房地产资源管理范文

导语：如何才能写好一篇房地产资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要作为准一线城市的苏州，是全国性房地产企业的兵家必争之地，各类大牌房企的相继落户，给苏州房地产营销界带来了巨大的变革。伴随着房产巨头的不断入苏，全国性公司世联、中原等在苏州落地生根发展壮大。面对全国一线公司的竞争，苏州本土公司立足苏州，勇于创新，诞生了房多多、好屋中国等互联网营销公司，引领了中国房产营销新方向。外来巨头和本土公司的营销大战愈演愈烈，对人才的渴求和争夺也不断升级，销售人员的流失问题日益突出。在这样的大背景下，中小企业如何做好人力资源管理，留住人才，就成为其生存和发展的关键。

关键词房地产企业人力资源管理知识管理

一、苏州市房地产企业的发展特点

随着苏州经济的快速发展，房地产市场被迅速引爆。火爆的市场吸引了全国的知名房企，在苏州抢人、抢地、抢资源。目前苏州行业的基本格局如同一个金字塔，处于顶端的是少数整合资源性的公司；中间是大量中等型公司，他们在某些方面拥有一技之长，能够在竞争中生存下去；处于底层的是一些实力不济的小公司，他们今后必然会转型，或是去城市圈周边的二、三线城市寻找项目，整个房地产行业分化趋势日益明显。

苏州博梁房地产营销策划有限公司成立于2013年末，是一家充满激情、锐意进取、快速发展的房地产营销综合服务提供企业。经营范围包括项目定位、投资咨询、房地产经纪、楼盘、渠道拓展、招商运营。

自成立以来，公司坚持“诚信、专业、创新、团队”的经营理念，持续扩大经营规模，提升经营效益。公司走精兵路线，操盘项目不求量多，以质取胜。短短两年多时间里，操盘项目从1个增长到4个，经营业绩从150万增长到1500万，实现了10倍增长。

二、当前苏州房地产企业人力资源管理存在的问题

随着房地产由黄金时代进入白银时代以及地价高企，当前苏州房地产业正面临着以下转变：一是由分散型、粗放型发展向集中化、集约化发展；二是土地越来越集中于少数开发商手中，市场集中度越来越高；三是房地产企业的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；四是房地产进入门槛越来越高，产品豪宅化，专业度要求越来越高。这些新特点对行业、对从业人员提出了更高的要求。不断提升的专业度要求房地产企业必须要由前期的粗放型人海式管理向知识型员工管理阶段发展。这也对房地产企业人力资源管理政策和相关制度的制定，提出了更高的要求。

苏州博梁房地产营销策划有限公司由于公司创始人之一研究生阶段的专业方向就是知识管理，所以在博梁成立之初就已认识到精英政策和知识型员工管理的重要性，博梁的人力资源管理具有更多的知识管理特征。他们认为：

第一，从前提来说，拥有专业知识是知识型员工产生绩效的必要条件，这就要求人力资源培训与开发工作要开展的更有针对性，着力使员工的知识与技能得到提升，并转换为生产力。

第二，从过程来说，知识型员工绩效实现的过程就是运用专业技能的过程，这就要求在规划工作流程、设计工作任务时，不光要去考虑目标导向，还要从知识的传输和增值的角度去规划。

第三，从人性来讲，知识型员工是情感丰富、有血有肉的社会人，他们不是仅仅把薪酬当作一切的机械人，公司提供的文化环境、人际关系在他们看来也极度重要，如果不能解决好员工的情感需求，那么再高的薪酬也解决不了员工离职的问题。

第四，从结果来说，知识型员工的绩效包含有丰富的专业知识成分，需要专业人员才能真正识别其绩效的价值，这就要求人力资源管理的参与人员也要着力提高自己的专业知识素养和业务技术水平。

观念决定了思维方式，而思维方式决定行为。虽然苏州城市圈大量企业仍处于项目公司的发展阶段，但企业决策层的关注点不能仅仅集中在运营的赢利水平上，不能重绩效轻培训，重技能轻素质。目前，人力资源管理的重要性更多是停留在决策者的口头支持，或给予支持但缺乏成体系的配套措施。一方面企业对于人才的需求如饥似渴，一方面在企业内部却忽视人才管理。行业内流行的一句话，企业外是人才，企业内是人力。就如同一个上下联通的空管，人才只是在企业中打个转，在行业平均30%以上的离职率面前，人才进入速度远低于流出速度，就导致企业人力资本被逐渐摊薄。

三、苏州博梁房地产营销策划有限公司人力资源管理有效策略

企业整体绩效的提升，在很大程度上是要依赖知识型员工个体绩效提升来达成的。如何招聘、留住知识型员工，如何提升知识型员工，如何实现知识型员工满意度等是当前苏州界亟需解决的问题。对此，博梁在人力资源管理上采取了以下做法：

（一）打造充满活力的企业文化

企业文化是企业最核心的竞争力，它是企业经营目标、经营理念及企业所秉持的经营哲学等资源。对于房地产公司这种知识密集型企业而言，其重要性更超过固定资产和现金流等财物。博梁在成立之初就明确了企业的发展愿景和核心价值观，并在企业运营的过程中不断将这种理念传递给员工，博梁的追求是在房地产营销领域成为客户的首选，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使自己成为行业领先企业。博梁将伟大的使命感传递给员工，引起员工的内心共鸣，得到他们的认同。在为员工树立伟大的理想的同时，博梁还努力在公司营造一种轻松、愉悦、平等的工作氛围。公司的高层和基础员工之间保持良好的人际关系，公司杜绝一切小集体，不浮夸、不任人唯亲，为员工营造了家庭般的温暖和公平公正的工作环境。在这样的公司里，大家都努力把自己的工作做好，以得到公司同仁的认可。

（二）打造有竞争力的薪酬体系

薪酬体系是一个公司的经济基础。一个公司无论企业文化多么优秀，如果不能给员工提供有竞争力的薪酬，短时间内可能士气高昂，人员稳定，但长时间一定会出现员工幸福感下降，离职率上升的问题。博梁在薪酬战略的实践中不断调整，采取能够体现员工价值的薪酬政策，作为留住员工的基本条件。房地产企业的一线销售人员底薪一般不高，且比较固定，差距主要体现在佣金上，相对于行业平均的千一提成，博梁的提成为千分之一点五，为行业平均水平的1.5倍。除此之外，博梁在激励上也较为舍得，每个月超额完成任务会提供较高的现金奖励。公平的薪酬制度，加上高额的收入，使博梁的员工获得了一份在社会上较为体面的收入，极大的提升了员工的幸福感。除了较高的薪酬外，博梁对员工的福利待遇和安全感也非常重视，虽然福利待遇花费并不多，但它对提高员工幸福感却至关重要，博梁会根据员工情况为员工提供宿舍、交通补贴，逢年过节会发放购物卡，时令水果上市的季节还会发放水果。为了提升员工的安全感，博梁为所有员工缴纳社保，对于司龄超过一年的员工，还会为其缴纳公积金，以保证其能在苏州安家置业。

（三）建立健全绩效考核体制

科学严谨的绩效考评体系，能为企业造就一支业务精干、高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。其次，它还可以吸引大量外部高素质企业精英，有利于人才招聘工作的开展。再次，通过绩效考核，表彰先进，树立模范，可以带动全员实现共同进步。通过绩效考核，博梁及时、公正地对每一个员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，并与员工进行深度的沟通，为下一阶段的工作绩效改进做好准备。博梁绩效管理制度的制定和实施，使人力资源管理向精细化方向发展，制定了标准，明确了努力方向，提高了员工积极性，实现了公司业绩水平的跨越式增长。

（四）建立学习型组织

博梁一直重视员工培训和学习，力争在公司打造学习型组织。比如每月举办读书会，每天早晨举办晨会读书读报，每周五晚上开例会的时候，安排学习观看培训视频等。公司领导高度重视，员工对培训也能积极参与，并学以致用不断充实自己，在岗位上发挥更大的作用。博梁充分认识到人员培训与单位生存发展的关系，在保证培训资金充足和按时到位的前提下，建立有本公司特色的培训计划，培养对单位有认同感的“博梁人”，从根本上解决行业人才流失的问题。在培养目标上，博梁提出了“一专多能”的口号，具体到销售上，要求业务员在做好销售工作的同时，要分别掌握其他技能，包括市场研究、企策划工作。通过员工的兼职，一方面压缩单个项目的服务人员，节约成本，一方面实现项目内部的更好沟通。

（五）合理使用轮换制度

岗位轮换制是单位有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查的适应性和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。由于博梁为初创公司，新项目较少，员工的升值机会相对也少，因此为了储备人才、提升员工专业技能，博梁大规模使用轮换制度。不同于其他公司，博梁的轮换制度轮换岗位更加广泛，包括专案、副专、市场、企划等岗位。博梁根据员工当前的发展状况，按照月度实行轮换制度。如让普通销售员去做市场、企划和副专的各项工作，撰写报告，管理员工，一方面提高了他们的写作水平和分析问题的能力，一方面提升了他们的视野和责任心，更能站在公司的角度考虑问题。

中小型房地产企业要在复杂而激烈的环境中生存发展，必须应用现代企业人力资源管理方法，加强人力资源管理和知识管理，尽最大努力将人力资源转化为人力资本，使之产生乘数效应，才能提高企业的竞争能力，加速提高从业人员的素质，参与更广阔范围的市场竞争，才能在日益激烈的竞争中杀出一条血路。

参考文献：

[1] [美]雷蒙德・A・诺伊等著.刘昕译著.人力资源管理赢得竞争优势[J].中国人民大学出版社，2013.8.

