公立医院改革建议范文
时间：2024-01-18 17:58:34
导语：如何才能写好一篇公立医院改革建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
当前我国正处于经济体制和卫生医疗体制改革的进程中，随着体制改革的不断探索，公立医院（以下简称医院）管理暴露出了越来越多体制上的问题，严重地制约了医院自身的进一步发展和我国卫生事业的健康发展。医院采购机制是目前医院管理体制中存在问题较多的环节，采购机制的改革是医院管理体制改革中的重要环节，也是提高医院自身生存能力、减轻患者医疗费用负担、治理医药购销领域商业贿赂的必然要求。
一、医院采购管理机制改革的意义
首先，医院采购机制的改革是在市场经济条件下，提高医院自身生存能力的要求。据不完全统计，医院每年的采购总额约占收入总额的60%以上，如果除去财政补助，那么每年的采购总额约占收入总额的70%左右。
其次，医院采购机制的改革是减轻患者医疗费用负担的要求。目前我国医疗费用居高不下，已成为一大社会顽疾。在降低医疗费用的大趋势下，要求医院必须从采购环节入手，开源节流，降低采购价格和成本，在保障自身发展需要的基础上进一步减轻患者的医疗费用负担。
再次，医院采购机制的改革是反商业贿赂的要求。当前我国医院的采购机制很不完善，普遍漏洞较多，成为滋生腐败的温床。《2006年全球腐败年度报告》指出，各国在医疗卫生方面的公共支出由于腐败而造成的损失一般占公共卫生支出的5%。防范医药购销领域的贿赂行为已成为治理商业贿赂的重点之一。
二、医院采购管理机制的现状
（一）医院采购管理机构和人员安排
由于医疗系统本身的特殊性，目前绝大部分医疗机构的采购职能根据物品的属性大致归属于总务、设备、药剂等部门。目前我国公立医院采购团队通常都由非专业采购人员组成，专业水平、谈判能力、综合素质低，无法适应当前医院采购工作的需要。在职业道德方面，采购员及其他相关人员的自我约束能力不强，从事医院库房会计岗位的人员学历也普遍偏低。
（二）医院采购预算机制
在我国，医院属于事业性单位，其预算的制定受政府财政部门和卫生主管部门指导、管理和控制。医院的年度预算基本上是按照财政部门和卫生行政部门的要求编报，预算不能反映医院下一年度资本性支出、经营及财务的真实情况。作为医院预算的重要组成部分，采购预算也只是根据历史数字的匡算，不具有现实指导意义。
（三）医院采购决策机制
物品采购计划由各库管按照历史数据，预测出物品消耗量，数据的来源主要依靠各库管主观经验来估计。通常，药品按照门诊和住院用量来决定，医疗耗材按照各病房的预计耗用量，办公消耗性物资按照各部门的实际需求来采购。对于科室临时需求的，一般按照各部门的申请采购。设备的采购根据科室业务提出要求，设备部门批准后报请主管领导或院办公会批准后采购。
（四）供应商的选择与评价制度
随着各地卫生系统集中采购功能的不断深化，绝大部分省市的卫生行政部门对其所管辖医院实行了药品统一集中招标采购，非集中招标药品一般经医院药事委员会集中评审后采取议标等方式确定供应商。对药品、器械、设备等物品的供应商，绝大部分医院尚未进行管理或者实质性的管理，即便已经开始管理的医院，由于物品采购部门的不集中、评价标准不统一，很难保证评价的公平性，也无法对供应商进行统一、有效的管理。
（五）医院采购内部控制与监督
公立医院的采购管理工作形式上比较完整，但从各医院的实践来看，剔除医院自身的特性外，其制度仍然无法达到内部控制的要求，多数情况下采购管理部门拥有采购计划的制定与审批、采购、验收、库房管理与发放、付款计划的制定等一系列权力，不符合内部控制的要求。同时，医院普遍缺乏对采购主管部门和采购活动的监督，即使有一定的监控机制，基本上也都是事后监督，所起到的作用微乎其微，不能行之有效地保护医院的经济利益。
三、公立医院现有采购机制的弊端及其产生原因
（一）医院采购职能部门设置不合理导致管理混乱、采购效率低下
我国多数公立医疗机构物品采购的权力分散在多个部门，属于主体分散的采购方式，不利于医院领导层的统一控制和决策。各部门的采购职能没有予以科学、合理的界定，导致采购范围交叉，必然不利于采购资金总额的控制，引起采购管理的混乱。
（二）全面预算管理体系尚未建立，加大了采购资金占用量和医院运营成本
当前公立医院普遍没有建立起全面预算管理体系，因而也就没有科学的年度采购预算，项目采购也不例外。全面预算管理体系的缺失，导致物品的消耗没有控制指标，消耗性支出没有目标成本，一切均按实际耗用量采购，采购的随意性较大，因而也就无法控制采购成本。没有依据，那么采购什么，采购多少就不能得到合理的控制。
（三）内部控制与内部监督机制不完善，容易滋生商业贿赂现象
由于采购主管部门通常都掌管着医院采购计划的制定和审批、物品的采购与验收、管理与发放等权力，采购渠道不公开，采购方式不透明，缺少内部约束机制，极易滋生一些腐败行为。医院大约占有90%左右的药品、医疗耗材、医疗设备的市场购买力，按照市场流通的法则，其获得的物品采购价格必然会低于市场零售价，但事实是医院的实际采购价格往往高于市场。
（四）采购管理制度不健全，采购流程不合理，采购风险失控
采购管理制度不健全或者执行不力、管理不善，必然会产生严重的浪费现象。如在物品试用方面，多数医院的管理就比较混乱。一些医院为加强采购工作，实行招标采购，但是由于没有建立起相关的内部控制制度，暗箱操作严重，公开招标流于形式，采购风险有增无减。
四、改革医院采购机制的建议
本文认为，医院必须整合所有采购资源，重新规划，成立集中的专职采购部门，采用集约化采购管理模式，统一事权，集中采购。集约化采购模式是采购管理的内在要求，其优点：一是有利于集中管理供应商；二是便于实行对采购资金的统一管理；三是有利于实现采购预算控制，做到合理采购；四是便于与兄弟医院的集中采购部门建立联合采购机制，形成规模采购效应。具体来讲，应在以下方面作出改进。
（一）改革现有的采购管理组织
成立集中采购部门是医院进行采购管理、节约采购成本的关键，也是实现医院成本管理目标和宗旨的必要手段。为了降低采购价格，整合采购资源，公立医院应尽快成立科学、高效的集中采购机构，构建科学的医药物流供应链，以相对较低的成本获得尽可能大的收益，挖掘“第三利润源泉”。同时，要成立采购决策部门和采购监督部门，统一行使医院重大采购决策和采购监督职能。如成立采购管理委员会和采购监督委员会。
（二）构建网络化采购预算管理模式
通过提高医院决策者、管理层对预算的认知程度，建立以目标利润为导向的，以预算管理委员会、预算专职部门以及预算责任网络为医院预算管理的组织体系。预算管理委员会负责组织有关人员对目标利润进行预测，审查、研究、协调各种预算事项。实行预算责任单位与预算专职部门相互监控的方式，使它们直接具有内在的相互牵制作用。预算专职部门应直接隶属于预算管理委员会，以确保预算机制的有效运作。
（三）建立健全各项采购管理制度
为确保采购活动的正常、有序开展，保持采购工作的连续性和稳定性，在成立集中采购部门的同时，必须明确采购管理各职能部门的职责，按照科学、合理的采购流程，建立健全与采购有关的各项规章制度。既要达到监控的目的，又要保证流程合理、有效，从而提高采购效率。此外，还必须尽快建立评价供应商的制度和标准，建立供应商的电子档案，加强对供应商的管理。
（四）不断完善内部控制和监督制度
规范的内部控制制度可以大大降低采购风险，有效预防不良采购行为和商业贿赂现象。在采购活动中，最为重要的是对采购价格、质量（包括产品质量和服务质量）、数量、供应商的控制。因此要建立采购计划权、价格控制权、市场采购权、质量验收权、资金结算权相分离的内控机制。在库房管理部、综合采购部和财务部门之间形成“管计划不管采购，管采购不管结算”的制约机制，实现对采购订单信息流、实物流和资金流的全流程跟踪，增强采购透明度。在实际操作中主要是通过预算、请购、订购、招标、合同、验收、结算等环节来严格加以控制。此外，为加强物资核算工作，必须严格执行会计委派制。
（五）引入“适时制管理（JIT）”模式
采用适时制管理，即只在需要的时间，按需要的量，采购需要的物品，零存货是JIT的最高目标。JIT作为一种管理思想，在提高整个供应链对需求的响应时间、降低供应链的物流成本、实行按需及时供应等方面，具有重要的借鉴意义。医院的采购管理应引进“适时制管理（JIT）”模式，加强医院存货管理，从而降低成本，提高资金使用效率。
（六）加强采购人员队伍建设和管理
