公司绩效考评实施细则范文
时间：2024-01-18 17:23:33
导语：如何才能写好一篇公司绩效考评实施细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。[文秘站网文章文秘站网，一站在手，写作无忧]
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由办公室存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
2、考评由各队、部每月进行一次（每月28日前），公司每半年考核一次（6月份左右）；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
篇2
Q/BW·G0802-04
部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
Q/BW·G0802-04
各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
Q/BW·G0802-04
4.3考评、考核实施细则
4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
4.3.1.3遇到非常，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；
Q/BW·G0802-04
4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
Q/BW·G0802-04
4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01绩效考核表（员工）
GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03绩效考核表（部门）
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
日期：04年5月30日
版本号：G-A受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04
附录1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01-（样表）年月日
姓名：部门：职务：
考核时间考核人：考核人职务：
考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分
厂纪厂规1、迟到、早退-1分/次
2、中途外出（未经请假）-1分/次
3、串岗、脱岗-1分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次
5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次
工作主动性1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次
3、服务态度差、有投诉-4分/次
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次
专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分/次
2、储存信息和实物不相合-4分/次
3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次
4、错发、不按计划收货-5分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分/次
7、不按工作程序办事-2分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天
10、货物摆放不整齐-2分/次
职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次
扣分合计
奖励情况1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳+3分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分/次
3、公司级奖励+5分/次
4、经评议服务态度好+3分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章+4分/次
加分合计
最后得分（≤120）
说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
综合评价结果：分级
总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。
考核人评估：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录2、绩效考核表（部门负责人）
编号：GJ0802/02-（样表）年月日
姓名：部门：总经理办职务：
考核时间：考核人：考核人职务：
考核项目考核内容评分标准总分得分
部门考核不重新考核，按专项考核结果≤120
关键指标计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）
规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；
投诉属实每次扣1分
公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分
质量考核不重新考核，按专项考核结果≤120
安全考核不重新考核，按专项考核结果≤120
成本考核不重新考核，按专项考核结果≤120
小计
考勤情况1、事假每次扣1分
2、病假每次扣0.5分
3、旷工每次扣5分
4、迟到、早退每次扣2分
奖惩情况1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分
2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分
2、公司奖励1次加5分
3、书面警告1次扣2分
4、通报批评1次扣5分
