绩效考核指导意见范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核指导意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：可持续运行；管理绩效；指标体系

从当前农村饮水安全工程建设与运行管理成功的经验可以看到，农村饮水安全工程的良性运行，涉及多个部门的多项工作任务，需要县级政府充分做好各项协调工作，通过组织、技术、经济等多种措施的制定与实施，在人力、物力、财力等方面给予全力的支持，才能确保农村饮水安全工程项目的高效运行[1]。因此，县级政府的工作成效，直接决定了农村饮水安全工程的运行效果。而县级政府的工作成效，需要通过省级主管部门对县级政府的绩效考核来保证，并通过已建立奖惩机制，纳入到县级政府的政绩工作当中，提升县级政府在保障农村饮水安全工程运行管理工作的积极性。而要进行绩效考核，需要一套合理及易实施的考核指标体系。本文就的目的就是试探性的建立一套适合农村饮水安全工作可持续运行管理绩效考核的指标体系。

1建立考核指标体系的原则与依据

1.1建立考核指标体系的原则考核指标体建立包括指标体建选取与指标体建构建。考核指标体系是客观评价农村饮水安全供水状况、考核县级政府对农村饮水安全工程可持续运行管理绩效的标准和依据，要力求科学、全面，具有代表性与可操作性。考核指标体系的构建力求结构合理、层次分明，整体性强。

1.2建立考核指标体系的依据本文建立考核指标体系的依据主要是根据国家及部门最新出台的关于饮水安全工程的标准规程、意见等，主要包括《生活饮用水卫生标准》（GB-5749-2006）、《关于加强农村饮水安全工程水质检测能力建设的指导意见》（发改农经[2013]2259号）、《村镇供水工程技术规范》（SL310-2004)，《村镇供水工程运行管理规程》（SL689-2013)、《关于进一步加强农村饮水安全工程建设和运行管理工作的通知》（水农[2011]197号）、《关于加强农村饮水安全工程建设和运行管理工作的通知》（发改农经［2007］1752号）、《农村饮水安全工程建设管理办法》（发改农经［2013］2673号）、《水利工程管理考核办法》（水建管[2008]187号）、《关于进一步健全完善基层水利服务体系的指导意见》（水农[2012]254号）、《水利部关于加强基层水利服务机构能力建设的指导意见》（水农[2014]189号）、《关于深化小型水利工程管理体制改革的指导意见》（水建管[2013]169号）等。

2可持续运行管理绩效考核内容

从当前农村饮水安全工程运行管理过程中存在的一系列问题分析，根据相关规范、意见及相关的研究成果，初步可以总结得出，要保证农村饮水安全工程的可持续运行，需要从以下几个方面建立考核指标进行考核。

2.1组织管理方面。这是农村饮水安全工程运行管理首先需要解决的一个突出问题，只有明晰了工程的产权归属，确定了工程的运行模式，建立了合适的管理机构，配备了专业的管理人员，提供了现代化的管理设施，制定了完善的管理制度及坚定的执行下去，妥善管理好工程的档案资料，才能够保证农村饮水安全工程的顺利运行[2]。因此组织管理方面考核的内容有：①工程产权；②运行管理模式；③管理机构设置；④管理人员配备；⑤管理设施条件；⑥管理制度建设与执行；⑦工程档案管理。

2.2工程管理方面。要保证工程能够正常运行，必须确保工程本身的完好情况；而作为饮水的供给工程，必须配备相关的消毒、净化等水处理设备；工程在运行过程中出现的损坏等问题是否进行了维护维修；除此之外，工程管理人员的管理水平高低和管理手段的合理性也是保证工程自身正常运行的关键[3]。因此工程管理方面考核的内容有：①工程设施设备完好率；②工程水处理设备配套率；③工程维护维修率。

2.3安全管理方面。农村饮水安全工程首先要解决的就是水量的安全和水质的安全，而反映这两个方面的安全情况，涉及到如下指标：①水源保护措施落实情况；②自来水普及率；③供水水量保证率；④供水水质检测率；⑤供水水质达标率；⑥供水应急保证能力。

2.4经济与财务方面。任何一个工程的运行都与经济相关，作为公益性较强的农村饮水安全工程的可持续运行，更需要合理的财务管理制度与充足的经费保障，保证水价的合理性及水费收取率，以及经过审计合理的账务账册[3]。因此该方面考核的内容有：①水价合理性；②水费收取率；③资金收支管理；④账务账册管理。

2.5群众满意度方面。农村饮水安全工程主要是解决“三农”问题的惠民工程之一，服务对象主要是农民，要体现工程的社会效益，工程的建设及运行必须要使农民满意。根据工程的特性，可以从以下几个方面反映农民对工程的满意度：①供水质量满意度，这主要包括供水的水量、水质、供水压力、供水连续性等方面；②供水服务满意度；③积极参与度；④投诉上访率。

2.6可持续发展能力方面[4]。要能够保证农村饮水安全工程的可持续运行，必须使工程具备可持续发展的能力，主要包括以下几个方面的内容：①水源保证能力；②工程保障能力；③经济保障能力；④专业化管理队伍配备情况；⑤政府护持力度；⑥政府监管力度。综合分析可知，农村饮水安全工程可持续运行管理绩效考核内容主要包括六个方面。建立考核指标时，再从六个方面进行不同程度的细化，这六个方面基本能够全面反应农村饮水安全工程可持续运行管理涉及到的因素。

3结论

本研究根据国家的相关政策方针、部门的相关规范及指导意见，在总结前人的研究成果上，根据农村饮水安全工程的公共产品属性，从群众满意度和工程可持续发展能力两个方向增加了考核内容，使农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系更全面、更合理，这也是本文的一个创新点。

参考文献

[1]丰景春,戚昌青.农村饮水安全工程运行管理绩效考核研究[J].中国农村水利水电,2012,(8):85-88.

[2]王金枝.宁夏农村饮水安全工程运行管理绩效考核研究[D].银川：宁夏大学,2014..

[3]杨梅茹.山东省农村饮水工程运行管理考核研究[D].泰安：山东农业大学,2010.