为了提高采购员拒腐防变的能力，防止其走向犯罪的道路，首先要打造一支责任心强、职业道德良好、谈判能力强、综合素质高的采购团队，然后定期采取多种措施加强职业道德教育和警示教育，按期进行岗位轮换。
（七）加快开发网络采购系统
不断优化物品采购流程，适时开发网络采购系统，实现采购业务的网络化运作，确保采购活动公开、公正和公平，加大控制力度，提高交易透明度，减少流通环节，提高采购效率。如适时采用网上竞价（E-Biding）系统，通过充分竞争的环境，把价格和服务的底线推到循环竞争的极限。
公立医院采购机制的改革创新是一个循序渐进的过程，需要在实践中不断去探索，使其沿着制度化、标准化、透明化的方向发展，实现采购活动的阳光作业。
【参考文献】
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篇2
关键词 公立医院 以药补医 零差率
中图分类号：R197 文献标识码：C 文章编号：1006-1533（2012）23-0036-04
2012年开始，相关公立医院改革取消“以药补医”机制的相关政策层出不穷，1月召开的全国卫生工作会议上，卫生部部长陈竺表示，争取“十二五”期间在全系统稳妥有序地革除“以药补医”弊端，全面取消“以药补医”，理顺补偿机制。2012年将在300个试点县先行推开该政策，力争2013年在县级医院普遍推行，2015年在所有公立医院全面推开。
1 各地区对取消“以药补医”的落实情况
1.1 国家试点城市的落实状况
早在2009年，国家已选定上海、厦门、鞍山、镇江、潍坊和深圳等16个城市作为公立医院改革的试点城市，近年又新增了北京作为第17个试点城市。经目前调研分析发现，17个试点城市在公立医院改革方面，工作落实重点不一（管办分开，政事分开，医药分开等），而对于取消“以药补医”层面的工作，目前各试点城市落实状态亦不一致，其中工作开展较为激进的城市有芜湖、鞍山、西宁、深圳和洛阳5个城市。早在2011年，鞍山、芜湖、西宁已在其管辖（所有/部分）公立医院内，实施药品零差率，取消药品加成。“十二五”政策出台后，洛阳市和深圳市也立即顺应国家要求，提出自2012年起，在市属的大多数公立医院取消“药品加成”（表1）。
除以上5个城市在取消“以药补医”层面已落实工作且覆盖医院较为广泛外，另有5个试点城市（中庸派），亦已按照“十二五”开展取消“以药补医”的工作，但仅在所属城市部分地区试点进行，如上海、株洲先挑选个别区县作为试点，未来再逐步铺开；七台河市和北京则是选取个别医院作为试点（表2）。而目前，此两种公立医院试点落实方法亦是国内各省市挑选试点所采取的主要方式。
此外，镇江、潍坊、马鞍山、鄂州、遵义、昆明、宝鸡这7个国家试点城市至今在取消“以药补医”层面的工作涉及较少，试点内容都聚焦于其他相应的改革，如落实管办分离、提升卫生服务能力等。
1.2 非国家选定省市的落实状况
除以上国家选定的17个试点城市外，截至2012年5月，又有11个省及直辖市自主落实取消“以药补医”，具体情况见表3。
2 取消“以药补医”的医院落实状况调查分析
目前，在以上提及的多数区域和医院，“零差率”正在落实或2012年将落实，当然亦有少数区域和医院在2011年已开始落实“零差率”，笔者对安徽省芜湖市及河南省焦作市进行选择性实地调研。
2.1 安徽省芜湖市（芜湖第一人民医院、芜湖第二人民医院）
2.1.1 药品费用控制
调研医院目前15%的药品加成已全部取消，实现零差价率。芜湖市已成立药品管理中心来管理各个医院的药品采购，取消各医院的药剂科，医院的药品收入占医院总收入比例由50%左右降至目前的30%左右。在受访医生所在科室，平均每个住院患者的花费由8 000元降低到目前的6 000元左右。
2.1.2 临床用药限制
在取消药品加成的同时，芜湖医院还对不同级别医生的药物处方作了限制，对同一病种不同阶段的用药亦做了大致规定。一旦某医生对某药品的用量过大，医院会对该医生进行严格的用药评价并将其公布，故目前芜湖医院医生选择药物的权利大幅降低，对同种功效的药品，进行轮换使用。而对于价格昂贵的原研进口药，总体处方亦有所降低。
2.1.3 财政补偿机制
药品加成取消以后，提高了服务费、诊疗费，并新增加了查房费（15～20元）、药事服务费。但据受访医生反馈，政府没有实质性的措施来弥补取消药品加成后医院的总体损失，政府仅是在医疗基础建设上、医院贷款方面、商品房上给予医院一定补助，目前医院退休人员的费用也改由政府承担。
2.1.4 改革效果反馈
受访医生对目前芜湖公立医院改革的满意度比较低。主要原因在于其对医生的收入并没有实质性的提高，同时对医生处方药品的限制又逐步增大。亦有受访医生认为，目前公立医院改革缺乏全医疗行业统一的规范。
2.2 河南省焦作市（修武县中医院、修武县人民医院）
2.2.1 药品费用控制
两家医院自2011年9月份开始，已全部取消15%加成，实行零差率。2012年3月1日起，医院均实行先住院后付费制度，即按病种核算疾病费用，交少部分费用。若出院时不支付其余费用，则新农合记录，未来不再接手治疗，对于药品收入占比变化情况医生均不清楚，表示有可能下降。
2.2.2 临床用药限制
在取消药品加成的同时，改革亦涉及用药的选择。据医生反馈，需在规定的药品目录中选择药品，一个处方最多只能有5大类用药，且根据医生的不同级别有不同的规定，尤其是辅助类用药，但目前该政策仍未完全落实。由于有费用控制，医生一般比较偏好民营企业的药品，但在治疗过程中如果有病情不能控制或者恶化的情况，会考虑使用国外品牌或者价格贵的药物。人民医院的某位肿瘤专科医生反馈，治疗一个癌症患者，抗肿瘤主流化疗用药（铂类等）的费用不得超过整体用药费用的55%。
2.2.3 财政补偿机制
取消药品加成后，两医院亦提高了诊疗费、手术费、护理费，其中中医院原2元/次的诊疗费可能会提高到5～7元/次，病床费也将有所提高，提高的比例未知；人民医院原2元/次的诊疗费可能会提高到15元/次。医生反馈未得到政府实质性的经济补偿，仅离退休人员的经费由政府支出。
2.2.4 改革效果反馈
该县中医院没有肿瘤专科，不进行化疗及相关治疗。而此次医改后，人民医院的住院患者明显增多。同时，原来医院绝大多数接收的是“在省会城市或地级市做完手术回来化疗”的患者，现在亦会开展一些肿瘤手术。
3 结语
公立医院取消“以药补医”的落实顺利与否，不仅取决于国家和省级政府的态度及政策。由于此前15%的药品加成是医院主要的经济来源，而中央及地方是否能够合理地加大财政投入、各地财政补偿是否能及时到位，才是政策落实并良好延续的关键。
目前，政府对公立医院的很多补偿项目都没有明确的规定，投入仍很不到位，无法有效地补偿医院取消“以药补医”的巨大决口[1， 2]。而对于已经落实该政策并且运营状况较为稳定的医院，基本都在取消药品加成的同时开展了“不同级别医生对药物处方作相应的限制，由于“药费比控制”和“临床用药限制”等规定，医生的处方权受限。而且，在使用相同通用名的药物时，医生更倾向于使用价格相对便宜的药物。另外，据相关基层医生反馈，“试点改革”的执行对于其收入的提高并不明显。说明此次改革对于处方医生而言，增多了限制和麻烦，但利益刺激不足。
公立医院取消“以药补医”，医生的临床处方行为将随之改变，这将直接影响大部分处方药生产企业，包括了现有产品的营销方式和企业创新研发品类选择两个方面。“全面推进支付制度改革”被列为公立医院取消“以药补医”需突破的关键问题。如果公立医院进行付费方式改革，将现行的“按项目付费”转变为“按病种付费”，每位患者所需支付的费用将被限定，院方除了收取常规的医疗服务费用，在药品方面的收费空间必然缩小，那么医院在收益方面对药品的依赖也随之减小，高价处方药在医院的销量必将受到严重的影响。面对这一趋势，处方药企业应当摆正心态、积极应对。
在此，笔者建议应进一步重视并加强学术营销，通过学术推广带动销量增长。此举不仅可以树立良好的企业形象，使产品更易得到院方的信任及认可，而且在出现药品不良反应的情况下，厂家和院方均能提供相关的临床用药依据，在一定程度上避免医患纠纷。
总体而言，公立医院取消“以药补医”对制药企业而言是把双刃剑，但通过调查分析可以初步看到，对于国内生产仿制药，由于公立医院改革政策中均涉及病种费用控制，限制药品选择权，故对于生产价格相对实惠，但为治疗主流用药的仿制药企业而言，机遇仍然大于挑战。
参考文献
[1] 陈宛媛. 公立医院改革所遇瓶颈问题及其解决措施[J]. 现代医院管理， 2012， 10（3）： 14-16.
