阶段实施、混合式学习和课题研究组成。在培训师资方面，中航国际商学院着力建设和完善一支培训师资队伍，以业界知名培训师和内训师相结合，要求培训师既有理论基础又有实践经验。同时，根据自身的行业特点和需求，建立了依靠网络等现代化手段的培训体系。

2.企业员工培训的发展趋势

培训更加依赖高科技手段。现在，各种高新科技如互联网、多媒体等技术已经在培训工作中得到普遍的应用。培训信息化应用的好处有：第一，这些技术的普遍使用，费用将逐渐下降，越来越多的企业可以加以利用；第二，可以对不同地点的员工同时进行培训，这样使时间和成本都能有效降低；第三，可以使得参训人员能够自由安排时间选择完成培训工作的实践和方式，安排不同的培训内容和培训进度。

企业员工培训呈现社会化的趋势。培训工作是一项科学、系统性工作，需要多方面因素共同参与，而社会上的培训机构也日趋规范完善，因此员工培训部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。将自己不擅长的工作交给专业培训机构去做，可以保证培训的有效性，在部分企业还未能建立起自己的培训体系的情况下，外包还能节省培训成本。

企业员工培训越来越系统化。企业员工培训的目的，不仅仅专注于员工技能，而且更关注员工的素养，因而更加着力于系统性，往往把技能培训、岗位认证培训、学历（学位）培训、新知识培训以及各类专项培训集合在一起，把系统知识与企业内外部环境有机结合，全面打造知识型员工。这也是企业竞争环境越来越激烈的必然要求。

二、企业员工培训存在的问题

虽然各企业已经深刻认识到员工培训对企业发展和竞争优势的取得至关重要，并加大企业员工培训力度，但是依然存在以下几个方面的问题。

1.培训走形式，针对性不强

很多企业的员工培训仍存在形式主义现象，缺乏培训的目的性和针对性，认为只要在员工培训上实现了一定的投入，完成了一定时间的培训课程，就完成了任务，达到了目的。同时，企业存在着课程种类单调、员工可选择性较小、培训内容与实际工作需要联系不紧密、不能较好的契合员工的参与兴趣和心理需求等一系列现实问题。这种针对性不强，形式单一的培训在一定程度上降低了员工参与培训的积极性，也影响了培训的有效性。以中航供销为例：在2012年的全员培训调研中，70%被调研人员提出就某些针对性问题希望通过培训来改善，汇总问题如下：部门内部沟通及跨部门沟通、提高工作效率、合理分配资源等。

2.忽视培训的投入产出效益

很多情况下，企业在员工培训投入、培训计划的制定和执行方面相对较好，但对培训产生的效能重视不够，这将会导致培训可能浮于表面、浅尝辄止，而没有真正满足到员工自身的切实需要。当然，也就无法真正提升员工的技能和素养。

3.缺乏与企业战略相结合和员工职业规划相互动的培训

企业的发展战略是什么？企业在现有行业中的自我定位如何？这些问题需要通过培训加以解决。与企业发展战略相适应，人力资源部门要关注企业未来需要积累和储备何种结构的人力资源。而这也决定了要制定什么样的培训规划，采用什么样的培训模式，选择何种培训内容。有些企业工作稳定性较强，员工可能长时间服务同一家企业的一个岗位，不能全面了解企业，很多员工并不能清楚的表达企业战略是什么。这就迫切需要开展与企业战略相结合的培训。从企业层面来说，引导并帮助员工制定其整个职业发展规划，并能根据规划和员工的需求制定有针对性的培训计划，实现企业与员工共同成长具有重要意义。所以，企业应着眼于战略眼光，整合企业发展与员工培训需求，避免目的性和针对性不强的培训。

4.忽略培训评估监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训效果进行全面评估，才能证明培训是否有效。培训评估也是改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工参与度的重要途径。有些企业重视培训，但却忽略了培训的后期评估和监督，培训后不再做任何跟踪调查，大多数企业没有完整的员工培训记录，没有完善的培训评估机制，不能说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，很难形成培训与提高员工技能的良性循环。

三、影响企业员工培训的有效性因素

为了提高企业员工培训的有效性，必须对影响培训效果的因素进行深入分析，才能够有针对性的采取改进员工培训的措施。影响企业员工培训有效性的因素主要有以下几个方面。

1.社会因素

社会用人机制的转变，深刻影响着培训的有效性。社会上越来越多的岗位，劳动者可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。社会用人机制的这种转变，有利于企业和劳动者之间进行双向选择，便于人力资源优化配置，客观上为企业员工的流动提供了现实条件，同时也深刻影响着企业对待员工培训的态度。

