企业薪酬调查工作汇报范文

导语：如何才能写好一篇企业薪酬调查工作汇报，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

开发区第四次全国经济普查工作按照上级经普办的统一部署，积极做好各项工作，明确工作责任，狠抓工作落实，登记工作有序开展，现将主要开展情况汇报如下：

一、基本情况

按照县经普领导小组的统一安排，我区已于2019年1月1日，启动了经济普查登记阶段工作。到目前为止，主要做了以下几方面工作：

1、普查登记单位总的完成进度

我区应登记单位数（含产活）3711户，截止今天，已完成登记数2622户，登记工作进度为70.7%。审核好已录入PAD数量为942户。个体户方面，我区共有58家个体户需要登记普查，目前全部完成PAD普查。

2、机关、社区村居委会，行政事业单位

我区应登记单位数为48户，目前已完成登记调查2户（徐桥社区居民委员会和县力高学校），从业人员期末人数133人，工资福利支出1854.5万元，固定资产原价4363.5万元，公共基础设施原价1454.5万元，退（离）休人员2名，费用4.9万元。

3、“五上”一套表企业登记情况（见附表1）

4、非一套表企业单位上报情况（见附表2）

二、当前存在的主要问题

当前，经济普查工作处在登记阶段的关键节点，我区正如火如荼开展地毯式上门登记工作，但各普查小区进度不平衡，普遍存在以下问题：

1、清查阶段的一些单位联系不上。前期清查阶段登记的单位，出现停业、搬迁、更换联系方式的现象，导致目前该类单位难以进行上门登记。此外，我区安环部门去年对散乱污的企业开展清理和强制搬迁的专项行动，也增加了经普工作的难度。

2、调查对象不配合的现象依然存在。受社会经济结构多元化和社会利益多元化的影响，运用法律武器保护个人隐私的人大大增加，支持配合政府行为的程度相对下降。对普查人员推三阻四，尽管普查员一再解释普查数据与税费无关，但普查对象顾虑重重，不愿配合。尤其是规模较小的企业，难度更大。

3、如实填报数据任务艰巨。部分中小型企业没有专职财务人员，没有规范的财务核算资料，特别是私营企业较为普遍，敏感的经济指标难以取得。同时，普查员在短时间内很难审核和甄别企业提供经济数据的真实性。

4、普查指标内容难以掌握。登记阶段普查员要问的财务指标复杂、繁多，特别是固定资产折旧、税金及附加、应付职工薪酬等这些专业的指标，具体含义难以把握，抽调的普查员虽然多是会计专业或参与过清查工作，但是，培训时间短，在短时间内难以全部消化掌握，极大影响普查工作质量。同时，抽调的部分社区普查员积极性不高，责任心不强，工作能力不足，不愿意、不主动学习相关财务知识。另外，频繁的返回查询也极大地影响了登记上报工作进度和普查人员的情绪。

 

三、下一步工作重点

下一阶段工作总体按照上级要求部署开展我区经济普查工作，围绕重要时间节点安排并细化工作计划，倒排时间表，明确责任人,全面完成四经普调查工作。

一是要把责任扛在肩上，确保3月底初步完成经济普查登记工作。要继续集中精力开展地毯式登记工作，同时做好查遗补漏、数据审核评估工作，确保高质量按时完成上报任务。

二是要把基础打得更牢，认真做好财务指标审核工作。四经普涉及不同行业的指标，关系到我区经济的成果反映，更需要认真对待，我们将统一组织协调各相关专业人员做好行业指标审核工作。通过多渠道，对比多部门的数据对登记数据进行对比核查，统筹安排，提高针对性，分批次分专业抓好核实工作：一个是“一套表”专业的核查，一个是非一套表的核查。同时要做好查遗补漏、单位普查数据的汇总分析工作。

三是针对普查对象不配合现象，进一步增强宣传针对性，重点针对普查对象提高依法履行普查义务、如实申报普查数据资料的意识，通过反复沟通，形成良好氛围，从而提高支持配合普查、依法提供普查数据的自觉性。

我们相信，在县委县政府的坚强领导下，有开发区“两委”重视与支持，我们有信心、有能力，圆满完成第四次经济普查各项工作。

附表1：开发区“五上”企业经普登记情况一览表

附表2：开发区非一套表企业经普登记情况一览表

 

 

   附表1：开发区“五上”企业经普登记情况一览表（单位：户，万元，人）

序号

产业分类

应登记单位数

已登记单位数

固定资产折旧

从业人数

人均应付职工薪酬

税金及附加

应交增值税

增加值率

备注

1

工业

162

128

29489

1.89

6.4

7231

30709

17.6%

2

建筑业

18

17

812

4066

4.3

2364

7072

23.1%

3

批发零售

25

23

2049

1329

7

2559

16161

10.6%

4

住宿餐饮

5

4

2020

455

7

-322

193

48.5%

5

服务业

15

15

5481

2019

8.2

1070

719

30.5%

6

房地产

17

15

1210

747

11

12040

20771

71.6%

7

合计

242

202

41061

8618

44

24942

75625

—

附表2：开发区非一套表企业经普登记情况一览表（单位：户，万元，人）

序号

产业分类

应登记单位数

已登记单位数

固定资产折旧

从业人数

人均应付职工薪酬

税金及附加

应交增值税

营业收入

营业利润

增加值率

1

工业

769

180

3717

2193

5.0 

603

1578

80752

7384

30.1%

2

建筑业

460

150

960

1286

9.6

250

659

46731

2580

36.0%

3

商贸业

1129

367

865

1900

4.9 

180

506

69505

5094

17.5%

5

服务业

1257

378

2263

3787

3.6

420

879

51097

9690

53.0%

6

合计

3711

1075

7804

9166

4.7 

1452

3621

248085

24747

篇2

[关键词] 劳动工资 统计 新形势

随着社会主义市场经济建设的不断深入,劳动工资统计工作地位日益凸显,它是国民经济统计的重要组成部分,并且作为一项专业性、及时性、规范性较强的工作,已受到各级政府、企事业单位和个体经济组织的普遍重视。因此,扎扎实实搞好劳动工资统计工作是统计部门和统计人员义不容辞的责任,如何使劳动工资统计工作与新形势相适应值得探讨和研究。

一、劳动工资统计的重要性

1.从国家层面看;国家每出台一项新的政策,都要以劳动工资的统计资料作为重要的参考依据,如国家出台的最低工资标准。它的制定必须以当地职工人均收人为依据;离退休人员养老金也要参照当地社会平均工资来调整。

2.从企业层面看;工资总额构成企业的主要人工成本。也是企业计提各项费用的标准,如教育经费、工会经费等;各类人员的工资收入是企业制定薪酬分配政策的重要依据。

3.从职工个人层面看;个人全年的工资收入是计算个人养老金、医疗保险金和住房公积金的基数,对于实行年金的企业来说,它也是计提个人年金的基数。

从以上三个方面,可以看出劳动工资统计的重要性。因此,各基层单位从领导到具体工作人员都应对劳动工资统计给予高度重视,保证统计数据质量是每个统计工作者义不容辞的责任。要保证数据质量,除了要有强烈的责任心外,还要熟悉统计业务,了解统计与其他有关学科的关系,从而正确填报统计报表。即便其如此重要,我国劳动工资统计制度中仍不可避免的存在着一些问题。

二、现有劳动工资统计工作的现状及制度中存在的主要问题

现在很多企业的现状是领导不够重视、干扰统计工作正常开展的现象时有发生;专业的统计数据大多由兼职人员来完成,人员更换频繁,导致统计人员法律意识淡薄,事业心不足、责任感不强,工作缺乏积极性和主动性。

1.领导对劳动工资统计认识的偏差

领导对劳动工资统计工作的认识不到位是制约劳资统计工作发展的首要问题,随着市场经济的逐步发展,企业、事业各级领导和部门对劳资统计信息的需求越来越大,对劳资统计工作的重视程度有了明显提高,但仍然有一些领导对劳资统计工作的认识存在较大偏差,对劳资统计信息的作用不以为然,表现在很少听取统计人员的工作汇报和为统计人员解决具体困难。

2.劳动统计人员素质偏低

基层统计人员大多缺乏统计专业知识,工作开展较困难。另外统计人员形同打杂,要兼顾多项工作,劳资统计只能算是附带性的工作,且大部分的精力是放在其他方面,致使劳资统计人员不能专心搞好统计有些新来的统计工作人员没有参加过任何统计业务培训,统计工作没有交接好就匆忙上阵,做起劳资统计工作来,不知从何着手,只能模仿以前的报表,这必然会出现差错,甚至会造成统计失实。

3.劳动工资调查指标针对性不强

劳动工资统计指标一直是由从业人员人数、职工年末人数、平均人数、从业人员变动情况和从业人员劳动报酬、职工工资总额这几个主要部分组成。许多基层劳资统计一谈到劳动工资统计指标,大家共同的感受就是指标陈旧,缺乏实用性和新颖性。所以应该在在岗职工工资总额科目中添加上述工资科目中不包含的这些费用,避免造成漏报工资总额,致使上报的统计数据的不准确。

4.新形势,新变化造成劳资统计数据失真

单位战略发生了新的变化,势必要求其管理方式变革以适应单位战略的调整! 管理方式的变化对劳资统计提出了更高的要求。从2002年开始,很多单位提出了“走出去”的发展战略,这完全打破了以前仅在本地区域的统计模式,对“走出去”单位或者人员和他们收入的统计,没有一定的磨合期很难做到数据统计的及时与完整。

三、劳动工资制度的改革

1.改革的重要性;随着社会主义市场经济的发展,市场调节劳动力资源配置的作用和收入分配多样化,如实反映和描述这种客观经济现象应当是劳动工资统计的基本任务。因此,劳动工资统计改革,已成为当务之急,主要原因是:①统计调查单位变动频繁,行政约束手段弱化。②利益主体多元化,数据质量难以控制。③职能部门的转变,企业、事业基层统计人员大量精简。④现行劳动统计调查范围已不能反映社会经济总体全貌。

2.改革策略,领导重视、加大投入;随着公路市场竞争的日益加剧,单位领导更要加强对统计工作的领导,同时要求各级领导不仅要了解基本的统计方法、统计制度和统计指标体系,更要善于运用统计资料、分析问题、解决问题,只有在企业、事业领导的重视下,各单位的劳动工资统计工作才能有明显改善,才能保证统计队伍的稳定性以及保证统计部门能够独立开展统计工作。

3.加强培训,提高素质;劳资统计工作要求统计人员既熟悉人事劳动管理的业务知识,又要掌握统计方面的专业知识和现代化的统计手段,要求劳资统计人员不断加强自身的思想品德修养,忠于职守,坚持原则的社会主义职业道德,加强统计法律、法规和统计业务知识的学习,精通统计业务,在上岗前要取得统计人员上岗证,强化计算机和网络知识的培训,提高劳动统计人员熟练运用现代化统计手段的能力。

4.依靠制度,规范工作;准确、可靠是劳资统计工作的价值所在,是最基本的要求,所以要严格按国家的有关规定,从基层的统计抓起,运用科学的方法进行管理!使劳资统计规范化、制度化。

参考文献:

[1]苏金萍:地勘单位劳动工资统计资料认识与思考 - 企业家天地(下半月版)6/1/,""(6)

篇3

行政工作计划(一)

转眼间xx年上半年已过去了，回顾这半年，在领导的关心指导和同事的支持与帮助下，我顺利的完成了上半年度的工作，作为公司的行政专员，半年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了上半年度的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这半年的学习、工作情况总结。

一、踏实的工作态度

半年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。

行政专员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。每天我都认真做好各项服务工作，以保障各部门工作的正常开展。日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。为了按时完成各项工作，坚持每日建立备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。

二、尽心尽责，做好行政人事工作

认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。

1、物资管理工作：做好公司日常必备的物资采购，根据部门领用情况，进行领用登记。

2、文件管理工作：上半年共书写会议纪要20篇、新闻通讯投稿8篇，各项申请报告及总结20余份，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。