合计得分
说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
综合评价结果：分级
考核人评语：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录3、绩效考核表（部门）
编号：GJ0802/03-（样表）年月日
被考核部门：考核时间：
考核小组成员：
考核项目考核内容评分标准总分得分
部门目标完成情况
（90分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止30
2、按时、保质完成部门周、月计划30
3、按时、保质完成部门日常工作20
4、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10
协作情况
（10分）1、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，1分/件5
2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，1分/件5
小计100
奖惩情况1、部门受奖励每次加5分
2、部门受表彰每次加2分
3、员工受表彰每次加0.5分
4、部门受罚每次扣5分
5、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0.5分
6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分
7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分
8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0.5分
9、对公司工作提供建设性建议并被采纳每次加2分
10、宣传稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分
小计
合计得分≤120
说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
综合评价结果：分级
总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。
篇3
关键词 ：绩效考评；行业对标；问责制
国有大中型企业是我国国民经济的支柱，在国民经济的重要和关键部门中处于支配地位，对整个经济发展起决定性用。为了加快国企良性发展，2006 年国资委先后下发了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和《中央企业综合绩效评价实施细则》，开始在国有企业推行绩效考核。绩效考核是绩效管理的关键环节，是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法来评定考核客体的工作任务完成情况和履职程度及发展情况，并且将评定结果反馈给考核客体的过程。通过有效地绩效考评，可以增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考评与企业的战略目标紧密相联，通过绩效考评的有效实施可以把员工的行为统一到战略目标上来，这对资源的有效配置和企业的长期发展具有重要意义。
一、国有企业在绩效考评存在的问题分析
1.重当期，轻长远
国有企业的绩效考评都是以会计年度为期间进行考核，这便于业绩评价和前后期业绩对比，但同时也有可能导致企业的当家人为了自身经济利益和个人发展，而只顾任期内的经济效益增长，做出短期的经济行为和决策，忽略掉有助于增强企业可持续发展能力的长期投入，如管理创新、人才培养、研发投入等。更有甚者，以其职务之便做出牺牲长期效益来达到其短期目的行为。
2.重结果，轻过程
从目前国有企业的绩效评价机制来看，都是在会计年度终了后，对照年初的绩效考核指标来对完成情况进行考核和评价，它注重的是结果有没有达到预期，结果比过程更重要，这就造成日常生产经营中过程控制和问题整改缺少激励，不能引起足够的重视，及时性可能难以保证，也就起不到促进作用。
3.重经济责任，轻社会责任
近些年来，伴随着我国GDP 持续增长的还有生态环境破坏严重和资源过度开发使用。我国政府已经开始重视生态环境的保护和治理，并提倡和引导国有企业走节能环保之路。我国的国有企业也意识到自己在大力发展生产和追求规模效益的同时，还肩负着社会责任。越来越多的国有企业认识到生态环保的重要性，开始加大对环境保护、资源综合利用和节能减排等方面的资金与设备的投入。但在美国次贷危机导致全球经济不景气的情况下，很多企业为保证业绩和生产正常进行，还是不约而同地减少了环保资金投入。
二、国有企业绩效考评中存在的问题的对策研究
1.推行业绩追溯问责制和非合理性偏差问责制，杜绝短期行为
对于重点绩效考核项目，如果执行结果出现偏差，不能简单地区分为有利偏差和不利偏差，用经济奖励和处罚来处理，而是应该召开专项分析会，将偏差界定为合理性偏差和非合理性偏差，对非合理性偏差要建立问责制，找出出现问题的根源和相关责任人，并做出经济上的处罚和组织上的处分。对于大型的投资建设项目，除了企业定期进行的月、季、年度考评外，还应该进行建设期专题审计和回报期专题审计，对现任或前任甚至前几任企业负责人做出的决策行为对企业当期业绩的影响进行客观地考核评价。同时建立业绩追溯问责制，奖励决策行为为企业带来收益的决策者，用经济处罚、行政处分或法律追究其决策行为给企业造成损失的责任者。
通过业绩追溯问责制来影响企业当期负责人的决策行为，避免其短期经营行为，这一定程度上可以缓解短期利益和长期利益之间的矛盾，使其致力于长期价值创造能力的培养。通过对非合理性偏差的问责，增强责任人的责任意识，预算精准性得到提高，激发全员参与价值创造的积极性。
2.通过生产现场动态管理软件进行实时地过程评价
可以根据企业的生产工艺流程开发有针对性地管控软件，要实现与其他管理软件的无缝对接。这样，建立起生产管控一体化系统和配套实施制造执行管控系统，利用软件将生产实时数据生成管理数据库，并对其进行整理分析，再对接生产报表系统，实现生产数据的报表输出。同时，再配套开发生产监控网络系统，使管理人员无需到生产现场，通过该系统来查询和监控现场，能掌握现场故障排除和问题整改的情况，实时地对生产过程的执行情况给予评价。采购、销售和存货管理也可以用这种方法来实现动态过程评价。