2.企业因素

企业是决定员工培训有效性的最本质因素，主要体现在：企业忽视员工培训。一部分企业经营者缺乏以人为本的管理理念，一部分企业由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。人力资源管理水平落后。我国企业的人力资源管理水平总体上与国际知名企业还有一定差距，有经验的管理人员相对不足。在制度安排上，将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作挂钩还有待发展，企业很少把员工的当前职业与长远发展目标相结合，因而影响培训的有效性。培训力量不充足。我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和参训积极性。

3.个人因素

个人也是影响培训有效性主要方面。主要表现在：需求多样化和忠诚度减弱。随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，岗位需求更为多样化。现代企业用人机制改革和人才市场发展的交互作用，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。员工对企业忠诚度减弱，围绕企业发展的员工培训也因此而降低效果。职业安全感降低。大部分企业不仅发展规模相对较小，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组等方式，加剧了内部竞争的压力，使得员工缺少一种职业安全感。

四、提升企业员工培训有效性的措施

培训是一项花费不菲的投入，如果不能保证培训的有效性，将使企业白白花费资源，而得不到设想的收获。因此，要采取措施，确保培训的有效性。

1.完善培训体系建设

培训体系的完善可以避免培训走形式，并能激发员工参与培训的主动性和积极性。可以从以下几个方面进行。

（1）建立规范而又具有一定灵活性的培训形式。以中航供销为例，公司应以外部培训与公司内部培训相结合的形式，有效利用中航大学、中航国际商学院两个平台，以专业院校学位培训和培训机构职业培训为补充，结合内部具有独特针对性的专业培训，形成多渠道、多形式、多方面的培训，为公司发展准备充足的人才。除了参加中航大学和中航国际商学院的培训外，还可以通过内部员工定期业务交流，利用OA平台知识共享，现场操作培训，员工培训心得分享等多种灵活多样的方式开展培训，如果是有关政治素质、党团建设、企业文化认同感等方面的培训，还可以采取组织参观活动等形式，作为培训的辅助手段，激发员工的参与热情。

（2）建立健全培训师队伍。以中航供销为例。建立内部导师制。即公司部门及以上领导直接对下属除了日常工作管理外，以“一帮一”或“一帮多”的形式，充分利用公司内部人才资源，并在公司开展“传、帮、带”的知识传递氛围。此项工作作为公司人才培养计划的重要部分，可以为员工职业发展提供有力支持。

2.设计科学的培训内容，使用适合于公司自身特点的培训理念

企业内不同层次、不同部门的员工对培训的需求是各不相同的。即使是同层次、同部门、同一员工，不同时间、不同的工作性质，所需接受的培训也不相同。因此，针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。以中航供销为例。公司中、高层管理者主要参加中航大学、中航国际商学院培训，培训内容以战略及领导力培训为主。目的是帮助资深高层管理人员强化全局意识，提高团队领导能力，提升经营管理水平。内容包括战略思维力，完善高管人员对战略管理、商业模式、财务管理、组织文化与领导力的理解与认知，促进核心人才战略管理能力的提高，重塑思维模式，推动公司战略落地，提升公司高管的组织管理能力。公司中层管理人员主要依托中航国际商学院进行培训。培训目标是提升中层干部有效辅导、授权、激励员工能力，同时理解业务战略，加强个人跨部门沟通的能力。培训重点是促进中层管理人员深刻理解中航国际发展战略和新国企文化，提升团队管理能力，开阔业务视野，强化系统思考能力和资源整合能力。公司优秀青年骨干主要参加中航国际商学院组织的初级经理培训。培训目标是帮助优秀年轻员工强化业务和管理技能，培养一批理解公司战略与文化，具有国际化视野的初级经理人。

公司组织大量的内部培训，是员工培训的重要组成部分。例如公司战略与新国企文化培训，大宗贸易专业能力培训，基本素质培训、领导上讲台、新员工培训、资质认证管理工具培训等。，结合公司战略发展，构建一体化人力资源管理体系，快速培养人才。以供销公司为例，根据公司愿景、规划，基于企业现阶段实际情况，培养基层一线销售、管理人才是当务之急。可以通过到基层实习、轮岗、培训等形式增加人员的综合能力。以新员工培训为例，公司认真考虑了美国的作蛹成蝶法：从陌生到默契、着装规范、把公司守则落实到细节上、积极参与、耐心倾听等方面，使新员工在最短的时间内熟悉环境，消除陌生感，并开始重视团队合作。虽然公司培训内容较多，但是公司仍需在内部培训科学性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培训需求，与地区公司一盘棋培训的思路等。

3.加强对培训效果考核评估

培训效果评估研究最早可追溯到1959年，美国柯克帕屈克建立的培训评估四层次模型具有一定的代表性。他认为，培训评估包括以下四个层级（Kirkpatrick，1994）分别是：反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估和结果层级评估。如表1所示。