3、人事管理工作：每月月初统计公司员工考勤、加班值班表、按时完成员工社保缴费基数的变更，及每月五险一金缴纳及核定工作。

4、日常行政工作：车辆的使用、办公用品和印章的管理，做到细致和仔细。

5、公司资料办理工作：办理了公司营业执照年检和组织机构代码证年检。

6、协助工作：协助部门经理做好公司活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。

三、学习到的知识

作为房地产公司的一名员工，我深深地感觉到了学习的紧迫性。所谓学海无涯，而现有的知识水平是远远不够的，随着企业不断深入的发展，只有不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我利用业余时间报名了国家人力资源师二级培训，通过学习，加强了本岗位专业知识，同时提高了自身专业素质。

四、下半年工作计划

面临着项目已接近尾声，在下半年工作中，我将积极协助部门经理组织各项验收手续办理的准备工作，按时完成资质证书的年检工作，确保各部门工作正常开展，认真做好员工考勤及社保缴纳核定工作。以端正的心态，踏踏实实、任劳任怨的完成上级交派的各项工作任务。为企业明天的壮大发展贡献自己的一份力量。

行政工作计划(二)

关于我4月行政工作可以分为三方面：

一、 人事治理方面

1、 根据市公司人员的实际需要，有针对性、合理的招聘一批员工

2、 较好的完成各部门人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并及时上报;

3、 规范了各部门的人事档案并建立的员工电子档，严格审查全体员工档案，对资料不齐的一律补起档案

4、 强化内部治理和考核;完善员工绩效考核办法，为每个员工建立绩效考核治理方案;

5、 岗位职责：对各岗位员工进行了明确分工，使每位员工明确自己的岗位职责;

6、 与领导的沟通

二、 行政工作方面

1、 成功组织公司的第一次员工培训，根据工作情况的需要，拟定了长期进行培训工作计划

2、 采购日常办公用品，使员工的工作顺利进行

3、 和相关职能部门做好沟通工作，以使公司对外工作通畅

4、 对内严格审查办公用品的领用和使用情况，并做好物品的领用登记，合理的采购办公用品

5、 严格控制各项办公费用的开支，以节约降低成本为第一原则

6、 做好公司各部门的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店预订等，及时、主动的完成日常治理工作中的各项工作

三、 公司治理运作方面

1、 根据市场发展情况和公司相关制度，制定相应的治理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部治理提供了保证。行政部出台了《档案管理》，并制定《卫生轮值班制》规章制度，通过落实各项规章制度，规范了工作程序。

2、 逐步完善公司清洁监督机制，加强了对员工的监督治理力度。

4月工作尚存不足之处：

1、 作为公司的综合治理部门，在对各部门的治理、协调方面还有很多不足，对各部门的工作情况、人员纪律的检查力度还不够

2、 对内的监督治理如清洁卫生的检查力度不够

3、 缺乏对公司企业文化及工作范围的建设;

4、 员工培训机制有待完善和加强

5月份工作计划，行政部工作重点从以下几方面着手工作：

1、继续完善公司制度的建设

特别是日常行政治理和劳动人事治理方面加大制度建设的力度。修定和完善奖惩规定、激励机制等制度。

2、加强培训力度，完善培训机制

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前各部门人员的综合素质普遍有待提高，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。

3、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好的办公环境

4、加强公司档案的治理，强化保密治理工作

行政部将加强档案现代化治理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案治理电子化，保密文件的治理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作

5、加强劳动人事治理工作

劳动人事治理工作规范化方面仍有待加强，提升治理水平，完善人事档案管理，从单纯的实物性工作到向现代人力资源治理过度

6、推行网络，提高公司工作率水平，逐步向无纸化办公迈进

7、组织员工活动，加强企业文化建设，让员工对企业有良好的个体干劲和归属感

行政部在4月都取得了一定的成绩，但还要努力工作、加强学习、积极配合各部门工作，尽最大努力使公司的形象、工作水平上升到一个新的台阶。

行政工作计划(三)

五月份对于我们部门来说是极具挑战的一个月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪优美这个家庭。纵观全年我们有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我们的工作能力有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对五月份的人事部工作简要总结如下：

1、人才引进——为企业配置人才。根据xx年度营销规划，公司的组织机构也进行了相应调整，并在后续不断完善各岗位职责，明确各岗位职责的工作要点，让每位员工更清晰自己的职责动向。结合整年的招聘情况，基本上完成各部门的用人需求。

2、入职培训工作。由于目前公司培训体系暂未建立起来，我这里所负责的都较为表面的入职培训及岗位培训跟进工作。根据这情况，我们设计了岗前培训表格要求进行表格跟进，此举还是取得了一定的效果。在新人入职培训完成后进行后续跟进，力求达到每位新入职员工都能清楚了解公司的企业文化，组织架构、岗位职责、规章制度等。

3、劳动关系的管理。根据国家《劳动合同法》，结合公司的管理模式，做好劳动合同的签订工作。在过去一年中，都能较好的按公司管理模式来执行此项工作。在这一年中，企业与员工之间难免有摩擦之时，我们在坚持以公司利益为先的原则上，收集各方资料，与员工谈判，在明年的工作中我们也会秉承严谨专业的态度，做好此项工作。

4、人员转正、考核、离职、调整工作。每月及时检查档案资料，对新近人员做到时时跟进，了解其状态，针对工作进行评估，按转正考核流程做好员工转正工作。

5、薪酬管理工作。由于物价的上涨，各地区纷纷调整最低工资标准，我们根据各法律法规，在其基础上进行市场信息收集，同行竞品的调查工作重新评估我们现行的薪酬制度。第一、重新修改我们终端团队的薪酬制度，以达到稳定团队力量，提高销量的目的。第二、针对试用考核、技能熟练考核及岗位考核，对其中部分人员适时做出薪酬调整，给其一定激励性，提高工作积极性及工作效率。

对于五月份的工作总结，我们工作重点更多在于基础性的工作，结合公司20xx年年度营销规划，我们人事工作可以说是更为严峻，其中有几项工作更是迫在眉睫。现对明年的工作计划重点工作做如下简短的规划：

1.工作分析及岗位职责的修订。根据公司20xx年年度营销规划，人事行政部结合公司目前的际情况进行公司组织架构的调整，确定明年新增岗位及岗位职责。此项工作已与12月开始开展，做好前期工作准备，收集资料信息，与各部门进行沟通;调整及完善阶段：确定组织架构及岗位后，与各部负责人沟通，完善各岗位职责，更加明确工作要点，让每位员工对自己的本职工作更加清晰;此阶段的时间开展为：20xx年xx月。

2、招聘与录用。根据目前情况分析，明年网络招聘仍是主要渠道之一，根据网络招聘行业的信息收集，此项工作开展时间：20xx年xx月;完成时间：20xx年xx月

3、培训与开发。培训作为团队建设中的重点工作，员工培训列为明年重点工作之一，把以前单只是一个简单的入职培训进一步完善，建立系统性的培训计划，做好培训指引及跟进工作。确定好年度、季度及部门培训计划后，做好培训管理制度，做好培训开展前的细则工作。

4、绩效考核及管理。目前公司考核体系暂未建立，只有终端考核，经过一年的考核执行情况，也并不太理想，结合实际情况对于五月份考核体系的建立做如下规划：终端团队考核机制的进一步完善，建立销售考核制度、职能部门的考核制度：在终端团队及销售人员考核机制建立起来的情况下，可开展职能部门的考核机制，具体时间根据前两项工作的开展情况而定。

5、薪酬与福利。调查同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合公司阶段性特点和发展规划，对薪酬福利进行调整

6、人事日常工作。此项为日常人事管理，秉承严谨专业的工作态度更好的完成。

对于明年的工作计划，设计范围较广，任务较重，有些细则不够详细，此点可在实际工作中进行计划的补充及完善。望各位领导以及同事能够针对此份总结及计划做出较为详细的指导。

行政工作计划(四)

为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部五月份工作目标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。

第一部分：人力资源工作计划

20xx年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以20xx年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：

一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善

1、五月份将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。

2、招聘方式及渠道。

⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。

⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站、及张贴小广告的方式进行招聘。

3、招聘政策。

⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。

⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。

⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。

4、招聘费用预算。

⑴、网络招聘费用：(无)，网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。

⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。

⑶、猎头费用：(无)，高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。

⑷、全年总计费用：2280.00元左右。

5、组织结构完善。

⑴、根据因事设人的原则，确定20xx年度公司组织结构。

⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。

⑶、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。

⑷、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备，减少人员编制，降低运营成本，加咳嗽迸嘌担拷欢咸嵘谐芾硭郊胺袼健

二、培训

培训工作作为五月份人事行政部的重点工作开展，争取在以下几方面争取得一些长足的进展：完善培训体系、建立培训档案、制定培训纪律与考核制度等。从实际需要出发，从提高服务意识及技能需求出发，开展好培训工作。

1、培训内容：

⑴、根据2五月份公司发展的各个阶段，对公司职员以上管理人员，将主要进行，公司制度、管理能力、专业技能知识、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训。

⑵、对基层员工，特别是市场服务部安全队员，主要以军事技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、有效沟通、个人能力提升等方面进行培训。

2、建立完善的培训体系：

⑴、建立并完善新员工入职培训体系：

了解员工的基本情况—准备新员工入职培训的配套资料—拟定培训计划—发放新员工培训调查问卷—执行培训计划—培训后考核—建立员工培训跟踪表—新员工座谈—新员工到各岗位安排—跟踪新员工直接上级，对其岗位技能培训—新员工试用期满转正考核。

⑵、完善岗位技能培训体系：

由其直接上级对新员工进行岗位技能的系统培训。

由其直接上级对各岗位员工进行反复的强化喜训，不断提高其专业工作能力，促进其工作水平。

⑶、加强晋升培训体系：

要求每位晋升或即将晋升的员，都必须参加相应的管理技能、专业知识的培训，并且在考试合格后，才能担任相应的职务。

⑷、外部培训体系的建立：

加强与行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校的沟通交流。

根据外部培训的不同科目，选派不同的人员参加外部培训，学习先进的生产、管理方法，提升公司内部的管理水平，对参加外部培训的人员必须要签订培训协议。

参加外部培训人员的考核成绩及培训心得、总结等，必须以书面形式汇报给其直接上级及人事行政部，作为个人考核的重要部分，对参加培训不能认真对待，考核成绩差的人员，要予以处罚，考核成绩好的人员公司要予以表扬。

3、培训档案完善：

⑴、培训资料档案的建立：

所有培训的教案要保留，建档。

岗位职责及工作流程资料的留存。

行业相关部门，政府机关下发的学习资料及文件的归档留存。

所有购买的以及集团下发的书籍、音像资料等出版物，进行分类编号登记建档。

⑵、培训活动档案

培训的考勤记录

培训的考核试题、成绩的记录。

员工培训跟踪表。

4、培训制度完善：

⑴、新员工入职培训制度完善，只有通过培训，入职考核的才能录用。

⑵、晋升培训制度完善，只有接受专业技能培训，岗位职责培训并通过考核的才能晋升或转正。

⑶、岗位培训制度的完善，没有完成岗位培训的员工不能转正，不能胜任本职工作的员工必须参加岗位培训，否则不得上岗。

⑷、培训活动管理制度完善，对培训的开展、记录、考核等工作做出明确规定，避免培训科目的泛滥、培训内容的空洞、培训目的的盲目。

5、培训费用预算：

⑴、培训资料费用：计划1500.00元左右。

⑵、外部拓展培训费用：计划5000.00元左右。

⑶、政府、行业管理部门培训：计划5000.00元左右。

行政工作计划(五)

为切实配合20xx年公司计划的顺利实施，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下计划：

一、深化绩效考核成果

通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及行为转变正在逐步改善，以工作目标结果为导向，用事实和数据说话，本部门在20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为指导思想，加强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。

二、全面响应“全员营销”工作理念

配合公司与营销有关的职能部门，建立一套后勤服务保障体系，实行承诺制，对相关部门提出的协助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。

三、抓节约、保指标

在明年的工作中，行政部必须与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。

四、狠抓安全生产

以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检查、多进行安全生产管理知识培训，注意隐患排查，提高员工安全生产意识，保证安全生产零事故率。

五、企业文化建设

针对这一行政部工作中的薄弱环节，我们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方式，通过吸收别人先进企业文化经验，在明年内完成公司企业文化框架的搭建工作。

六、创新十主动

作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出独特的改良办法及方式，主动出击，将创新管理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养自己独特的思维方式，用创新精神和意识为工作加上助推器。