篇3
一、机构改革实施时间步骤
此次机构改革工作从年月1日开始，到年月20日前结束。采取分步实施，稳步推进的方式进行，按照先直属单位、工商所负责人和机关股室（含协会）负责人配备到位，再机关股室（含协会）、直属单位、工商所副职配备到位，再机关工作人员岗位，行政服务中心登记注册窗口岗位、申投诉中心窗口岗位、经济检查大队工作人员岗位到位，最后其他工作人员岗位调整定岗到位的步骤，积极稳妥完成机构改革工作。
二、关于实施机构改革有关问题
1、关于人员定编问题。省编办核定我局机关行政编制25名，基层专项编制134名，工勤编制18名，事业编制11名。结合我局现有人员情况，各单位定编数和领导职数见《市工商行政管理局人员配备一览表》（附件2）。
2、关于基层工商所管辖范围问题。适当调整马家店和五柳树工商所管辖范围，即：将原五柳树工商所管辖的民主路西侧（含中央商城和宜昌宏达码垛机械厂宿舍区）划归马家店工商所管辖。其它工商所管辖范围不变。
3、关于协会设置问题。市工商局挂靠市个体劳动者私营企业协会和市消费者协会，各协会设办公室负责日常工作。
4、关于工商所内设机构问题。各工商所内设机构均按一室一队一站模式设置，各工商所应当根据辖区经济区域科学、合理划定若干个片区、网格，全面推行网格化管理。工商所市场监管执法队根据履职需要可分设若干队，具体承担片区、网格的市场监管执法职责，较大工商所可明确一队具体承担本所职责范围内的经济检查执法工作。各工商所片区、网格、市场监管执法队的设置由各工商所结合辖区实际划分、申报，人事股审核，市局党组审定。
5、关于人员定岗问题。我局现有行政编制人员123人，占编制数的77%，缺编36人；工勤编制人员12人，占编制数的67%，缺编6人；事业编制2人，占编制数的18%，缺编9人。在此次机构改革中，在保证机关内设机构编制数的前提下，按工作需要和缺编比例相应安排直属机构和派出机构人员。机关股室(含协会)负责人采取竞争上岗、双向选择的办法定岗；副职采取个人自荐、单位推荐、组织决定的办法定岗；机关股室（含协会）、重要窗口和执法机构工作人员采取个人自荐、考试、组织决定的办法定岗；其他工作人员岗位采取个人自荐、轮岗交流、组织决定的办法定岗。定岗时间及办法市局将另行下发通知。
6、关于直属单位和工商所内设机构负责人任职问题。原则上由各单位班子副职兼任，确需其他人员任职的，由所在单位报市局审批。
7、关于经济检查中队负责人任职问题。经济检查中队队长由各工商所负责人兼任，各工商所应明确1名副所长负责经济检查工作。
三、工作要求
1、加强组织领导。为确保机构改革和人员定岗工作顺利进行，市局成立机构改革和人员定岗工作领导小组，局长任组长，副局长为副组长，副局长、纪检组长为成员。领导小组下设办公室，副局长任办公室主任，为成员，办公室设在人教科，负责机构改革和人员定岗工作事宜。
篇4
【关键词】供电企业；人力资源；问题；改革；管理
在以知识经济为主导的当代，人力资源作为知识时代的第一资源和企业生存发展的必不可少的资源，其重要性不容忽视。特别是我国供电企业，随着电力体制改革的深入与发展，其迎来了极大的发展机遇同时也遇到了严峻的挑战。这些挑战不仅来自于市场竞争的日益激烈性，也来自于企业内部存在的一定弊端未得到解决而引发的一系列问题。
1、我国供电企业人力资源管理现状分析
1.1供电企业面临的社会环境的变化和挑战
如今世界已经踏入了知识经济时代，传统劳动、资本密集型的企业逐渐被知识密集型企业所取代，市场竞争也由产品质量的竞争扩展到服务质量和人力资本的竞争。有效的人力资源规划是市场竞争中获得虽然供电企业进行了相关的改革，其人力资源状况有了一定的改善，但是和世界上很多发达国家相比，我国供电企业在人力资源管理这方便还有许多的不足和问题，不利于我国经济的可持续发展。
1.2供电企业人力资源管理的问题分析
供电企业的人力资源管理是企业重要的工作事务，是指供电企业所聘用的主要从事供电服务、电网维护和营业收费等相关工作的农村电工的管理。它包括人力资源的规划、人员的测评招聘、岗位的合理分配和资源的合理配置。其关系到农村电网的建设和新电力的发展，关系到社会的和谐稳定可持续发展，关系到企业战略目标的实现。当前供电企业的人力资源管理问题主要有以下几个方面：
（1）人员方面：人员过剩现象严重，人员结构不合理，复合型人才缺失，员工生产率低下。由于供电企业的市场化改革的开展，企业机构简化，人员却没有进行过多的削减，加上其改制后残留的职工家属和子女也进入供电企业工作以及人们的“铁饭碗”心理，使得企业冗员沉重。而这也带来了一系列的问题。一是其管理人员相对较多，技术人员少，原有技术专科学院员工年龄偏大素质水平偏低且处于生产一线，不利于人力资源的供需匹配；二是由于供电企业的特殊性，其员工长期从事单一职业，专业单一，复合型人才缺失；三是员工的“铁饭碗”心理使得其安于现状缺乏积极性，而这种心理的养成是因为供电企业目前仍处于缺少市场竞争力的垄断企业；四是由于供电企业线长、点多、面广的人力资源管理工作特点，使得其员工存在失衡的工作心态使得同工不同酬的激励制度形同虚设。
（2）管理方面：受传统人事管理模式影响大，部门职能模糊，绩效管理体系不健全，缺少公平、合理的竞争机制和分配机制。虽然大多电力企业已经将原有的劳资部门和人事部门合并，但其只是简单的工作合并，部门职能模糊，其工作主要是招聘、选拔、考核、发放工资、档案和干部聘任的管理，并不涉及其他深层次的方面，达不到现代人力资源管理的要求，欠科学、易主观、靠经验，没有脱离旧的人事管理模式的影响。
（3）社会方面：缺少社会理解度和责任感。由于供电企业人力资源管理混乱和其本身因素，使得长时间在进行管理时为制定出根本的能够充分保证供电企业人员利益的政策，使得员工社会角色定位模糊，参与企业活动少。企业责任感弱，忽视员工情感，导致员工的企业认同感和归属感低，制约了员工的技能发挥和责任感的提高，破坏企业形象，成为企业发展的极大隐患。
2、供电企业人力资源管理的相关建议
2.1精简机构，提升人才素养
科学规划岗位分析，加强资源培训开发，重视人才培养，为人力资源队伍提供新鲜血液。减员增效是针对人员冗杂而提出来的，只有这样才能给供电企业人力资源的发展寻找到新的出路，疏通其人员能进能出的通道，打破人力资源的“瓶颈”。借助减员增效，将原用于裁减人员的工资投资到其他人力资源上，在遵循“以岗定薪、同岗同薪”的前提下，提高其他职工的薪资待遇，设置全面的补贴，保证员工最基本的福利和保险，解决供电企业人力资源的后顾之忧。
人力资源的核心职能即是岗位分析，只有这一项做好了，接下来的工作才能顺利的进行。
人力资本增值的重要途径是人才资源培训，它能为人力资源队伍提供新鲜的血液，是组织企业长期发展的必须品。管理者应不断学习和借鉴国内外成功的人力资源管理经验，提升自身的管理水平和创新技能。并开展相关培训课程，不断提高员工知识水平和技能，营造良好的人才成长环境，提供雇员成长和发展锻炼的平台，激活和开发雇员的才能，提高员工素质，以达到员工自我实现需求和企业共同发展的双赢。
2.2创新模式，管理实现多元化
推进人力资源管理模式创新，加强人力资源规划管理，创建公平合理的竞争机制，科学设计薪酬。面对日益激烈的市场竞争压力，供电企业必须进行人力资源管理模式的创新，与时俱进，摆脱传统模式的负面影响。一是科学计酬，向按劳、按资、按效多元化分配发展，在保证企业利益的基础上，拉大薪资结构中的活动工资的比例，以达到拉开分配档次的目的，解决分配过程中职工责、权、利的分离问题；二是建立一个多层次、多维度、多方法的评价管理系统，通过各种角度进行评价，以确保管理制度的规范性和严谨性；三是创建合理公平的竞争机制，制定具体的科学的人才评价标准，实行全员竞争上岗，设计科学的考评加薪方法，健全竞争机制制度，形成全企竞争氛围，减少操作中的人为因素，尽量提高其公平合理性，增强员工对企业的信心；四是加强企业人力资源规划管理。人力资源因其的特殊意义，即其是企业中最活跃最重要的资源，要求企业终是其规划和管理。企业应从相关战略目标出发，合理预测未来并制定相应的资源开发与利用的战略规划，确保人力资源在数量上和质量上的供需吻合，以保证企业能获得长远的利益保证。
2.3关怀职工，和谐工作氛围
运用温情战略，增强凝聚力，提高责任感，将供电企业打造成员工温暖的家。企业作为一个员工的聚集地，应当以人才资源的稳定发展和员工的心理发展为己任，适当的提高资金的投入量以达到企业温暖家庭文化创建的效果。积极举办“相亲相爱你我他”等企业内部文化，给员工送去温暖和爱心；在生活上注重对家庭贫困者的帮助和支持，获取员工的信任，提高员工的归属感与责任感；在工作中，给予员工足够的尊重与支持，加大员工培训的资金投入量，提高员工的素质和自信心，让员工在自我成长与企业成长中获得双赢；重视企业中人力资源的交流与沟通，准确掌握员工思想动态，认真倾听和解决员工的相关问题，在一视同仁的基础上，减少其薪资待遇方面的差距，增强企业凝聚力，保证员工参与工作的积极态度，提高工作效率和质量。
3、小结
供电企业改革必须以认识人力资源管理的重要性，正确认识人力资源管理现状，深入分析企业人力资源管理面临的问题，积极寻找相关改革建议，创新企业管理方案，完善企业相关制度，提高员工积极性，发展企业内部积极文化氛围，才能满足企业生存与发展的内在需要和知识经济时代的客观要求，进行企业可持续性的发展。
篇5
[关键词]工艺原理 器件模拟与仿真 微电子技术
[中图分类号] G420 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）11-0112-03
0引言
西安邮电大学微电子科学与工程专业源于原计算机系的微电子学专业，2005年开始招收第一届本科生，专业方向设置偏向于集成电路设计。2013年，根据教育部《普通高等学校本科专业目录（2012年）》的专业设置，将微电子学专业更名为微电子科学与工程专业。2009年至今，该专业累计培养本科毕业生6届。根据历年应届毕业生就业情况和研究生报考方向，我们发现半导体工艺方向人数比重呈现逐年上升的趋势。另外，随着我国经济的快速发展，中西部地区半导体行业的投资力度也越来越大，例如韩国三星电子有限公司、西安爱立信分公司等落户西安，半导体人才需求日益增加。
