护理考核绩效分配方案范文

导语：如何才能写好一篇护理考核绩效分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：绩效考核；奖金分配；优质护理服务；护理质量

自2010年开始，“优质护理服务示范工程”活动在全国范围内展开，随着优质护理的深入贯彻实施，牵动了护理工作模式、护士排班方式、护理人员分层级管理、护理绩效分配等方面的一系列改革。绩效考核是指运用系统的原理、方法，根据人力资源管理的需要评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是人力资源管理中的一个关键内容[1]。我科自2012年9月起，重新制定了护士绩效考核及奖金分配方案，以工作量积分为基础，将岗位得分、护理质量、患者满意度和护士个人考评纳入其中，使绩效分配更为科学、准确、公平。现报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院是一所县级市的三级综合医院，我院老年病科开放床位45张，共有护士18名，均为女性，床护比1∶0.4；年龄：19～36岁，平均（27.31±8.69）岁；职称：主管护师1名，护师8名，护士9名；学历：本科3名，大专7名，中专8名。

1.2方法 将科室护士分层、分组，设置护理岗位，全体护士参加考核，体现工作量、工作质量、护理岗位、技术难度和患者满意度五个维度。计算方法为：个人绩效奖金构成=（量化考核积分×职称系数×护士分级系数+岗位分值+满意度得分+护理质量得分+个人考评得分）×每分奖金额+各种补贴。每月结束后，先根据本月各项绩效考评结果计算出每位护士当月绩效得分，并累加全体护士总得分，再以科室奖金二次分配护理人员所得除以总得分计算出每分奖金额，最后每位护士的绩效奖金=个人绩效考评得分×每分奖金额+各种补贴奖金。

1.2.1护士分组、岗位设置及排班

1.2.1.1护士分组老年病科45张病床分为A、B两个责任组，分别为A组23张、B组22张病床。每组设3～4名责任护士和1名责任组长，每名护士根据层级、工作能力和患者护理难度不同分别分管5～8张病床，并根据护理人员能力强弱搭配排班。

1.2.1.2岗位设置科室设有责任护士、责任组长、主班护士、质控组员、质控组长等护理岗位。责任护士主要完成患者的基础护理、生活护理、专科护理和健康教育等工作。责任组长由高年资、能力强的护士担任，除分管属于自己的病床外，还应具有一定的解决疑难护理问题的能力，有良好的沟通、协调能力及带教能力[2]，参与指导危重患者的抢救。

1.2.2护士绩效奖金构成部分的具体核算方法 量化考核积分即每月工作量总得分。在以往按出勤量计算奖金的基础上，拟定白班基础分10分/d，夜班因为工作时间长，基础分为15分/d。白班责任护士每负责一名二级护理生活基本自理者或三级护理患者（我科因为老年人基础疾病多，三级护理者较少见）得0.1分，负责一名一级护理或二级护理但生活完全不能自理者得0.2分。生活能否自理的标准参照我科《老年患者生活自理能力评定量表》的评定结果来断定。夜班护士每负责一个一级护理或新入院1例患者得0.1分。主班护士每办理一个入院或出院得0.1分。特级护理专护人员1.3分/h，因工作量大、重患者多、抢救患者而延时加班者，加1分/h。

2 效果与体会

简单、实用、可操作性强，新改革的护理绩效分配方案简单、实用，易于理解，打分方便、省时、快捷。护士每天下班前花1～2 min时间根据管患者情况打出自己当天的工作量分值。

3 结论

新的绩效考核分配方案实现了按岗分配，多劳多得，质量优先，优劳优酬的原则，建立了能体现按劳分配的有激励作用的分配机制。但目前我科对绩效考核管理仍处于摸索阶段，在实施过程中不断会有新的问题显现，我们还将在以后的运行过程中不断把护士们提出的问题讨论整理后重新规范，体现出PDCA循环，以使绩效考核方案得到更进一步的完善[3]。

参考文献：

[1]曾玲玲.试论优质护理管理中的激励机制[J].护理学杂志，2013，28（7）：51―53.

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张翠萍：女，本科，硕士生导师，主任护师，护理部主任

张翠萍吴静康璇

摘要目的：探讨我院实施护理绩效考核分配后的效果。方法：对我院实施护理绩效考核前后患者、护士满意度调查结果进行比较，分析实施护理绩效考核前后患者满意度、护士满意度的情况。结果：实施护理绩效考核后，患者、护士满意度均大幅度提高。结论：实施护理绩效考核具有良好效果，可提高护理人员工作积极性，提高患者及护士满意度。

关键词 护理；绩效考核；效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.065

Implement nursing performance evaluation and improve comositive nursing quality

ZHANG Cui-ping，WU Jing,KANG Xuan

（Tumour Hospital Affiliated of Xinjiang Medical University,Urumqi830011）

AbstractObjective:To explore the nursing performance evaluation after the distribution effect.

Methods:Before and after the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurse and patient surveyed results were compared.

Results:After implemented the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurses and patients were greatly improved,the difference was statistical significant (P<0.05).Conclusion:Good nursing performance appraisal conclusion could improve nursing staff working enthusiasm and patient′s satisfaction.

Key wordsNursing；Performance appraisal；Effect

新医改方案中要求公立医院更好地承担公共医疗服务的职能，加强绩效考核，提高服务效率和质量，对公立医院的管理也提出了新挑战。护理绩效考核是基于护理工作量、质量结合护理难度、技术要求等要素，将考核结果与护理人员的评优、晋升、薪酬分配相结合，实现优劳优得、调动护理人员工作积极性的一种管理方法。我院于2012年7月实施绩效考核，有效地提升了护士工作积极性，提高了患者、护士满意度，为全面落实优质护理服务工作迈出了一大步。

1实施方案

1.1分配原则以按劳分配、多劳多得、优劳优得为核心，坚持公平、公正的原则，按照不同护理岗位设定不同的绩效分配方案，目的是提高护理人员待遇，提升护理人员工作积极性，最终达到让患者满意、护士满意、医院满意、社会满意、政府满意的目标。

1.2量化指标

1.2.1量化护理工作数量指标依据《新疆维吾尔自治区医疗服务价格》中规定的护理收费项目进行统计，护理项目的统计数据由医院HIS系统中的患者住院计价项目系统中提取，以各护理单元为统计单位，得到各护理单元之间的护理服务项目的数量（工作数量），占护理单元分配的80%。

1.2.2量化护理质量指标以院科两级护理工作质量（三级、二级护理质控）检查为依据，细化为病区管理、特一级护理、护理文书、消毒隔离、护理安全、护理教学和优质护理服务专项管理等专项检查，采用减分制检查方法，得出护理各单元的各专项检查的月得分，用以考核各护理单元的整体护理工作质量，占护理单元分配的10%。

1.2.3量化护理满意度指标以院科两级分别发放的在院患者及出院患者对护理工作的满意度为评价依据，采用统一的护理服务满意度调查表，得出在院患者满意度和出院患者满意度，占护理单元分配的10%。

1.2.4量化护理风险、难度组织护理专家进行讨论，最终将每一项护理操作的风险和难度确定系数。

1.2.5量化能级以护理人员在本岗位的工作年限、技术职称作为评价基础，结合护理人员在本岗位的工作年限结合技术职称，将护理人员划分为N1~N4级（N为nurse），每一能级制定出该能级的岗位职责、岗位能力要求、工作考核目标、培训要求，全院护理人员按照上述要求进行考核。确立护理人员的能级，护理管理者在日常护理工作的安排中，依据护理人员的能级分配护理工作，能级高的护理人员承担护理难度较大、风险较高的护理工作，能级低的护理人员承担护理难度较小、风险较低的护理工作。

