辅导员队伍建设方案范文
时间：2024-01-18 17:23:14
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篇1
[关键词]科学发展观 管理学 高校辅导员 队伍建设 长效机制
辅导员队伍建设是一个系统工程，有其内在规律，在科学发展观的指导下，运用管理学理论，构建队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，是当前大学生思想政治教育领域的重要课题。
一、高校辅导员队伍建设长效机制的内涵
机制，原指机器的构造和工作原理，后引申为有机体的构造、功能和相互关系及某些自然现象的物理、化学规律，现泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。在社会系统中，机制可理解为使工作系统正常运行并发挥预期功能的一套根本性的制度体系。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。所谓长效机制，指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。①据此，我们认为，高校辅导员队伍建设长效机制是指队伍建设中选聘配备、培养发展、管理考核等环节自身的内在规律及各环节之间相互影响、协调作用的方式，体现为辅导员队伍建设中具有根本性作用的制度体系及推动和监督这些制度正常、协调发挥作用的组织和个体。
二、构建高校辅导员队伍建设长效机制具有重要而现实的意义
周济同志在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告中指出，加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先的必然要求；加强辅导员队伍建设，是统筹高等学校改革、发展和稳定的必然要求；加强辅导员队伍建设，是锻炼造就高素质人才的必然要求。辅导员队伍建设是一个系统工程。在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。因为，在理想状态下，良好的机制可以使一个社会系统接近于一个自适应系统，也就是在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。
1.构建长效机制是辅导员队伍健康发展的内在需求。辅导员队伍建设是一个系统工程，其选聘配备、培养发展、管理考核有其自身内在的规律。只有遵循规律，构建完善的长效机制，才能吸引人才、选好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度调动辅导员的工作积极性，让辅导员想干好、能干好，才能让辅导员干事有平台、发展有空间，从而实现辅导员个体的全面成长和队伍的全面、协调、可持续发展。
2.构建长效机制是大学生思想政治教育富有成效的保障。当前，由于社会制度的转型、国内国际形势的多变、高校体制的改革及大学生群体结构的变化，大学生思想政治教育正面临着严峻的挑战。学生需要更专业化、科学化的服务和指导，过去那种“格式化、粗放式、保姆型”的辅导员已不为形势所需。只有完善辅导员队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，才能确保思想政治教育富有成效。
三、构建辅导员队伍建设长效机制的指导思想和策略
科学发展观是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，按照‘统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放’的要求推进各项事业的改革和发展”的一种方法论。科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。作为一种科学的方法论，科学发展观可以指导辅导员队伍建设长效机制的构建。
辅导员队伍建设长效机制的构建要以科学发展观为指导思想，充分发挥广大辅导员的主体作用，兼顾辅导员、学生、学校等多方面利益，协调队伍内部改革与发展、稳定与流动等多重要素，实现辅导员队伍的科学发展，提高大学生思想政治教育的成效，促进大学生的健康成长。另外，长效机制的构建还需遵循一定的策略，借鉴人力资源管理、目标管理等管理学理论指导辅导员队伍的选聘配备、培养发展、管理考核，可从一定程度上避免仅依赖经验进行队伍建设而导致的随意性和盲目性。
四、高校辅导员队伍建设长效机制构建的设想
辅导员队伍建设长效机制的构建包含选聘配备、培养发展、管理考核三个环节。其中，选聘配备是基础，是先决条件；培养发展是关键，是专业化建设的方法和途径，是队伍可持续发展的源泉和动力；管理考核是手段，是队伍建设富有成效的制度保障。三个环节相互影响、相互制约，必须统筹兼顾、协同作用，才能促进辅导员队伍的全面和健康发展。
1.运用人力资源管理理论，建立辅导员队伍的选聘与配备机制。在一个组织的生产要素中，人是最宝贵、最重要的资源。一套科学的选聘与配备机制是辅导员队伍建设的基础和先决条件。目前，辅导员的选聘还存在诸多问题。例如，招聘制度不健全，程序不规范；考试形式单一、试题随意、测试信度效度不高，问题结构性差，不能充分利用现代化的测试手段，未形成科学的测评体系；评委构成不科学，缺乏应有的培训，缺乏面试技巧；忽视招聘结果评估等。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部24号令）指出，辅导员的任职条件是政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业。通过什么样的测试手段才能准确地评定应试者是否符合这些条件，需要一套科学的测评体系和方法。
一是建立健全招聘制度，规范招聘流程。建立招聘制度和与之配合的薪酬、考核、晋升等制度，明确招聘原则、考试方式等根本问题；根据“需求―招募―甄选―录用―试用”的招聘流程，拟定岗位说明书，明确岗位要求、任职条件、岗位职责、知识和技能要求等问题；制订招聘计划和招聘方案，科学甄选人才，完善录用、试用程序。
二是丰富测评手段，提高测试的信度、效度，完善测评体系。通过笔试、情景模拟、结构化与非结构化面试、无领导小组讨论、心理测试等方式，丰富测评手段；邀请专家成立出题小组，精心出题，提高试题的信度和效度；利用人才甄选的相关软件，通过科学、客观、标准的测量手段和严密的测评过程及客观的评分标准，对辅导员岗位所需要的专业知识、能力结构、个性特点、工作技巧、职业倾向、发展潜能等进行科学测量、分析和评价，必要时还可委托专业公司选拔合适人才。
三是加强招聘结果评估。对招进来的辅导员做好长期、持续观测，做好持续绩效考核记录，结合当初的考评结果进行认真分析、判断、反思，找出不足，不断改进，逐步提高招聘质量。
另外，辅导员的配备应遵循人力资源管理中“要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余”五大原则，充分认识到每一个辅导员的特点、长处、教育背景、意愿等，充分考虑辅导员之间知识、能力、性格的差异及互补性，合理安排岗位，整合资源。通过轮岗、转岗等合理流动，让辅导员与岗位长期处于动态适应状态。人员配备既要考虑到工作量的饱和，又要兼顾辅导员的身心承受能力。
2.借鉴企业培训模式，构建辅导员队伍的培养发展机制。培训既是组织提高效益的有效手段，也是员工提高自我竞争力的重要途径。据美国教育机构统计，员工培训投入一元，产出将会有三元。培训在现代企业管理中愈来愈受到重视，美国等发达国家企业每年投入员工培训的金额高达员工工资总额的10%～15%。目前，高校辅导员队伍的培训还存在诸多问题。例如，领导重视度不够，投入经费不足；缺乏科学的培训需求分析、系统的培训规划和详细的培训计划；培训课程设计不科学；不能充分利用现代化的培训工具和手段，培训手段初级、模式单一；培训的管理、考核执行力度不够；缺乏效果评估，未形成科学的培训体系。辅导员的培训是一个完备的自足系统，一般分为准备、执行、评估三个阶段，是一个完善的体系。
一是成立培训课程开发小组，做好培训需求分析，制订培训计划和方案。准备阶段应弄清“培训什么？”的问题。学校应组织学生工作的专家及一线辅导员成立培训课程开发小组，开发辅导员的工作职责、工作任务、应知应会的知识和技能结构、综合能力和素质结构，以此为指标体系，开发系统、切合实际的培训课程，制定详细、可行的培训计划和方案。
二是采用“联合培训”模式、创新培训内容和形式。执行阶段要弄清“如何培训？”的问题。多数高校采用单一的校内培训模式，邀请学校领导、学院党支部书记、辅导员做培训讲师，这种模式有节约经费、操作简便等优点，但也存在师资力量不够、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺点。可采用联合培训的模式，邀请校外专家甚至专业的培训机构，连同校内师资共同对辅导员进行培训，拓展眼界、交流经验、提升理论高度、提高培训的科学性和实效性。另外，辅导员培训内容上重在时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等相关知识的传授，形式上多采用讲授、灌输式的培训方式，未充分重视辅导员专业技能、专业素质、团队协作、沟通技巧、语言表达、组织协调及决策管理等能力的培训，培训方式单一、枯燥。应充分利用现代化的培训手段和技术，增强培训的吸引力，如多媒体、网络、拓展训练、案例探讨、情景模拟、一对一老带新、挂职锻炼、轮岗等形式，同时充分重视辅导员综合素质和各种能力的培养。
三是规定学时，加强培训的管理和考核。可借鉴海尔公司的管理经验，规定辅导员每年完成一定学时的培训量和自学量，并将辅导员接受培训的情况与年终考核挂钩。同时，对就业指导、心理健康教育岗位的辅导员严格执行持证上岗制度，要求参加相关培训，取得执业资格证书方可上岗。
四是完善培训评估。评估模式是对培训成效的检测和评价，也是培训行为的有效反馈。评估阶段要明确“怎样评估”的问题。应成立专门的评估小组，设立科学的评估标准，通过问卷调查或观察培训前后的行为变化、行为改变后的直接、间接效果，对培训成果及方法进行认真分析、科学评估，不断改进培训行为，提高培训成效。
3.实行目标管理制度，建立辅导员队伍的管理与考核机制。目标管理是美国管理专家彼得・德鲁克提出的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理不是简单地依靠行政命令来管理，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。分为设置目标、完成目标、考评结果三个过程。辅导员队伍是一支接受过高等教育的队伍，有独立的思想、较强的事业心、自尊心和自我实现的欲望，这种自主、平等、尊重、依靠内力的管理模式很适合这支队伍的管理。
一是设置科学合理的目标。目标设置是最困难、最关键的。辅导员的目标设置一定要科学、合理，既要有挑战性，“跳一跳、够得着”，又要有可行性，适合辅导员的能力和精力；既要考虑到促进学生成长、成才，又要考虑到促进辅导员全面发展。院（系）党总支书记应根据学校学生工作的总体目标，组织辅导员讨论，制定所在院系学生工作的总体目标，然后再将目标层层分解、落实到人。辅导员可用表格形式厘清自身工作目标、工作任务、任务完成时间、考核标准、达到目标的途径和可能遇到的阻力及助力，对目标及目标的实现过程有个清醒的认识。目标设置的内容应紧密围绕学生的成长成才及辅导员的全面发展，并尽可能量化。例如，学生计算机和外语过级率、班团干部培养、党员发展、就业率、危机发生率、辅导员自身学历提升、能力提升、职业资格证书、晋级晋升、科研工作等。
二是加强对目标实现过程的控制。目标管理强调自我控制，但并不意味着可以削弱组织对辅导员的管理。在管理过程中，管理者既要充分授权，发挥辅导员个人所长，又要通过健全管理结构、建立合理的升迁奖惩制度、提供施展才能的平台、鼓励辅导员参与决策等途径精心营造组织精神，唤醒辅导员的奉献精神和责任意识，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者应时时关注辅导员目标实现情况，采取引导而非监督、命令的方式，帮助辅导员排除困难，完成好自己的工作，实现目标。
三是强调结果的考评。目标管理是一种注重结果的管理制度，其考评需要被管理者积极参与。辅导员可根据自身设置的目标及标准对自己的工作随时进行动态评估，并随时与管理者沟通，管理者协同辅导员对目标实现情况进行认真分析、找出不足、提出改进措施，促进目标的完成。
[注释]
①刘建光，董加文，孙惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊刊，2011（13）：162.