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一、指导思想

进一步贯彻落实国家、省、市关于事业单位实施绩效工资的要求，将绩效工资与教职工履职和业绩情况相结合，充分发挥工资分配的激励作用，坚持向一线教师、关键岗位和做出突出成绩教职工倾斜，积极推进和完善学校内部分配制度改革，增强学校办学活力，提高办学质量和水平，促进我市教育事业健康、快速发展。

二、基本原则

坚持按劳分配、优劳优酬原则；坚持公开透明、阳光操作原则；坚持量化考核、注重实绩原则。

三、绩效工资的实施范围

全市中小学在编在岗的教职工，以学校为单位组织实施。

四、绩效工资的发放

1.绩效工资的发放由学校自主确定分配方案，依据绩效考核情况发放。要体现岗位职责、工作量和实际贡献等因素，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的教职工倾斜，严禁在绩效工资分配中搞平均主义，吃“大锅饭”。

2.各学校要结合实际情况，制定科学、合理、完善的教职工绩效考核办法，做好教职工考核评价工作。要完善内部考核制度，充分考虑学校不同岗位和各类人员的情况，实行分类考核，从德、能、勤、绩等方面对教职工作出全面评价，把考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

3.学校制定绩效工资分配方案和考核办法，要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，经全体教职工大会通过后实行。

4.绩效工资可以按月发放，也可以按学期或学年发放。

五、工作要求

1.各学校要认真做好宣传发动和政策解释工作，妥善处理绩效工资实施过程中出现的各种问题，切实维护学校和教职工队伍的稳定。

2.教育主管部门要建立健全监督检查机制，指导和监督学校严格执行绩效工资的有关政策，及时研究和妥善处理实施过程中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

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【关键词】义务教育；教师；绩效工资

从2009年至今，我国义务教育学校实施教师绩效工资已有三年时间。在这期间内，很多学校在实施教师绩效工资上都存在相关的问题。

一、义务教育阶段实施教师绩效工资现状

所谓教师的绩效工资分为基础性工资和奖励性工资。其中，基础性绩效工资占总工资的70％，奖励性绩效工资主要则是各个学校根据自身的实际情况来考核教师的工作量以及教学效果等指标来确定分配。

目前，大多数义务教育学校的教师们认为在实施关于《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》以下简称《指导意见》政策以前，他们在奖励性工资这部分都是相同的，但是政策实施之后一些教师的工资比以前更少了。不少教师怀有抱怨心态。并且《指导意见》中规定，改革后的教师平均工资水平应不低于当地公务员平均工资水平。但在实际调查之后发现，教师的工资水平与当地的公务员工资水平还是相差甚多。在义务教育阶段实施教师绩效工资以后，很多教师不仅对该项政策的态度有所不同，对教学的态度也有所改变。有的教师由于工资比以前低了，对此项政策很是抱怨，以至影响到教学上；有的教师则没有看法，报以无所谓的心态；还有一些教师是为了能够多得奖励性的绩效工资，积极地改变教学方法，努力使教学成果变好。

二、义务教育阶段实施教师绩效工资过程中遇到的问题

目前很多学校还没有在教师考核的过程中形成一套客观公平，科学合理的评估制度，在实施教师绩效工资中还存在诸多的问题：

1、公平问题

首先，由于我国地域之间在经济实力、消费水平、教育体制上都存在或多或少的差异，导致教师的工资水平存在很大的差异。区域之间教师的工资存在差异外，城乡之间的教师工资水平同样也也存在差异。由国务院提出的“逐步实现同一县级行政区域义务教育学校教师绩效工资水平大体平衡”，政府必须要解决了这一问题才能在真正意义上改革义务教育教师绩效工资。

其次是教师的不同岗位之间也存在公平性问题。由于岗位的不同而引起的考核指标之间的差异，这就造成了教师与学校其他行政管理人员绩效工资上的分配不公平。要平衡两者之间的关系，将两者的考核指标协调一致，实现公开、公正的绩效考核是很多学校在实施教师绩效工资过程中的一个头疼的地方。

最后是相同岗位之间的公平性。即使教师岗位相同，教授同一门课程，但是在对其绩效的评价过程中必定会存在主观性，也容易给教职工造成不公平感。例如，教师的教学过程和授课效果是难以量化的，如果通过学生升学率、期末考核成绩等指标来进行考核，难免会使很多教师把在教师绩效工资上造成的情绪带到课上，持有积极心态的教师还会对教学有利。反之，受到影响的教师势必会把负面情绪带到课堂上，以至于影响到学生的教学效果。

2、考核指标复杂性。第一，教师从事的教学活动具有复杂性，并且由于学生的个体差异，导致教学效果也存在差异性。但是在考核过程中，学校往往都是以统一的标准来对每个老师进行考核，不仅影响了评价的客观性，还间接对学生造成了压力。第二，教师的责任也是复杂的，教师的根本职责是教书育人，其不仅要教书，还要育人；既要传授知识，又要发展学生的智力、能力、体力与品德。所以在制订考核指标的时候具有一定的复杂性。第三，教师绩效考核指标难以确定。我国提倡素质教育已有多年，但是很多学校还是一味地对教师绩效过度量化来评价和考核。带来的结果只能是功利主义的绩效，以及少数学生的绩效，而不是面向全体学生的绩效。

三、义务教育阶段实施教师绩效工资建议

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关注教师心理:突出舆论的导向性

在实施绩效考核时,教师对绩效考核的认识与态度至关重要。我们的舆论导向是既要“无所谓”,又要“有所谓”,还要“有所为”。

“无所谓”,就是不要把绩效工资想象得过于美好,这块蛋糕本身就属于奖励性质的,属于集体所有,但总有自己的一块,只不过多点少点罢了。如果能视同这部分利益本身就不属于你,用端正的观念,积极的心态,大气的行为要求自己,努力之后,意料之外的收益更让人感觉获得的喜悦。

“有所谓”,就是对待绩效考核中出现的问题、差错,无论大小,我们应该重视,应该在乎。既然出现问题,肯定是漏洞未补救,环节未细化,标准未提高,需要不断改进和优化。

“有所为”,就是鼓励教师多创佳绩。绩效考核是提高全体教师工作能力和综合素质的一种方法,它不仅仅只是简单意义的“利益之争”,更是检验工作效果的一剂良方,刷新工作模式的格式化程序。

关注群众意见:突出方案的合理性

我们初步制定了《泗港小学绩效工资实施方案》,并在第一时间召开了教师代表听证会。根据教师代表的情况反馈,我们又对方案进行了完善与修改。我们筹备学校八届二次教代会,将修改后的实施方案和提案表下发给教代会代表,广泛听取群众意见。我们的实施方案前后共进行了三次修改,听取群众意见共计11条。对于方案的制定、完善,我们主要遵循以下三项原则。