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人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源，任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理，房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持，对国有房地产项目公司尤为重要。

2人力资源管理对项目公司的特殊意义

2.1激烈的房地产市场竞争的需要

随着房地产市场竞争的加剧，项目公司面临更多的机遇和挑战，在上级集团公司授权下，可以直接参与市场竞争，但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款，每一个环节都需要有专业的人才来保证实施，都需要优秀的人力资源管理来调配，否则迟早将被市场所淘汰。

2.2项目运行安全的保障

房地产行业作为高投入、高风险的行业，存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患，只有在人力资源管理中做好人的工作，才能从源头上规避这些潜在的风险，保证项目公司的安全运行。

2.3企业战略成功实施的前提

必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现，从而保证整个房地产企业战略目标的完成，使企业立于不败之地。

3项目公司人力资源管理工作中存在的问题

大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展，下属项目公司基本数量较多，但规模小、人数少，与大企业、外资企业相比，在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现：

3.1优秀人才引进难

困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的，大部分员工都是外聘的，而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层，难以发挥其才能，从而造成大量的优秀员工流失。

3.2人才结构不合理

虽然房地产企业经过近几年快速发展过程，也引进了大批经营管理和专业技术人才，但是相比于科技的进步和企业的需求，项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通，但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入，和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。

3.3人才流动速度快

目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外，一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题，人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。

4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因

4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作

国有房地产项目公司一般都是单一项目，规模较小，没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员，在人力资源管理上，往往也只是根据上级集团公司的要求，按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作，而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。

4.2项目公司市场地位低下，培训资金投入不足，制约着人力资源管理的发展

除参加上级集团公司组织的培训外，项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足，另一方面缺乏专人组织培训，培训内容和培训形式单一，培训计划缺少规划，严重制约了项目公司人力资源管理的发展。

4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制，给人力资源管理工作的开展带来困难

（1）项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准，没有与公司的实际结合起来，灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少，其调整除了职位的晋升外别无它法；

（2）薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段，但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主，缺乏一定的科学性，且年终考核奖的档次也没有真正拉开，员工对考核的感受不深；

（3）福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内，原就对企业的归属感不强，加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足，无法提供人才干好事业的良好环境；

（4）缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同，各区域的经济发展状况又有着极大的差异，一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市，而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法，给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。

4.4对人才重使用轻开发

人力资源管理中人是核心，而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样，充足电后自然会放电，然后再进行充电循环使用，如果一味地过度使用，而不及时补充新的能量和知识，员工迟早会在高压下选择另谋出路，企业永远无法留住人才。

5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议

项目公司的人力资源管理，应从选人、用人、育人及留人等方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。

5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜

招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限，无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才，而且即使引进了这样的人才，也未必能长期留住，反而会给企业人力资源带来不利影响。因此，项目公司要建立切实可行的人才储备机制，在招聘时，要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养，即使是没有任何资历的毕业生，也可以从一张白纸开始，根据企业的需要画出最美的图画，同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。

5.2应重在内部培养为主

项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任，要立足自我培养为主、外部培训为辅，面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工，建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养，而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。

5.3加大培训投入，不断促使企业人才辈出

项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训，不仅提高员工的素质和能力，提高公司的整体水平和工作效益，还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展，从而产生对企业的归属感，改善工作动机，调动工作积极性。

5.4要重视情感管理

情感需求是人类需求的最高层次，正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，消除职工的消极情绪，就项目公司而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，通过双向的情感交流和沟通，能使员工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身价值得到了体现，从而激发员工的斗志，使个人目标与企业目标保持一致，形成良性循环。

5.5建立有效的激励机制

（1）建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求，建立健全岗位目标责任制，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配，要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜，适当拉开收入差距；

（2）健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法，通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度，使每个人都能发挥所长、人尽其用，引导员工多渠道成才，形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制；

（3）完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外，还应该以企业的核心价值观为导向，宣传企业文化，在政治上、生活上关心员工，建立工会组织，加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难，为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。

6结语

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关键词：房地产企业人力资源管理效能企业组织绩效

一、概念认知

1.房地产企业的人力资源管理效能

房地产企业的人力资源管理效能的高低直接和整个企业的组织绩效紧密相连。房地产企业在经营运转的过程中，需要由一定的人力资源参与到生产经营、工作规划等活动当中。在企业的系统投入运转之后，最终获得的经济效益达到预计目标的程度。

房地产企业的人力资源培养应当紧跟时展潮流，使他们在房地产企业的策划、管理等部门发挥各自的技能优势。作为房地产公司通过一些政策保护或者福利刺激有效的调动员工积极性，以此来提高人力资源的工作效能，必然会促进企业的平稳发展，增强竞争实力[1]。

2.房地产企业组织绩效

房地产企业在经营管理的过程当中，无论是企业员工的个人绩效还是整个房地产企业的组织绩效他们都与企业的人力资源管理息息相关，是整个企业竞争实力强弱的一个重要标志。在这样一个竞争激烈的时代，人们对于住房的需求水平不断的提升，房地产企业在提升自身的效益的同时，就必须兼顾购房者的需求内容。

房地产公司的经营运转环节，企业掌握着效益命脉，通过相应的组织和人员分工，整合全体员工创造的物质和非物质两大类型的财富成果，这样的结果就是房地产企业的组织绩效。

二、房地产企业人力资源管理效能的现状

随着时代的发展，人民物质生活水平的提高的过程中，房地产企业的管理模式也在这样的碰撞之下发生了具有时代气息的转型。在房地产企业的竞争当中，企业已将视角由传统的追求速度和规模转为了向质量要效益的角度，企业的生存与发展离不开消费者和整个市场环境的影响。提高这种竞争实力的有效措施就是加强房地产企业人力资源的管理效能。

当前，整个房地产领域的管理者已经意识到企业的人力资源是实现房地产企业具有发展战略意义的重要的助推器。房地产企业在进行人员的选聘的时候通过重重筛选、考核等方式将优秀的人力资源最大限度的整合，以提高真个房地产企业的实力。[2]

以A房地产公司为例，2003年以注册资金50万元出现在某市，在企业经营管理中通过整改，不断的调整人力资源配置，积极的引进技术型人才，通过定期的培训，实施月绩效和年绩效的奖励考核等办法来提升和检验员工的工作效能，利用薪金奖励的办法计发人力资源为A房地产企业创造更多的个人财富，从而带动企业组织绩效的发展（图1）。企业发展到2011年，主干技术人员从最初的10人发展壮大到150多人，企业资金积累到1亿多元。

全球一体化的浪潮在企业的人力资源管理的结构、服务职能、规划管理等方面都受到了严峻的考验，这就呼唤着房地产企业在对人力资源的管理效能上需要进一步的提升人员职能效率，使得整个企业的组织绩效水平得到更大的提升。

三、房地产企业组织绩效与人力资源管理效能的关系

房地产企业在经营管理当中，最终追求的是企业的经营效益，这种经营效益的高低集中就体现在组织绩效的功能环节当中。作为一个企业，其主体结构的构成中“人本”思想得到了大多数企业管理者的认可。

“人本”思想的核心就是强调房地产业在企业的运转环节重视员工的生产效能，企业通过选聘、培训等方式选拔出了适合本行业发展的精英，这些精英是房地产企业效能提升的中坚力量，他们之间形成一种正向关系。这种注重“人本”思想，是管理学当中的所强调的重要思想之一，他强调企事业单位的经营管理者应当将本组织内部成员的积极性充分的调动起来。作为战略型的人力资源，自身为了使得自己在企业内部的位置得以巩固，就会通过相应的学习，不断的提升自身的专业水平。这种水平又会转化为企业发展的动力，促进企业整体效能的提升。这种正向关系，就成为房地产企业和参与主体相互提升自身能力的动力。

房地产企业的组织绩效水平的高低是整个房地产企业经营运转效益高低的一个集中体现。俗话说“水涨船高”企业的经济效益也就是整个企业组织的绩效水平得以提高，整个房地产企业的主体构成---员工的待遇就自然会得提高，人力资源必然是企业组织绩效的最大的受益者。

可见，房地产企业的人力资源管理与整个企业的组织绩效之间存在着正向的紧密关系。健全完善企业的人力资源管理体系有助于提高员工的工作效能，协助房地产企业提高组织绩效的水平。

四、提高房地产企业组织绩效的途径

1.让个人绩效走进员工内心，以个人促组织绩效发展

近年来，我国的房地产企业快速发展，各个企业之间的竞争日趋激烈。提升人力资源的效能成为了企业发展的重要着眼点。在1000家的企业员工对于绩效考核的态度调查中，比较认可绩效考核制度存在的比例将近20%。从这样的资料可以看出，在房地产企业当中的人力资源管理环节，对员工实施的个人绩效还没有真正的走进企业发展参与者的内心，对组织绩效的概念意识也很淡化。

2.完善考核绩效的数据管理机制，维护人力资源管理的合理模式

房地产企业的人力资源的管理模式的客观合理性，有助于提高企业的运转效能，提高组织绩效水平。作为房地产企业的管理阶层在对人力资源管理的过程当中，应该根据岗位特点，合理的选拔任用人才，优化企业的人力资源的管理模式。通过这种合理完善的岗位体系，最大限度调动员工的积极性，从而提高企业的组织绩效。