[参考文献]
篇2
关键词：高校辅导员；职业化；建设
高校辅导员是和学生接触最多的一线教师，是高校与学生之间的沟通和连接的桥梁，其队伍职业化建设主要包含辅导员的职业化素养、行为规范以及职业技能三方面，在整个建设过程中必须遵循整体性、科学性和最优化性三个原则。本文以高校辅导员队伍职业化建设的内涵与原则为基础，探索其职业化建设的有效途径。
一、当前高校辅导员职业化建设现状
当前我国高校辅导员队伍职业化建设的现状主要表现为以下三方面：一是辅导员准入门槛低。目前很多高校在招聘辅导员的时候，都将重心放在应聘者的学历、个人组织管理能力以及政治面貌等方面，很少有高校将辅导员的“专业性”作为主要考虑因素。二是辅导员队伍缺乏稳定性。造成高校辅导员的队伍不稳定的因素有很多，如很多应聘者都将辅导员这一职位作为自己进入某个高校或是考取编制的“垫脚石”，未能真正喜欢或是重视这份工作。三是辅导员分配不合理。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》[1]中明确了高校应根据辅导员和学生配比为不高于1∶200的比例进行分配，但事实上一名高校辅导员辅导300名学生，甚至是400名学生的情况有很多，这就使得各种繁杂琐碎的事情逐渐占据了辅导员的时间和视线。
二、我国高校辅导员队伍职业化建设的途径
1.严格辅导员准入制度
高校在招聘辅导员的时候，必须要严格履行职业资格标准，注重应聘者的专业学科背景以及是否热爱辅导员这份工作。因为高校辅导员队伍的职业化建设不仅需要专业的理论知识，还需要辅导员真心实意热爱辅导员这份工作，能够对学生展现充分的爱心、耐心和责任心。
2.落实辅导员配备工作
高校应积极落实辅导员的配备工作，根据1∶200的比例合理分配辅导员，逐步改善辅导员工作繁杂琐碎的现状，让辅导员有足够的时间和精力对学生进行思想政治教育。同时，要确保辅导员的工作质量，高校应杜绝由其他教师或是职工代替辅导员的工作，也不能因为达到高校辅导员人数指标，而随意分配不相关的教师或是职工担任辅导员。
3.提升辅导员职业水平
在提升辅导员职业水平方面，高校不单单要对辅导员进行一般的岗前培训，还应制订长期的辅导员职业培训计划。定期组织辅导员在校内或是省内有序地参加相关业务培训；定期或不定期组织辅导员去其他学校实施短期挂职锻炼，与其他高校辅导员相互交流与学 习；高校还应给辅导员创造条件与平台，支持他们攻读和辅导员工作有关的硕士和博士学位。[2]通过各种培训逐年提升辅导员的职业水平。
4.明确辅导员职业规划
一是辅导员自身应加紧学习。不断学习教育学、心理学、管理学、经济学等有关理论知识，丰富自己的专业知识库。笔者认为高校辅导员应结合自身情况以及所在院校的情况，制订一套学习与读书计划，在寒暑假的时间多写作一些工作论文，将书本里的知识逐渐转化为自己落实工作的有效方法。二是提升辅导员科研能力。高校辅导员的科研能力对开展学生工作和进行队伍的职业化建设都有重要作用。三是辅导员应正确分析和对待自己的工作。辅导员这份工作面对的是不同性格、喜好和能力的年轻学生群体，要确保做好每位学生的思想政治工作，就要求辅导员必须要正确分析和对待每位学生，了解他们的家庭情况、性格特点、日常需求等，及时洞悉存在的有利和不利因素，制定有针对性的教育方案，确保教育效果的最优化，这样才能提升辅导员在学生中的威信，学生才会服从管理。
高校辅导员这份工作对高校发展和学生教育都十分重要，在职业化建设过程中，必须要知晓辅导员职业化建设的内涵，谨遵辅导员职业化建设原则，正视辅导员职业化建设存在的不足，这样才能有效探索出高校辅导员队伍职业化建设的正确途径和方法。当然，高校辅导员队伍职业化建设除了本文分析的途径之外，各个高校还应紧密结合自身具体情况，探索更精细化的建设途径。
参考文献：
[1]金 洁.高校辅导员队伍职业化建设探析[J].浙江国际海运职业技术学院学报，2015（02）：42―44.
篇3
关键词：高校辅导员、思想政治教育、队伍建设
中图分类号：G645文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）01（a）-0000-00
1 内容提要
在我国高等院校，辅导员是高校开展思想政治教育工作的具体实施者，因此加强辅导员队伍建设，提高辅导员队伍的专业化水平，推进辅导员队伍的职业化对我国社会主义伟大复兴具有深远的意义。在新形势下，高校辅导员工作面临着新的机遇与挑战，作为高校教育工作的重要力量，高校学生辅导员的职责定位对工作具有指导性意义。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。
2 问题提出
辅导员既是高校教又是管理干部，是高校教师和管理队伍的重要组成部分，是引导大学生思想发发展、引领大学生成长成才、管理大学生日常生活的重点导师，是思想政治教育的实施者，直接影响关系到学校的稳定和学生的成才，由此可见改善加强高校辅导员队伍建设具有重要性与迫切性。
高校作为培养高素质人才的重要基地，在构建和谐社会中发挥着重要作用。和谐的校园要求学校各类人员各尽其能、和谐共处、协调配合、和睦融洽，这就要求辅导员队伍有较高的综合素质与过硬的队伍建设。辅导员队伍作为开展思想政治教育、实施德育工作的骨干力量，不仅关系到对人才的培养，更关系到和谐校园的构建，影响着构建社会主义和谐社会的进程速度。所以必须不断加强辅导员队伍建设，以便于为构建和谐校园提供支撑力量，成为构建和谐社会的坚实基础。
3 队伍建设中存在的问题
目前，学术方面关于辅导员队伍建设的论述还是比较多的，说明大家对这个队伍的高度关注。这些论述目前大多停留在理论研究阶段，虽然对现实有较强的指导意义，但是鉴于目前辅导员队伍结构的实际情况，实践中操作性不强。本文立足实践，根据目前辅导员队伍结构现状、大学生思想实际，在辅导员队伍的培养与提高，管理与考核，学生工作方法方面进行了研究与实践。通过调查研究，我们认为，高校辅导员队伍现状不尽如人意。
（1）人员流动性较大、队伍建设缺乏有效可行考核机制：相比普通教师，辅导员工作任务量大、责任重、职业压力大，但同时各高校缺乏相匹配的科学有效可行的考核制度，造成辅导员缺少晋升机会，没有明确的职业发展方向，从而使辅导员工作积极性降低，直接影响到学校各项工作的开展。
（2）辅导员数量不足、男女比例失调。近年来，随着扩招政策的实施，高校在校学生数量逐年增加，但同时辅导员数量不足，由此导致了辅导员工作量激增、工作开展难度增大，难以达到预期工作效果，同时大部分高校存在辅导员性别失调问题，大多为男性辅导员数量多于女性辅导员数量，这一问题的出现在一定程度上影响了思想政治教育工作的开展。
（3）人员知识结构不合理：据调查显示，目前辅导员素质参差不齐，缺乏专业知识和专业技能，接受教育学、心理学等专业知识的学习机会少，从而直接影响了辅导员的工作实效。
4 体制不顺畅、机制僵化是辅导员队伍建设中亟待解决的问题
高校在校生的思想政治教育工作与日常管理工作作为系统工程，需要多方面的协调配合和各部门的通力合作。然而各高校的现状却是各方面力量未能实现良好的配合合作，整个系统工程的大部分工作由辅导员完成。
（1）各方面力量职责分工不明确，导致辅导员工作量与工作压力增加，形成了各级部门、人员随意指挥辅导员的现象，影响辅导员正常日常工作的同时更严重影响了辅导员的威信。（2）随着高校在校生人数的增加与学生年龄的低龄化，思想政治教育工作难度增加、责任加重，同时社会对于辅导员的工作认同感不高，职业角色模糊，又缺乏有效的机制保障，限制了其事业发展，由此造成辅导员队伍吸引力不强、整体水平不高、不够稳定。
（3）由于责任大而待遇低、社会认可度低，缺乏激励机制，事业发展受限制。
5 辅导员队伍建设问题的解决方案
（1）改进体制、明确职责分工。只有体制顺了、职责明确了，才能够改善辅导员目前的工作状况。为辅导员制订系统的岗位职责，并进行有效的监督、考核、管理，每年或每学期按岗位要求进行评价，奖勤罚懒，提高辅导员的工作积极性。
（2）工作岗位分工专业化。辅导员不必包揽系统工程的所有工作，可根据自身专业优势与专项工作经验重点选择某些方向的工作，使其向职业化、专业化方向发展。
（3）建立健全培训机制，增加学习机会。各高校应定期组织举办思想政治、教育学、心理学等专业知识培训班，提高辅导员自身素质与专业水平。设置专项教育小组，完善培训机制，以规章制度的形式加强培训力度，提高辅导员队伍的理论知识水平和工作技巧与效率。
（4）建立健全辅导员职务评价体系，单列职务晋升指标。在每年的职务评审中，单列职务晋升指标，不用再去跟专业教师们拼教学、拼科研。
（5）鼓励辅导员向专家化方向发展。尝试将辅导员的工作除日常管理工作外划分为党务工作、心理咨询、职业生涯规划与就业、校园文化建设、社会实践、资助管理等几个方面，经院学生工作会讨论后分工，每位辅导员重点选择一项或多项性质相近的工作内容。经过近一年来的运行情况，我们认为是成功的。明显感觉头绪少了，责任更明确了，每天要做哪些工作心中更有数了。
6 提高辅导员的综合水平