1.激励性原则。绩效的主要目的就是激发广大教师的工作积极性,假如实施绩效工资后绝大多数老师反而泄气了,这就说明整个方案失败了。

2.保障性原则。虽然绩效工资是用来奖励的,但毕竟是教师工资的30%,也就是说,根据“人头”来的,这里要充分考虑教师的心理承受范围。我们根据学校的实情进行了预测,普通一线、不享受其他职务补贴的教师的保障性绩效工资大约在1.9万元。

3.改良性原则。我们的教育体制决定了基层学校在待遇分配上不能进行彻底的革命。本来绩效工资就是一次“工资改革”,不是“工资革命”,包括普通群众关注的“教干津贴”问题也是这个道理。既然是改良,就要尊重历史,以人为本,关注所有应当受益的群体。

关注增值评价,突出工资的绩效性

教师的实际绩效成果一般很难用量化数据直接进行科学准确地测评,任何片面的考核都有失公允,很难服众。基于这样的认识,我们的绩效考核突出绩效,关注增值。

首先是贡献成果。如担负工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理岗位情况、在业务评比活动中赢得上级主管部门的荣誉多少、教育科研的成果、学生在上级竞赛及活动中的表现评价、在学校创建及各等级活动中对学校团队的贡献大小……这些都是进行嘉奖的理由和凭据,都可以按有关条文规定纳入绩效工资中进行奖励,既合法又合理。

其次是增值评价。增值评价包括的项目较多,如教学增值评价以学生的入学成绩为基础,综合评价班级学科质量变化情况,重点是看进步还是退步,进步者进了多少,退步者退了多少,这是最有说服力的评价机制。再如工作岗位增值评价,学校有不少教辅岗位教师,他们一方面要服从学校安排转岗至教辅岗位,同时又服从教导处从事一些体艺学科的教学,这是工作增值的体现,我们理应给予适当的经济奖励。增值评价是保证绩效公平、促进和谐稳定的有效措施。

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内容摘要：校长能否充分调动广大教师的积极性，建立起领导与教师融洽、信任、平等的关系，决定着一所学校办学质量的高低。办学成效显著的学校应该是教师团队建设成功的学校，充分发挥每一个教师的特长，挖掘其潜能，激发其内驱力，并能合理科学组合，产生协作高效的合力。

主题词：农村教师  积极性  团队建设

如何管理好一所学校，是摆在我们众多校长面前的一道难题。管理的成功与否，决定着一所学校的兴衰甚至生死存亡，决定着一所学校对社会对人类所作贡献的大小。校长能否充分调动广大教师的积极性，建立起领导与教师融洽、信任、平等的关系，决定着一所学校办学质量的高低。如何才能做到依靠教师办学，充分调动他们的积极性呢？

1、提高领导水平，改善学校管理，调动教师积极性。作为一名校长要重视自身的思想建设和作风建设，坚持扎扎实实、勤奋工作、以身作则。学校领导班子，特别是校长，要不断提高个人学术理论水平和领导管理才能，增强人格魅力。校长是学校的管理者，负有领导管理学校全部工作的责任，校长水平的高低，直接关系着一所学校兴衰成败。“一个好的校长就是一所好的学校”的说法是很有道理的。校长学术理论和管理水平提高，人格形象、人格魅力好，学校就有了旗帜，有了主心骨，凝聚力、感召力就会大大增强，教师队伍也就会精神振奋，信心倍增。同时要注意宣传校外的榜样，树立校内的样板，以充分发挥榜样的激励作用。

2、整合学校领导班子，提高领导班子的威信和感召力。团结协作历来是提高学校管理的基础，所谓“众人拾柴火焰高”“三个臭皮匠能顶一个诸葛亮”等古老的哲理，应当给我们以启迪。学校领导班子成员应做到扬长避短，各自发挥长处，互相弥补不足，使班子整体产生最佳效能。要在美化校园环境、关心职工生活、开展有益的活动等方面做深入细致的工作，尽量给教师一种愉、满足感、幸福感，从而唤起教师对进一步做好学校工作的责任感。这样领导班子的群众威信、影响力和感召力就会大大增强，广大教师的积极性就会充分得到调动。

3、班子成员与各村完小挂钩。班子成员深入各村完小，对工作纪律、政治思想、教师职业道德、教研教改、备课、上课、教案、批改作业、校舍、安全、卫生等，进行不定时的、滚动式的检查。检查结果与绩效工资、职称评定、年中考核、教师调动等直接挂钩。督察时发现问题，与村完小教师共谋决策，集思广益后，提出整改措施，方案，限期落实整改。通过检查，提高了教师工作积极性，让教师认识到自己所处的位置，为提高教育教学质量奠定了坚实的基础。

4、明确办学目标，端正办学思想。办学目标和办学思路的确立，是学校管理的中心环节之一，也是调动教师队伍积极性的关键因素。办学目标是构成学校管理活动的前提，离开了办学目标，学校工作就失去了方向，失去了动力，失去了评估工作成效的标准。正确的办学思想和工作思路，既要符合党和国家的教育方针和时代的要求，也要有自己的特色，还要切实可行。学校领导要动员广大教职工充分参与学校管理和理解，形成统一意志，从而使学校的办学思想、工作思路成为大家的共同意志，成为教职工工作积极性的来源和激励因素。

5、努力改善教师的工作和生活条件。良好的工作和生活条件容易激发教师的积极性，不难想象，对身处恶劣的工作和生活条件中的教师，工作积极性是很难提高的。所以作为学校领导和上级主管部门，应该设法改善教师的工作条件和生活环境。主要是解决教师的日常生活和住房条件，特别是农村教师，工作条件相对较差，又没有进行房改，这需要学校解决教师工作的基本条件和住房问题，只有做到衣食无忧，才能调动教师工作的积极性。

