绩效管理指导意见范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理指导意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为加强小煤矿安全基础管理工作，落实企业安全生产主体责任，有效遏制重特大事故，实现安全生产状况逐步好转，根据《安全生产法》、《煤炭法》和《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》（国发〔*〕2号）、《国务院关于预防煤矿生产安全事故的特别规定》（国务院令第446号）、《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》（国发〔*〕18号）等有关法律、法规和文件规定，提出以下指导意见。

一、加强小煤矿安全基础管理的重要性、指导原则和目标

（一）指导对象与范围

1.本指导意见所指的小煤矿是年生产能力30万吨及以下的煤矿，包括基建、技改、资源整合及正常生产的各类矿井。年生产能力30万吨以上的煤矿、国有重点煤矿企业中的小煤矿和其他国有小煤矿，可参照《关于加强国有重点煤矿安全基础管理的指导意见》（安监总煤矿〔*〕116号）执行。

（二）加强小煤矿安全基础管理的紧迫性和重要性

2.加强安全基础管理是加强小煤矿安全生产工作的迫切要求。我国小煤矿占矿井总数的90%左右，其产量占总量的三分之一。但是，小煤矿安全生产条件差、生产工艺落后、安全投入不足、安全责任不落实、规章制度不健全、安全管理不规范、安全培训不到位等安全基础管理薄弱的问题突出，违法、非法生产的现象时有发生，事故死亡人数和重特大事故起数占全国煤矿总数的三分之二以上，安全生产状况十分严峻。加强小煤矿安全基础工作，对落实国务院确定的从*年下半年算起，力争用三年左右的时间解决小煤矿问题，实现安全生产状况稳定好转、到2010年明显好转的目标，任务十分紧迫和重要。

3.加强小煤矿安全基础管理是实现煤炭工业持续健康发展的重要保障。小煤矿是我国煤炭开采业的重要组成部分，为促其健康发展，必须依法关闭非法和不具备安全生产条件、破坏资源、污染环境、不符合国家产业政策的小煤矿，通过资源整合、技术改造，改善矿井安全生产条件，淘汰落后的生产能力。与此同时，必须加强安全基础管理，实现小煤矿安全管理的科学化、规范化，才能从根本上解决小煤矿基础薄弱、事故多发的状况。

（三）指导原则和目标

4.加强小煤矿安全基础管理要坚持“安全发展”的科学理念，认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针；坚持以人为本，始终把保护从业人员的生命安全和职业健康作为工作的出发点和立足点；坚持标本兼治、重在治本，重点遏制瓦斯、水害、火灾、顶板等重特大事故；坚持企业负责、政府监管，企业要落实安全生产主体责任，建立健全自我约束机制，地方人民政府要落实安全监管的主体责任，切实加强本地区小煤矿安全生产监管工作。

5.在完成煤矿瓦斯治理、整顿关闭两个攻坚战工作任务的同时，通过加强安全基础管理，到2010年，小煤矿安全生产条件明显改善，从业人员素质明显提高，生产安全事故明显下降，安全生产水平明显提升。实现“煤炭工业‘十一五’规划”的要求。

二、强化企业安全生产主体责任，提升小煤矿安全基础管理水平

（一）建立健全小煤矿企业安全管理机制

6.完善矿井安全管理人员的配置。矿井设立矿长，安全、生产、机电副矿长和技术负责人（技术副矿长，总工程师，下同）等安全管理人员必须具有煤矿安全生产相关专业中专（含中专）以上学历、从事煤矿安全生产相关工作3年以上的经历，其中矿长还必须具备安全生产技术、管理岗位2年以上的工作经历。生产、辅助单位要配齐具有相应安全生产管理资格的安全管理人员。

7.健全安全生产责任制。小煤矿必须明确企业法定代表人（包括煤矿的实际控制人，主要负责人，下同）、分管负责人、技术负责人、生产辅助单位、职能机构和各岗位人员承担的安全生产责任，把安全生产的责任逐级逐项分解，落实到各部门和各岗位人员，形成健全完善的安全生产责任制体系。

8.明确企业法定代表人的责任。小煤矿企业法定代表人是安全生产第一责任者。负责全面贯彻执行安全生产法律法规和标准；组织制定落实安全生产各项规章制度和操作规程；健全安全管理机构，配齐安全管理人员，落实管理人员下井跟班制度；保证安全生产投入的有效实施；保障职工安全生产的合法权益，落实职工安全培训；组织安全检查，及时消除事故隐患；制定事故应急救援预案，及时报告和组织事故抢救；主动接受并积极配合安全生产执法检查，认真整改存在的问题；建立和维护企业安全生产诚信。

9.建立安全监督检查制度。矿井设立专职安全管理机构，配备足够的专职安全管理人员。其中配备专职安全检查人员不少于5人，并确保每班都有专职安全检查人员在井下检查监督安全生产各项规章制度的落实。

10.落实安全办公会议制度。小煤矿每周至少由煤矿企业法定代表人主持召开1次安全生产办公会议，专门研究解决安全生产中存在的问题。办公会议决定事项要明确责任，形成纪要，并在下次会议检查落实，留有记录。

（二）加强安全生产技术管理

11.建立技术管理体系。企业法定代表人负责建立以技术负责人为首的技术管理体系，技术负责人对煤矿安全生产技术工作负责。矿井设立技术管理机构，配备采矿、通风、机电、地质及测量等专业技术人员。技术人员必须具备中专以上学历。

12.加强技术基础工作。技术负责人负责制定矿井灾害预防计划，加强矿井灾害预防工作。要严格按照安全生产许可证实施办法的规定绘制矿井相关图纸，图纸要符合技术规范的要求并与实际相符，采掘工程平面图每半月要实测填图一次，并按有关规定及时向煤矿安全监管部门报送相关图纸。对矿井地质情况、开采情况、周边矿井采空区情况等要由技术人员定期进行分析，针对性的采取安全技术措施，并形成完整的技术基础资料。严禁超层越界开采。

13.确保矿井生产系统完善可靠。矿井和采区生产布局科学合理，回采工作面采用正规壁式采煤方法，严禁巷道式采煤，确保系统完善，运行可靠。年产6万吨及以下的矿井、年产6万吨以上矿井的一个采区只准一个采煤工作面，两个掘进工作面同时生产。

14.加强矿井“一通三防”的技术管理。技术负责人负责组织制定并落实“一通三防”专项措施，确保系统安全可靠。每旬组织1次对矿井全面测风，对采掘工作面和其他用风地点，应根据实际随时测风，严禁采掘工作面微风或无风作业。对风门、局扇等设施明确专人看管和维护。矿井必须安装瓦斯监控系统，并确保传感器安装符合规定，系统完好，监控有效。采掘工作面要配备专职瓦斯检查工，及时检查瓦斯、一氧化碳等有害气体情况，杜绝超限作业。煤与瓦斯突出煤层必须落实“四位一体”的防突措施，掘进工作面实现“三专两闭锁”。矿井按有关规定建立瓦斯抽放系统，并保证有效使用。开采自然发火煤层必须落实综合防灭火措施。所有矿井都要建立防尘系统，落实综合防尘措施。

15.加强矿井水害防治的技术管理。严格执行“预测预报、有疑必探、先探后掘、先治后采”的水害防治十六字原则，落实“防、堵、疏、排、截”五项综合治理措施。受水威胁的矿井和区域必须建立探放水队伍，配齐探放水设备。技术负责人每季度组织一次对矿井水情调查，查明矿井和采区水文地质条件，制定水害防治的专项措施。

16.及时解决安全生产技术问题。技术负责人每月组织一次技术分析会议，及时研究解决安全生产技术问题。重大安全隐患或技术难题，应聘请相关专家进行分析论证，采取有效措施，确保安全生产。经专家论证，矿井在技术上不能保证安全生产的，要立即停止生产。

（三）加强安全生产现场管理

17.落实企业法定代表人和管理人员下井带班制度。企业法定代表人每月下井不得少于10次，生产、安全、机电副矿长和技术负责人每月下井不得少于15次。井下每班必须确保至少有1名矿级管理人员在现场带班。带班人员要做到与工人同下同上，深入采掘工作面，抓安全生产重点环节，督促区队加强现场管理，把安全生产方针政策、法律法规和各项措施细化落实到区队和班组。

18.落实现场管理制度。煤矿要严格落实井口检身制度，严禁人员酒后或带火种等下井。要建立各生产、辅助单位现场安全管理制度，单位安全管理人员和班组长必须坚持作业现场带班，加强现场检查和安全管理，严格按照安全规程、作业规程、操作规程组织生产，从严查处“三违”现象。现场存在安全重大隐患时要立即停止作业，采取措施进行处理。存在险情时必须立即将人员撤出到安全地点，并及时上报。

19.加强现场作业管理。每个采掘工作面开工前必须编制作业规程，制定安全技术措施，经煤矿技术负责人批准并向现场人员贯彻后认真执行，生产和辅助单位技术负责人负责组织安全技术措施的落实。对贯通巷道、排放瓦斯、处理自然发火、探放水等工作，煤矿技术负责人要到现场指挥和管理。