辅导员作为高校在校生的思想引导者与感情培养者，更应该具备运用新思想、新知识、新科技教育学生、引导学生的能力，需要有高度的思想敏锐性与专业技能、掌握丰富的理论知识与实践经验。为了改善辅导员的知识结构体系，我们鼓励辅导员认真学习心理咨询、职业生涯规划、党务等方面的知识，组织辅导员积极参加学生工作部门提供的培训机会。鼓励辅导员积极做主题教育、形势教育报告。辅导员作为与学生接触最多、关系最近的管理者与引导者，在政治与原则上必须坚定可靠，不断提高个人综合素质，并坚持引导学生走正确的方向。
参考文献
[1] 谭泽春.高校辅导员队伍建设的难点及对策研究[J].教育论丛，2008（3）：165-167.
[2] 吴平，丁志山等.高校学生思想政治工作队伍的现状与对策[J].福建中医学院学报，2005（2）：48-50.
[3] 刘琳，王全海.浅析高校辅导员队伍建设的重要性[J].科技信息，2008（6）：269-271.
[4] 李雪婷，论新形势下高校辅导员的工作创新.成人教育：2006（3）：68-69.
[5] 武丹凤，刘立忱.高校辅导员工作创新研究[J].辽宁工程技术大学学报， 2006（1）： 110 -112.
[6] 殷桂明，论新时期高校辅导员工作的特点和要求[J].沧州师范专科学校学报：2006（3）：50-52.
篇4
关键词：学生日常管理;高校思政辅导员;建设;
中图分类号：G641 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
进入高校，大多数学生从高三的繁忙转变成大学的放松，同时，高校对于学生的管理通常宽松，久而久之，学生就可能养成自由散漫的性格，他们的行为养成更需要辅导员的引导，这就决定了高校的思政辅导员的重要工作之一就是要更多地深入学生生活，面向学生开展思想政治工作。
一、高校思政辅导员队伍“三化”建设的理论
（一）高校思政辅导员队伍职业化建设。当前的辅导员队伍大都是有经验就跳出辅导员队伍，由刚毕业的硕士担任或把辅导员当成职业的“临时工”，尤其是刚毕业的硕士生，虽然在工作中充满了激情，但是年轻人生阅历不足，缺乏实践经验。因此，实行辅导员职业化是稳定辅导员队伍的关键所在。
（二）高校思政辅导员队伍专业化建设 。就当前高校的思政辅导员来看，首先，辅导员的专业素养先天不足，综合素质有待提高;其次，由于缺乏系统的辅导员专业化培养，导致辅导员的业务能力不能及时适应学生工作的要求。因此，必须要用机制的体系来帮助辅导员走向专业化。
（三）高校思政辅导员队伍专家化建设 。国外高校的思政辅导员根据学生心理、学生学习、学生职业发展和学生生活等内容进行了细致的专业化分工。高校的思政辅导员也要结合高职特色，深入研究，走向专家化。鼓励和引导他们成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划和学生事务管理等方面的专业人才
二、高校思政辅导员队伍建设存在的问题分析
（一）思政辅导员队伍流失严重。就目前全国各高校思政辅导员的工作岗位来看，该岗位相对教师、行政人员是最不具吸引力的。专职辅导员不安心本职工作，寻求跳槽机会这样一个现状，凸显了高校思政辅导员队伍流失严重这样一个现实。这使得高校思政辅导员队伍的“年轻化”比较明显，年轻人有工作热情，容易融入学生群体，但是经验的不足，也暴露出了许多问题。而有的高校把辅导员岗位设置成流动岗位，工作三年后根据个人表现调整到教学或是行政岗位，这更突显出辅导员岗位的弱势性。
（二）自身职业认同感差。90后学生凸显了鲜明的个人中心思想、利己行为和脆弱心理的现象。家长对学生的生活状况、心理状况和安全都提出了极高的要求，学校领导和管理者对学生的安全也提出了极高要求。而90 后学生的心理和行为均存在着非常大的不可靠因素，所以导致辅导员在工作上的心理压力太大，每天都是提心吊胆，担心学生出事。以看出辅导员工作牵扯了他们太多的时间和精力，而且低成就感使工作失去动力，职业发展上感到前途渺茫，这些都严重影响到了他们工作的积极性。最终也就导致了辅导员对这一职业缺乏认同感。
（三）师生关系弱化影响辅导员工作深度。目前，我国扩招后的很多高校学生总人数达数万人，师生之间难以经常联系，学生人数的急速增加，使得师生的感情交流的机会越来越少，关系出现了明显的减弱化。同时，从课程和教育形式来看，灵活的模块化课程，加大了他们在不同高校、专业之间的流动性，减弱了他们的集体感和对辅导员的依赖性，这些都导致辅导员难以深度做好思想政治工作。
三、如何加强高校思政辅导员队伍建设，促进学生日常管理
（一）建设共同愿景，稳定辅导员队伍，建设职业化的辅导员队伍
1、把职业定位确定为共同愿景。职业定位是职业生涯发展的目标，明确的职业发展目标也就形成了共同愿景。教育部明确要求辅导员应当努力成为学生的“人生导师”和健康成长的“知心朋友”。以上便是辅导员的职业定位，这一愿景应成为中国高校全体辅导员的共同愿景。
2、明确学校未来发展方向，容纳辅导员的共同愿景。国家百所示范高校和百所骨干高校的建设正在引导我国高职教育走向一条特色鲜明的高职教育路线。从高校人才培养模式的研究到今天高校校企合作体制机制的建立，更是明确了高校未来的办学方向。这些发展的目的都是放在了人才培养质量这一标准上，其中人才培养质量的素质培养与辅导员工作是息息相关的。所以他们容纳了辅导员的共同愿景。
（二）搭建展示平台，树立辅导员队伍自我超越的信心
通过搭建辅导员展示平台，引导辅导员工作的努力方向性，转变固有的认识，提高辅导员在学校的影响力，树立辅导员队伍自我超越的自信心。比如通过辅导员论坛的开办可以展示辅导员队伍学术研究水平，通过开展辅导员技能大赛（主题班会、才艺展示与应用、案例分析），展现辅导员工作的专业技能性。通过参与学校人才培养方案和各种评估提升辅导员队伍对学校发展的贡献率。
（三）辅导员沙龙，以自身努力和外在帮助改善辅导员心智模式。改善心智模式需要内在的自我努力和外在的帮助，改善心智模式的一个常用的方法就是座谈会，通过座谈会的方式让大家重新认识问题，进行改善心智模式修炼。这种座谈会的重点是挖掘大家隐藏在深处的各种假设，座谈会的关键是引导大家看清各种假设背后难以察觉的心智模式，分析出哪些模式是阻碍辅导员队伍发展的。这种座谈会的目的是让辅导员对这些发展所产生的粗浅而概括性的想法，要通过座谈会提出来与人沟通，通过深思和研讨，发现其中错误和不合时宜的想法，从而改善辅导员的心智模式。
四、结论
新时期下，辅导员所面临的工作任务和重大责任，辅导员肩膀上的担子比以往更重了，另外，高校的思政辅导员队伍建设是一项系统工程，是一个长期存在的现实问题，只有帮助辅导员建立工作信念，才能逐步改变现状，促进高校的大学生思想政治教育稳步向前发展。
参考文献：
[1]黄金虎.新时期高校学生工作面临的挑战与对策. 连云港师专学报，2002，（03）
篇5
关键词：高校辅导员；职业发展；现状
在高校设置辅导员工作岗位从解放初期就开始了，在2005年教育部出台的《关于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见》（以下简称《意见》）中指出“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的组成部分”，在次年9月1日施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）又指出“高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高校辅导员应当努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”
一、高校辅导员职业定位
随着辅导员所担务的事情越来越多，责任越来越重，高校辅导员成了高校教育的一个不容忽视的群体，下面来看看不同阶层对高校辅导员的职业定位。
党和政府认为高校辅导员担务着全面培养学生的重要任务，在2006年9月1日教育部实施的《规定》中明确了辅导员具有教师和干部的双重身份，明确了专职辅导员可以按助教、讲师、副教授、教授要求评职晋级，要求高校“要把辅导员队伍建设放在与学校教学和科研队伍建设同等重要的位置”。对辅导员的职业有了明确的定位，提升了他们的社会认同感，在制度层面上能够有效的激发辅导员的工作激情。
学术界对辅导员的职业定位有多种方式。因为辅导员工作内容已经从原来的单纯对学生进行思想政治教育发展到对学生进行心理疏导、就业指导、人际交往引导和学生日常事物处理等，于是辅导员的职业定位也出现了很多新的词语，把辅导员的角色定位为“大学生健康成长的指导者和引路人、大学生思想政治教育的骨干力量”、“大学生心理健康的咨询师和知心朋友”、“德育教师”、“班级（楼）学生事务的领导者、管理者和服务者”等。
高校领导和同事承认了辅导员工作对学生健康成长的重要性，但对辅导员的职业定位却把它放在了教学、科研之后，学生的思想政治工作处于了从属的地位。一些领导和同事认为一切与学生有关的工作都可以找辅导员，辅导员实际就是高校学生的保姆和服务员，是校园事件的消防员，对辅导员的要求以管好不出事为主。有了这样的定位，于是辅导员在领导和同事眼中的地位就明显不如教师。
辅导员自身的职业定位。很多辅导员认为他们的工作主要是班级管理、处理学生事务和为学生提供各种服务，他们认为自己每天管理班级和处理学生事务性的事情都忙不过来，根本没有更多的时间对学生进行思想政治教育，学生一般也不主动找辅导员谈心，除非他真的出现了问题。