6、以发放绩效工资为契机，激励教职工的工作积极性。为做好我镇义务教育学校教职工绩效考核工作，加强教师队伍建设，根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校绩效工资指导意见的通知》（［2008］133号、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号、《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自治区义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（桂政办发[2009]170号）、自治区教育厅《关于印发广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）的通知》（桂教人[2009]68号）和《钦州市义务教育学校教职工绩效考核工作实施指导意见（试行）的通知》（钦市教[2010]1号）文件及《灵山县教育局义务教育学校教职工绩效考核工作实施指导意见》（试行）精神，结合我镇实际，特制定《2010年丰塘中心校义务教育学校教职工绩效考核工作实施办法》。各学校根据中心校实施办法学校结合自身实际，根据比例合理设置班主任津贴、超工作量津贴、工作质量奖、专业成长奖、安全责任奖等奖励性绩效工资项目，也可自主设立其他项目。激励教职工工作的积极性，提高教育教学质量，使我镇教育教学管理走上正常化、规范化轨道。

我们明白一个优秀的教师团队需要让教师发挥特长、张扬个性，但是我们更不能忘记教师团队的根本功能和作用，那就在于提高学校组织整体的教育教学绩效。学校工作的特点，教育教学工作的特殊性，决定了教师团队的所有工作绩效最终会在一个点上得到检验，这就是协作精神。我认为办学成效显著的学校应该是教师团队建设成功的学校，充分发挥每一个教师的特长，挖掘其潜能，激发其内驱力，并能合理科学组合，产生协作高效的合力。我中心校打造一个优秀的教师团队做法有：

1、抓好青年教师的培养工作，重在全程管理。中心校有计划地做好了新上岗教师的培训工作。如中心小学蒙耀锋、张燕玲、沙塘小学陈立霞、高华小学谭烈霞、梁莲、川心小学覃珍华、潭龙小学容家丽、平岭小学宁小玉、周立兰、睦村小学杨雪辉、梁显敏、陂塘小学姚春燕、友僚小学方海蓉等新参加工作，他们对教育工作不熟悉，开学初，我辅导站就组织辅导员深入他们的课堂指导他们上课，在期中考试后，组织他们到镇中心校进行教学培训。通过多次的指导，他们各方面进步很快。在期末教学质量检测中他们都取得了较好的成绩。另外，还积极鼓励教师参加各类形式的进修、培训和自学考试。

2、抓好骨干教师的培养工作。中心校启用了一批既肯干又能干的骨干教师，把他们安排到教学的重要岗位上去挑大梁，压担子。如毕业班的教师安排方面有中心小学黄丽娟、李坤梅、黄桂海、蒙兴品、平岭小学张松珍、沙塘小学商平先、高华小学何雪燕、陂塘小学陆雪亮、石陂小学谢美云、大湴小学梁英梅等，而且在毕业检测中都取得了较好的成绩。此外，还组织骨干教师理论学习，外出观摩，听取专家报告等活动，为他们“充电加油”。

3、抓好教师的业务学习，岗位练功和新课程校本培训，全面提高教师素质。利用业务学习时间，组织教师学习新课程理论及相关知识，了解学科新动态，使全体教师对新课程理念做到心上有数，并在教学科目贯彻实施。

4、抓好学校远程教育培训。中心校充分利用节假日、双休日对全镇远程教育管理人员、校长、教导主任进行了6次的培训，各校利用每周二放学后的时间培训教师远程教育教学设备的使用，让教师更好地利用远程教育教学设备进行教学，调动学生参与学习的积极性，进而提高教育教学质量。

5、加强教师队伍建设，继续深入贯彻落实2007年12月21日全县教育系统队伍建设工作会议精神，按照县局“年教师队伍建设年”工作方案，我中心校通过多种形式开展教师队伍建设的各项工作，树立教师队伍的新形象。

6、加强教师的培训和继续教育工作。支持青年教师参加高一层次学历进修，不断提高我镇教师学历和知识结构的层次。

7、积极开展内容丰富、形式多样的各项活动，提升师生的精神境界，构建和谐育人氛围，全面实施素质教育。

（1）、打造优秀教师群体，促进青年教师脱颖而出。近段中心校组织了全镇青年教师美文诵读比赛。选出了中心小学赖德莲、修竹小学陆小华代表镇参加县级的比赛。通过精心选课文、赛前研讨、训练，她们都获得了县级的二等奖的好成绩。

（2）以人人参与的小学教基本功比赛活动为载体，全面落实新课程理念。为提高小学教师的专业水平，进一步加强师资队伍建设。全镇教师通过比赛活动，充分展示了小学教师扎实的教学基本功和专业水平，也为教师们提供了一次锻炼和成长的机会，对进一步提升全镇教师教学技能和整体业务素质以及适应新课程改革具有重要的意义。

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――整合力量，切实发挥协同效应

省农委成立项目领导组，同时成立了由吉林农业大学、中科院长春地理所和吉林省农科院有关专家组成的技术指导组。各试点县也分别成立项目领导组和专家指导组，建立责任包保制度，每个项目区确定包保责任人，分片分户包保。为调动各方积极性，各项目县将合作社作为实施主体，发挥社会化服务组织力量，集中连片组织实施。同时，将黑土地保护利用试点项目和机械深松、高标准农田建设、村屯环境整治等项目整合，综合配套应用技术，提升效果。在开展秸秆腐熟堆沤工作时，与畜禽养殖企业和养殖大户合作，充分利用有机肥资源，就地就近集中堆沤，降低有机肥还田成本。

――抢抓进度，推进项目任务落实

吉林省土肥站制定《玉米秸秆翻压还田春季保墒技术指导意见》和《玉米大豆轮作除草剂药害防治技术指导意见》，并在春节前下发至项目所在乡镇。各项目县（市、区）抓住去年秋收有利时机，抢时间、抢进度，精心组织，全力推进。截至目前，各项目县共投入大马力拖拉机120多台，秸秆粉碎还田机60多台，液压翻转犁80多台，偏置重耙30多台，重镇压器30多台，完成秸秆粉碎翻压还田10.3万亩，秸秆腐熟堆沤9.7万亩，采集土壤样品5000多个，商品有机肥、秸秆腐熟剂等补贴物资招标基本结束，耕地质量固定监测点开工建设。

――注重宣传，确保项目取得实效

为强化项目绩效考核，吉林省农委、省财政厅联合制定了《吉林省黑土地保护利用试点项目年度绩效考核指标体系》，省农委还与4个项目县（市、区）政府签订了黑土地保护利用试点项目责任书。2015年9月份开始，省农委每月编印一期《吉林省黑土地保护工作简报》，宣传项目成效，交流工作进展。