篇4

我有一个客户就发生了类似的情况。我的这个客户是一家制鞋企业，在同行业属于前三名的领先位置。为了保证实现企业的可持续发展，我们共同制定了一个“龙行2004”的经销商成长计划，根本目的是通过帮助经销商建立现代企业制度，实现规范化运营管理，提升经销商的区域行业竞争力。我们选择了经过评估后较具意识和潜力的一批经销商，开始巡回培训，培训的内容包括“新市场拓展、市场维护、分销商管理、库存设置、业务操作流程控制、销售技巧、应收账款管理”等经销商渠道必备的方式方法。培训实行了半年，每个经销商历经两个回合，每个回合控制在一周时间。一轮下来，效果极佳，经销商普遍反映工作有了重心、业绩大幅增长、库存大量减少、应收账款风险降低。受此激励，我们很快安排了第二轮的培训，第二轮培训过后三个月内，我们接到了几通诉苦电话，反映第二轮培训之后，业务骨干出现了流失，而且流失的都是公司的业务精英和管理层。由于现象较为普遍，我们找到了当事人进行调查，才发现问题所在……

其实，问题可以说是出在培训身上，也可以说不是出在培训身上。

说问题出在培训身上，那是培训的方向或是对培训的认知出现了问题。从宏观上看，培训是一个比较大的范畴，既包括外部力量培训，也包括内部自我培训，既包括系统企业文化、营销管理等方面的培训，也包括接待技巧、处理异议方式等细节的培训。在这个时候，每个企业都必须对自己的培训作一个稳定、系统而且可持续发展的规划——内部培训是主导，外部培训是辅导；企业文化培训是根本，其它培训是补充。

对照大多数企业的培训现状，我们就会发现，大多数培训都属于间歇性、无系统的个别现象，而不是系统性、规划性的必然现象。对照大多数跨国公司一整套完整的培训体制，国内企业的培训变显得随意了许多，自然无法承担企业对它的要求（大多数企业希望通过封闭式的突击培训能够起到翻来覆去的效果，显得较为理想主义）。

我们的这些重点经销商也是如此，他们平时并没有系统的培训计划，所有的培训也仅限于周期较短且更具实用性的营销技巧培训，并没有安排相当的企业价值培训与文化培训。由于我们的这些经销商大都在当地均属综合实力较强，面临的竞争也较为激烈。经过我们的系统培训之后，经销商的业务骨干更趋成熟。如果说前期他们还处于单纯的业务层面的话，经过系统的培训之后，这些业务骨干均认为自己已经成长为管理骨干（在当地他们也的确属于这个类型），能够为公司创造更多的价值，也提出了加薪的要求。而我们的经销商认为，员工培训已经花费了他的心血和一些投资，应该是员工加倍工作回报他的时候，而不是给这些业务骨干加薪的时候。于是乎，双方的认知出现分歧，最终导致了业务骨干的流失。

说问题并非出在培训身上，也有非常充份的道理。前文所述案例的情况，是有深层次原因的。关键问题并非培训，而是企业的软环境和硬环境出现了问题，培训之后让员工真正意识到软环境和硬环境的差别与差距，从而产生离职现象。在这里，硬环境是指企业的价值观念、企业文化等深层面的东西，软环境是指薪资待遇、工作氛围环境、企业增长势头、个人成长空间等较浅层面的东西。

我们经过调查后，大多数离职的业务骨干均认为，通过系统培训后，初步具备了综合管理的能力，而这一点原先的老板并不认可。相反，老板的那些竞争对手们却对他们伸出橄榄枝，给予高薪，委以重任，自然就离职不干了。业务骨干们的这种认知，与我们的这些经销商缺乏系统的培训有关系。由于缺乏系统的培训，这些业务骨干并没有对企业建立起价值的认同和文化的共鸣，在硬环境上可以说与企业仍是不能相溶的。在企业软环境上，现是遭遇的“加薪遭拒”的事，无法在软环境上得到价值一致，自然出现了离职现象。

无论培训之前还是培训之后出现员工流失，带给企业的影响都是巨大的：

一． 员工在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降；

二． 员工跳槽后，职位的空缺使部门的工作流程运转效率大受影响；

三． 业务骨干们的跳槽使其他员工对企业也产生了不满的情绪。离职员工在临走前的一段时间，在和同事的交谈中，开始不断流露出对企业的种种不满情绪。现在他的离去也使其他员工的心产生了动摇；

四． 员工的突然辞职，企业人力资源部不得不为尽快填补小张的职位空缺而开始招聘新员工，原本任务繁重的人力资源部又平添了一项工作；

五． 新招聘的员工不能马上象离职骨干员工一样了解企业的企业文化、工作情况，企业又不得不对新招聘的员工进行入职培训、企业介绍、业务培训等；

六． 新招聘的员工对业务仍然有一个适应、熟悉和了解的过程，在其完全熟悉、了解工作情况之前，其工作效率和工作绩效大打折扣；

七． 离职员工掌握了企业大量的核心机密，转投直接竞争对手后，以掌握的机密作为反攻的利器，使企业面临遭受更大损失的风险；

由此可见员工的跳槽特别是骨干员工的跳槽对企业会产生很多不利的影响，甚至可能会带走企业的客户、技术和商业秘密，使企业遭受重大损失。

通过长期的深入研究，我们发现，企业必须加强自身的硬环境如企业价值观念、企业文化与软环境如薪资待遇、工作氛围环境、企业增长势头、个人成长空间等方面的建设，能够提供给员工更多他们在其它企业所无法获得的价值与认同，增加员工离职的“心理成本”，自然能够减少或是尽量规避员工特别是骨干员工的离职。

根据长据的观察，我们归纳总结了化解员工流失的“六种武器”。

1． 加强管理，实现规范化运营

员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走企业的技术和客户资源。如果企业规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。

另外，很多人员跳槽，正是因为企业的规章制度不健全，管理混乱，认为企业没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人。所以，从长远的看，加强企业的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。

2．建立科学、合理、有竞争力的薪资、福利体系

追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。许多员工都会认为企业给自己的报酬低于自己的实际付出——尽管实际并非一定如此。特别是员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，员工此时的跳槽就成为必然的事情了。何况现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。此外，外部企业以高薪为诱惑，委托猎头企业向自己的竞争对手定向挖墙角，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动。

所以员工的待遇问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则有可能会因为待遇问题可能引起底待遇企业向高待遇企业流动。所以，在制定企业的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，会稳定企业的人员。

由此可见，企业若想防止员工跳槽，关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡而离去。此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引而去。

同时，企业应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对企业产生好感和信赖。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。

3．对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会

许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。

职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。

例如，麦当劳对见习经理有一套4－6个月的基本应用技能培训，主要采用开放式、参与式讨论，培训不同的行动能力；升到二副时有一套5－6天的基本管理课程培训，升到一副时有一套中级管理课程培训；当了三年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训；继续升迁，就担任营业督导，同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地区等等。培训和晋升总是联系在一起，既针对个人的具体情况，又体现企业的总体规划，同时具有挑战性，使受训人才与企业紧紧联系在一起。

4．强化沟通，贯彻企业的战略目标，促使员工认同企业发展目标

在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。

而企业的战略目标的认同和策略实施的每一个步骤的清晰，都少不了企业内部的沟通。沟通不畅是几乎每个中小企业都存在的问题。尤其是我公司所接触的闽南地区企业，企业家族化管理的倾向还有走极端的趋势，员工没有知情权，对企业的日常事务了解都不多，更别提整个企业的走向了。企业的壮大必然要求分工的更加细化，而且家族化的管理这个问题在民营企业里是与生俱来的，很难摆脱目前这样的状况，也很难断言家族化管理与其他管理相比孰优孰劣。员工在工作中，由于这些企业的现状等各种原因产生怨气，如果这时管理者能够体察出这种怨气，及时的与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对企业或对个人都有好处。

平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的。管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。

5．塑造良好的企业文化和工作环境

良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化不是一朝一夕可以建立起来的，但企业管理者不应就此忽视企业文化的建设。事实上，即使企业管理者不重视，企业同样会形成自己的企业文化。但一般情况下，没有引导和刻意塑造的企业文化不会对企业产生良好的促进作用。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见。这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。

管理者却必须遵守这样一个准则：为员工持续创造可感知并认同的企业文化和价值观。而持续、感知、认同三者非常重要，缺一不可。员工为什么会为企业一直效力，因为他能在企业里获得他所需要的价值。而这种价值必须让员工持续感受到，而且得到他的认可，否则，企业创造的价值再大，得不到员工的认可，或者员工根本不可能感受到，照样会使员工流失。曹操为留住关羽，三日一小宴，五日一大宴，奉送美女和金银，还封关羽为汉寿亭侯，但所有这些，关羽对之毫不动心，“身在曹营心在汉”，最后挂印封金，投奔刘备。为什么呢？因为关羽并不认同曹操的价值观。

根据马斯洛人性需求理论，人的价值之上就是个人自我价值的实现，也就是渴求名望和得到尊重，这就要求在企业里努力创造尊重人的文化。名望和尊重不应专属于企业的领导层，任何在各自职位上出类拔萃的人，都应该享有名望，在任何职位上都会出现明星员工。不论是默默无闻的打字员，还是业绩卓越的推销员，只要做出了业绩都应该得到认可。当然，并不是所有的人都渴望相同的名望，提拔也不是企业给予员工名望的惟一选择，一束鲜花，一封表扬信，都可以让员工备感温暖和尊重。

6．岗位轮换：倡导内部跳槽制度

日本索尼公司每周出版一次的内部小报，经常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，企业原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动。

这种内部跳槽式的人员流动为人才提供了一种可持续发展的机遇。与索尼相比，国内企业内部人才流动的幅度很小。

一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三拣四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也会干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好剩余岗位工作的员工，不妨让他待岗或下岗。

工作轮换不仅可使更多的人得到锻炼，也便于每个人发现自己最适合的工作岗位，使员工成为多面手。内部跳槽制度不仅能使有能力的职员找到自己比较中意的岗位。而且还可以让人事部门发现部下频频“外流”的部门的问题，及时采取措施进行补救。这样，企业内部各层次人员的积极性都被调动起来。

打破岗位“一选定终身”制度，将使员工由于有了用武之地进而对企业更加忠诚。这就是岗位轮换带来的巨大作用。

篇5

行政20xx年度工作计划一：一、在20xx年的基础上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落实。20xx上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。

2、 把 人才 管理看作战略支持，抓好《20xx年后备 人才 培养计划》的落实工作。20xx年第一季度完成《后备 人才 培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。

3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。 认真落实各项福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落实。

规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

二、完成 招聘 工作，提高 招聘 质量。

1、 招聘 与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)

三、调整、规范培训工作

1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》20xx上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。

2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

行政20xx年度工作计划二：为了为公司营造利润最大化，消耗最低化，实现最大的正规化的运行和管理模式，特制我今后在本公司工作的计划和方式如下：

(一)充分深入地了解公司情况。

了解公司的信息主要包括：公司的发展远景、发展战略、管理理念、企业文化等;公司的主营业务、车间各部门各项工作和流程、以及工作技能技巧，组织结构，公司的整体运作，以及公司目前状况等。获取信息的方式如下：

1.在征得您同意的前提下，从公司档案调阅有关公司远景、发展战略、管理理念、 企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。

2.把以往所有的通知，规定，制度全部读阅，进一步了解公司目前实际运作状况和模式，公司的发展战略、管理理念等。

(二)深入认识和领会自己的工作职责。

了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置，以及职能。

1.根据您对我工作的职能职责的要求，并就其中的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和您进行沟通。

2.了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通和指导。

3.查阅相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。

(三)在以上两方面的基础上，找准自己的工作定位，进而制定工作目标和工作重点。

在了解了公司的远景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上，对自己的工作进行定位，按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点，并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案。

(四)具体工作业务开展。

1.开展日常工作，在不是很清楚了解公司整体运作和现行状况的时候，少说多做。

2.就人事主管工作范围内工作中，某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等， 对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和领导进行沟通，征得领导您的同意。

3.根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。

4.和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。

5.和领导您就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得领导对其中某一方案的批准。

6.召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在领导已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。

7.对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向领导汇报工作进度。

8.对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给领导审阅。

9.对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给领导审阅，批准通过。

10.进行下一个工作计划。

11.在实施上述工作计划的过程中，我所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。

(五)定期总结和改进工作。

1.对以上的各项工作计划按照先后顺序进行工作总结，并提交给领导审阅，充分听您其对工作的各项指导意见。

2.按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备领导，听取您对报告的指导意见。

(六)注重与上级、其他部门以及员工的沟通。

人事工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人事规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。

1.注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少犯错误、不犯错误。

2.注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人事部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉。

3.注重和下属以及中基层员工的沟通，了解他们对公司的看法，对人力资源工作的各项看法，让他们多提意见、多提建议，集思广益，群策群力，以便人事部门更好的为公司服务。

行政20xx年度工作计划三：xx年一月份，在公司领导的栽培和自己的努力下，竞聘为公司的行政主管，作为工作才一年的我，既兴奋，但更多的是压力。领导这么器重你，总要在今年拿出点成绩出来吧，但是如何创成绩是我这几天来一直想的一个问题。现在将自己今年的几个重点工作罗列了下：

一是将绩效考核真正落到实处。说归说，但真正落实起来我想难度将是很大，最大的问题在于工程人员，因为他们都是现场出身，对文字这些东西都是非常厌烦的，要让他们配合确实一件非常困难的事。我想我应该从计划这个源头入手，在制订计划时要求量化，并制订相关奖罚措施。

二是自己的创新工作，即墙报和内部参考，要如期保质保量完成，这两份是我独自创办也是我的独特之处，我必须全力以赴做好。

三是编制员工手册。这在我竞聘演讲过程中已经明确表态，初步打算在上半年要完成，要求实用和有我自己的特色。

篇6

写工作总结必须勤于思索，善于总结。这样可以提高领导的管理水平，具有工作能力的干部总结中，须对工作的失误等有个正确的认识，勇于承认错误，可以形成批评与自我批评的良好作风。今天小编整理了201人力资源工作总结优秀模板五篇供大家参考，共同阅读吧!