20.加强现场的顶板管理。井巷推广使用锚喷支护，回采工作面采用金属液压支护，2008年底淘汰木支护，严禁无支护从事采掘活动。要建立采掘工程质量班组验收标准和办法，严格当班的质量验收，及时解决存在的质量隐患和安全问题，确保采掘工作面支护优良和作业安全。

21.加强矿井机电管理。建立设备定期查验、检测、维护、保养和检修制度，保证设备完好；杜绝电气设备失爆，严禁使用国家明令淘汰的机电设备；完善供电系统和规章制度，严格按规定实行双回路供电，定期检修供电线路、设备，保证矿井用电安全。

22.加强爆破材料和放炮作业的管理。建立健全爆破材料安全管理制度和安全操作规程；爆破材料的储存、运输必须严格遵守《煤矿安全规程》的有关规定，严禁使用非矿用安全型炸药；保证矿井爆破材料“领、用、销”的数据记录真实、一致；煤矿井下爆破作业必须严格遵守《煤矿井下爆破作业规程》，坚持“一炮三检”（装药前、放炮前和放炮后分别检查现场瓦斯，瓦斯超限停止操作）和“三人连锁”（班组长、安检员、专职放炮员三人共同认定后，才许放炮）放炮制度。

23.推进安全质量标准化建设。建立矿井安全质量标准化管理制度，制定年度达标计划和考核标准，努力实现小煤矿采、掘、机、运、通等系统及地面设备设施的安全质量标准化。

24.落实职业危害的防治。配备作业场所职业危害检测和防护设备与装置，认真落实现场防治呼吸性粉尘、噪声、有毒有害气体的措施，切实改善井下作业环境；如实申报作业场所职业危害情况。按标准为职工免费配备必要的劳动保护用品，定期对从业人员进行职业健康检查。

（四）加强隐患排查的管理

25.建立安全生产投入长效机制。按有关规定提足用好安全生产费，维简、折旧等费用，保证隐患整改的资金投入。每年制定安全资金提取和使用计划，安全资金要设立专用账户，专款用于安全技术措施和隐患治理。对重大安全隐患治理要制定专门计划，落实资金，明确专人负责。

26.加强隐患排查整改。煤矿建立安全生产隐患排查制度，明确日常排查、定期排查和分级管理的任务、范围和责任。矿井每月至少组织一次全面的、以隐患排查为主要内容的安全大检查，生产辅助单位安全管理人员和班组长负责随时进行隐患排查。煤矿对查出的各类隐患要进行登记，落实整改措施和责任人员，限期进行整改。整改结束后，按规定由煤矿企业法定代表人或主管负责人组织进行验收。每季度向县级以上地方政府煤矿安全生产监管的部门提交隐患排查整改书面报告。

27.认真做好停产整顿、节日放假停产检修和复产验收工作。停产整顿的小煤矿要制定整改方案，明确整改内容、方法和安全技术措施，限期完成整改。节日停产放假或检修的矿井必须制定和采取保障安全的措施，恢复生产前，煤矿企业要制定具体的复产方案，落实安全保障措施，对员工要集中进行安全培训教育。煤矿整顿、整改完毕后要向政府相关部门申请验收，未经验收或验收不合格的煤矿不得恢复生产。

（五）加强建设项目的安全管理

28.严格执行煤矿建设项目核准制度。新建、资源整合、技术改造矿井的生产规模，应符合煤矿建设项目产业政策。新建、改扩建煤矿项目，必须由项目单位提交项目申请报告，报有关投资主管部门核准后，方可建设。“十一五”时期，各地区一律停止核准（审批）30万吨/年以下的煤矿新建项目。

29.实施煤矿建设项目“三同时”制度。煤矿建设项目必须编制《安全专篇》，通过安全设施设计审查后组织施工。项目竣工后经验收合格并取得安全生产许可证等相关证照后方可投入生产，确保安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

30.加强对建设项目的安全监管。资源整合、基建和技术改造的矿井，必须按照设计进行施工；严禁资源整合期间突击生产，严禁基建过程中边施工边生产，严禁在改扩建区域进行生产。施工单位要制定安全施工措施，按照设计核准的建设工期组织施工，确保施工期间的安全。建设单位对煤矿建设施工安全负相应的管理责任。

（六）加强劳动组织和用工培训管理

31.加强作业现场劳动组织管理。煤矿必须严格按煤炭生产许可证登记能力组织生产，实行科学的定额定员管理，严格控制入井人数。建立井下人员管理系统，对井下人员实行入井、升井登记制度，实时掌握井下人员情况。严禁超能力、超强度、超定员组织生产。杜绝两班交叉作业。

32.严格井下从业人员准入标准。煤矿对招用的井下从业人员（包括农民工），必须按规定到当地劳动保障部门办理录用、备案手续，完成其就业前的培训，依法与从业人员签订劳动合同，依法参加工伤保险，并为井下作业人员办理意外伤害保险。严禁使用女职工和未成年工从事井下作业。

33.严禁以包代管或层层转包。煤矿不得将井下采掘工作面和井巷维修作业进行劳务承包。煤矿实行整体承包生产经营后，未重新取得安全生产许可证和煤炭生产许可证的一律不得生产。煤矿违规将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

34.保证安全培训条件。煤矿要明确培训管理责任，制定教育培训计划，落实培训场地、经费、教材、教员及必要的实验仪器设备，确保按规定落实对职工的培训。自身不具备安全培训条件的小煤矿，必须与具备资质的培训基地签订教育培训协议委托培训。

35.落实全员安全培训。煤矿对新招入矿的井下作业人员，必须进行不少于72学时安全教育和培训，考核合格并在有经验的职工带领下实习满4个月后方可独立上岗作业。井下作业人员每年接受教育培训的时间不少于20学时。煤矿主要负责人、安全管理人员和特种作业人员必须经相关机构培训合格取得相应资格证后方可上岗工作。

（七）加强应急管理和事故处理

36.加强应急管理建设。煤矿要制定年度灾害预防和处理计划，并根据实施情况及时修改完善；编制事故应急预案，完善应急救援制度，并报当地政府和相关机构；确定事故或紧急状态下的防范避灾、救灾措施和处置程序，配备必要的应急救援物资设备，定期组织培训和演习。

37.保障应急救援能力。根据国家相关规定设立矿山救护队，配备救护装备；不具备单独设立救护队条件时，应当落实兼职救援人员，并与就近的救护队签订救护协议或联合建立矿山救护队，保证事故发生后能得到及时救援。

38.严格落实事故报告和调查处理制度。发生生产安全事故后，煤矿企业负责人应按规定及时报告有关部门并积极组织抢险，不得迟报、谎报、瞒报和漏报，严禁发生事故后逃匿；支持和配合事故调查工作，不得提供伪证和虚假情况；按照“四不放过”原则，认真吸取事故教训，开展警示教育，制定实施切实可行的整改和防范措施，避免类似事故再次发生。按规定及时存储或补齐安全生产风险抵押金，保障事故抢险、救灾和善后处理资金。

三、加强小煤矿安全监管，扎实推进安全基础管理工作

（一）健全小煤矿安全生产的监管机制

39.落实小煤矿安全生产的监管。政府作为小煤矿安全生产的监管主体，要完善小煤矿安全监管机制，充实和加强本地区煤炭行业安全监管力量，制订本地区煤矿安全发展的整体规划，研究制订有利于煤矿安全生产的地方法规、规章制度和政策措施，依法组织相关部门开展联合执法，推进小煤矿加强安全基础管理，实施煤矿的整顿关闭。小煤矿要自觉服从政府和相关部门的监管。

40.健全相关职能部门煤矿安全监管责任制度。煤炭行业管理、安全监管监察、国土资源、劳动保障、工会等部门在各自职责范围内，相互配合，统一行动，落实对小煤矿的安全监管责任。加大行政执法力度，严厉打击煤矿生产中的违法、违规和非法生产行为。对不服从政府依法监管，存在非法、违法行为的煤矿，依据国家有关法律法规给予罚款、停产整顿、吊销相关证照、依法关闭等行政处罚。

41.严肃事故查处。严格依法依规追究事故责任人特别是直接责任人的责任，涉嫌犯罪的，移交司法机关依法追究刑事责任。对发生事故的小煤矿主要负责人要予以资质处罚：对发生一次死亡3至9人责任事故或一年内连续发生两起一次死亡1至2人责任事故矿井的主要负责人，暂扣其《安全资格证书》和《矿长资格证书》，责令参加复训，合格的退还其两个资格证书，不合格的吊销其《安全资格证书》和《矿长资格证书》；对发生一次死亡10人以上（含10人）或一年内发生两起一次死亡3至9人责任事故矿井的主要负责人，吊销其《安全资格证书》和《矿长资格证书》，5年内不得颁发。

（二）扎实推进小煤矿安全基础管理工作

42.加强组织领导。煤炭行业管理和相关职能部门要加强小煤矿安全基础管理工作的领导，明确职责，完善工作机制，精心部署，周密安排，层层抓好落实。煤矿企业主要负责人要组织制定加强安全基础管理工作的目标、任务和措施，做到认识到位、责任到位、工作到位。