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1、为什么要推进家庭医生签约服务？

当前，我国医药卫生事业面临人口老龄化、城镇化和慢性病高发等诸多挑战，以医院和疾病为中心的医疗卫生服务模式难以满足群众对长期、连续健康照顾的需求。同时，居民看病就医集中到大医院，也不利于改善就医环境、均衡医疗资源、合理控制医疗费用等。国际经验和国内实践证明，在基层推进家庭医生签约服务是新形势下保障和维护群众健康的重要途径。家庭医生以人为中心，面向家庭和社区，以维护和促进整体健康为方向，为群众提供长期签约式服务，有利于转变医疗卫生服务模式，推动医疗卫生工作重心下移、资源下沉，让群众拥有健康守门人，增强群众对改革的获得感，为实现基层首诊、分级诊疗奠定基础。

2、目前家庭医生签约服务的开展情况如何？

自国务院《关于建立全科医生制度的指导意见》（国发〔2011〕23号）印发以来，国家层面和各地开展了多种形式的签约服务试点，在团队组建、筹资、激励、考核等新机制方面进行了积极探索，并得到群众的认可和欢迎，为改革积累了宝贵经验和广泛的群众基础。

同时，也存在一些问题制约了签约服务工作的推进。主要包括签约服务内涵有待完善、签约服务筹资机制尚不健全、家庭医生开展签约服务的激励不足等。同时，在基层服务的家庭医生与上级医疗机构医务人员在薪酬、职业发展空间等方面存在较大差距，难以吸引和留住优质人才。这些问题都需要通过改革，逐步加以解决，保障家庭医生签约服务的顺利推广。

3、开展家庭医生签约服务的总体思路和主要目标是什么？

推进家庭医生签约服务的总体思路是，根据深化医药卫生体制改革的总体部署和要求，围绕推进健康中国建设、实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，以健康为中心，促进医疗卫生工作重心下移、资源下沉，结合基层医疗卫生机构综合改革和全科医生制度建设，加快推进家庭医生签约服务。不断完善签约服务内涵，突出中西医结合，增强群众主动利用签约服务的意愿；建立健全签约服务的内在激励与外部支撑，调动家庭医生开展签约服务的积极性；鼓励引导二级以上医院和非政府办医疗卫生机构参与，提高签约服务覆盖面和水平，促进基层首诊、分级诊疗，为群众提供综合、连续、协同的基本医疗卫生服务，增强人民群众的获得感。

推进家庭医生签约服务的主要目标是，2016年，在200个公立医院综合改革试点城市开展家庭医生签约服务，鼓励其他有条件的地区积极开展试点。重点在签约服务的方式、内容、收付费、考核、激励机制等方面实现突破，优先覆盖老年人、孕产妇、儿童、残疾人等人群，以及高血压、糖尿病、结核病等慢性疾病和严重精神障碍患者等。到2017年，家庭医生签约服务覆盖率达到30%以上，重点人群签约服务覆盖率达到60%以上。到2020年，力争将签约服务扩大到全人群，形成与居民长期稳定的契约服务关系，基本实现家庭医生签约服务制度的全覆盖。

4、谁来提供家庭医生签约服务？采取什么服务形式？

家庭医生是为群众提供签约服务的第一责任人。现阶段家庭医生主要由以下人员承担：一是基层医疗卫生机构注册全科医生（含助理全科医生和中医类别全科医生），二是具备能力的乡镇卫生院医师和乡村医生，三是符合条件的公立医院医师和中级以上职称的退休临床医师，特别是内科、妇科、儿科、中医医师。同时还鼓励符合条件的非政府办医疗卫生机构（含个体诊所）提供签约服务，并享受同样的收付费政策。未来随着全科医生人才队伍的发展，逐步形成以全科医生为核心的签约服务队伍。

家庭医生签约服务原则上应当采取团队服务形式，主要由家庭医生、社区护士、公卫医师（含助理公卫医师）等组成，并有二级以上医院医师（含中医类别医师）提供技术支持和业务指导。为更好地满足群众的中医药服务需求，将逐步实现每个家庭医生团队都有能够提供中医药服务的医师或乡村医生。有条件的地区还可以吸收药师、健康管理师、心理咨询师、社（义）工等加入团队。其中，家庭医生将负责团队成员的任务分配和管理，其他专科医师和卫技人员也要与团队紧密配合，共同为签约居民提供优质的服务。

5、居民如何与家庭医生团队进行签约？

居民或家庭可以自愿选择1个家庭医生团队签订服务协议。服务协议将明确签约服务的内容、方式、期限和双方的责任、权利、义务及其他有关事项。每次签约的服务周期原则上为一年，期满后居民可根据服务情况选择续约，或另选其他家庭医生团队签约。鼓励和引导居民就近签约，也可跨区域签约，建立有序竞争机制。

同时还要加强医院与基层医疗卫生机构之间的对接，各地在引导居民或家庭在与家庭医生团队签约时，居民或家庭还可以自愿选择一所二级医院、一所三级医院，建立“1+1+1”的组合签约服务模式，在组合之内可根据需求自行选择就医机构，并逐步过渡到基层首诊；在组合之外就诊应当通过家庭医生转诊，形成有序就医格局。

6、居民签约后能得到哪些服务和优惠？

居民在签约后，将享受到家庭医生团队提供的基本医疗、公共卫生和约定的健康管理服务。基本医疗服务涵盖常见病、多发病的中西医诊治，合理用药，就医路径指导和转诊预约等。公共卫生服务涵盖国家基本公共卫生服务项目和规定的其他公共卫生服务。健康管理服务主要是针对居民健康状况和需求，制定不同类型的个性化签约服务内容，可包括健康评估、康复指导、家庭病床、家庭护理、中医药“治未病”服务、远程健康监测等。通过不断优化签约服务内涵来满足居民的多样化医疗卫生服务需求。

签约服务会在就医、转诊、用药、医保等方面对签约居民实行差异化的政策，增强签约服务的吸引力和居民对签约服务的有效利用。一是就医方面，家庭医生团队将主动完善服务模式，按照协议为签约居民提供全程服务、上门服务、错时服务、预约服务等多种形式的服务。二是转诊方面，家庭医生团队将拥有一定比例的医院专家号、预约挂号、预留床位等资源，方便签约居民优先就诊和住院。二级以上医院的全科医学科或指定科室会对接家庭医生转诊服务，为转诊患者建立绿色转诊通道。三是用药方面，对于签约的慢性病患者，家庭医生可以酌情延长单次配药量，减少病人往返开药的频次。对于下转病人，可根据病情和上级医疗机构医嘱按规定开具药物。四是医保方面，会对签约居民实行差异化的医保支付政策，例如符合规定的转诊住院患者可以连续计算起付线等，签约居民在基层就诊会得到更高比例的医保报销，从而增强居民利用签约服务的意愿。