2021人力资源工作总结120__年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。根据部门工作的安排，20__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

一、招聘工作

20__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至20__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为20__年招聘工作做前期铺垫。

二、培训工作

20__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

三、日常管理

负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。

2021人力资源工作总结220__年是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、积极学习，不断开拓

在思想上，我部同志积极参加了委组织“植树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作;组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国56周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。

二、考核工作方面

认真做好公司干部职工的绩效考核工作。在完成的年度考核后，继而进行了第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面

1、为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人;

同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至__人，并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员;及时为公司__名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的__名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

2、草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

3、较好地完成了公司职工度工资标准的调整和职工正常晋升工资的工作，完成了增加职工生活补贴的调整工作。

4、制定实施《公司引进奖的管理规定》、《公司安全防火管理规定》、《公司劳保卫生用品管理规定》、《公司具办公用品管理规定》。

5、在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。

6、加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。

7、及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。

制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)__人次。

8、按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。

9、参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和部、副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。

10、严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件__份。

完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共__份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。

2021人力资源工作总结3回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：

培训工作的开展状况

截至到20__年12月4日，本年度共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达86%以上。

培训课程概括主要分为以下几大类

新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度;安全教育;微生物基础知识;GMP基础知识;薪资福利制度以及社保基础知识20__年度培训工作总结范文5篇工作总结

培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。

专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。

在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，(例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等)它是整个培训体系中占比的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。

2021人力资源工作总结420__年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将工作汇报如下：

一、各项工作开展情况。

完善制度，使各项工作程序化、标准化。

今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。

不足/解决方案：

人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。

二、修订与完善岗位说明书。

今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。

不足/解决方案：

目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。

三、加强绩效管理。

为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。

不足/解决方案：

通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对20__年度6项个性化激励政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成20__年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作;及时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。

五、积极落实其他工作。

人力资源部门的日常工作还涉及到各个层面和许多不可预见的工作任务，这些临时性的工作和日常的基础管理虽多是事务性和流程性的内容，但都较好的完成了各项日常工作，达到基础管理各项要求。

2021人力资源工作总结5在已经度过的20__年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。

一、20__年人力资源工作总述。

20__年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的'同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20__年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。

三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系。

根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20__年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)分两类进行定岗定员：

1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员;

2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。

(二)根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作。

为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。

1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。

2、各部日常培训工作效果显著。

3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。

4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。

人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。

六、严格“执法”，有效整治了违纪。

管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。

七、努力提高了本人力资源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩鼋ぷ骱狭?/p>随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。

八、积极作好领导的参谋，尽能力履行了岗位职责。

在20__年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。

1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。

2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。

3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。

4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。

九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务。

1、按规定办理了员工入职、离职手续。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、完成公司人员的人事档案整理工作。

虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。

(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。

(二)培训力度不够。

俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在20__年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。

(三)员工的考评工作不到位。

没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。

(四)员工事务管理不到位。

员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。

(五)档案管理不到位。

篇7

关键词：以人为本；人力资源战略管理；快速发展

在实施企业战略发展的过程中，“人才发展”无疑是企业发展的瓶颈。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破；只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。[1]在新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。[2]

以人为本，加强企业的的人力资源战略管理措施具体体现在以下几个方面：

1）提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。

从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。

提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。

2）制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。

企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采用的是统一的月度和年度考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比如对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再加入其他考核标准。对柜组第二责任人（有的零售企业称之为实物负责人）的培养，商品管理员或营业员工作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要加入日常具体负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。

3）多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才储备库。

当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。

当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是举足轻重。在竞争尤为激烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危机给部分企业的发展带来了不利的影响，辨证的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力资源，可以供企业选择。所以，一些抓住了机会的企业，在2009年度加大了人力资源培养和储备力度，内外并举，建立企业独立的人力资源库，有效保证了企业的发展中人才不会断层，为企业各部门及人员流动提供充分的人力资源，这些企业在2010年出现的用工荒中，才能处变不惊，一如既往的按照既定的路线发展。

4）以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；开辟企业bbs论坛，建立明确的员工申诉和信息渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。

营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在这方面，很多规范的企业给了我们诸多的启示和借得借鉴的经验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；e-mail给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工可以直接进行的申述渠道；bbs论坛；企业的信息渠道等。

在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还可以通过开辟其他新渠道了解员工的心声和想法，有很多问题和矛盾的发生，可能会因为投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成不利的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。

5）综合运用企业文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。

企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。

一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在此基础上，还应重视员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下”。可以根据企业发展的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。

6）完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

企业在激励机制方面，有相当多的方法可予以实施，如：评选资深员工、星级员工、优秀员工、董事长/总经理特别奖、双创积极分子等，目前应注意的是，在评选过程中要依据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的服务意识日益凸显，在完善约束机制的同时，目前应加大上环节服务意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调动员工工作积极性和主动性。

一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！

参考文献：

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述职报告是指各级各类的机关工作人员，一般为业务部门陈述以主要业绩业务为主，少有职能和管理部门陈述。下面就让小编带你去看看餐厅主管的个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

餐厅主管的述职报告1光阴似箭，时光如梭。转眼间我担任餐饮部经理一职到现在已迎接了两个新年，在这段时间当中，我视宾馆为自己的家一样尽心尽力，无论大事小事都亲历亲为。由于我必须做好每一件事，这样才不辜负领导对我的信任。____年餐饮部成功接待了所有任务。这和员工的共同努力，各部分的大力协作是分不开的。所以说团队的气力是无穷的。我们细细盘点丰收的硕果，高高仰看来年的满树银花，每个人的脸上都应当挂起欣慰的笑脸。

一艰难中求发展，稳定中求利润。

(1)正所谓：铁打的营牌，流水的兵。作为餐饮部而言，员工更新换代特别快，这也就增加了餐饮部的治理难度，所以在新老员工交替之时，我拟定新的培训计划，针对性培训，服务现场亲临亲为、以身示教传教他们，用严格的规范操纵服务程序来检验他们的服务意识和灵活应变能力，使员工自觉增加组织纪律性和集体荣誉感，强化他们的使命感和主人翁精神，规范服务操纵流程，进步了服务质量，打造了一支过得硬的队伍!使餐厅工作能够正常运行。

(2)在饮食业不景气的，生意难做的情况下，我通过市场调查的，经营分析，更新菜肴，调整价格，并通过各方渠道联系会议婚宴，从而给宾馆带来更好的效益。

二艰难困苦，毅力不倒，永扬宾馆美名。

在十一黄金周期间餐饮部不但接到牡丹园多功能厅广博厅的婚宴外，在同一时间还接到了体育宾馆400多人的会议用餐。任务之艰巨让餐饮部每个人手中都捏了一把汗。在宾馆各部分的大力协作下，特别是销售部，我们拧成一股绳，加班加点，终于工夫不负苦心人，在成功完成婚宴的同时也成功预备了400多人的会议送餐。这其中宾馆各职员上下一条心，艰巨的任务在我们手中迎刃而解。也使顾客对我们宾馆有一个新的熟悉。

在接待婚宴过程中，服务员将桌椅在楼层之间调整，很是辛劳，我们有这样一群以大局为重，不顾个人辛劳的员工，这就是我们酒店人最大的财富。讲到这里我想到了全球排名第三的万豪团体旗下的马里奥特酒店的企业文化就是：

“关照好你的员工，他们将关照好你的顾客”。同时他们也夸大留住人才。人才是企业的支柱，这一点我们的领导在一接馆就体现的淋漓尽至。我也谨尊这一原则。

三抓好治理，强化协调关系进步综合接待能力。

(1)这一年我和杨经理完善了餐饮部的会议制度，包括工作总结季度总结逐日服务员评估会逐日检讨会每周例会班前会卫生检查汇报会，由于制度的完善，会议质量的进步，上级的指令也得到了及时的落实并执行。

(2)加强协调关系，餐饮部服务员众多，脾性各不相同，这就必须协调好他们之间的关系，夸大协作性，交代领班在每周例会上必须反复夸大合作的重要性，如出现错误，不得相互推卸责任，要敢于承认错误，并相互帮助改正。经常相互关心，多发现对方的优点，事实证实这种做法是正确的。

(3)进步综合接待能力。餐饮部除接待正常散客围桌用餐外，还接待大型会议自助用餐，盒饭婚宴寿宴等类型多样的用餐形式。使宾客兴奋而来，满足而回。并且按口味及时更换菜谱，让顾客吃的更舒心。

四展看过去，我信心百倍。

作为餐饮部经理，我会再接再厉，对每人服务员严抓培训，让每个服务员都能独挡一面，让他们明白：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨”。同时也让他们理解“微笑是最好的武器”。争取以全新的服务理念，服务阵容迎接奥运到来。

在此我祝各位领导，各位同事新年新气象，新年新运道。

餐厅主管的述职报告2转眼间入职公司工作已一年多了，根据公司经理的工作安排，主要负责餐厅楼面的日常运作和部门的培训工作，现将20____年度工作情况作一个述职，并就20____年的工作打算作简要概述。

一、厅面现场管理

1、礼节礼貌要求每天例会反复练习，员工见到客人要礼貌用语，特别是前台收银和区域看位服务人员要求做到一呼便应，要求把礼节礼貌应用到工作中的每一点滴，员工之间相互监督，共同进步。

2、班前坚持对仪容仪表的的检查，仪容仪表不合格者要求整理合格后方可上岗，岗上发现仪容问题立即指正，监督对客礼仪礼貌的运用，员工养成一种良好的态度。

3、严抓定岗定位和服务意识，提高服务效率，针对服务人员在用餐高峰期的时候进行合理的调配，以领班或助长为中心随时支援忙档的区域，其他人员各负其责，明确各自的工作内容，进行分工合作。

4、提倡效率服务，要求员工只要有客人需要服务的立即进行为客人服务。

5、物品管理从大件物品到小件物品不管是客损或者自然损坏，凡事都要求做到有章可循、有据可查、有人执行、有人临督、跟单到人、有所总结。

6、卫生管理公共区域，要求保洁人员看到有异物或者脏物必须马上清洁。

各区域的卫生要求沙发表面、四周及餐桌、地面、无尘无水渍、摆放整齐、无倾斜。

7、用餐时段由于客人到店比较集中，往往会出现客人排队的现象，客人会表现出不耐烦。

这时就需要领班组长人员作好接待高峰前的接待准备，以减少客人等候时间，同时也应注意桌位，确保无误。做好解释工作，缩短等候时间，认真接待好每一桌客人，做到忙而不乱。

8、自助餐是餐厅厅新开项目，为了进一部的提升自助餐服务的质量，制定了《自助餐服务整体实操方案》，进一步规范了自助餐服务的操作流程和服务标准。

9、建立餐厅案例收集制度，减少顾客投诉几率，收集餐厅顾客对服务质量、品质等方面的投诉，作为改善日常管理及服务提供重要依据，餐厅所有人员对收集的案例进行分析总结，针对问题拿出解决方案，使日常服务更具针对性，减少了顾客的投诉几率。