（1）反应层面的评估。反应层评估是对培训材料、培训师、设施、方法和内容等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。在培训结束后，公司应收集参训人员对于培训项目的效果和有用性的反馈意见。反馈意见对于重新设计或继续培训项目至关重要，而且问卷调查易于填写，也容易分析、制表和总结。

（2）学习层面的评估。学习层面的评估是公司通过测量参训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估的方法包括书面测试、技能操练和工作情景模拟等。了解参训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。书面测试是了解知识掌握程度的最直接方法，而一些技术工作则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高程度。强调对学习效果的评价，有利于增强受训人员的学习动机。

（3）行为层面的评估。行为层面的评估是检验参训人是否在工作中运用了培训中学到的知识。例如上级和同事对其培训前后行为变化的对比，以及参训人员的自评。如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，说明参训人的培训效果不是很明显。人力资源主管部门应及时跟踪、记录参训人的行为评估，以便为将来的培训配置工作打下基础。

（4）结果层面的评估。公司采用结果层面的评估可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工精神面貌及客户满意率等。通过对这些指标的分析，能够了解参训人参加的培训给企业带来的收益。以中航供销为例，公司已经开始形成培训评估机制的雏形。但仍然停留在反应层和学习层评估。虽然，公司员工参加完各类培训，能及时填写培训后调查问卷，认真分享培训后心得（OA论坛、沙龙形式），但是公司忽略了行为层和结果层评估。建议公司加大力度重视培训工作，各部门主管领导积极参与到培训后的全面评估工作中来。

4.加强员工培训的收益-成本分析

员工培训的有效性不仅仅在于培训取得的实际效果，还包括培训的经济效率提高。Phillips五级投资回报率模型认为培训项目大多成本很大，有时甚至高于收益，因此他在柯式四级评估上再加一级投资回报率评估，是对培训效果的一种量化测定，即通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。方法是将培训产生的结果进行货币价值转换，计算培训产生的经济收益，以及培训所花费的成本进行分析（phillips，2001）。其评估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培训效益，E1：培训前参训人一年产生的收益，

E2：培训后参训人一年产生的收益，TS：培训人数，

T：培训效益可持续的年限，C：培训成本

公司在考虑培训投入上也应从经济学角度考虑，就是要力争以最少的培训投入，获得最大化的培训收益。所以，培训费用的预算应当在科学调研培训需求的基础上，进行认真的测算而制定。另外，要优化培训资源的使用。通常，内部培训资源包括内训师、内部设施的使用，这些成本是较低的。外部资源如聘请专业讲师、租用外部设施等，这些成本往往较高。所以，要尽量优先利用内部资源，以外部资源作为辅助和补充手段。例如中航供销可以考虑在员工培训方面，以内部培训为主，优化培训资源的利用，如应知应会知识，以公文写作培训为例，培养员工成为内训师。即提高了员工的知识技能，又为企业节约了培训成本。同时积极推进行业内交流培训，即高层领导利用自己的影响力和人脉，请来系统内的相关专业人士做分享，将成本降低，也为公司起到宣传作用。

五、结论

在人力资源成为现代企业获得竞争优势的今天，对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，同时，员工也具有更全面、更好的技能，更优秀的领导力，更好的自我发展，更高的士气，更规范的职业道德，更强的生产力，这些需要通过有效的培训作为实现途径。

基于对企业员工培训有效性分析，本文得出以下结论：第一，培训是一项成本较高的投资，其丰厚收益体现在长期。因此，培训作为人力资源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企业目标的相关性必须得到组织各个层次的认可和重视。第二、建立完善的培训体系。形成集培训需求调研、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。第三，整合个人、运营和组织三个层面的培训需求。针对企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员知识技能也不同，确保培训投入能最大程度的提升组织收益。需综合内外部环境，系统、有序的开展培训。第四、健全培训保障制度。企业应提供激励机制，营造鼓励学习和不断培训的内在氛围，促进培训的生产力转化，提高企业的培训投资回报率。由此可见，对企业员工培训有效性分析仍需要进一步深化和拓展并与实践紧密联系。

参考文献：

[1]德鲁克：管理的实践【M】.机械工业出版社，2009.9.

[2]菲利普斯：学习的价值-组织学习如何获得更高投资回报率及管理层支持【M】，北京大学出版社，2011.3.

[3]柯克帕特里克：如何做好培训评估【M】.机械工业出版社，2007.1.

[4]加里.德斯勒：人力资源管理【M】.北京：中国人民大学出版社，2001.

[5]唐立新：员工培训体系的有效性探讨【M】.现代管理科学，2005.12.