7、签约服务费从哪里来？如何发挥家庭医生在合理控费方面的作用？

家庭医生团队为居民提供约定的签约服务，根据签约服务人数按年收取签约服务费，由医保基金、基本公共卫生服务经费和签约居民付费等方式共同分担。具体标准和分担比例由各地卫生计生、人力资源社会保障、财政、价格等部门根据签约服务内容、签约居民结构以及基本医保基金和公共卫生经费承受能力等因素协商确定。

家庭医生团队通过签约服务维护好签约居民的健康，是从源头控制医疗费用的重要措施。同时，有条件的地区可以探索将签约居民的门诊基金按人头支付给基层医疗卫生机构或家庭医生团队，对经基层向医院转诊的患者，由基层或家庭医生团队支付一定的转诊费用，进一步增强家庭医生团队控费的动力。另外还可以探索对纵向合作的医疗联合体等分工协作模式实行医保总额付费，发挥家庭医生在医保付费控制中的作用，合理引导双向转诊。

8、如何激励家庭医生团队更好地提供签约服务？

调动家庭医生团队的服务积极性需要采取多方面的激励措施。在收入分配方面，要综合考虑包括签约服务在内的绩效考核情况等因素，合理确定基层医疗卫生机构绩效工资总量，使家庭医生通过提供优质签约服务等合理提高收入水平。基层医疗卫生机构在内部绩效工资分配时，可采取设立全科医生津贴等方式向承担签约服务等临床一线任务的人员倾斜。基层医疗卫生机构收支结余部分可按规定提取奖励基金，鼓励多劳多得、优绩优酬。二级以上医院在绩效工资分配上也要向参与签约服务的医师倾斜，鼓励二级以上医院医师加入家庭医生团队。有条件的地方还可以对家庭医生团队以及参与签约服务的二级以上医院医师予以资金支持引导。

同时，应在编制、人员聘用、职称晋升、在职培训、评奖推优等方面重点向全科医生倾斜，加快全科医生队伍建设，提升签约服务水平。一是将优秀人员纳入各级政府人才引进优惠政策范围，增强全科医生的职业吸引力。二是落实《关于进一步改革完善基层卫生专业技术人员职称评审工作的指导意见》（人社部发〔2015〕94号），合理设置基层医疗卫生机构全科医生高、中级岗位的比例，扩大职称晋升空间，重点向签约服务考核优秀的人员倾斜。将签约服务评价考核结果作为职称晋升的重要因素。三是对成绩突出的家庭医生及其团队，按照国家规定给予表彰表扬，大力宣传先进典型。四是拓展国内外培训渠道，建立健全二级以上医院医生定期到基层开展业务指导与家庭医生定期到临床教学基地进修制度。加强家庭医生及团队成员的继续医学教育，提高签约服务质量。

9、如何加强签约服务的绩效考核？

建立科学的绩效考核机制是促进家庭医生提供优质服务的关键。一是完善绩效考核标准。各地卫生计生、中医药管理、人力资源社会保障、财政等部门要健全签约服务标准和管理规范。建立以签约对象数量与构成、服务质量、健康管理效果、居民满意度、医药费用控制、签约居民基层就诊比例等为核心的签约服务评价考核指标体系。二是开展定期考核。鼓励家庭医生代表、签约居民代表以及社会代表参与考核，并及时向社会公开家庭医生团队具体考核情况及评价结果。三是建立挂钩机制。绩效考核结果与医保支付、公共卫生服务经费拨付以及团队和个人绩效分配挂钩。对于评价结果不合格、群众意见突出的家庭医生团队，建立相应惩处机制。四是发挥社会监督作用。建立以签约居民为主体，向社会公开的反馈评价体系，畅通公众监督渠道，使家庭医生团队的服务质量和水平能够得到居民的及时反馈和评价，并作为绩效考核的重要依据和居民选择家庭医生团队的重要参考。

10、如何为签约服务提供技术支撑？

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【关键词】管理会计;人才转型

一、引言

2014年财政部文件《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见(征求意见稿)》其中明确提出要建立与我国社会主义市场经济体制相适应的管理会计体系，力争在5到10年之内我国管理会计水平接近或达到世界先进水平。管理会计是服务于企业内部管理的会计，它通过加工财务会计资料及其他业务资料等相关数据，向内部管理者提供有助于经营决策的信息，从而确保企业的经营活动处于最优状态。随着现代经济的发展，企业之间的竞争日益加剧，管理会计在企业管理中的作用逐渐突显。能否发挥管理会计在企业管理的作用往往关系到企业的生存和发展。其中管理会计人才的培养是重中之重。此外，随着现代经济的发展，财务工作开始向经济业务具体事项的源头延伸，财务核算已不再是主要职能，以预算、规划、分析、管理、绩效等为主要内容的管理会计职能日益变得重要起来，财务人员面临转型问题。在以上背景下，进行管理会计职能下财务人员转型的研究无论是在企业发展层次还是在国家政策层面都具有极其重大的现实意义。

二、财务人员转型困难的原因分析

（一）管理会计理论发展相对滞缓，无法为财务人员转型提供理论基础一项改革的实行，改革者必须要了解改革的目标、内容和预期效果，才有可能取得成功。推动财务人员转型也是一样的道理，要想实现管理会计职能下财务人员转型，必须首先要对管理会计形成正确清晰地理论认识，才可能设定可行适当的转型的目标、内容，确保推动转型的措施能够落到实处并取得效果。回顾我国管理会计理论的发展历程，我国于二十世纪八十年代左右引进管理会计理论，与管理会计的最早出的美国相比，足足晚了60年。且在近三十年间，由于社会各界对管理会计的重视度不高，进行管理会计研究的人员远远小于财务会计且获得的研究资源极其有限，国内学者的工作主要集中在对国外的研究成果的介绍，没有结合我国国情建立属于自己的管理会计理论体系。这使得管理会计的发展远远滞后于现实经济的需求，也使得管理会计职能下财务人员转型缺乏清晰地理论指导。