1.2.6量化班次2010年初，卫计委提出在全国卫生体系范围内开展“优质护理服务”［1］，要求实施“以患者为中心”的责任制整体护理，护理人员对患者实行从入院到出院的全程无缝隙护理，因此，护理人员的班次已基本简化为责任班（全程负责分管患者的护理工作）、医嘱处理班和夜班三种班次，用以评价护理人员出勤各班次所承担的责任和所付出的劳动。

1.2.7资历确定以护理人员在本岗位的工作年限、技术职称为评价依据，确定不同年限、技术职称的权重系数，用以评价护理人员的工作资历。

1.3分配方法

1.3.1护理总额分配在医院绩效分配总体规划的基础上，按照医院劳务分配原则，确定整体医护分配比例，实现护理人力成本和绩效的单独核算，彻底与科室医疗收入、评价分开，实现护理工作的客观评价，充分肯定护理工作的劳动价值。

1.3.2护理单元分配不同医疗专科因收治患者病种的不同，开展治疗方式的不同，决定护理人员的护理工作在项目、性质、责任心、服务投入上存在相当的差异性，国内有医院根据科室医疗工作的性质将科室划分类别，设定科室风险系数，护理风险系数等同医疗风险系数，或参照医疗风险系数设定护理风险系数［2］，而医疗风险系数不等于护理风险系数，护理工作琐碎、繁杂，这种粗放型的评价并不能真正客观、真实、公平地体现出各护理单元的服务价值。将护理服务项目分解、细化后评价，对各护理单元的护理工作综合量化，使之更加科学、客观。

1.3.3护理人员分配以科室一级质控和护士长环节质控为主要依据，建立护理人员月综合考评表。从护理质控查出的问题，出现护理缺陷纠纷，患者对护理人员工作的满意度，院、科两级考试，节假日出勤，临时顶班等方面进行考评，每月得出护理人员的综合考评分，用以评价护理人员的工作质量。确定护理人员资历、能级、出勤班次、护理质量在护理人员绩效分配中的权重系数，实现了护理人员绩效考核的多劳多得、优绩优酬。

2效果

2.1绩效考核的实施，提高了患者满意度患者满意度每季度护理部进行总测评1次，每位患者出院时均需填写满意度调查表，投入意见箱，月末由科护士长进行汇总统计。实施绩效考核后，满意度占科室分配的10%，实施绩效考核后满意度明显上升。各科室均积极开展各种方便患者的服务，比如患者入科先送一杯水，患者出院送到电梯口等方式，“把服务落实到每一个细节，把关爱传递给每一位患者”的这一服务理念，细化到护理各项工作，全面落实了优质护理服务，提升了患者满意度，2010年患者满意度为90.66%，2011年患者满意度为92.56%，2012年患者满意度达到了97.58%。

2.2绩效考核的实施，提高了护士满意度护理绩效考核分配方案，改变了传统的以职称、身份、工作年限为依据的分配方式，有效地把质量、资历、能力综合，真正体现了公平、公正的分配原则。绩效考核方案倾向临床一线，对特殊科室如ICU、特需科给予一定岗位津贴。2010年护士满意度为73.90%，2011年护士满意度为80.50%，2012年护士满意度达到了84.84%。通过一系列分配方式的改变，在一年的运行中，得到了护士的一致好评，护士满意度大幅度提高。

2.3人力资源调配更加科学合理实施绩效考核后，为建立科学合理的人力资源调配方式奠定了理论依据。护理部根据科室护理的工作量、难度、疑难危重患者的数量进行统筹调配护士，在保证患者安全的基础上，提高工作效率，减少人力资源的浪费。当科室工作量大时可向科护士长申请增加人力资源，科护士长在片区内进行人员调动，未能完成调动时，上报护理部，护理部进行全院的护理人员调配。

2.4提升护理质量绩效考核分配方案，科室分配中质量占比达10%，这就促使护理工作不仅要抓服务、提升满意度，同时还应严把质量关。各科室在大力落实优质护理服务的每一项举措时，遵循以质量为核心的思想，从护理服务、质量双重途径提升护理团队，最终得到患者认可。

3小结

绩效考核的实施，从根本上改变了传统的分配模式，获得了良好的效果，在多次的检查中均获得了护理专家的好评。我院通过不断进行护士满意度调查，持续改进绩效考核分配方案，最终达到让护士满意，提升整体护理队伍素质的目的。

参考文献

［1］卫生部.卫生部办公厅印发《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》的通知［DB/OL］.（2010-02-05）［2013-05-06］.docin.com/p-103998057.html.

［2］方芳，魏红蕾，李萍，等.以能级、风险、工作量为基础的护士绩效考核方法初探［J］.护理研究，2011，25（11）：2890-2891.

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【关键词】绩效分值；护理管理

【中图分类号】R197.323 【文献标识码】C 【文章编号】1004-7484（2014）02-0996-01

护理管理者在实际工作中，对绩效考核法、薪酬分配和激励机制等方面需要不断进行探索和实践，逐步建立长效机制，以调动护士的工作积极性，更好地服务于病人。目前在优质护理服务的推进下，我科实行责任大包干，对护士的薪酬分配倾向护理工作量，质量、技术含量，真正体现多劳多得，优老优酬，现把我科现阶段实施的绩效考核方案报告如下。

1头脑风暴，制订绩效分值

根据总的工作量，病人数量责任包干，我科有神经外科和普外科病人，尽量轻、重病人搭配，如有重病人临时调配护理人员，重新制订个岗位的工作量及职责，绩效分值征求全科护理人员的意见，反复组织学习和讨论，在讨论学习、实施的过程中，不断改进和完善。

2绩效分配方案介绍

绩效分配由职称奖+工作量奖，职称奖由院部在广泛征求员工意见的基础上，统一规定执行。工作量奖由护士工作数量、工作质量、患者满意度来综合考评，以分值表示。护士长将护士排班表及护理分值表相结合，要求护士在下班前真实填写，一个月为期限，而护士长月初计算每个护士上个月的工作数量分值、工作质量分值、满意度分值算出总量分值后，护士个人再核算，确认无误后，护士长根据分值算出总分值，来计算绩效分配结果。下面介绍工作量奖分值。

2.1工作数量分值

每个班次不同的工作性质建立基础分，并在基础上加分。危重病人加0.05，气管切开病人加0.1，非鼻饲气管切开病人加0.05，执行围手术期护理工作加0.05，日间抢救病人加0.1，夜间抢救加0.2；积极加班者根据加班的班次和时间来定，另加0.05，主班结帐超过20天加0.05。以上情况若由多人完成，应将所得的分值进行平分。每个夜班奖励50元。

2.2工作质量分值

护士长对每位护士的质量进行考核，公平公正。护理质量以90分为合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。护理部对科内护士的质控落实到个人，单独奖罚。

2.3满意度计算分值

满意度调查每周护士长对住院病人进行调查，出院病人于出院前一日由办公室护士发放，以包干床位为单位每月算出责任护士的服务满意度，科室其他人员参考科室平均满意度。满意度考核结果以95分为合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分奖0.1；被患者或家属书面表扬者科级0.1/次，院级0.15/次。点名批评者扣0.3/次。

3讨论

3.1实施绩效护理分值，真正体现公平公正

目前绩效分配倾向工作量大、压力大、夜班的岗位倾斜，基本打破了奖金分配的平均主义，实现“多劳多得，少老少得”的原则。原来都拿平等的奖金，使奖金分配不均，导致工作量大、夜班等岗位护士不想做，对工作失去原有的兴趣，影响工作质量。