根据2014年，微电子科学与工程专业新一轮培养方案的定位，设置出半导体工艺、集成电路设计两大课程体系，可实现半导体工艺、集成电路设计和集成电路应用人才的个性化培养。半导体工艺课程体系除设置固体物理、半导体物理学、半导体器件物理等专业基础课程外，还包含集成电路工艺原理、器件模拟与仿真、集成电路制造与测试和半导体工艺实习等专业课程。本课程体系是微电子技术领域人才培养的核心，旨在培养学生掌握集成电路制造的工艺原理、工艺流程以及实践操作的能力，同时也是培养具有创新意识的高素质应用型人才的关键。
因此，整合集成电路工艺原理与实践课程体系的教学内容，充分利用微电子技术实验教学中心现有的硬件环境和优势资源，加强软件设施，例如实践教学具体组织实施方案及考核机制的建设，构建内容健全、结构合理的集成电路工艺原理与实践课程体系，对微电子科学与工程专业及相关专业的人才，尤其是半导体工艺人才培养的落实和发展具有重要意义。
一、面临的主要问题和解决措施
（一）教学面临的主要问题
课程体系是高等学校人才培养的主要载体，是教育思想和教育观念付诸实践的桥梁。集成电路工艺原理与实践课程体系注重理论教学与实践教学的紧密结合，不仅让学生充分了解、掌握集成电路制造的基本原理和工艺技术，而且逐步加强学生半导体技术生产实践能力的培养。然而，该课程体系相关实践环境建设与运行维护耗费巨大，致使大多数高等院校在该课程体系的教学上仅局限于课堂教学，无法做到理论与实践相结合。
为解决这一问题，学校经过多方调研考察、洽谈协商，与北京微电子技术研究所进行校企合作，建立了半导体工艺联合实验室。通过中省共建项目和其他项目对半导体工艺联合实验室进一步建设、完善，为微电子科学与工程专业及相关专业本科生提供了良好的工艺实践平台。然而，在实际教学过程中，专业课程内容不能模块化、系统化，理论教学与实践教学严重脱钩，工程型师资人员匮乏，教学效果不理想。因此，对集成电路工艺原理与实践课程体系进行深化改革与探索，可谓任重而道远。
（二）主要的解决措施
1.课程体系整合优化
集成电路工艺原理与实践课程体系服务于半导体产业快速发展对人才培养的需要。本课程体系以集成电路工艺原理、器件模拟与仿真和工艺实践为主线，将集成电路工艺原理、半导体器件模拟与仿真、集成电路封装与测试、新型材料器件课程设计和半导体工艺实习等课程内容进行整合，明确每门课程、知识的相互关系、地位和作用，找到课程内容的衔接点，让每一门课程都发挥承上启下的作用，保证半导体人才培养的基本规格和基本质量要求。在此基础上，设置半导体材料、半导体功率器件、纳米电子材料与器件等专业选修课，培养学生的兴趣、爱好和特长，以满足个性化培养需要。
为解决微电子科学与工程专业本科生实践形式单一、综合程度不高导致解决实际问题的应用能力不足等现象，集成电路工艺原理与实践课程体系在力求理论教学与实践教学有机融合的基础上，设置微电子学基础实验、半导体器件模拟仿真、半导体工艺实习以及新型材料器件课程设计等实践课程，形成由简单到综合、由综合到创新的递阶实践教学层次。通过独立设课实验、课程设计、科研训练、生产实习、社会实践、科技活动和毕业设计等实践环节达到预期的效果。同时，注重课程形式的综合化、科研化，提高综合性、设计性实验比例，使实践课程与理论课程并行推进，贯穿整个人才培养过程。
2.考核体系的完善
考核体系总体上包括理论课程考核体系和实践课程考核体系。目前，理论考核体系已基本成熟。然而，长期以来，我国教育领域由于实践教学成本高、经费得不到保障，所以考核主体对实践环节考核的积极性不高、重视程度不够，导致考核制度不完善。集成电路工艺原理与实践课程体系在不断完善理论教学考核体系的同时，尤其注重实践教学体系的改革。将教学实验项目的实验过程、工艺参数和器件性能等列为考核的过程。兼顾定性与定量相结合、过程与结果相结合、课内与课外相结合、考核与考评相结合的原则，不断完善实践教学的考核体系，形成以学生为中心的适应学生能力培养和鼓励探索的多元实践教学考核体系。该体系能全面、准确地反映学生的应用能力和实际技能，激发学生的学习动力、创新思维和创新精神，促进人才培养质量和水平的提高。
3.教学团队构建
根据集成电路工艺原理与实践课程体系对高素质应用型人才培养的需要，本教学团队秉承“以老带新”的传统，为青年教师配备老教授或资深教授作为指导教师。在日常教学过程中，由老教师对年轻教师进行业务指导，负责教学质量的监控与授课经验的传授。在老教师的“传、帮、带”和示范表率作用下，青年教师间互相听课、交流教学心得，定期组织教学竞赛，体现以人为本，强调德才兼备，营造青年教师良好的教与学氛围。同时，课程体系团队积极为任课教师创造条件，加大队伍培养建设，鼓励教师走出去，了解企业的运作模式，提高自身的业务能力。目前，已有多位教师到企业参观交流、参加各种业务能力培训，取得了多种职业资格认证，教师的业务能力和水平得到大幅提升。
西安邮电大学经过多年建设和培养，形成了一支结构合理、师资雄厚的教学团队，具有高学历化、年轻化和工程化的特点。本课程体系现拥有任课教师15名，其中具有博士学位的教师7名，副高以上职称的教师8名，40岁以下的教师占课程组教师总数的60%，具有工程实践经验的教师占课程组教师总数的40%。
4.实验环境的优化
实验环境是实践教学和科学研究的关键性场所。根据微电子科学与工程专业半导体工艺、集成电路两大课程体系对人才培养的需要，微电子技术实验教学中心下设微电子学实验教学部和集成电路实验教学部，共计占地约1300平方米。微电子学实验教学部下设微电子学基础实验室、半导体工艺仿真实验室、半导体工艺实验室、微 / 纳材料器件实验室、材料器件分析实验室。微电子学基础实验室，拥有霍尔效应、高频晶体管测试仪、四探针测试仪等常规设备，可实现微电子学专业基础实验。半导体工艺仿真实验室，配置Silvaco、ISE和EDA等专业仿真软件，可实现半导体器件工艺参数和性能的仿真。半导体工艺实验室拥有双管氧化扩散炉、光刻机、LP-CVD、离子束刻蚀机、磁控溅射台、高温快速退火和激光划片等设备，可实现半导体工艺生产。微 / 纳材料器件实验室设计专业，配备排风、有害气体报警系统，拥有气氛热处理程控高温炉、纳米球磨机、高压反应釜等设备，可实现多种纳米材料器件的制备。材料器件分析实验室，拥有吉时利4200-SCS半导体特性分析系统、太阳能模拟器和化学工作站等设备，可完成新型材料器件的测试分析。
通过实践教学资源配置、环境优化，实现了实验教学中心的整体规划和布局;针对大型贵重精密设备配备专业操作人员，进行定期的维护和保养;制定大型设备的操作流程和规范，保证实践教学的顺利实施。实验平台的建设，将为相关专业的本科生、研究生和教师在实践教学、科研方面搭建一个良好的学术平台。
二、改革的特色和预期成果
（一）改革的特色
1.校内实验平台的优化
集成电路工艺原理与实践课程体系的构建，使专业培养方向定位更加明确、教学内容更加明了。尤其是在教学形式上，从教学内容整合、考核体系制定、教学团队形成和实验环境优化等进行了多方位、多角度的改革探索。围绕集成电路工艺原理、半导体器件模拟与仿真和半导体工艺生产实践教学内容为主线，保证半导体人才培养的基本规格和基本质量要求;利用选修课实现学生专业个性化培养。通过合理设置理论课程与实践课程比例、课内课程与课外课程比例，可有效地控制教学内容的稳定性、机动性，推进课程内容的重组与融合。同时，引领学生独立思考、主动探索，激发学生的创新意识和提高学生解决实际问题的能力。
2.校企合作实验平台的构建
在校内实践教学的基础上，微电子技术实验教学中心先后与西安芯派电子科技有限公司、西安西谷微电子有限责任公司等微电子器件及测试公司建立了良好的交流合作关系。这些关系的建立，可使微电子科学与工程专业的学生在校外公司，例如在西安芯派电子科技有限公司进行半导体器件再流焊工艺的实习。校内外互补的工艺实践体系构件，使学生不仅掌握集成电路工艺实践基本知识和原理，更能够掌握实际行业内集成电路工艺中需要考虑的系列问题，从而培养了工程的思维方式。
（二）改革的预期成果
1.达到理论与实践教学的有机融合
理论学习是知识传递过程，实践则是知识吸收过程。实践环节教学能巩固、加深学生对课堂上所学知识的理解，培养学生的实践技能。集成电路工艺原理与实践课程体系，将课程体系教学内容按层次分为半导体工艺原理、器件模拟与仿真和半导体工艺实践三个主要部分。通过半导体工艺原理的学习，掌握材料器件的基本参数、性能和制备方法;通过器件模拟与仿真，了解各种制备方法、工艺参数和器件性能之间的关系;通过半导体工艺实践，充分调动学生的学习积极性、主动性和创造性，从而有效地加深对理论知识的理解，锻炼实际动手能力。通过理论和实践的有机融合，可有效培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。
2.实现教学的开放性
集成电路工艺原理与实践课程体系，在理论教学方面，打破传统课堂教学的局限性，充分利用现代多媒体技术，实现网络教学。通过网络教学系统，开展互动学习的教学模式。将传统教学活动如批改作业、讨论答疑和查阅资料等传到网络教学系统上;开发试题库，建设合理的测试系统。在实践教学方面，将部分实践教学环节以录像的形式上传到网站上供学生学习、参考，部分实验室实行全天候的开放，学生自主学习、管理。通过兴趣小组、创新项目和开放性实验等多种方式，形成团队教师定期指导、高年级学生指导低年级学生的滚动机制，激发学生潜在的学习能力、创新意识，提高学生的学习兴趣和实践动手能力，为我校培养微电子技术领域高素质应用型人才奠定基础。
三、结语
根据西安邮电大学2014年微电子科学与工程专业新一轮培养方案的定位及社会发展对半导体人才培养的客观要求，本文提出集成电路工艺原理与实践课程体系改革。本课程体系以半导体工艺原理、器件模拟与仿真和半导体工艺实践为主线，对教学内容进行整合、修订和完善，保证半导体人才培养的基本规格和质量要求。根据现有实验环境、实验设备和优势资源，进行资源优化配置，完成微电子技术实验教学中心的整体规划布局。通过师资队伍的建设、切实可行的实践教学管理制度的制定，明确任课教师的职责，出台实践教学质量考核标准，加强实践教学环节的时效性。通过上述诸要素的相互协调、配合，实现集成电路工艺原理与实践课程体系“非加和性”的整体效应，促进微电子技术领域应用型人才培养质量和水平的提高。
[ 参 考 文 献 ]