对于一个房地产企业而言，在核算企业的组织绩效的同时，一定要重视数据资料的整理。以T房地产公司为例，T房地产企业在十多年的发展过程中，积极的拓宽发展的领域，企业在2012年，就实现了销售额高达90亿元。这样的发展态势离不开企业员工的积极参与，企业领导牵头，人力资源部门负责落实，通过数据管理机制的有效、准确的核算，核算出了具有参考意义的组织绩效数据。（附T房地产企业核算方式）进而，指导2013年的企业的发展方向，更好的维护人力资源管理的合理模式。

T房地产企业当月职工绩效的核算方式：当月个人绩效=T房地产当年工资总额度55%÷12

3.立足实际，制定可行性的战略组织绩效规划

房地产企业在制定企业的绩效规划的时候，一定要以市场发展为导向，立足本企业实际，制定可行性的企业祖师绩效的既定计划。然而，组织绩效在制定的时候，虽然应该立足实际，但是也应该具有一定的前瞻性，给予员工去挑战的弹性空间，成为企业前行的一种动力。

T房地产公司通过人力资源管理部门制定出年度总结与长远规划的表格，使得企业发展方向一目了然：

在制定企业的组织绩效规划的时候，一定不能和企业的人力资源管理相脱节，要充分考虑企业主体构成中的人力资源的利益，给予员工一定的物质保障，规定其应当完成的硬性指标，对其超出工作规定的业绩给予奖励。企业绩效规划只有建立在对企业的人力资源的规划及其利益共享的基础上，才能使得企业获得长足的发展。

五、房地产企业未来展望

房地产随着经济建设的快速发展，未来有着更为广阔的发展前景。绿色环保型的房地产的开发理念已经日益走入人心，而绿色环保的理念的践行，就需要大量的创新、科技型人才积极的参与到房地产建设当中。房地产企业在企业的经营过程中，企业的经营管理者只有充分的认识到企业的人力资源管理和企业的组织绩效之间的正向关系，才能够在房地产企业竞争的洪流中立于不败之地。未来的房地产行业仍然会随着时代的发展出现很多难以预知的变量，面对这种无法预知的情况，房地产企业只有稳住以人力资源为重心的管理模式，应时而动，企业的组织绩效才会稳步提升，才会为房地产企业的未来发展开拓更为广阔的空间。

六、结语

随着信息时代的来临，知识型人才在企业的生存和发展中起着越来越重要的作用。而今，高楼鳞次栉比，作为房地产企业为求得企业竞争中的生存与发展，一定要不断的提升人力资源的价值，让各种知识型人才在整个企业的发展中各尽所能找准自身的定位，在选用、培养、实践的环节中，最大限度的挖掘人力资源的潜力，增加企业的组织绩效，使得房地产企业的人力资源管理和企业绩效之间架起坚实的融通的桥梁，从而增强企业的生存实力。

参考文献：

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关键词：房地产企业 人力资源管理 改进 措施

人力资源管理是企业获取竞争优势的主要手段，应该针对存在的问题尽快采取相应的改进措施，从而推进房地产企业人力资源管理水平在新形势下仍能不断提高。

一、当前房地产企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源结构不合理，高素质人才缺乏。随着房地产企业的火热，员工的需求量也急剧增加，但大部分企业在进行盲目扩张、追求数量的同时忽略了质量，导致员工队伍结构不合理。我国房地产从业人员大部分是初中到大专学历，员工队伍的总体素质偏低。员工不仅仅是现有能力的缺乏，更缺乏的是学习新知识平台和紧跟时代脚步的眼光，而企业也忽视了对全体员工进行进一步的学习培养。所以当前房地产企业需要做的是引进和培育高素质人才，调整人力资源结构，提高企业的竞争力。

2.管理思路落后，企业文化缺失。现在大部分房地产企业在人力资源管理思路上没有跟上时代的脚步，仍然把员工当作是赚取利益的工具，最大化地榨取剩余价值。他们只是简单地对员工进行考勤、分配和奖惩等，从对立式角度对员工进行强制管理，忽视了从以人为本的角度来管理员工，从而发挥不出员工工作的潜能和积极主动性。同时，一些房地产企业没有足够重视企业文化和企业精神，没有充分发挥企业文化的作用，没能把员工的个人价值取向和企业文化达成战略一致。

3.考核机制不合理。很多房地产企业实行每年一次的年终考核，这种考核方式存在很多弊端：一是考核过于简单，不能全方面了解员工的表现；二是考核时间拉得太长，不能全程跟踪记录员工表现并做出及时的调整；三是考核主观性强，难以真实地衡量员工的业绩和工作态度。这样考核下来，可能会让那些勤奋的员工得不到赞扬，而偷懒的员工却得到更多的薪酬。从而勤奋的员工不再勤奋，偷懒的员工继续偷懒，不能对员工进行充分的激励，不利于企业的发展。公正公平这个问题，企业忽视不得，必须建立合理的考核机制。

二、改进房地产企业人力资源管理的措施

1.调整人力资源结构，引进和培养高素质人才。房地产企业应该加大对人才培养的投资，这样才能够吸引那些寻求进一步提升自己的人才，进而调整人力资源结构，建立和改进合理的人力资源管理体系。引进人才是第一步，更重要的是后面的培养人才和留住人才。一方面，应该建立合理的学习平台，让员工有时间和机会进行进一步学习，给自己充电；另一方面，要为员工提供广阔的发展空间，让员工“磨刀”之后能有“砍柴”的机会，施展自己的才华，实现自己的价值。这样房地产企业才能够顺利地培养获得并且留住人才，优化人力资源结构。

2.树立以人为本的管理理念，加强企业文化建设。房地产企业首先要确立人力资源是第一资源和以人为本的管理理念，在各个方面应当考虑到员工，从员工的角度出发来完善管理。比如上述的员工学习平台，就是为员工着想，同时也可为公司带来利益，实现双赢的局面。同时要加强企业文化的建设，培育企业精神。科学合理的企业文化能够把员工和企业紧密地联系在一起，能让员工在企业找到家的感觉，员工自然会承担起家的责任，这股自觉的动力不是什么强制管理可以达到的。所以企业要建立企业文化工程，将员工融入企业文化当中，真正地尊重、关心和了解员工，使员工和管理者凝聚在一起。以人为本的管理理念和科学的企业文化建设可以增强企业的整体竞争优势。

3.建立科学的考核机制。不合理的考核，不仅仅是有失公允，更重要的是会导致员工的整体坍塌。员工们的付出没有得到相应的回报，则其积极主动性受挫，工作动力不足。一些优秀的员工便会对企业失去信心而选择跳槽，留下来的也大多是消极被动的工作，整个员工队伍失去平衡。因此，企业要注重科学合理的考核，这是激励员工的重要方式之一。对此，可以从以下几个方面进行改革： 一是要加大对考核考评人行为的约束力度，因为这一环节腐败的话，后面的考核肯定不能见效；二是规划合理的考核体系，要从企业自身实际出发，并不断吸取员工们的优秀建议，完善考核体系；三是把员工的考核体系和企业的长期发展联系起来，让员工和企业共同承担责任和分享利益。一套科学合理的考核机制能够大大增强企业的竞争力，吸引和留住人才，促进企业发展。

总之，当前房地产企业仍是我国朝阳企业之一，要想在众多企业中乘风破浪，保持竞争力，关键是要能够顺应时代的潮流，能够和员工共进退，注重企业人力资源管理的改进。要明白人才是发展生产力的第一要素，因此必须重视人才资源的培养，提升企业整体员工的素质，提高企业竞争力。

参考文献

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关键词：房地产企业；人力资源管理；问题；对策

Abstract: human resource management enterprises to gain the competitive advantage as the main means one, more measured as the symbol of competitiveness for enterprises, and played an important role. The article of China's real estate enterprise human resources management problems in detail combined with modern enterprise human resources management, put forward the improving method about real estate enterprise human resources management efficiency of some Suggestions.