43.发挥员工监督作用。小煤矿要组织员工参与、监督煤矿安全生产管理，保障从业人员对安全生产的知情权、参与权和监督权，切实维护从业人员的合法权益。要认真落实特聘煤矿安全群众监督员制度，为群众监督员履行职责创造必要的工作条件，充分发挥群众监督员的安全生产现场监督作用。

44.发挥社会舆论和公众的监督作用。大力宣传小煤矿安全基础管理的先进典型和经验，对典型事故案例和严重违法、违纪行为，要予以曝光，接受社会公众和媒体监督。鼓励和支持群众和媒体举报煤矿违法违规生产、重大安全隐患、瞒报伤亡事故等。积极开展安全文化建设，努力营造加强基础管理、搞好安全生产的浓厚氛围。

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马骁骁

【案例标题】买卖农村未办理不动产登记的自建房屋的依法应受保护

【案例名称】徐凤山诉孙立平买卖合同纠纷

【主审法官】马骁骁

【推荐理由】买卖农村未办理不动产登记的自建房屋的行为发生在自行达成协议的基础上，在不违反其他法律禁止性规定的前提下，农村房屋满足买卖合同构成要件，不因未办理不动产登记而对抗买卖关系。

【关 键 词】买卖合同 产权登记不动产登记

【案情摘要】2016年9月22日孙某与徐某签订房屋买卖合同，其内容为：“甲方：孙某，乙方：徐某；甲方与乙方为前后院邻居，乙方委托甲方在两家之间建房，这两家之间盖的房子面积大约60平米，盖完了前院归甲方所有，后院归乙方所有。房子盖完了乙方付甲方购房费壹拾二万元人民币，￥120000.00。现由于乙方经济方面困难不能一次性付清房款。现特意签订协议：等房子盖完了乙方先付甲方陆万元整，￥60000.00。剩余的陆万元在公历2017年12月31日之前一次性付清。不得违约，如果出现违约，甲方先前盖的房子所有权归甲方所有。且在乙方没交清盖房费之前，乙方不得将这房子转卖他人，如果转卖发生的法律责任由乙方单方面承担。”合同签订后，孙某已按照合同的约定将房交给徐某，徐某也支付了60000.00元交给孙某。现徐某以房屋未办理不动产登记为名，要求和孙告解除合同并返还已支付房款，被孙某拒不同意，故原告诉至法院，单方要求与被告解除房屋买卖合同并赔偿装修投入。

【争议要点】农村自建房屋未办理不动产登记是否可以导致其买卖关系无效

【裁判要点】原、被告双方签订的房屋买卖合同是双方当事人真实意思表示，合法有效，应受法律保护。原告现以被告所出卖房屋未取得房屋所有权证为由欲解除合同，根据《合同法》规定：“出卖的标的物，应当属于出卖人所有或者出卖人有权处分。法律、行政法规禁止或者限制转让的标的物，依照其规定。”只要标的物合法、有权处分，对于标的物是否有相关证照，合同法并无特别要求。不动产登记是国家不动产行政管理机关根据申请人的申请作出的一种行政确认，它所体现的仅仅是国家行政权力对不动产物权关系的一种干预，它与物权法规范意义上的不动产登记存在本质上的区别。《城市私有房屋管理条例》规定：“办理城市私有房屋所有权登记或转移、变更登记手续时，对证件不全或房屋所有权不清楚的，暂缓登记，待条件成熟后办理。”据此可见，行政机关的发证行为，只能满足对房屋进行行政管理的需要，不能达到依据物权公示原则对物权交易进行保护的目的。自建房屋不论是否领取权属证书都属房屋建造者原始取得物，未办理房产证并不能表示对房屋不拥有所有权，仅表明该不动产存在权利瑕疵，且这种瑕疵是可以通过有权机关依程序依权补办手续得到弥补的。没有权属证书的房屋属于权利有瑕疵的物，与合同是否具有法定效力非同属法律关系。房产证不是房屋买卖合同的必备要件，出卖无证自建房屋属于有权处分。原、被告签订的房屋买卖协议是当事人真实意思的表示，原告将房屋交付被告占有、使用，被告支付了房屋的价款，买卖合同成立且生效。未办理房产证只是违反了管理性规范且不能对抗第三人，并不当然导致买卖无效。

【适用法律】《中华人民共和国合同法》第八条、第一百三十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条

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关键字：公共部门；管理会计；绩效预算

上世纪七八十年代，西方发达国家提出了“新公共管理”理论，该理论的核心是将管理学的理论和方法应用于公共管理，倡导在公共部门引入私营部门的管理经验和模式，因为在大多数情况下，企业的效率总是要高于公共部门的效率。在这一理论的影响下，一些企业的管理方法，比如目标管理、战略管理、成本管理、绩效管理等方法，被引入到公共管理领域，催生了公共部门管理会计的产生。2014年11月，我国财政部了《全面推进管理会计体系建设的指导意见》，开始推进管理会计改革。2016年6月，我国财政部了《管理会计基本指引》，建立健全了管理会计的基本框架；2016年12月，我国财政部紧接着又了《管理会计应用指引第100号———战略管理》等22项管理会计应用指引征求意见稿，至此，我国已经全面地进入到了管理会计指引体系的建设阶段。

一、公共部门全面推进管理会计体系建设的重要性和紧迫性

在现代经济社会里，任何方面的管理活动，特别是决策，都需要有一个信息系统的支持来满足管理工作的需要，诸如预算、控制、业绩考评等等，公共部门管理自然也不能例外。

（一）配合绩效预算的需要

公共部门是在社会公众的授权之下进行活动的，预算是公共部门活动的准绳，是社会公众对公共部门实施有效监督的重要机制之一。公共部门预算旨在为管理控制提供一个具有可衡量性的标准。在我国公共部门预算体系当中，存在多层次的委托关系。在委托关系中，双方掌握的信息是不对称的，因而会出现问题，需要进行业绩评价，以此考核管理者的受托责任。传统的预算关注的重心在于预算投入，预算管理的目的是确保财政资金按照预先规定的方式和用途使用，是一种典型的投入型预算管理模式，行政部门缺少改善业绩的动力，这种模式容易导致资源分配与社会需求脱节。鉴于此，公共部门从投入控制型预算模式转变为结果导向型预算模式是新经济形势下的必然选择，即建立绩效预算机制。通过对预算编制、执行的监督和评估，社会公众据此判断公共资源是否用于公共目标，是否实现了公共资源的有效配置。

（二）降低行政成本的需要

公共部门的职能与企业的职能有着显著的不同，公共部门是拥有权力的行政组织，它代表着社会公众对公共资源进行配置。作为公共部门，它往往不受市场机制的约束，公共部门的这一特征意味着公共部门管理会计与企业管理会计也有着显著的不同。公共部门有更多的政治和社会考虑，而不会像企业那样仅仅是出于经济考虑。正因为如此，公共部门对资源的配置有可能是低效的。例如，改革开放以来，我国行政管理经费年均增长了350%，而整个财政支出年均只增长了80%；我国GDP年均只增长了120%。目前，我国行政成本居高不下，需要利用管理会计工具，如标准成本法等，进行差异分析，从而发现成本问题并加以改进。

二、管理会计在公共部门应用的现状

20世纪70到80年代以来，“新公共管理”理论在西方发达国家逐渐兴起，该理论倡导最大限度地重视公共资源的利用效率，由此，公共部门管理会计中绩效管理与战略管理的重要作用日益受到重视。受西方这一理论的影响，2014年11月，我国《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（以下简称《指导意见》）正式，《指导意见》将公共部门也纳入到了管理会计体系的构建对象当中。2016年6月22日，财政部又了《管理会计基本指引》，不仅对管理会计的目标、原则等概念进行了定义，而且还对企业、行政事业单位管理会计的应用环境、管理会计活动、工具方法、信息报告等要素进行了指导。2016年12月14日，财政部又了《管理会计应用指引第100号———战略管理》等22项管理会计应用指引征求意见稿，全面地推进了管理会计指引体系在我国的建设工作。各抒己见可见，我国有关部门对公共部门管理会计，不管是在理论上还是在实践上，都做了有益的探索，如绩效预算、作业成本法、平衡计分卡等。然而从总体上看，管理会计的作用被简单的财务会计所代替，尤其是在行政事业单位，这种现象更为明显。