（二）对管理会计人才的职业准入资格体系不完善，不利于财会人员的转型技术性强的行业为了对从业人员的专业素质提供保证往往设立职业准入考试。比如，对于会计行业来说，有会计从业资格证、注册会计师资格证等。然而，现阶段并没有专门这对管理会计设计的资格考试，管理会计往往依托着财务会计的准入标准，这极其不利于财务会计人员向管理会计职能的转型。建立既具可以考察专业技能，又着重考察胜任能力的管理会计从业人员准入资格体系具有十分的迫切性。

（三）管理会计的教育供给不足，财务人员寻求培训的渠道匮乏管理会计的教育供给不足，财务人员寻求培训的渠道匮乏首先体现在高等院校的管理会计课程体系和师资队伍建设滞后。从目前情况看，对于大多数学校来说管理会计虽然是会计相关专业的必修课，但是很少有将管理会计专门作为一门专业对学生进行培养。

（四）企业内部没有形成完善的管理会计绩效考核体系，财务人员在管理会计职能下的转型缺乏具体引导财务人员在管理会计职能下的顺利转型并不单单是财务人员自己的事，企业高管的重视、内部职业规划的建设以及企业推崇的职业道德、和企业文化等企业大环境都会对转型的结果产生很大的影响。从目前来看，很少有企业具有完善的管理会计绩效考核体系，实现财务人员管理会计职能下的转型，虽然成为企业的普遍呼声，但却缺乏具体可行的考核目标。转型完成与否，完成的怎么样无从把握，极大的阻碍了转型的进度。

三、推动财务人员转型的现实思路

（一）加大管理会计相关理论的科研投入，为财务人员转型提供理论支持

要想推动管理会计理论发展，必须提高全社会对管理会计的重视程度。随着社会分工的不断细化，管理会计在企业管理中的重要作用已经逐渐显现，绝大部分企业开始意识到它的重要作用。首先，国家要加大对管理会计理论研究的科研投入，发动高校的学者和专家积极引进管理会计的国际经验，并结合中国实际情况，形成中国化的管理会计体系，尝试构建管理会计信息系统。企业也可以充分利用企业在管理会计实际操作第一线的实践优势，积极推动企业内部的管理会计系统的创新，探索适合本企业的，更有效的管理会计运行模式和信息系统。

（二）建立注重职业胜任能力的管理会计准入资格体系，推动财会人员的转型

管理会计准入资格体系必须同时涵盖对专业技能和职业胜任能力的考核，对于专业技能方面可以将现有财务会计从业人员准入体系作为依托，补充管理会计人员从业的专业知识，构建更适于管理会计的专业技能考核标准。而对于需要着重强调的职业胜任能力的考核指标的构建，可以借鉴发达国家的相关经验。美国注册会计师协会(简称AICPA)特别考虑了管理会计人员的胜任能力制定了相关规定并提出了三种胜任能力。第一种是功能性胜任能力，具体包括建立决策模型，进行风险分析、计量、和报告的能力。第二种是个人胜任能力，包括职业风度、决策制定与问题解决能力以及领导、协作、沟通的能力。第三种是广阔的商业视野，具体涵盖了战略思维、批判性思维、行业、部门以及国际视野。

（三）增加管理会计相关教育和培训的供给，推动管理会计职能下财务人员转型

增加管理会计相关教育和培训的供给，首先要积极引导高等院校加强建设管理会计课程体系和师资队伍，加强对管理会计专业的方向建设，加大对会计高端人才的培养力度，争取培养一大批专业技能和胜任能力俱佳的管理会计人才，从而通过优秀人才的先锋模范作用带动整个财务人员群体向管理会计职能的转型。此外，加强高校以及社会培训学校与企业合作建立实验性的会计人才实践培训基地，这样，既有利于高校获得第一手的实践经验，加强管理会计理论研究的深度，又有利于企业获得更多的管理会计理论知识，降低企业培训成本的同时为财务人员转型培训提供宝贵的机会。

（四）完善企业内部管理会计绩效考核体系，引导财务人员在管理会计职能下的转型

企业要加快财务人员在管理会计职能下的转型，就必须积极引导这一转型过程，完善企业内部管理会计绩效考核体系。企业可以根据管理会计的职能内容，并结合本企业情况，挑选对于本企业发展重要的几种能力，量化为相关指标。在与员工协商确定每年的目标及发展计划时引入这些指标，并将其纳入年终考核基准体系，从而引导财务人员在管理会计职能下的转型。举例来说，管理会计职能[s1]内容主要包括专业技能和职业胜任能力。因而，企业可以将专业技能和职业胜任能力细分为具体的指标，比如建立决策模型的能力，进行风险分析、计量、和报告的能力；职业风度、决策制定与问题解决能力以及领导、协作、沟通的能力等指标，并给予各指标适当的权重，得出综合指标后，纳入年终考核体系。

四、结语

随着社会经济的发展，企业之间的竞争日益加剧，管理会计在企业管理中的作用日益凸显。2014年,财政部文件《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见(征求意见稿)》,提出构建与社会主义市场经济体制相适应的管理会计体系，更是将管理会计提升到国家战略的层次。管理会计人才培养作为构建管理会计体系的重中之重，是当前急需解决的问题。从目前看，实现管理会计职能下财务人员转型主要存在着管理会计理论发展相对滞缓、管理会计人才的职业准入资格体系不完善、管理会计的教育供给不足，财务人员寻求培训的渠道匮乏以及企业内部管理会计绩效考核体系不完善等问题。针对这些问题，提供相应的解决措施，有利于推动管理会计职能下财务人员转型，无论是对增强我国企业的竞争力还是对国家经济的科学发展都具有重要意义。

参考文献：

[1]财政部.关于全面推进管理会计体系建设的指导意见（征求意见稿）[Z].2014.

[2]彭麒麟.关于构建新的企业主导型财务人员管理体制研究[J].现代商业.2011（10）.