Keywords: real estate enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures

中图分类号：F293.33文献标识码：A 文章编号：

现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。谁拥有人才，谁就拥有市场的主动权；谁建立科学的人力资源管理机制，谁就可以吸引、留住人才，创造客户需要的产品来引导和占据市场。美国之所以富于创新活力，保持多年的经济高速增长，很重要的原因就在于美国把吸引世界一流人才作为国家战略，从全世界网罗最优秀的人才。目前，在美国拥有博士学位的物理学家、数学家和计算机专家中，约50％是外国出生者，而近10年里美国获得诺贝尔奖的学者中几乎有一半是外国人的后裔。因此，建立科学的人力资源管理机制对企业的健康和持续发展有着十分重要的现实意义。

在我国，以60％的人才流动率高居榜首的房地产行业，由于复杂的综合性工作和庞大的多方面专业人员队伍，以及公司的扩张、新项目的上马等因素，加上行业技术人才和管理人才的缺乏，虽有高薪的诱惑，但很多企业依然难以招到合适、满意的人才。

本文将分析房地产企业人力资源存在的问题，为处于高度竞争中的房地产企业探讨有益的人力资源管理对策。

房地产企业人力资源管理存在的问题

1、基于不同战略类型的差异性人力资源管理依据房地产企业的业务种类、专业化程度、以及规模、发展战略，我们一般把房地产企业分成战略多元型、战略专业型和专业项目型三类。这三类企业在人力资源管理层面呈现出其各自不同的特点。战略多元型房地产企业着眼于长远发展的战略对于工作分析与设计、员工培训、薪酬制度、福利保障等方面较其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业立足稳中求发展的战略，对于每一项工作任务都比较重视；专业项目型房地产企业着眼于短期项目盈利，在薪酬制度、绩效考核等方面非常重视，但对于员工的个人发展规划、福利等方面的认识程度不够。

2、房地产企业的员工招聘

大多数房地产企业招聘选拔员工的主要手段和途径以外部招聘为主，通过集市型专业人才招聘大会、新闻媒体刊登招聘广告、猎头公司代为寻觅、职业中介机构、熟人介绍、网上招聘等手段招募人才，较少注重和真正落实内部提拔。如号称地产界“黄埔军校”的万科地产，从其他企业吸收了大批高素质人才，熟人推介、猎头公司便是主要渠道。外部招聘有助于通过引进新鲜血液，拓宽企业视野；在企业内部难以形成政治小团体；更为重要的是具有丰富操作经验的成熟人才能让开始成立的项目公司迅速开展运作，比培训专业人员来得快速与廉价。但与此相应的问题也随之而来，可能未挑选到适合该职务或企业需要的人员；可能会影响内部未被选拔的人员的士气；新员工需要较长的调整期或熟悉期。

3、房地产企业的员工培训

大多房地产企业认识到培训对工程项目的开展及市场拓展有积极意义，但基于效果的滞后性，对培训投入普遍较少，培训流于形式，缺乏科学系统的员工培训与开发设计。培训犹如鸡肋，食之无味，弃之可惜。

4、房地产企业的员工薪酬

国内著名的薪酬调研机构---太和管理顾问公司的薪酬调查结果显示，房地产行业已经成为目前国内薪资最高的行业，房地产建筑行业中高级人才目前平均年薪 18万。战略多元化的房地产公司重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，薪酬等级很明显，大多采用高基本工资、低奖金、高福利的策略；专业型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的策略，力求稳定性与激励效果的和谐统一；小型项目型房地产公司盈利性强，普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利／佣金的策略，其业务成果具有很强的不稳定性，因此他们的平均薪酬水平较低。

大部分员工对现行的薪酬制度较不满意，主要反映在薪酬结构较为单一；激励性薪酬设计存在缺陷，对留住人才、激励人才缺乏应有动力；薪酬制度制定过程中员工参与性很低，因而薪酬满意感和组织忠诚度都将受到影响。

5、房地产企业的员工绩效

有效的绩效评估系统可以提高雇员工作绩效，为制定雇员政策提供信息，如试用、培训、调动、加薪、升职、降职和解雇等，从而保证雇员在一个公平、进步和有朝气的氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。房地产企业的绩效考核内容一般涉及工作业绩、工作态度、工作能力等，考核结果一般用作发放奖金、晋升的参考。大多数企业较重视员工的短期工作业绩，忽略工作潜能、态度等其他方面。

人力资源管理部门在运用绩效考核体系上，也存在各种各样的问题：如绩效评价体系设计粗略，对工程技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工的绩效目标设计不够到位；绩效结果强调与薪酬利益挂钩，在追求绩效改进、培训设计方面不甚重视等等。

相关的对策

1、把好招聘入门关

房地产企业对人才的吸收和引进要先从员工招聘开始，既要从高校中筛选有潜力的年轻人进行培养，同时也要不惜重金聘用知识层次较高、专业素质过硬、岗位经验丰富的项目策划、融资、管理人员和营销人员。这些有着丰富经验的专业和管理人才，他们为公司所创造的利润会远远超过公司为其付出的成本，但一旦用错人，给公司造成的影响和损失也是较为巨大的。因此在对上述人员进行判断时，不能仅靠单纯的面试，而应通过笔试、能力素质测评、背景调查等手段对应聘者进行全面深入的了解，不光要注重应聘者的能力与才识，同时还要考虑应聘者与企业文化的匹配度、与团队其他成员的合作性，只有人力资源工作者的严格把关，才能为企业发展提供切实可需之人才及源源不断的人力资源保障。

2、建立科学有效的培训机制

房地产企业应专门设立培训部门，针对企业员工的年龄、学历结构和企业急需的人才类型等多方面，制定出短期和中长期培训计划。 房地产人才不应只是接受大学单一的本科教育，高校毕业生在校学习的大多是理论知识，进入企业后只有经过实践锻炼才能从“毛坯”变为“骨干”。因此要加强“职后教育”，对这些新员工进行分层次、分专业的集中授课，采取“师徒制”(“导师制”) 等形式进行专业知识、技能和企业文化等方面的培训；对中高级人员可采用案例分析法、角色扮演法、公文筐处理训练等方法进行培训。

另外，培训的科目应该根据市场状况的变化及时更新，根据学员的反馈意见和培训后的效果评估不断优化。只有对房地产企业人员进行持续的培训和教育才能促进企业的繁荣进步，提高企业的竞争优势。

3、设计科学合理的绩效考核与薪酬制度

(1)提高企业内部人员绩效是提升企业价值的重要手段。绩效管理首先是为每一个员工设定了核心工作目标，其次才是向管理者提供了考核员工的方法。绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。考核的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它和绩效工资直接挂钩，同时也为价值评价提供依据。

绩效管理可以从下述三方面着手：①促进绩效考核观念的转变和对考核体系的理解。制度设计，理念先行!先有正确的理解，才能有效地执行。②加强考核制度对考评人行为的约束。考评人的考核指标设计中宜增加对其考核行为评价的指标。③打分表法与关键事件相结合。将关键事件结合到打分法中，用关键事例佐证分数。

(2)薪酬管理是价值体现。薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式， 一套兼具内部公平和外部竞争的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。薪酬是企业对员工为企业所做的贡献( 包括其实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。

一个岗位的薪酬水平要和企业的人力资源发展战略、岗位价值、人员的吸引与保留等诸多方面直接或间接相关。人才的市场化流动，企业间核心人才的激烈竞争都为制定薪酬水平带来了诸多的不确定性。 进行行业薪酬调研是比较普遍的企业制定薪酬水平过程中解决信息不对称问题的有效方法。专业的第三方调研机构有一套标准的调研体系和方法，可保证调研结果的准确性、可比性和参考性。

薪酬体系设计时应综合考虑职责、能力和绩效。薪酬支付包括固定现金收入与变动收人的总合。固定现金对于员工的吸引和保留起到直接的作用，而变动现金则用于激励员工的工作热情以及对员工价值的认可。薪酬体系要与绩效评价体系相结合。薪酬中的变动收入是薪酬体系和绩效评价体系两者之间的一道桥梁， 应通过业绩评价指标体系来确定员工的变动收入。

员工的付出与回报如果失去平衡，那么其工作原动力则不足，个别员工会跳槽到竞争对手处，留下来的也只是消极怠工。因此建立与绩效挂钩的薪酬机制， 才能拴心留人、激励人。科学合理的薪酬体系应使员工与企业共同分享企业发展带来的收益，不能只重视员工的短期工作业绩，应该把短、中、长期效益有效地结合起来；遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，把员工的贡献、能力和责任作为制定薪酬标准的依据。确定企业内部各岗位的相对价值，对不同岗位类型的员工采用不同的薪酬考核手段。 例如：对业务／销售人员，实行以业务量考核为主的综合考核，设计基本工资+业务提成×考核系数的薪酬体系。在考核系数中增加客户满意度和员工自身知识学习等因素。这样既有利于提高业务水平和员工的积极性，又有利于企业的长期发展；对高层管理人员可实行基本工资+岗位目标管理考核系数；对一般管理人员实行基本工资+岗位工资×公司绩效系数×部门目标管理考核系数×个人绩效考核系数。管理者在组织层级结构中，位置越靠近上层，基本工资在薪酬总额中所占的比例越低，而一般管理人员可以通过上级、同级、下属和客户对其从德、 能、勤、绩四方面进行360绩效考核；对工程技术人员则采取计量工资制，对从事项目周期长的工程技术人员可按照一般管理人员方法进行绩效考核，支付薪酬。

4、构建与经营管理特点相适应的激励与约束机制

从所有者角度讲，房地产企业投资大，风险高，生产周期长，一个环节出了差错，亡羊补牢的可能性较小，纠偏措施难以挽回企业在项目开发上的损失，有时对企业的危害可以说是一损俱损。从管理者、员工角度看，房地产企业的销售奖励相对较高单项奖金数额较大，所有者处于某种原因往往拖欠发放造成被奖励人员心理不平衡，影响其工作的积极性。因此，在设计房地产企业员工的激励与约束机制时，必须强调其高度的可靠性，保证激励措施可以兑现，保证约束方法可以使责任心不强甚至营私舞弊的企业员工承担责任风险。从这个角度出发，房地产企业员工的激励与约束机制，不能仅仅停留在通过道德、荣誉、信念、企业文化等“合情”和“自律”的手段来激励和约束员工，因为这种“为义而为”、“不愿违规”的结果带有强烈的主观性，是不可能持久发生效应的；同时，房地产企业员工的激励与约束机制也不能终止在通过各种规章制度把企业员工的激励和约束在“合理”和“他律”的层面上，因为相应的“为利而为”、“不敢违规”的结果是缺乏抗风险性的。考虑到房地产企业经营管理的特点，其激励与约束机制必须通过各种有效的管理技术性手段和各种技术化的制度来行使，以确保“激励”的可靠性和“约束”的强迫性，最终使房地产企业员工的行为与结果“精确化”。