三、公共部门管理会计体系的构建

公共部门的预算管理是以预算管理为主线、以成本管控为核心、以业绩评价为保证的，在此基础上，管理会计的主要作用是为预算管理提供信息支持。

（一）公共部门管理会计目标

与企业会计目标不同的是，公共部门的使命是多元的，其会计目标也是多元的，一般情况下会分为三个层次，分别是初级目标、中级目标和高级目标。公共部门的初级目标是产出目标，公共部门日常运营需要人、财、物和信息资源的投入，经过一系列的运转最终将这些资源转化为成效。效率和效果是公共部门管理会计的中级目标，是对初级目标的提升。公共部门管理会计的高级目标，则是对社会责任负责和满足受托方的利益，公共部门管理会计高级目标的实现是由财务指标和非财务指标综合决定的。公共部门战略管理的提出，是公共部门对快速变化的外部环境所做出的能动反应。公共部门战略管理着眼于公共部门与外部环境的相互作用，系统地考虑组织的远景和使命、近期的发展目标和长期的发展战略。传统的预算管理是基于年度预算的管理模式，不可能重视预算的长期效应，这种模式容易诱导公共部门行为的短期化。根据战略管理会计的要求，一是在构建管理会计体系时要以战略为目标导向，也就是说，目标要有长期性，公共部门的宗旨是为了取得长期和持久的公共效益，要引导公共部门追求公共投资的长期效应；二是管理会计系统要能够提供充足的非财务信息，例如公共产品质量、公共产品提供时间等非财务信息，以引导公共部门注重公共资源效用的长期性，注重发展的长期性。

（二）全面预算系统

全面预算是公共部门管理会计的基本内容之一。全面预算系统应当将预算管理的职能与公共部门的业务活动全过程联系起来进行设置。全面预算系统的主线是预算管理，核心是资金管控。为了满足全面预算管控的需要，管理会计系统需要从经费支出总量和预算项目两个层面对全面预算的执行结果进行信息反馈。

（三）预算管控

预算是公共部门活动的依据，所以说，公共部门管理会计实质上就是预算管理会计，这有别于一般的预算会计。预算管理是公共部门对资源使用的规划、控制、核算、分析和评价等工作，管理会计通过对公共部门预算的编制、分解和执行，规划管理活动，保证预算的落实和执行，从而实现公共部门的长期目标。据此可知，公共部门的活动是以预算管理为主线、以预算资金管控为中心的，是通过对预算目标的细化，来落实各个部门的经济责任，从而实现组织目标。

（四）责任会计

责任会计是基于绩效管理而建立的会计体系，该体系的核算主体是企业内部的责任单位，核算基础是责、权、利相统一的经济责任制。它是把行为科学理论应用到会计学中形成的，它通过确定各责任单位的责任目标，制定和分解责任预算，评价和考核各责任单位的责任业绩，进而不断提高企业经济效益的一种管理会计活动。在上世纪初，责任会计首先是被用于营利性组织，到了上世纪的七十年代，责任会计才被用于非营利性组织。责任会计是控制预算支出、落实预算控制目标的重要手段。实施责任会计首先要划分责任中心，然后再把预算控制的目标与责任细化分解到部门个人，之后再通过责任会计核算，提供部门和个人绩效评价信息，以便于对预算进行全过程的管理和控制，为绩效评价奠定信息基础。

（五）成本控制

成本是管理会计的基础和核心，公共部门管理会计的核心也是以成本控制为中心的。同时，公共部门成本控制的主要对象是预算成本，即预算投入成本。因此，可以借鉴企业管理会计工具，如标准成本制度等，预先制定预算项目标准成本，并将其作为目标成本，然后再将实际成本与目标成本相比，揭示差异，分析差异产生的原因，以寻求控制成本的途径，促进公共部门提高预算绩效。

（六）绩效管理

绩效评价是管理会计的重要工具，是实现预算目标的重要保证。绩效预算是借鉴企业管理会计理论技术和方法而提出来的一个概念。绩效预算和公共部门绩效管理在国际上已经有了成功的案例，如新西兰、澳大利亚等国。但是，由于公共部门的非营利性质，公共部门推行绩效管理的难度要比企业大许多，因为公共部门的目标是多元的，因而其绩效评价指标也应当是多元的，所以，公共部门绩效管理的关键是建立以绩效为基础的预算制度，即绩效预算。将绩效管理与预算管理、成本管理等工具结合起来加以运用，可以提高行政效率、降低公共服务成本。

参考文献：

[1]乐婷.公共部门管理会计体系应用研究[J].审计与理财，2016（02）.

[2]朱雯婕.行为科学理论在责任会计制度中的应用[J].商场现代化，2010（06）.

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三只老鼠一同去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商达成一致意见，轮流上去喝油。于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀时，不知什么原因，油瓶倒了，并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。

回到鼠窝，大家开会讨论行动失败的原因。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，我是抖了一下没错，但那是因为我下面的第三只老鼠抽搐了一下；第三只老鼠说，对，对，我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫声。

“哦，原来如此呀！”大家紧张的心情顿时放松下来。

俄罗斯的问题

企业里很多人都有老鼠的心态。来听一家企业的季度会议：

营销部门的经理A说：“最近销售做得不好，我们部门有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。”

研发部门经理B说：“确实，我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难，我们的预算很少，可就是如此少得可怜的预算，也被财务削减了！”

财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的采购成本在上升，我们也没有多少钱。”

采购经理D忍不住跳起来：“不错，我们的采购成本是上升了10%，可是你们知道为什么吗？饿罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致了不锈钢的价格上升。”

A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家就都没有多少责任了……”

教授的答案

一位教授看了上述故事后在结尾处加了这么一句话：

人力资源经理e说：“这样说来，我只好去考核饿罗斯的矿山了！”

这句话延续了各部门经理的逻辑，听起来顺理成章，但人力资源经理去考核俄罗斯矿山真是荒谬可笑。其实，教授只是借幽默的方式指出了问题的症结所在――绩效管理。

绩效管理是一个完整的系统。

首先，从计划绩效开始，管理者和员工一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么。需要做到什么程度、何时应做完等问题达成协议，使员工明确自己的责任范围；

其次，管理人员应与员工进行持续的绩效沟通，发现问题及时解决，帮助员工提高个人绩效；

再次，选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核；

最后，与员工进行绩效考核面谈，对绩效改进提出指导意见，实现报酬反馈。但在大多数公司，绩效管理演变成只针对结果的绩效考核。

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1.绩效管理理念认识不足

尽管绩效管理在医院已得到广泛应用，但管理层仍保持传统的管理思想，未能全面了解绩效管理，常常导致管理理念上有所偏差。主要表现在下列三方面：一是认识不到绩效管理属于一种系统化的管理模式，包括沟通、管理、考核、评价、反馈等多个环节，而不是仅限于绩效评价。二是绩效管理的应用停留在表面上，未真正将其与医院行业特色及医院管理实际相结合，难以有实质性的成效。同时，绩效的循环体系也未真正形成，无法起到实质性效果。三是对于绩效管理的理解过于狭隘，部分医院只是将其作为对内部科室及员工绩效管理的手段，未站在医院全局的角度实施绩效管理。

2.绩效评价体系有待完善

目前，无论是国家标准还是行业标准，都未出台明确的医院绩效管理的评价指标体系，相关指导意见也无统一标准。尽管理论层面上的相关指标体系对绩效管理有一定的指导性，但学术性太强，缺乏针对性与实用性，不易操作。各医院一般都将理论依据和管理需要结合起来，实施绩效管理，并制定相应的评价指标体系。当然，这些指标体系具备一定的操作性及可行性，但科学性与全面性较差。因此，医院的全面战略管理与绩效管理间的种种联系势必会导致管理上的混乱。这说明绩效评价体系还需进一步修正和完善。

3.绩效管理的价值定位有所偏离

部分医院由于尚未形成健全的绩效考核机制，各个部门的大局意识不强，缺乏部门间的协调合作，只考虑部门绩效成绩，互相攀比。有的部门更是盯准考核指标，想方设法利用各种途径创收，甚至不惜违规滥用药物。这样做虽能顺利完成医院绩效考核的目标，但严重损害了病人利益，使医患间的矛盾进一步加剧，对医院的形象也有所影响。医院本身承担的社会服务职能，要求社会效益应远大于经济效益。而有的医院实施绩效管理后，已造成医院的价值定位发生偏离。

二、医院绩效管理的改革与创新

医院要得到更好的发展，单纯依靠财政补贴与医疗服务成本补偿是远远不够的。应该加强医院自身建设，从成本控制、绩效管理抓起，树立以人为本的理念，提高薪资待遇，将人才留住。医院实行绩效管理的根本目的是全面调动医务人员的工作主动性，激励他们做好本职工作，为人们提供优良的医疗卫生服务，让患者在医改工作中获得更多的实惠。这要求医院要进一步健全绩效管理机制，根据不同岗位特点，采取分类考核，真正实现“绩效分配”，调动员工的工作积极性，实现医院的可持续发展。

1.修订并完善激励机制

激励机制是绩效管理的重要组成部分，也是充分调动员工工作主动性，保证工作质量的有效手段。因此，医院需进一步完善激励机制，确保绩效管理充满活力与竞争性。合理的激励机制首先要改变以往论资排辈、层级决定待遇的考核方式，而应遵循“按劳分配、多劳多得”的原则，形成能力提升待遇、业绩创造价值的理念。现代的医院管理激励机制主要是对薪酬、福利、精神表彰、思想教育、价值体系、教育深造等方面的激励。其中，最关键的激励方式还是薪酬与精神方面的激励，同时，以精神激励为主，利用各种手段，激发相关有利因素，从而提高员工的工作热情，并全面挖掘其工作潜能，使他们发挥创造性，全身心地投入医疗服务，积极创造价值。值得注意的是，构建的激励机制必须在一个合理、规范的框架下才能发挥出应有的效果，重点要防止绩效考核引起薪资差距过大的问题。