3. 通过科学地设置KPI 来加大可持续发展能力考评力度
关键绩效指标（KPI）是将企业宏观的战略目标经过层层分解和细化而得出的具体的管理指标，是大家在事前就熟悉而且能反映企业成功与否的关键性指标。KPI是企业绩效管理最有效的方法，用KPI 来衡量组织和个人的工作绩效，可以使横向和纵向沟通加强，能使个人、部门、公司三方利益目标融为一体，让三方的责权利更加清晰和具体，更好地促进全员参与，从而提升了员工素质，提高了管理效率。而且，KPI是对企业发展的长期考虑，可以有效地防止短期行为，让每个人都为未来做准备，引导员工向企业战略目标的方向去工作，有利于企业和个人的可持续发展。2012 年12 月29 日，国务院国有资产监督管理委员会第30 号令公布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中指出“经济增加值EVA是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，”它以价值创造为目标，刷新了传统的“盈利”理念，转而考核央企负责人为出资人创造了多少价值。科学的业绩评价应该以价值创造能力为核心，针对这种转变，我们在设置KPI 时应该将EVA 设置为核心指标，再设置关键价值驱动类指标、可持续发展类指标、社会贡献类指标和其他重点工作类指标为辅助指标，形成一个围绕价值创造能力兼顾人、企、社会共同发展的KPI 指标体系，通过绩效考核来引导企业全面协调发展。
研究成果：
本文是2013年校企合作项目中的一项研究成果。
参考文献：
[1]李春瑜，于振亭.构筑以关键效绩（KPI）为核心的战略预算模式［J］.财会通讯：综合版，2006 (1)：36～37.
[2]刘永祥，张友棠，杨蕾.企业环境绩效评价指标体系设计与应用研究［J］.财会通讯，2011(5)：28～30.
篇4
一、今年主要工作开展情况
（一）创新管理工作
1、不断完善管理与评估制度。创新与改善是企业求生存谋发展的永恒主题。今年我们更加注重创新与改善的有机融合，一是将《管理创新活动实施办法》和一年一度的《群众性性质量管理活动方案》优化整合，重新修订成《创新与改善活动管理办法》，进一步明确了创新与改善活动的分类和范围、工作程序与激励办法。二是将创新与改善活动纳入了部门年度绩效考核，同时每半年组织一次改善成果评比，不断激发员工创新与改善热情，有效保障组织目标的实现。
2、强化创新与改善工作运行机制。一是加强培训，为切实提高各级人员对创新管理的认识及成果选题、成果材料撰写水平，×月×日聘请了专业老师来厂现场培训并实行一对一的指导。二是认真组织管理创新课题及改善项目的申报工作，截止×月底，全厂共申报管理创新课题×个，经审核筛选向公司申报了×个课题；经审核立项改善项目×个。三是注重过程跟踪辅导，对审核通过的申报项目要求各部门提交实施方案，按照实施方案职能部门进行跟踪辅导，目前各个课题和改善项目都在实施之中。
（二）绩效管理工作
1、进一步完善绩效考核指标及其评价体系。一是根据公司对我厂的考核要求以及厂长工作报告，组织对厂部年度目标和主要工作、重点工作进行分解，制订了《xx年绩效考核实施细则》和《部门年度绩效合约》，明确了各项指标考核评价方法，建立了部门关键绩效指标（kpi）及其考核评价体系。二是指导各部门按照绩效管理理论和方法，对部门目标任务进行分解，制订内部员工考核方案，组织了员工绩效考核的实施，并根据一季度员工考评情况，督导各部门进一步修订完善员工考核方案。
2、加强督导，逐步提升绩效管理体系运行质量。一是一如继往开展部门绩效规划的辅导，每月对提交的部门绩效合约进行审核，发现问题及时反馈、辅导，尤其注重绩效目标的描述，以提高各部门工作计划的可行性和充分性，为部门绩效目标有效达成提供支持。二是强化执行力的考核，一方面将年度重点工作按实施进度纳入月度合约，另一方面对各种会议部署及领导和职能部门布置的阶段性和临时性工作，由职能部门以纪要、专项工作计划等形式明确工作任务、目标要求和责任部门，作为补充合约，按每项×%的权重纳入责任部门当月绩效考核。三是每月组织召开绩效考评分析会，总结分析绩效目标完成情况，查找影响绩效的薄弱环节，提出改进意见和建议。四是对改进措施的落实情况组织督查，定期反馈和通报。通过月初、月中、月末督导，强化了部门工作的执行力，确保改进措施的有效落实，部门工作绩效得到逐步提升。
篇5
1、做好日常的行政和人事管理工作。
2、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供真实依据。
3、完成日常行政招聘与配置。
4、推行薪酬管理，实行公平合理的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业规划培训，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力和协调力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考其他先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门员工技能、安全生产知识培训，加大公司内部人才挖掘与开发。
8、培育和传播企业文化。
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠分的预见与处理。既保障员工合法权益，也要维护公司的形象和根本利益。
11、员工体检计划实施。
12、员工旅游计划和军训计划策划、中秋节晚会、年终总结大会的策划与实施。
二、实施细则
（一）、做好日常的行政和人事管理工作
做好基础的行政人事工作，所有行政部门员工将协同各部门做好基本服务，而涉及对公司的考勤、公司的规章制度的违反、公司奖惩制度的执行等方面的问题，对所有违者人员将按公司相关规章制度严格执行。
行政工作整体上非常繁杂，每件事情所花费的时间不多，但累积下来就很容易有所疏漏，而具体行政工作将会涉及房租、房租水电费、工伤医疗、劳动纠纷、车辆管理、对外发文发涵联络等等一切事务。同时涉及员工日常办公用品岀现问题时联系厂家维修，以填补等等事无不细，花费大量的时间与，精力。所以要求行政部门在日常的工作过程中能够养成很好的材料整理习惯及具体事件的工作流程，这样才能够提高工作效率，最终才能够挤岀更多的时间进行其它工作。