例如，现代财务管理制度中通过电脑密码设置管理权限、封闭式招标、程序化的采购流程、上下班指纹打卡、ERP中工作流程有序化管理以及业务执行的会签程序等，就是典型的应用管理技术性手段的激励与约束方式。再如，将经营者的财产进行具有法律效力的经营责任财产抵押，在售房合同文本中加盖内容为“律师提醒：销售人员所做的一切口头承诺均无效”的印章，借助消费者对销售人员进行相关约束，或者将企业对经营者经营利益的承诺事先进行有效的司法公证等，就是将制度技术化的激励与约束方式。这种激励与约束机制具有确定性、可靠性和强制性的特点，其所需要的相关监督和控制的成本也较低，可以使企业员工激励与约束的过程和效果受主观因素的影响降为最小，其结果比较符合房地产企业经营管理的特点。一言以蔽之，构建房地产企业员工的激励与约束机制必须从高可靠性和抗风险性出发，在道德、企业文化、规章制度等激励与约束手段的基础上，突出强调具有“刚性”特点的管理技术性手段，最大限度地保证房地产企业健康、高效的发展。

5、建立能力素质模型

5.1建立房地产能力素质模型的基本操作步骤

第一步：建立公司能力素质模型，即在分析房地产公司的发展要求和企业文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比，提取企业需要的能力素质。基本流程为：选定职位选择绩优人员关键行为事件访谈收集数据、信息归类与编码提炼素质项目描述素质特征建立素质模型。

第二步：建立测评系统，即根据能力素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效判断个人是否具备所需要的能力素质条件及发展潜力的测评工具。常用测评方法有：胜任素质测评(问卷、测评组织流程、数据分析处理、报告生成等)、针对事件访谈(据模型中的各项指标进行深入访谈 )、通用性问卷调查、其它(测评中心、开放式小组讨论、模拟活动等)。基本流程为：对素质模型进行评估与验证选择标杆企业进行比较最后确认素质模型。

第三步：建立应用体系，即根据能力素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。如战略人才规划、人员甄选调配、绩效管理、薪酬管理、培训开发、职业生涯规划、继任者计划等：再如按照能力素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等。

5.2、房地产企业能力素质模型应用举例

例1房地产企业能力素质模型

核心能力素质 基本能力 (含通用知识和管理能力) 专业能力

爱岗散业

诚实正直

学习创新

团队合作

客户导向 自我管理：成就愿望、自信心、情绪控制 财务专业能力

销售专业能力

行政专业能力

人力资源专业能力

工程项目管理专业能

经济管理专业能力

物业管理专业能力

项目开发专业能力

材料管理专业能力

工程规划专业能力

法律事务专业能力

分析判断：信息收集、分析能力、宏观思考

推动执行：计划能力、细节监控、执行能力、应变能力

沟通交流:倾听理解、口头表达能力、书面表达能力、外语应用能力、影响和说服能力、公关能力

团队管理：团队领导、培养他人、决策能力

例2房地产公司人力资源规划素质模型

根据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策。

级别 行为表现

初 级 1．描述人力资源规划的基本原理和概念；

2．对简单的部门或工作组进行设计 ；

3．执行组织人力规划的基本工作，计算和判断简单的人力需求；

4、解释基本的人力资源政策条款。

中级 1、独立对部门或工作组进行设计；

2．执行较为复杂的人力需求计算和判断；

3．判断人力资源政策、方案或流程的预期结果与执行之间的差异。

高 级 1．分析公司人力资源规划执行的有效性及差异原因，并设计解决方案

2．审核人力资源管理行为是否符合人力资源战略。

1．研究、解释经济环境、法规的趋向对公司人力资源管理的影响；

2．根据公司战略方案，调整公司的人力资源战略和人力资源规划方案；

3．领导实施大范围的人力资源变革。

某职位能力素质和行为面试问题

类别 问题

团队合作 请详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。

你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况?请详细说明你当时是如何处理的。

可否举例说明过去你的部门曾与其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的?

客户服务 请举例说明你遇到并处理过的较严重的客户投诉。

可否举例说明你遇到的最困难、最具挑战的客户服务情形?请详细说说你当时是怎么做的。

客户导向 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。

结束语

篇6

关键词：房地产物业；人力资源；开发；管理

中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

房地产行业的竞争日益激烈，随着科技的不断进步，新材料和先进的设计理念在建筑行业的运用，使得中高级楼宇的科技含量越来越高，其设施、设备越来越先进，档次越来越高，与此同时，对物业服务的技术含量提出了更高的要求。另一方面，近年来我国房价飙升，“买房一时，住房一世”的理念被不断拓展升级的业主所接受，逐渐地意识到物业管理的重要性，物业服务行业迎来了前所未有的发展机遇。我们都知道机遇与挑战并存，冷静下来审视一下我国房地产物业的现状，不难发现其正面临着人才瓶颈的问题。

一、房地产物业人力资源管理的现状

1.了解房地产物业管理。物业管理，是指物业管理企业接受物业所有人的委托，依据物业管理委托合同，对物业的房屋建筑及其配套设备、设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。

2.人力资源始终是房地产物业管理核心要素之一。房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。人才对物业企业来说起着至关重要的作用，物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且关系到整个企业的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。所以好的物业管理公司都在进行人才的激烈竞争，开发和储备自己的人力资源。

3.人才瓶颈问题及其原因探析。我国物业管理经过了20多年的实践和探索，目前已经形成了一定的气候，物业管理的发展正不断的走向规范化。广东作为我国物业管理发源地，物业管理的水平已经达到了一定的高度，但是，仍然存在不上问题，尤其是人力资源的开发和管理方面。事实上随着人力成本的逐年上升，企业成本不断提高，为应对行业激烈竞争，考虑到物业收费标准难以在短期内得到提升，物业公司迫于无奈通过招聘教育水平较低的外来务工人员来降低成本。由此，难以达到“服务态度热情、服务意识周到、服务效率快捷、服务程序规范和服务标准统一”的物业服务行业要求。并且，我国物业管理人员多为年龄偏大、文化程度较低、知识老化的劳动者整体的人力资源素质亟待提高。

(1)先从开发的方面来分析，这就首先涉及到招聘。人才招聘与选拔作为人力资源管理活动的一个重要组成部分，是企业匹配员工和吸引人才的过程。目前的问题是，物业管理对人才的招聘录用重视不够；没有做科学的岗位分析，招聘条件不明晰；招聘岗位的随意性很大，缺乏规划和预算；没有科学的招聘管理系统；招聘为从实际出发，效率低下，影响招聘质量。

(2)从管理的角度来思考，公司人才机制落后，培训工作狭隘、形式化，绩效考核体系不成熟，缺乏行之有效的激励机制。很多企业只是狭窄地理解培训，并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。有些企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有些企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流参加培训，但培训过后没有做任何的评估和分析。就当前的大多数物业管理的绩效考评情况来看，大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评体系，整个企业一个标准只反映了某个主管的一些主观看法，缺乏合理、科学，这样就难以发挥绩效考评的作用，更有时给企业的发展带来很大的负面影响。从激励机制来看，大部分都没有健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段。

二、对房地产物业人力资源的开发和管理的建议

1.从开发角度，建立一套科学完善的招聘管理系统。(1)建立公开招聘、公平竞争的用人机制。按“能者上，庸者下，平者调”的原则，实行竞争上岗。不论是小区物业经理，还是管理处主任，又或者是工程部经理，主要跟不上企业的发展需要都应让出位置给优秀的人才。(2)建立完善的任职资格标准体系。由于每个人都有自己的用人策略与用人哲学，也因此在人才甄选上，也就会存在不同的意见。企业成功招聘一位优秀的部门经理，很有可能使整个部门进行一次脱胎换骨的变革。(3)要实现人力资源的使用市场化、社会化。知识经济时代决定了人力资源的越来越重要，高素质的人才已经走向市场化、社会化了。因此，如果我们的机制滞后、不健全、不完善的话，那将难以吸引优秀的人才加盟公司。

2.从管理层面，分三个方向建设。(1)踏实的培训：要设计培训课程，真正的问题出现在哪里，然后把课程按照客户的需要设计出来； 其次是选择培训师。培训师的素质水平，直接关系到企业员工培训的质量，要求培训师具备一定的专业理论知识水平和实践操作技能；然后就是培训课程的实施，在培训课程实施前进行沟通，让培训师了解学员的需要，有针对性地安排培训重点；在培训课程结束后，企业要对培训的效果进行总结性的检查，检验培训效果。(2)有效的考核：明确考核目的，使考核与被考核双方都明白“为什么进行考核”，杜绝出现因考核而考核的情况。考核只是管理的一种手段，并非管理的目的，通过对员工的工作绩效进行考核，帮助员工认识实际工作中的不足。确定标准使之与企业的目标一致，与工作本身密切相关，对每个考核的项目执行单一的标准；将考核结果及时反馈出来。(3)激励机制应遵循以下原则：为员工安排的职务尽量与其性格相匹配；为每个员工设定具体而恰当的目标；对完成既定目标的员工进行奖励；对不同的员工实行不同的奖励；奖励要公平。