2.强化医院员工对绩效管理改革的认识

要加强医院全体人员对绩效管理改革的认识，重点要从下列四方面做起：一是加强医院经营管理体制方面的改革，形成现代企业管理机制。这样才能更好地顺应社会发展的需求，也能进一步促进医院绩效管理工作改革的深化。二是利用各种宣传手段积极宣传医院绩效工资改革的意义，从而提高医务人员对绩效工资改革的认识。三是应加强关于绩效管理改革及相关考评制度的教育和培训，可采用定期或不定期的教育形式强化医务人员对医院绩效管理及绩效工资改革的认识。四是在医院内部健全关于绩效工资改革内容的具体流动渠道，同时，组织员工讨论关于绩效工资改革的内容，提出自己的见解与建议，将其作为参考依据，从而有效增强员工特别是基层工作人员对医院的归属感及认同感。

3.完善医院绩效管理的评价机制

主要需做好四方面工作：一是当制定关于医院绩效工资改革的有关方案时，应积极邀请相关学者与专家参与听证会，认真听取他们的看法与建议。特别是在医院绩效工资改革的初期应由制定绩效考核评价系统的有关专业机构负责制定。二是积极开展调研，深入省市县不同的医疗卫生机构学习经验，并认真听取本院人员的相关意见与建议，从而有针对性地改进医院绩效工资改革实施方案，尽量保证医院全体员工的公平与公正。三是根据本院绩效工资改革的开展情况，把绩效工作改革的具体任务及责任细化、有效分配，实行严厉的奖惩措施。给予工作认真负责、效率高、态度好的工作人员精神与物质上的双重奖励；反之，对工作不负责、效率低、态度差的工作人员实施相应的处罚。四是在实施医院绩效工资改革的进程中，加强监管力度，采用绩效工资改革的监督管理制度，组织专业人员加强对监管与指导工作，便于及时发现问题，并积极加以解决。

4.健全医院绩效工资考核方式

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一、推进义务教育学校绩效管理的基点

绩效管理的推行对于义务教育学校工作效率的改进，组织成员积极性的调动与发挥，以及潜在人力资源的开发具有不可忽视的价值。在教育资源总体匮乏的情况下，实行绩效管理是理性的最优选择。然而也应该注意到，在竞争机制理念指导下的义务教育学校绩效管理和教育本质之间，存在着天然的矛盾；教师和学生的幸福感与市场竞争压力之间也存在固有的、难以调和的冲突。故在义务教育学校推行绩效管理之前必须厘清两组关系，即教育的本质与全球化竞争；教育与绩效管理。

（一）教育的本质与全球化竞争对于教育本质的理解，不同学者有着不同的观点。夸美纽斯认为：“只有受过一种合适的教育之后，人才能成为一个人。”卢梭则表示：“教育应当按照儿童自然发展的程序，培养儿童所固有的观察、思维和感受的能力。”杜威主张“教育即生活”，“教育即生长”。[3]18雅斯贝尔斯认为“所谓教育，不过是人对人的主体间灵肉交流活动（尤其是老一代对年轻一代），包括知识内容的传授、生命内涵的领悟、意志行为的规范，并通过文化传递功能，将文化遗产教给年轻一代，使他们自由地生成，并启迪其自由天性。”[4]不同学者对于教育理解的侧重点尽管有所不同，他们分别从不同的角度阐释了教育本质的特性，然而却有一个共同点。即他们均认为教育是培养人的事业，其核心在于“人”的发展。这一共同的认识即为教育本质的特性。他们强调的是，教育所要传达的是灵魂觉醒的本源和根基，而不单纯只是机械性的知识技能。真正的教育，是以人为本的教育，教育者应该为了学生的发展而教授学生某一方面的知识，并加以德育，协助学生成为一个全面发展的、独立的人。而绝非简单意义上传授他们某一学科的知识，以期全部的学生都能成为适应市场化竞争的人才。教育的重要性在于，使人朝着道德文明的方向发展，使人获得真正的自由。教育的价值应该上升到，关系民族精神和民族道德的未来，保障整个民族的民主自由和发展。相对于教育对人的社会身份转变的作用而言，教育更为关键的意义在于人的生活价值与精神世界的建构，教育的任务是使得教育者与受教育者获得内在的幸福感。因此从学校管理者的角度来看，学校管理工作应该承担起组织成员生活意义和精神世界培育的责任，并满足全体师生对于文化、情感及价值观的需求。全球化对于教育具有深远的影响，全球化体系下竞争性的市场体制要求教育系统培养出具有全球化竞争力的人才，这也就必然引起各国政府的教育改革。人力资源是社会经济发展的第一资源，教育在许多国家均具有优先发展的地位。在经济学领域中，劳动是经济的四大生产要素之一，舒尔茨也指出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。提高劳动力的整体受教育水平，开发人力资本是发展知识经济的根本途径。《纲要》中指出“在大发展大变革大调整时期”，应该“推动教育事业在新的历史起点上科学发展，加快从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人力资源强国迈进”。全球化的竞争导致了市场对于劳动者知识技能的更高要求，终身学习体系的构建已成为社会进步的必然趋势。教育者及受教育者幸福感的满足，在社会竞争化程度日益加剧的时代已偏离了教育的真实追求。市场化社会将人简单地视为生产要素，以经济学的视角来看，“人”与“人力”的内涵指向并不相同，“人”并不是经济学意义上的资源。为了使“人”转换为“劳动力”，高程度的技能训练已经成为全社会获取资源的必然选择。因此，教育被看作是能一次性完成的,是为求职而准备的[5]6。当人作为生产中被物化的符号，提升全球化竞争力以获取在全球化环境中的职位，是受教育者的最终学习目标。当受教育者对教育的期待已不再是教育的本质目的时，学校的管理活动便陷入了在工具理性与价值理性两个维度之间的平衡陷阱。

（二）教育与绩效管理义务教育学校绩效管理最突出的表现为义务教育学校绩效工资的实行。随着国务院颁布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，以及教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》的出台，义务教育学校教师实施绩效工资制度有了政策保障。教师绩效工资制度的落实是绩效管理评价结果在学校组织中的运用，尽管它具有推进教育公平的价值，然而其基础性绩效工资的确定主要依据教师现有的职称职务分配，这将会导致教师为评定职称而更多地提高自身在教育市场中的竞争能力、高效率的能力，而非教育工作本身所应承载的幸福感及精神的充实。如何在绩效管理所追求的工具理性与教育呼唤的价值理性之间寻求张力的平衡，是义务教育学校管理者在开展绩效管理工作中必须关注的焦点。

二、实施义务教育学校绩效管理

教育作为一项长期投入的事业，本质上应关注教育投入的长远利益。然而在全球化环境下，社会各界对于教育的期待更侧重于短期利益，忽视了受教育者个性的培养以及素质的全面发展。在竞争性全球化经济环境的刺激下，各国政府为促进知识性经济的发展，趋同的选择就是通过对教育进行重建，使得教育绩效更具效率。义务教育是教育工作的重中之重，寻求绩效管理与教育本质之间的平衡状态，是义务教育稳定健康发展的重要保障。然而，当前我国教育却陷入了功利化的误区，一个时期以来,我们比较强调教育作为人力资源开发，作为经济科技发展的加速器和孵化器、促进谋职就业的功利主义价值，而忽视其作为社会健康发展的稳定器和平衡器，改变处于不利地位人群的生存状态,缩小社会差距,促进社会平等的非功利价值[6]。在推进义务教育学校绩效管理实施的过程中，应当在追求教育效率的同时，更加注重教育的本质属性，关注受教育者内在精神世界的需求。全球化背景下，稀缺的教育资源分配不均，造成了只有少部分社会群体才具备优质教育的支付能力。公平和正义的教育本质价值观转变为契约和竞争的功利理念。在这种教育大环境下，义务教育学校在开展绩效管理工作时，对“以人为本”理念的阐述就显得尤为重要。重新理解绩效管理所注重的效率与教育内在对“人本”的追求，是在全球化趋势下义务教育学校推进绩效管理的内在需求。“以人为本”所关注的是学校组织中每个成员的内心世界的培育，基于人本开展义务教育学校的绩效管理工作，发挥成员的创造性思维提高效率，从而实现人的内心世界的完善以达成教育的本质目的。教育的发展是“人”的发展，学生和教师是教育公平的根本。故而义务教育学校的以人为本，应该包括“以学生为本”以及“以教职工为本”。

（一）以学生为本对于义务教育学校管理，不同社会阶层及利益群体受教育者的价值取向各不相同，采取的方法策略、制定的目标方向也各有差异。但其共同的追求应指向义务教育学校的管理实现“人”的管理，学生权益最大化是绩效管理的最终目标。面对着全球化环境下的日益复杂的竞争趋势，在推动绩效管理格局构建的同时，从教育的属性出发，强调对于学生精神世界的构筑，满足学生内心隐性的需求，促进人的全面发展。