3.2建立有效的激励机制，提高护士的满意度

绩效考核分配方案是全体护士共同讨论，考虑科室的实际情况制订的方案，多老多得，增强护士绩效意识，护士奖金和护士工作数量有关，极大地调动了护士工作积极性。我科非在编护士较多，在编和非在编享受同等分值待遇，分值只与工作量、工作数量、满意度有关，非常合理，消除了护士之间分配不平衡和大锅饭现象，使护士踊跃投入参与护理工作。

3.3增加工作责任心，提高工作质量

绩效分值其中一部分是工作质量的分值，充分发挥了绩效的经济杠杆的作用。护士为提高护理质量，护士责任心增加了，开展绩效分值的一年，小错误发生率明显降低，差错事故发生率为零。

3.4改善服务态度，提高病人的满意度

绩效分值很大一部分倾斜病人的表扬，本月有病人表扬信、锦旗给予加分值；本月满意度高也给予加分值，护士的服务价值在绩效分值中得到体现，大大地改善了护士的工作和服务态度，患者的满意度提高，极少收到患者关于服务方面的投诉。

3.5服从经济规律，提高管理效能

护士作为高应激的职业群体，工作对象是最复杂的生物体――人，由于护理职业的特殊性，特殊的职业环境，工作超负荷，社会地位低、待遇低、职业风险大、知识更新的压力，各种晋升考核等，均造成护士工作压力增加。如何在护士承受压力的情况下，又能充分调动护士的积极性，是护理管理的难点和重点。绩效分值的应用，做到多老多得，奖罚分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。

参考文献：

[1] 李星梅.护理绩效考核实施前后效果比较及结果分析[J].中国实用护理杂志，2006，25（10） ：88―90.

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重庆市秀山县医院骨科，重庆 409900

[摘要] 目的 探论如何有效实施护士绩效管理，以提高护理其工作质量和工作满意度，稳定护士队伍。方法 制定绩效考核方案，采用护士长、医生及质控护士评价、护理工作量、护理工作质量相结合的综合考核，并与岗位系数相结合的方法，进行动态量化绩效考核管理，考察护士的整体综合素质。结果 护士绩效管理的实施，不仅提高了护理人员的工作积极性和主动性，还提高了其工作效率及护理服务质量。缩短了与患者的距离，密切了护患关系，真正做到了贴近患者、贴近临床，让患者看得见、摸得到、感受得到，使患者更加满意。医生对护士的工作满意度也明显提高，医护关系更加和谐。结论 强化护士职业认同感，提高护理质量，激励护士潜能，稳定护士队伍 ，增强护士工作的成就感，提高护士工作满意度。

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关键词 ] 绩效管理；绩效考核方案；护理人员

[中图分类号]R19　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2015）03（a）-0151-02

Design and Application of Performance Appraisal for Nurses

TANG Mingya

Department of Orthopedics， Hospital of Chongqing County， Xiushan，Chongqing，409900 China

[Abstract] Objective To explore the theory of performance management implementation of nurse， quantify the nurse workload and work quality， improve the quality of nursing work and nurses job satisfaction， the nurse team. Methods Making performance evaluation plan， use the head nurse， the doctor and nurse quality evaluation， nursing workload， the combination of nursing work quality comprehensive evaluation， and combined with post coefficient， the method of dynamically quantitative performance appraisal management， nurses&acute;overall comprehensive quality. Results The nurses after the performance management， and fully mobilize the nurses&acute;working enthusiasm and initiative， to improve the efficiency of nursing work and nursing service quality. Shorten the distance with the patient and the close relationship between nurses and patients， really close to the patients， clinical press close to， let patients see， touch， feel， make the patients more happy. The doctor is improved obviously on nurses&acute;job satisfaction， the medical relationship more harmonious. Conclusion To strengthen the nurse professional identity， improve the quality of nursing， motivate nurses potential， stability of nurse team， enhance the nurse work achievement， increase the nurse job satisfaction.

[Key words] Achievements management； Achievements inspection plan； Nursing staff

[作者简介] 唐明亚（1970-），女，土家族，重庆秀山人，本科，副主任护师，研究方向：临床护理管理。

绩效管理是一种沟通协商机制，具体指沟通双方，即组织和员工，就员工的任务、职责、工作标准等问题交换意见，最终由组织方制定和实施绩效计划，以便对员工和团队提供及时有效的行为、 态度控制、调整以及反馈。该过程主要涉及到对员工工作结果、行为和态度以及投入的相关要素的标准的评价、确定和反馈[1]；绩效考核是指按照一定的标准，运用科学系统的方法、原理、检查和评定员工在对职责的履行程度及工作效果，从而确定其工作成绩的一项动态性考评工作[2]。绩效考核只是绩效管理的一部分，不代表绩效管理的全部内容。护士绩效考核也是卫生部关于开展“优质护理服务示范工程”的护理改革的重要内容之一。该科自2013年12月始制定护士绩效考核分配方案，实行积分制考核方法，根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，充分体现多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使得绩效分配向临床岗位表现优秀的护士倾斜，对于能力、水平贡献均十分突出的技术和管理骨干得到较高的内部分配标准。在创建优质护理服务病房的活动中，通过绩效分配管理办法，护士不仅主观能动性和主动服务意识大为提高，各项工作也得到显著改善，护理质量及护士的整体素质得到了全面提高[3]。现将具体方案及管理成效报道如下。

1方案的设计与应用

1.1 设计

为彻底调动每个护士的积极性，制订了护理绩效分配方案，经全体护士反复讨论后，产生出了一套科学、合理、可操作、目标可实现的绩效考核标准和方案，考评者运用综合考核方式对护士各项素质和能力进行考察：其中不仅有多种方法及技术，还采用定性定量相结合、动态静态相结合的方法。考核涉及护理质量、 护理工作量、员工考评、不良事件主动上报，其中护理质量考评包括护理安全管理、无菌技术操作、健康教育、规章制度落实、基础护理、急救措施落实、专业技能、护理文书、病区管理；员工考评包括组织纪律、工作态度、仪容仪表、对规章制度的遵守情况、沟通协作能力、理论水平、医德医风等内容；护理工作量则量化到各班次。

1.2 应用

方案确定后，在将其与绩效考核挂钩之前，必须给护士一个熟悉方案内容的过程，要组织他们就方案就行共同学习和讨论，征求护士意见后，还应该获得每位护士的签字认可。为调动成员积极性、树立良好的竞争氛围，在科内实施员工考评机制，考评得分占绩效考核的30％，由护士长、医生、质控护士分别打分，且三者权重系数不一样，其中护士长权重系数为0.3、医生权重系数为0.2、质控护士权重系数为0.5，对质控护士的考核权重系数护士长为0.6、医生为0.4；护理质量以百分制考评，考评得分占绩效考核的40％；工作量占绩效考核的20％；不良事件主动上报占绩效考核的10％；实施期间，每月反馈考核结果给每位护士，并将其与绩效工资挂钩，特别是在年度考核中，让表现最优的护士获得更多评先评优和外出学习等个人发展的机会，使激励机制发挥长久有效的作用[4]。并将考核得分较低者共同分析原因，查找差距，使他们积极主动参与，充分发挥其主观能动性，在科室形成员工的精神面貌积极向上，相互竞争，相互帮助的良好局面。