（二）、进一步完善公司的组织架构
确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供事实依据。
也正因为在行政人事部门的工作，使得其更能够认识到，其它部门的中层不应当被日常繁琐牵引住手脚。公司应当规范的制定岀一个公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的适用，当明确了具体的工作内容，我们才能够在进行招聘时找到最合适的员工进行工作。
公司的组织结构既不能够过于简单，避免因为人员紧张造成工作权责不清，也不应过于繁杂，避免上下级层层报告，降低工作效率。
（三）、完成日常行政招聘与配置
行政部要按既定组织结构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司运营要求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。
招聘工作基本方案：
以《xx都市报》刋登为主，以网络招聘、各种招聘会设摊为辅，具体情况要视公司发展情况及公司各部门的用人情况而定，招聘前应做好准备工作，如用人需求，薪资待遇、用人条件等等具体招聘信息的草拟安排。外岀人员食宿、设摊位等等一切费用。
（四）、推行薪酬管理、实行公平的薪酬制度
公司目前的薪酬制度不够科学化，对于中层管理来说，一个月究竟多少工资不清楚，发放工资也不让本人确认，这是严重违反《会计法》的行为，根据目前民营企业的薪酬体糸体系一般来说是由以下几方面组成的：基本工资+绩效奖金+满勤奖+职务津贴=月工资。（现在xx有的民营企业还增加学历奖金，因为这样，可从更大程度上激发员工的自我学习的动力，同时也激发员工的工作热情，而不是不管我怎么工作，都拿同样工资的这种心态）。
（五）、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誊感等问题，行政部在20xx年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
1、计划设立福利项目：
满勤奖、员工生日庆生会、节日费。
2、计划制订激励政策：
年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立，员工合理建议（提案奖），对部门设立年度团队精神奖，建立内部竞争机制。
（六）、在现有绩效考核制度基础上，参与先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪酬挂钩，从而提高绩效考核的严肃性和有效性。
绩效考核工作的根本目的不是为了罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
绩效考核要注意的问题：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态去对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作，校正目标的目的。
篇6
关键词：高速公路运营企业；绩效考核；360度绩效考核
Abstract: With the continuous development of market economy, enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges of the increasingly fierce competition, to a greater extent to improve employee performance, loyalty to the company to enhance team cohesion, thereby promoting the firm's strategic the objectives will soon be realized in the daily management, to varying degrees, to take the performance evaluation of this core management tools. In recent years, with the line built of highway operations, highway service industry quality standards and improve highway performance appraisal of one of the managers the focus of attention, I start from the basic concept of performance appraisal, meaning the actual work on the expressway enterprise operation and management, implementation of performance appraisal should focus on several aspects of the study, in order to provide useful lessons for the future and constantly improve the industry performance appraisal work.Key words: highway operating companies; performance appraisal; 360-degree performance appraisal中图分类号：U412.36+6 文献标识码：A
在现代管理学中，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是与组织的战略目标紧密相连的，企业的管理者为了将员工的行为统一到战略目标上来，将绩效考核作为一种手段，运用在日常管理中，来整合企业的人力资源、协调控制员工关系。然而绩效考核作为管理中的一把“双刃剑”，运用好了，员工士气高涨，业绩卓著，团队凝聚力强，有利于企业战略目标的实现；运用不好，反倒给企业的人力资源管理带来障碍，员工关系紧张、人员流失过快，团队精神受挫。因此，作为企业的管理者，能够看到实施绩效考核的意义，并采取得当的措施，才能使绩效考核这种管理手段发挥出应有的作用。