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当前，技工院校培养的技能型人才在实际工作中难以实现与所学英语知识的完美结合，远不能适应经济社会发展对多样化和复合型人才的需求。面对产业升级转型对高素质技能型人才的需求，专门用途英语（ESP）教学越来越受到广泛关注。
二、ESP教学和建构主义理论
1964年，系统功能语言学创始人M.A.K Halliday在《语言科学与语言教学》（The Linguistic Sciences and Language Teaching）中，首次系统地阐明了根据学习者的具体需要，决定教学内容和方法的原则，并提出了ESP的概念。ESP是指“在内容和目标有特定学习者群体的特殊需要而定的语言课程或教学计划”。“专门用途英语的教学是基础英语教学的延续或扩展，是在基础英语教学的基础上学生的语言知识和技能发展到一定阶段、针对学生实际需要、进一步培养学生的语言工作能力的一个重要教学内容。”随着经济贸易国际化和产业升级转型，社会对外语人才的需求不再单一，而是多样化、专业化。培养具备一定专业知识和英语应用能力的高素质技能型人才，已成为技工院校ESP教学改革的必然趋势。英国学者Pauline Robinson认为：“语言本身的教学并不是ESP的终结，而利用语言实现一个确定的目标才是ESP的真正目的。”专业英语学习不仅是几个单词、几个短语和几条语法规则的记忆和运用，而是以专业英语文章为依托，了解一种技术、一种知识，最终达到了解某种专业的目的，为今后的职业发展做必要的准备。ESP教学让学生获取自己将来所从事工作的专业知识或技能，是技工院校ESP教学的发展方向。
建构主义理论主张，知识是学习者在一定情景及社会文化背景下，借助他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资源，通过发生在个体内部的意义建构过程而获得的。建构主义理论指导下的英语教学强调在原有知识的基础上进行主动构建，这与ESP需求分析中考察学生已有知识、欠缺知识和想学知识是一致的。
三、技工院校ESP教学存在的问题
就目前情况来讲，技工院校的ESP英语教学处于一种比较尴尬的状态。教育部2009年最新颁布实施的《中等职业学校英语教学大纲》的课程性质和任务明确指出，要培养学生在日常生活和职业场景中的英语应用能力，为学生的职业生涯、继续学习和终身发展奠定基础。技工院校英语教学本应工学结合，培养复合型、应用型人才，并要求英语与专业相结合。而事实上，技工院校学生生源复杂，包括高中毕业生、中专、技校3+2学生以及自主招生的学生，学生总体上英语基础薄弱，普遍对专业英语的学习冷淡，所学基础英语知识逐渐遗忘，口语水平和听力能力亟待提高，又没学会专业英语文章阅读策略和翻译技巧，英语综合能力非但没提高，反而迅速下降，其主要原因在于技工院校ESP教学存在以下三个方面的问题：
1.ESP教学方法问题
教学方法单调、陈旧，教学手段单一。绝大多教师在课堂上采取讲解行业通用的专业词汇、专业术语及缩略语，逐句翻译教材的教学方法，无法满足学生提高英语语言交流技能的需求。绝大多教师没有引导学生主动建构，学生学习比较被动，无法撑握凭借英语基础知识进行建构的方法和途径，无法在使用英语中学习英语，学生学习积极性不高。很多学生实际上没有真正理解和掌握翻译的技巧，在实际工作中面对与专业相关的简单技术、业务资料或简单的产品说明、广告和操作说明等专业信息茫然不知所措，更不用说深入解读专业英语文章了。对于服务类的大多数学生而言，很难驾驭英语接待、处理业务电话、信函、电子邮件以及填写业务表格和相关票据等任务。在ESP教学中，如果沿用传统的教学方法，效果并不理想。
2.ESP教学教材问题
一是内容单一、陈旧，缺乏实用性。不能及时更新科技知识，缺乏理论与实践相结合的配套练习，拓展学生实际语言运用能力的实用性低，无法满足学生专业英语学习目标的需求，致使专业英语教学与社会及学生的实际需求相脱节。
二是教材与教学目标严重脱节。教材的内容与质量很大程度上决定着教学目标是否得以实现，ESP教学的目标就是分析学生的学习需求，培养职场语言运用能力强的高技能型人才。然而学生在学习ESP前，缺乏工作实践经历，缺乏对工作需要而产生的学习动机，因此ESP教材的培养目标如果不明确，学生的学习目标就很难确定，将很难达到预期的教学目标。
3.ESP教学师资问题
缺乏具备双语教学能力的专业人才。现有的师资队伍普遍存在知识结构单一，英语运用能力不强，不具备运用英语进行专业教学的能力。英语教师虽然具有扎实的语言基础知识和丰富的语言教学经验，但由于缺乏专业知识，有的边学边教或现教现学，导致授课的深度和广度不足，提供的信息量无法真正满足学生的专业需求。与英语教师相比，专业教师虽然有扎实的专业知识或行业实践经验，但缺乏英语教学的语言学知识及语言教学经验，导致学生的语言综合技能就难以得到全面训练，致使ESP教学的效果不够理想。
四、ESP教学改革探讨
1.改革ESP教学方法
ESP教学要突出特色，很大程度上取决于教学方法。“真正的ESP教学应该以学生为中心，利用情境、写作、会话等学习环境要素达到语言和专业的有机结合，获得将来工作所具备的英语能力”建构主义理论强调的“协作”“会话”与英语教学培养学生语言交际能力相一致。教学不再是教师讲授、学生接受知识的过程，而需要创建有利于知识建构的学习环境，帮助学生建构知识。教师要充分处理好教师与学生在教学过程中角色，让学生参与进来并有所获得，建立以学生为中心、教师为主导的教学新模式。
建构主义的教学理论为基础的支架式教学，是一种较为有效的ESP课堂教学模式。支架式教学以学生为中心，利用情境、讨论、评价等活动环境为学生搭建合理的支架，促使学生主动学习，逐步形成对知识意义的建构，这些特点也符合了 ESP教学的原则。教师是学生知识建构的帮助者和促进者，将复杂的学习任务加以分解，为学生适时搭建“支架”，根据不同的课程需求、不同学生的语言水平和学习方法呈现灵活多样的课堂任务和教学案例，激发学生学习兴趣，强化方法指导，消除学生学习专业英语的焦虑情绪，促使学生逐渐成为知识意义的主动建构者，让学生“learning by doing”，从而提高学生自主学习能力、表达能力和创新能力，培养学生的团队协作精神，使其成为学习的真正主体。ESP教学改变了以往传统的教学模式，使英语教学改革具有职业教育的特色。
为帮助学生知识构建，突出培养学生的专业英语应用能力，除了运用各种手段激发学生的主动性与创造性，教学内容还应涉及应聘求职、职场沟通技能等内容，结合每个专业特点，注重讲解与行业相关的说明文、文献资料及成果简介，同时还重视培养与行业相关的交际策略，增加真实的（或模拟的）职业环境实训，采用合作模式（team-teaching model）和以工作岗位为导向的任务教学方法，鼓励学生口语交流，突出“学与练相结合”的情景教学方式。在ESP教学中，让学生在模拟的职业环境中以某一特定的职业交际项目来训练和强化ESP语言技能是十分必要的。教师可以通过制作英文简历、笔试、面试、谈判等形式，营造虚拟的就业环境，使学生在听说语言文化、企业氛围中得到全位地训练。意义建构是指学生能较好地掌握所学内容，获得知识。在实际教学中，ESP教师教学时可根据专业实际，把职业模块整合为相关专业课，进一步扩展职场常用英语的深度和广度，以满足职业需求。与此同时，ESP教师教学应不忘反思教学，调整教学方法，建立有效的ESP评价机制，帮助学生进行知识建构。
2.建设ESP教学教材
要强化专业英语教材建设，选用合适的专业英语教材。高质量的专业英语教材是教学成功的基础，一套教材能够得到社会的广泛认可，除了要包含某专业的基础知识外，还要做到选材及练习与社会发展的需要和课堂教学的可操作性相互衔接。因此，ESP教材教学内容要基于需求分析调查结果，根据学生的专业选择和专业英语教材的编写情况，在实际教学中体现“真实性”原则。需求分析（needs analysis或needs assessment）是ESP课程开发的出发点。
首先，以ESP模式的教材开发是以需求分析研究结果为基础、语料真实性为原则，精心编写、选用符合人才培养目标、突出针对性和实用性、突出专业学科的特点，显示相关专业或职业的特性，强调能力训练的教材。教材内容语料尽量来源于自然语篇，要贴合专业目标情景，以专业学科需要或职业需要为导向，体现ESP相关的真实社会情景。
其次，教材的语料不宜太难，应具有通用性、恰当性，体现英语学习的实践性，注意与教学法可操作性相衔接。在具体操作上，多方位探索学习资源渠道，ESP教学应与网络自主学习相结合，让学生更好地学会利用计算机、网络、多媒体等现代技术获取珍贵国内外资源，突出学生学习的主体地位同时发挥教师主导作用。打破传统教材单一文字的形式，结合图像、视频等语言输入方式，使其立体化，多方位、多层次地配合教学。
最后，语料在语体上应尽量接近实际交际语言，语料中的语言、语境要与实际专业工作情景相吻合，体现专业英语学习的实践性，注意教学中的可操作性等因素。Hutchinson和Waters同样认为：“ESP不应该被视为一种特殊类型的语言或教学法，它不包括某一特定的教材。事实上它是一种探讨各种基于学习者需求的语言教学和语言学习方法。”这就要求教师应该具有运用教学法、处理教材学的技巧与能力，做到专业英语教学内容与相关的行业知识与时俱进。
3.培养ESP师资力量
ESP的职业化特点，要求ESP教师也应是具有职业化的语言教师。作为教学工作的实施者，ESP教师对于整个ESP教学至关重要。事实上，ESP教学强调“以学习者为中心”，这对教师的要求更为严格，ESP教学要求英语教师要以积极的心态，主动学习ESP教学理论，不断扩充专业深层知识，并建立多元的评价体系，而且应该具有多种职业背景知识和工作经验。
首先，学校要从现有教师入口，大力开展语言培训和专业培训，引导其成功转型。蔡基刚指出：“无论学术领域的共核技能，还是专业领域的交流技能和策略，语言教师只要具备这些专业方面某些基本知识都能从事ESP教学”。
其次，要从企业单位引进从事涉外等工作项目的技术人员作为专业英语教师的人才。
再次，专业教师与英语教师合作教学模式，共同参与教学过程，发挥各自优势，承担不同的专题教学任务，增强教师团队合作精神，从而满足兴趣不同层次的学生需求。
最后，学校要帮助教师获得更多学习锻炼机会，持续实施ESP教师专业发展计划，使基础英语教师更快地转型为优秀的ESP英语教师。