二、员工日常管理

1、新员工作为餐厅人员的重要组成部分，能否快速的融入团队、调整好转型心态将直接影响服务质量及团队建设。

根据新员工特点及入职情况，开展专题培训，目的是调整新员工的心态，正视角色转化，认识餐饮行业特点。使新员工在心理上作好充分的思想准备，缓解了因角色转变的不适应而造成的不满情绪，加快了融入餐饮团队的步伐。

2、注重员工的成长，时刻关注员工的心态，要求保持良好的工作状态，不定期组织员工进行学习，并以对员工进行考核，检查培训效果，发现不足之处及时弥补，并对培训计划加以改进，每月定期找员工谈心做思想工作，了解他们近期的'工作情况从中发现问题解决问题。

3、结合工作实际加强培训，目的是为了提高工作效率，使管理更加规范有效。

并结合日常餐厅案例分析的形式进行剖析，使员员对日常服务有了全新的认识和理解，在日常服务意识上形成了一致。

三、工作中存在不足

1、在工作的过程中不够细节化，工作安排不合理，工作较多的情况下，主次不是很分明。

2、部门之间欠缺沟通，常常是出了事以后才发现问题的存在。

3、培训过程中互动环节不多，减少了生气和活力

四、20____年工作计划

1、做好内?a

href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽惫芾恚诠芾砩献龅街贫妊厦鳎止っ魅贰?/p>2、在现有的例会基础上进一步深化例会的内容，提升研讨的深度和广度，把服务质量研讨会建设成为所有服务人员的沟通平台，相互学习，相互借鉴，分享服务经验，激发思想。

3、将在现有服务水准的基础上对服务进行创新提升，主抓服务细节和人性化服务，提高服务人员的入职资格，提升服务员的薪酬考核。

餐厅主管的述职报告3尊敬的领导同事们：

回顾一年的学习和工作，在王总的正确领导下，在各部门的密切配合和餐饮部全体员工的共同努力下，20____年，餐饮部圆满完成了年初酒店下达的经营指标任务。作为____一家星级酒店，餐饮部的经营与管理已趋成熟，市场知名度也较好，经过九年的管理经验沉积和提练，已形成了自己一定的管理风格，要在服务管理和培训上取得较大突破也有一定的难度。为了尽快提高服务水平，树立良好的行业形象，分管餐饮工作以来，主要从以下的几个方面开展工作，现将一年的工作情况总结如下：

一、重编操作流程，提升服务质量

在浙北大酒店指导老师的指导下，根据餐饮部的实际情况编写了宴会服务、零点服务、包厢服务、VIP接待服务流程，统一了各岗位的服务标准，落实了五常化管理，为部门培训、检查、监督、考核确立了标准和依据。规范了员工的服务操作。特别是VIP接待中迎宾接待、语言要求、酒水推销、卫生标准、物品准备、环境布置、能源节约等方面作了更明确详细的规定，促进了贵宾包厢整体接待水平。

二、建立餐厅案例收集制度，做好老客户客史档案，减少顾客投诉率

今年来，餐饮部在各班组实施餐饮案例收集制度，同时做好老客户客史档案，作为改善管理和评估各岗位管理人员管理水平的依据。并对收集的案例在部门例会上进行分析总结，针对问题拿出解决方案，同时使各班组资源共享，不再出现同样的问题，减少顾客的投诉率，再则利用客史档案有针对性的为老客户服务，真正体现人性化服务。

三、加强培训，强化星级酒店员工的服务意识

为了培养员工的服务意识，提高他们的业务操作技能，今年来餐饮部共参加培训19场，其中酒店组织的培训6场，部门组织的服务技能培训9场，新员工入职培训4场。内容包括《礼节礼貌》、《酒店概况》、《____景点概况》、《消防安全知识》、《员工手册》、《四星级酒店业务基本知识》、《四星级酒店操作技能》等，这些培训课程，使基层服务人员在服务意识、服务心态、专业服务形象及餐饮专业知识等方面都明显增强。

四、开展青工技能比武活动，提高服务技能

今年来，酒店会同前厅、客房、餐饮等岗位开展了青工技能比武活动，内容包括餐饮中式摆台、走客房清扫、散客入住接待、散客退房接待等项目。比赛先由部门预赛推选出前六名再参加酒店的总决赛，一年来评出赵蓓蓓、金荷芳、雷琳等一批青工技能比武能手，成为大家业务学习的榜样。

五、绩效挂钩，提高员工工作积极性

酒店20____年制定了新的绩效考核办法，激励政策更趋市场化，把员工的收入与工作业绩、劳动贡献与业务技能挂钩，新的考核办法不仅使员工更关心本部门的经营指标、营业收入，同时更加努力工作，积极创收。另一方面，在工资分配上对重点岗位和工种倾斜，使各岗位员工的业绩、劳动所得与去年相比都有了一个大的提升。再则通过高级工、中级工的评比，拉开了老员工与新员工的工资差距，最大限度地调动了员工的工作主动性、积极性和创造性。

六、办公室工作如下：

1、努力做好行政管理工作，认真做好材料的撰写、打印、信息上报和档案管理等工作。

2、1—6月份每月按时统计上报酒店各部门工资报表。

3、全年完成了20____年____市“十大品牌旅游星级饭店”的申报、国家级酒店、中华餐饮名店、绿色饭店、食品卫生量化分级管理A级单位复评的所有资料的准备和申报工作。

4、协助工会做好工会新员工入会、召开职代会，组织员工献爱心活动、三八妇女节福利发放等各项工作。

5、20____年优秀员工的考核、评比;

高级工、中级工的评比。

6、四星级酒店评定过程中所有材料的准备，会议纪要的记录以及各项整改项目的整改计划的制定、上报工作。

七、存在的差距及努力方向。

虽然在过去的一年里做了一些工作，取得了一点成绩，但这都是餐饮部全体员工共同努力的结果，我的工作能力、管理水平与上级领导的要求和实际工作需要还有差距，主要表现在：

1、知识结构不够全面，制约管理水平的提升。

2、制度执行不够坚决，管理工作有时被动。

3、行业信息掌握不及时，创新能力不足。

4、对员工业务抓的不够，整体服务水平不均衡。

八、努力方向：

1、要强化个人学习、注重实践，不断完善知识结构，提高自身的综合素质和驾驭工作的能力，当好领导的参谋和助手，当好下属员工的带头人。

2、要加大制度执行的力度，充分调动自己的主观能动性，动脑筋想办法，坚决把上级领导的意图和想法，不打折扣的落实到工作中去。

3、要通过多渠道了解____酒店业的发展趋势，掌握周边同行的新动态，吸取人家的好经验好做法，结合本酒店的实际情况，推陈出新。

4、要把提高酒店员工业务水平当作主要工作去抓，突出质检、培训与考核、晋级、评比相结合;

常规性培训与针对性培训相结合;集中培训与分手批轮训相结合;培训的内容形式与集体活动和员工爱好相结合。

九、20____年工作具体设想：

1、要突出餐饮服务文化氛围。

当今顾客的消费需求已经从过去的吃饱吃好转变到今天的吃特色、吃营养、吃文化，所以这些方面应该是明年餐饮部开展营销的新思路，结合我们现有菜肴的特色，多推出精品新菜肴，增加我们菜品的附加值，使我们的菜品更具有吸引力和竞争力。

2、要定期组织岗位大练兵、大比武。

通过各种形式的专业技能竞赛，提高员工主动学习、主动进步的热情，从而不断提高部门整体服务水平。

3、要提倡部门全员参与管理。

涉及到部门全面建设方面的问题，鼓励员工多提建议，提好建议，所以我们可以长期开展“金点子”活动，对于我们酒店提高经济效益、提高服务质量、提高社会知名度、提高安全防范、杜绝浪费等方面的建议，一经采纳并取得明显成效的，立即给予奖励。改变过去管理只是少数领导的事这种思想误区，用制度激励人，使部门每一名员工都参与到管理中去。

4、要强调管理的最终目的。

管理不是把员工管怕、管跑，更不是简单的罚款，是把后进员工带成先进，把优秀员工稳步提升树立典型，最终目的是利润最大化。明年我们可以在公开栏、员工餐厅、休息区设立“光荣榜、曝光台”用相机和图片记录日常工作中具有典型性、有代表性的正面和反面的人和事，从而更好地表杨先进、鞭策落后。

5把酒店优质服务100条缩小成小页，以小册子的形式发给员工，便于大家学习和提高，更好地配合酒店《员工手册》、《酒店岗位职责》、《各岗位操作流程》的学习，不断提高员工的整体素质。

6、要经常走出去学习。

固步自封、闭门造车，永远都会落到别人的后边，只有走出去与同行多交流、多观摩、多学习，才能不断提高自己。外出学习，管理者回来后也会有紧迫感、危机感，真正感受到与别人的差距。

最后把一句话送给自己也送给大家，在新一年工作中一定要“能迈大步的迈大步，能迈小步的迈小步，但决不允许原地踏步!”新年新希望，希望来年在工作中能得到领导和同事们更多的支持和帮助，把酒店管理工作推上一个新台阶，使管理更加完善、更加合理、更加科学，我们全体员工的收入有更大的提高。总结过去，展望未来，在新年即将到来之际，我将继续发扬优点，改正不足，进一步提升管理水平，和大家一起打造一支更优秀的酒店服务团队。

餐厅主管的述职报告4一、确立日常管理计划及管理方针

协助部门经理完成餐饮部的整体管理和督导，在经理的授权下，具体负责某业务领域的工作。负责检查各分部的日常工作情况;组织安排VIP客人的接待;处理好客人的相关投诉;遇到重大问题及时向经理汇报;与酒店相关部门做好沟通协调，保证餐饮部工作顺利进行;主持召开的班前班后会议，布置相关的工作安排、总结存在的问题;在餐饮部经理的直接领导下，协同领班，对先进员工的工作给予肯定与表扬;对后进员工耐心的给予辅导与鼓励，督导员工的工作质量与服务质量，留意员工的工作态度及表现，发现员工有任何情绪问题及时的与其进行当面协调沟通，并妥善解决;调动员工的工作积极性，降低员工流动性，树立团队意识，增加凝聚力，全力以赴、做的更好。争取用我们高质量，高效率的服务，为酒店赢得更多的客源。

根据我们食府的自身特点，针对以后的餐饮部工作我有以下几点工作思路及主攻重点，不足之处，请领导给予指点：

1.提高员工服务质量，强化员工服务意识，对新员工和后进员工做好辅导工作，布置各班组制作出培训计划，做好员工的定期培训工作，并督导落实情况。

确保使每位员工掌握工作所需技能的同时，并且对客服务做到：热情，主动，礼貌，耐心，周到。此酒店服务业的“十字方针”。对表现优异的员工设立免检楼层或高级服务员，上报餐饮部经理考虑其工作待遇或作为以后晋升的重要参考。

2.提高餐饮的卫生质量：加餐厅卫生质量的督导力度，务必保证每间包厢保持状态，实行逐级负责制：员工对所清洁的小厅负责;

楼层领班对所辖楼层房间的卫生质量及物品配备情况务必逐一严格检查;对当值每位员工清扫的小厅全面的督导与检查;对死角同样的逐一、逐级严格检查，坚决杜绝因卫生质量问题而引起客人投诉，影响酒店声誉，同时强调当日结尾工作清扫完毕。并且制作出《计划卫生表》，有针对性的对餐厅进行清洁整理和保养维护，提高餐厅卫生质量及餐厅设备设施的使用寿命。