在学生心中，他们认为辅导员也是把主要精力放在了与学生有关的事务性工作和提供一些咨询和服务上，对他们的思想引导和心理健康疏导方面做得较少，因为大学辅导员与学生相处的时间少，对学生的了解少，对他们人生的影响还不如经常见面的专业课教师，有什么心事一般想不到去找辅导员帮忙。
二、高校辅导员职业发展现状
随着高校的扩招，辅导员队伍的迅速庞大，辅导员素质参差不齐，没有专业性，辅导员入口低，对辅导员的职业规划、培训、薪酬待遇、评聘晋级上存在很多问题，导致辅导员对自己的职业发展看不到希望，丧失了工作的热情，使高校辅导员成为了短期职业。
辅导员的培训现状不容乐观。对于具有强烈责任心和成就感的辅导员，把自己的职业发展看得比金钱更重要，他们独立性强，喜欢具有挑战性的工作，也愿意为之而努力。这种富有挑战性的工作需要从业人员不断进行培训和塑造，提升自己的职业能力。缺少培训和学习，成天扎在一大堆的学生事务性工作中，辅导员没时间去研究学生，没机会提升自己的职业能力，久而久之，不能在辅导员岗位上迅速成长起来，对这份职业失去信心。
辅导员的薪酬待遇比一般高校教师要低。虽然国家明确认定高校辅导员具有教师和干部的双重身份，但在实际学校工资方案上，辅导员的工资普遍比本校专任教师低。对辅导员的工作绩效考评缺乏科学有效的办法。辅导员工作的复杂性、广延性、教育效果的滞后性和隐蔽性、对学生影响的无限性等在考核中不能给予很好的考虑，给予相应的认可，只是笼统地给予一个“优秀、合格”的结论，影响了辅导员的工作积极性。
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1、基于贯彻落实上级有关辅导员专业化、职业化的要求
2005年《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》第一次从政策层面提出了高校辅导员职业化、专家化的概念。
2013年教育部颁布了《普通高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，根据教育部和陕西省教工委的有关要求，我院积极探索，去年底开始组建辅导员专业团队和工作室。
2、基于我校面临形势的需要
2015年为我校的教学改革年，在改革过程中对人才培养方案进行了变革意义的修订。根据人才培养方案，确立了一体多翼，多翼部分的大量工作需要在第二课堂实现，主要由学生工作系统来完成。学生工作系统由过去的安全稳定的维护部门、安全稳定的消防员、一个保姆团队，要上升为人才培养部门的组成部分。对这支队伍的整体业务知识和综合能力等方面要求会有大幅度的提高。这也是学校对于学生管理系统和辅导员提出的重要目标和要求。
二、专业团队、工作室定位、开展工作的途径和开展工作的方法
1、专业团队、工作室的定位及开展工作的途径
辅导员专业团队侧重理论性的研究和探讨，需要用专业化来探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索学生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理论和新动向以及实现工作的基本途径，为辅导员工作室的建设、成员的发展提供理论指导和优质培训，搭建良好的研究、学习和交流平台，拓展其专业成长和发展的空间，使其理论水平得到提升、综合素养得到提高、实践能力得到加强。
辅导员工作室是基于理论探索基础之上，面向全校学生，面向基层，开展学生工作的组织（或叫教师社团），它全方位为他们提供心贴心、一对一跟踪式的咨询、解惑、指导、帮助、培训、生活导航等全面服务；同时，也为朋辈辅导员、教师，为学生社团和学生干部提供各种培训和服务，为学生的全面成长搭建平台。
2、工作室开展工作的方法
一是工作室要基于团队的理论，把团队的最新理论和实践相结合，提出工作的理念，把工作的理念落实到工作方法和途径当中，谋求工作的平台；二是工作室内部要结合工作室的定位和目标，不断地拓展工作室开展工作的内容、范围、途径和阵地。我们工作室开展工作的基本思路就是通过团队的吸引力为学生在黑暗的夜空中点一盏最亮的灯，把所有需求者吸引到工作室来。
三、我校辅导员专业团队和工作室建设的基本情况
1、制定了工作方案
每个工作室制定有详实的工作方案（包括：工作室的名称、简介、工作室定位、工作内容、工作载体、工作计划、专业性学生思想政治教育咨询和服务等）和成员培养方案（包括培训目标、培训内容、培训形式、研究专题、培训考核等）
目前，17个工作室均建立了网络微信公众平台，受众群体不断增加。如：西京驿站网络思想政治教育工作室的微信公众平台已有关注用户3300余人，仅2014年10月30日晚，工作室组织的一次达人秀决赛，微信公众平台单日浏览量近20000人次。
2、建立健全了规章制度
（1）学院先后制定了《西京学院辅导员专业团队建设管理办法》和《西京学院关于辅导员工作室建设的指导意见》》等制度，从而为辅导员队伍专业化建设提供了有力的保障。
（2）完善考核激励制度
学校鼓励辅导员个人或团体自愿申请组建辅导员工作室，学校每年组织一次“优秀（特色）辅导员工作室”评选活动，获奖工作室成员在政策允许的条件范围内参加辅导员职业能力级别评定时予以倾斜，被评为优秀（特色）辅导员工作室的成员，在岗位评聘、职称评审时，优先予以考虑。
（3）保障运行经费
学校保障辅导员专业团队必要的运行经费，其经费从辅导员年度专项培训经费中支出；辅导员工作室运行经费学校允许社区（书院）从本单位年度发展基金中支出；社区（书院）要为辅导员工作室成员提供充足的工作时间保障、经费保障和良好工作条件，并做好全方位的服务工作。
3、构架了辅导员专业团队和工作室运行系统
目前，学校在校级层面组建了大学生日常思想政治教育团队；大学生党团和班级建设团队；大学生学业指导团队；大学生日常事务管理团队；大学生心理素质教育与咨询团队；大学生网络思想政治教育团队；高校校园危机事件应对团队；大学生职业规划与就业指导团队等8个辅导员专业团队。而8个辅导员专业团队又下设17个辅导员工作室。
四、团队和工作室的主要特点
1、团队协同精神凸显
辅导员原来只负责自己所带班级的学生教育管理工作，现在团队、工作室要面向整个社区（书院），甚至要面向全校学生开展，变人自为战、班自为战为团队协同作战。
2、团队成员专业多样化
团队或工作室成员学历、学缘、年龄、职称结构的合理搭配，促进了专业团队梯队建设，形成了优势互补的团队架构。
3、整合资源，优化队伍
在遇到问题和进行危机处理时，团队工作模式为辅导员提供了强大的精神后援支持和专业后援支持。后援支持还能使团队的凝聚力大大增强，力量进一步整合，个人能力得到充分、稳定的发挥，工作价值得到最大的体现，辅导员职业倦怠中的无价值感问题就会得到解决。
五、辅导员专业团队和辅导员工作室建设目标
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关键词 应用技术大学 辅导员 职业适应性 职业化
中图分类号：G451.8 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.01.031
Research on the Career Adaptability of College Instructors under the
Background of the Construction of the Applied Technology University
LIU Haiting
（School of Economics and Management， Zhengzhou University of Light Industry， Zhengzhou， Henan 450001）
Abstract Enhancing the vocational adaptability of instructors is of great significance to the construction of Applied Technology University and the cultivation of applied talents. Analysis of this paper firstly reviews the development of occupation instructors in local universities and the reasons of the problems， and then analyzes the influence of the new trend of application technology on the construction of University counselors occupation from three dimensions， finally puts forward the measures and suggestions to improve the counselors occupation adaptability.