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【关键词】地方高校；绩效管理；数字化

一、预算绩效管理产生的背景

随着我国高等教育管理体制改革的日益深化，高校办学规模与办学层次不断扩大，高校对资源配置的要求越来越高，因此急需一套以预算为主线、以绩效为核心的科学预算制度来对高校有限的资源进行合理配置，实现预算管理与绩效管理的有效结合，真正提高高校预算管理水平和资金使用效率[1]。

2011年，财政部了《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[2011]416号），实施预算绩效管理已成为我国预算体制改革的目标与必然选择。高校作为公共事业单位的代表，也是预算绩效体系构建的重点试点单位[2]。但是从目前来看，我国高校预算绩效管理的研究尚处于起步阶段，现有的研究文献数量较少，尤其是针对高校预算的绩效管理在数字化实现方面的尝试就更少了[3]。

二、地方高校预算管理存在问题及现状

地方高校的预算管理一般采用“增量预算法”，即预算拨款在上年度拨款的基础上，根据学校当年的教育事业和财政拨款情况，调整预算分配。但是随着生均奖补资金及各项专项经费拨款的逐步到位，财政拨款大幅增加，原有的预算管理模式虽然简单，却不能根据学院的实际发展需要调整资金分配，使得资金沉淀在一些时效性不强的陈旧项目中，另一方面，作为地方高校，大量关乎学校发展的新项目需要资金支持。如何在积极争取增加财政拨款的同时，平衡各部门各项目之间的资金分配，辨别各个项目的轻重缓急和具体的资金需求，做到有保有压，成为地方高校预算管理所面临的主要问题。

就唐山学院而言，2012年下半年，为适应新形式的要求，实行财务精细化管理，采取人均标准与专项拨款相结合的预算管理方式，学院各预算部门打破传统的思维方式，从动态、发展的角度编制部门预算。2012年下半年仅行政部门申报公用经费预算上千万，经院领导结合教育事业发展总体目标及收支情况，统筹安排，进行有针对性的核减，核减率33.3%。期间经过反复的测算和考量，由于缺少相关的电算化程序配套，完全是依靠人工汇总和核算，工作量大而且极易出错，工作效率低下。新的时代要求有一套有针对性、系统性、能够高效管理的预算管理体系。

三、地方高校预算绩效管理系统的优势

基于C#的地方高校预算绩效管理系统旨在高效实现绩效预算的申报和考核。根据地方高校的实际情况，将各部门的预算申报表直接导入系统中，系统将根据不同口径直接生成汇总表格，并具备汇总表格导出功能，方便修改和打印。并可根据按照用户的要求在生成汇总表时，同时对比上一年度的预算拨款及预算执行情况，从绩效考核的角度为领导进行资金分配提供客观、科学的依据。更重要的是系统实现了修改历史功能，能够保留院领导在资金分过程中的修改记录，方便日后查询。

四、地方高校预算绩效管理系统的设计与实现

1.设计数据的导入功能

针对许多高校存在多校区办学、教学教辅及行政部门较多的情况，设计按部门编号及申报项目编号导入的功能，方便汇总。

2.设计数据汇总及导出功能。

数据导入后，保留其部门编号、项目编号及各项目的使用范围，方便按项目的不同类型汇总和删选。

3.设计数据的修改历史功能

为方便数据对比和修改，设计历史修改功能，能够方便的浏览修改历史，便于领导和相关部门的查询。

五、结语

预算管理是高校财务管理的重要组成部分，贯穿于预算资金的筹集、分配和使用的全过程，对高校理财有深刻的影响。实行预算绩效管理，将目标管理、部门预算和绩效评价三者有机结合起来，建立一个以绩效为核心、预算为主线、部门为基础、项目为单元的绩效预算管理模式，有利于对有限的资源进行合理配置，真正提高高校预算管理水平和资金使用效率。预算绩效管理的数字化实现，是在完善的会计电算化话基础上的又一大胆尝试，必将在提高资金使用效率、提升财务工作质量方面做出创新。

参考文献：

[1] 包建玲.高校预算绩效评价指标体系研究[J].南京审计学院学报，2009（4）.

[2] 乔春华.高校经费绩效管理基本概念研究[J].会计之友，2012（2）.

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1.1信息系统功能需求分析

生态文明绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈，构成一个有效的循环过程，生态文明绩效管理信息系统设计理念是要全面体现生态文明绩效管理全过程思想。(1)制定合理的绩效计划将建设生态文明的战略目标分解为具体的任务以及指标，并结合生态文明分区模式的设定，以及该地区的实际情况，确定本次绩效周期内地区所要达到的工作目标是什么(量化和非量化)，即明确绩效指标和权重。绩效计划要重点阐述各地区的发展方向以及重点方面。(2)持续有效的绩效实施在建设过程中，评估方可以收集地区的工作数据、信息、资料并分析，给予该地区一定的指导意见;地区可以将生态文明建设中遇到的障碍问题咨询评估方或是相关专家，有效地沟通，共同促进绩效实施。(3)科学合理的绩效考核考核绩效包括3方面，如图2，一是努力程度的考核，反映该地区通过实践努力在往年的基础上，进步的程度;二是水平差距的考核，反映该地区在同一模式下，与其他地区间的差异程度;三是投入水平的考核，反映该地区在实施生态文明建设期的投入情况。前两者是在投入上的结果体现，投入考核反映的是隐形绩效，政府在科教文卫事业、环保事业等方面的投入与生态文明意识的树立、受教育程度和健康程度的提高，以及生态环境质量的改善间存在着滞后现象，投入考核是对政府持续有效投入的肯定。(4)建立有效的绩效反馈根据绩效考核的结果，对各地区进行分析，归纳总结各地区的可取之处与不足之处，并及时与各地区进行沟通，调整绩效计划。此外，将绩效考核的结果与其他接口相连，比如建设生态文明的规划政策以及生态文明实践活动等。为了满足生态文明绩效管理的全过程，如图3，信息系统至少要包括数据采集、管理和查询模块，构建生态文明指标体系的指标库，依据基于分区模式的生态文明绩效评估体系、评估指数和权重计算方法构建系统的方法库(模型库)，绩效评估结果显示模块等，数据更新和维护模块数学模块。

1.2信息系统主体需求分析

生态文明绩效管理信息系统是一个面向多主体的信息交流窗口。基于中国自上而下的管理体制，政府组织是城市管理的代表和主导，处于生态文明建设系统的中心位置，是城市管理不可替代的组织者和指挥者，它引导社会各界力量共同建设，结合西方自下而上的管理体制，社会各界对政府管理起到积极推进、监督的作用，因此生态文明绩效管理信息系统参与主体主要有3类，第一类是各级政府，各级政府可以在生态文明绩效管理信息系统的平台上自评，了解该地区发展的薄弱之处以及可取之处，是一个自我提升，自我发展的途径，得到的结果可以公开或是不公开;第二类是上级政府，上级政府可以在生态文明绩效管理信息系统的平台上对下级政府考核，了解各个地区的发展状况，从宏观上约束和引导，是一个自上而下的管理过程，得到的结果公开;第三类是公众、企业或是第三方组织(非营利性组织和非政府组织)，了解生态文明建设的最新动态并反映实际情况，此外，第三方组织可以收集公布的数据进行分析、评估，给政府一定的反馈意见，是一个自下而上的监督反馈过程，得到的结果公开。

2生态文明绩效管理信息系统设计框架

2.1生态文明绩效管理信息系统设计目标

生态文明绩效管理信息系统设计的目的是对海量信息进行收集整理并加以处理和选择，并结合地理信息系统从三维空间上展示出来，利用生态文明评价体系更清晰的了解生态文明建设中各阶段各部分的资源环境、经济、社会、制度和文化意识的变化，寻找生态文明建设中的不足和偏差，以便使城市生态化进程中的各种决策方案能够不断调整和实施，最终达到高效建设生态文明的目的。具体表现为几下几方面:(1)整合生态文明建设中的资源环境、社会、经济、制度、文化意识和投入等信息，开发生态文明绩效管理的基础信息库，以实现信息的规范化、标准化和数字化，并通过信息网络来及时更新、更正各种信息，提高管理者在决策工作中的时效性。同时以信息库为平台，方便各部门之间相互沟通和联系。(2)整合并利用评估指数模型、权重计算模型来构筑面向生态文明绩效管理的模型库及其管理系统，在收集各部门各方面信息的基础上，计算地区的努力程度、水平差距、投入水平等，并将计算结果用于生态文明绩效评价系统，对整个生态文明状况和发展潜力进行更全面、更深入的评估，从而为城市管理者的决策行为提供良好的支持。(3)利用地理信息系统GIS技术对城市的社会经济信息和生态环境信息进行空间的可视化表达并通过空间分析，将生态文明管理系统中的空间数据与属性数据紧密结合，使各种属性数据能够明确的显示在GIS技术支持的空间构架中，同时构架中的各要素点的属性数据能够实时的自由的进行更新。这样，就将生态文明绩效管理信息系统中的各种数据元素化并灵活的展现出来，并将各元素通过模型计算出的结果，以图、表等形式表示出来供决策或是参考。为管理者进行空间决策和管理(如生态功能区划、产业布局等)提供决策支持。(4)利用日益发达的互联网络，将整个生态文明绩效管理信息系统中所掌握的信息共享和出去，既可以使管理体系中各部门之间的数据交流和决策相互协调提供方便，又可以使整个管理体系中除政府之外的其他要素参与生态文明建设成为可能。同时也作为平台来方便和促进企业、第三方组织等管理要素与政府之间的信息交流和互相合作，而政府的各项决策也能更多的为公众了解并接受公众监督，使公众的意见能够为政府所接受和采纳。（本文来自于《四川环境》杂志。《四川环境》杂志简介详见。）