3.控制物耗、开源节流：强化员工节约意识，提倡控制水、电等能源浪费的同时，实施物耗管理责任制。

统一全面盘点。一旦损失、责任到人。

4.对大量损失一经查处在追究当值员工责任的同时，对其所辖楼层领班将追究其连带责任。

5.培训下属员工树立全员推销意识，如一些特色菜肴，新鲜海鲜等，增加酒店餐饮部的营业额，提高员工的责任心及工作积极性。

6.加强与客人的沟通，了解客人对饭菜的意见，与销售员加强合作，了解客人情绪，妥善处理客人的投诉，并及时向部门经理或厨房反映。

二、团结，配合，建立内部合理而有效的运行机制。

为使部门的日常运作逐步纳入到工作有计划、有指导、有跟踪、有总结的管理系统中去，有效地将计划性工作和应急性工作密切结合起来，建立明确的工作目标，要求各小部门建立计划性的工作制度，通过每月总结、计划，对各项工作有计划、有落实，按计划步骤予以实施。建立每月工作汇报制度，通过对工作的完成情况，对各部门负责人予以考评。

1，如有大型接待，三个楼层之间相互沟通，协调，合理化安排人员，各个班组可以随时相互调动。

2，前台的操作完全需要后台的配合，前台的意见及时反馈给后台，这样可以相辅相承。

3，出现问题，班组相互沟通，及时改正。

4，经常考核，评比，来增强各班组的能力。

三酒店基层管理人员为酒店的不可忽视的力量，培养酒店自己的优秀人才需要一个和谐的工作环境和对优秀人才能力的肯定，人格的尊重。

目前酒店采用用人的原则为量才适用，让贤者居上，能者居中，智者居侧，充分发挥人才的主观能动性，本着对下属负责的态度，加强监督，加强约束，加强管理。培训工作对于酒店适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升酒店的效益都具有十分重要的意义。通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度;员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。

1，让各班组加强日常的督导工作，做好培训，把餐厅相关知识教给服务员，提高她们的素质。

2，从日常工作中评比，考核，来发现一些优秀员工。

3，对优秀员工放心，放手去管，让他们充分发挥自己的才能。

四、抓服务质量，管理制度逐渐完善

质量就是生命，质量就是效益，是企业永恒的主题，其好坏直接关系到酒店及部门的长远发展。正因如此，部门从本部门成立开始就重点抓产品质量与服务质量。

1对本部门每一位员工在上岗之前进行了系统严格规范化的培训，通过培训使员工掌握了基本的服务流程。

2通过一对一的帮扶制度对服务质量欠佳的员工进行岗上再培训，使他们在服务质量和服务意识上有了很大的进步与提高。

3进一部加强卫生监督管理制度，先后制定和出台了卫生责任到人的一系列监督制度。

4、加大培训力度，强化标准意识，在前台培训上，总结情景模拟培训效果，继续深入开展前台各岗人员的情景模拟及基本技能的培训和客史资料的培训，确保操作标准统一。

五、存在的主要问题

从食府成立起餐饮部的工作虽然取得了一定的成绩，但仍存在不少问题和薄弱环节，距酒店的期望值还相差甚远，其主要表现在：

1在抓前台管理和人员的培训上力度不大，员工在规范化、标准化的服务上参差不齐。

2一味的强调经营而忽视了员工的思想动态，与员工的交流、沟通的次数较少，导致部门人员流动。

六、今后工作努力方向

1巩固成果，挖掘经营潜力，提高创收能力。

2狠抓两个质量，力争客源及经营效果明显提升。一是狠抓前台服务质量，进一步提升我们的服务质量。二是狠抓包厢就餐卫生质量，继续实行卫生责任到人制。

3加大培训力度，强化标准意识。

20____年即将结束，虽然开业半年的工作业绩不是很明显，但在新的一年中，我会一直就抱着“合作、奉献”的态度，认真学习，团结、互助、亲密、友爱同志，盈造和谐团队;尽心做好自己的本职工作。在生活中，勤勤恳恳做事，严格要求自己，在任何时候都要起到模范带头作用。敬请领导给予审议,欢迎对我的工作多提宝贵见意,并借此机会,向领导对我的关心和支持表示诚挚的谢意!我将一如既往,不负众望.为食府的发展奉献绵薄之力!

餐厅主管的述职报告5尊敬的酒店领导及同仁：

大家好!

新春即至，万象更新，在这迎新辞旧之即，感谢各位领导对我的关心和指导，也感谢各位同仁对我的支持。9个月来，本人忠于职守，勤奋工作，较好地完成了各项任务。现将今年9个月来的工作情况和明年的工作思路作如下汇报。

一、履行职责情况

从____年3月4日任职后，前几个月(3、4、5月)主要担任____副主管职务，负责班组排班排休、餐具管理和预订部的管理工作，后几个月(6--12月)因工作的需要及领导的信任和自身发展的需要，调至餐厅担任主管职务，9月份开始兼任部门培训工作。回顾这几个月来的工作，主要有以下几个方面：

1、抓学习教育，激励奋发向上

从任职以后，在做管理工作时，我了解到餐厅员工多数来于湖南各市的不同地区，文化水平和综合素质有很大差异，业务水平及服务意识不高，针对此种状况，我把自己所看到的不足一一列出病单，进行全面性的培训汇报和现场督导。纠正错误的管理方法，进行理论的讲解及实践的练习操作。从宾客一进店的规范礼貌用语、微笑服务以及职业道德的观念、菜品搭配，规范餐饮六大技能实践操作程序，通过学习，使员工加强服务质量，提高业务服务水平，当宾客进店时有迎声，迎宾员能主动、热情地上前服务，介绍餐厅的特色菜，当宾客准备点烟或点起烟时，服务员应及时点火或呈上烟缸等。

在11月份时，酒店举行了技能大比武系列活动，美食广场班组成员获得了托盘接力赛团体第一名的好成绩。其他员工通过本次比赛活动，养成了一个好的习惯，不懂就问，不懂就学，相互求教，也学到了很多知识，精神风貌也越来越好，提高了工作效率，不足的是操作细节还有待改善。

2、抓管理建章立制的执行度

前期，美食广场很多工作存在问题，员工不明确制度，一些制度没有具体的负责人进行落实等。通过班组各管理人员悉心探讨，我把奖惩制度、电源的开关时间及负责人以及各岗位的服务流程、个人卫生要求标准、收尾工作的注意事项张贴在办公室内，并及时更换宣传栏文件，每天进行现场督导检查，对员工加强工作意识，明确工作责任有很大帮助。

3、抓内部客户的沟通

真诚地与客户沟通，听取他们的宝贵意见，不断改进并协调，利用每天的班后会及时将客户反馈的信息反馈给厨房，如，有时客户反馈“小炒肉”分量不足，“水煮活鱼”不够香，菜肴味道偏咸等等，通过客户的真诚反馈，再加上我们认真的讨论、修改，不断地提高菜肴的质量，令顾客满意，并及时将客户信息进行记录，在节日或纪念日及餐厅最新活动经营时及时发将信息传达给客户，以争取更多的回头客。

4、做好会议餐及团队用餐的接待及管理宣传工作

餐厅接待了多场大型会议用餐，会议餐的要求主要求速度快，效率高，班组特针对此点，将客人的心里需求牢牢放在工作的第一位，通过优良的产品和周到的服务来满足客人的要求，在各项会议餐接待过程中，未出现较大投诉，也为对外宣传酒店规模等起到了良好的作用。

5、深入市场调查，抓市场经济

班组成立市场调查小组，及时掌握市场需求，并及时跟进菜肴及策划餐厅各项经营活动，以取得更高的经济效益。

总之，在这平凡而又不平凡的9个月里，我感受很深，同时也深感自己的不足。

二、工作中存在的问题

1、协调平衡工作不理想，有些事情协调的不全面、不到位，平衡的不尽合理，影响了工作质量。

2、起草函件拟的内容不够严谨，周全。

3、工作中细节问题处理不到位，应加强改进。

4、经营缺乏务实性

篇9

一、恰当运用采购原则

（一）采购的“5R”原则 “5R”原则是采购的最基本原则。“适价”（Right Price）指采购成本要合理；“适质”（Right Quality）指品质要符合标准；“适时”（Right Time）指及时供应，不断料；“适量”（Right Quantity）指数量适中，不能太多，也不能太少；“适地”（Right Place）指就近采购，就近供应。值得强调的是企业对 “价”的理解要到位。“价”主要是指价格，但是更应该理解为总成本。总成本除了包括价格之外，还包括交易成本、物流成本、检验成本、持有成本、处置成本等。有时过分追求最低价格会造成其他成本的上升，反而使得总成本上升，企业利益受损。所以，企业在采购过程中，应综合考虑影响总成本的各个环节，以追求总成本最低为目标。“5R”原则相互联系和制约，采购过程中需要综合考虑才可以有效管理采购活动，控制采购成本。只强调其中一部分都会造成企业采购活动的失败，使得总成本提高。

（二）两个更具操作性的采购原则 除了上述的5R原则，还有两个更具操作性的原则也非常有利于采购过程的控制。

其一，重视采购部门并参与其中。企业要重视采购部门，从战略性的高度看待采购。企业的管理者应该更多的参与和控制主要的采购活动，经常听取采购部门的工作汇报，努力提高采购绩效。同时，应该更早的让采购部门参与进相关物资需求计划的制定过程中来，给采购部门更充足的时间去选择供应商、建立质量标准、谈判价格等，确保以更合理的成本满足企业的需求，使利润最大化。否则，有时为了确保采购的及时性，使得采购的成本过高或质量无法得到保证，甚至造成采购活动失控。

其二，在采购过程中应用ABC管理法。在采购过程中应用ABC管理法就是按照材料的采购金额划分材料的层次，将占累计金额6O～8O％的材料定为A类（项目属一般最少，占20%左右）；将占累计金额为20～30％左右的材料定为B类；将其余的材料定为C类。在采购过程中，将主要力量集中在A类材料上，保证将最多的精力和资源用于最重要材料的采购上，使企业资源发挥最大价值。

二、设计并优化采购流程

（一）设计采购流程，保障采购活动的规范采购的基本流程一般是从使用部门提出采购需求开始，经过申请与审批，再由采购部门负责具体的采购活动，包括选择供应商、谈判或招标、签约、执行合同等。企业可以在此基础之上设计若干子流程，例如申请流程、审批流程、采购流程、订单合同管理流程、验收与付款流程、审计流程等，使基本流程更具操作性。

在设计流程时，有两点需要特别注意：一是要全面考虑四要素，二是分离不兼容的岗位职责。所谓流程设计四要素是指事情、人、时间和标准。一般企业往往只考虑前两个因素，即事情和人，基本做到了过程和具体步骤明确，责任部门和责任人明晰。但是这远远不够，流程设计还要规定清楚限定时间和作业标准，即什么时间完成和做成什么样。否则，再完美的设计也不能保证效率和质量。在流程设计时，要注意将不兼容的岗位职责分离，典型的不兼容职责为申请人、采购人、收货人和付款人。最好的做法是四个职责完全分离，如果做不到，至少也要确保不能由同一人完成。同时要定期轮岗，避免利益同盟的形成。

（二）优化采购流程，提高采购效率并保证采购效果采购流程设计好之后，企业要在日常的运行中持续优化，不断改进。通过流程的取消、合并、重排和简化，用更少的步骤、更少的时间、更高的效率、更低的成本完成采购活动。

三、建立采购人员管理制度

（一）选择采购人员重才更要重德 一个好的采购人员一定要具备好的人品、技能与知识，其中，人品是起着决定性作用的。采购人员随时面临大笔的金钱交易，如果不够正直，很容易就会徇私。更何况供应商还会经常出于商业目的，以种种优厚的条件诱惑采购人员，如果经不住诱惑，就会被供应商牵着鼻子走，损害公司的利益。所以，在选择采购人员时，一定要把人品放在首位。有了廉洁可靠的人品，再掌握一定的技能与知识，就会是一个称职的采购人员。

（二）定期进行业务培训采购是一项对技能要求很高的业务，比如商业知识、产品知识、谈判技能、供应商管理技能等。企业应该定期或不定期对采购人员进行培训，丰富其各项技能，帮助其在实践中不断总结经验，更出色的完成采购业务。

（三）考核采购人员 对采购人员进行考核既可以调动工作积极性，引导正确的工作行为，又可以防止不良行为的发生。考核应该尽可能全面细致，可以设计两套指标体系，即个人素质指标体系和业务水平指标体系。业务水平指标体系又可以分为已有业绩评估和未来潜力评估，避免过分强调过去表现而忽略发展潜力。考核的核心指标应是最能体现采购人员贡献的指标，主要包括准时交货率、来料检验合格率、采购成本下降率和供应商管理效果等。评估完成之后，要将结果与采购人员的职业发展和薪酬紧密联系，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退，以达到考核的激励和监督作用。