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关键词：公立医院 绩效工资 分配 改革
随着我国医疗卫生体系改革的不断深入，新的医疗改革方案逐步实施，医疗卫生体系逐渐完善。根据国家的相关要求，公立医院的运行，要严格遵守公益性和社会效益的原则，实行以服务群众为前提的服务质量和岗位工作量为主的综合绩效工资制度。因此，公立医院如何在兼顾公平的基础上建立科学合理的绩效工资分配制度，探索科学先进的绩效分配方法，有效地提高医务人员的工作热情是医改中必须解决的问题。
一、公立医院绩效工资分配制度概述
近年来，卫生体制改革逐步推进，医疗市场的竞争也日趋激烈。为了充分调动医务工作者的工作积极性和主动性，发挥其各自的工作热情和工作能力，医院需要逐步推行绩效工资分配制度，以公平合理的绩效考核手段吸引更多的人才。
（一）绩效工资的含义
公立医院的绩效工资主要是指医院根据岗位技术含量、责任的大小、劳动强度的大小和所承担的风险程度等因素确定一定的等级，将医院运行发展的合理预期总量控制、结构调整，作为员工劳动成果的核算依据，这是人力资源管理与绩效管理有效结合的薪酬体系。
公立医院的绩效工资主要体现工作人员的实际贡献，是医疗人员收入分配中比较灵活的工资，也是拉开收入差距的工资。
公立医院实施绩效工资分配制度的目的是激励医务工作者做好本职工作，为患者提供优质医疗服务；有效保证公立医院的公益性，使更多患者在医疗改革中获得更大实惠。因此，公立医院的绩效工资应避免与医疗服务收入挂钩，要根据不同岗位的特点，进行分类考核，建立完善的绩效工资管理制度。
（二）公立医院绩效工资分配制度的原则
1.按照劳动量分配，明确效率优先的原则
把“技术含量、风险程度、工作强度”等作为绩效工资分配的定性指标，在公立医院的工资分配制度中要充分体现分配的公平性。
2.按照医院科室种类，进行科室内的二次分配原则
绩效工资分配制度中的第二次分配是科室根据工作者岗位技术的含量、风险的大小以及工作量的大小，工作质量的好坏等定性的指标对医务工作者个人进行的一种工资分配。
3.坚持公平合理的原则
公立医院的绩效工资分配制度不是高薪制，它是与责任和风险相挂钩的，因此，在绩效制的工资分配制度中要坚持公平合理的原则，让每一个医务工作者的劳动得到相应的回报，发挥绩效工资分配制度的激励作用。
二、绩效工资制度改革存在的问题
公立医院的绩效工资分配制度可以有效地抑制医务人员在工作中的趋利性，充分体现公立医院的公益性和服务性，促进医疗体系的改革。但是，在绩效制度实施改革中也存在一些需要引起重视的问题。
（一）公立医院对绩效工资缺乏管理上的正确认识
绩效工资制度实施推广阶段，部分公立医院的管理层，对绩效工资分配制度管理的认识不够明确，容易把绩效管理与奖励、奖金混为一谈，视绩效管理为原先以科室收支结余为基础的分配模式的简单转换，失去了其通过绩效考核来激励员工提供更优质服务的作用。
（二）绩效工资分配制度中的指标分层难度大
绩效考核的重点在于，确定衡量指标及指标权重。因此，必须根据医院各个科室的工作特点，建立不同的评价考核指标体系，并给予不同的量化权重。但是在具体考核的过程中，这种细化的准则操作难度相当大，单个管理部门无法进行综合考核。另一方面，这种过于细致的考核指标在体现效率时，不能兼顾内部的公平性。
（三）绩效工资分配制度中考核执行的难度大
绩效工资分配制度中最关键的是制度的执行，由于公立医院的岗位构成复杂，绩效的考核工作量大，且没有统一的行业标准，负责考核的人员素质和经验均可能影响考核结果，容易出现执行上的不严格或流于形式等现象。
（四）绩效工资分配制度考核中科室之间的公平性难以把握
公立医院的岗位构成复杂，考核的量化也很难把握，因此，对于科室之间公平性的把握就出现了一定的难度。各科室业务特点各异，可比性差，科室间比例的合理性易引起科室间的矛盾。
三、完善并加强公立医院绩效工资分配制度改革的具体对策和建议
建立完善的公立医院绩效工资制度，积极进行有效的绩效工资制度改革，真正实现绩效管理的优势，体现按绩效分配的原则，是医改背景下所有公立医院所面临的共同问题。那么，如何完善并加强公立医院绩效工资制度改革？针对上述在改革中出现的问题，笔者提出了以下对策和建议，以求做好公立医院绩效工资改革工作。
（一）提高对绩效管理的认识
政府部门和医院要高度重视公立医院绩效工资改革工作，绩效管理对公立医院的发展壮大具有非常重要的意义。绩效管理与考核可以有效的对工作人员进行科学、合理、公正的评价；激励医务工作者的工作热情，实现医院的总体目标。因此，医院的管理者要对绩效管理有一个充分的认识，政府部门也要给予一定政策支持，合力共同做好绩效工资改革工作。
（二）公立医院要逐步完善绩效工资考核与有效分配机制
完善绩效工资的考核和分配机制不是一蹴而就的，需要公立医院在绩效工资改革工作中进行长期的努力。笔者认为主要从以下几点来逐步实现绩效工资的管理改革。
1.努力提高管理者的专业素养和管理能力
健全绩效工资管理工作的组织机构，定期对绩效管理人员进行统一培训，学习先进经验，以提高绩效管理者的综合素质和管理能力，保障绩效工资制度改革工作的顺利开展。
2.科学合理地设置绩效考核的指标
公立医院的发展需要靠全体医务工作者的共同努力，绩效工资考核指标的设置要在科学合理的基础上，既要便于执行又要有一定的难度，以便激励工作人员的工作热情。绩效工资考核指标的设置，要和医院各个科室和岗位绩效目标有机结合起来。增强工作人员的服务意识，提高患者对医院技术水平的满意度，从而使医院的整体实力得到提高。
绩效工资考核指标的设置，要根据各科室、各岗位的特点，实事求是的设定，便于考核工作的执行。
3.积极建立绩效工资分配改革信息的沟通与反馈机制
在公立医院绩效工资改革中，医院的管理者要及时将绩效的分配信息反馈给医院的员工，并通过有效的沟通，使医务人员更好的领悟绩效考核中应注意的问题。积极扩大绩效管理者与医务工作者的沟通与反馈，在这样的过程中不断汲取医务工作者的意见和建议，有助于绩效工资制度的不断规范和完善。
（三）加强对公立医院绩效工资改革工作的监督
加强对公立医院绩效工资改革工作的监督要从两个方面进行，这样才能有效地抑制绩效工资改革工作中可能出现的问题，保障绩效工资制度改革工作的顺利进行。
1.医院内部人员对绩效管理的监督
绩效工资分配制度实施过程中存在的问题，医院的内部人员最具有发言权，因此，医院内部的工作人员是监督绩效管理工作有效实施的最佳人选。对于他们提出的合理的可行性建议，要适时完善到绩效工资分配制度中。
2.政府部门对公立医院绩效工资改革工作的监督
地方政府部门在对公立医院绩效工资制度进行大力宣传的同时，要做好监督工作，不仅要使医院的工作人员清楚的理解绩效工资的政策，也要对医院的绩效管理工作提出建议，并给予相应的政策支持。合理核定各个医院绩效工资总额，在实施过程中根据各医院业务发展情况，对医院间的横向差距进行合理有效的调整。
四、结语
在我国社会快速发展、医疗改革进程不断扩大深入的背景下，公立医院实行工资绩效制度是公立医院发展中的必然趋势。了解并分析公立医院在绩效工资制度改革工作中所面临的问题，积极寻求公立医院绩效工资制度的改革方法，并努力推行，有助于我国公立医院的稳定发展和医改工作的深入开展。
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[关键词]公立医院；工资管理；绩效；信息化
近年来，我国医疗卫生体制改革的力度不断加大，如何更好地激发医务人员的积极性，促进我国医疗卫生事业的健康发展，一直是社会关注的焦点。其中，建立科学合理的工资管理制度，最大化发挥出工资的激励效应，也成为公立医院经营管理的重头戏。此外，由于公立医院的岗位较多，工资分配存在复杂、多变的特点，工资管理质量和效率也亟待提升。
1公立医院加强工资管理的重要意义
工资管理历来是公立医院经营管理的重点内容，工资管理的水平高低直接关系到公立医院的未来发展。通过有效的工资管理，能够激发医务人员工作的积极性，实现工资与能力、业绩相匹配，帮助公立医院吸引人才和留住人才，充分发挥人才效应，提高公立医院的市场竞争力。与此同时，加强工资管理是公立医院实现创新发展的必然选择。在国家工资制度改革政策的指引下，我国公立医院需要发挥自主创造性，从自身的经营战略和员工的切身利益出发，积极探索工资分配和绩效考核的有效举措，真正建立起既公平又有效率的工资管理制度。
2公立医院工资管理制度存在的问题
2.1工资管理制度缺乏足够的激励性
我国公立医院工资管理主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等，其中岗位工资、薪级工资的灵活性不高，这与医院人员的劳动条件、资历以及工龄等因素有关。而绩效工资在整个公立医院工资管理中属于“活”的一部分，公立医院在国家相关政策指导下，可以进行自主分配，将绩效与个人业绩、能力挂钩，进而激发员工的积极性。然而，一些公立医院对于工资管理的认识存在局限性，所制定的工资管理制度缺乏足够的激励性，导致医务人员内心产生不公平感，人际关系不和谐，工作效率降低。有的公立医院还沿用传统的管理办法，没有充分调查和了解广大员工的意向和建议，在员工的岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴的核算与发放上完全照抄照搬，在自主分配上不够合理，特别是奖励性绩效工资方面，还有待进一步的调整和改进。
2.2绩效考核“走形式”的痕迹明显
目前，我国多数公立医院在设计工资管理制度时，岗位工资、薪级工资以及基础性绩效工资、奖励性绩效工资基本上都是以职称、工龄以及学历高低为参考，尤其是奖励性绩效工资的灵活性没有发挥出来，每个职务的工资差距不大，特别是中级职称以下的年轻员工，工作量大但工资偏低，奖励性绩效工资存在“走形式”情况。与此同时，一些公立医院在工资管理制度的设计上，并没有真正理解绩效管理的概念，将绩效工资划入了奖金，没有针对具体的部门或科室设计精细的绩效评定和管理方法，绩效工资的发放过于简单。此外，许多公立医院的绩效考核存在平均化主义，对于同一个部门或科室的员工往往采用“一视同仁”的办法，按照人数发放相等的绩效工资，缺乏实效性、针对性的管理办法。
2.3员工参与度及信息化管理水平低