三、结语

从发展的角度看房地产物业人力资源开发和管理，随着专业的房地产物业管理企业做大做强，能够拥有更多专业人才，尤其是高素质、高品质的物业管理人才；计算机和网络技术飞速发展，信息化、智能化的社区服务正在成为新趋势，为了不断适应社会发展的需要，对人员招聘提出更高要求，人员培训要不断升级，满足业主的新需求；逐步打造出“以人为本”的企业文化，获得更广泛的社会认同，尊重知识、尊重人才，不断改革创新，跟上时代步伐。

参考文献：

篇7

来到金泰恒业房地产有限公司已经将近两年时间。作为部门资料管理员，在完成本岗位工作同时，积极参与部门工作，现将2016年工作总结汇报如下：

今年完成的主要工作内容：

1、 整理、归档新理城结算资料；

2、 建立2016年新理城合同台账；

3、 新理城签证审核；

4、 新理城3期基坑支护招标清单编制；

5、 审核新理城3.1期主体工程量；

6、 审核新理城1.2期机械车位结算，1.2期监理、2.1期监理结算；

7、 审核新理城3.1期临水临电工程预算；

8、 假日花城景观改造工程量及预算编制；

9、 假日车库改造工程量计算

10、 文化中心二期降水、基坑支护工程量及清单编制；

11、 配合档案室完成图书档案清点整理工作。

部门日常工作：

1、 编制部门资金预算并报送财务部；

2、 完成领导临时布置的任务。

在部门领导和同事的帮助下，我在业务方面不断提升，同时也学到了很多知识，但同时发现了自己身上有很多不足，需要提高的地方仍然很多。

1、 工作中有时不认真，心浮气躁，易犯低级错误。为此受到领导批评；

2、 知识储备不足，领导交给的任务无法及时完成；

3、 缺乏对工作的总结，重复犯同样的错误；

4、 结算资料移交不及时。

面对这些问题，不能退却，应主动面对。拖沓现象是我很大的一个缺点，凡事总要拖到后面，如果工作更积极主动一些，更雷厉风行一些，会避免工作上的很多不必要的错误。同时个人工作中要专门留一个时间去总结和反思，每周、每月都回过头来思考一下自己工作的是与非、得与失。在以后的工作中，把这项作为目标来要求自己。多与同时领导沟通交流，接受领导的意见，利用闲暇时间多看书，多学习，尽快的充实自己的知识，更早的达到领导的要求，为公司的发展做出贡献。

2017年工作计划：

鉴于目前房地产行业的形式，唯有提升个人能力，才能在公司有所发展。我应该更加努力的工作，踏踏实实做事情，处理好每一个细节，完成好领导交给的每一项工作，现将2017年完成工作计划汇报如下：

1. 参与文化中心二期工作，从主体算量，编制工程量清单、拦标价，到审核签证变更，全程参与；

2. 参与假日花城零星工程的预算编制，结算审核；

3. 按时完成领导交给我的各项工作；

4. 在工作中学习，像同事多请教，提高自己的业务水平；

5. 提高自身主观能动性，改掉做事拖沓的习惯；

6. 多听、多看、多总结，仔细认真分析工作中的问题，做到问题不再犯；

7. 利用闲暇时间充电学习，考取资格证书。

篇8

关键词：中小房地产企业；人力资源外包；困境；对策

中图分类号：G93文献标识码：A

引言

自国家加强宏观调控，房地产市场竞争加剧，中小房地产企业开发更困难，逐渐将发展契机转为管理企业人力资源。基于我国中小房地产企业人力资源缺乏有效的管理机制、绩效考核体制不完善、激励机制不健全导致员工素质不高人才流失严重的现状，人力资源外包成为中小房地产企业的选择，但因为行业特征受限、外包服务市场尚未成熟、资金缺乏、沟通机制不健全等因素使人力资源外包陷入困境。

一、中小房地产企业人力资源外包过程中的困境分析

（一）企业与外包服务市场之间未达成互动效应

1、人力资源外包服务市场供需失衡。中国人力资源外包市场的服务能力无法满足需求。事务性工作是多数外包商的业务范围，国内企业主要从事薪资外包，外服和中资的外包商则以福利外包为主，至于能提供人力资源规划及绩效考核体系外包等高端业务的外包商是稀缺的；我国外包商数量及规模较国外有很大差距，如“万宝盛华”单天员工派遣量就达十万人，它庞大的员工资源库、企业资源是中国人力资源外包市场不能提供的。

2、人力资源外包成本压力过大。人力资源外包的服务价格参照标准不一，都是自行制定。权威外包服务机构价格相对昂贵，据国家统计局显示，房地产开发项目有70%～80%的资金来自银行，但紧缩政策出台使银行贷款难度加大，企业的资金链条开始绷紧；另一部分开发资金来自预售房款，但已沉淀在土地储备、开发项目、已建但尚未售出的项目中，对于支付高额的外包费用显得力不从心。

3、企业管理能力不足。房地产行业以项目开发为基础，重项目忽略品牌的行业特点使企业管理能力产生严重不足：无法正确决策外包内容；与外包商谈判的能力不足，忽视合同漏洞；外包商展开服务时，无法进行有效监控，从而无法及时发现问题并改善，无形中增加了成本与风险。

4、员工产生的阻碍。人力资源外包涉及工作流程、职责分配、薪酬标准等改变，中小房地产企业内部员工掌握的信息量较管理层而言较少，且由于部分员工在项目施工现场办公，没有流畅的沟通机制，员工就不能充分理解外包的目的、内容，更谈不上支持。有些员工对未发生的变化产生猜想，不能专心本职工作，办公效率下降，这些波动会导致企业内部矛盾加剧，不利于各部门开展业务，严重阻碍外包工作的开展及公司正常运营。

5、人力资源外包缺乏法律法规保护。尽管为保障信息安全，维护企业利益，合作双方会签订保密协议，但我国尚未有完善的法律法规保障外包市场的有序运作，出现过的问题也是参照国外先例；如出现合同纠纷或外包商倒闭，企业的合法权益将得不到有效保护。

（二）企业现状与人力资源外包服务内容不匹配

1、人力资源规划外包。人力资源规划是以战略目标为基础，对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程。但中小房地产企业无长远的战略目标，每完成一个短期项目目标就会立即变动，这样外包商无法充分了解企业的战略目标就不能针对企业目标转变做出相应变化的人力资源规划方案。

2、招聘外包。招聘外包分为外部招聘和内部招聘两种形式，中小房地产企业常在遇到临时性项目时采用外部招聘外包，但外包商无法在短期内界定企业所需人才类型、素质，招聘不到合适的人才，产生资源浪费的情况；当开展内部招聘时，外包服务商又要花长时间去熟悉房地产业务板块和员工个人情况，耗时耗力，在调查过程中易产生员工抵触情绪、不信任外包商的情况。

3、员工培训外包。中小房地产企业常忽略培训内容与需求的匹配度，而是看到同行进行相关培训，跟风严重；虽然目前有大量的培训机构，但水平良莠不齐。多数外包商先设计课程，再找培训师，最后开展培训。培训师按照自己的理论授课，不考虑企业真正所需，导致培训内容无针对性，损耗企业资源。

4、绩效考核体系外包。建立绩效考核体系一方面要使公司战略目标在各级员工中达成共识，能承担自身责任；另一方面是为调整薪资、发放绩效薪资、职务晋升等决策提供依据。但由于中小房地产企业的管理水平有限，此阶段易因沟通不畅产生员工逆反心理，同时，与绩效考核挂钩的薪资方案、职务晋升标准均涉及商业机密，一旦处理不当或泄密，都会对企业造成损失。

二、中小房地产企业人力资源外包对策

（一）增强企业与外包服务市场之间的互动效应

1、减小资金压力。房地产是资金高度密集的行业，单靠银行贷款不是解决之道。中小房地产企业应多渠道缓解资金压力，首先应致力于对其他融资方式的认识、完善资产结构、维护良好品牌形象；其次可以委托资产管理公司，盘活企业存量资产，实现企业资产流转以减轻资金压力；最后积极与其他企业沟通，争取合资开发大型项目。

2、重视人力资源管理工作。人力资源管理关乎企业兴衰成败，长期忽视其工作势必对中小房地产企业的发展产生影响。应树立人力资源管理的战略地位，配之相符的人力资源规划，形成既提升企业人力资源管理水平，又增强企业房地产开发综合实力的双赢局面。

3、加强与员工的互动。沟通是人力资源外包成功与否的重要因素，企业应让员工参与到外包前期的宣讲阶段，了解外包信息，尤其是利益相关的服务方式标准等；在甄别选择外包商、谈判签署合同、后期监督反馈等阶段都要让员工参与其中，并充分尊重其意见。同时，企业还要采取正确的沟通方式，如面对面沟通、书面沟通、全体大会等。

4、建立外包商选择机制。企业需要挑选合适的外包商，建立一套完善的甄别选择机制：展开外包服务市场前期调研；分析评估候选外包服务商；对候选外包商进行经营规模、人员素质、服务质量、设施、业绩、价格等维度的比较；与选定的外包商谨慎谈判，明确各方责任义务、业务、价格、期限、目标、违规处罚、对无法预见的合同变动作规定、明确终止条件等以避免落入合同陷阱。

（二）增强企业现状与人力资源外包服务内容的匹配度

1、树立企业发展战略目标，与人力资源规划相匹配。中小房地产企业应修正短期行为，逐步树立企业发展的战略目标，便于外包商以组织战略目标为基础，结合企业的组织结构制定相吻合的人力资源规划服务的业务内容。

2、建立招聘的长效机制。中小房地产企业应修正随短期项目结束而大批量替换临时员工的习惯，建立一个长效的招聘机制，这样给外包商招聘合适的人员提供了时间空余，在有效的时间内找到合适的员工，增加企业的招聘效率。

3、重视分析企业员工培训需求。中小房地产企业应端正培训态度，避免跟风，选择合适的外包商分析企业文化及现状，结合员工自身素质，制定科学的培训需求分析，根据分析结果接受相应的培训能让员工不但丰富自身专业素质，也更大化地给企业创造价值，做到员工企业共赢的局面。

4、谨慎进行绩效考核外包。基于将绩效考核外包会产生员工逆反、商业机密泄流的危险，所以中小房地产企业在决定将绩效考核外包的同时，必须确保做好沟通工作，向员工传达绩效考核的意义所在及利益得失。在选择外包商时注意不要把企业核心的资料泄露出去。

（作者单位：重庆大学贸易与行政学院）

主要参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.