Keywords applied technology university； counselor； career adaptability； professional
0 引言
辅导员是大学生思想政治教育的主要力量，同时还承担着大学生心理健康教育、学生事务管理、学习生活指导以及学生党团建设等方面的工作，在维护校园稳定和推动高等教育事业顺利发展方面发挥着十分重要的作用。近年来，随着社会经济迅猛发展，较多的地方师范类或高职高专类的专科院校逐渐向本科教育转型。这些学校由于在教学和科研方面的劣势地位，都明确提出了建O特色鲜明的应用型本科大学的办学定位。应用技术大学建设不同于传统的研究型大学和教学型大学建设，对辅导员职业也提出了新的要求和挑战。在此背景下，辅导员应该重新审视传统的职业理念和方法，尽快转变观念，以提高新形势下的职业适应性。
1 概念阐释
1.1 应用技术大学
应用技术大学不是一个大学名称，而是集职业技术教育、高等教育、继续教育于一体的新型办学类型，实现由学术型人才培养向应用技术型人才培养的转变以及学术性专业人才教育向职业性专业人才教育的转变，重在培养应用技术型人才，服务地方经济发展。应用技术大学的办学特征主要体现在学校办学与地方经济发展对接，专业设置与地方主导产业对接，人才培养目标与行业需求对接，人才培养规格与工作岗位要求对接，企业参与制定人才培养方案，强化技术理论、注重技术应用、突出实践教学等方面。
1.2 职业适应性
国外学者对职业适应性的研究主要集中在角色适应性和认知适应性等领域，认为职业适应是个体与组织环境相互作用的调适过程，是一个不断调整的自适应过程。我国学者普遍认为职业适应是个体对工作环境、工作任务和人际关系等的适应过程和结果，是个体和职业相互协调和有机统一的过程。而辅导员职业适应性则可以理解为辅导员在从事大学生思想政治教育和学生日常事务管理的职业实践过程中，使自身的职业认知、职业技能、职业心理和职业理想等与辅导员职业要求逐渐实现对接匹配的过程或状态。
2 地方本科院校辅导员职业发展现状及原因分析
地方新升本院校经过几年的快速发展，在办学规模和办学质量上取得了较大成绩，但辅导员队伍建设和制度保障等工作却略显滞后。目前，地方本科院校的辅导员工作还存在以下几方面的突出问题：
（1）辅导员配备数量不达标，且整个辅导员队伍专业结构不合理。地方院校升本后，随着办学层次提升和教学条件改善，在校生数量呈快速增长态势，对专职辅导员的需求也随着增加。虽然这些学校加大了对专职辅导员的引进力度，但由于学校过去配备的专职辅导员数量太少，仍然达不到教育部规定的1：200的师生比，不能满足学校发展对学生工作的要求。同时，在引进辅导员时只重视学历层次而忽视专业背景的做法，导致部分辅导员并不具备管理学、教育学、心理学等专业背景，使得学生工作不具有专业性和针对性，而这些知识恰恰能够支撑辅导员的职业能力和职业发展空间。
（2）对辅导员职业发展不够重视，使辅导员看不到发展前景，进而影响工作积极性和队伍稳定性。该问题首先体现在学校领导和教师们的认识层面，大家普遍认为辅导员只是学生管理工具，仅仅发挥上传下达的作用，认为辅导员工作也只是教学的辅工作，对其地位和作用存在质疑。其次还体现在对辅导员的岗位培训和职业规划引导上。辅导员上岗前一般只进行简单的岗前培训，而缺乏系统的、专业的和持续的专业培训，更缺乏学校之间辅导员工作经验的交流；在辅导员的职业发展规划引导上也缺乏相应措施，直接导致了辅导员工作缺乏针对性和有效性，以及辅导员对职业发展前景的迷茫，进而影响到辅导员工作积极性和队伍稳定性。
（3）辅导员管理体制不合理，多重领导和指挥导致辅导员无所适从，工作缺乏制度保障，工作成效不明显。在地方新建本科院校中，这种现象尤为突出。辅导员不仅全面负责所带班级的学生事务，同时还要接受来自院系行政部门和学校各职能部门的领导和工作安排。甚至在一些地方院校中，寝教室卫生都需要辅导员参与督促打扫。也就是说，学校里只要是涉及学生事务的工作，无论是常规性工作还是临时性工作，都需要辅导员直接或间接地处理，缺乏相应的制度保障。这样的管理体制加剧了辅导员的角色冲突和职业倦怠，使得工作效率和质量得不到保障，体现不出工作成效。
3 建设应用技术大学对辅导员职业化的影响
当前，我国高等教育的人才培养模式已经无法满足社会经济发展对人才的需求，大学生的就业现状不容乐观。建设应用技术大学就是通过对高等教育和社会经济发展需求匹配度的调整，有效激活教育对经济的服务功能。明确了应用技术大学产生的背景和承担的教育使命，就不难理解建设应用技术大学对辅导员职业化产生的影响。
3.1 对辅导员职业认知的影响
辅导员队伍普遍存在着自我认知偏差，缺乏长期发展的信心，时常感受到辅导员工作的非专业性和职业地位的落后。但在应用技术大学建设的背景下，辅导员工作内容已不仅仅是学生的日常管理和思政教育，更多的是探索学生应用技能的训练、动手能力的提高以及创新意识的培养，所有工作以更好地服务于应用型人才培养为目标。这就要求辅导员必须摒弃传统的错误认知，充分肯定辅导员的职业价值，重视作为大学里和学生接触最频繁的职业身份在学生应用型人才培养方面的重要作用。
3.2 对辅导员职业技能的影响
通过对学生随机调查发现，部分学生认为辅导员在学生职业发展等方面的指导并不专业，总是在重复一些人人都知道的道理，而辅导员自己却不具备相应的职业技能。因此，在建设应用技术大学的过程中应建立辅导员职业能力客观评价机制，对辅导员的职业技能进行科学、动态、全面的评价，以便辅导员更好地认识自身的特长和不足，更好地服务于自身的职业生涯规划和学生的应用技能培养。
3.3 对辅导员职业发展空间的影响
由于地方新建本科院校的辅导员职业生涯管理机制欠缺，导致辅导员的职业发展空间受限。而在应用技术大学建设大潮的推动下，一方面促使辅导员进行重新自我定位，将辅导员的职业目标和学校的发展目标以及学生的培养目标紧密地结合起来；另一方面也为辅导员提供了更多可发展和选择的机会，并通过一系列的应用技能培训，较快地提高了辅导员的综合素质。可以说，应用技术大学建设为辅导员的职业发展提供了更广阔的发展空间。
4 应用技术大学建设背景下提高辅导员职业适应性的措施
当前建设应用技术大学的转型趋势对专职辅导员提出了更高的职业要求。因此，辅导员需要在职业理念、职业技能、职业发展空间等方面做出相应转变和调整，以提高职业适应性。
4.1 培养职业意识，转变职业理念
对于地方新建本科院校来说，辅导员队伍走向职业化发展的前提就是培养辅导员的职业意识，要在职I道德、职业操守、职业行为等方面进行宣传教育和培养。因为辅导员与学生接触最多，其良好的职业意识和职业素养都会给学生以正面的帮助和启迪，从而提高教育效果。同时，辅导员还应在工作理念上做出转变，变被动管理为主动服务。被动管理是指辅导员疲于应付各项例行工作，工作标准仅限于完成，而不求质量和成效。而主动服务则是要求辅导员创造性地开展工作，努力挖掘工作抓手，主动服务于应用型人才培养，只有这样才能更好地适应工作要求。
4.2 优化现有知识结构，全面培养职业技能
正确的职业意识和职业理念只是做好辅导员工作的前提条件，而在实际工作中，更要重视辅导员队伍知识结构的优化和职业技能的培养。地方新建本科院校的辅导员队伍知识结构不尽合理，专业背景千差万别，这将对辅导员开展工作产生不利影响。因此，在新形势下，辅导员应具有时间紧迫感和职业危机感，应该由被动适应转变为主动学习。在工作实践中，辅导员一方面要通过持续地自主学习来掌握相关的学科知识，优化现有的知识结构，储备适应形势发展的新知识；另一方面要定期开展相应的职业培训，考取执业证书，通过职业认证来全面培养和锻炼职业技能，使自身的职业能力不断得到加强和提高。
4.3 营造职业发展氛围，拓展职业发展空间
当前，地方应用技术大学建设还处于探索发展阶段，没有现成经验可供借鉴，发展过程中肯定存在着许多困难和挑战。但正是由于这些困难与挑战的存在，为辅导员的个人发展提供了更多的机会和可能。从学校层面来说，应该通过引导辅导员进行专业方向定位，设置科学化的培训方案，建立合理的考评体系等策略，积极营造良好的辅导员职业发展氛围；从辅导员自身角度来说，应该结合学校的办学定位和培养目标，寻找自身的职业兴趣和专业特长，将自身特长与学校的发展目标结合起来，通过自身的努力和提高，使自己能够在辅导员工作岗位上有所专长，从而拓展自己的职业发展空间。