笔者多年来从事高速公路运营企业人力资源管理工作，针对高速公路行业的不同岗位，实施了不同的绩效考核办法，达到了较为满意的结果，结合实际工作，笔者认为在高速公路企业运营管理中实施绩效考核应着重注意以下几方面的问题：
一、加强绩效考核宣传，切实提高员工对绩效考核的认识
绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，作为管理者落实目标管理的重要手段，已引起企业管理者的高度重视，并在实践工作中日益完善，以期达到既定目标。然而作为被管理者，由于对绩效考核实施过程所呈现出的误差存在诸多异议或是绩效考核的结果尚不能很好地运用在个人职业生涯的规划中，绩效考核对被管理者而言，或多或少成为纸上谈兵。因此，笔者从多年的实践工作中，认为：管理者需在不断完善绩效考核指标体系的设定及加强过程性实施管理的基础上，需要向员工广泛宣传实施绩效考核的目的、重要性；需要将员工的绩效切实通过绩效考核的公平实施，与浮动的绩效工资相挂钩；需要将员工的职业生涯规划与绩效考核相挂钩，对绩效考核优秀的员工提供充分的晋升通道等。只有管理者双方都对绩效考核给予了充分的重视，绩效考核才能充分发挥其在管理中的杠杆作用。
二、设定科学有效的绩效考核指标
员工的绩效是员工外在行为的结果体现，如何对员工的外在行为进行合理考核，就要根据岗位的职责来设定科学有效的绩效考核指标。笔者所在的单位为一家高速公路运营企业，为了加强企业的绩效考核管理，公司根据岗位的不同制定了一系列的管理制度，比如针对管理岗位的运营公司管理岗位绩效考核实施细则，针对收费员、治超员等非管理岗位的星级评定制度，针对收费站的星级考评办法，每个考评制度后面都有相应的考核指标一览表进行实践操作。以收费岗位绩效考评办法为例，为了设定有效的绩效考核指标，管理者充分分析了收费岗位的工作职责，主要从岗位工作要求、员工工作态度、工作量、其他等四个方面来进行指标设定，具体如下：
收费岗位员工绩效考核指标
考核项目 考核指标
岗位工作要求40分 收费政策、标准掌握程度 10分
操作熟练规范程度 10分
票据使用规范程度 10分
通行费征收、上缴情况 10分
工作态度50分 文明服务 10分
劳动考勤、工作纪律 10分
规范上岗 10分
安全生产情况 10分
组织观念、工作表现 10分
工作量5分 征费额
其他 5分 奖励
篇7
为了更细致的明确发展方向，特制定下半年工作计划：
一、基础工作的进一步开展
1、由于公司的业务范围扩大，新进职员较多，需要尽快完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、完成日常人力资源招聘与配置。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强公司成员的技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、部门的增设及人员配置
1、在下半年期间内公司管理层将选拔培养出执行总经理、副总经理4名。副总经理（总监）以上职位等其他相同等级可享有公司股东资格并参加董事会。
2、成立大客户服务部，预计设立成员4人，主要负责捕捉搜集淮安市场大项目落户信息、客户维护、切入营销、前期谈判、收款结账，大客户部总监参与公司年底利润分红。
3、成立淮安首家新媒体部专营户外广告、大屏广告（户外LED大屏），预计需要工作人20人。
三、强化浓缩人员素质培训
2011年春节前完成对各区域所需人员的招聘和培训，使2011年新的管理制度实施过程中人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用基层管理人员，切勿滥竽充数。
四、加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面做出实施细则规定，从制度上对此项工作做出保证。并根据各部门实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全管理的工作。
五、加强市场调研
以大客户部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好参谋。
六、品牌推广
1、为进一步打响“嘻哈国际传媒”品牌，扩大市场占有率，2010年利用公司新办公地点优越的地理条件，初步考虑以宣传和扩大品牌影响力，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。
2、进一步做好内部管理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料。:
3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我公司人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对有更清晰和深层次的认识。
七、突破业务范围，成立合作投资机构（暂定“天幕营销策划机构”）
1、拟升级原策划部为“天幕营销策划机构”，策划部李蒙兼机构副总监，核心人员编制10人，争取投资伙伴合作，全面拓展淮安广告营销策划市场，多样化多元化并购经营有生命力但经营不善等企业。
2、参与竞标收购淮海广场（新亚、清江商场）广告位不低于2块。广告位竞标成功后，将原有的平面广告位更换为全彩大屏广告展示位，计划启动资金600万人民币。
3、承包高速淮安南出口处的三块广告位（高炮）。
4、大运河广场全彩大屏（80平米）的设立，启动资金300万人民币。
篇8
1.采购计划管理组织运作模式。
经过近年的实践与摸索，公司已基本建立省公司董事会审议批准省公司本级及所属企业宏观战略及计划、省公司管委会审定省公司本级及所属企业具体制度和实施方案、各级企业管办和其他业务部门负责落实细化的三级管理体制；建立以《管理委员会工作规则》及其《实施细则》为流程核心，以《采购管理程序》为流程依据，以信息系统为流程载体的三大管控体系，确保了全省采购工作的有效运行。
2.采购计划管理与过程管控。