2结果

实施护士绩效考核方案半年后，护士的服务态度、工作积极性、主动服务意识等方面等方面都有了明显的进步，不少人都得到患者的多次赞扬，与患者的距离明显缩短，护患关系更加密切，真正做到了贴近患者、贴近临床，做好患者的基础护理、专科护理和心理护理，认真落实优质护理，让患者看得见、摸得到、感受得到，使患者更加满意。医生对护士的工作满意度也明显提高，医护关系更加和谐；创造性地调动护士潜能，在临床工作中发明创造适合本科室护理特点的治疗护理措施及护理设备，提高了护士的职业认同感，节假日加班更为主动。

3结论

3.1强化护士职业认同感，提高护理质量

作为社会认同的一种基本形式，职业认同产生于个体对自身职业与其他职业的社会评价的比较，一旦个体对自身职业形成了这种认同，那么他的工作就会更加自觉和主动，且这种力量持久、稳定的[5]。通过改变传统的分配方式，将护士工作量化考核，护士个体收益变得显而易见，这势必会使护士对工作变得更加积极主动、对工作的满意度也会大大提稿，加之护理工作可为其家人健康提供长期的医疗资源保障，使得护士的自身价值得以体现，护士对职业的认同感得以强化。通过护理绩效管理的实施，细化了护理质量管理的标准，完善了护理质量控制体系，做到人人有事做，事事有人管，工作责任更加明确，发现问题时能在最短时间内落实到责任人，为护士长管理提供了有效的信息反馈，从而提供护理质量。

3.2激励护士潜能，稳定护士队伍

护士是护理工作的行为主体，是护理服务工作的责任主体。一方面，绩效考核一旦常规化，护士的成绩和进度就能得到不断肯定，护士会更加坚定自己的理想和信念，更加热爱自己的岗位；从另一方面来看，如果护士在日常工作中存在缺点和不足，绩效考核会即时发现这些不足，从而帮助护士认识自身不足，自觉规范个人的不良行为。在受挫和面对惩罚时，他们的责任感和绩效意识会渐渐提高，护理服务态度也会逐渐提高，最终做到积极进取，努力工作。通过实施护士绩效考核，打破了平均主义的分配方法，实行公平合理，按劳分配机制，强化护士岗位意识，体现了“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的分配原则，肯定了护士的劳动价值，稳定了护士队伍。

3.3增强护士工作成就感，提高工作满意度

除了护士这一主要角色外，护士在护理工作中其实还有承担许多角色，如病人的教育者、咨询者等。因为护士工作本身就不是一件可以轻而易举完成的工作。从患者、患者家属到医院管理者、医生，都对护士工作的高质量抱有一种期待。因此，不少护士在工作中，面对如此大的压力，有时会出现力不从心和压力巨大的增加。通过实施绩效考核增加了护士对工作的成就感以及对医院的归属感，极大地提高了他们的主动性和积极性，使护士以病人为中心，在临床护理工作中，以爱心、耐心、细心、责任心为病人服务，满足了病人的护理需求，同时也缩短了护患距离，密切了护患关系，真正做到贴近病人、贴近临床，让病人看得见、摸得着、感受得到，使病人感到满意，从而得到病人尊重和社会的认同，使护士对工作的成就感得以提升，提高了护士对工作的满意度。

[

参考文献]

[1] 左四琴.绩效管理在优质护理服务中的应用[J].护理实践与研究，2012，9（4）：117-118.

[2] 郭艳红．护士岗位分解管理与绩效分配[M]．北京：人民卫生出版社，2012：98.

[3] 汪再琼，吕凡，姜越，等.绩效管理在眼科护理管理工作中的应用[J].当代护士，2012（6）：160-161.

[4] 张其红，张华君，胡彤.护士绩效考核工作态度评价量表的设计与应用[J].护理学杂志，2014，29（7）：55-56.

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关键词：护理人员；绩效工资；改革

【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672-3783(2012)02-0409-02

绩效工资是医院再分配的重要组成部分，是激励护理人员工作积极性的有效经济杠杆。因此，充分利用绩效工资这一激励机制，调动护理人员的工作积极性,建立一套有激励、有竞争、有活力的护理人员绩效工资分配体系，对护理人员自觉履行职责具着强大的内在驱动力。[1]我院在这一目标的指引下，结合自身特点，对护理人员绩效工资分配进行了探索和改革，充分调动了护理人员的工作热。现介绍如下：

1我院护理人员绩效工资改革的背景

我院为一所市属“三甲”医院，核编床位900张，设有30（38）个护理单元。全院共有护理人员610人，护理人员与床位比为0.4∶1，护理人员与医生比为2:1。护理人员结构为：副主任护师占3 %、主管护师占 10.3%、护师占24.3 %、护士占60%。

2001年开始，我院对奖金分配方案进行了探索性的改革，按经济效益、护理质量、护理工作强度、医德医风等几个方面较为笼统地核算护理人员的奖金，将全年的整体经济效益平均到四个季度，按季度发放奖金，全院所有护理岗位人员的奖金额度基本在一条平均线上，护理管理人员与普通护士的奖金也基本持平，护理人员的绩效工资与岗位劳动强度、风险程度、管理能力、护理质量等没有必然的联系，造成“干多干少一个样、干好干差一个样”。这种“大锅饭”的分配模式，严重挫伤了护理人员的工作积极性。[2]

2007年初，我院再次对医务人员的绩效工资分配方案进行了彻底改革，制定并不断完善《护理人员绩效考核方案》。《方案》针对各护理单元实际情况确定各项护理工作内容的基础分值。各项目在不同科室所占分值可以不同，兼顾了劳动强弱、风险大小、职称高低、完成效果、效益好坏以及科研、教学、服务、管理等多方面因素，较为合理、科学地体现了“奖勤罚懒、多劳多得、公平合理” 的分配原则和激励机制，在一定程度上提高了病人对护理人员的服务满意度，取得了良好的成效。

2护理人员绩效工资具体核算指标

我院护理人员奖励分配办法按护理岗位不同分为四种：住院科室、门（急）诊、医技科室、其它辅助科室，医院相关职能部门根据即定的方案，核算出以科室为单位的护理绩效工资总额，各科室在此基础上进行科内二次分配。

2.1住院科室护理人员绩效工资主要根据病房工作量、劳动强度和风险、科室经济效益和质量考评。

2.1.1将住院科室工作量如出院人次、占床日数、特级护理数量等制定出合理的单价：每天每个占床量奖励该科护理单元16元，每出院人次奖励20元，每一小时特级护理奖励5元，计奖时根据实际发生量乘以单价和质量考评分，得出病房工作量部分应得的绩效工资；

2.1.2劳动强度和风险奖是采集当月各科室人均注射量、人均抢救次数、人均急诊入院人次和人均终末处理次数总量这四项指标，利用综合指数法进行排名，名次越排前，得到这一部分的绩效工资就越多；

2.1.3护理人员是科室成本的产生元素，但他们更是科室的“管家婆”，护士把家当好了，就能管住科室不该消耗的成本。所以，科室有结余，护理人员也能得到人均结余的5%～12%的奖励。

2.1.4护理质量考评是考核小组每月按照护理质量评价标准检查各护理单元工作质量，进行月度考核打分，考核分值与应得奖励总额相乘，得出最后结果。

2.2门（急）诊护理人员绩效工资是按实际上岗日数、职称、劳动量结合质量考评计奖。

2.2.1我院正常上岗日为每月22.5~24天，因工作需要增加上岗天数，按超时或加班处理；A班、P班、N班实行按班定价：A班12元/班次，P班20元/班次，N班30元/班次。

2.2.2护理职称绩效基数：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士的绩效工资每级每日相差3元。

2.2.3门（急）诊护理人员劳动量奖是采用门诊护理人员注射量、出诊量、抽血人次等近30项数据，核算部门每月统计门（急）诊科室的工作量，每项工作量定出不同的单价，再根据单价及工作量进行核算。