参考文献
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[关键词] 高校 辅导员 新办专业 专业建设
[中图分类号] G649.21[文献标识码] B[文章编号] 1673-7210（2011）02（c）-096-02
现代社会里，高校的主要职能是人才培养、科学研究和社会服务，而专业建设是高校人才培养的核心工作，因此，专业建设水平直接关系到学校的整体实力和社会声誉。近年来，很多高校为了综合化发展，扩大办学规模，纷纷设置了一批新专业。由于办学经验不足、教学管理体系不健全等因素的影响，新办专业建设中尚存在诸多问题。本文通过利用高校辅导员自身的优势，来解决新办专业建设中存在的问题，从而促进新办专业的发展。
1 专业建设的内涵
专业建设的基本内容主要包含教学基础设施建设、师资队伍建设、人才培养方案设计、课程建设、实践教学体系建设、教风与学风建设等方面[1]。专业建设的功能表现在提高教育教学质量，通过设置和调整合理的专业结构，完善专业培养方案，更新教学内容，改善实践教学条件，提高教师教学效果等措施，使专业教育体系趋于完善，为全面提高教育教学质量，培养具有创新能力、高素质的社会需要的专业人才提供保障[2]。
2 新办专业建设中存在的问题
2.1 人才培养方案不够合理
新办专业人才培养方案主要存在人才培养目标定位不明确、人才培养模式不成熟、课程体系安排不够合理、课程前后衔接性不强、实践教学环节的设置比较薄弱等问题。
2.2 师资队伍结构不合理
新办专业的教师队伍一部分为原来老专业转过来的教师，一部分为刚招聘进来的缺乏教学经验的年轻硕士或博士。新办专业在师资队伍建设方面主要存在的问题是专业教师的年龄、学历、职称结构不合理，科研水平不高，科研项目少，课程教学经验不足，没有形成高水平的教学团队。
2.3 专业办学条件不足
新办专业办学条件主要存在图书文献资源不足、实验设备不完善、实践教学基地缺乏等问题，严重影响到新办专业教学环节的顺利开展，直接影响到学生科研创新能力和实践操作能力的培养。
2.4 专业学习氛围不够浓厚
很大一部分新办专业的学生是被调剂到这些专业的，就读这些新增专业不是他们的意愿，这样造成一些学生对本专业缺乏学习兴趣。另外，由于办学经验不足，教学体系不完善，一部分学生对在本专业的学习缺乏信心或者感到茫然等。这些现象导致一些新办专业的学生缺乏学习积极性，专业整体学习气氛不够浓厚。
2.5 教学管理不善
教学管理应该规范教学过程，保障教学质量。新办专业在教学管理中主要存在教学过程不规范、教学管理制度执行不彻底、教学监督体系不完善等问题。
2.6 师生关系欠融洽
新办专业大多存在师生之间沟通不足，教师对学生的专业学习指导不够，院系、专业开展的有关新办专业的学术研讨会、学术讲座、职业规划引导以及就业指导较少等现象[3]。
3 辅导员解决新办专业建设问题的优势
3.1 沟通距离优势
当前我国高校辅导员队伍中绝大多数都是从高校毕业的研究生，年龄、价值观、生活模式与在读大学生都很接近，属于同辈群体。师生之间基于成长背景的差别小，沟通的防御性低、有效性高、互动性强，所以辅导员对大学生的整体素质的培养、塑造、提高和发展具有最直接、最持久的影响和作用。
3.2 信息资源优势
就工作内容来看，辅导员负责学生学习、生活的管理工作，小到学生的生活起居，大到毕业生就业，对于学生适应环境能力、情感状况、人际关系和谐程度等情况都比较了解，加上学生干部团队的辅佐，使得辅导员与专业任课教师和行政工作人员相比，无论在与学生接触的时间还是工作内容的性质方面，都有十分独特的资源优势[4]。
3.3 双重身份优势
由于高校辅导员具有教师、行政双重身份，当教学某个环节出现问题时，辅导员可以把教师方面的建议以及教学管理方面的措施及时传达给学生，同时辅导员也可以根据学生反馈上来的问题迅速有效地同各部门沟通。可以说，高校辅导员既是行政管理工作的具体执行者，又是教学管理工作的协调人。
新办专业在建设发展中必然存在诸多问题，高校辅导员利用自身以上三种优势，能够深入学生群体，便捷快速地获取信息、发现问题，及时地解决问题或者进行协调。
4 发挥优势，解决问题
4.1 人才培养方案问题
对于人才培养方案中课程设置方面的问题，辅导员应当准确、及时地把学校教务管理机关的课程设置目的以及课程要求传达给学生，避免造成教师与学生之间的教学目的不统一，同时对于学生关于课程设置方面反馈上来的意见，辅导员应当迅速报送到有关机构，从而进行课程设置的研究和改善。另外，对于培养目标不明确的问题，辅导员可以通过组织学院领导与学生举行座谈会、见面会的形式，一方面让学生对专业培养目标有更加深刻的认识，另一方面促进学院领导的深入研究与思考。
4.2 师资队伍结构问题
在师资队伍问题上，高校辅导员通过日常和大学生的接触，可以把获取到的关于教师评价方面的信息反馈到教务部门进行研究。如果是因为教师教学经验的不足影响到了正常的教学，学校可以适当地对教师授课的安排做一下调整，或者有针对性地对教师进行教学培训，亦或聘请资深的教师。另外，辅导员可以鼓励学生参与到教师的科研中来，这样既激发了学生的创新能力，又能使教师在科研和教学两方面保持平衡，有利于教学改革的研究和专业的和谐发展。
4.3 专业办学条件问题
如上所述，办学条件的问题主要体现在图书馆资料的不足、实验设备的不完善、实习基地的缺乏等方面。这些问题最初产生的原因是办学时间短，随着办学时间的增长，这些问题会得到逐步改善。然而我们仍然看到，一些新办专业开办了很长一段时间后，这些问题依然严峻。这主要是因为一些学校缺乏重视，执行不力。这时辅导员应该做好学生的思想工作，避免学生产生消极情绪；另一方面，应该积极主动地把这些现象和学生的建议向有关部门传达，以期解决。
4.4 专业学习氛围问题
首先，辅导员可以通过私下的交流和谈心，了解学生的思想动态和学习动机，利用自己的经验和知识引导学生对本专业的正确认识；其次，辅导员可以组织多渠道、多形式的主题教育活动或社团活动，提高学生的热情，加强班级的凝聚力，提升学生的班级荣誉感；另外，抓好学风建设，首先要抓好宿舍文化建设，抓好阵地[5]。
4.5 教学管理问题
对于教学管理方面的问题，辅导员一方面需要将具体管理事务认真落实，另一方面作为教学质量监督意见的重要反馈平台，对于教师与学生以及行政管理方面的问题能够第一时间获知，第一时间传达，第一时间解决。
4.6 师生关系问题
教师与学生的交流通常局限于课堂上，课后去办公室找教师沟通辅导的学生很少，教师课后主动找学生聊天交流的情况也很少。恰恰相反，辅导员与学生以及辅导员与教师的交流就很便捷、很频繁；但有时辅导员无法给学生提供足够深入的专业知识，这时候辅导员可以积极发挥自己的纽带作用，为学生和教师的交流搭建平台。如自己作为中间人促成双方沟通，或组织学生与教师的交流会、座谈会等。
5 发挥辅导员作用的机制
5.1 重视人才选拔
新时期的高校辅导员需要具备过硬的政治素质和良好的道德修养，与时俱进的理论素质和先进的教育理念，扎实的科研素质和多元的知识结构，全面的能力素质和科学的管理方法。对于新办专业的辅导员，除了具备以上素质外，还需了解新办专业学生的心理特点，对新办专业的知识领域、培养目标、发展方向等有一定的了解。因此，在新办专业辅导员的招聘上就需要更加严格和谨慎。
5.2 加强职业培训
由于高校新办专业的辅导员工作的艰巨性与复杂性，刚进入高校的辅导员需要进行职前培训，已经具备一定经验的辅导员也需要不断地加强理论与实践的学习。针对新办专业特有的问题，不断提高辅导员解决问题、协调问题的能力。
5.3 转移工作重心
现在高校的辅导员每天忙于处理繁琐的管理事务，扮演着“传话机”的角色，而对学生的思想教育、心理辅导、反馈意见处理、教学协调、专业方向引导以及就业指导等方面往往表现得力不从心。而在新办专业中，由于专业建设整体上的不成熟，以上这些方面是最关键的，最需要重视和解决。所以，特别是对于新办专业，需要转移辅导员的工作重心，把他们从繁琐的上传下达的事务中解脱出来。我们可以从两方面做起：首先，学校行政机关应提高办事效率，减去一些不必要的繁冗流程；其次，把适当的事务管理权利交给学生会或者学生骨干，既让他们得到锻炼，又减轻了自己的工作。高校辅导员从机械的工作中解脱出来后，将充分发挥他们的积极性和创造性，为新办专业的建设发挥重要的作用。