在计划管理方面，采购办要求各单位要严格按照年度采购计划及其实施方案确定的采购项目、采购方式、采购金额实施采购计划。在计划执行过程中，对确实因为生产经营需要调整的项目，采购办及时组织调研，召开专题会议进行分析评审，严格按照规定程序进行申报、审批。在过程管控方面，采购办以全国烟草行业贯彻落实《烟草企业采购管理规定》电视电话会议精神为指导，严格执行行业、企业采购管理制度，加强对项目实施环节关键节点的控制，重点做好招标文件评审、拦标价格设置、评标办法、评标标准、定标原则、评标过程管理以及档案管理等工作。充分利用采购综合管理信息系统，按照采购管理制度，加强对项目实施环节关键节点的控制，严格把关，严格落实“上一个环节没有通过不得进入下一个环节”的工作要求，不断强化程序的硬约束作用，确保董事会和管委会会议各项决议在实际执行过程中无偏差、不走样。
二、采购计划管理中的差距
1.采购计划与投资计划的衔接有待进一步加强。
对于卷烟工业企业的发展而言，技术改造起着相当关键的推动作用。以福建卷烟工业系统为例，十年来，公司投资项目量多面广，投资量大，先后完成固定资产投资和信息化投资近百亿元，技术装备、基础设施、科技研发和信息化水平得到了全面提升，因此，投资计划中的采购项目是公司年度采购计划中十分重要的部分。
1.1采购计划与投资计划编制范围不同。
根据《烟草行业采购管理规定》要求，采购计划编制的范围为以合同方式取得的物资、工程（含信息化项目）和服务的所有采购项目，由各级公司的采购办进行编制汇总；投资计划编制的范围为固定资产投资项目（整体改造、局部技改、生产设施、工艺设备、辅助生产设施、公用动力设施、科学教育设施、后勤保障设施、烟叶仓储设施等）、信息化投资项目、多元化投资项目，不含建筑物的维护加固、设备的大修理等维护性工程及工器具、车辆、办公家具、计算机软硬件购置项目，由各级公司的投资管理部门进行编制汇总。
1.2采购计划与投资计划管理流程不同。
投资项目管理流程为：投资项目按照行业投资项目管理要求实行计划管理，各级公司在每年9月份启动投资计划编制工作，省公司的生产制造中心、信息中心于10月份对新增项目中与生产相关的项目、信息化项目进行职能评审，投资管理处11月初汇总、初审各单位提交的年度投资计划，经总经理办公会、管委会、董事会审议后于12月上报国家局。国家局于次年2-3月份下达投资计划，投资管理处根据国家局下达的投资计划及时进行投资计划分解，经总经理办公会、管委会审议、董事会审批后下发投资计划。采购计划管理流程为：省公司于每年12月下发采购计划编制通知，各单位根据下一年度生产经营目标于次年1月份报送采购计划，采购办汇总、初审全省采购计划，并由财务、审计、法规、监察等职能部门进行集中评审后，经管委会审议、董事会审批后下发采购计划通知，全省采购计划方可生效实施。
1.3采购计划与投资计划信息传递相对滞后。
由于全省的投资与采购计划，在计划的编制起点、审批的权限、编制的范围等方面均存在较大差异，同时基层企业投资管理部门与采购管理部门间对投资计划调整的沟通相对滞后，信息化平台尚未实现两个系统的关联，使得投资计划与采购计划目前无法实现实时的对接，无法在第一时间将审批后投资计划的调整情况及时传递到采购计划编制部门进行更新分解。
2.尚未建立采购计划进度跟踪与采购计划执行情况考评体系。
采购绩效评估是指通过建立科学、合理的评估指标体系，全面反映和评估采购政策功能目标和经济有效性目标实现程序的过程。我司采购计划实行按年度编制，分月实施的原则；在年度中期可对采购计划进行半年调整，对下半年度拟新增、采购金额拟变更、采购方式拟变更及拟取消的项目在总计划盘子中进行相应调整。虽然在采购实施方案的审定中对采购进度安排一并进行了评审，但对是否完成及是否按进度完成并未考核，尚未建立一套符合公司特性的采购计划进度跟踪与执行情况的考评体系，缺乏对项目实施过程中时间上的约束及奖惩激励措施。某些项目，尤其是货物及服务类项目，部分子公司或承办部门在项目实施中存在时间上的松散性和随意性，导致某一月份采购项目扎堆实施，某一月份采购项目零实施，或者到了年末才决定不予实施或结转至下年度实施，进度计划形同虚设，给采购办工作人员组织采购带来了不便，也为全省精益采购目标的实现和绩效的提升带来的阻碍。
3.采购计划管理信息化仍存在可提升空间。
3.1尚未建立采购绩效评估模块。
对于采购计划执行环节的评估，最直接的标准便是采购计划执行的进度。目前省公司的采购管理信息化平台尚未建立绩效评估模块，未能直观、客观的来衡量各采购部门的采购目标是否达成，缺乏对子公司采购计划执行情况的实时比较与观测。
3.2尚未建立采购计划趋势预测模块。
采购预测是指企业在商品采购市场上调查取得的资料的基础上，经过分析研究，并运用科学的方法来测算未来一定时期内商品或服务市场的供求及其变化趋势，从而为采购决策和制定采购计划提供科学的依据。通过信息化手段预测采购需求在公司的采购管理中尚属空白，若能借助信息化平台，对以往的采购信息进行整合，结合企业发展战略，发现市场供求变化和规律，对各子公司、各类采购的项目的需求趋势预测做到心中有数，将有助于提高采购计划编制的准确性，确保全省采购策略制定的合理性，从而提高采购计划编制精度，降低采购风险。
三、烟草工业企业采购计划管理的优化策略与方案
1.通过专案调整，实现采购计划与投资计划的有效对接。
目前我司采购计划实行按年度编制，分月实施的原则，除个别零星应急调整的项目外，均在年度中期对全省的采购计划进行一次全盘的批量计划调整。在采购计划半年调整的现有模式上，针对投资计划下达后所带来的采购计划的增减情况，可在每年的11月份将由各级公司的投资、采购部门将投资与采购计划先行对接，于次年2-3月份投资计划下达后及时进行一次采购计划的专案调整。由各级公司的投资管理部门与采购部门共同牵头，加强沟通，密切配合，对采购年度计划中涉及的固定资产投资项目及信息化投资项目的项目数，项目金额，调整理由等进行对接与核实，由下至上汇总，由省公司采购办向公司董事会统一申报专案调整计划；由各级公司采购部门及时在系统中进行分解、录入与维护，加快企业内部信息流的高效流动，以此实现投资计划与采购计划的无缝对接。
2.通过绩效评估，建立采购计划考评体系。
2.1对采购计划考核标准进行界定。
将采购计划执行率纳入各部门绩效考核指标，合理设置审批环节。明确各节点业务办理和审批所需耗用的时间，测算出五种采购方式的采购项目从启动实施采购计划直至完成采购所有流程所需耗用的时间，以此作为采购计划进度考评的依据，促进各承办、职能部门提高工作效率。经公司董事会审定的采购项目执行计划，应于当年全部完成。对于招标采购项目执行情况以招标公告送为项目完成节点；对于招标以外的其他采购项目以商务文件发送至谈判对象为项目完成节点；对于已经完成招标所有程序但招标失败或流标的项目，视同完成。