（四）监督与制约机制 除了进行考核以外，内部轮岗和内部审计也是很好的监督和制约机制。内部轮岗指的是采购部门内部员工岗位分工的变化，这种制度既能够有效防止腐败，又有利于采购人员专业度的培养和提升。为避免采购人员的抵触，企业应该将内部轮岗制度化，并事先就对采购人员说明。

对采购人员的内部审计是一种企业对采购人员参与的各个采购环节的自查行为，对采购流程的各个环节进行监督、检查和评价。重要的审计项目包括采购计划审计、供应商主体资质审计、合同签订审计（尤其是价格审计）、合同执行审计（比如质量监督）、款项结算审计等。而且，内部审计要以事前、事中审计为主，控制优于检查。内部审计制度还会无形中对采购人员产生一种威慑力，使其维持良好的工作秩序，产生被动的自律行为，减少了腐败的产生。

四、供应商的差异化管理

（一）供应商准入制度这是供应商管理的前提，是对供应商的资格认证。企业应该根据所需物料分别寻找潜在的供应商，然后成立专门的评选小组，由采购、生产、技术、质量、财务等部门人员组成，对这些潜在的供应商进行准入资格考核，包括书面调查、实地考察、产品认证等，最后评选结果合格的成为正式供应商，其他的作为候补供应商。

（二）供应商档案 对符合准入制度的正式供应商要专门建立档案进行管理。供应商档案除了登记供应商的基本资料，如企业名称、业务范围、管理人员、联系方式、地址等，还应有具体的业务资料，如产品名称、品质等级、付款条款、交货条款、银行账号、历史评级等。企业的采购一般只在已归档的供应商中进行，供应商档案应定期或不定期地更新，并由专人管理。

（三）供应商的四分类与差异化管理 根据采购金额、采购品种和供应风险，企业可以将供应商分为四类，即一般型供应商、杠杆型供应商、瓶颈型供应商和战略型供应商，然后针对不同种类的供应商采取差异化管理。

一般型供应商是指采购金额较小，供应风险很小的非生产性物资的供应商，比如办公器材、低值易耗品、劳保用品等的供应商。企业与这种供应商的关系一般比较疏散，转换代价也比较小，所以管理的要点是简化采购流程，减少交易活动，用最简单的方法采购。杠杆型供应商是指采购金额很大，供应风险却很小的供应商，一般供应标准件，同质化程度和竞争性都很高。因为能提供相同或相似产品的供应商有很多，企业与此类供应商纯粹是交易关系，所以管理要点是减少供应商数量，实行集中、批量采购，利用规模效应使杠杆作用最大化，最终实现采购成本最低。瓶颈型供应商是指采购金额不大，但是供应风险却很大的供应商，其产品一般是非标准件，需要定制且处于垄断地位。因为相同货源不多，企业对此类供应商有一定的依赖性，所以管理要点是一方面保障现有供应商的供应，以降低风险为首要任务；另一方面全力开发有潜力的新供应商，同产品或替代产品都可以，以增加企业的谈判砝码，降低风险的同时控制成本。战略型供应商是指采购金额很大，供应风险也很大的供应商，一般提供的是对企业至关重要的战略性物资。企业与这种供应商的关系多是战略伙伴关系，应该形成双赢的长期合作模式。一方面企业可以从战略性供应商那里获得质量和交货速度的保证，争取更宽松的付款条件和更低的成本，另一方面企业要把战略性供应商的业务视同自身业务的拓展，帮助供应商做的更好，必要时还可以牺牲短期利益与供应商共度难关。

五、灵活使用各种采购手段

（一）招标采购 招标采购的突出优点就是可以通过投标方的相互竞争，降低采购价格，甚至可以实现采购总成本最低化。另外，招标采购还可以规范采购行为，获得更多服务并开发更多潜在的供应商。招标采购的两种常见方式是公开招标和邀请招标，企业应综合考虑竞争性和效率进行选择。为了保持成本的控制，至少应该保证A类材料每年竞标一次。

（二）集中采购与电子采购集中采购与分散采购相对应，指通过将所有采购职能集中到采购部门，这已经成为一种采购趋势，其优点主要是利用规模效应降低成本。集中采购有三个层次，分别是向采购部门集中、某一产品向单一供应商集中和不同产品向单一供应商集中。集中采购的层次越高，难度越大，但是对于成本的节约、质量的保证、供应商的管理都更加有利。集中采购的最大不足是效率较低，可以通过电子采购进行弥补。电子采购可以实现采购流程的简化、与供应商的信息共享，最重要就是有效控制成本。

（三）全球采购随着经济全球化的推进，全球采购也随之成为一种采购的发展方向。企业可以借助网络等技术平台，充分利用全球资源，寻求最低成本。但是由于全球采购会存在汇率变动带来的损失、交易费用、进口税费、交货期延长等隐性成本，所以企业在进行全球采购时要全面考虑各成本因素，以总成本最低为最终目标。

（四）其他降低采购成本的方法 还有一些采购手段可以降低成本，比如联合采购、第三方采购、延长付款时间、包装和运输的再设计等，企业可以权衡利弊，灵活使用。

六、持续关注采购中的质量改善

质量因素对采购成本的影响是至关重要的。来料质量好，采购方检验、退换货和供应商管理成本就低，采购总成本就少。更进一步讲，采购方生产效率和产品质量就高，产品不合格率就低，生产成本就少。在采购“5R”原则的第二条“适质”就是关于质量的，供应商管理的准入制度也是希望通过资格认证使得产品质量有所保障。除了这两点意外， 采购质量要想得到持续改善， 还需要强调以下几点：

（一）采购标准明确 采购方每一次采购之前都要确定自己的需要究竟是什么，这是采购活动的前提。决定好需求之后就是要向供应商准确详尽的描述该需求，在双方确认沟通无误时，再正式进行采购。

（二）供应商的早期参与 保证采购物资质量的一个很好的办法就是让供应商尽早参与进企业的产品开发设计过程，当供应商对企业产品有更深的了解之后，会更有能力提供高质量的材料及服务；而且供应商一般对于供应市场也有很深的认识，可以提供意见帮助改进产品。

（三）做好检验工作，逐步实施免检 检验工作是判断质量是否合格的必要途径，尤其是对于新的供应商，检验工作更要反复强化。随着供应商质量的改善，企业可以逐步减少来料检验的频率，最终实施免检，这样就可以大大降低检验成本，而且还会缩短采购周期。但是免检不是不检验。为了避免免检可能带来的质量风险，企业可以关口前移，把质量检验前移到供应商的生产过程中去，驻厂辅导、飞行检查都是很好的方法，必要时还可以辅以惩罚性条款。

参考文献：

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关键词 职教集团；可持续发展；创新机制

中图分类号 G719.21 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）04-0020-06

目前，我国职教集团在职业院校的专业建设、课程建设、师资队伍建设、实训条件建设等方面，日益发挥着更加明显的资源开发平台的作用，显示出强大的生命力，但是，其在发展过程中也出现了一些亟待解决的问题，不利于其实现可持续发展。为此，需要对职教集团未来发展的机制进行积极探索、创新。

一、职教集团的发展现状

（一）职教集团的发展有很好的政策支持

职教集团的发展已经得到国家政策的大力支持。《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）明确提出，“推动公办职业学校资源整合和重组，走规模化、集团化、连锁化办学的路子”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》进一步提出，“支持一批示范性职业教育集团建设，促进优质资源开放共享”。2010年底，国务院办公厅印发的《关于开展国家教育体制改革试点的通知》把探索职业教育集团化办学模式作为国家教育体制改革试点的项目之一。2011年，教育部、国家发改委、科技部、财政部、人社部、水利部、农业部、国家林业局、国家粮食局联合的《关于加快发展面向农村的职业教育的意见》提出组建一批农业职业教育集团。近来，教育部特别强调，要印发推进职业教育集团化办学的指导意见，加强示范性职业教育集团建设。

（二）职教集团的发展有较为丰富的办学实践基础

近年来，全国范围内职教集团的数量与日剧增。教育部统计数据显示，截至2009年底，全国已批准成立的职教集团数为444个，参与成员数达到21826个。

与此同时，国家也已经开始引导业内人士在职教集团办学方面深化改革，加速积累职教集团办学的实践经验，各地也形成了一些比较成熟的职教集团办学模式，如“海南模式”是以城带乡、三段培养；“河南模式”是行业为主、城乡联合；“天津模式”是校企合作、工学结合。随着职教集团办学理论和实践研究的深入，更多的发展模式和案例正在尝试和推广过程中，并不断得到完善。如江苏商贸职教集团的做法是，得到教育行政部门与行业协会联合指导；以职业院校为核心；跨地区，跨行业开展校企结合；服务“大商贸”。浙江工贸职教集团的做法是，“产权+契约”式的校企一体化发展[1]。

（三）职教集团发展有强劲的内生动力

内生动力主要指职业院校成员和企业成员对职教集团的需要。

首先，职业院校的需要主要有三方面。一是人才需求预测需要。人才需求预测是职业院校专业设置与调整，课程开发与改革的基本依据。职教集团是地方政府、行业协会、企业、职业院校和科研机构等组成的职业教育办学联合体，有契约或资产联结纽带。各成员单位合力预测某一区域未来对技能型人才的需求，更有优势。地方政府制定本地产业政策，决定人才需求走势。行业协会清楚行业动态，拥有行业企业的信息资源，清楚人才需求现状。企业在市场竞争中求生存，求发展，是职业教育的直接服务对象，提供现实的具体人才需求信息。职业院校发挥主导作用，向职教集团提出支持请求，派专人跟踪调研未来技能型人才需求。

二是实训条件改善需要。实训条件是培养合格技能人才的保障。实训条件的技术水平应同步或领先于现实的企业生产技术水平。职教集团能通过校际合作和校企合作帮助职业院校，将来自中央政府、地方政府成员和企业成员的经费用到实处，产生最大化的效益。

三是教师队伍建设需要。职业院校教师队伍建设的关键包括高水平兼职教师的聘任和在编在岗专任教师的企业培训等。这些是各职业院校遇到的难题，也是国家政策和资金支持的重点。2011年出台的《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》明确指出，中央财政安排超过26亿元专项资金支持职业院校教师队伍建设，包括支持2万名中职教师到企业实践，支持职业院校设立兼职教师岗位等。职教集团内的成员单位有合作规范，联系密切，更容易共享资源，交流互动，通过共同完善合作规范，推进在岗员工交流合作，做到岗位轮换和联合攻关，使职业院校获得来自企业和其他职业院校的兼职教师，帮助专任教师获得企业岗位锻炼机会。

其次，企业的需要主要表现在对优秀人才的需求。优秀人才胜任和适应岗位工作，能尽快、创造性地改进工作，为企业生产作出贡献，同时，接受企业文化、价值观、管理制度等环境条件，很快形成愿意为企业做出贡献的心理契约。企业得到优秀人才，会极大降低自己的人才培养与使用成本。职教集团可以通过参与人才培养的全过程，向职业院校提出要求，提供指导等校企深度合作行为，使企业得到优秀人才。

二、职教集团发展面临的问题

（一）职教集团的基本理论建设滞后

职教集团理论建设的思维方式单一，偏重实践问题研究，缺乏理论归纳与演绎。

实践问题研究多针对具体的事实，寻求新的思路、方法，促进提高工作效率和效果，为基本理论建构提供归纳推理的逻辑起点。理论归纳与演绎则是在实践问题研究的基础上，生成概念，建构系统，验证观点，弄清一般原理与具体事实间的思维距离，使基本理论建构达到演绎推理的逻辑终点。归纳推理由一系列具体的事实概括出一般原理。演绎推理由一般原理推出关于特殊情况下的结论。职教集团基本理论建设既要用归纳推理形成理论，也要用演绎推理验证和完善理论。

目前，我国学者从案例、现状及对策、政策、制度、体制、机制、研究综述、产业、行业、发展趋势、省域、市域、产业园区、教育园区、国际比较等方面对职教集团进行了研究探讨，但基本理论现在“尚未形成系统的理论范式”，职教集团“理论研究滞后于实践”。职教集团（民办职教集团除外）基本上是政策驱动型的，是在教育主管部门的干预引导下组建起来的，并非在理论创新的基础上形成的[2]。