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篇9

【关键词】企业整体优势；房产资源；合理配置

企业是资源的综合体，企业的发展所带来的不仅仅是经济效益，也呈现出企业的发展能力。无论是资源，还是能力都是不可替代的。企业的资源和能力主要包括企业管理方法、企业管理系统的组织流程。企业要发展下去，对于企业内部资源进行有效配置以及做好内部各项资源的整合工作，可以提高企业资源的可利用率。能够在企业正常运行中，对已经实现资源整合的资源进行优化，以使企业的资源能够获得竞争优势。此外，还要充分地利用企业的外部资源，在协同内部资源的同时，还可以使企业内部资源所存在的潜在竞争优势充分地发挥出来。

一、企业整合优势体现在内部资源的有效整合

对于企业资源整合的研究，从后勤资源整合的角度来研究，要对于企业的传统资源与新资源进行整合并优化配置，实现具有创新意义的资源整合。如果说企业实现资源整合是实现优化配置的前提条件，那么，要更好地实现企业资源重组就要建立起新的管理理念，以将整合的资源更好地实施。

（一）企业内部后勤管理的房地产管理

国有企业在后勤管理服务中，主要承担着更多的社会职能，以解决国有企业的各项社会负担。后勤单位的房地产管理是企业的后勤管理中的重要组成部分。企业整体业务的整合划转，使企业将这项内部资源落实到物业管理当中，对于办公环境、住宿条件以及生活场所等等，都承担着重要的管理职责。企业后勤单位的房地产管理主要涉及到员工宿舍、员工住宅和员工办公用房三个方面的内容。员工宿舍所采用的是集中管理分区域负责制，对于日常的内部管理实施必要的监督工作，并将企业的有关政策落实到位。具体而言，各区域负责人需要对工作区域内的住宿合理安排，同时对各项工作情况都要记录下来，做好日常调配及物品保管工作，特别要注意监督好日常各项工作的进展。

对于员工住宅的管理，是为员工分配住宅，并对住宅小区的各种物业服务进行监督管理，包括对于住宅楼的养护修缮、小区绿化，各种基础设施的完善等等。为了改善住房管理效率低下的问题，将传统的账簿式管理加以取缔，采用信息化管理模式。建立一个统一的职工住房管理信息平台，可以让企业职工掌握并参与到企业房管理工作中，以对于房产管理工作起到监督的作用。

员工的办公用房管理主要是办公用房的档案管理，内容主要包括公用房的来源、建筑设备设施以及设施的维修等等，对于办公房建立归口管理，并将企业办公用房的资料数据库建立起来。

（二）企业内部房地产资源合理配置

企业内部的房地产，就是主要用于促进企业的各项生产经营活动，并推动企业的持续稳定发展。企业内部的房地产对于企业的经济效益会产生一定程度的影响，但是，房地产在企业中的威力在于，其会对于企业的经济效益以及未来的发展造成影响。

企业内部房地产的一种管理方法，是充分地利用合理的经营活动，与职工之间建立起面对面的交流。相比较于投资性房地产，企业内部的房地产存在着一定的特殊性，其作为房地产行业市场中的主要组成部分，主要是针对企业实际情况，对于企业内部的房地产资源进行合理配置，以将企业的整体优势凸显出来，促进企业内部资源整合，同时根据企业合理经营的需要，还要对企业内部的房地产管理实施优化。企业内部房地产的另一种管理方法，就是为了维护企业的发展，并获得良好的企业经济效益，就要在企业与员工之间建立起沟通交流的平台，比如企业后勤的经营场所和活动场所等等，都是基于经营状况而建立起来的。与投资性房地产有所不同，企业内部的房地产管理在成本上，主要来源于企业的日常管理经费，并且不会建立起房地产战略。

二、企业内部资源整合实现整体竞争优势

（一）企业是资源的集合体

在企业生产经营的过程中，各种企业资源的投入都是为了提升企业的生产效率和经济效益奠定基础。包括企业的组织过程、信息和知识等等，都是企业实施战略的基础。对于一个企业而言，企业是资源的集合体，其中所涵盖的每一种资源都发挥着各自的作用。从更新的角度对于企业资源进行划分，可以将其按照整体的竞争优势划分为传统的企业资源和新的企业资源。传统的企业资源包括自然、物力和普通的人力资源，其提供给企业以比较性的竞争优势。新的资源则更具有竞争性，主要体现为传统资源之外的无形资源，包括信息资源、知识资源以及教育资源等等，以边际收益递增的优势为企业持续不断地输入竞争元素。相比较于传统的资源，新资源更具有独特的经济特征。

从复杂科学理论的角度而言，企业资源整合不仅仅局限于企业的传统资源内部资源的整合，还包括企业所在区域以及一切可利用的外部资源的整合。按照资源整体的系统化思维模式，主要是对于资源整合问题以系统化思考，利用模块化、结构化的思维方式对于企业的资源整合问题进行分析，以将企业资源配置进行优化，通过发挥企业资源的协同效应，使企业的产出效率和所获得的效果得以改善。

（二）企业内部资源整合的内容

以企业内部房地产经营为例。与投资性房地产有所不同，企业内部的房地产虽然是房地产市场中的一部分，但是属于企业的经营设施。从企业管理的角度而言，企业内部的房地产几乎不会像投资性房地产一样建立房地产战略，因为其作为企业内部结构，往往被看作是企业管理中的一部分，当然企业内部房地产的支出也被看作是日常的管理费用支出。

从企业经营的角度而言，企业内部房地产的存在没有被看作是主营业务，因此企业的管理者并不会将注意力集中于房地产管理。与此同时，企业内部房地产还被看作是企业发展中的一项战略性资产。根据调查显示，企业所拥有的固定资产中，房地产一项就占有四分之一，甚至于达到近一半。一些企业的内部房地产所占资产比重之大，甚至于对于企业的经济效益会产生一定的影响力。在现代的企业管理当中，企业内部房地产对于企业的生产效率以及企业员工的满意度会产生巨大的影响。对于企业的房地产资源进行合理地整合，将房地产资源管理作为后勤管理服务中的重点资源项目，以充分体现后勤资源管理力度。但是从目前的企业管理而言，企业管理者将更多的注意力集中于企业的营销、人力资源、物流信息以及财务管理等等与企业生产经营主业具有直接关系的资源，而忽略了企业内部的房地产资源的重要性。

（三）实现企业内部房地产资源与传统资源的整合

将房地产资源作为一项新资源纳入到企业资源管理范畴，对于该项资源高效配置，并合理地开发和利用，提高企业的经济效益，增强企业的行业竞争力具有非常重要的作用。企业内部房地产的优势还不仅在于此，将其综合于传统资源当中，能够更好地发挥资源配置，通过与传统资源的协同，会发挥更高的产出效率。房地产资源可以促进企业传统资源的使用效率，而传统资源对于房地产资源具有支撑的作用。比如，传统资源具有自身的优势，其是维持企业生产和发展的宝贵财富，而房地产资源的合理利用，则可以形成更多的隐形资源，以促进企业传统资源更为合理地配置和有效利用。

另外，企业内部的房地产资源本身也是一个开放的系统，其作为房地产市场中的一部分，还要与外部的房地产资源进行交流。因此，企业内部的房地产资源在对于企业资源进行整合的过程中，还会促进企业的传统资源与后勤其他资源形成新的资源结构整合。从而将企业原有的平衡状态打破，以促进企业适应新的市场变化，并提升战略性能力。将与其内部的房地产资源与后勤管理范畴中的其他资源之间建立起互动关系，企业可以利用房地产这一优势与其他后勤资源合理配置，以获取更新的资源信息，并对于从外部获取的信息和知识进行优化整合，根据企业实际需要建立起新的资源管理系统。当这些新获取的资源被整合到企业资源管理体系中之后，就意味着企业将内部资源与外部资源之间建立起密切的关系，使得资源结构更为合理化，并形成更为强有力的竞争优势。另外，运用企业内部资源的合理配置，在建立起企业整体优势的同时，还可以促进企业预测未来的发展方向，并以此为目标实现新的资源开发和利用。此时，企业内部的房地产资源将会发挥新的优势。