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一、奖励性绩效工资方案折射出的问题

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。

笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。

1.价值导向不够清晰

奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。

2.管理理念有待提升

对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时,教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。

3.考核方式过于单一

绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。

二、绩效工资背景下教师管理的策略

1.重价值引领，树立正确的教育价值观

教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。

对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。

2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感

考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。

在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。

3.建立多元评价机制，构建科学考核程序

在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价,有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。

4.重合作分享，鼓励个人和团体共进

奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。

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关键词：附属医院 薪酬设计 绩效评估

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-247-02

自《关于深化t药卫生体制改革的意见》以及五部委关于公立医院改革的指导意见出台后，明确了我国公立医院绩效工资改革的任务。全国事业单位陆续开展绩效工资改革工作，公立医院作为差额拔款的事业单位，其薪酬体系的改革已经是势在必行。医院薪酬设计长期以来是公立医院发展过程中的一个短板，而公立医院绩效改革的难点在绩效评估上。笔者所在的西南医科大学附属医院积极探寻绩效管理改革的过程，取得了良好的成绩，笔者拟在本文中对以下问题进行探讨：（1）对现行的绩效评价进行初步分析；（2）学习其他医院在绩效管理改革过程中取得的成果；（3）分析我院下一步的绩效管理改革方向。

一、公立医院绩效评价现状

现行的绩效评价方法中，绩效指标通常具有片面性，各大公立医院在进行绩效评价时，容易只偏向于某一方面，有的偏重于功利性，有的偏重于科学研究，因而考核的重要指标就有所区别，偏重于功利性的侧重于考核工作量，偏重于科学研究的侧重于考核科研课题及等。

绩效评估作为医院绩效管理中的关键环节，用以评估医院资源运用是否具有效率和效能，既可以认识到过去工作中的不足，也可以指引资源分配目标和未来方向。笔者对国内外的医院绩效评价研究进行了梳理，发现国外有关医院绩效评价的研究较为多见，如John R、Grif-fith通过研究介绍了评价美国医院绩效的指标系统，而Robins、Turpin利用PAI模式对医院绩效指标设置合理性进行了评估，在国内，较有代表性的医院绩效评价指标体系有：胡善联等人研究的从业务水平、经营状况和病人满意度等3个方面共32个指标对医院绩效进行评价，李军等人设立了10个方面的指标用来多维度地评价医院绩效。这些研究显示出医院绩效评价趋势正发生着变化，曾经关注医院经济效益、资源利用、医疗质量的逐渐倾向于医院的社会效益、患者满意度和病人需求等。

二、绩效管理在医改道路上取得的成效

1.绩效管理目标与医院整体经营战略保持一致。无论是国外NHS 绩效评价框架或ORYX绩效评价方案以及国内的其他绩效管理体系大多都从医院的综合效益出发去考虑绩效管理目标，这为绩效管理目标与医院整体经营战略的一致性提供了基础，避免了医院与科室工作脱节和工作重心的偏离，呈现“力往一处使”局面。绩效管理目标的灵活性，使得医院能够朝自己希望的方向发展，例如想要降低药品比例，绩效考核机制对科室工作重心向治疗手术等执行项目政策倾斜，取消药品收入提奖，引导药品比例的有效控制。

2.RBRVS绩效评估系统实施取得的成效。RBRVS绩效评估系统是基于大量统计学数据，通过实证研究得出的医师费支付比率。1996年美国政府将RBRVS作为一种合理有效的支付方法付诸实践，虽然其医院的医疗服务项目分类以及医疗服务价格水平，与我国均有较大差异，但我院引入RBRVS法后，通过绩效评估系统的本土化和平稳过渡，使得我国公立医院在绩效管理改革中走出了一条新路子。

3.引进360度反馈评价体系令绩效评估走出困境。360度反馈评价体系是从多角度进行评价，收集被评价对象的直接上级、同事、下属及患者对被评价对象绩效、工作能力和工作行为的反馈意见，以对被评价对象进行客观、合理的绩效考核。360反馈评价体系使评估结果更加全面、公正，摒除了偏见，易于被接受。对被评价对象而言，能及时发现其不足与潜能，对于医院的整体目标而言，能及时调整组织的绩效和绩效目标。

三、医院下一步的绩效管理改革方向思考

1.根据医院整体经营战略调整绩效管理目标。考虑到医疗行业的特殊性，公立医院既要关注自身的经营活动，又要兼顾社会效益和医院整体的均衡发展，而医院的绩效评估也需要兼顾医院的整体绩效和医疗卫生资源的有效利用。这就要求我们随着医院整体经营战略的调整，及时地调整绩效管理目标，以适应医院的发展。比如医院想要进一步发展科研，那么我们可以增加重点学科建设等科研相关的绩效指标；对国家三甲医院的三、四级手术占比提出要求，指引医院收治病人的方向；门诊处方抗菌药物使用率和住院患者抗菌药物使用率等绩效管理目标的设定，对医疗行业规范化进程产生了积极影响。

2.RBRVS绩效评估系统的引入。实施RBRVS来量化绩效奖金，改变以医院的收支余额再按比例提成的方式来确定奖金的模式，可以彻底摒弃与医院收入、药品的联系，按照医院不同的服务对象和工作性质，对医师、护理、技师、药剂、行政后勤等不同岗位进行测算。医师的总工作量为工作时间和劳动强度；医技人员绩效奖金的考核可依据完成检查和检验的工作量、具体技术的责任和风险大小、检查操作所耗的时间、医技使用设备的价值消耗等；对护理的绩效奖金采取综合考核护理工作量和护理时数；对于行政后勤人员可以从管理绩效、教学绩效和科研绩效几方面的KPI指标来进行考核。进而落实新医改精神，从而达到2013年国家卫计委提出的“九不准”中的要求，充分利用好绩效奖金的激励结果，提高医生的积极性，提高医院的运营效率。

3.建立绩效评价指标体系。建立健全公立医疗卫生机构绩效评价机制，为规范各级各类公立医疗卫生机构绩效评价工作，绩效评价指标要能维护公益性，调动积极性，保障可持续性，根据《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》，公立医院绩效评价指标涵盖以下4个方面：（1）社会效益指标。重点评价公众满意、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理等情况。（2）医疗服务提供指标。重点评价医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等情况。（3）综合管理指标。重点评价人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理等规范化管理情况。（4）可持续发展指标。重点评价人才队伍建设、临床专科发展、教学、科研等情况。医院应遵循政策的大方向，结合实际情况，制定出既能够与时俱进又符合本土化行情的绩效评价指标。

参考文献：

[1] 谭旭.我国公立医院绩效评估改革探讨[J].当代经济，2015（26）

[2] 陈民，金玲，魏晋才.医师绩效评估系统的实践体会[J].卫生经济研究，2012（4）

[3] 韩迎春.引入台湾医院绩效管理模式的实践探究[J].行政事业资产与财务，2011（9）