（二）职教集团的组织管理难以归口

1.职教集团组织管理归口的实然状态

单位组织在我国主要有政府单位组织、事业单位组织和企业单位组织三种基本形态。这些正式组织均关注成本与效率。政府单位组织和事业单位组织依靠公共财政支出为社会提供公益，追求收支平衡。企业单位组织自负盈亏，在为社会提供生产生活服务的过程中，追求利润最大化。不同的单位组织接受不同的监管，行使自己的权利，履行自己的责任。职教集团产生于职业教育改革过程中，是职业教育领域内为促进校企合作、资源共享而发展起来的一种组织形态，其已经得到政府和教育行政部门的肯定，有了专门的支持政策和措施。因此，人们普遍认为职教集团是教育性的公益组织，将其归口于事业或政府单位组织。这种观点表现在一些具体的事情上，比如，职教集团成立时相关各方争相关注，同意参加，希望从中无偿获得一份公共利益，或者表明自己接受政府的宏观调控。再如，徐利谋等人提出中山市政府要建立专门机构，负责职业教育集团化的构建和运行，发挥统筹和协调作用，规范政府、学校、企业等在集团化办学中的权利和义务，通过投资、评估、指导的方式引导职业教育集团化办学的健康发展[3]。

2.职教集团组织管理归口的应然状态

上述实然状态的管理归口偏离了职教集团的本质属性。职教集团是在政府支持与帮助下建立起来的横跨政府单位组织、事业单位组织和企业单位组织的规模化、集团化和连锁化组织，已经突破教育领域，进入到更加广阔的经济社会领域。如浙江省教育厅在《关于组建职业教育集团的试行意见》中指出，“职业教育集团是以集团章程为其共同行为规范，由职业学校和相关企事业单位自愿组成的产教联合体，不具有事业单位法人资格”[4]。

也有学者提出职教集团组织管理归口于第三部门非营利性中介组织。比如，曹晔和许涛等人认为职教集团可以用第三部门理论解释。在西方国家，第三部门介于政府与市场之间，是一种社会中介机构，既发挥着不同于政府的社会事务管理功能，也承担着不同于一般商业经营的社会服务义务，是建立公民秩序和维护社会公正的重要力量[5]。职教集团成员作为第三部门中介组织成员在遵守相关法律与协议的基础上，主要受到道德和志愿的约束；而作为现实社会中有法人地位的成员在遵守相关法律法规的基础上，主要受到政府和市场的约束。习惯于政府和市场强制性要求的成员主体，面对道德和志愿这样的非强制性要求时，很容易有忽视态度和拖延行为，导致职教集团工作低效或失效。

作为市场经济发展的产物，职教集团应在政府和教育行政部门的支持下进行公司化发展，成立有良好声誉的职业教育资源管理公司（以下简称职教集团专门公司），即把职教集团归口于第三部门非营利性中介组织，从民政部门获得社团组织身份，同时，支持成立专门服务于职教集团的企业单位组织。职教集团专门公司通过集约化和精细化的管理，开发集团成员单位的剩余职业教育资源，明确利益机制。师资、场地、设备、生源、就业岗位、课程、项目等集团剩余职业教育资源被登记后，再通过职教集团专门公司，为其成员统筹配送需要的资源。资源的提供方获得租金。资源的使用方付费。职教集团专门公司收取适量服务费用。租金和费用根据集团内外资源的稀缺程度确定。集团内的交易一定比集团外的交易更加节约、安全和便捷。因此，职教集团成员也就因使用货币，量化了自己的行为，准确到位地执行权利、履行义务。

3.从实然状态向应然状态转变的困难

一是思想观念方面的困难。职教集团是职业教育领域内的人们为了使职业教育更加有效地融入和促进经济社会发展，借鉴企业集团经验，开展的职业教育管理体制改革和组织建构探索。教育人与企业人在思想观念方面有很大差别。教育人主要执行政府的公益性要求，有较强的工作稳定感。企业人主要满足市场的效益性要求，有较强的工作危机感。教育人接受学校国有资产的所有权与使用权分离，通过市场手段买卖职教集团内的职业教育资源使用权，需要时间和努力。

二是能力方面的困难。职教集团成员单位通常包括职业院校、企业、行业组织、地方政府，以职业院校为牵头单位，在把集团作为企业运行时，均无经营管理经验。牵头的职业院校作为事业单位，在通过市场逐利时，有其自身固有的局限，缺少经营管理企业的经验。同样，其他成员院校同样缺少经营管理的企业经验。而集团的企业成员单位虽然擅长在市场环境下进行经营管理，但对于经营管理职业教育资源却没有经验。

三是制度方面的困难。职教集团专门公司有其自身的特殊性，在为经济社会发展提供服务的过程中，以促进劳动力再生产或人力资源开发为主业，即主要促进职业院校学生发展成为合格的员工。职教集团专门公司就是在公益性职业教育领域内被催生的或被吸引的逐利性企业，在当前的职教集团办学探索阶段，更需要政府宽松、灵活的政策和制度支持。

（三）职教集团成员企业的需要不能得到满足

首先，职教集团成员企业在职教集团资源配置的实践活动中，获得利益补偿的需要不能得到满足。职教集团内的企业与职业院校合作，参与制订人才培养方案，安排技术骨干承担教学任务，接受学生实习，势必会增加人员调整、设备维护、资金筹备、时间计算等方面的日常管理成本。同时，职教集团内的企业与职业院校合作培养人才的过程，也是一种技术转让的过程。企业的技术人员掌握了相关操作要领，身上承载生产技术，企业的机械设备也承载着生产技术。让企业技术骨干指导职业院校学生顶岗实习，就是企业在用自己的技术武装职业院校的学生。而这些学生中多数人会成为其他企业的员工。职教集团内的企业通过学生培养完成了技术转让。而目前的职教集团，无论是在内部的契约规范上，还是在外部税收、信贷方面的配套优惠政策上，都没有到位的技术转让费用支持。

其次，职教集团成员企业得到优秀人才的需要不能得到满足。目前，职教集团内的校企合作契约过于原则化。校企双方缺少通过市场交易建立的经济联系。校企双方难以将合作意见落实到合作行为上。职教集团无法将职教资源开发到位，发挥其整体优势，不能保证其成员企业得到优秀人才，没有触动其成员企业的核心关切。

三、职教集团可持续发展的创新机制

（一）职教集团项目引领机制

职教集团项目引领机制，可以加强问题意识，深化理论研究，结合职教集团实践，进行归纳与演绎，深入探索职教集团可持续发展的运行规律，尽快建构出职教集团发展的理论体系。

项目引领职教集团持续发展应努力做好两方面工作：一是建立和完善科研管理制度，设置职能部门，做到面向全集团公开公平地招标，找到最适合的研发团队；全程监理项目研发，用阶段检查保证最终结果；把好项目研发成果质量关，使成果切实解决职教集团可持续发展的问题。二是落实项目研发资金，既能在研发过程中及时提供资金，支持研发活动，也能在立项之时提供适量资金，吸引更多有资质的团队申报，为项目选出更好的研发团队。

目前，在全国范围内，一些职教集团已经开始尝试项目引领机制，并取得了成功经验，为进一步发展奠定了基础。下面是三个典型案例。

嘉兴欣禾职教集团积极争取市政府的财政支持，通过政府提供的职业教育专项经费，资助科研项目，推动产学研一体化进程。2011年，集团发起了面向全市三大产业、12个行业的人才需求调研项目，使集团成员充分参与搜集和反馈职业人才需求、培养规格等信息；制定考核奖励办法，要求调研有完善的方案、合理的项目组成员和合作完成的调研报告，通过部分专家与有关人员组成的评审小组，对调研方案、报告进行评审，确定各调研项目的等级[6]。

北京交通职业教育集团实行“管委会+理事会”的管理体制，立通行业的技术和管理热点与难点问题解决，立项科研课题，发挥集团内科研机构、职业院校、企业等成员单位的优势，开展交通应用技术和管理的研发工作；向政府申请科研经费，与集团成员单位共享研发成果，也向行业推广研发成果[7]。

株洲汽车职教集团，从学校中挑选优秀专业教师、从企业中选拔技术能手与人力资源专家，组建专业研发团队，调研专业群和岗位群，以岗位资质分析为基础、以形成标准化的文件体系为目标，开发、改造专业。专业研发团队由集团支付薪酬。研发成果在集团内共享[8]。

（二）职教集团公平竞争机制

社会主义市场经济既有宏观调控的计划性，也有市场运行的竞争性。社会主义市场经济体制下的职教集团，既需要合作机制，以完成充分利用职教资源的计划，也需要竞争机制，以保证深入开发职教资源的能力与动力。这是需要在理论上进一步厘清的。目前很多人重视职教集团成员间的合作关系，不重视竞争关系。合作关系表现为契约联接或资产联接，合作是政府或职业院校主要倡导的做法，通过竞争获益则是企业的活动规则。上述态度也在一定程度上诱发了当前职教集团的困惑，即在职教集团内，对校企合作，政府和学校积极性高涨，行业企业缺乏热情。因此，目前，转变态度，重视竞争机制，是职教集团可持续发展的瓶颈之一。市场经济的竞争主要表现在产品竞争、质量竞争和价格竞争等方面。职教集团成员单位间的产品竞争主要是生源、实训条件、师资等方面的竞争。其质量竞争主要指产品满足客户要求程度的竞争。其价格竞争主要是各成员单位特色化、规模化发展方面的竞争。

职教集团公平竞争机制建立的关键是服务于集团社团组织的职教集团专门公司的生存与发展。职教集团专门公司提供职教集团内部市场交易平台，成员单位均可以根据自己的需要，在职教集团专门公司搭建的市场平台上买卖职教资源。

职教集团公平竞争机制现在处于萌芽阶段。人们已经意识到利益机制是职教集团内校企合作、校校合作的关键。并且，有人开始提出相应的观点，职教集团可以通过市场配置职教资源，使自身及其成员获取利益。刘向红等人提出，在职教集团内部，建立科学的组织结构，通过精心设计，建立统一的行为规范和利益协调规则，充分体现职教集团办学多元主体的多元利益；通过多元投资体制，扩大职教集团办学规模；通过强化主体功能，促进职教集团内企业群和学校群之间的深度融合；通过政府调控和市场调节相结合，凸显职教集团基于利益共同体的发展优势[9]。高磊等提出，利用公司化治理提升职业教育集团绩效是必然的创新之举[10]。

（三）职教集团决策信息收集机制

在配置职教资源的过程中，职教集团总会遇到各种问题与机会。职教集团的管理者要及时识别并解决问题，做出决策。决策贯穿于职教集团管理活动的整个过程中，决策过程的第一步就是通过信息收集，识别问题和机会。因此，决策信息收集对于职教集团的有效管理起着非常重要的作用，直接关系到职教集团的可持续发展。

职教集团决策信息收集，要在各管理者处理日常事务时收集信息的基础上，由专门人员或机构负责收集有利于职教集团创新发展的信息，供职教集团高层管理者决策时使用。有利于职教集团创新发展的信息主要有，学生及其家长，尤其是已毕业的学生及其家长，对集团内职业院校教师、实训条件、专业、课程等职教资源的满意程度、要求方面的信息；集团内职业院校教师在解决企业问题、与企业人员合作、到职教集团内其他院校教学等方面的信息；集团内职业院校在教师、实训条件、专业设置等方面的需求信息；集团内企业在用工规模和规格方面的需求信息，以及接受学生实习的积极性等方面信息；与自己有竞争关系的其他职教集团的办学信息；由职教集团研发部门提供的研发结果信息。

一些职教集团在实际运行过程中，已经在收集信息，服务于决策。但是，信息收集没有被提到服务于集团创新的高度。收集的信息不全面、不系统，没有被用作集团创新的来源。收集的方式单一，以工作汇报和会议为主，缺少专门调查。下面的三个典型案例有助于进一步理解信息收集工作。

吉林省江城医药职业教育集团实行理事会制。理事大会为集团最高权力机构。“理事大会下设有校企合作服务处、就业合作服务处、专业学术中心等专门机构。校企合作服务处主要负责集团成员之间的师资、技术、实习实训、培训及教学研究资源等的协调；就业合作服务处主要负责集团中院校与企业成员之间的实训实习岗位落实、学生就业等方面的协调及信息工作。”[11]