2.2对采购计划进行进度分解。
省公司各部门及各子公司要严格按照制定的采购进度计划完成采购的各环节工作，如无法按进度计划完成的需向采购办提交书面说明进行进度调整。在编制采购计划时应注意：根据采购物资、工程或服务的规模和数量，具体的技术规范与规格，使用性能要求，对每批货物、服务或工程从准备到交货或结算需要多长时间做出安排。
2.3将采购计划执行率纳入年度绩效考核。
对于没有按照年度采购计划完成计划实施也未进行进度调整的子公司或省公司相关部门（政策性因素或不可抗力因素除外），可由省公司采购办通知企业管理处，企业管理部根据实际情况对责任部门绩效进行考评。
3.通过优化信息化平台，提高工作效率和改善作业流程。
3.1实现与投资系统的及时对接。
每年在国家局下达投资计划后,由省公司严格按照国家局下达的年度投资计划和拟建项目自主审批权限额度进行明细分解后,各级公司投资部门便可同时在投资管理信息系统中进行录入维护,形成本年度准确的投资计划。通过采购管理信息系统与投资管理信息系统的对接与关联，由项目实施部门在采购信息系统的计划管理模块上直接对数据进行更新，实现针对投资计划变更带来的采购计划变更的线上专案调整。
3.2实现绩效考评。
采购绩效指标体系包括采购计划完成及时率、采购周期、采购从启动实施采购计划直至完成采购所有流程所需耗用的时间等。通过上述数据在系统中的体现，建立子公司或部门的绩效评估体系，与采购实施过程关联，在系统中动态、持续的进行评价，正确及时反馈考评结果。
3.3实现采购需求趋势预测。
采购计划是对未来计划期内采购管理活动所做的预见性的安排和部署，以确定从组织外部采购哪些产品和服务，以最好的满足企业内部的需求，而采购量与采购计划金额提供的是代表采购支出情况的数字预报。为了使这些预测的数据体现出最大价值，采购管理系统中应当建立一个趋势预测模块，建立采购需求趋势模型。以系统中存储的现有历史数据资料为基础，通过指数平滑法等定量的分析方法进行横向与纵向的对比，结合卷烟工业企业的生产经营情况及宣传促销计划，反映采购需求，市场行情的变化，形成采购计划编制的初步依据，为企业的采购决策提供支持。
四、结语
篇9
中专毕业后就一直在*工作，先后从事了变电运行、继电保护及二次回路检验、生产技术综合管理、计划统计兼职工教育等工作，20*年11月通过竞争，担任*办公室主任。1*7年7月通过*电业局工程师评审委员会评审确认具备助理工程师职务任职资格。20*年11月通过全国统一考试，获得经济师专业技术资格。现将主要工作总结如下。
一、专业理论方面。
1.较全面系统在掌握了与所从事专业有关的基础理论知识。如电工原理、计算机原理等与电力工作有关的基础知识，企业管理、经济学、财政学、统计学、会计学等与企业管理有关的基础理论知识。
2.较系统地掌握了所从事专业的专业知识。如电力系统分析、供用电网络规划与设计、人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考评、奖酬制度的设计、员工的培训与发展等专业知识。
3.熟悉并能正确运用与自己所从事专业有关的现行技术标准、规程、规范。如电业安全工作规程（发电厂变电所电气部分）、电业生产事故调查规程、电力系统电压和无功管理条例、继电保护检验规程、城市电力网规划与设计导则、供电系统用户供电可靠性统计办法、供电营业规则等电力工作有关的规程规范，中华人民共和国劳动法、安全生产法、民法通则、保险法、企业劳动争议处理条例及企业职工奖惩条例等与企业管理相关的政策法规。
二、工作能力成绩方面。
（一）生产运行工作方面
1.能独立进行变电所继电保护及二次回路的设计、安装调试、检验工作。在任继电保护及二次回路检验工作期间，能按技术标准完成所辖110KV变电站和35KV变电站继电保护及二次回路年度检验工作，保证了检验质量和施工工艺，继电保护正确动作率为100%，从未发生误动或拒动现象。参加了新建35KV东林变电站继电保护及二次回路的设计。
2.按规定进行理论线损计算，每月进行分压、分区、分线线损统计与分析，编制了《*生产技术指标管理考核办法》和《*线损考核实施细则》，并适时进行修订，对照理论线损进行分析，找出存在线损的原因，提出降损的措施，并督促检查措施落实情况。按时完成供电可靠率与电压合格率的统计与分析，提出适时投切电容器、合理安排检修、业扩等工作，贯彻“应修必修，修必修好”方针，减少临修，尽力避免返修，提高了供电可靠率和电压合格率。井研电网线损率从1*7年14%降至2000年的11.96%，于1*7年荣获四川省电力工业局节能工作先进个人。
（二）企业管理方面
1.积极推进管理制度建设，从整体上提高了企业管理水平。
（1）积极推进员工培训制度建设，按照2000版ISO9000标准，认真执行“员工教育培训管理程序”，根据此程序，进一步修改和完善了“员工教育管理办法”。根据员工的具体情况，制定培训计划，使员工教育培训工作有章可循，有章可依，培训结束一个月后，都会向被培训部门和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训部门的负责人和员工根据培训的效果填出意见，及时知道培训的真实效果，从而及时调整培训的方式、方法，使培训工作迈上了一个新台阶。
（2）制定了《*岗位绩效考核办法》，将上级的责任目标分解落实到各职能部门，并定期进行考核。对各岗位人员的综合素质和员工个人愿景进行了调查，建立了员工综合能力信息库和需求信息库，加强了人力资源管理的信息化。
篇10
关键词：监理工作文件 施工现场 工作总结
项目设计完毕，就该实施了。工程实施阶段，监理公司要干的事，就是保证工程实施方案是合法、合理的，与原先的设计方案是比较符合的；保证工程中所使用的产品和服务都是符合承建合同以及国家相关法律、法规和标准；确保工程顺利进行，不延期。
1 首先要编制好各种建设工程监理工作文件
建设工程监理工作文件是指监理单位投标时编制的监理大纲、监理合同签订以后编制的监理规划和专业监理工程师编制的监理实施细则。
监理单位编制监理大纲的作用主要体现在两方面：首先使业主认同监理大纲中提出的监理方案，并以此承揽到监理业务；其次为项目监理机构日后开展监理工作制定基本的方案。