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关键词：辅导员；育人能力；提升
一、辅导员育人能力的内涵
要提升辅导员育人能力，首先要弄清楚辅导员育人能力的内涵。所谓育人，笔者认为主要是指教育者在思想道德品质和人生理想等方面对受教育者实施影响，它是一切教育活动的出发点和落脚点。作为学生工作的核心力量和一线人员，辅导员跟学生接触最多、联系最密、了解最深，辅导员通过教书育人、日常管理、教辅服务等方式在大学生思想道德品质的培养和人生理想的树立上发挥着至关重要的作用，简而言之，辅导员一切工作的最初动机和最终目标都是育人。
由于辅导员工作的性质和特点，要做好育人工作，辅导员必须坚持教育性与管理性相结合、服务性和人本性相结合，把育人作为工作的理念，努力提升大学生的思想道德品质，帮助大学生树立人生理想，把学生培养成品格高尚、理想远大的社会主义事业建设者和接班人。[1]
二、辅导员育人能力提升的现实困境
（一）辅导员的选拔有局限
首先，不少人认为辅导员人人可以做，人人能做好，对选拔和聘用辅导员比较随意；其次，国家缺乏专门的辅导员人才培训机制，导致高校在辅导员的选拔上陷入困境，选拔空间有限。最后，高校在选拔辅导员在选择和高校专业背景和学校办学相一致还是选择具备教育学、心理学背景人才这一问题摇摆不定。因此，要选拔思想政治素质高、个人品德优良、业务能力强，专业程度高的辅导员人才存在局限。
（二）辅导员的培训与培养缺乏力度
一方面，部分高校对辅导员作用的发挥和工作的定位不明确，对培训和培养不够重视，辅导员得到专业培训、社会实践或者学习提升的机会很少；另一方面，关于辅导员培训与培养的理念不明确，培训机制不健全，培训内容不系统，培训方式不科学，并且缺乏长效机制等等，这些都是束缚辅导员发展和育人能力提升的重要因素。
（三）辅导员的考核与晋升存在漏洞
大部分高校对辅导员工作考核一般采取学工职能部门、辅导员隶属院系、学生三个层次，对辅导员在“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但是，考核的方式缺乏过程管理，对辅导员工作无法量化，精细化的要求无法考核、缺乏合理的问责机制等等。这种考核的明显漏洞容易造成对辅导员工作评价产生偏差。另外，辅导员的晋升和自身的职业生涯规划缺乏明确的方向和目标，在职称评定和待遇问题也缺乏对应的机制。
（四）辅导员队伍建设存在问题
第一，辅导员队伍流动性大，队伍不稳定。由于高校辅导员存在编制不稳定、待遇偏低、工作强度高、压力大、责任重，职业认同感不足等，造成了辅导员队伍不稳定，流动性大。有研究表明，辅导员的职业寿命一般在4到6年，坚持在辅导员岗位服务超过8至10年的所占比例不超过20%。[2]大多数人把从事辅导员这一职业当成自己职业生涯的过渡或者跳板，有机会就转行、跳槽。辅导员队伍的流动性过大，队伍不稳定，严重影响了辅导员队伍的发展和建设，同时也造成了辅导员业务素养一直处于不停的重复阶段，没有积淀，更加难以创新，学生思想政治教育停留在不停重复的阶段，辅导员职业化、专业化成为空谈，严重制约了辅导员育人能力的整体提升。第二、辅导员队伍结构过于年轻化。目前，辅导员队伍呈现年轻化趋势，其结构组成分布在30岁左右。高校辅导员队伍的年轻化使学工队伍充满了朝气和活力，在和学生的交流和沟通上确实有其年龄上的优势，但是育人是一项经验性和实践性很强的工作，辅导员自身阅历的欠缺导致自己不能很好的指导服务学生，在一定程度上达不到培养学生成才成长的要求。
（五）辅导员育人体系较为模糊，工作重心出现偏差
辅导员育人工作是一项比较复杂的、系统的工程，但是辅导员育人工作的职责范围、业务体系尚未健全理顺。一方面，大量的事务性工作直接影响了辅导员在育人成才上投入的精力和时间，繁重而琐碎的具体事务引起辅导员育人职能的发挥，容易造成辅导员职业定位的偏差和对工作重心的偏离。另一方面，高校在对辅导员的使用上普遍表现为随意性、万能性。部分高校对辅导员的职责范围规定不明确，学校的任何部门都可以给辅导员分派工作，许多辅导员职责范围外的工作也需要辅导员来承担，如学生的安全保卫、宿舍卫生、课堂的纪律组织都需要辅导员来实施，一些用人单位甚至把辅导员当做是“万金油”，诸如专业评估、教务安排之类的事情也交由辅导员代职。这种对辅导员缺乏系统性、科学性的定位和混滥使用，造成了辅导员就是“救火员”、“保姆”、“传声筒”的职业形象，影响了辅导员工作的应有效果，远远偏离了育人成才这一工作重心。
三、辅导员育人能力提升的途径和方法
（一）严把入口关，确保辅导员育人能力提升起点高
一支具有战斗力的辅导员队伍，是大学生思想政治教育的关键，要切实提高辅导员育人能力，在辅导员的选拔和聘用上一定要高标准，严要求，确保辅导员育人能力有较高的起点。为达到这一目的，第一，进一步细化辅导员选拨聘用制度，建立高校联动机制，完善辅导员资格审查，确保能选拔政治强、业务精、纪律严、作风正综合素质高的优秀人才加入辅导员队伍。第二，在选拔辅导员时，要注意选择的范围要广，办学层次要高。这样便于学校在育人模式和育人观念上可以博采众长，学习提升。第三，建立专门的辅导员培养基地，推动辅导员专业化的发展。
（二）优化队伍结构，确保辅导员育人能力提升基础厚
学生思想政治教育工作是一项经验性与实践性较强的工作，而且随着社会的变化，时代的发展，还要求这项工作必须与时俱进，在工作的方式方法上要求具有创新性。确保辅导员育人能力提升有较厚的基础，首先在辅导员队伍建设中，资深和年轻想结合，辅导员队伍在结构上必须要有一定的纵深。发挥资深辅导员对青年辅导员在育人经验、个人人生经历上的“传、帮、带”作用，保证辅导员队伍具有创新活力和热情。这样有利于辅导员整体的育人能力可以在稳步中得到积累提升，避免固步自封，创新不足，回避经验缺乏，工作重复的困境。其次，应该吸收师德高尚、学生工作经验丰富、责任心强、乐于奉献的教师加入到辅导员队伍，真正落实专兼结合，全面推动全员育人，进一步提升辅导员队伍整体育人能力。
（三）建构育人体系，确保辅导员育人能力提升目标明确
要充分发挥辅导员的育人作用，努力提升辅导员育人能力，就必须有规范的育人体系，明确的工作内容和准确的工作定位来促进和保证辅导员工作任务、目标、重心以及党和国家赋予的历史使命的顺利实现。要合理建构辅导员育人工作体系，明确规定辅导员工作内容，准确辅导员工作定位，必须要注意做到以下几点：首先，辅导员育人工作必须以大学生理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以公民道德规范教育为基础，以大学生全面发展为目标，全面落实大学生思想政治教育。其次，辅导员要通过主题班会、党团活动、文体活动和素质拓展为载体，营造良好的学习、生活环境和氛围，通过言传身教培养理想远大、道德高尚、具有较高综合素质和创新能力的社会主义建设者和接班人。最后，无论是学生工作领导还是辅导员自身都要准确定位辅导员育人工作，始终把育人成长成才作为所有工作的出发点和落脚点，真正发挥辅导员的“人生导师”和“知心朋友”这一角色的重要作用，帮助学生养成良好的道德品质，提高思想认识和精神境界。
（四）加强学习，确保辅导员育人能力提升空间大
学习是人类进步的动力，加强学习，落实培训是辅导员育人能力提升的关键。随着我国改革开放的不断深入，经济全球化和市场化的飞速发展以及信息爆炸时代的来临，对辅导员育人能力提出更高要求。辅导员要充分认识到全球化和市场化给育人工作带来的影响，通过不断的学习，充实自己，提升育人本领。在育人工作的过程中要有时代背景和全球眼光，在学习吸收先进教育理念的同时，还要时刻保持清醒的头脑，把握好育人的政治方向，除此之外，在信息爆炸时代，辅导员要主动占领网络这一新的阵地，学会利用校园网站、QQ群、微博、贴吧等，转变工作方式，创新工作手段，拓宽育人的渠道和空间，加强教育引导学生。
（五）落实培训，确保辅导员育人能力提升平台宽