2.2.4门（急）诊护理人员绩效工资总额根据以上三项结合护理质量考核分，得出各门（急）诊科室月奖励总额。

2.3医技科室护理人员绩效工资计算办法和门（急）诊相近，区别在于劳动量项目及其单价，如，胃镜室以胃镜、肠镜、纤支镜检查量为核算数据；影像科以CT、超声、放射检查量为核算数据。

2.4辅助科室参照全院护理人员人均奖80%计发，但也要制定相关指标。如消毒供应室的成本增长应与全院业务收入持平：该比例每下降1%，绩效工资上浮1%，但不得超过门诊护理人均奖；支收比每超1%，绩效工资下调1%。

3体会

我院护理人员绩效工资改革方案的实施，基本达到公平、公正的原则，还更好地体现了护理劳动强度、技术含量和风险系数，激发了护理人员的工作积极性，进一步提高了护理质量，增强了科室成本核算，加强了医院管理，更好地为患者服务。

3.1提高了护理人员工作积极性。我院在护理人员绩效工资改革前，全院护理岗位人员的绩效工资基本在一条平均线上，没有体现绩效的意义。绩效工资分配改革后，绩效工资核算向劳动强度大、风险程度高的岗位倾斜，体现尊重劳动、尊重知识，[3]绩效工资不再单纯以科室业务收入来核算。护理绩效考评也直接与绩效工资挂钩，体现了分配制度的阳光，护理人员每月对照自己的考核表，可以清楚地认识到自己工作成绩与不足，激发了竞争力，也激发了上进心，对护士提高自身素质起到较好的促进作用，对提高护理人员工作积极性起到积极的推动作用。[4]

3.2提高了护理工作质量。三分治疗，七分护理，护理工作在医疗服务领域占据着举足轻重的位置。绩效工资分配改革在于重实绩、重贡献，客观地反应护理人员的工作量和业绩。护理绩效考核不但有护理服务质量，护理数量也计入在内，是否高质量、高效率地完成本职工作，决定每月领取的绩效工资量。如果有病人投诉或差错事故发生，不但须按医院相关制度给予处罚，而且也将全部列入绩效工资考核内容中。

3.3提升了医院管理水平。护理人员绩效工资分配改革，强化了护理管理职能，加强了各级护理人员的责任感，有利于护理质量提高，也为医院管理走上规范化、制度化、科学化奠定基础，医院整体管理水平将得到进一步提升。

3.4增强了成本控制观念。护理成本是在护理服务过程中所消耗的物质资源价值和必要的劳动价值的货币的表现。[5]成本核算是价值规律的要求，是医院经营管理的重要内容，但是，我国临床护理管理人员对成本管理一般还停留在管钱、管物上，往往忽视人力、管理、信息及其它护理成本。实行护理人员绩效工资改革后，将护理组织、技术、质量、信息、物质管理等项目纳入绩效考核中，实现降低医疗护理成本，提高护理管理效益。

3.5促进了人力资源管理。绩效分配改革前，护理人员往往通过各种社会关系将自己调整到轻松、不值夜班的岗位，这种行为困扰着护理管理者，也对医院人力资源管理部门造成不良干预。护理人员绩效工资改革后，护理人员值夜班的热情较前提高，申请调换岗位的人数减少，我院护师、主管护师人均晚夜班次数较前明显增加，对护理人员的工作起到了良好的导向，较好地解决了这一棘手难题。[6]

护士长在临床护理管理过程中，长期从事繁琐而重复性强的工作，没有量化管理，体现不出个人成绩，护理管理队伍得不到促进。通过绩效工资分配改革，逐渐建设一支较高素质的护理管理队伍，激发护理管理人员的内在潜力。

3.6促进护理人员绩效工资的合理分配。为体现多劳多得，绩效工资向临床一线护理人员倾斜，体现了护理工作的含金量。[7]护理人员工资主要分为两部分，一部分是职务工资和津贴，另一部分是绩效工资。在第一部分中，职务工资相对固定，差别并不很大；医院的岗位津贴则依不同地区、不同级别等因素，略有差别。另一部分，即绩效工资。我院护理人员绩效工资分配改革后，对分配系数进行了较大的调整，一是大力提高晚夜班的绩效分配系数，拉开日班与晚夜班的分配差距，体现绩效向一线倾斜，向高风险、苦、脏、累岗位倾斜。二是在原按岗定酬的基础上，实行同一岗位的绩效工资因知识水平、操作技能（职称高低）而有所不同，这样促使高职称、高年资、高知识层次的护理人员自愿到临床一线承担较大工作责任、工作强度的工作。

参考文献

[1]杨晶.荆门市中医院护理部.我院护理人员绩效工资改革的做法与体会.护理管理杂志,2008,1

[2]陈就好,刘齐昭,曾晓华,等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考.中国医院管理,2009,11

[3]原晓珍.论公立医院绩效工资的核算与考核.现代经济信息,2011,5

[4]李瑞华,龚丽.基层医院绩效工资改革在护理人员中的作用.当代护士.综合版,2007,9

[5]彭雅君,魏先,阳世伟,等.急诊ICU一级护理服务项目单项成本研究.中国护理管理,2006,7

篇6

1.1 一般资料 我所在的基层医院的全体护理人员共191人，女性187人，男性4人；其中年龄最大的护理人员53岁，年龄最小的护理人员19岁；平均年龄33.5岁；护士100名，护师47名；主管护师44名；其中中专学历的89名，大专89名，本科的13名；门诊室的护士16名、内科病区护士61名、外科病区护士43名、产科病区护士28名、手术室护士13名、急诊护士12名，供应室护士4名。

1.2 改革方法

1.2.1 旧方式的工资分配方法 以前护士的工资由基本工资和奖金组成，基本工资每月固定发放，在护士取得执业资格证书而且工作年满一年后给科室的全额奖金。不同科室每个月的效益并不同，因此不同科室的护士之间或产生奖金差，但是在同一科室之间根据不同的职称所分到的奖金系数有所不同，职称越高的护士得到奖金越多。

1.2.2 改革后的工资分配方法 根据绩效进行工资改革，将护士的工资分为基本工资、绩效工资，最终得到的总工资为二者之和。其中基本工资是档案工资中的固定部分，绩效工资根据护士的实际工作情况，每月将发放不等的数量。

1.2.3 绩效考核分配方案如下 护士的绩效工资与所在科室的经济效益挂钩，按永福县人民医院经济管理方案，每月每位护士所得绩效工资的70%归个人（即为基础绩效工资，用工作职责作为考核依据，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%，依此类推），其余30%的绩效工资根据护士本月岗位职责完成的工作量等量化分值来计算。

1.2.3.1 病区护士岗位考核分计算

1.2.3.1.1 基础分（占40%）：正常白班10分/个；教学5分/月；长、卡班8分/个；培训5分/月；大夜班14分/个；质控5分/个；小夜班12分/个。

1.2.3.1.2 工作分（占40%）：护理一般病人1分/人，手术病人2分/人，危重病人5分/人，大抢救5分/次，中抢救3分/次，小抢救2分/次，根据科室当日总的病人数核算。（责任组长工作分取本科护士当月工作分的平均数）。

1.2.3.1.3 相关分值（占20%）：奖励分：三星护士5分/月，二星护士3分/月，一星护士2分/月，每季度全院满意度调查获得最满意护士提名2分/次，科室讲课、护理查房2分/次，全院讲课5分/次。处罚分：患者投诉-5分/次，护理缺陷-1分/次，护理差错-3分/次，迟到、早退、着装仪表不规范-2分/次，三基考试不合格-3分/次。