2.2生态文明绩效管理信息系统总体框架

依据生态文明绩效管理系统的需求分析、设计目标，以及国内外的信息系统实际应用实践，将面向生态文明绩效管理信息系统的组成部分相应的划分为数据库及其管理系统、模型库及其管理系统和人机接口。另外还要考虑空间信息和非空间信息在整个系统中的相互融合，信息的传递、交换、共享、安全和统一管理等，综合各种因素和需求，构造出了生态文明绩效管理系统的体系结构。生态文明绩效管理信息系统框架采用的是二库三单元结构，二库指的是数据库和模型库，三单元由数据库单元、模型库单元及人机对话系统单元组成。(1)数据库单元包括属性数据和空间数据两大类，其中属性数据可以由目前比较成熟的数据库管理软件进行管理;对于空间数据则由专业的GIS软件如MapInfo、ArcGIS等进行管理。数据库的特点:①数据的来源涉及到社会、经济、环境资源、文化意识各个方面，大量的数据通过数据库管理软件(如Access等)的强大功能，按照所属部门、种类等要素进行分类，每个大类一张数据表的形式来分开储存，以方便查找和使用。②数据库的设置必须满足各种层次、各种类型、不同使用者的使用要求。③数据库的数据必须考虑到与有关模型的匹配问题。④数据更新要及时方便，基础信息的来源与其他端口相连，比如中国年鉴、省市统计、社会经济、地方志、行业数据等。数据库单元为绩效管理提供初级支持。(2)模型库单元包括字典库、文件库以及模型库管理系统组成。①模型字典库存放模型的描述信息(限制条件、约束、参数规模等)和模型的数据抽象(即模型关于数据存取的说明)，主要是为用户提供模型的查询、修改和选择等功能提供方便。②模型文件库是模型库的主体，包括源程序文件、执行程序文件以及说明文件，按照模型的分类存储于不同的文件目录中。③模型库管理系统主要用于对模型的建立、维护、调用、查询、运行、检查和评价进行有效的控制。模型库为数据的分析与整理提供途径。数据库单元和模型库单元是设计生态文明绩效管理信息系统的基础组成部分，为了信息系统操作的方便性、有效性，数据库和模型库向操作模块提供相应的数据与模型，为绩效管理提供进一步支持。(3)人机对话系统是人与系统的共同完成生态文明绩效管理过程，系统在数据库和模型库的基础上，进行生态文明绩效评价向人展示生态文明建设的各个方面以及地区的绩效评价结果，而人利用系统提供的信息分析、判断、预测、调节方案。通过人机互动模式，使生态文明绩效管理信息系统更加完善、实用并具有高效性。

2.3生态文明绩效管理信息系统功能模块

在实践操作中，生态文明绩效管理信息系统被简单的看作是一系列模块的集成，模块指的是具有输入和输出、逻辑功能、运行程序、内部数据四种属性的一组程序语句。其中，输入输出和逻辑功能是其外部属性，反映功能，是可见的;运行程序、内部数据是其内部属性，反映具体实现途径，是不可见的。模块化的运行模式易于理解、设计、测试和维护，往往可以将较为复杂的问题转化成一个个简单问题的集合，将工作量分散到各个工作组以集中力量解决各个问题。根据生态文明绩效管理的具体需求，可以将整个生态文明绩效管理信息系统划分为以下几个大的功能模块。(1)数据管理模块。根据操作命令的需求，调用数据库中的基础信息进行编辑、输出与更新。编辑后的数据供绩效评估模块、系统管理模块使用。(2)查询检索模块。对有关城市基本状况、环境保护、社会经济文化等信息的查询，同时结合GIS技术可以进行空间上的各种信息查询，如受保护区域、绿化面积、产业布局等，信息的调用来自数据库。(3)图层控制模块。对城市的各种栅格地图、遥感影像及矢量图层的显示进行控制，如放大、缩小、平移以及对图层的修改编辑等，数据的调用来自数据库。(4)信息交换模块。一方面汇总生态文明建设各个方面的政策、消息，供政府各部门有效地指导生态文明建设，为公众了解最新进展提供必要的信息平台，另一方面反映公众对生态文明建设过程中的建议、看法，对于公众的疑问以及意见，相关部门给予回应，同时为了了解公众的意愿以及对生态文明落实的满意度，在网上进行的无记名、自愿的投票调查。(5)模型管理模块。根据操作命令的需求，通过模型字典库调用模型库中的相关模型进行储存、编辑与更新。(6)绩效评估模块。根据生态文明三维评价指标体系，调用数据管理模块中的相应的数据与模型管理模块中的相应评价模型，从3个方面绩效考核评价分析，一是构建由衡量同级不同地区间生态文明建设水平的差距指数，二是衡量同一地区不同时间生态文明建设程度的进步指数，三是衡量同一地区一年间生态文明建设投入水平的投入指数，最后汇总不同地区的绩效分数，即差距绩效、进步绩效、投入绩效，并分别将同一发展模式的各地区进行排名，对生态文明绩效评价的结果做一个全面的分析，并指出将来发展的途径与重点。为管理者做出各种决策提供必要的支持，也为公众提供进一步了解生态文明绩效管理的途径。(7)系统管理模块。进行维护和用户管理，系统维护由管理员来进行更新和管理系统，用户管理功能将用户按不同使用级别分为普通用户和管理员用户，普通用户只具有系统信息的浏览、查询和使用功能，而管理员则负责系统日常的数据更新、维护和二次开发。

3结论与展望

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关键词：控股公司；农电员工；激励机制；措施

中图分类号：F272?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）18-0036-03

一、人力资源基本现状

截至2011年10月31日，四川省电力公司眉山公司下辖东坡、仁寿两个直供直管供电局，彭山、丹棱、青神、洪雅四个控股公司，拥有控股公司及农电员工共计3467人，其中控股公司员工1115人，农电员工2352人。

1.年龄现状

截至2011年10月31日，控股公司及农电员工3467人中，55岁及以上146人，占总人数的4.21%；50-54岁232人，占总人数的6.69%；45-49岁818人，占总人数的23.59%；40-44岁753人，占总人数的21.72%；30-39岁1222人，占总人数的35.25%；29岁及以下296人，占总人数的8.54%。具体年龄分布结构如图1所示。

2.学历现状

截至2011年10月31日，控股公司及农电员工3467人中，研究生2人，占总人数的0.06%；大学本科292人，占总人数的8.42%；大学专科883人，占总人数的25.47%；中等职业教育1090人，占总人数的31.44%；高中及以下1200人，占总人数的34.61%。具体学历分布结构如图2所示。

3.技能等级现状

截至2011年10月31日，控股公司及农电员工3467人中，高级技师5人，占总人数的0.14%；技师118人，占总人数的3.4%；高级工276人，占总人数的7.96%；中级工2155人，占总人数的62.26%；初级工20人，占总人数的0.58%。具体技能等级分布结构如图3所示。

二、控股公司及农电员工激励机制存在的问题和不足

长期以来，控股公司及农电员工受管理体制和机制等原因影响，大部分在激励机制上仍实行较为粗放式的管理模式，薪酬分配上采取“干多干少一个样，干好干坏一个样”的平均主义分配形式，加上职业发展通道单一、整体收入水平不够高等原因，员工积极性较低，给公司安全生产和优质服务带来影响。主要问题分析如下：

1.激励机制单一

传统观念认为激励机制就是企业支付给员工的工资、奖金、福利、津贴等物质激励，而忽略了员工从工作中获得的满足感和成就感、良好的工作环境、培训学习机会等的精神激励，从而认为通过工资、奖金等形式给予员工回报，员工就得到了激励。或者认为高工资一定可以吸引并留住人才，而没有意识到职位的晋升、荣誉称号授予、成果评价等都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。

而在物质激励方面，控股公司员工及农电员工在仍沿用旧的分配体系，而旧的工资分配体系的分配标准仅与岗位有关，没有考虑员工的学历、专业技术资格、职业技能等级水平，且没有充分体现岗位的工作难易程度、工作量、贡献价值、工作环境、责任系数等因素，难以体现岗位价值和差异。

2.考核机制不健全

为了进一步加强控股公司及农电员工管理，控股公司制定了绩效考核办法，但由于考核标准过于笼统、考核方法单一、考核不及时、考核效果不佳，而且没有将员工工作态度、工作能力、工作绩效等情况进行综合评价，仍导致“干多干少一个样，干好干坏一个样”的平均主义现象严重，打击了优秀员工积极性。