在辅导员培训方面，笔者认为首先是要解决是建立规范的辅导员培训制度，确保辅导员培训落到实处。首先，在制度和法规上保障辅导员的培训时间、内容、经费，高瞻远瞩，打造稳定的学习型、发展型辅导员队伍。其次，辅导员培训需要解决思想观念上的问题，对辅导员的培训要以提升辅导员思想境界，增强职业认同感，确立育人理念为中心。最后，辅导员培训要注重实效，保证质量。在培训的内容上，始终要围绕思想政治教育、个人道德修养、法律法规教育等育人核心内容，以掌握教育知识与技能为基础，加强教育方式方法的培训与创新，在培训的方式上要开展形式多样、专题培训和研讨实践相结合，系统培训和短期进修相结合，积极调动辅导员思考能力和创新能力，达到保证辅导员培训质量、提升辅导员育人能力和教育智慧的培训目的。
（六）规范考核机制，确保辅导员育人能力提升动力足
辅导员育人工作内容上有了明确目标，建立规范的考核机制，细化辅导员考核流程、是提升辅导员育人能力的进一步要求。只有通过规范的考核机制，按照《规定》要求，落实辅导员职称评聘待遇，免除辅导员后顾之忧，才能充分调动辅导员育人工作的积极性，确保辅导员育人能力提升有足够的动力。相关职能部门应建立相应的制度和配套的方案，确保辅导员有广阔的施展舞台，有良好的发展舞台，有晋升的希望，促进辅导员队伍职业化、专业化和事业化的发展，这是解决辅导员前途和出路的根本途径，也是提升辅导员育人能力的必要动力。
参考文献：
篇10
关键词：新生教育;队伍建设;思考
新生教育是高校思想教育工作的重要起点和重要环节，大力加强新生教育队伍建设，近年来日益受到高校思想教育工作者的关注和重视。一方面，“95后”大学生抗压能力差、学习自控力差、人际交往紧张等问题频见报端;另一方面，传统的以班主任、辅导员为主力的新生教育队伍，由于自身局限性、话语体系不通畅，直接影响了大学新生教育的效果。大学新生教育不断面临新挑战和新问题，高校思想教育工作者需要践行立德树人根本使命，运用系统思维和方法协调做好大学新生教育工作。
加强高校新生教育队伍建设的意义
1.符合当前高校新生教育发展规律
大学新生初入大学，对于大学的学习生活既陌生又新奇，面对新环境的变化以及自身角色的转变，他们缺少细致的教育指导和足够的思想准备，极易产生各种不适应。随着高校教育改革发展的不断深入，传统的新生教育在内容逐步完善的同时，还迫切需要在形式上进行创新。仅仅局限在以班主任、辅导员为主的传统学生工作队伍已经不能适应形势发展的需要，应当及时将教师、学生、校友、社会资源等纳入到新生教育队伍中来，互为补充，协同配合，构建多维度、全体系的新生教育队伍，形成高校合力育人的良好局面。
2.提升新生教育实效性和针对性
教师的一言一行潜移默化地影响着学生。一支业务不精湛的教育队伍不但不能给予学生正面、正确的引导，反而会适得其反。因此，新生教育队伍应当充分认识自身的责任使命，以“立德树人”作为第一要务，不断提升职业能力，充分发挥工作的主动性、针对性和实效性，广泛开展新生习惯养成教育和学习生活适应教育，为学生全面健康成长成才奠定坚实基础。
高校新生教育队伍存在的问题
1.制度不健全
制度是顺利高效开展新生教育工作的前提。当前高校普遍缺乏既有约束性，又具有激励性的新生教育管理制度。一是新生教育工作制度有待明晰。由于没有明确教育工作的理念、原则、内容以及机关院系工作职责等，导致工作中存在一定的盲目性和重复性。二是体系化的队伍考核及奖励制度有待强化。新生教育工作成绩往往不能纳入教师业绩考核范畴，未对考核成绩优异者给予表彰和奖励，一定程度上影响了他们的积极性。三是督导反馈机制匮乏。在新生教育的实际活动中，往往缺少经验交流以及对问题更为深入的研究探讨，容易产生新生教育与学生主体需求间的错位。
2.专业化不足
新生教育涉及学业引导、专业认知、班团建设、职业生涯规划、心理健康教育等各个方面， 因此要求新生教育工作队伍具有较强的专业素质。但在实际操作过程中，高校新生教育工作者能够参与的专项培训十分有限且不成体系，具备思想政治教育、教育学、管理学、心理学、法律法规方面专业知识的辅导员教师更是寥寥。此外，由于辅导员工作流动性大，相互间经验传承不够，大多缺乏所需的职业能力。
3.职责不明确
新生教育内容庞杂，涉及到学校多个部门和多类人员，如果缺少学校层面的统筹协调，容易产生工作重叠或遗漏。以辅导员为例，社会上普遍对辅导员的工作职责存在误区，通常认为辅导员所做的工作都是一些学生的日常管理工作，不需要太强的专业性。然而辅导员在实际工作中多处于“千根线，一根针”的状态，随着工作外延的不断扩大，甚至严重影响到从事本职工作的精力。辅导员作为新生教育专职队伍的主力尚且如此，其他新生教育工作队伍职责界限更难厘清，因此在新生教育工作中，效果将会大打折扣。
加强新生教育队伍建设的对策建议
1.构建新生教育合力大平台
构建齐抓共管、协同创新的工作队伍是开展高校新生教育的基础。首先，高校必须加强顶层设计，学校领导需要统筹引导各部门及新生教育工作者高度重视新生教育。同时在准确把握新生特点的基础上，研究制定整体的教育方案。其次，应结合院系特色，学生工作部门、教务部门和各院系制定相应的实施计划。院系作为新生教育的实施单位，在工作中应注重“重心下移”，充分发挥教育队伍和新生的积极性，开展效果评估及新生反馈，及时调整实施计划，扩充教育内容，丰富教育方法，努力提升新生教育实效性。此外，院系应充分发挥各部门协同联动作用，调动家长、校友、企业等社会资源，为新生尽快适应大学学习生活创造条件。
2.创新新生教育队伍工作方法
传统的新生教育多采用新生军训、参观校史馆、学长交流会等常规模式，单一的形式和缺乏感召力的内容往往使得新生教育难以入耳入心。如何为新生烹制一道内容丰富又符合新生口味的菜肴是新生教育队伍必须思考的问题。首先，应充分运用网络资源，开拓新媒体教育主渠道。借助“90后”学生喜爱网络这一特性，通过社交网络、QQ群、微信等平台，以学生喜闻乐见的形式传授知识。其次，应注重第一课堂和第二课堂的融通。“实践出真知”，高校应积极鼓励通过勤工助学、志愿服务、校友面对面等活动让新生更好地了解社会、走进社会，引导学生作出更为合理的职业发展规划。最后，要做好教育管理与服务育人并举。高校应在教育管理服务中树立“以生为本”意识，鼓励新生参与制定新生教育方案，同时结合新生个性特征及需求，为学生提供学习生活必要的服务和便利，使其尽快实现身份角色的转变。
3.提升队伍专业化水平
高校应按照专兼结合原则，不断充实、优化和完善新生教育一线工作队伍。组织开展新生教育专项研究，不断把握新生特点和新生教育规律，使教育内容、教育形式更加贴近新生实际需求。在日常工作中，高校应定期为新生教育队伍开展针对性强、实效性高的培训。首先，要加强专业素质的培训。个别新生教育工作者对待工作敷衍了事，甚至听之任之。教育者应学会换位思考，耐心解答新生疑惑，引导新生树立目标。其次，是加强对工作设计规程的培训。新生教育有些内容是必不可少的，有些措施方法被实践证明行之有效，高校应组织学生工作队伍定期加以总结提炼，逐步修订完善新生教育方案。最后，应开展相关业务实践能力培训。新生教育工作单纯依靠“热情”是不够的，新生教育工作者需要培养包括组织协调能力、表达能力、突发事件处理能力在内的综合能力，不断提高新生教育工作者的胜任力和职业能力。
4.构建新生“三自”教育队伍
新生教育工作需要尊重学生的主体地位，调动学生的积极性和创造性，引导学生积极建立自治体系。一是学生社团具有朋辈教育优势，也是新生教育队伍的重要组成力量，必须发挥学生“自我教育、自我管理、自我服务”的主渠道作用。二是严格选拔优秀高年级学长担任新生小班主任，有效发挥他们对新生的引领示范作用。通过开展新生研讨课、榜样示范及学业帮扶等开展学生自我教育，鼓励高年级学长在与新生的互动过程中，与新生共同成长、共同进步。此外，应进一步完善学生社团组织，引导新生主动参与到学校综合改革中来，实现新生教育教师讲授与学生需求的有效对接，进一步提升高校新生教育工作的实效性。
本文系2013年度北京高校青年英才计划“大学新生教育体系构建的实证研究”（项目号：YETP0426）阶段性研究成果
参考文献：
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