许多公立医院在制定和实施工资管理制定的过程中，多是由领导拍板或者管理层小范围内的讨论决定，对于员工的意向和意见不了解，没有进行深入的调查和宣传，使得医院员工对于工资的概念比较模糊，无法将工资与自己的岗位和业绩紧密联系起来，容易产生抱怨或消极情绪，给医院的长远发展造成隐患。与此同时，公立医院的工资管理是一个比较繁琐的过程，涉及到人员调动、岗位和职称变更、临时人员聘用、考勤、请假、转正及退休等多种情况，仅仅依靠人员记录很容易出现失误，所以，工资管理制度的优化不仅体现在工资的合理发放上，还需要引入先进的信息化管理技术，由专业的财会人才依靠现代化工资管理软件来解决以往人工管理的各种弊端，进而推动公立医院工资管理的现代化、规范化发展。
3公立医院工资管理制度的优化建议
3.1明确工资管理制度的设计目的和原则
公立医院在设计工资管理制度时，紧密结合医院的发展战略、经营特点以及市场环境，做到有的放矢。工资管理制度要与市场劳动力工资情况相吻合，在医院自身尽可能承受的范围内，确保工资水平能够吸引和留住优秀人才。公立医院工资管理制度应该维持内部平衡，既要打破平均主义，将工资分配与个人业绩、能力联系起来，还要兼顾公平，合理地拉开收入差距，防止收入两级分化过重。立医院工资管理制度的设计还需要坚持公平性原则、经济性原则、激励性原则、人性化原则。①公平性原则并不是提倡平均主义，而是要打破“大锅饭”，让医院员工能够感受到公正性和公平感。公立医院工资管理制度需要确保工资分配与工作岗位、工作质量和效率相符合，体现出多劳多得、优劳优得的思想，提升广大员工对医院工资管理制度的认同感。②在设计工资管理制度时，应该考虑医院所能够承担的人力成本，做好工资预算和人力成本核算，将工资总额控制在医院能够承受的范围内，综合分析财力、物力、人力以及利润、成本等多项经济因素，避免出现不必要的人力成本支出浪费；再者，在医院能够承受的范围内，工资管理制度还应该坚持激励性原则，根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点以及员工的能力与业绩适当拉开收入差距，想方设法地调动员工的积极性。③在设计工资管理制度时，要以人为本，尊重人才，重视对人力资源的开发和运用，对于关键岗位与贡献突出的人才应加大倾斜力度，鼓励员工积极创新、乐于付出，将自身的职业生涯规划与医院的战略发展统一起来。
3.2完善绩效工资考核办法
公立医院应该完善绩效工资考核办法，适当降低固定工资比例，提高绩效工资总量，发挥绩效工资的激励作用。可以说，绩效工资管理是医院工资管理最为重要的一环，也是医院吸引和留住人才最为关键的一环。科学合理的绩效工资考核有助于挖掘员工潜力，改进医院管理状况，所以，公立医院需要转变理念，重视绩效工资考核，建立科学的考核指标，设计公平的考核程序，力争绩效考核公正准确。首先，公立医院可以引入SMART原则，建立合理的关键绩效指标体系，实现绩效考核的量化管理；其次，公立医院还需要制定规范的绩效考评程序，建立员工、科室与医院共同参与的三级评价方案，推选公认的专家或员工代表成立专门的考评小组，同时还要依托信息化办公平台，引导广大医院员工参与考核过程的监督，时刻注意和了解员工的意向和建议，力争考评过程公平、公开、公正；最后，公立医院在工资管理制度里面还应该引入监督与反馈机制，利用信息化平台对绩效工资方案的制定、实施、考核结果、员工建议进行全过程监督和反馈，根据考核结果及时兑现绩效工资，真正发挥出绩效工资的激励作用。
3.3实现工资的动态化和信息化管理
工资管理是一个动态化的过程，应该根据工资影响因素的变化而做出相应的调整。目前，国家关于事业单位的工资政策在不断变化，工资改革也一直是医疗卫生体制改革的一个重点，所以，公立医院应该设立动态化的工资管理模式，不断优化工资管理制度，对工资分配和工资结构进行动态调整，确保工资管理的实效性。当然，动态化管理并不是随意调整或改变工资方案，而是根据国家政策、医院的战略发展以及员工的意向进行的合理调整，符合现代化管理理念。与此同时，有效的工资管理需要引入信息化管理技术，提高工资管理的质量和效率。公立医院应该依托信息化技术建立工资管理系统，应用先进的管理软件，将工资管理与绩效考核有机结合起来，实现对各项信息数据的统一收集、分析、处理和存储，还可以将工资管理的数据通过信息化平台进行公开，让医院员工详细了解自己的工资情况，促进工资管理现代化、规范化发展。
4结语
工资管理作为公立医院管理的难点，关系到每一位医院员工的切身利益。医院提升核心竞争力的关键在人才，只有建立公正合理的工资管理制度，提高工资管理的质量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同时激发广大医院员工的积极性，增强医院的凝聚力和竞争力。近年来，我国公立医院在工资管理方面做了很大探索，本文也正是基于优化公立医院工资管理的角度展开的探究，希望能为我国公立医院改进工资管理制度提供一定的理论和实践参考依据。
[参考文献]
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篇9
关键词：澳大利亚 公立医院 供给模式
截至2009年6月，澳大利亚共有医院1317个，其中的57%，共756家是公立的①。公立医院中737家为急性医院，包括偏远地区、只有几张病床、提供范围有限服务的小医院，和大都市、提供综合性专业服务的大医院。公立医院中还有19家精神病医院。在一些公立的急性医院，也有部门和床位用于提供专业的精神病服务。赢利和非营利的私立医院共有276家，规模不一，还有285家私立提供如胃镜检查、角膜手术等日间手术服务设施的机构。
一、公立医院基本情况
（一）公立医院类别
根据所在位置、规模、筹资方式、提供服务差别，如下表1所示，医院被归为七类：综合性医院及专科妇幼医院（Principal referral and specialist women’s and children’s hospitals）、大医院（Large hospitals）、中型医院（Medium hospitals）、小医院（Small acute hospitals）、小型非急性医院（Small non-acute hospital and multi-purpose services）、精神病院（Psychiatric hospitals）和其他（Others hospitals）。
可利用病床数是医院服务可获得性的一个基本指标。2008-2009年度，澳大利亚公立医院可利用病床数是56，478张（占总数的67%），每千人约2.5张，各州规模不等，除了NT的3.5张，其他各州在2.3―2.7之间。私立医院病床数为27466，每千人均1.2张。从上表可以看出，尽管综合性医院及专科妇幼医院数量只约为公立医院的11%，但病床数超过58%；41家大医院及92家中等规模医院，构成18%，病床数占21%；其他的各类医院数量占71%，但病床数仅占21%。2008-09年度，超过一半的医院位于区域中心，约1/4在大城市，还有约1/5地处偏远地区。
（二）常见服务类型
公立医院作为澳大利亚卫生系统的有机构成部分，提供广泛的服务。具体到单个医院所提供的服务组合取决于当地人口规模、患者需求及其他医院的服务提供情况。服务的对象可能包括需要住院接受手术或治疗的患者；当天手术离开的患者；门诊接受检查、保守治疗、牙医、康复等专业服务，无须住院的患者；事故或急救服务。医院分专业单元，提供特定类型的服务，10个最常见的单元，如表2所示。并非所有专业服务在所有地区，都提供服务，756家公立医院中，有该科室如下表第三列数据所示。其他的专业服务单元，可能还包括肿瘤患者护理、传染病、急救科、整形、移植等。
表2 10类最常见的科室服务
资料来源：同上表
（三）公立医院患者构成
在澳大利亚医院，公立医院和私立医院还是有一定差异的。传统上来讲，私立医院只能提供相对并不复杂或者紧急的医疗服务，比如简单地择期手术，但近年来越来越多的提供复杂的、高科技服务。从其服务对象看，表3公立医院和私立医院的患者构成。
与私立医院相比，公立医院由政府资助，规模大，医疗技术水平高，但择期手术（Elective surgery）等候时间漫长。私立医院分为营利性医院与非营利性医院，由大公司、宗教机构及私人健康保险资金资助运营。在私立医院价格昂贵，但就诊等候时间，因此，如上表所表明，私立医院中手术病人比例更高。平均来说，公立医院每天提供约134687人次门诊。私立医院与其相比，最大的特点是工作日是周末的七倍。
二、公立医院监管
（一）咨询与行政管理机构
医疗健康领域中，联邦政府与州及领地间最高层咨询机构是澳大利亚健康部长联席会议（Australian Health Ministers’ Conference， AHMC）。主要的出资协定，是联邦政府与州及领地间的双边协定，具体细节参数等则由AHMC多边达成。涉及战略性的公共健康及伙伴关系用相似的方式谈判解决。它还有一些附属的机构，其官员代表联邦、州及领地的健康部门。
国家健康和医药研究委员会（National Health and Medical Research Council，NHMRC）是联邦政府资助建立的独立机构。它向政府、其他组合和医务工作者，就广泛的健康问题提出建议，并分配大量由联邦政府提供的医药研究基金。该委员会的成员包括健康系统的主要利益相关方、公共和私人部门任命的代表。除了最高层的委员会，主要的执行委员会包括国家健康顾问委员会（National Health Advisory Committee）、澳大利亚健康道德委员会（Australian Ethics Committee）、研究委员会（Research Committee）、战略研究发展委员会（Strategic Research Development Committee）等。
联邦政府健康与老龄化部，向联邦健康和老龄部长负责。健康保险委员会（Health Insurance Commission）及其办公室管理健康保险的注册、福利基金支付、医药福利支付及其他联邦项目。从职能上看，联邦政府在政策制定内阁、筹资和资金分配方面功能突出。州及领地，也有相应的医疗卫生机构，承具体担卫生服务的管理和提供，向它们的健康部长们负责，各地间管理公立医院和其他健康项目有差异。