1.2.3.2 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分。手术室护士岗位考核分计算：

1.2.3.2.1 基础分（占40%）白班10分/个，小夜加班2分/个，大夜加班3分/个，节假日值一线班2分/个，节假日值一线班1分/个。

1.2.3.2.2 工作分（占40%）参加大手术5分/次，中手术3分/次，小手术2分/次，参加抢救3分/次，术前、术后访视1分/次。

1.2.3.2.3 相关分值与病区护士相同。

1.2.3.3 门急诊护士岗位考核分计算

1.2.3.3.1 基础分（占40%）白班10分/个，值班12分/个。

1.2.3.3.2 工作分（占40%）输液3分/个抽血2分/个；肌肉注射2分/个；皮试2分/个；雾化2分/个；给氧2分/个；留置针注射2分/个；CT增强15分/个；大抢救5分/次；中抢救3分/次；小抢救2分/次。120出诊护士绩效=120护士的全部绩效总数÷出诊总次数×护士个人出诊的次数。

1.2.3.3.3 相关分值与病区护士相同。

1.2.3.3.4 门诊外科护士绩效工资按医院经济管理方案执行，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%。

1.3 护士绩效考核计算办法 护士每月考核分值=基础分之和×40%+工作分之和×40%+相关分值×20%。

分值绩效=30%绩效总数÷护士考核总分值。

个人绩效工资=分值绩效×护士考核分值+基础绩效工资。

2 结 果

2.1 绩效工资改革前后患者满意度的变化 现将2010年和2011年患者满意度进行比较，如见表1：

2.2 绩效工资改革后的护理管理检查结果 现将2010年和2011年的护士护理质量检查进行比较，如见表2：

3 讨 论

根据以上比较得到的体会：

3.1 建立良好护患关系，提高患者满意度 随着现代社会市场经济的发展，医疗卫生行业的竞争越来越激烈，绩效考评作为一种现代管理理念，引起医院经营管理层的重视［3］。实施绩效工资改革后，护理人员在互相竞争的情况下热情对待自己的工作。与患者密切友好地沟通，解决患者提出的各项问题，实施后护理投诉明显减少，患者满意度明显上升。

3.2 使医院整体护理质量得到改进 为了公平公正发放每个月的绩效工资，护理部每月对临床科室的护士进行全面的护理质量考核，各科室护士长轮流参加护理质量检查。绩效奖金直接受到护理质量的影响，因此，每一位护理人员都把工作做到最好，并且形成了良好的相互竞争氛围。从而护理人员充分地意识到护理质量的重要性，工作积极性也明显得到提高。

3.3 绩效工资提高护理管理 基层医院护士绩效工资的改革在护理管理中起到了相当好的作用效果，我院护理人员的绩效工资改革方法具有公平合理性、公开性、全面性以及科学性的特点。在医院公平合理是每位护士希望得到的待遇，也是产生凝聚力的前提，我院开展的绩效工资公平合理性在于相同能级和职责的护士均采用同一评价标准，不同工作岗位的护理人员考核结果具有可比性。

参考文献

［1］王伟.护理绩效管理的实践与体会［J］.全科护理，2010，23（8）：78.

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关键词:医院绩效考核方案

建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。

一、医院绩效量化考核改革方案的构想

(一)绩效量化考核体系的建立

我院可借鉴和汲取平衡计分卡和关键业绩指标等先进绩效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的绩效量化考核体系和方法。考核体系可简单概括为为“两个方面、三个层级、七个维度”。两个方面：行政管理考核，医疗业务考核。

三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、后勤保障科室考核，院领导对职能科室考核。七个维度：业务量考核、医疗质量考核、服务水平考核、工作效率考核、经济效益考核、创新能力考核、病人医疗费负担水平考核。

(二)绩效量化考核标准的制定

在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。考核标准的制定遵循以下“七个原则”：效率效益原则、质量安全原则、科学系统原则、可操作能对比原则、激励与约束原则、定量定性原则、评价指导原则。标准涉及全院的所有科室及岗位，每个指标都确定了考核办法和得分标准。

(三)绩效量化考核的实施

绩效量化考核可分科室内部考核、行政职能科室对临床医技和后勤保障科室考核、医院领导对职能科室考核，由定期检查与随机抽查相结合的量化考核机制。在考核中坚持“三个保证”，即保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量。

(四)对绩效量化考核结果的应用

(1)科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负激励在当月奖金中兑现。

(2)各行政职能科室在完成对临床、医技、后勤保障科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参加的院办公会，在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面情况，在认真分析总结的基础上，研究解决问题的措施和办法。将考核结果的正、负激励列表报送计划财务部，在当月临床、医技、后勤保障科室奖金中兑现。

(3)院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核情况，并提出正、负激励意见，填写汇总表送计划财务部，在行政职能科室的当月奖金中兑现。同时院办公会针对考核中存在的问题或亮点，进行缺陷管理或经验推广。

(4)在每年度终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评情况，并根据考评情况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时所有优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，一改过去年终“评优秀”为考核“出优秀”，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。

二、以绩效量化考核为基础的奖金分配

每个医院奖金的分配都需经历一个从不合理逐步趋向合理，从不完善到相对完善，从单纯以经济效益考核为分配依据到以综合绩效考核为分配依据的过程。

(一)绩效分配的原则与目的

坚持总量控制、量入为出和向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，质量、数量、效率、效益综合考虑的原则，可以根据医院不同的发展阶段相应调整权重比例，有所侧重，并加以质量考核和关键指标控制，以此引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的发展之路。

(二)参与绩效分配的项目

经济效益（以业务收支节余来体现）为各科室的业务流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量来体现）为各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，对工作量实行计量评分，如临床科室的门诊人次、收住院人次等;风险程度（以各类别科室的权重系数来体现）;业务能力（以各岗位权重系数来体现）?可根据医院现行的岗位权重系数就很好;成本控制（以收入支出比来体现）?可控性支出及不可控性支出;质量水平（以关键质量指标来体现）。

根据每月绩效量化考核的各种质控指标的情况，对当月奖金进行矫正。如医疗质量、护理质量、行政管理质量、患者满意率、患者人均门诊费用、患者人均住院费用、患者平均住院天数、药占比、收入支出比等。

结束语

真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的绩效分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”为原则的奖金分配方案的出台，需要通过全体员工的共同参与，从岗位设计、岗位分析、岗位描述、岗位说明书编写、岗位评估；从工作质量、工作环境、病人安全、工作绩效、医疗成本优化和顾客满意等方面获取改进的潜能，不断改进医院的岗位管理和服务效率，降低成本，提高顾客满意度、员工满意度，增强医院的市场竞争力，促进社会效益的不断提升和医院又好又快发展。

参考文献：

[1]任真年.《现代医院绩效考核与管理》，清华大学出版社，2009年

[2]任真年.《现代医院卓越服务管理》，清华大学出版社，2008年

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1资料与方法

1.1一般资料

骨科病房护理人员13名,均为女性,年龄20~43岁,平均27.2岁;职称:主管护师1名、护师4名,护士8名;学历:本科3名,在读本科1名,大专7名,中专2名。

1.2绩效考核标准的制定及实施

1.2.1确定绩效标准

1.2.1.1根据护理部制定的护士、护师、主管护师工作岗位评价表,使考核指标量化。护士工作岗位评价表包括:精神面貌、服务态度、纪律、专业知识、专业技能、生活护理、病情观察。护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、精神面貌、健康状况。主管护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、科研能力、健康状况。评价分为5个等级:(1)表现卓越:一直超越工作要求。(2)优良:经常超越工作要求。(3)一般:达到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必须改善。(5)差:低于工作要求,必须显著改善。评价部分包括自我评价、科室评价(护士长评价)。