监理规划是监理单位接受业主委托并签订委托监理合同之后，在项目总监理工程师的主持下，根据委托监理合同，在监理大纲的基础上，结合工程的具体情况，广泛收集工程信息和资料的情况下制定，经监理单位技术负责人批准，用来指导项目监理机构全面开展监理工作的指导性文件。
监理实施细则是在监理规划的基础上，由项目监理机构的专业监理工程师针对某一专业或某一方面的监理工作编写，并经总监理工程师批准实施的操作性文件。监理实施细则的作用是指导本专业或本项目具体监理业务的开展。要写好监理细则，必需熟悉本专业的工程概况、特点和具体做法，并在细则中进行详细阐述，这样做的好处：一是让专业监理人员在监理该分项工程的过程中，能从监理细则中了解该分项工程的概况、特点和具体的做法，省去了查找图纸或各种图集的时间；有利于工程监理工作的顺利开展。
2 在施工现场要做好以下各项工作
2.1 充分使用各种监理方式。①首先要明确该分部分项工程施工时，监理平时巡视的内容。它是指导现场监理人员经常性巡视什么问题。让承包方知道监理巡视的内容，是为了要他们为监理的巡视提供方便。其次要明确该分部分项工程施工过程中需进行旁站的项目（工序）以及旁站监督的内容和旁站监督过程中，可能出现问题的预防与补救措施。第三应明确在施工监理过程中如出现有不符合项或突发事件时监理应采取的方法和措施等。监理人员每天要不定时巡查现场，对于重要的分部分项工程做好旁站监督和跟踪检查，对关键的施工部位要进行质量抽检和见证取样送检工作，严把质量关口。每天至少两次巡检施工现场，参照设计图纸和进度计划检查对工程质量、实际施工进度和现场的安全防护进行检查，同时详尽记录现场检查过程。旁站监理也要全面记录旁站过程，比如砼浇筑环节，旁站监理应该重点关注混凝土配比和坍落度的控制，并详尽记录抽检信息。砼试块见证取样数量应符合设计要求，取样送检过程及检测信息应全部备案保存。若查出质量缺陷，或实际施工进度与进度计划不符，或者现场安全管理不到位等等，应根据施工规范责令相关负责人限期整改，全程跟踪记录整改情况，确保工程质量达标。②审查施工方上报的月进度计划。通过横道图统计法将预先编制的进度计划与实际进度进行比对，编绘形象进度表。如因施工方过失导致施工进度延后，监理单位应及时向施工方派发监理通知，责成其尽快整改。③分部分项工程开工前，首先基于施工方的实际情况组织召开质量工作会议，明晰质量控制要点，并对工程监理的职责和现场监理要点全面交底；督促施工方建立健全质量保证体系；结束基础结构施工后，应该在主体结构开工前和封顶后组织开展质量工作专项会议，并做好会议纪要。
2.2 加强与各方的沟通协调，使监理具有和谐性。监理工程师应该与建设单位、施工单位等各参建方密切沟通，在管理方面争取更多的支持，为监理施工的顺利开展营造良好的工作氛围，这是监理工程师的主要职能。
2.2.1 加强与项目业主的沟通。在监理沟通的过程中，监理工程师的技术水平与其沟通能力并没有实质性的联系，而且往往技术水平越高的工程师沟通能力越差。监理公司对于重大施工项目总习惯于委派技术水平过人的技术人员监督施工过程。但往往因为这些技术人员缺乏良好的现场沟通能力而影响了监理工作实效。因此笔者建立监理单位要加强技术人员沟通能力的训练，在人员安排上必须仔细斟酌，要根据工程要求科学选人、用人，尽量从业主和建设、施工等单位争取更多的支持，就工程质量、施工进度、造价控制、现场安全管理等工作内容经斟酌后及时与业主沟通，同时将监理工作的缺陷或问题向业主汇报，以便两方达成共识，促进监理工作顺利开展。
2.2.2 加强与承包人的沟通。承包人是监理工程师的要求、指令或意见建议的执行者，监理工程师应重点加强与承包人之间的沟通和联系，就工程质量、工程进度、成本控制等几方面的工作要求全面交底。工程监理的工作不同于承包人的工作，但两方的工作目标基本相同，因此很容易形成合力，同时也能充分体现出监理工程师的价值。
2.2.3 加强与监理内部的沟通。各监理人员之间应该增进交流和沟通，相互监督，相互扶持，基于不同的工作职能整合成一个高效运作的团队，从而减少内耗，提高效率，使监理工作取得时效性的进展。
2.3 填写好监理日志是做好监理工作的必要条件。监理日志可以直观的反映出监理信息管理全过程。项目建设过程中，有关质量、进度和现场安全管理等方面的工作内容全部记录在监理日志上，以便日后工程结算或处理合同纠纷有凭有据，而且监理日志可以客观地反映出监理人员的工作内容和业务水平，有助于主管单位全程追溯监理工作的进展情况。这要求现场监理人员必须详尽记录每日的施工进展，包括质量、进度、成本等的控制，以便为日后的合同管理、工程结算等环节的工作提供客观依据。
3 要不断提高自身素质，适应项目监理工作需要
现阶段，监理行业的发展已初具规模，业界已形成了一套相对完善的工作制度，并且对于工程质量、工程进度和成本开支等方面的控制也小有成效。同时，监理行业的发展也使施工管理更加规范化，施工、建设、监理等单位在处理合同纠纷时有了客观依据，项目施工水平进一步提高，同时有助于建工市场的良性运作。但是相较于国际水平，国内的监理工作水平还有待提高，相关制度、章法尚待完善，这与推行建设监理制度的初衷还存在不小的差距。
监理服务属于高智能服务的一种。工程监理的岗位要求和工作内容要求监理工程师必须与时俱进，开拓进取。现如今，社会经济快速发展，科学技术频繁更新换代，众多新观念、新技术、新的工作方法层出不穷，工程监理若不想落后于时代进程，就必须及时更新观念，创新监理工作理论和工作机制。尤其是监理工程师，只有加强专业学习和沟通技能的训练，才能从容应对各种新情况，才能成为“一专多能”的复合型人才，成为监理行业的佼佼者。
4 监理工程师应重视工作总结
当完成每一项监理工作任务后，项目监理部要求所有监理人员务必进行监理过程分析，并上交书面工作总结，以此作为绩效考评的材料。监理人员应该重视事后总结工作，完工后应针对监理过程中各环节出现的问题、处理措施及经验教训进行分析和总结。监理工作经验涵盖的内容较为广泛，比如某项合理的组织方案或经济技术措施、优秀的监理方案或技术经验，也可以针对沟通方面的问题提出合理的意见或建议。监理工程师只有坚持学习，加强沟通技能的锻炼，提高自身的工作能力，才能使监理工作取得实质性的进展，从而保质保量地完成工程建设任务。
参考文献：
[1]杜贵成.建设工程监理基本理论与相关法规[M].化学工业出版社，2012-02-01.
[2]夏正军等.建设工程质量、投资、进度控制[M].大连理工大学出版社，2009-01-01.