3.职业发展通道不畅

由于控股公司员工及农电员工身份和管理体制与公司直供直管单位不同，员工职业发展通道较为单一。特别是农电员工，在职务晋升上最高就只能是担任供电所所长职位，员工工作积极性和主动性受到较大影响。

三、采取的主要措施及成效

为进一步加强控股公司及农电员工管理，调动其工作积极性和主动性，眉山公司近期就控股公司及农电员工激励方面，重点做好了以下几点工作：

1.完善薪酬分配体系

（1）完善控股公司薪酬分配体系。加强各控股公司薪酬管理指导力度，严禁超计划使用工资，规范工资开支渠道；理顺基本工资结构，指导各控股公司尽量归并和减少工资结构项目，制定和强化活工资部分的考核管理，指导各单位尽快制定考核管理办法，健全内部激励机制，通过相应考核进行管理。

为了建立和完善控股县级供电企业负责人（本文以下简称企业负责人）的激励、约束、监督机制，充分调动他们的积极性和创造性，提高企业管理水平和经济效益，促进公司的改革和发展，公司制定了《四川省电力公司眉山公司控股县级供电企业领导年薪管理实施意见（试行）》对控股公司领导薪酬进行统一规范。

（2）完善农电员工薪酬分配体系。公司制定并印发了《关于规范农电岗位薪酬的通知》，统一和规范了农电员工薪酬体系。农电员工实行岗位绩效工资制，实现农电岗位人员工资收入与企业效益相联系，与个人工作业绩相联系，形成按业绩和贡献分配的“正向激励”机制。合理拉开分配档次，使收入分配向责任重、贡献大、技术要求高的关键岗位倾斜，不断改善和提高农电岗位员工在收入分配上的公正感和满意度，调动农电岗位人员的工作积极性。

同时，为建立和完善与公司人才成长通道相适应的薪酬分配体系，公司制定和印发了《眉山公司农电、控股公司及劳务员工实施技术技能津贴指导意见》的通知，鼓励控股公司员工及农电员工积极参加技术技能资格培训和鉴定，不断提高公司人才队伍素质能力，满足科学技术进步及公司改革发展的需要。

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【摘要】国务院出台了支持河南省加快建设中原经济区的指导意见，其中提出发展壮大优势主导产业。上市公司作为资本市场的主要力量，在经济发展中发挥着重要作用。营运资金管理作为上市公司管理的主要内容，直接影响上市公司的竞争力。文章在收集河南省上市公司相关数据的基础上，对河南省上市公司营运资金管理绩效进行了统计分析；同时将河南省分行业营运资金周转期指标和同期全国同行业的相关指标进行了对比分析。得出：河南省采掘业、造纸印刷业、石化塑胶社会服务业周转绩效高于同期同行业水平，食品饮料业略高于同期同行业水平；纺织服装业、电子、金属非金属略低于同行业的周转绩效，机械设备、医药生物与同行业水平相比还存在一定的差距。

 

【关键词】河南省；上市公司；营运资金

1.研究背景

国家十二五规划将中原经济区建设列入了总体战略中，这必将为河南经济社会全面发展提供新的契机，也为加快河南资本市场发展提供新的机遇。[1]营运资金管理作为上市公司财务管理的重要组成部分，其管理水平直接影响着公司的经营业绩和竞争力。[2]陈妍(2004)在《电力上市公司资产结构与业绩关系的实证研究》中，研究了资产结构与企业业绩的关系。[3]刘百芳，汪伟丽对山东省上市公司资产结构同企业经营业绩相关性进行了实证分析。[4]美国rel咨询公司和cfo杂志自1997年开始采用基于要素的营运资金周转期指标对企业营运资金管理绩效进行调查并排行榜。[5]王竹泉等对营运资金进行了重新分类，将营运资金分为经营活动营运资金和理财活动营运资金，同时公司上市公司营运资金管理绩效排行榜[6]国务院于2011年9月出台了关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见，其中提出发展壮大优势主导产业，为河南经济发展提供了政策支持。中原经济区建设需要资本市场支持，上市公司作为资本市场上的活跃力量，在经济建设中发挥着重要的作用。因此，对河南省上市公司营运资金管理研究具有重要的意义。

 

2.研究设计

2.1 样本选择

营运资金，指的是企业生产经营活动中占用在流动资产上的资金，广义营运资金是企业的流动资产，狭义的流动资金是企业流动资产减去流动负债后的余额。

本论文的研究期限定为3年即2008一2010年，为保证有关指标数据的完整性，所选的公司必须是在2007年12月31日前已经上市的。

样本的选取主要遵循以下原则：数据完备，相关参数可以计算；同时，将个别年度会计数据异常的数据剔除；最后对研究期间经营范围发生重大变化的公司予以剔除。按照以上原则进行选择后，共选取河南省在沪深两市的上市公司35家。

 

2.3 数据来源

根据研究需要，收集到的数据主要有：2008年、2009年、2010年样本公司年度财务报表中的存货、应收账款、应收票据、应付账款和应付票据项目的年初、年末值以及样本公司年度财务报表中的营业收入项目。以上数据来源于上市公司的年度报告(年度报告均从巨潮资讯网上下载（cninfo.com.cn)。

 

3.基于河南省上市公司的营运资金管理分析

3.1 行业平均水平基本情况

各行业周转期平均值计算方法如下：即先根据行业内各公司的营运资金项目以及营业收入计算各公司的周转期指标，然后加总行业内各公司的周转期并除以公司数量计算行业的平均周转期。

 

从分行业的营运资金周转期指标中可以看出，社会服务业的经营活动营运资金周转期2010年、2009年、2008年分别为-124天、-119天和-135天，居于营运资金管理排行榜的首位，社会服务业绩效管理总体值得肯定；纺织服装业经营活动营运资金管理周转期2010年、2009年、2008年分别为150天、165天和146天，居于绩效管理排行榜的末位。

 

3.2 连续三年变动趋势分析

将2010年与2008年周转期的变动幅度在10%以内视为绩效“基本不变”，周转期增幅大于等于10%视为“绩效降低”，减幅小于等于-10%视为“绩效提高”，并根据连续3年的变动趋势是否完全一致，进一步将绩效降低的细分为“持续降低”(连续3年的变动趋势完全一致，下同)和“总体持续降低”(连续3年的变动趋势不完全一致，下同)两类，将绩效提高的细分为“持续提高”和“总体持续提高”两类。[7]将变动幅度按照上述标准分类后，经营活动营运资金周转绩效连续三年的变动分析具体结果如表4所示。

 

从表4可以看到，存货周转绩效持续提高或总体持续提高的行业数量为6个，比持续降低或总体持续降低的行业数量多4个；应收账款周转绩效持续提高或总体持续提高的行业数量与持续降低或总体持续降低的行业数量持平；应付账款周转绩效呈现下降的趋势；从经营活动营运资金周转绩效连续3年的变动趋势分析，经营活动营运资金周转绩效持续提高或总体提高的行业数量为5个，多于持续降低或总体持续降低的行业数量。从统计结果分析，应付账款周转绩效虽然呈下降趋势，但由于存货周转绩效提升幅度大于应付账款周转绩效下降的幅度，使经营活动营运资金周转绩效整体上实施出现上升趋势。

 

3.3 和全国行业的对比分析

中国海洋大学企业营运资金管理研究课题组（2010）了中国上市公司营运资金管理调查，公布了按要素分类的分行业上市公司的存货周转期、应收账款周转期、应付账款周转期和经营活动营运资金周转期2007-2009年的数据。具体指标见表5，由于2010年中国上市公司营运资金管理还没有调查结果，基于可比性的考虑，只列示了2008-2009年的数据。

 

将表5河南省上市公司分行业营运资金统计指标2008-2009年的相关数据与全国同行业经营活动营运资金周转期指标进行比较，对比较结果进行分析：河南省采掘业、造纸印刷业、石化塑胶社会服务业周转绩效高于同期同行业水平，食品饮料业略高于同期同行业水平；纺织服装业、电子、金属非金属略低于同行业的周转绩效，机械设备、医药生物与同行业水平相比还存在一定的差距。

 

参考文献

[1]杨凌云.河南省a股上市公司存在问题及对策研究[j].河南工程学院学报,2011(3):18-20.

[2]罗俊亮.制造业上市公司营运资金政策实证研究[d].中南大学硕士学位论文,2007(11).

[3]陈妍.电力上市公司资产结构与业绩关系的实证研究[d].华北电力大学硕士学位论文,2004(12).

[4]刘百芳,汪伟丽.山东省上市公司资产结构同企业经营业绩的实证分析[j].统计与决策,2005,9(下):140-142.

[5][7]中国海洋大学企业营运资金管理研究课题组.中国上市公司营运资金管理调查:2009[j].会计研究,2010(9):30-42.

[6]王竹泉,逄咏梅,孙建强.国内外营运资金管理研究的回顾与展望[j].会计研究,2007(2):85-90,92.