1.2.1.2在此基础上骨科自行设计护士工作评价表,科室护士背靠背相互评价。共15项内容:劳动纪律、仪表着装、工作主动性、工作自觉性、工作合作性、工作态度、病室管理、技术操作规范性、表格书写准确性、吃苦耐劳品质、病情知晓度和基础护理、仪器使用熟练度、专科知识掌握程度、发现问题能力、患者表扬。评价标准用优、良、中、差评分。

1.2.1.3每月进行3~4项技术操作考核,每季度闭卷理论考试一次。

1.2.1.4每季度评选出服务之星,在患者出院时投票选出一名最满意护士,将结果放入意见箱。

1.2.2绩效考核方法

1.2.2.1每月底护士填好自我评价、相互评价表,交护士长,护士长考核后交由护士确认。被评为服务之星后给予一定的经济奖励,以一年之内服务之星次数多者作为年底考核优秀护士,上报医院管理部门。“5.12护士节”评选优秀护士,标准为:理论、技术占40%,相互评价占15%,科内讲课查房占30%,病人满意占15%。

1.2.2.2护理人员奖金分配原则[3]。根据岗位工作的风险性、责任性、强度,体现按岗取酬向艰苦岗位倾斜的方针,将奖金按岗位系数加工作天数分配。责任组长1.1,夜班1.2,主班0.9,治疗0.9,辅护0.8,护士长1.0。新入职护士试用期5个月,第1个月0.4,第2个月0.5,第3、4、5个月0.6,第6、7、8个月0.7,第9、10、11、12个月0.8。岗位积分＋绩效考核分+工作完成质量分=当月总积分。奖金分配方案、结果每一个护士都能了解。

1.2.2.3我院在奖金分配上聘用护士与正式护士标准不同,在我科所有护士实行统一奖金分配标准。

1.2.2.4给予一定经济奖励。

1.2.3反馈

绩效评价工作结束,护士长将结果告诉护士,让每名护士了解自己的工作情况,以及存在的不足,确定改进措施。

2结果

通过绩效考核调动了护士工作的主动性、积极性,提高了工作效率,工作质量,病人对护理工作的满意度得到提高,护士的专业水平、技术操作质量提高。实施前后各项护理指标比较,见表1。

3讨论

3.1提高了护理质量

绩效考核将患者的满意度,健康教育,基础护理,技术操作等关键项目纳入考核目标,增强护理人员贴近临床,贴近患者,主动服务的意识,为分级护理质量的提高奠定了基础。

3.2提高了患者满意度

绩效考核最大受益者是病人,实施绩效考核后,护士的积极性得到了提高,健康教育、基础护理落实到位,服务态度得到改善,尤其是基础护理的实施拉近了护士和患者的关系,护患沟通、交流的机会增多,患者对护理工作的满意度随之增高[4]。

3.3提高了护理人员专业素质

由于绩效考核是对护理人员综合能力的评价,只有具有良好的服务态度,扎实的专业知识,娴熟的专科和基本操作技能,才能为患者提供高质量的护理服务,所以护士必须严格遵守各项操作规程,加强业务和技能训练,为患者提供以人为本的护理服务,强化了护士的责任感,从而全面提高护理人员的专业素质。

3.4提高了护理人员的积极性

我科在护理部、大外科的多次检查中受到表扬、奖励。奖励是一种激励正强化,是对人的某种行为给予肯定与奖励,使其保持和发扬这种行为[5]。骨科80%护理人员为聘用护士,我院每年一次评选优秀聘用护士活动,把绩效考核引入到工资制度中,被评为优秀聘用护士后,在工资、福利待遇上有很大改善。改变按年限调整工资的方法。这是对优秀护士的鼓励和其他护士的鞭策,调动了聘用护士的积极性。

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一、指导思想

以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机,建立科学规范的医务人员收入分配机制,绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的原则,适当拉开差距,坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系,防止差距过大,努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果,不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。卫生院绩效工资分配的全过程公开,完全做到公平、公正,接受全院干部职工的监督。

3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。卫生院绩效工资分配方案,力求科学合理,奖励性绩效工资差距不宜过大。

三、实施对象

卫生院全体签订聘用合同的工作人员。

四、组织机构

卫生院成立金秀县长垌乡卫生院绩效工资分配领导小组。

组  长:赵苏念    院长

副组长:卢彩霞    副院长

苏菲玲    院长助理

成  员:韦保丞    办公室主任

廖金芳    临床综合科主任

黄通星    公卫科主任

领导小组下设办公室,办公室主任由韦保丞同志兼任,负责组织全院干部职工绩效工资的分配。

五、绩效工资分配及计算方法

(一)绩效工资组成

绩效工资分为两部分。一是基础性绩效工资(以下简称岗位津贴)。为财政托低水平线70%部分的绩效工资，由县人力资源和劳动保障局确定各岗位津贴的标准；二是奖励性绩效工资。1、由财政托低水平线30%部分的绩效工资、2、经上级有关部门核准继续保留高于财政托低水平线部分的绩效工资、3、以及从单位业务收支结余中提取纯利润84%以内的奖励基金(绩效工资增量)三项组成。

(二)奖励性绩效工资分配

卫生院个人奖励性绩效工资分配根据实际工作量+绩效考核结果发放，计算方法如下：

个人奖励性绩效工资=个人实际岗位系数+考核系数+增加系数

注：1、个人实际岗位系数=个人岗位系数

2、考核系数=每月考核得分系数

3、增加系数=夜班+住院病人+书写病历

4、考核系数：

考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，无考核系数（60—69）。

全院职工按金秀县长垌乡卫生院绩效考核评价标准执行。

5、增加的系数

值班（当天下午下班时间至第二天早上上班时间）每晚为20元，24小时班（当天上午上班时间至第二天上班时间）每天补助30元，住院病人每人10元，每份病历书写按加班1小时计为20元，护理部护士每接收一位住院病人为5元。（以上全部折算为系数来计算）

(三)个人考核标准及结果运用

个人考核评价指标按金秀县长垌乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行,作为个人奖励性绩效工资发放的主要依据。绩效考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）无考核系数。

六、相关规定

(一)经组织批准派出学习、培训的工作人员,年度考核合格以上的,享受全额岗位津贴。（抽）调出人员，按在岗月享受当年的年终奖励性绩效工资。

(二)新招聘人员、调入人员,办理完人事相关手续的3个月内按照单位同等条件人员70%的岗位津贴发放，满3个月后执行单位同等条件人员的岗位津贴。

(三)因病不能坚持正常工作,并经县级以上医疗机构鉴定;工作人员病假期间岗位津贴按比例发放。病假2个月以内的按100%发给;超过2个月的,从第三个月起至第6个月以内,工作年限不满10年的发给90%,工作年限满10年及以上的发给100%;病假累计超过6个月的,从第七个月起,工作年限不满10年的发给50%,工作年限满10年及以上的发给60%。

(四)国家和自治区规定的婚、丧、产假期间全额基本工资照发。

(六)请事假在一年内连续或累计满15天的,停发一个月全额基本工资,以此类推。

(七)工作人员被判刑,刑期满重新安排工作的,其岗位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给。

(八)补充条款未提及的：

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1资料与方法

1．1一般资料

本科有护士20名，均为女性，年龄21～46岁。职称:副主任护师1名，主管护师4名，护师6名，其余均为护士。学历:本科8名，大专12名。2012年9月以前奖金按年资级别进行高低分配，2012年9月开始实施绩效考核，所有护士参与绩效考核分配。