（二）资质认证评估
医院认证是正式程序，认证机构如澳大利亚健康标准委员会（The Australian Council on Healthcare Standards，ACHS）或国际标准化组织，评估某个医院是否满足一系列大家认同的标准。
ACHS独立行使监管职能，负责对全国医院的监管。ACHS通过网络可以对GP行医情况进行监管，通过检查医院月报表和查账等方式可以对医院的医疗行为进行监管。检查采用交叉检查方式，成员都是来自其他州所辖医院的医护人员。检查依据，是一套由ACHS指定的标准，评估与质量改进项目（Evaluation and Quality Improvement Program， EQuIP）（The Australian Council on Healthcare Standards，2009）
认证让患者知道医院所提供的服务是否安全和高质量的。定期的评估，也驱动医院服务系统性的改进。截至2009年6月30日，87%的公立医院是经过认证的，占所有病床数的97%。联邦政府要求州、区严格执行绩效报告制度，并以此作为基金下拨的依据。澳大利亚政府为公立医院和大多数社区卫生保健服务机构确定年目标工作量及其总额资金预算。政府通过筹资控制医院成本，改善社区卫生保健服务。经过多次公立医院支付方式改革，实行按病种收费（DRG）比按项目付费、总额预付等方式有利于激励医院合理使用卫生资源，从而提高卫生资源的利用率。
澳大利亚设有不隶属于任何政府和部门的医师注册委员会和护士注册委员会，是行业管理组织，负责确认医生和护士的执业资格，受联邦或州政府及当地议会的监督。
三、改革的新趋势
澳大利亚最近期的卫生改革始于2007年。近年来，澳大利亚卫生经费投入虽呈逐年上升，但是国家仍然面临一系列问题。如2003-04年度到2008-09年度，公立医院越来越大的压力：就诊（Admission）人数5年内从每年400万增加到约500万，增长约17%，急诊（emergence）从约每年600万增加到700万，增加22%。看病成本比通货膨胀率高14%，从3930美元增加到4471美元。从2007到2009年间，进行一系列改革，包括国家健康与医院改革委员会正式成立，出台了新的国家健康协定、择期手术等待减少计划、国家医院和健康劳动力伙伴协议等②。
（一）国家健康及医院网络改革计划
2008年2月，国家健康与医院改革委员会正式成立（The National Health and Hospital Reform Commission），以提出解决健康系统中长期挑战的改革建议，包括可及性、慢性病负担的增加、人口老龄化、成本变动及低效、新健康技术成本的飙升等。委员会通过会议、论坛及其网站，共收到超过280份公开提议，并咨询政府、健康部门、健康消费者和社会等意见，在超过16个月时期内，许多问题被汇总在报告和讨论稿中。最终报告《澳大利亚人更加健康的未来》（A Healthier Future for all Australians）于2009年7月。报告总结指出澳大利亚人的健康系统有许多优点，并是世界上最好的之一，但也面临更多地压力，特别是人口变动所带来的健康需求变化，和澳大利亚的健康系统是分割的、筹资责任分工及绩效考核等复杂问题，并对健康系统的所有领域包括医院的行动提出建议。澳大利亚政府就该报告建议及《国家基本健康战略》和《国家预防性健康战略》草稿的建议广泛征询公众及健康部门的意见。大量的工作，随着2010年4月创建新的国家及医院网络（National and Hospital Network），确定了健康及医院改革的阶段。
澳大利亚联邦政府及州和地方政府，就以下等方面达成一致意见。从2011年7月，成立地方医院网络，其治理委员会代表当地健康界及社区需求；州及地方政府保留对公立医院的系统管理机构，并将是地方医院网络公共医院服务的唯一购买者。澳大利亚联邦将：承担购买的公共医院服务60%的资金（服务价格由独立的医院定价委员会确定）；承担公立医院60%的设备、研究及培训费用，并力争承担全部的基本公平服务门诊；对达成协议的职能及服务，及社区及偏远地方小医院，提供大量资金支持。每个州和地区的出资主体，资金来源于联邦政府（通过国家健康及医院网络基金）及州和地方政府，并将直接支付给地方医院网络。
改革也将推出新的国家绩效当局，以报告地方医院网络、私立和偏远地方医疗绩效。独立COAG改革委员会将评估每个地方和医院绩效，并在每年12月向COAG汇报，并于次年6月公开。第一年的国家健康绩效《基准绩效报告2008-09年度》（National Healthcare Agreement： Baseline Performance Report for 2008-2009）于2010年6月。目标是创造更高的国家标准和透明的报告制度，将提供给澳大利亚人比以往更多地关于国家、州和地方的健康系统绩效。
注释：
① 澳大利亚健康与福利系统的数据、信息等由健康与福利研究所（Australian Institute of Health and Welfare）统计、分析和出版，后如无特别说明，数据出处同.
② 本节主要根据澳大利亚卫生部的2010年公立医院报告（State of Our Public Hospital Report-June 2010 Report）等资料整理.
参考文献：
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他们建议，在公立医院运转得到中央、省、市三级财政负担的长效补偿机制保证、药品定价机制进一步完善挤压药价流通水分、医务工作者真正实现按劳分配的基础上允许各地充分自主试验，探索出真正符合各地情况的医药分开模式，以此撬动整个公立医院改革。
政策无法“一招鲜”
记者在17个公立医院改革试点城市调研时了解到，由于种种担心、顾虑，有些城市尚未下决心开展改革；有的城市改革进程中又出现了新问题，涌现出许多新的看法和意见。
一些地区卫生行政部门、公立医院院长等担心，改革这一机制，将涉及医疗行业的方方面面，推行“医药分开”阻力很大、困难很多，舆论敏感，担心出这样那样的问题。
国务院医改专家咨询委员会委员、北京大学中国经济研究中心教授李玲等专家表示，医药分开是公立医院改革的重中之重，我国应该用“政治制度优势推进医改”。比如有的地方提出，医疗卫生工作不仅是一项业务工作，更是一项政治责任，党政负责人靠前指挥，亲自抓医改，医改推进速度就快。因此，各级政府部门、医疗机构需明确医改的价值取向，形成改革共识。
当前，医药分开虽取得一些进展，但目前患者对医药分开措施的感受还不深刻，而且在医改推行的过程中，还出现了一些新问题。部分城市卫生行政部门及专家学者表示，全面推行医药分开，是历史必然趋势，但时间却不宜“一刀切”。他们希望给试点城市更多探索和积累经验的时间，然后再考虑分地区分层次逐步推行。
北京市卫生局副局长钟东波、陕西省宝鸡市医改办主任万正斌、北京大学深圳医院副院长肖平等建议：一是卫生行政部门要对医药分开不同模式的利弊得失、适用条件进行总结评估，便于以后推广。但我国各地差异很大，难以全国“一刀切”地推进某一种模式，应当允许多种模式存在；二是我国各地经济发展水平差异较大，医疗资源分布不均衡，在经济发展水平较低的地区可以重点选择试点城市和医院，在政府的推动与扶持下由点及面逐步推行；三是在经济条件较好地区则应在各级医院全面推开医药分开，以避免部分医院取消药品加成后，形成价格洼地致就诊人数激增的现象。
补偿机制亟待完善
记者采访了解到，基层医务人员普遍反映，最近几年，医生的职业吸引力和社会美誉度出现较大程度弱化，部分医生对职业的满意度下降，造成医生对医改持消极观望情绪。
全国政协委员、原卫生部副部长黄洁夫和北京大学深圳医院副院长肖平等提出，加强对“以药养医生”现状的全面治理，同时提高医生收入使之合法化、阳光化。政府需要创造条件让医生有尊严体面的工作生活。今后医改方案设计应让医生有较高社会地位和体面收入。
陕西宝鸡、湖北鄂州等多地卫生行政部门、医院院长建议，把现在药品流通采购、过度医疗环节虚高的费用挤出来，直接补偿给医生作为福利待遇。同时也要对医生进行更严格的监管，如果在提高医生待遇的情况下他仍然拿回扣，必须严格查处。
目前，国家财政投入占医院总收入的比重，全国平均不足10%。各地“医药分开”难题大同小异，核心是“差钱”。一些地方官员表示，目前各地医改中政府已将乡镇一级人员工资纳入财政预算，而村卫生室的财政补偿问题仍悬而未决，此时推进公立医院“医药分开”，财政压力巨大。
鄂州市卫生局局长麻琦表示，上规模的医院每年都有几千万甚至上亿元的药品利润，所有的医院加起来就是天文数字，“中央财政无法承担、地方政府更无法承担”。
陕西宝鸡市医改办主任万正斌、湖北鄂州市卫生局局长麻琦等认为，要进一步推进医药分开，首先就应该以法律的形式把政府给公立医院的六大基本投入固定下来，该是政府投入的要足额确保。多位医院院长、专家等建议，采取分级承担原则，中央、省、市和县级财政分别按一定比例，落实公立医院取消药品加成政策补偿金，保障公立医院健康运行和发展。
源头治理亟待加强
记者采访了解到，医药分开虽让患者药费微降，但药价虚高的问题仍然存在，仍然有许多药商代表活跃在医院，一个十几元的药，经过层层加价，最后卖到患者手中时翻了三四倍。
如果医药分开仅仅取消药品加成，只能解决医院加成赚钱的问题，但没有从机制上解决医生开方提成、拿回扣的问题，由于没有真正筑起药品利益驱动的防火墙，医药分开的改革效果被削弱。
专家建议，政府有关部门要做好基础性价格调研和摸底工作，改变情况不清互相推诿的现象。中国科学院院士、复旦大学附属中山医院心内科主任葛均波建议，可抽调专家人员组建专家库，采取随机抽样组成调研组的方式避免专家被“买通”。对于价格高昂的外国进口药可学台湾的办法。要外商提供在全球10个或20个国家平均的价格，再根据我国购买能力进行些微的调整。这样得到的外商产品的价格就不会像现在一样与其他国家的价格差异大得离谱。
陕西步长制药集团董事长赵涛、天津天士力制药集团董事长闫希军等建议，国家应扶持原研药的生产，给予高科技含量的药品自主定价的权力。药品定价不应只考虑生产制造成本定价，应充分考虑到原材料上涨、科研投入等费用，给予企业合理的利润空间。同时，借鉴国际巨头制药企业创新药物自主定价的机制。