三、企业内部房地产管理促进企业整体优势的实现

做好企业内部房地产管理工作，可以为企业创造一个和谐的工作环境，特别是经过房地产资源整合后，合理配置企业的办公用房，为员工提供住房信息服务，并提供良好的员工宿舍管理服务，可以起到稳定人才的作用。将企业内部的房地产管理进入到企业环境建设当中，并根据企业的需要不断地调整房地产内部的资源，注入新鲜的血液，以为企业带来新的生机和活力。调整好企业内部资源，将人力资源与房地产内部资源战略相整合，使企业的各项资源充分整合，在提升企业的运营效率的同时，还可以为企业吸引到更多的人才。

（一）将企业内部房地产打造成为企业品牌宣传途径

企业内部的房地产是企业与客户之间建立沟通的场所。将企业内部房地产打造成为企业文化品牌，不但可以传递企业营销信息，而且还建立起社会信誉度，提高客户的忠诚度，以使企业在顾客的心目中提高满意度。企业只有充分发挥品牌效应，才可以将企业的分销渠道扩展开来。将企业的各项服务纳入到房地产范畴当中，通过内部房地产管理，将该项资源很好地整合到企业的传统资源当中，以获得更好的竞争优势。将企业的品牌效应继续扩展，可以起到广告效应。企业内部房地产可以组织一系列活动，以拉近企业与员工之间的距离。

（二）降低企业的房产使用成本

充分利用企业内部的房地产资源，可以降低企业的房产使用成本，以使企业成本降到最低。当企业内部的房地产进入到房地产运作程序之后，就要充分地考虑到企业产品的生命周期。促进内部房地产资源的有效运作，就要对于房地产的购买以及租赁等等根据企业的实际情况进行选择，并将企业内部各项资源关系调整好。

（三）合理配置企业内部的房地产管理部门

企业的发展类型有很多，这就需要对于内部房地产管理进行适当地调整，包括物业管理的发展方向，对于企业内部房产管理制度的调整以及其与其他企业资源整合效果对于企业发展的促进作用等等，都需要企业房地产管理部门发挥自身的管理职能，以促进企业更好地运作。

在企业内部的房地产管理上，利用企业文化和信息使企业发展的成本降低，从获得经济优势，那么在企业管理上，就需要建立较为完善信息管理系统。建立企业内部的房地产信息系统，就需要企业对于有关数据有所掌握，制定房地产战略。一些房地产市场信息都将成为必要的参考项，比如房地产位置、如何使用房地产资源。参与该项目的企业员工人数，所投入的成本占有投资比例。所有的这些数据都被纳入到企业内部的房地产信息系统中，并做出战略性调整。将企业内部的房地产管理与服务供应商之间建立起合作关系。建立企业外包，是企业房地产服务内部资源管理的未来发展趋势。以外包的形式将企业内部的房地产资源与房地产建立起关联，从而使企业获得大量的房地产信息，以利于企业内部房地产实施动态化管理。

结论：

综上所述，企业的现代企业管理中，要发挥企业资源的整体优势。房地产资源作为企业内部资源，就需要与企业传统资源合理配置，将企业内部的潜力资源挖掘出来，以提高企业的竞争力。企业要发展，就要对于企业内部的资源进行整合，以实现资源的协调统一。企业内部房地产管理可以通过信息的提供，对于企业各项资源实施有效平衡，促进企业内部各系统之间的相互协作，以实现企业的发展并创造社会效益。

参考文献：

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[2]王海燕.浅谈企业内部房地产管理策略[J].现代商业，2013（09）.

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[5]刘洪玉，谷海山.我国保险企业公司房地产管理现状及建议[J].保险研究， 2005（11）.

篇10

［关键词］ 房地产企业； 精细化管理； 方法

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 19. 035

［中图分类号］ F270.7 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）19- 0056- 02

在现代房地产市场的竞争中，越来越多的企业认识到把管理做精做细的重要性，精细化管理已成为决定未来房地产企业竞争成败的关键。

1 我国房地产企业管理现状

我国房地产企业管理经历了手工作坊管理、粗放管理、规范管理、精细化管理、精益化管理5个阶段。目前，65％以上的房地产企业还处在粗放管理阶段，22％的企业正处在由粗放式管理向规范化管理的过渡阶段，只有不到13％的企业已经开始从规范化管理向精细化管理过渡。2010年以来，随着国家对房地产业的连续调控，房地产市场的环境条件发生了很大的变化，在国家一系列调控措施的打压下，尤其是对闲置土地的收回或处罚的政策，杜绝了投机炒作行为，房地产企业不得不面临转型和调整。在内部、外部环境的双重压力下，精细化管理成为当前我国大多数房地产企业面临的重要的战略选择。一些房地产企业已致力于从规范化管理向精细化管理转变，以期通过管理的精细化构筑新的竞争力。在目前的环境下，行动比别人快一步就是竞争优势［1］。

2 精细化管理的内涵

可以将精细化管理的内涵归纳为3个方面：一是规范化，二是精细化，三是个性化。它是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的关键一步。精细化管理就是要求把每一项工作都抓细、量化，有利于落实到行动中［2］。精细化管理就是以人为根本，以细为基础，以精为目标，以综合运用现代管理方法为手段，通过建立和优化工作流程，对管理对象施以不断完善的动态化管理过程。

3 房地产企业的精细化管理方法

实施精细化管理是一项系统工程，需要采取相应的管理方法。房地产企业的精细化管理方法分为项目策划精细化、项目规划设计精细化、选材与施工管理精细化、成本管理精细化人力资源管理精细化和物业服务精细化等几个方面。

3．1 项目策划精细化

房地产企业依据自身现状，根据对客户需求的准确分析和客户购买力的有效判断，按照“精细”思路，找准关键问题与薄弱环节，编制完整而详尽的阶段性楼盘策划书，使后续具体工作有章可循、有制可依，只有这样，才能让客户买得称心、住得舒心，由此可见，项目策划精细化的重要性。在项目策划阶段对客户的分析尤为重要，只有在策划阶段对客户进行合理分析的基础上编制的项目策划书才能符合客户与市场需求。

3．2 项目规划设计精细化

优秀项目规划设计的核心是节约成本和对业主的人性化关怀，是保证工期、工程质量和控制成本的关键。项目规划设计精细化要求房地产企业认真研究所开发土地的特质、周边生态环境与人文环境，完整把握设计整体造型、建筑风格、户型结构和建筑细节，实现房地产商品价值最大化。因此，规划设计阶段是价值创造的源泉，规划设计上的精益求精是很重要的一步［3］。

3．3 选材与施工管理精细化

良好的施工工艺和合理的建筑用材是保证产品品质的重要因素［4］。房地产企业应以建造品质优良的楼盘为目标，严格把好选材与施工管理这一关键环节。选材与施工管理的精细化是铸就品牌房产的重要环节。施工质量精细化要追求高标准，造精品、创品牌，建造百年建筑，让楼盘建筑成为城市凝固的、永恒的艺术。

3．4 成本管理精细化

在房地产企业，现在的项目成本往往是指涵盖从投资到客服全过程的成本。以往的房地产企业往往忽略了投资决策与营销定位之间的一致性，项目完成后才发现增加了许多非预期成本，导致投资回报比预期的降低了许多。房地产企业要实现更精细化的、可实施的成本管理，应建立配套的相关基础体系，并使这些体系之间保持一致性、协调性、系统性。这些基础体系包括：成本职能战略、成本业务流程及其他关键流程体系、数据库与知识管理体系、产品标准化体系、合作伙伴管理体系、全面预算管理体系。

3．5 人力资源管理精细化

人力资源精细化管理是指企业在规范化和标准化的基础上，对人力资源管理流程进行科学细化和合理优化的过程。人力资源精细化管理的目标是最大限度地发挥员工的有效技能，即实现员工使用价值的最大化；通过一系列的激励机制最大限度发挥员工主观能动性和工作的积极性、创造性。人力资源的精细化管理对策有：（1）细化人才结构，做好岗位分析，调整企业自身的人力资源配置架构，分类、分层级确定岗位；（2）对企业现有的人力资源管理制度进行梳理，按“精细化”要求进行人力资源的合理管理与分工；（3）实行规范化人力资源精细化管理工作流程，明确各岗位需要完成的任务；（4）引入现代信息管理手段，应用现代信息技术进行人力资源精细化管理。

3．6 物业服务精细化

服务的精细化是一种理念、态度和文化，是先进的理念、认真的态度、精益求精的文化，简而言之，即为精心的态度、精细的过程、精品的成绩。物业服务的精细化要求房地产企业紧密结合企业文化建设，努力营造物业服务精细化的企业氛围。物业服务精细化管理的最终目的是通过精细的理念、态度和文化把看似简单的事情做精、做细、做好［5］。

4 结 语

精细化管理是房地产企业实现持续快速发展，增强整体竞争实力的必由之路。房地产企业引入相应的管理方法，全面推行精细化管理，同时倡导持之以恒的精神，建立健全与之匹配的长效机制，不折不扣地执行，切切实实地落实，可以起到内外兼修的作用，刺激企业迸发新的活力。

主要参考文献

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［2］ 徐超英． 房地产企业经营管理模式研究［J］． 现代企业文化，2008（6）：36－37．

［3］ ［美］奥伯兰德． 工程设计与施工项目管理［M］． 毕星，译． 第2版． 北京：清华大学出版社，2006．