1．2方法

1．2．1考核标准建立绩效考核指标体系，目的是用一种能够获得公众认同的价值标准来衡量和判断事物的价值与优点［2］。按照导向性、科学性、完备性、可行性的原则［3］，建立护士绩效考核综合量化指标、评论标准及考核的分值等内容，制订了结核病房的绩效考核方案。1．2．2考核内容实行百分制，护理工作质量(40分)、护理工作量(25分)、护理技术(20分)、满意度(10分)、医德医风(5分)，另设单项加分项目，危重患者数和新患者数按科内平均数计算，超过一个加0．2分，减少一个减0．2分，每抢救一人，加0．2分。及科普文章的发表、科研课题和新技术的开展等均可获得相应加分。护理工作质量包括科内环节质量、护士长检查质量、护理部检查质量;护理工作量包括基础护理量、晚夜班数;护理技术包括三基理论及技能、护理技术难度;满意度包括患者满意度、医护人员满意度;医德医风包括服务态度，拒收患者红包、礼物等，每项内容均分值量化。半年中出现2次绩效考核低于合格分10分，科室给予诫勉谈话，半年中出现3次绩效考核低于合格分10分，退回护理部待岗，并与评优、晋升、进修、外出学习、进编等挂钩。1．2．3绩效考核细则成立科室绩效委员会，每月根据护士长一日五查及质控小组检查存在的问题对护士进行绩效考核。绩效管理考核委员会成员必须坚持公平、公开、多劳多得、优酬优待的原则，对照绩效考评标准，每月核算出每位护士护理工作量、护理工作质量评分、患者的满意度提名，量化考核指标，将评分及时反馈给护士，及时沟通，制订出可行的整改措施，督促落实，并评价整改措施的有效性与可行性，发放绩效奖金，绩效考核与年终评先评优及进编、进修挂钩。1．2．3．1科室专项奖励基金每月将科内奖金总数的2%补贴到耐药结核组，提高耐药结核组护士的积极性。1．2．3．2护士能级分配根据护士工龄、职称、学历、能力等护理人力资源状况，按照本院《护士岗位管理方案》进行护士分级，其中一级及二级护士必须自我申请，经过考核，在符合条件的护士中公开竞争产生。一级护士为护士长;二级护士多为护师以上职称的护士及高年资护士;三级护士多为护士。一、二级护士分配系数为1．3及1．1，三级护士中10年以上护士为1．0;5年以上护士或护师为0．95;3～5年护士为0．85;1年以上及3年以内护士为0．65;四级护士为1年内护士，为0．4。1．2．3．3护士三基/专科培训考试成绩三基专科考试每季度一次，分为三基理论成绩、三基操作成绩、专科理论成绩、专科操作成绩，四项成绩取平均分为护士季度考核得分，此项占10%。1．2．3．4满意度测评每月发放护理满意度测评表对所有护士进行满意度测评，此分值占10%。测评结果落实到人，如果当月有患者直接点名投诉扣考核分2分，投诉到院内扣5分。患者点名表扬每人次加0．5分，个人收到锦旗加2分。1．2．3．5其他细则补充，当月考评总分加2分;护士主动上报不良事件奖励2分;发现纠纷苗头及时制止者或杜绝医疗隐患者，奖励2分;入院患者数超过当月实际基数，每人次加0．2分;危重患者数超过基数，每人次加0．2分。1．2．3．6绩效考核具体计算细则科内各级护士的绩效考核分数为:二级护士每月合格分为90分;三级护士、5年以上及护师合格分为88分;1～5年护士合格分为85分;一年以下护士为82分。每月评分达到合格分享受该岗位系数，下降或超过标准分者则按照以下公式进行计算:本月奖金(科室护士总奖金减掉耐药组的补贴)=当月奖金的50%+当月奖金的50%×(实际得分/合格分)×奖金系数(最高得分为100分)。

1．3评价方法

2012年9月开始实施绩效管理，2012年9～12月对参加绩效考核的20名护士的各项护理质量指标及患者的满意度每月进行评价，并与实施绩效管理前2011年9～12月的考核评价指标进行对比。护理质量指标包括基础护理质量、专科护理质量、护理文书书写、病情观察、消毒隔离5项共计100分，由护理部、护士长以及科室质量控制小组每月检查后得到平均分。患者满意度满分为100分，每月由护理部和科室随机抽取50例患者，发放满意度调查表，内容包括病房环境、服务态度、操作技术、基护落实、健康教育等共25个条目，每条分为很好、好、一般、差4个等级，分别记4分、3分、2分和1分，信度与效度为0．79。1．4统计学方法采用SPSS13．0统计软件包进行统计学分析，计量资料以(x±s)表示，采用两独立样本t检验，以P＜0．05为差异具有统计学意义。

2结果

实施护理人员绩效考核前后护理质量及患者满意度比较，见表1。

3讨论

3．1充分调动了护士的积极性

建立科学的护理绩效考核指标体系能为绩效分配提供依据，科学、合理、公平的绩效考核指标能够充分调动护士的积极性［4］。同时加强了制度的执行力，强化了工作责任心，充分体现了多劳多得、优待优酬的原则。考评结果更加公正、客观、准确、可信，激发了护士的工作热情，提升了护士的工作满意度和自我价值感。

3．2提升了护理质量

(1)绩效考核标准以护理质量为核心，护士对照标准主动落实，发现问题及时反馈解决，体现了护理质量的持续改进，确保了护理安全。(2)增强了护士的工作责任心，克服了以前工作的随意性和盲目性，规范了患者床头交接班等工作内容，细化了护理环节，当班护士能够及时发现问题和薄弱环节，减少了工作遗漏和失误。(3)良好的服务态度及行为是提高护理质量、为患者提供最佳服务的关键［5］，绩效考核强化了服务意识，科室制订了个性化的护理服务理念—“精心、细心、用心，护理服务永葆称心”，明确公示了出入院流程、护理级别及基础护理的内容，让患者一目了然，同时起到监督作用。(4)提升了护士主动学习、主动工作的积极性，工作业绩明显提高，福利待遇体现了“多劳多得，优待优酬”的绩效原则。(5)护士的忠诚度、归属感及科室的凝集力得以加强，确保了护理质量的进一步优化。

3．3提高了患者满意度

结核科危重患者多，工作量大，面对紧张繁重的护理工作和结核杆菌的侵袭，护士容易产生职业倦怠感，表现为不重视患者主诉，接应呼叫不及时，护患沟通缺乏，容易产生护理纠纷和投诉。绩效考核实施以后，将患者满意度与个人考评直接挂钩，奖罚分明，使护士树立“以人为本，患者至上”的服务理念，对患者提出的问题，及时予以解决。科室配有“领班”护士一名，为患者办理出入院及医保手续，避免了患者来回奔波。同时免费提供爱心物品，如爱心伞、老花镜、针线盒、电吹风等为患者服务。在健康教育方面，制订了图文并茂、通俗易懂的疾病手册，将健康教育融入到护理工作的每一个环节。为了给患者营造一个舒心的休养环境，科室制订了陪床探视制度，给陪人发放“陪护证”，严格陪人管理。绩效改革方案实施以来，科室规定每个成员为每名患者做3～5件实事，每月开展患者对护士的满意度测评，被提名为满意的护士严格按绩效方案予以奖励，反之则按照绩效方案予以处罚。患者对护士的满意度进一步提高，护士的自身价值得到体现，增强了其主动服务的意识。

4小结